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TEMA 1
La organización social del trabajo en el
fordismo y postfordismo.
LECTURAS DEL TEMA 1:
Alonso, L. E. (2007): La Crisis de la Ciudadanía Laboral. Barcelona: Anthropos.
o Los dos primeros capitulo son importantes para entender la situación
Fernández Enguita, M. (2006): Educar en tiempos inciertos. Madrid. Morata.
o El libro de Fernández Enguita es muy breve y ayuda leerlo todo. Si no hay tiempo, los
epígrafes que se refieren a la educación en la sociedad del conocimiento.
LECTURAS COMPLEMENTARIAS:
Krüger, K. (2006): "El Concepto de 'Sociedad del Conocimiento”. Universidad de Barcelona. Biblio 3W.
Revista Bibliográfica de Geografía y Ciencias Sociales, (XI. 683). Documento
electrónico: http://www.ub.es/geocrit/b3w-683.htm.
Coriat, B. (1985) El taller y el cronómetro: ensayo sobre el taylorimo, fordismo y la producción en
masa Madrid. siglo XXI.
Coriat, B (1992) El taller y el robot: ensayos sobre el fordismo y la producción en masa en la era de la
electrónica Madrid. Siglo XXI.
Morgenstern, S. (2000) La crisis de la sociedad salarial y las políticas de formación de la fuerza de trabajo
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M. Fernández Enguita (2001). Educar en tiempos
inciertos. Madrid: Ediciones Morata. Colección
Pedagogía, Razones y propuestas educativas
Capítulo 1 – La educación y el cambio social (pp. 13-25)
¿La educación es reproductora o transformadora? ¿Cuál de los dos componentes – continuidad o cambio- predomina en su
acción? Fdez Enguita defiende la hipótesis de que la clave no está en la escuela, sino en la sociedad en que ésta se inserta,
del ritmo de cambio social y su efecto sobre la educación y las relaciones que se establecen entre escuela y sociedad. Desde
un punto de vista histórico, se observan tres épocas:
1) cambio suprageneracional: si hay cambio, es lento o afecta sólo a una minoría, por lo que es imperceptible de una
generación a otra.
2) cambio intergeneracional: si se nota en la población, aunque sea en distintos momentos y generaciones.
3) cambio intrageneracional: se nota de forma generalizada en una misma generación y en todas las formas de vida, trabajo
y convivencia: economía, política, cultura, familia, etc.
Cambio suprageneracional o la sociedad sin escuelas
La sociedad no varía, los niños aprenden de los adultos, de forma individual o colectiva, generación tras generación, sin
cambios, por transmisión oral. No existe una institución educativa como tal, sino que los adultos son los agentes educativos
y su estatus se basa en la edad y la experiencia, no en la formación especializada. Mediante el aprendizaje se produce la
incorporación al trabajo. En este tipo de sociedad, la educación tiene como función la reproducción.
Cambio intergeneracional o época dorada de la escuela
Con la industrialización y los estados-nación pierde valor la experiencia de las viejas generaciones. Hacen falta instituciones
nuevas y agentes específicos que se encarguen de educar a la ciudadanía. Con la mentalidad de progreso se expande la
escuela y el magisterio, hay un reconocimiento de la labor especializada, de los profesionales, de la vocación. El maestro
goza de estatus y forma parte de las fuerzas vivas.
Cambio intrageneracional o crisis del sistema educativo
La aceleración del cambio social ha implicado la readaptación de la población a nuevas condiciones de vida, de trabajo y de
socialidad. La tecnología y las nuevas formas de organización requieren nuevas etapas de aprendizaje, alternas o simultáneas
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con el trabajo: nuevo aprendizaje, reciclaje, puesta al día, formación continua y permanente, lo que se llama “aprendizaje a
lo largo de la vida”. Al aumentar el nivel educativo de la población, se hace aún más imprescindible la actualización
formativa permanente del maestro. El docente ha perdido estatus.
Diversos alumnos y diversos profesores
La sociedad es diversa y el público de la escuela también. Esto presenta nuevos retos al maestro, quien tiene que trabajar con
alumnos y familias muy diferentes en su extracción social, económica o que no valoran o menosprecian la labor docente.
Los profesores también son distintos, según el nivel (primaria o secundaria) que imparten o su base social de procedencia
(clase popular o media). La educación primaria se ha encargado de la instrucción básica de las clases populares, mientras
que la secundaria se ocupa de la enseñanza de los diversos estratos sociales profesionales. La simple interpretación
semántica nos permite comprender las diferencias cualitativas entre unos y otros: instrucción frente a enseñanza, escuela
frente a instituto, maestro frente a profesor. La aceleración del cambio intrageneracional provoca una pérdida del valor de la
formación inicial (educación primaria), pero también exige que en la secundaria se aprendan conocimientos útiles al trabajo
y la vida social. Al mismo tiempo, también ha cambiado la extracción social y el sexo del profesorado: menos docentes
varones y de clases populares y más mujeres y de clases medias, tanto en Primaria como en Secundaria.
Capítulo 2 – El trabajo en la sociedad del conocimiento (pp. 26-43)
La relación entre educación y empleo es un tema muy debatido sobre el que no existe acuerdo entre los profesionales del
sector: mientras que algunos consideran que el cometido principal de la escuela es formar ciudadanos responsables para la
convivencia en sociedad, otros piensan que no puede ser ajena a las demandas del mercado laboral y debe preparar para el
trabajo. Para Fdez Enguita la escuela siempre ha tenido una clara relación con la economía y con la organización del trabajo.
La sociedad industrial y el desarrollo de la escuela de masas
La implantación y desarrollo de la escolarización universal está asociada al Estado-nación y a la empresa industrial, las dos
instituciones principales de la época moderna. Siempre se piensa que el Estado ha sido más determinante en la
escolarización, pero fue la empresa la que promovió durante casi un siglo (último tercio del XIX y los dos primeros del XX)
la creación de las nuevas instituciones encargadas de custodiar a la infancia. El trabajo, especialmente en las fábricas, supuso
la separación entre lugar de residencia y de trabajo, entre la vida doméstica y la actividad laboral, el aprendizaje de los
medios de producción (maquinaria). La escuela tuvo un papel decisivo en la socialización de la infancia para la nueva
situación laboral. Se convirtió en un escenario intermedio entre las relaciones sociales (la familia) y las del trabajo asalariado
(la fábrica). En la escuela los niños aprendieron a aceptar la autoridad impersonal, a competir unos con otros, a ser evaluados
de manera constante, a organizar su actividad de forma continua y regulada y a adquirir hábitos de conducta propios del
trabajo organizado. El aprendizaje de un oficio o profesión desaparece y es la escuela la institución encargada de desarrollar
las aptitudes necesarias para el trabajo. De esta manera se iban acostumbrando a las relaciones sociales que se producen en
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el capitalismo industrial, marcadas por la descualificación del trabajo, la sumisión al empresario y la competividad entre los
trabajadores.
Los desajustes entre la educación y el mundo del trabajo
A pesar de la relación entre el proceso de enseñanza-aprendizaje y el proceso de producción en la sociedad industrial, Fdez
Enguita considera que la escuela como institución dependiente del Estado no es un instrumento al servicio del capital, sino
que garantiza la universalidad e igualdad en el acceso a la educación. Entre los logros alcanzados se encuentra la mejora de
la escolarización básica, la cobertura universal efectiva, la extensión de la etapa obligatoria, la integración de nuevos
sectores y las políticas compensatorias. Por otra parte, hay que destacar el peso de la profesión docente, que frente a otros
colectivos de trabajadores, se caracteriza por su nivel de cualificación, sus condiciones laborales, flexibilidad horaria y por
su autonomía en el proceso de trabajo. Todo ello significa un poder profesional evidente.
Igualmente, la incorporación masiva de la mujer al sector educativo y la consiguiente feminización de la enseñanza ha
contribuido de manera efectiva a que la escuela asuma valores y metas más propias de las relaciones que se producen en la
esfera familiar.
Como consecuencia de la ampliación de la oferta educativa y de la profesión docente se ha producido una inflación de
títulos escolares y académicos (credencialismo), a lo que ha contribuido también el mercado de trabajo. La empresa utiliza
los títulos como indicador de las cualidades de los trabajadores, mientras que éstos se proveen de ellos para competir en la
búsqueda de empleo. Pero la paradoja es que no sirven para ponerse por delante, sino para no quedarse atrás en el acceso a
los mismos puestos de trabajo. Es lo que se denomina una lógica defensiva.
Por otra parte, la empresa se mueve en actualidad en un contexto cada vez más competitivo e impredecible y la escuela no
puede adaptarse con rapidez y facilidad a estos requerimientos. La empresa puede conseguir flexibilidad por dos vías:
a) Flexibilidad externa: ajustando sus recursos a las necesidades del mercado, lo que significa ampliar o reducir la mano de
obra según lo precise. Desde el punto de vista del trabajador, esta situación implica precariedad, desempleo o convertirse en
autónomo.
b) Flexibilidad interna: búsqueda de nuevos mercados por medio de nuevos productos. La plantilla vieja tiene que
adaptarse para conservar su empleo o buscar el mismo empleo en otra empresa.
Educar en la Sociedad del Conocimiento
A pesar de cuestionar las relaciones entre educación y economía/ trabajo, Fernández Enguita afirma que nunca ha tenido la
educación tanta importancia económica como en nuestros días. Interpreta la economía como un sistema por el que fluyen
tres elementos: materia (medios de producción), energía (el trabajo) y la información (conocimiento que resulta
económicamente pertinente y útil). El poder diferencial sobre estos tres elementos es lo que llamamos propiedad, autoridad
(sobre el trabajo de otras personas) y cualificación (posesión de una información o conocimiento mayores que los de otros, o
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distintos pero más escasos). Estas tres formas de poder son también tres formas de capital: económico, social y cultural, pero
todas ellas son poder, aunque de distintas características y todas ellas están desigualmente distribuidas.
Cada revolución industrial incidió en una de estas formas de poder, dando lugar a nuevas divisiones sociales. La primera
revolución industrial fue una revolución en las dimensiones de los medios de producción, en la estructura de la propiedad;
exigió nuevas formas de organización, en particular el sometimiento de la mano de obra a la disciplina fabril y requirió
formas de trabajo cualificadas, aunque minoritarias (diseño y mantenimiento de la maquinaria). Consolidó como clase
privilegiada a la burguesía, con la contrapartida de un proletariado formado por todos aquellos que, carentes de medios de
producción, se vieron obligados a vender su trabajo a terceros.
La segunda revolución industrial, fue una revolución en las formas de organización del trabajo (y del capital); en la
estructura de la autoridad. La transformación en los modos de organización del trabajo (fordismo), hizo posible el uso de
medios de producción en dimensiones y niveles insospechados y creó nuevas cualificaciones, aun más minoritarias (las
oficinas de diseño y de métodos). Permitió proliferar y reafirmarse a los directivos, a la burocracia, colocando frente a ella a
unos trabajadores subordinados en el proceso de trabajo.
La tercera revolución industrial, también llamada tecnológica, es una revolución en las dimensiones y el papel del
conocimiento (la ciencia y la tecnología) y, por tanto, en la estructura de la cualificación. Está trayendo consigo el
despliegue y fortalecimiento de las profesiones, en contraste con los trabajadores no cualificados, que se ven relegados a
competir con la maquinaria que amenaza con sustituir su trabajo a menor coste.
Esta revolución divide a la sociedad en torno a la cualificación y nos lleva a considerar la educación como un factor de gran
importancia. Mientras que la concentración de la propiedad depende principalmente del funcionamiento del mercado y la de
la autoridad, del desarrollo de las organizaciones, la concentración de la cualificación depende, en gran medida de la
estructura de las oportunidades escolares y del funcionamiento del sistema educativo. La institución escolar posee hoy una
importancia económica y social nunca antes igualada.
Diferentes conocimientos, distintos empleos
Tanto el sistema económico como sus actores individuales necesitan y requieren del sistema escolar la cualificación del
trabajo. Fernández Enguita sugiere entender la cualificación como la capacidad de a) aplicar ciertos procedimientos o rutinas
a ciertas tareas, b) diagnosticar cada caso o problema para determinar el procedimiento o rutina adecuados y c) identificar
nuevos problemas y crear nuevos procedimientos o rutinas para su resolución. Se trata de tres formas de saber (conocimiento
operativo, profesional y científico).
El despliegue de la información y el conocimiento tiene distintos efectos sobre cada componente de la cualificación y sobre
los empleos en los que predomina. Por un lado, las dimensiones masivas de la información refuerzan la importancia del
diagnóstico profesional y de la investigación científica. Por otro, la creciente capacidad de procesar la información por
medios no humanos permite sustituir a las personas en funciones principalmente operativas. La consecuencia sobre el
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empleo es una mayor demanda de conocimientos científicos y profesionales de alto nivel y la destrucción masiva empleos
operativos y semiprofesionales. Esto supone una polarización del mercado de trabajo, con crecimiento simultáneo de los
empleos más y menos cualificados y reducción de los intermedios. En estas circunstancias, la educación redobla su
importancia, ya que lo que entra en juego es la probabilidad de ir a parar a uno de los dos extremos.
Pero ¿qué educación? No, desde luego, la misma que en las fases manufacturera y fordista de la sociedad industrial. La
relevancia creciente de la información y el conocimiento desplaza el peso de la cualificación del componente operativo al
profesional y, de ambos, al científico. Y también de cambios en las actitudes a favorecer y desarrollar. La actitud que se
espera de un operario es la sumisión; la que se espera de un profesional es la fiabilidad; la que se requiere de un científico es
la crítica y la creatividad.
Página web de M. Fernández Enguita: http://enguita.info/
Blog: http://enguita.blogspot.com.es/
El origen del fordismo
taylorismo u organización científica del trabajo. El taylorismo fue un método de organización industrial cuyo fin era
aumentar la productividad gracias a un sistema de organización racional del trabajo. Se basaba en la plasmación del método
científico en las actividades laborales mediante la separación organizada de las tareas, la articulación de las mismas en
secuencias y en procesos, y en el cronometraje de dichas operaciones. Se eliminaban de esta forma los movimientos inútiles
de los trabajadores y se simplificaba su labor. Los trabajadores pasaron a realizar actividades muy repetitivas y simples que
no requerían una gran destreza, por lo que podían realizarlas de forma rápida y eficiente.
Esta nueva organización del trabajo trajo importantes aumentos de productividad. Al mismo tiempo que se elevaba
considerablemente la producción, se pudieron mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. No obstante, muy
pronto empezaron a aparecer problemas asociados a esta nueva forma de organización del trabajo: en las fábricas donde se
implantó esta lógica organizacional, el ritmo de producción se aceleró y sobrepasó al ritmo de consumo. Los consumidores
(que en aquella época pertenecían principalmente a la élite de la sociedad) tardaban más en ir a comprar los productos de lo
que los productos tardaban en ser fabricados. Puesto que el taylorismo consistía en una serie de actividades secuenciales
cuya duración estaba cuidadosamente medida, la producción no podía ser ralentizada ni detenida, y esto implicó que los
productos finales fueran acumulándose en los almacenes sin que se les pudiera dar una salida inmediata al mercado. Y como
sabemos, si la empresa no puede deshacerse de lo que ha producido no obtendrá los beneficios necesarios para que su
actividad sea rentable y entrará en una crisis de rentabilidad.
Este fue el problema que analizó Henry Ford unos años más tarde. Este fabricante de automóviles estadounidense se dio
cuenta de que como los consumidores tradicionales de productos de elevada tecnología –como los automóviles– eran
fundamentalmente personas con elevada capacidad adquisitiva y éstos no eran muchos, la cantidad de consumidores
potenciales era muy insuficiente para dar salida a una producción que en algunos años se había multiplicado por diez gracias
a la nuevas técnicas de organización laboral. La solución que encontró a este problema consistió en aumentar los salarios a
sus propios trabajadores para que pudieran comprar los productos que ellos mismos fabricaban. Así lo explicó el propio
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Henry Ford: “Todos los negocios de los ricos no bastarían para hacer vivir una sola industria. Aquí la clase que compra es la
clase trabajadora, y es necesario que se convierta en nuestra clase ‘acomodada’ si queremos dar salida a nuestra enorme
producción… los empleados de una industria deben ser sus mejores clientes” (1).
De esta forma surgió el fordismo, que era precisamente la combinación de formas tayloristas con salarios elevados que
permitían que los trabajadores pudieran incorporarse al consumo de masas y de esta forma resolver en un principio esta
interrupción en el ciclo de acumulación.
Fuente:a ATTAC
http://www.attac.es/2013/10/18/el-taylorismo-y-el-fordismo/
Caracteristicas de la superación del modelo fordista (postfodismo)
Flexibilización del sistema productivo
Se pasa de la rigidez del sistema productivo fordista (productos estándar que requieren sistemas de fabricación estándar) a
un modelo de especialización y automatización flexible, es decir, la capacidad de producir productos diferenciados según los
mercados. Esta flexibilidad es posible gracias a:
La introducción de nuevas tecnologías que permiten el uso de máquinas que se pueden reprogramar y que trae como
consecuencia la necesidad de una mayor capacitación de los trabajadores. Específicamente las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación, que permiten tanto una planificación precisa y monitorización en tiempo real, como la
gestión de sedes fisicamente muy alejadas entre sí.
Unido a la automatización de los procesos más rutinarios y repetitivos, que acaba con el tipo medio de trabajador fordista de
muy baja cualificación.
La subcontratación: las grandes empresas encargan partes o la totalidad de un proceso a otras empresas especializadas. La
deslocalización sería una forma específica de la subcontratación con empresas de otros países con un mercado laboral más
barato.
La introducción del concepto de red, tanto el de “empresa red” (Recio, 2000) como el de “redes de empresas”, como forma
organizativa más eficaz para afrontar y gestionar las nuevas demandas y las nuevas formas de producción. La empresa deja
de ser una estructura monolítica, para convertirse en un conglomerado de unidades que se relacionan entre sí y cuya gestión
deja de estar jerarquizada.
Producción Just-in-time: es decir, producir únicamente aquello que se necesita, manteniendo los stocks al mínimo. Lo que
lleva a la necesidad, por parte de las empresas, de buscar formas de flexibilizar la contratación de trabajadores. El
postfordismo industrial es un modelo que prioriza la gestión del excedente, busca optimizar la relación entre lo que se
necesita (materias primas, fuerza de trabajo, energía, etc.) y lo que se produce.
Flexibilización del mercado laboral
La flexibilización del mercado laboral viene determinada por los cambios de la organización industrial para adaptarse a los
nuevos escenarios económicos y de consumo. Al contrario que en el fordismo, en donde un trabajador podía pensar en un
ciclo de vida laboral largo y seguro, en el postfordismo es característica la precariedad.
La temporalidad es el recurso de las empresas para afrontar ajustes de la actividad productiva (Recio, 2000). Los contratos
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se hacen por tiempos limitados, mientras la empresa necesita mano de obra para responder a un pico de demanda o a un
incremento estacional. También podríamos incluir aquí el aumento de contrataciones de tiempo parcial.
Salarios bajos, al deslocalizar o subcrontratar en mercados laborales más baratos y al producir para la exportación se rompe
la asociación entre producción y clase media trabajadora característica del fordismo. Ya no es necesario pagar sueldos altos
a los trabajadores porque las empresas venden a otros y porque pueden encontrar trabajadores más baratos.
Fragmentación de la negociación laboral, a consecuencia de la diversidad de estructuras productivas y la configuración en
red, las empresas negocian con una diversidad de situaciones laborales y tipos de empleados (fijos, temporales, subcontratas)
lo que reduce la capacidad de negociación de cada uno de esos grupos e incluso permite a la empresa evitarla por situarlos
fuera de convenio, etc (Recio, 2000), por no mencionar los distintos requisitos por países si la empresa está
internacionalizada.
Fuente: http://www.forocomunista.com/t17900-postfordismo-el-nuevo-modo-de-produccion-capitalista
Alonso, L. E. (2007): La Crisis de la Ciudadanía Laboral. Barcelona: Anthropos.
1.- El discurso de la Sociedad de la Información y el declive de la
reforma social. Del management del caos al caos del management
Alonso analiza las transformaciones de los modelos organizativos y de regulación que se han producido durante los años
ochenta y noventa y la reconversión del sistema de convenciones, justificaciones y metáforas que enmarcan, cognitiva e
ideológicamente, los intercambios mercantiles pasando de un discurso gerencial basado en el reconocimiento de las
posibilidades cooperativas de un capitalismo organizado a otro donde se apela continuamente al riesgo, la competitividad, la
complejidad y el azar, y que ha abierto un espacio de desformalización y desinstitucionalización sistemática de las
relaciones laborales en Europa.
La sociedad organizacional y la reforma social fordista
El cambio del capitalismo inicial del siglo XIX al capitalismo “maduro” del siglo XX pasa por la desaparición de la
imprevisión y el miserabilismo como forma de reproducción de la fuerza del trabajo. En el sistema de relaciones laborales
fordistas la administración del trabajo establecía un modelo de disciplina laboral que se legitimaba, en última instancia,
apelando a los principios generales del Estado de Derecho. El empleo se convirtió en una norma de socialización.
El pacto keynesiano introdujo a los grupos representativos del mundo del trabajo en el entramado institucional del Estado, el
cual a su vez creaba las condiciones jurídicas del uso del trabajo en la empresa. Esto suponía un modelo de conflicto
regulado relativamente, funcional y no disruptivo y enmarcado en la negociación colectiva, que dejaba de ser
finalista y esencialista para convertirse en pragmático y gradualista.
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La cuestión social se resolvía como un proceso de formación de grandes organizaciones sociales e institucionalización de los
objetivos y responsabilidades sociales de la empresa hacia el trabajo. Esta sociedad organizacional se sustentaba
ideológicamente en la necesidad de crear grandes entes productores de bienes y servicios, coordinados verticalmente y muy
regulados burocráticamente entre los que destacaba, por su carácter de estructurador central, el propio Estado Keynesiano
del bienestar y sus agencias. El paradigma gobernante de lagestión organizacional pública era el de los fallos y
limitaciones del mercado para realizar una correcta y eficaz asignación de recursos, por lo que se precisaba un cierto control
público del mercado en la búsqueda de objetivos sociales.
Las jerarquías burocráticas y las regulaciones corporatistas componían un universo social y laboral para el
capitalismo asentado sobre los principios de la racionalidad legal (Marx y Weber) y sobre la solidaridad orgánica
(Durkheim). El Estado aparecía como el agente clave en la fundamentación de este capitalismo organizado a partir
de los principios de un comportamiento administrativo regulador que se desplegaba desde los territorios nacionales.
La sociedad organizacional del bienestar garantizaba la formación de identidades estables en grandes espacios colectivos a
partir de una solidaridad pasiva tutelada por un estado intervencionista moderadamente redistributivo. Esta situación
separaba por completo el mundo del trabajo y el mundo de la inestabilidad, la marginación y la pobreza.
El management postmoderno: la globalización y el recrudecimiento del
discurso tecnocrático
La base material del Estado del Bienestar keynesiano se ha ido fragmentando con la regulación postfordista. Del capitalismo
ordenado nacionalmente se ha pasado a un capitalismo globalizado y desregulado, con mercados fragmentados y
desestructurados, donde las reglas las marcan las nuevas empresas-red de características transnacionales. El concepto
de responsabilidad social de la empresa ha sido sensiblemente transformado y el sistema de producción flexible ha
modificado el substrato material de la ciudadanía en lo que conecta derechos laborales a derechos políticos generales.
Las empresas red son totalmente dependientes de los mercados financieros internacionales y la búsqueda de la rentabilidad
inmediata tiende a hacer más inmateriales los procesos, e incluso los centros de decisión económica. La idea de derechos
sociales asociados al propio concepto de trabajo se está perdiendo arrinconada por la competitividad total.
Las instituciones representativas se sustituyen por consejos de expertos para la toma de decisiones, y la legitimación
racional-legal de las instituciones se sustituye por una legitimación tecnocrática y meritocrática, difuminándose la
moralidad de los medios en la efectividad de los fines.
Si todo el pensamiento organizacional keynesiano se hizo sobre la idea de la posibilidad de las grandes corporaciones de
crear un equilibrio social compatible con el máximo beneficio privado, en los últimos años la tendencia a sido un
panorama de máxima racionalidad de un mercado que, sin la mínima intervención, debe penetrar hasta los actos más
mínimos de las empresas y las personal. Se trata de competir en un entorno caótico e imprevisible donde todo vale y no
pueden existir ni reglas ni regulaciones que impidan la máxima movilidad de recursos o la máxima posibilidad y rapidez de
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obtener posiciones rentables. Este marco cognitivo presenta la estructura en red como la única posible y deja para el estado
la imagen de una jerarquía burocratizada e intervencionista, ineficiente y retrógrada donde resisten los viejos agentes
sociales y los discursos igualitaristas (y por tanto, ineficientes).
Este sustrato ideológico se fundamenta sobre la prescripción gerencialista de que la sociedad debe seguir los designios de la
tecnología. El determinismo tecnológico (la tecnología se coloca por encima de los poderes y los grupos sociales) junto con
el esencialismo (lo que es bueno para una parte de la sociedad es bueno para toda ella) y el reduccionismo (no hay más
alternativas tecnológicas o sociales que las que dicta la innovación) forman un discurso que, en última instancia, acaba
sustituyendo la sociedad por la tecnología (primero), la sociedad por la economía (de mercado) a continuación.
En este entorno caótico e imprevisible es el gurú (gerencial o tecnológico) el máximo protagonista. Así, el discurso del
desorden y del caos se complementa con el de la eficacia y la excelencia, que solo se alcanzan atendiendo a los consejos de
los gurús manageriales.
En este contexto, el cambio se considera un proceso de adaptación, mejora y autoayuda individual para soportar la
transformación permanente de las condiciones de la empresa. Resurge la figura del emprendedor que utiliza su capital
humano para potenciar y potenciarse en el mercado. El abuso del discurso del emprendedor y el de la formación tiene
como resultado una exigencia de empleabilidad, empresarialidad y adaptabilidad, además de una disponibilidad
permanente para el cambio de empleo continuo, con condiciones de trabajo cada vez más inestables y menos reguladas.
Frente a la idea de que todo el mundo es trabajador en potencia, se impone la idea de que todos somos empresarios, al menos
de nosotros mismos.
Desinstitucionalizado, flexibilizado e individualizado el uso social del trabajo, la única manera de crear un espacio humano
relativamente estable en torno a la empresa es apelar a relaciones de confianza, sin referencias a negociación colectiva o a
normativa laboral de carácter generalista. En este contexto aparece el recurso de la inteligencia emocional como única vía de
recubrir el vacío y la pérdida de sentido social que la organización postfordista ha generado. El management postmoderno ha
recuperado de manera personal las categorías del poder carismático y las ha colocado en el interior de la empresa dando por
muerta la moralidad derivada de la institucionalización racional del trabajo, debido a su burocratismo y falta de eficiencia.
En el reconocimiento de las categorías laborales desaparecen los escalones colectivos normalizados y negociados de
cualificación y remuneración, y éstas pasan a realizarse en función de competencias personales y desformalizadas,
quedando abierta la puerta para que se construyan abanicos salariales individuales y dependientes de la arbitrariedad.
Las contribuciones funcionales de los colectivos a la organización son sustituidas en el discurso de las competencias por la
adhesión a los valores de la promoción personal (la vieja cultura del logro). Todo sirve para exigir la no conflictividad, la
aceptación absoluta de polivalencia y sobrecarga de tareas impuestas, y la no formalización explícita de un catálogo de
derechos y deberos laborales específico y estabilizado. Así, lo emocional colocado en medio de las relaciones laborales y el
discurso contra la burocracia y a favor de las personas, al realizarse sin los instrumentos institucionales de garantía social y
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control democrático típicos de la razón moderna, sólo sirven para general un episodio más de la corrosión del carácter y el
acoso moral del capitalismo de la flexibilidad absoluta.
Del conocimiento como planificación al conocimiento como caos creativo o el
mito del eterno retorno al mercado natural
El conocimiento y la Sociedad del Conocimiento han sido los puentes que han conectado el discurso managerial entre el
keynesianismo regulador asociado a la gran corporación nacional e internacional y la economía red globalizada,
desmaterializada y neoliberal.
En el discurso del management postmoderno, el conocimiento ha emergido como el recurso de mayor importancia de las
empresas en las luchas competitivas del tipo «todos contra todos». Los modelos de gestión y gestación de conocimientos se
convierten en herramientas centrales para la búsqueda de ventajas competitivas básicas y sostenibles. En la narración
postmoderna, el conocimiento, de cualquier tipo es la gran mercancía que organiza toda la sociedad.
El conocimiento se convierte en salvoconducto para la navegación empresarial en un mundo pintado como proceloso, auto
organizado o simplemente caótico. El discurso managerial nos habla del caos creativo: un estado que posee una fuerza
inherente capaz de accionar e impulsar los procesos evolutivos de la empresa, y, en concreto, los procesos de creación de
conocimientos organizativos. Este caos creativo es generado intencionalmente por los líderes y gestores, creando un estado
de crisis permanente en la organización, que incrementa la tensión, busca la introducción del conflicto positivo y facilita la
existencia de fuerzas que buscan la evolución y adaptación anticipativa al entorno. Es el hallazgo de la ventaja competitiva
en la frontera o el extremo del caos. Así, en un (des)orden general cuya dinámica es imprevisible, cualquier compromiso,
regla, garantía o seguridad que impida la inmediata y flexible readaptación a las fuentes de rentabilidad se considera
retrógrado, anticuado, empobrecedor y burocratizante.
En este punto, desencadenada la tecnología y naturalizado el mercado, lo que debe adaptarse, flexibilizarse y reciclarse son
las personas. Se hace necesario que la gestión de recursos humanos alíe el rigor a medio y largo plazo con la máxima
disponibilidad a corto plazo. Esta disponibilidad toma forma de red y empresa flexible que sustituye los conflictos colectivos
redistributivos por el logro de competencias y una curiosa situación competitiva de todos contra todos. En el caos creativo,
cualquier regla social de intervención o cualquier medida del ciclo socialdemócrata son decretadas como prácticas
aberrantes y colectivistas que alejan a los actores económicos de los puntos de ajuste a las exigencias de los mercados.
El discurso del caos se legitima porque reclama una especie de democracia de los poderes económicos no localizados (la
opinión pública, el mercado, el azar, los líderes naturales,…) frente a la tiranía de los poderes jurificados y burocratizados.
La mistificación sociopolítica de caos se consuma en dos direcciones. Por una parte, legitima a una especie de autodominio
de unas nuevas formas de vida, de ciencia y de usos tecnológicos que parece que se rebelan contra el determinismo
científico y la rigidez del viejo capitalismo. Por otra, se acepta todo comportamiento; todo vale si es creativo, ya sea la
especulación financiera, la codicia contable o la piratería informática. De la corporación como gran casa protectora pasamos
a la empresa como multidimensional campo de batalla.
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La despolitización de los problemas de la gestión nos conduce a un estado natural de lo social, idéntico a un estado
originario permanente. El caos convierte todo en un universo de partículas elementales incapaces de construir marcos de
convivencia mediante la institucionalización del conflicto y el pacto. El discurso postmoderno anuncia la muerte de la
cuestión social, de las regulaciones y las protecciones. Su única alternativa es dejar fluir el mercado al azar en ciclos de
euforia y depresión compuestos por voluntades elementales y yuxtapuestas que se oponen frontalmente a cualquier intento
de voluntad general o proyecto de construcción de lo social, tildándolo de retardatario o totalitario.
El discurso del management y la crisis de lo público: las nuevas y paradójicas
formas de intervención del Estado
Estamos viviendo la transformación de un Estado del bienestar basado en políticas sociales, productivas o de empleo en un
Estado del rendimiento, basado fundamentalmente en políticas de rentabilidad tecnológica, financiera y monetaria. De la
ejecución por parte del Estado de las acciones garantes políticamente de la racionalidad legal de una sociedad, hemos pasado
a la simple coordinación pública de las iniciativas sociales privadas y empresariales, al intercambio de intereses y recursos
entre esfera pública y privada, legitimado por la mayor eficiencia y rentabilidad para todas las partes. El Estado asume el
papel de facilitador de las alianzas y las relaciones entre actores sociales y económicos.
La universalización de los servicios sociales tiende a ser cada vez más problemática. Se desatienden y precarizan los
servicios públicos estatales y, al tiempo, se impulsan los servicios privados subvencionados, o no, alegando su mejor calidad
y disponibilidad. Del Estado productor y benefactor universal se puede pasar al Estado cliente que recauda públicamente
impuestos para permitir los negocios privados seguros en su entorno.
El proceso de gestión pública como privatización o como de remercantilización de lo social significa la institucionalización
del riesgo y la precarización del trabajo. Pasamos del predominio de políticas desmercantilizadoras, generadoras de
espacios públicos no regulados por la ley del valor y la rentabilidad (políticas pasivas) a políticas estatales
remercantilizadoras, generadoras de las bases y los medios de rentabilidad para el sector privado, redefinidas como políticas
activas. De esta forma, las estrategias de intervención social son cada vez menos universales y los derechos sociales tienden
a diferenciarse más entre grupos particulares y situaciones territoriales diferentes.
Mientras que el Estado del bienestar había intervenido casi siempre generando una cultura universal de lo público, hoy se
invierte la tendencia y se vislumbra una intervención selectiva. Dicha intervención se hace cada vez más escasa en el centro
de la sociedad, de manera que los riesgos deben ser asumidos y gestionados personalmente, segén la capacidad adquisitiva
privada. Para los colectivos vulnerables y débiles, que no pueden asumir el riesgo, se definen nuevas políticas sociales
(políticas de mínimos) que intervienen en un intento de evitar el derrumbe social y la desintegración en los colectivos
periféricos y premarginales del sistema . Esto representa el cambio de las políticas sociales de ciudadanía total por políticas
asistenciales muy focalizadas, ligadas casi siempre a grupos no laborales o sublaborales (aislables y estigmatizables como
grupos no normales=. Políticas paliativas de los excesivos costes sociales que puede generar un modelo privatista y
absolutamente mercantilista de gestión social general.
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Asistimos a una separación entre las políticas laborales y sociales, con el subsiguiente declive de las convenciones y
justificaciones que enlazaban ambas a la idea de un modo de vida salarial normalizado y universalizada, y que derivaban los
derechos del bienestar social de los derechos colectivos del trabajo. La filosofía del workfare apunta a una nueva ordenación
de políticas sociales mínimas, localizadas y destinadas a grupos marginales, y políticas laborales de corte productivista
destinadas a la búsqueda individualizada de empleo, nichos o formas autónomas de empleo. La fórmula del trabajo para el
que puede, seguridad para el que no puede, implica el compromiso de preparar a los hombres para el cambio tecnológico,
aumentando su empleabilidad, a la vez que las políticas sociales se restringen a la asistencia controlada para las periferias
sociales, estabilizando en ellas al círculo difuso que rodea la nueva sociedad postindustrial: los sin papeles, los sin sueldo
fijo, los sin ordenador, los sin nacionalidad,… los sin de todo tipo.
Políticas laborales de corte competitivo personal, y políticas de mínimos para los ciudadanos que no pueden gestionar ni
mercantilizar individualmente su propia previsión de riesgos y acuden a un sector público más asistencial que redistributivo.
El peligro de esta intervención es que es estigmatizadora y degradante. El Estado, cuando interviene, debe refrendar la
incapacidad de los individuos que acuden a él. Es el Estado de los que no pueden ir a lo privado, y por lo tanto, van a lo
público. Los peligros de creación de una sociedad dual cristalizada y fortificada son evidentes, así como la tendencia a crear
un espacio vergonzante para las políticas sociales. Por este camino, la cultura laboral típica del fordismo ha ido
fraccionándose y segmentándose en trayectorias personales y grupales divergentes. Asistimos con ello a la conversión de la
sociedad salarial en un conjunto de culturas laborales y sublaborales tremendamente inestables, con procesos biográficos y
trayectorias de incrustación en el mundo del trabajo cada vez más diferenciales.
Conclusión: por una gestión social de la organización del trabajo en un mundo
fragmentado
El lugar que los diferentes grupos laborales han tomado en la economía postfordista no ha sido casual, sino el producto de
las lógicas de flexibilización de la relación salarial, inscritas en el nuevo modelo de organización del trabajo, y auspiciadas
por las políticas públicas de temporalización y desregulación social de la contractualización laboral. El resultado es el
deterioro del lugar laboral de los grupos sociales con menor defensa institucional que se hunden en la desestabilización,
haciendo estallar el núcleo del sistema salarial fordista y enmarcando el funcionamiento económico en nuevas formas de
desigualdad social. Formas que tienen en común la ruptura de la lógica estructural que supuso la relación salarial como
forma regulada de gestión y uso de la mano de obra y de obtención de una serie de titularidades públicas y privadas a
cambio de entrar en un sistema codificado de organización social de la producción. En los discursos de organización
postmoderna, la relación salarial se muestra como una variable flexibilizada y desinstitucionalizada. Aparece la imagen de
una economía que se autorregula, y en cuyas turbulencias y calmas aparecen trabajos cada vez más providenciales. El
trabajo y la realidad salarial cada día parecen más limitados como elementos de generación de identidad, puesto que el
trabajo está cada vez más desarticulado socialmente y presenta situaciones que hacen muy difícil la aparición de la
solidaridad mecánica que surge por homogeneidad de horizontes vitales comunes. Es por eso que la defensa de lo público y
de una ciudadanía basada en los derechos de bienestar parece un elemento básico y sustancial en el reforzamiento de la
solidaridad institucional general, superando la idea de una UE definida sólo por lo económico. Ello exige una nueva
15
racionalización y flexibilización del Estado del bienestar; que sea más austero y menos megalómano, pero a la vez más
atento a las demandas concretas, cercanas y reales; mucho más descentralizado y participativo. El remedio no es, por tanto,
la privatización, sino la introducción de mecanismos de comunicación, descentralización y relación entre los funcionarios y
los usuarios, al tiempo que es necesario salir de las ideas managerialistas que hacen del modelo conceptual de la
competencia mercantil el canon de todos los comportamientos humanos.
Un Estado del bienestar más participativo y flexible en función de las necesidades de una nueva economía, también tiene
que tener en cuenta las necesidades de una nueva ciudadanía. Es necesario corregir social y colectivamente los efectos
agresivos del nuevo modelo de despliegue postfordista, haciendo que la descentralización productiva y financiera no acabe
barriendo la idea de ciudadanía y sus derechos consustanciales que son, fundamentalmente, sociales. Hay que romper con la
convención managerial que nos hace tomar el trabajo como una variable dependiente, inducida por los elementos
tecnológicos y económicos, en lugar del punto de partida de la planificación del desarrollo de la técnica.
Resulta imposible conciliar flexibilidad y seguridad si se permite la multiplicación de sujetos frágiles por las franjas débiles
del mercado de trabajo. Es preciso un nuevo concepto de flexibilidad que integre un modelo de desarrollo y gestión de la
mano de obra más colectivo, negociado y universalista. Y esto exige una nueva relación salarial que sea capaz de configurar
un nuevo paradigma institucional (no solo mercantil) para estructurar una gestión regulada, dialogada y socialmente
racionalizada de la utilización del trabajo. Solo mediante un modo de regulación y desarrollo socialmente protegido pueden
armonizarse las relaciones entre la flexibilidad micro y el empleo global.
El empleo exige la transformación de la relación salarial de modo que se logre una coherencia políticamente definida entre
el modelo de acumulación económico y el modelo de regulación social. Es necesario configurar una relación salarial basada
en un compromiso social con el empleo y los derechos públicos vinculados al trabajo y en la flexibilidad como forma
colectiva de gestión de la producción, que implique un tratamiento menos determinista y más abierto de la tecnología. La
flexibilidad tecnológica se puede manejar como elemento potenciador de la inclusión de formas laborales no
convencionales, y no sólo como disciplinador de las relaciones laborales.
El trabajo debe ocupar un lugar institucional principal en el conjunto de mecanismos de regulación y gobierno de las
democracias actuales. Insistimos en su importancia y en la necesidad de reconocimiento en la formación de identidades y en
la adquisición de titularidades. Los discursos de la superación del trabajo como titularidad colectiva (para ser sustituido por
el emprendizaje) son, además de empíricamente insostenibles, políticamente arriesgados, porque tienden a consagrar la vida
y las referencias sociales y personales de gran parte de los habitantes y las familias occidentales al perfecto e inconsciente
desorden del azar económico y la flexibilidad total.
2.- Tiempo de trabajo y modelos de relación salarial: las biografías
laborales entre el fordismo y el postfordismo
En el contexto concreto de la madurez de la reforma social, el empleo era sinónimo del trabajo como actividad colectiva
generadora de riqueza y solidaridad social. Los ciclos biográficos del trabajo se establecían en forma de largas trayectorias
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estabilizadas en torno a un único empleo por persona. Un trabajo que respondía a los mecanismos jurídicos de una sociedad
de la seguridad laboral y que traducía la taylorización y burocratización creciente de los sistemas de producción y
distribución en general. Por ello, gran parte de la cultura del trabajo de la edad de oro del fordismo tendía a reproducir la red
de valores típicos en la definición de las clases medias, siendo el proceso de asalarización una prolongación de las
instituciones dominantes en la socialización, y absorbiendo la ciudadanía laboral en lo público todos los compromisos
básicos de la forma familiar en lo privado.
El modelo de biografía laboral fordista
La carrera profesional era fundamentalmente masculina. Un trabajo continuo y a tiempo completo; un empleo de por vida
con posibles cambios en las mismas condiciones de cualificación y contratación. Los estudios escolares suponían el fin de
la formación formal efectiva, aunque para una minoría la titulación superior era una credencial segura para alcanzar niveles
medios y altos en la estructura de competencias. La trayectoria se terminaba con la jubilación obligatoria a una edad fija y
prevista con anterioridad. El trabajo y del desarrollo de la carrera estaban así gestionados de manera fordista.
Un sistema de producción fundamentalmente cuantitativo exigía poca formación inicial y prácticamente ninguna formación
permanente reglada, lo que implicaba poca movilidad y poca adaptabilidad. Requería, por el contrario, unas importantes
estructuras, con niveles jerárquicos numerosos y solidificados. La mecanización implicaba una tendencia a la intensificación
y estandarización del trabajo, buscando siempre umbrales de planificación, regularidad y previsibilidad mayores. Las
carreras se organizaban por clasificaciones continuas ascendentes y tablas de salarios rígidos y los saltos de cualificación
correspondían a grados académicos. La antigüedad era determinante en la gestión de los empleos, de las promociones y de
los salarios. La jerarquía piramidal burocrática asociaba el mando a la continuidad y antigüedad en la organización. Incluso
un cierto tipo de ciclo vital implícito estaba diseñado en los esquemas de puestos de trabajo en la división de tareas de corte
taylorista-fordista (actividades de responsabilidad menor y puestos de relevo para mayores y jóvenes). El empleo marcaba el
lugar que el empleado ocupaba en la organización social: recibía un salario directo por la prestación de un servicio útil, y un
salario indirecto por su contribución a la creación de bienes públicos.
Este esquema sólo puede entenderse en el marco de ampliación de garantías del Estado del Bienestar, pues es en él donde se
regulaban el abanico salarial, las prestaciones sociales y el derecho tanto del trabajo como al empleo y a la protección del
desempleo. El derecho del trabajo y de la seguridad social se desarrollaba a partir de un reconocimiento desde la esfera
pública de un conjunto catalogado de riesgos sociales ligados a la pérdida de la «normalidad productiva»,. Las agencias del
Estado del Bienestar operaban como sistemas de indemnización automáticos o semiautomáticos de derechos adquiridos por
la condición de asalariado como previsión de riesgos que eran considerados, literalmente, como extraordinarios.
La protección social se configuró como un sistema de seguros sociales fundamentalmente contributivos, de base profesional
y, por lo tanto, no universales. Esta protección se encontraba ligada a una situación programática de pleno empleo y de
acceso familiar, en la que el hombre adulto es el elemento forjador de la ciudadanía social, y en la que la mujer no trabaja,
por lo que adquiría sólo garantías ciudadanas vicarias. La equidad se diseñaba como un sistema de transferencias verticales y
horizontales, un entramado institucional de solidaridad entre generaciones o situaciones laborales. Ese excedente social iba
disminuyendo desde el centro hasta los márgenes, hasta llegar a políticas contra la pobreza y de ayuda asistencial u otras
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formas de mínimos de seguridad en la extrema necesidad, de efectividad y cobertura más parcial. El concepto de parado
representaba a los asalariados que, coyunturalmente, se encontraban privados de empleo, categoría que en ningún caso se
podía confundir con la indigencia. El trabajo y la falta de trabajo se separaban de la pobreza, que quedaba recogida en un
circuito de ayuda asistencial.
Este modelo aseguró una cierta paz social, consagrando además un ciclo de vida en tres etapas: educación, producción y
retiro. El ciclo de vida estaba organizado exclusivamente por el trabajo, siendo el fundamental, casi único, factor de
identidad y reconocimiento social. Las actuaciones públicas y los estereotipos sociales construidos etiquetaban
positivamente la unicidad, estabilidad y el compromiso a largo plazo como modelo generalizado, tanto en la vida privada
como laboral. El tiempo se percibía como una dimensión lineal y progresiva, con posibilidades de una cierta planificación y
control normalizado, según parámetros muy colectivos.
El cambio de norma de empleo y de cualificación del trabajo
La situación económica demanda, en el modelo de gestión actual, una racionalización y reestructuración permanentes de las
empresas, una administración de los recursos laborales en la que la recomposición de la mano de obra es constante. De una
norma regulada y colectiva de empleo, pasamos al concepto de empleabilidad, más sensible a las credenciales formativas y
meritocráticas y menos incrustado en grandes marcos jurídicos de gestión del riesgo o de ordenamiento de la vida laboral.
Esta postmodernidad implicaba un mercado de trabajo entendido como una institución social mediante la cual la mayor parte
de la población adquiere el derecho a la participación en el producto social. Para que esta distribución existiera era necesaria
una cierta organización. Por ello, los procesos de desorganización de la sociedad postmoderna han minado las bases de la
identidad colectiva del trabajo mediante tres procesos: los procesos de internacionalización, los procesos de
descentralización y reconversión industrial y el crecimiento en tamaño y eficacia del sector servicios.
El paso a la empresa red vuelve conflictivo el reajuste permanente de los efectivos laborales. A la vez que una pérdida de
numerosos puestos de trabajo tayloristas (rutinarios, manuales, semicualificados), se establece una organización más
flexible, abierta al autocontrol y a la descentralización de las responsabilidades, donde las barreras jerárquicas complejas, las
escalas salariales individuales y la polivalencia, la disponibilidad y la promoción en función de niveles cambiantes rompen
la idea de una carrera segura y de por vida. La flexibilidad se ha convertido en el tema central de la gestión de los recursos
humanos y la cada vez más inestable norma de empleo.
Emerge un modelo profesional que valora permanentemente competencias cada vez más amplias, lo que lleva a la
individualización de los salarios. Frente al taylorismo, la nueva cultura propone una fuerte complejización de las tareas, una
autoexigencia permanente, gran competitividad y subordinación de todos los tiempos y horarios a la exigencia laboral, por lo
que el tiempo de trabajo y el prototipo de carrera se desordenan. Se hace difícil establecer un relato coherente y lineal del
proceso biográfico del trabajo y la corrosión del carácter laboral se muestra en la cada vez más escasa confianza a poder
desarrollar un proyecto de vida autónomo asociado a una situación laboral segura. La ruptura generacional del mercado
laboral implica la fragmentación de los ciclos de vida personales en el trabajo.
18
En los niveles altos de ocupación, la rotación y el salto de empresas aumentan. Pero es en los niveles más bajos de las
escalas profesionales donde los ciclos biográficos se fragmentan en permanentes entradas y salidas del empleo regular. El
conjunto de profundos cambios autorizan a hablar de un modo de regulación postfordista en el que las bases sociales que se
incrustan en el origen de la acumulación económica son removidas, sobre todo en su punto nodal: en las condiciones de vida
y trabajo de la población asalariada.
La paradójica gestión postfordista de la fuerza del trabajo
La adaptación al nuevo entorno de exigencias cambiantes hace que la flexibilidad pase de ser una estrategia defensiva a una
necesidad de primer orden. La selección permanente se ha convertido en la regla general, minorando o dejando fuera de uso
principios estables de constitución de la carrera como la antigüedad, el oficio adquirido informalmente, la promoción
rutinaria o las jerarquías largas y estables. Los nuevos procesos tanto de construcción social de competencias como de
empleabilidad (más inseguros, competitivos, flexibles, individualizados y meritocráticos) lanzan a la inempleabilidad al
asalariado tipo del ciclo fordista. La vida profesional se organiza según pautas que poco tienen que ver con el modelo
anterior de tiempo único, continuo y colectivo, y las situaciones tienden a la segmentación y fragmentación de identidades:
las edades se mezclan, la competitividad aumenta, el individualismo prospera y las carreras se acortan y/o diversifican.
Exceso de información, aceleración del ritmo de cambio, mediación técnica y telemática,… son procesos que agudizan una
percepción de dependencia del cambio, de un tiempo acelerado y unas generaciones mezcladas, sobre el que no tenemos
control; ello trastoca, en su raíz, las prácticas orientadas a lograr una continuidad en nuestra identidad. La frontera
empleado/desempleado también se ha difuminado. Ya no aparece una clase particularizada, sino un amasijo informe
compuesto de muchos personajes, que ha roto las vías clásicas de representación y los grupos de edad.
La gestión de recursos humanos se encontrado en la necesidad de manejar un estructural y recurrente exceso de efectivos,
que no es algo natural, sino una construcción social que depende de múltiples factores. Los despidos incentivados, los
expedientes de regulación de empleo o las prejubilaciones subrayan la importancia de las reglas negociadas para administrar
el mercado de trabajo en sus circuitos más debilitados. Las jubilaciones precoces alargan el periodo de jubilación y los
gastos sociales añadidos, pero se presentan casi como imprescindibles en este modelo; son un caso paradigmático de gestión
en un contexto de excedente de efectivos, puesto que se realizan independientemente de las competencias de los individuos
afectados, y manifiestan una contradicción evidente entre el discurso de la empleabilidad o las competencias, por un lado, y
las decisiones sociales de desvinculación, por otro. Hay grupos de edad que, por muchas competencias sociales, emocionales
y técnicas que presenten, se convierten directamente en inempleables.
Estos ceses anticipados de actividad han construido una pirámide de edades muy desequilibrada. La mayoría del personal
normalizado se concentra entre los treinta y cincuenta años. Las nuevas tecnologías, la exigencia de mayor disponibilidad y
horarios extensos dejan en condiciones muy difíciles a los que deben conciliar la vida familiar y laboral, y a los asalariados
de tipo taylorista: son jurídica, psicológica y formativamente incompatibles con los nuevos requerimientos del sistema
productivo. Por lo tanto, el envejecimiento en el trabajo no es solo una cuestión de edad; es un proceso sociocognitivo que se
produce con relación a un esquema social de institucionalización del empleo.
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Postfordismo y crisis del estatuto social del trabajo asalariado
La presión postfordista hacia la competitividad y la productividad inmediata hace de las transiciones laborales procesos
mucho más abruptos. La gran empresa se encuentra atrapada en el dilema de calidad del empleo-rentabilidad y en un
contexto de excedente de efectivos; la lógica económica presiona para evitar el sobrecoste de mano de obra, incentivando la
marcha de los empleados con privilegios de antigüedad, sustituidos por interinos jóvenes, en buenas condiciones físicas y de
disponibilidad y mejor formados. Pero esta estrategia tiende a dificultar las políticas de concertación social y a degradar la
calidad del trabajo.
El contrato de trabajo consagra una relación de autoridad al mismo tiempo que de dependencia económica, pero las nuevas
modalidades de contratación ponen mayor énfasis en la ejecución de las tareas y obtención de resultados que en el
mantenimiento de un vínculo estable. Las empresas pasan a ser economías de la contractualización a todos los niveles. El
nuevo tipo de relación salarial ha tomado el nombre de parasubordinación. En este contexto, la relación edad-cualificación-
empleo se hace especialmente complicada e inestable. La tendencia actual es a evaluar las competencias, capacidades y
habilidades de los individuos; la progresión, el reemplazo o la promoción dejan de tener sentido en este esquema.
La formación permanente es, de hecho, una selección permanente que articula de forma radical la estructura social de las
edades ante el trabajo. Los grupos con más dificultades para el aprendizaje, verán disminuidas sus posibilidades de carrera
profesional y serán los primeros grupos de riesgo en sufrir la exclusión laboral y social. Este dato es aún más preocupante
con el telón de fondo de una población activa que envejece rápidamente.
Desde principios de los noventa conocemos un movimiento general de transformación de los empleos con estatutos
múltiples e intermedios entre el empleo fijo y el desempleo absoluto. La edad se comporta como una variable: en todos los
países industrializados, la mayor tasa de precarización y paro es para los jóvenes, y al tiempo aumenta el cese anticipado de
actividad a partir de los cincuenta años. Este ciclo biográfico laboral postfordista concentra la vida profesional en el medio
de la vida, y disminuye la importancia de los jóvenes y de los mayores, pero a la vez la trayectoria laboral se vuelve
quebradiza e incierta.
En este contexto es difícil hablar de continuidad. La imprevisibilidad de las condiciones laborales implica la quiebra de la
dinámica histórica de un modelo de crecimiento y mejora de las condiciones de vida según la antigüedad y permanencia en
el puesto de trabajo. Esto trastoca la posibilidad de elaborar un proyecto de vida, de construir un sentido a la identidad por la
inserción en el tiempo. Los cambios en los tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de las personas, que es
una ética de la gratificación aplazada: en un modo de organización flexible, retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del
propio trabajo. Las carreras profesionales (y familiares) cambian su linealidad y estabilidad creciente a largo plazo y se
vuelven discontinuas. Trabajo, formación, tiempo libre y recursos son distribuidos de forma cambiante a lo largo de todo el
ciclo de vida.
La crisis del empleo es también la crisis del trabajo como valor central de lo social, aumentando a la vez la importancia
social atribuida al consumo, al ocio o a las actividades de voluntariado o cooperación. Los tiempos sociales se aceleran y el
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discurso de la permanente adaptación, de la reconversión continua genera una percepción generalizada de falta de tiempo, de
actividad fatigante, de difícil encaje entre las obligaciones familiares, sociales y laborales. La incertidumbre y movilidad de
las expectativas laborales tiende a consagrar la noción de presente frente al pasado, dominante en la sociedad tradicional, o
el futuro de la sociedad moderna.
Conclusión: por una sociología de las nuevas formas de empleo
Las nuevas tecnologías y los cambios producidos en la organización del trabajo trastocan el modelo de protección social y
de representación de los ciclos de vida activa heredado de la era industrial. El propio concepto de biografía laboral tiene hoy
un importante catálogo de excepciones.
Ha existido una concordancia absoluta entre un modelo de producción fordista y un sistema de relaciones, derechos y formas
de organización de los tiempos y edades sociales. Hoy, los estatus normativos entran en formas mucho más autónomas,
parasubordinadas y cambiantes (y también más inseguras) de relación contractual. Con el auge de la organización reticular
de las empresas, de la externalización y la subcontratación se desarrollan formas de empleo de contornos más borrosos
donde el mundo del trabajo y de la ciudadanía laboral ya no se basa tanto en la propiedad social, como en la propiedad de
uno mismo, es decir, en la forma de hacer valer individualmente capacidades, competencias y capitales sociales y
simbólicos. En consecuencia, las fronteras del trabajo asalariado se vuelven más inciertas.
El derecho debe incorporar todos los cambios y tender hacia un derecho común del trabajo, ligado a las personas en
cualquier circunstancia: los modos de empleo a lo largo de la vida del trabajador no deben repercutir en su protección social,
por lo que convendría asegurar su continuidad más allá de los empleos ocupados. Se trataría de controlar los cambios desde
una perspectiva de adaptación activa, apoyada en un enfoque comprehensivo a lo largo de todas las edades del trabajo y
capaz de unir los imperativos de libertad y de seguridad.
También el tiempo de trabajo se ha vuelto menos colectivo, produciéndose el paso del tiempo del trabajo al tiempo del
trabajador. Por tanto, los mecanismos de vinculación entre formación, ocio, trabajo asalariado y trabajo voluntario, así como
de asociación de derechos de protección de todos ellos, deben regularse de manera mucho más autónoma y personal,
reconociendo los diferentes ritmos y vías en todos los momentos puramente biológicos de la existencia humana. Si la
organización social del tiempo que surge de las restricciones de la era industrial está en crisis, sólo la posibilidad de una
organización personal de los ciclos biográficos de permanencia en el mercado de trabajo sin desprotección social parece,
hoy por hoy, capaz de darle respuesta.
Se busca, en suma, una nueva concepción de lo social: no administrar los riesgos en una sociedad de pleno empleo y
progreso constante, sino producir cotidianamente la sociedad, planteando la cuestión de la justicia social y la justicia
distributiva de una riqueza que se desenvuelve en un marco mucho más dinámico y general, pero también mucho más
azaroso. Si el trabajo se caracteriza por la multiplicación de las formas de empleo y de actividades, se debe encontrar el
medio de igualar y distribuir la remuneración y la apertura de derechos sociales para cada persona a lo largo de toda la
existencia, absorbiendo la diversidad y discontinuidad de los “empleos”. Se originaría un estatus del pluriactivo, no en
oposición al contrato de trabajo clásico, sino como extensión del mismo.
21
Se está empezando a teorizar y tomar medidas prácticas de lo que se domina una sociedad de la pluriactividad. Hay varias
medidas al respecto. En muchos países se aborda ya la creación de contratos de pluriactividad, que se organizan para un
periodo plurianual (5 años mínimo).Una segunda proposición se refiere al problema de la organización del tiempo de
trabajo, de su distribución entre todos y para todo el ciclo de vida. Llevar la reducción del tiempo al final de la vida
profesional acarrea dos consecuencias: se reserva el trabajo a una sola generación (35-50 años), y aparece el riesgo de una
vejez artificial que va desde los cincuenta a los noventa. Un ciclo de vida difícilmente sostenible tanto para la vida privada
de los individuos, como para los compromisos financieros de las empresas y los sistemas públicos de seguridad social. Lo
que está en juego es saber cómo hacer frente al agotamiento del ciclo de vida lineal, ternario y a ritmo fijo, y pasar a un ciclo
de vida flexible y pluriactivo a cualquier edad, es decir, encontrar formas de flexibilidad sostenible.
El problema del modelo en transición actual es la tasa de exclusión y vulnerabilidad que está generando; las sociedades
modernas tienen gran capacidad de segregación y estigmatización de grupos sociales frágiles, dentro y fuera del mercado de
trabajo.
El empleo, su tiempo y sus edades tienen una importancia adicional. Gran parte de las formas y modos de vida laborales
dependen de cómo se construye, socioculturalmente, el lugar que los diferentes colectivos de edad ocupan en la sociedad y
de cómo las instituciones generan el espacio en el que se desenvuelve su integración en los procesos generales de
producción y reproducción económica y social. En este entorno cambiante, resulta un tanto estrecho no tener en cuenta que
estamos en plena transformación del modelo de constitución de las biografías laborales, y que éstas pueden ser
contempladas como parte de la capacidad de desarrollo económico de una sociedad, asociadas a sus condiciones
institucionales. Es imprescindible señalar el carácter cada vez más complejo y multidimensional del concepto de ciudadanía,
así como de los derechos sociales derivados de él. Solo es posible conciliar flexibilidad y seguridad, e incluir a los sujetos
frágiles o en edades estigmatizadas, si antes se avanza en un nuevo concepto de flexibilidad que integre, en la misma
configuración de la relación salarial, un nuevo modelo de desarrollo y gestión de la mano de obra y de los tiempos sociales
del trabajo más personal, negociado y universalista.
El tiempo de trabajo se inscribe, así, en un conjunto de relaciones sociales que lo hace diferente según trayectorias y
proyectos de vida. La biografía laboral es un hecho y un problema social que exige y merece unas condiciones de estudio
propias. No es sólo el residuo de los ajustes del mercado de trabajo, o un problema financiero para la arcas de los estados. Es
un tiempo de la vida de cada vez franjas mayores de la población que exige el diálogo y el consenso del mayor número
actores sociales posibles para formular políticas de bienestar que redunden en beneficio de todos.
TEMA 2
22
El papel de la educación en el trabajo:
capital humano, credencialismo,
reproducción y formación a lo largo de
la vida.
Capital humano:
BIBLIOGRAFÍA: BECKER, G.: El capital humano: un análisis teórico y empírico referido fundamentalmente a la
educación. Madrid : Alianza, 1983. (Versión en inglés)
Credencialismo:
BIBLIOGRAFÍA: COLLINS, R.:“La sociedad credencialista”, Madrid, Akal, 1985 [1979].
Reproducción:
BIBLIOGRAFÍA: "Bordieu, P & Passeron, J-C. La reproducción. Elementos para una teoría del sistema de
enseñanza, Barcelona, Laia, 1977.
Formación a lo largo de la vida:
BIBLIOGRAFÍA: Informe Delors. Educación para Tod@s.
1. Capital humano:
Antes de Becker el concepto capital humano era entendido como trato mercantil de
los humanos, relacionado con la esclavitud. Becker junto a otros revisa esta
acepción y llama capital humano al conocimiento, habilidades, salud y valores que
posee la persona, e invertir en capital humano a la formación, educación,
entrenamiento, mejora de la salud, .. que hacen al ser humano más “abler”, esto es,
más útiles, más capaces para la economía.
Algunas observaciones del análisis de LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO:
- Las retribuciones aumentan con la edad, pero a una tasa decreciente.
- Relación inversa entre la tasa de paro y el nivel de capacitación.
- Empresas de países subdesarrollados son “paternalistas” con sus
empleados.
- Los jóvenes cambian de trabajo constantemente y reciben más enseñanza y
formación en los diferentes puestos de trabajo.
- Distribución de retribuciones de carácter asimétrico positivo.
- Las personas más aptas reciben más educación.
23
- La extensión del mercado limita la división del trabajo.
- El inversor en capital humano es menos reflexivo.
La formación en el trabajo
Salario y productividad van unidos a los costes de formación. La productividad futura
solo puede mejorarse mediante un coste. Para ello es necesario invertir en formación
aunque suponga una reducción de ingresos e incremento de los gastos ya que
inversamente obtienen más beneficios e ingresos. Becker precisa que esa formación debe
realizarse en el período inicial del trabajador.
Formación general
Toda la formación en el trabajo da lugar a incrementos de la productividad marginal
futura de los trabajadores además de incrementar el producto (se deduce que aquellas
empresas que tienen más formación ofrecen mejores salarios). Aún así, las empresas
ofrecen formación siempre que no se vean perjudicados sus costes. Con respecto a la
edad, los más jóvenes que reciben formación tendrían unas retribuciones menores durante
el período de aprendizaje ya que los costes se están pagando durante ese período y con
edades más avanzadas se tienen retribuciones más altas. Becker hace hincapié en que al
igual que se hace énfasis en la formación en la educación que se haga también en el
trabajo.
Ejemplo de los costes de formación: el libro cita como ejemplo el ejército. Éste se
encarga de los costes formación y no paga a individuos especializados. De ahí que le sea
más fácil reclutar estudiantes perdiendo a los graduados. No obstante, esos individuos
también tienden a abandonar el ejército porque pueden obtener salarios más altos fuera
del ejército.
Formación específica
La formación específica es denominada como aquella que eleva la productividad en
mayor medida en las empresas que la proporcionan. En muchas empresas, la formación
específica depende de la “rotación laboral” (concepto empleado por Becker), es decir, si
quien paga esa formación es el trabajador o la empresa, ya que la rotación laboral cobra
importancia cuando los trabajadores o las empresas se ven obligados a pagar los costes
de formación (suscita interrogantes por el tema de los despidos o renuncias de los
trabajadores). Si el trabajador que renuncia ha recibido formación, para la empresa supone
24
pérdidas y el trabajador que es despedido, ese despido le está suponiendo una pérdida
debido a la dificultad de encontrar un empleo igual de rentable (esto último es denominado
“deseconomías externas” impuestas a los trabajadores o a las empresas que suministran
la formación y no de “economías externas” que benefician a otras empresas).
Quien tiene formación específica tiene menos incentivos para cambiar de empleo y las
empresas menos razones de despido. De esta manera, los que saben que no van a ser
despedidos por tener contratos a largo plazo, inducen a las empresas a realizar
inversiones en formación de los trabajadores.
La formación específica con respecto a la general tiene alguna que otra desventaja: los
trabajadores tienen menos posibilidades de cambiar de ocupación. Así, por ejemplo, el
abogado español que quiere trabajar en Estados Unidos porque está mejor remunerado,
tendrá que invertir en leyes americanas y procedimientos legales no llegando a alcanzar la
renta de los abogados americanos.
La escolarización
Señala que la escuela y la empresa tienen la misma función: instituciones
especializadas en la producción de formación. No obstante, algunas escuelas ofrecen
cualificación concreta y otras generales, como era el caso de la formación en el trabajo.
En la escuela y en las empresas se puede adquirir: experiencia y especialización. Hace
referencia a que un estudiante no realiza un trabajo asalariado cuando está estudiando, ya
que tiene menos tiempo para dedicarle al trabajo. Por tanto, refiriéndonos a los términos
que utiliza este autor, su retribución sería menor que si no estuviera estudiando, ya que no
puede trabajar de manera regular. La diferencia está en el coste indirecto de
escolarización: lo que podría haber ganado y lo que gana.
Otros conocimientos
Becker dice que la escuela y el trabajo no son las únicas instituciones que proporcionan
conocimientos al individuo. Así, la información que ofrecen diferentes vendedores sobre un
producto otorga al cliente más información sobre dicho producto, pudiendo elegir ese u
buscar otro más asequible. Aquí, lo se incrementa es la información sobre el sistema
económico y las posibilidades de consumo y producción, no un conocimiento de una
cualificación concreta.
25
Otros ejemplos de información pueden ser los partidos políticos: conducen a rentas
reales.
De igual manera, la inversión en tiempo y dinero que se realizar buscando trabajo (es lo
que Stigler denomina “búsqueda”: los estudios de desplazamientos geográficos dan más
importancia al empleo que al consumo) constituye una inversión en información sobre
las diferentes oportunidades de empleo, que en el futuro dará lugar a retribuciones
superiores.
2. Formación a lo largo de la vida:
En el informe a la UNESCO de la Comunidad Internacional dobre la educación para
el siglo XXI, presidia por Jacques Delors se explican, cuatro aprendizajes básicos para
aprender a lo largo de la vida:
1. Aprender a conocer y adquirir los instrumentos de la comprensión.
2. Aprender a hacer e influir en el entorno propio.
3. Aprender a vivir juntos, a cooperar con los demás participando en las actividades
sociales.
4. Aprender a ser personas autónomas y críticas capaces de formular juicios propios
y hacer frente a las circunstancias de la vida.
Marco de Acción de Dakar. Educación para todos: cumplir nuestros compromisos
comunes. Adoptado en el Foro Mundial sobre la Educación, Dakar (Senegal), 26-28
de abril de 2000.
En dicho foro los presentes, se comprometieron a alcanzar algunos objetivos, paso
a exponer los que más me han llamado la atención:
ii) Velar por que antes del año 2015 todos los niños, y sobre todo las niñas y los
niños que se encuentren en situaciones dificiles, tengan acceso a una enseñanza
primaria gratuita y obligatoria de buena calidad y la terminen.
iii) Velar por que las necesidades de aprendizaje de todos los jóvenes y adultos se
satisfagan mediante un acceso equitativo a un aprendizaje adecuado y a programas
de preparación para la vida activa.
iv) Aumentar de aquí al año 2015, el número de adultos alfabetizados en un 50%, en
particular tratándose de mujeres, y facilitar a todos los adultos un acceso equitativo
a la educación básica y la educación permanente.
Como vemos, estamos a la entrada del 2012, y aunque se ha avanzado, esos
objetivos son inalcanzables si no cambiamos el rumbo en los tres próximos años.
26
Para lograr esos resultados, los Gobiernos, organizaciones, organismos, grupos y
asociaciones representados en el Foro Mundial, se comprometieron entre otras a:
x) aprovechar las nuevas tecnologías de la información y la comunicación para
contribuir al logro de los objetivos de la Educación para Todos.
Sobre esta estrategia el documento nos dice " Esas posibilidades sólo se realizarán
si las nuevas tecnologías están al servicio de las estrategias de la educación, en vez
de dirigirlas"
3. Credencialismo
Se refiere a los sistemas de credenciales para acceder al mercado de trabajo, como
una forma de garantizar la capacitación profesional. En su acepción crítica, describe
el fenómeno por el que este mecanismo de acceso se extiende cada vez a más
tipos de empleos, convirtiéndose en un mecanismo de filtrado social para mantener
el poder de las organizaciones profesionales.
“Las credenciales educativas han sido el medio mediante el cual se ha erigido gran
parte del sector de las sinecuras. Ha suministrado los medios para construir
enclaves especializados técnicos y profesionales, equipos elaborados de burócratas
y en general ha servido para monopolizar empleos por parte de grupos
especializados de trabajadores y así aislarlos de presiones a favor de un trabajo
directamente productivo” (Collins, 1989: 105).
4. Reproducción
Conjunto de teorías, defendidas por autores como Althusser, Bourdieu o Bernstein,
según las cuales, la educación escolar es una herramienta del sistema, para reproducirse
a si mismo (económica, social y culturalmente) en su estructura jerárquica; a través de las
generaciones venideras.
VÍDEOS DE INTERÉS:
-Capital humano:
Entrevista a G.Becker: http://www.youtube.com/watch?v=DsCaf7PuMQQ
-Credencialismo:
Intervención de R.Collins: http://www.youtube.com/watch?v=C7K-LhQd8e8 (en inglés)
27
-Reproducción:
La escuela según P. Bourdieu (entrevista):
http://www.youtube.com/watch?v=3mChkak7_3A (parte 1)
http://www.youtube.com/watch?v=uVb2w73dwH0&feature=related (parte 2)
Principales ideas de la entevista a Bourdieu:
1. La escuela es donde las pesonas se forman, se crean y además es donde se empiezan a etiquetar, a
forma diferencias.
2. La escuela es un lugar de reproducción de las estructuras sociales. Los diferentes grupos sociales
garantiza su continuidad a través de estrategias de reproducción.
3. El capital cultural, es aquello que heredamos de nuestra familia, que son medios inmateriales como, instrumentos
de conocimiento, de expresión, de "saber hacer", saberes técnicos, modos, maneras de trabajar. Hay "cosas" que
se transmiten inconscientemente pero que contribuyen al éxito académico.
4. La desigualdad de oportunidades en la escuela también empieza por la clasificación apreciativa que el
docente hace de manera, a veces insconciente, del alumno. son juicios académicos a veces
peyorativos. Para Bourdieu, estas apreciaciones escolares, son juicios sociales que se niegan como
tales, "juicios sociales denegados" utilizando términología del psicoanálisis.
-Formación a lo largo de la vida:
Conferencia de Juan Carlos Tedesco (Director del Instituto Internacional de la Planificación de la
Educación de la UNESCO). 12 de julio de 2005
http://www.youtube.com/watch?v=7ZFOBiv_gA0 (parte 1)
http://www.youtube.com/watch?v=0xPFO7o8zLY&feature=related (parte 2)
http://www.youtube.com/watch?v=OWUWgjARtJE&feature=related (parte 3)
http://www.youtube.com/watch?v=YfQ7W6Mf3cs&feature=related (parte 4)
TEMA 3
Cualificación-descualificación y
empleabilidad. Competencias en mercados
laborales segmentados.
Los contenidos sobre cualificación-descualificación como consecuencia de las transformaciones
organizativas y tecnológicas, se desarrollan en los Capítulos 10 y 20 del libro de Braverman,
H.: Labor and Monopoly Capital (en inglés) o traducido al español en Finkel, L.: La
Organización Social del Trabajo. Editorial Pirámide. Madrid. 1995 (Éste último se encuentra en
las bibliotecas de los Centros Asociados de la Uned).
La falacia de la empleabilidad se puede descargar directamente en Le Monde diplomatique.
28
La falacia de la empleabilidad
A pesar de que en las últimas décadas los organismos internacionales y los discursos políticos
vienen insistiendo machaconamente en que la educación debe cambiar radicalmente para
ajustarse a las demandas de la sociedad del conocimiento, las políticas que vinculan la formación
con el empleo son generalmente difusas y, en muchos casos, sorprenden por su desconexión con
las duras realidades del mundo del trabajo. El problema es que se trata de un discurso elusivo,
compactado en un paquete en el que se supone que todo, desde los aprendizajes meramente
instrumentales de oficios hasta la investigación de punta, necesita reconducirse de acuerdo con los
nuevos requerimientos productivos. Tal imperativo se deduce de una justificación, en absoluto
confirmada, de que estamos ante una sociedad de servicios, "posindustrial", con una organización
del trabajo que ha dejado atrás las estructuras burocráticas y jerárquicas, con relaciones laborales
basadas en la confianza, la participación y la creatividad del trabajador. En resumen, el
posfordismo.
En ese escenario, y conforme con los desafíos que impone la globalización, se supone que los
centros de trabajo deben caracterizarse por un "alto desempeño" y contar con una fuerza de
trabajo competitiva, flexible y preparada. Tal preparación no puede basarse ya en las
calificaciones que permitían acceder a un empleo estable; ahora es necesario formar individuos
capaces de gestionar su propia empleabilidad y desarrollar competencias que les permitan
insertarse en un mercado de trabajo cambiante e incierto, objetivos que presumiblemente
contribuirían a disminuir la exclusión social.
Esta argumentación, promovida tanto por los gurúes de la gestión como por los organismos
internacionales, dista mucho del análisis académico de la economía política de la calificación que,
consciente de la complejidad de los problemas que plantea la relación entre formación y empleo,
viene sometiendo los supuestos de la propuesta neoliberal a un riguroso escrutinio desde una
perspectiva holística e histórica 1.
Las objeciones más relevantes son, en primer lugar, que aunque nadie discute el crecimiento
exponencial de los saberes científicos y tecnológicos ni su papel estratégico en las nuevas formas
de producción, resulta exagerado considerar que la llamada sociedad del conocimiento constituya
una novedad histórica. La potenciación de la ciencia y la tecnología y su incorporación al proceso
productivo siempre fue consustancial al capitalismo, un rasgo que Carlos Marx destacó como su
gran mérito histórico frente a los modos de producción precedentes. Del mismo modo, la idea de
que el progreso en áreas claves como la informática, la microelectrónica o la robótica, tornará
obsoleto el trabajo rutinario y multiplicará el número de "trabajadores del conocimiento" no deja
de ser una complaciente promesa 2. Por una parte, no se precisa quiénes son estos trabajadores y,
frecuentemente, se confunde su tarea con la mera manipulación o transferencia de datos cuando,
en realidad, se trata de trabajos que exigen el procesamiento intelectual de la información en el
contexto de un cuerpo de conocimientos que, en distintos grados, posibilita su aplicación creativa.
Por otra parte, se esconde el hecho de que, incluso en los países más avanzados y a pesar de la
expansión universitaria, los trabajadores del conocimiento representan una porción mínima de la
fuerza de trabajo, lo cual exige enfocar las políticas de formación para la gran mayoría, que
desempeñará tareas social y técnicamente necesarias, aunque no tenga el halo de los
"trabajadores simbólicos".
En segundo lugar, es necesario cuestionar la idealización del lugar de trabajo representado por la
empresa posfordista, cuya alta productividad se explica tanto por una organización eficiente y el
uso de tecnologías avanzadas como por una gestión del personal que impulsa la participación, la
formación continua, la confianza entre sus miembros y la motivación. A pesar de la reiterada
advertencia de que las empresas que no tengan ese perfil perderán competitividad y tenderán a
desaparecer, una vez más las investigaciones en diferentes países y sectores muestran que sólo
una proporción ínfima de empresas reúnen todas o la mayor parte de esas características, además
del hecho fácilmente comprobable de que es posible lograr altas cotas de beneficios con productos
o servicios estandarizados y, sobre todo, bajos costes salariales y mano de obra temporal. Pero
29
aun más importante de destacar es que esas relaciones laborales resultan irreales cuando el
empleo es cada vez más inestable y/o emigra a países donde la mano de obra es más fácilmente
explotable, a la par que se intensifica la jornada laboral y se introducen nuevas formas de
control 3. Si éste es el panorama que reflejan las investigaciones en el Primer Mundo, la receta de
la implicación del trabajador suena a sarcasmo en países donde la pobreza hace impensables tales
sutilezas.
Así y todo, la propuesta de formación en torno a las competencias que aseguren la empleabilidad
en el llamado nuevo lugar de trabajo parece firmemente instalada en los circuitos oficiales y éste
es el tercer gran tema que viene siendo objeto de crítica académica, aunque ciertamente el debate
no resulta fácil, ya que dicha propuesta carece de fundamentos teóricos y, en el mejor de los
casos, constituye una versión aligerada de la teoría del capital humano. Diversos análisis han
puesto de relieve sus alarmantes limitaciones que pueden sintetizarse en: a) se centra en cómo
debe ser la oferta ignorando cuáles son las demandas reales; en general los empresarios no se
comprometen con las políticas de formación, excepto allí donde la concertación social tiene un
fuerte arraigo histórico como es el caso de Alemania, países escandinavos, o Japón; b) se
responsabiliza al individuo de gestionar su carrera y el acceso al empleo omitiendo que, en última
instancia, la empleabilidad depende del mercado de trabajo y no de las cualidades del individuo;
c) al responsabilizar al individuo del desarrollo de sus competencias, se niega la impronta que
tiene la clase social, la raza, el género o el hábitat geográfico en la conformación del capital
cultural, que es el sedimento de todos los aprendizajes posteriores 4.
A todas estas objeciones de peso es preciso agregar la opacidad política de todo el planteamiento.
Nadie en su sano juicio podría negarse a que se desarrollen las habilidades para trabajar en
equipo, resolver problemas, tomar decisiones o actuar creativamente. Pero todos esos objetivos
educativos (ahora denominados competencias) resultan difusos cuando no se insertan en el
aprendizaje de contenidos instructivos serios, y es de temer que mucha de la retórica actual de la
empleabilidad se concentra en el componente psicológico en detrimento de los saberes concretos.
Un ejemplo claro es el silencio sintomático con respecto a contenidos que expliquen el deterioro de
las condiciones de trabajo que, en definitiva, es el mundo real que hay que enfrentar. No he visto
en toda la documentación consultada que se hable de competencias para entender por qué se
acumula la riqueza, por qué existen diferencias de ingresos que son insultantes o... por qué, a
pesar de ser el trabajador joven y competente, no podrá insertarse dignamente en el mercado de
trabajo.
1. Lloyd y J. Payne, "Developing a Political Economy of Skill", Journal of Education and Work, Oxford,
2002.
2. S. Morgenstern, "La crisis de la sociedad salarial y las políticas de formación de la fuerza de
trabajo", Rev. Latinoamericana de Estudios del Trabajo, San Pablo, 2000.
3. E. Keep y K. Mayhew, "The Assessment: Knowledge, Skill and Competitiveness", Oxford Review of
Economic Policy, 1999; R. Milkman, "The New American Worplace: High Road or Low Road", en P. W.
C. Thompson (ed.), Workplaces of the Future, MacMillan, Londres, 1998.
4. L. Tanguy, "Rationalisation pédagogique et légitimité politique", en Françoise Ropé y L. Tanguy
(eds.), Savoirs et compétences. De l'usage de ces notions dans l'école et l'enterprise, L'Harmattan,
París, 1997; J. Peck y T. Nikolas, "Beyond ‘Employability'", Cambridge Journal of Economics, Oxford,
2000; P. Brown, A. Hesketh y S. Williams, "Employability in a Knowledge-driven Economy", Journal of
Education and Work, Oxford, 2003.
Trabajo y Capital Monopolista de Miguel Ángel García Calavia.
30
EL DISCURSO DE LA EMPLEABILIDAD Y LAS FUNCIONES DEL SISTEMA
EDUCATIVO. REPERCUSIONES PARA LA SOCIOLOGÍA DE LA EDUCACIÓN de
Carmen Pérez Sánchez. NOTA: Este artículo está en la página del profesor Josep Beltrán,
pertenece a la X Conferencia de Sociología de la Educación celebrada en Valencia en septiembre
de 2003 (la última actualización es de enero de 2004) http://www.uv.es/~jbeltran/, puede citarse
como un documento electrónico (http://www.uv.es/~jbeltran/ase/textos/perezsanchez.pdf).
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, FORMACIÓN, CUALIFICACIÓN Y
COMPETENCIAS, de Antonio Martín Artiles. (Pag. 89)
De la cualificación a la competencia: elementospara una reconstrucción epistemológica, de
Mendoza y Terrén.
Segmentación del mercado de trabajo.pdf
ualificación y nuevas tecnologías.pdf Acceso al mercado laboral de las tituladas superiores en España: empleabilidad y cualificación.
LIBRO BLANCO SOBRE LA
JUVENTUD: http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/youth/c11055_e
s.htm
Libro Blanco sobre la juventud
El objetivo principal de esta Comunicación es proponer un nuevo marco de
cooperación entre los diferentes actores del ámbito de la juventud a fin de
involucrar mejor a los jóvenes en las decisiones que les afectan.
ACTO
Libro Blanco de la Comisión Europea, de 21 de noviembre de 2001 - Un
nuevo impulso para la juventud europea [COM(2001) 681 final - no
publicado en el Diario Oficial].
SÍNTESIS
En los últimos años, Europa ha experimentado cambios económicos y
socioculturales que han afectado significativamente a su juventud. Con la
esperanza de cumplir las expectativas de los jóvenes aportándoles los medios para
que expresen sus ideas y realicen una mayor contribución a la sociedad, la
Comisión adoptó su libro Blanco tras una amplia consulta a las partes interesadas
relevantes tanto en el ámbito nacional como europeo, incluidos los propios jóvenes.
El Libro Blanco sobre la juventud tiene también por objeto responder al creciente
alejamiento de la juventud con respecto a las formas tradicionales de participación
en la vida pública y pide que los jóvenes europeos participen activamente
ajustándose a la línea trazada en el Libro Blanco sobre la gobernanza (EN) (FR).
A fin de ayudar a los países de la Unión Europea (UE) y a las regiones europeas a
realizar acciones para la juventud europea, el Libro Blanco propone un nuevo marco
de cooperación, que incluye dos capítulos: el refuerzo de la cooperación entre los
31
países de la UE y una mejor consideración de la dimensión de la juventud en las
políticas sectoriales.
Reforzar la cooperación entre los países de la UE
El «método abierto de coordinación» fomenta la cooperación entre los países de la
UE y permite beneficiarse de las buenas prácticas realizadas en toda Europa.
Consiste en la fijación de directrices para la Unión, combinadas con calendarios
específicos para lograr los objetivos a corto, medio y largo plazo establecidos por
los países de la UE. Prevé también mecanismos de seguimiento. A tal efecto, el
Libro Blanco propone que se nombre un coordinador nacional, que será el
interlocutor de la Comisión para las cuestiones relativas a la juventud.
Los campos de intervención prioritarios de este método de trabajo serán:
la renovación de las formas de participación de los jóvenes en la vida
pública; la Comisión propone la generalización de los consejos regionales y
nacionales de jóvenes, así como la renovación del Foro Europeo de la Juventud para
mejorar la representatividad. En 2003 y 2004, la Comisión pondrá en marcha
también proyectos piloto para favorecer la participación de los jóvenes;
la mejora de la información sobre las cuestiones europeas; a tal fin, la
Comisión propone que se cree un portal de Internet y un foro electrónicos que
permitan a los jóvenes acceder a las informaciones europeas y expresar su opinión;
la promoción del voluntariado; en su calidad de experiencia educativa y factor
de integración de los jóvenes en la sociedad, el voluntariado desempeña un papel
importante tanto a escala europea, en el marco del Servicio voluntario europeo
(que se incluye en el programa La Juventud en Acción), como a escala nacional (en
el que los países de la UE deberían esforzarse más por eliminar los últimos
obstáculos a la movilidad), regional y local;
la mejora del conocimiento de las cuestiones relacionadas con la juventud;
para ello será necesario, entre otras cosas, interconectar las estructuras y los
trabajos de investigación existentes a escala continental.
Incluir la dimensión de la juventud en las políticas sectoriales
El Libro Blanco insta a tener más en cuenta las necesidades de los jóvenes en las
políticas europeas y nacionales. Las políticas especialmente afectadas son el empleo
y la integración social, la lucha contra el racismo y la xenofobia, la educación, la
formación permanente y la movilidad. La cuestión compleja de la autonomía de los
jóvenes forma también parte del programa de trabajo futuro.
Contexto
Con arreglo al artículo 149 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea
(ahora artículo 165 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea), en los
últimos años se han llevado a cabo varias acciones a escala europea relacionadas
con los jóvenes en los ámbitos de la educación, el empleo, la formación profesional
32
y las tecnologías de la información. Asimismo, los países de la UE han empezado a
cooperar en temas relacionados con los intercambios y la movilidad de jóvenes.
Todas estas acciones específicas han recibido un apoyo constante por parte del
Parlamento Europeo y del Consejo de Ministros, ya sea en el momento de la
adopción de los programas o en las resoluciones relativas, entre otros, a
la participación de los jóvenes o su inclusión social y, más tarde, a la capacidad de
iniciativa. El Comité de las Regiones y el Comité Económico y Social Europeo han
emitido periódicamente dictámenes positivos y alentadores sobre diferentes
aspectos relativos a la juventud. No obstante, se requiere un mayor uso de este
órgano de información, y aún debe consolidarse esta modesta cooperación para y
con los propios jóvenes.
ACTOS CONEXOS
Comunicación de la Comisión al Consejo, de 22 de octubre de 2004, -
Seguimiento del Libro Blanco «Nuevo impulso para la juventud europea»:
balance de las acciones llevadas a cabo en el marco de la cooperación
europea en el ámbito de la juventud [COM(2004) 694 final - no publicada
en el Diario Oficial].
La Comisión hace balance de las acciones realizadas desde la publicación del Libro
Blanco, tanto en relación con el mandato que le había conferido el Consejo como en
lo referente a los compromisos adquiridos ante todos los actores de este proceso.
Todos los compromisos contraídos a raíz del Libro Blanco de la Comisión se han
cumplido y se ha logrado una amplia movilización de los jóvenes, los poderes
públicos, los ministros y las instituciones europeas.
Para evitar una desmovilización después del nuevo impulso del Libro Blanco, la
Comisión considera que el Consejo debería tener en cuenta los aspectos siguientes:
es necesario reflexionar sobre las prioridades del marco de cooperación europea;
es preciso evaluar de nuevo el equilibrio entre flexibilidad y eficacia del método
abierto de coordinación en el ámbito de la juventud;
el método abierto de coordinación debe tener como resultado una acción eficaz a
escala nacional con objeto de garantizar el apoyo y el compromiso de los jóvenes
en lo que respecta a ese proceso;
la consulta de los jóvenes ha de ser regular, estructurada y efectiva, tanto a escala
nacional como europea.
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TEMA 4
Biografías laborales y cambio social.
La sociedad del trabajo... (Luis Enrique Alonso)
Sennet, R. (2000): La corrosión del carácter. Las consecuencias del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona. Anagrama.
TEMA 5
Trabajo, género y tiempo social.
Prieto, C. (ed.) (2007): Trabajo, género y tiempo social. Madrid. Complutense.(2004):
Osborne, R. (2004): Desigualdad y relaciones de género en las organizaciones: diferencias numéricas,
acción positiva y paridad
TEMA 6
Trabajo e identidad: profesión, género
y etnicidad virtual.
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA:
VIRTUAL ETHNICITY: The new digitization of place, body, language, and memory
Bibliografía de David Lyon.
Indígenas transfronterizos. La construcción de la identidad étnica en la vida y en la Red:
ElFrente Indígena de Organizaciones Binacionales (FIOB) (inglés)
Poster, M. (1998). Etnicidad virtual: la identidad tribal en la era de las comunicaciones
globales. En S. Jones (Ed.), Cibersociedad 2.0: Revisión del CMCy de la comunidad (pp.184-
211). Londres: Sage Publications. (inglés)
42
Communication as culture: essays on media and society. James W. Carey.
The power of identity. Manuel Castells.
Virtual diasporas and global problem solving project papers. Laguerre
III Congreso Online Obsevatorio para la Cibersociedad: Etnografía de lo
digital http://www.uned.es/etnovirtual/GT_OCS_etnografias%20digital_comunicaciones.pdf
SITIOS WEB:
AkaKurdistan: http://www.akakurdistan.com
Al-awda.org. The Palestine right to return coalition: http://www.al-awda.org/
Arctic Circle WWW Project: http://www.arcticcircle.uconn.edu
Euskal Herria Journal: http://www.contrast.org/mirrors/ehj/
Chabad-Lubavitch: http://www.chabad.org
Free Burma Coalition: http://www.freeburmacoalition.org
Greek Hellenic Diaspora: http://www.diaspora-net.org
Huaren: http://www.huaren.org
Maori Internet Society: http://www.nzmis.org.nz
Native-L listserv: http://listserv.tamu.edu/archives/native-l.html
NativeNet: http://www.nativenet.uthscsa.edu
Palestinian Diaspora and Refugee Centre: http://www.shaml.org/
Virtual Diaspora Project. The Nautilus Institute: http://www.nautilus.org/virtual-diasporas
Sitio Web del Sáhara Occidental: http://www.arso.org/sites.htm
Sitio Web del Frente Polisario: http://www.saharalibre.es/
Algunos enlaces de interés:
La nueva emigración de latinoamericanos en España: el caso de los argentinos desde una perspectiva comparada.
http://news.feetintwoworlds.org/
http://www.newschool.edu/milano/nycaffairs/about_center.aspx?s=1
http://stage.newschool.edu/about.aspx
http://www.uoc.edu/uocpapers/2/dt/esp/meneses.pdf (Sugerencia de artículo online sobre etnicidad virtual, análisis de la
obra "life on the screen")
Página de recursos del Centro de Ciencias Humanas y Sociales del CSIC.
Página de la revista del Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones de la Universidad de Comillas.
El siguente enlace nos lleva a un ensayo de un alumno de la UPV/EHU titulado "Medios digitales y entornos virtuales en la
construcción de identidades éticas".
Enlace hacia un Directorio de organizaciones y espacios en internet que tratan temas sobre la interculturalidad y el
desarrollo en Internet: http://www.fuhem.es/cip-ecosocial/dossier-intercultural/contenido/WEB.pdf