Rasgos de personalidad y autoestima en víctimas de acoso laboral ...

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Rasgos de personalidad y autoestima en víctimas de acoso laboral *

Personality features and self-esteem in job relentless persecution victims

* Artículodeinvestigación.LíneadeinvestigaciónCaracterización,saludytrabajoenorganizacionesformaleseinformales,delGrupodeInvestigaciónSalud,TrabajoyCalidaddeVida,FacultadCienciasdelaSalud,UniversidadPedagógicayTecnológicadeColombia.

** Correspondencia:AlexandraPuentesSuárez.UniversidadPedagógicayTecnológicadeColombia,Tunja.Correoelectrónico:[email protected]ónpostal:UnidaddePolíticaSocial,AvenidaCentraldelNorte,UPTC,Tunja,Colombia.

John Alcides Camargo

Alexandra Puentes Suárez**

Universidad Pedagógica

y Tecnológica de Colombia

Tunja, Colombia

Recibido:24dejuliode2009

Revisado:29deagostode2009

Aceptado:30deoctubrede2009

Resumen

Lainvestigacióndescribelasconductasdeacosopsico-lógicolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestimadepersonasquehandenunciadoacoso laboral ante ins-tanciaslegales.Participaroncuatromujeres,entre45y57añosdeedad,contiempodevinculaciónmayora15añosenorganizacionespúblicas.Seaplicóelcuestiona-rioLipt-60,lapruebaBFQ,laescaladeautoestimadeRosenbergyunaentrevistasemiestructurada.

Los resultados reflejan lapresenciadeacosopsico-lógicolaboralverticaldescendente,cadacasoesdi-ferentealnopresentar semejanzasen lasaccioneshostigadoraspercibidasydifierenenlaintensidadyfrecuenciadelasestrategiasutilizadasporelacosa-dor hacia la víctima. En los rasgos depersonalidadtodosloscasospresentanpuntuacionesbajasenafa-bilidadyestabilidademocional.

Palabras clave:acosopsicológicolaboral,rasgosdepersonalidad,autoestima,víctimasdeacosolaboral.

Divers.:Perspect.Psicol./ISSN:1794-9998/Vol.6/No1/2010/pp.51-64

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JohnAlcidesCamargo,AlexandraPuentesSuárez

Introducción

Según laOrganización Internacional del Trabajo(OIT,2000),enelmundolosriesgosocupacionalesocasionan270millonesdeaccidentesycadaañohaydosmillonesdemuertes.Alaño sepresen-tan160millonesdeenfermedadesprofesionalesnomortales,delascualesel10%sonenfermeda-desmentalesocasionadasporfactoresderiesgosocupacionalesde tipopsicosocial,entre losqueseconsideralaviolenciaeneltrabajo(acosomo-ral,hostigamiento,aislamiento,amedrentamien-toyacososexual).

EnlaterceraEncuestaEuropeasobrecondicionesde trabajo, publicada por la OIT (2000), un 9%de los trabajadores europeos han sido víctimasdemobbingoacosopsicológicoeneltrabajo (13millonesdepersonas).EnEspañaelporcentajesesitúaentornoal5%,loquecuestaalasociedadmásde90millonesdeeuros,porbajasoinvalidezprofesional.

Demanerasimilar,Leymann(1996)citadoporHi-rigoyen(2001),establecequeenSueciaelhosti-gamientopsicológicoeneltrabajooriginaentreel 10% y el 15% de los suicidios registrados, sintenerencuentaloscasosquenosondenunciadosportemoralasdiferentesrepresariasorepercu-sionesquepuedansufrirlasvíctimas.

Colombianoesajenaaestarealidadmundial,se-gún el estudio realizado en el año 2004 por elMinisterio de Protección Social y la UniversidaddeAntioquia,enlossectoresdevigilanciapriva-da,transporte,saludyfinanzas,seplanteaqueelacoso laboralesunfenómenosocialqueatentacontralasalud,seguridaddelaspersonasyafec-talacalidaddevida.Deigualforma,sereconocequeparael“[…]9%delaspersonasencuestadas,estaexperiencia se traduce,dealgunamanera,enlaaparicióndeconsecuenciasmentalesquenolepermitenalejarsetotalmentedelaexperienciadeagresión”(p.41).

Porotrolado,segúnPeralta(2006),enunestudiodecasosobrelasmanifestacionesdelacosolabo-ral,encuentraque:“lasvíctimasdeacosolaboralsonpersonasquepresentansíntomasasociadosalestréspostraumático,queincapacitanylesionanpsicológicamentea laspersonasdemaneragra-ve”(p.21).

Los daños psicológicos asociados a la presenciadeacosopsicológicolaboral,alargoplazo,pue-denconduciradepresión,ansiedad,bajaautoes-tima,pérdidadeinterésporeltrabajo,fallosdelamemoria, frustración,alteracionesemociona-les, problemas físicos, conductuales, familiares,socialesycomoetapafinalenmuchoscasos,el

Abstract

Thecurrentresearchaimsatdescribingbehaviorsdealingwiththejobpsychologicalrelentlesspersecutionaswellasfeaturesofpersonalityandself-esteeminpeoplewhohavebeenvictimsandhavebeenabletoaccusethiscomplexissueinfrontoflegalinstances.Theparticipantswerefourwomenagedbetweenforty-fiveandfifty-sevenyearsold,withtimeofentailmentoverfifteenyears,atpublicorganizations.TheresearchinstrumentsappliedweretheLipt-60questionnaire,theBFQtest,theRosenbergself-esteemscaleandasemi-structuredinterview,too.Theoutcomesclearlyreflectthepresenceofdescending-verticaljobpsychologicalrelentlesspersecution;eachcaseisdifferentfromtheothersincetheydonotshowsimilaritiesintheharassingactionsandarealsodifferentregardingtheintensityandthefrequencyofthestrategiesusedbythepursuertowardsthevictim.Finally,inregardtothepersonalityfeatures,allcasespresentlowfluctuationsofaffabilityandemotionalstability.

Key words:Jobpsychologicalrelentlesspersecution,personalityfeatures,self-esteem,andjobrelentlesspersecution.

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Acosolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima

suicidio (Martínez& Cruz, 2008). Además, esteproblemaescausadeunelevadocostoentérmi-noseconómicosysociales(Lutgen-Sandvik,2003).

Anteelproblemadeacosopsicológicolaboral,seevidenciaeldesconocimientodelanorma,laes-casapolíticadeprevencióneintervenciónocupa-cional,médicaypsicoterapéuticaenlasorganiza-cionesyenelindividuo,reconociendoqueesunmalestargeneralenelmundolaboralimportantedeanalizar.Esasíque,conocerlasdimensionesquemás incidenenel acosopsicológico, la au-toestimaquepresentalavíctima,ylosrasgosdepersonalidadquemanifiestanlossujetosdespuésdelacosopsicológicolaboral,permitiráentenderel fenómenodesde larealidadpercibidapor losafectados.

Acoso laboral

El acoso psicológico laboral o mobbing es con-siderado como el abuso emocional asociado aconductasagresivasyhostilesqueseejercendemaneraconstanteentrecompañerosdetrabajooentresuperioresysubordinados,acompañadasdecomunicacionesnegativasypocoéticas.Elaco-solaboralsedirigedemanerasistemáticadesdeuno o varios individuos hacia un solo individuo,quiendebidoalascontinuasactividadesdehosti-gamientoseveobligadoadefendersedemanerainfructuosadeaquellosqueloatacan(Leymann,1996; Einarsen, 2000;Hirigoyen, 2001; Piñuel&Zabala,2001;Boada,DeDiego&Vigil,2003;cita-dosporPeralta,2006).Portanto,setratadeunfenómenoqueconjugadiferentesfactorespsico-lógicos, sociales,éticosy jurídicoscon repercu-sionesculturales,económicasypolíticas.

Por otra parte, la finalidad que tiene el acosopsicológico laborales intimidar,apocar, reducir,aplanar,amedrentaryconsumiremocionaleinte-lectualmentealavíctima,conlaintencióndeeli-minarladelaorganizaciónodesatisfacerlanece-sidadinsaciabledelacosador:controlar,agredirydestruir(Piñuel&Zabala,2001).

Asimismo, se busca demostrar el poder que os-tentaelacosadorcomomedioparaamedrantar

alrestodelpersonal,conelfindemantenerseyafianzarse.Setratadehacercundirelpsicoterrorlaboral entre los miembros de la organización,quetendránqueadvertirloquelespodríaocurrirsinosesometenalosdictadosdelgrupoqueloshostiga(Luna,2003).Además,lasingeniosasosu-tilestécnicasutilizadaspersiguenagobiar,calum-niaryatacareltrabajo,lasconviccionesylavidaprivadadelavíctima,aislándola,estigmatizándo-layamenazándola(Trujillo,Valderrabano&Her-nández,2007),todocomoresultadodediferentescausasgeneradorasdecomportamientosabusivosyhostigadores,asícomodeunclimadeficienteenlaorganización.

Teniendoencuentalasobservacionesquereali-zanPiñuel&Zavala(2003),lacausamásfrecuen-te del acoso psicológico laboral son los celos ylaenvidiaquesientenlosacosadores;lavíctimasueleserenvidiadaporposeeralgunacualidadorasgoqueloshacedestacardelrestodelasper-sonasque trabajanen laorganización.El acosopsicológicolaboralsepuededesencadenarcuan-dolavíctimanohacepartedelgrupoquemanejaelstatu quo delaorganizaciónynopermitesermanipuladoporotrouotrosmiembrosdelgrupo.

Leymann (1997)planteaque lasestrategiasqueseutilizanparadestruiralavíctimason:limita-cióna lacomunicación,al contacto social,des-prestigio ante los compañeros, descrédito de lacapacidad laboral yprofesional, yel compromi-sodelasalud;dimensionesquehacenpartedelcuestionarioLeymannInventoryofPsychologicalTerrorization(LIPT,denominadoenlaversiónes-pañolaLIPT-60 [GonzálezdeRivera,2003]).

Allimitarlacomunicación,alavíctimaseleniegaelderechoaexpresarseohacerseoír,además,elacosadorimponeconsuautoridadaquelloquesepuededecir, bloqueando la libre expresión y elflujocontinuodeinformación(GonzálezdeRive-ra, 2003). Los acosadores restringen los canalesde comunicación de sus víctimas, comenzandoporevitarcomunicarsedirectamenteconellasyenlamayoríadeloscasosseleprohíbedirigirseasuscompañeros,paraelloselepuedeseparardelgrupoalqueperteneceasignándoleunanue-vaubicación(Luna,2003).



En la limitacióndelcontactosocialnosedirigelapalabraalavíctima,procurandoademásquenadie lohaga,se lecortan las fuentesde infor-mación,seleaíslafísicamentedesuscompañerosy se utilizan conductas humillantes, limitándolelasposibilidadesdemantenercontactosocial.Deigualmanera,secausadesprestigioanteloscom-pañeros,haciendobromasyburlassobrelavícti-ma,sufamilia,orígenes,antecedentesyentorno(GonzálezdeRivera,2003).

Porotrolado,sedesacreditalacapacidadlaboralyprofesional,alasignaralavíctimatareasmuypordebajoomuyporencimade su capacidad,onoselepermitehacernada;selecriticanlosmásmínimoserroresodefectos;sedespreciasutrabajoysuscapacidadesprofesionales.Encual-quiercaso,sustrabajosvanasersiempreevalua-dosdeformanegativa,creandoeneltrabajadorunasensacióndeinutilidad,denocontarconlascapacidadesyhabilidadesnecesariasparallevaracabolasmisionesencomendadas(Luna,2003).

Todoloanteriorllevaaserioscompromisosenlasaluddequienesvíctimadeacosolaboral,ade-másde los ataques directos, el sometimiento aunrégimendeacosopsicológicoyatieneefectosnegativos,psicológicosypsicosomáticos (Gonzá-lez de Rivera, 2003). Algunos autores hanmos-tradoqueelMobbingreducelasaludfísicaypsi-cológicadesusvíctimasyafectanegativamenteal bienestar y la eficiencia de otros empleados(Matthiensen&Einarsen,2001,Piñuel,2001).Lavíctimapuedellegarapresentarefectosanivelcognitivo, como pérdida de memoria, inseguri-dad, dificultades para la concentración; efectospsicosomáticos,comodolordecabezayespalda;efectosfísicos, dolorescervicales,fibromialgia;ytrastornosdelsueño,entreotros.

Ademásdelasconsecuenciasseñaladaseneláreadelasalud,autorescomoPiñuel(2001)destacanqueelacosolaboralpuedeocasionarungrande-terioroenlavíctimaanivelsocial,familiarein-terpersonal.Asimismo,sedestruyelaidentidad,provocandocambiosdepersonalidad,tornándoseconfusa,menoseficienteyconunaltoniveldemiedo,culpayvergüenza,deestemodoafectanosóloeltrabajosinosucomportamiento,salud

mentalylasrelacionesinterpersonales(Piñuel&Zavala,2001).

Loscambiosquevasufriendolavíctimadeacosolaboral,ensupersonalidad,aconteceaunaseriedefactorespsicológicosyarepercusionesfísicasindividualesque lapersonatomacomo intentosvanosdesoluciónenelmedio laboraldondeeshostigado,complicandosuestadodeánimo,cog-nitivo,físicoycontextual;loquerepercuteeneldeterioro de la salud mental y física, síntomasquesonevidentesenloscambiosbruscosdeper-sonalidadquevapresentandoelindividuo(Luna,2003).

Enelcontextodelapersonalidad,lateoríadelosrasgos sostiene que los patrones característicosdelcomportamiento,pensamientoysentimientoson los resultados de los rasgos del individuo yhacen énfasis en las diferencias individuales delascaracterísticasquesonmásomenosestablesatravésdeltiempoydelassituaciones(Clonin-ger,2003).

Así, las teorías de la personalidad sededican aestudiarlosfactoresdeterminantesdelamismaylosagentesquellevanalapersonaaactuarcomolohace,además,estableceindicadoresparapo-derpredecirconductas(Feldman,2002).

Dentrodeestalíneaseadoptaelmodelodeloscinco factores, también denominado los “cincograndes”,elcualesunsistemaqueidentificalascinco dimensiones de la personalidad, como unintentodeunificaciónentre losdistintospuntosdevistaexistenteshastaelmomento,proponien-docincodimensionesfundamentalesparasudes-cripciónyevaluación:extraversión/energía,ama-bilidad/afabilidad, tesón/rectitud, inestabilidademocionaloneuroticismoeintelecto/aperturaalaexperiencia(Costa&McCrae,2001).

Para Coon (2005) cualquier rasgo que se imagi-ne,serelacionaráconunodeloscincofactores,permitiendo predecir cómo se comportarán laspersonasendiversascircunstancias,conelobje-tivoprincipaldedescribirlapersonalidadynosuscausas(Cloninger,2003).



Teniendoencuentalosrasgosdepersonalidad,lavíctimapuedemanifestardiferentesmanerasderesponderanteelacosopsicológicolaboral:re-accionesemocionalesdemiedo,lascualespuedeconducirloaunjuegoderolesyasumirconductasdiferentesasupropioestilo,comoactuaragresi-vamente;tambiénsepresentaenojo,paranoia,ansiedad,depresión,dolor,desesperaciónovul-nerabilidad (Ireland & Snowden, 2002). Rasgosquesepuedenevidenciaryacentuar,cuandolapersonacarecedeintercambiosocialensuvidadiaria,concibiéndosecomounapersonainsegu-ra, al ser señaladapor los demás y por la for-maenquelosotrosloidentificanyloperciben(Goffmann,1996).

Sinembargo,Coon(2005)consideraquelosras-gos interactúan con la situación para determi-narlaconductafutura,ylasinteraccionesentreambossedancuandolascircunstanciasexternasinfluyenenlaexpresióndelosrasgos.

Porotraparte,lavíctimadeacosolaboralsevadeteriorandoprofesionalypsíquicamentehastaperder su capacidad de autoestima, luego caeen ladepresión, enfermedadespsicosomáticas,insomnio,alcoholismoeincluso,elsuicidio(Gón-gora,Martín&Rivas,2002).

La autoestima es la evaluación global de unapersonaconrespectoasuautovaloraciónoau-to-imagen,siendoelcomponenteafectivodelsímismo,alrepresentarlossentimientosdelindi-viduoysuevaluaciónconunaponderacióndesupropiovalorenuncontinuoquevadelopositivoalonegativo(Sánchez,1999).

De igual forma, en el ámbito profesional, laautoestima positiva facilita una mejor percep-ciónde la realidadyoptimiza la comunicacióninterpersonal, ayuda a tolerarmejor el estrés,

laincertidumbreyavivirlosprocesosdecam-bio (Pando, Aranda, Aldrete& Reynaga, 2006).Siendounfactornecesarioparaelafrontamientoquepuedarealizarlavíctimadelacosopsicoló-gicolaboral.

Así,sehacenecesarioestudiarelfenómenodes-delaperspectivadelasvíctimasquehandenun-ciadosucasoanteinstanciaslegales,identifican-do las conductas de acoso psicológico laboral,losrasgosdepersonalidadyniveldeautoestima;buscandoentenderlagrancomplejidaddeestefenómeno.

Método

Diseño

La investigación corresponde a un estudio decaso,conelcualsebuscamedirydescribirlasconductasdelaspersonasinvolucradasenelfe-nómenodelacosolaboral(Martínez,2006;Her-nández,Fernández&Baptista,2006).

Participantes

En el estudio participaron cuatromujeres, conedades comprendidas entre los 45 y 57 años,empleadas del sector público, con contratos atérminoindefinido.Laselecciónsehizoporcon-veniencia,teniendoencuentalossiguientescri-teriosde inclusión:personasvíctimasdeacosolaboral por un período mínimo de seis meses,quehayandenunciadosucasoanteunainstancialegal.Sedalaparticipacióndemaneravoluntariayfirmadelrespectivoconsentimientoinformado,teniendoencuentaloscriteriosdeinvestigacióncientíficaplanteadosenlaLey1090de2006.



Tabla 1. Características demográficas de los participantes

Características demográficas Caso 1 Caso 2 Caso 3 Caso 4

Edad 53 53 57 45

Estadocivil Separada Casada Casada Separada

Númerodehijos 3 4 1 2

Escolaridad Técnico Bachiller Posgrado Posgrado

Ocupación Secretaria Secretaria Docente Docente

Antigüedadenelcargo 26años 31años 31años 15años

Organizacióndondelabora Juzgado Juzgado Colegio Colegio

AcosadorJefe inmediato(Juez)

Jefe inmedia-to(Juez)

JefeInmediato(Rector)compa-ñeros

Jefeinmediato(Rector)

Tipodeacoso Vertical VerticalVerticalHorizontal

Vertical

Diagnóstico Depresión Noreporta Depresión Depresión

Tiempodeacoso Unaño Unaño Nueveaños Unaño

InstanciaantelacualdenunciaConsejo Supe-riordelaJudi-catura

Juzgado

CoordinadorRectorDirector de nú-cleoGobernaciónSecretaría De-partamental deEducación

Secretaría De-partamentaldeEducación

Instrumentos

CuestionariodeestrategiasdeacosoeneltrabajoLIPT-60(LeymannInventoryofPsychologicalTe-rrorizationModificado,GonzálezdeRivera&Ro-dríguez,2003).Proporcionaunainformaciónglo-balcomolafrecuenciaeintensidadpercibidadelconjuntodelasestrategiasdeacosopadecidas,yunaparticularparaelanálisisdelasrespuestas.Constadeseissubescalasdeacoso:Desprestigiolaboral, Entorpecimiento del progreso, Bloqueodelacomunicación,Intimidaciónencubierta,In-timidaciónmanifiestayDesprestigiopersonal.

Desprestigiolaboral(DL). Constituyeaquellases-trategias de acoso en el trabajo, en las que seproduce un descrédito o desprestigio laboral,

bien,atravésdedistorsiónenlacomunicación,como rumores o calumnias, o conmedidas res-trictivas o de agravio comparativo con el restodelostrabajadores,minimizandouocultandosuslogros.

Entorpecimientodelprogreso(EP). Bloqueosiste-máticodelaactividadlaboral,degradandoaltra-bajadorcontareasinapropiadasenlaformaoenelcontenido,deacuerdoconsuscompetencias.

Bloqueodelacomunicación(BC). Bloqueodelacomunicación intraorganizacional (dentro de laorganización)yextraorganizacional(conelexte-riordelaorganización).

Intimidación encubierta (IE). Amenazas y dañosencubiertos, que predominantemente no dejan



“huella”oserealizandemanera“limpia”,sinquesepuedandelimitarresponsablesespecíficos.

Intimidación manifiesta (IM). Amenazas o res-triccionesqueseimponenalavíctimadeformadirecta,nodisimulada, inclusoenpúblico, talescomo:amenazasverbales,gritosohacerlaque-darenridículo.

Desprestigiopersonal(DP).Descréditoodespres-tigiodesuvidapersonalyprivada (no laboral),mediantelacrítica,burlayagraviodesuformadeser,vivirypensar.

EstecuestionarioesunaadaptacióndelrealizadoporLeyman(1984),actualmentesehaadaptadoalaversiónespañolacon60ítems.Paraelcálculodelosíndicesdefiabilidadsehautilizadoelmé-tododecorrelacióndelasdosmitadesyelalfadeCronbach,teniéndoseunafiabilidadde0,83encadaunadelassubescalas.

Prueba BIG FIVE o Cinco factores de personalidad (BFQ). Cuestionario con 132 elementos de res-puestamúltiple (tipoLikert)para identificar lascincodimensionesfundamentalesdelapersona-lidadhumana:Energía (E),Afabilidad (A),Tesón(T),Estabilidademocional(EE),Aperturamental(AM),ylaescaladeDistorsión(D).

Energía(E). Inherenteaunavisiónconfiadayen-tusiastademúltiplesaspectosdelavida,princi-palmentedetipointerpersonal.Permitepredecirvariasconductassociablesdelapersonalidad.

Afabilidad(A). Preocupacióndetipoaltruistaydeapoyoemocionalalosdemás.Manifiestaunaper-sonalidadamistosaycomplaciente,queevita lahostilidadytiendeallevarsebienconlosdemás.

Tesón(T). Propiadeuncomportamientodetipoperseverante, escrupuloso y responsable. Tam-bién nombrada seriedad, control de impulsos yvoluntaddellogro,aldescribirdiferenciasenelordenyautodisciplinadelagente.

Estabilidademocional (EE). Rasgodeamplioes-pectro,concaracterísticastalescomocapacidadpara afrontar los efectos negativos de la ansie-

dad,depresión,irritabilidadofrustración.Descri-beelnivelneuróticoenelqueseencuentraunapersona,asícomoelcontrolemocionalyfortale-zadelyo.

Aperturamental(AM). Reconociendoaestefac-tor con los términos artístico, curioso, imagina-tivo, intuitivo, original y de amplias facultades,sobretododetipointelectualantenuevasideas,valores,sentimientoseintereses.

LaescaladeDistorsión(D)constade12elemen-tosytieneporfinalidadproporcionarunamedidade la tendencia a ofrecer un perfil falseado desí mismo al responder al cuestionario (tipos deperfilqueevalúa:realista,investigador,creativo,social,dirigenteyconvencional).

Encadaunodeloscincofactoressehanidentifica-dodossubdimensiones,cadaunadelascualeshacereferenciaadistintosaspectosdelapropiadimen-sión.Encadasubdimensión(integradapor12ele-mentos)lamitaddelasafirmacioneshansidofor-muladasensentidopositivoconrespectoalnombredelaescala,mientraslaotramitadestáformuladaensentidonegativo,conelfindecontrolareventua-lesfenómenosdesesgosderespuesta.

ElAphaenlasdimensionesesde0.72paraEner-gía, Afabilidad (0,75), Tcon (0,76), estabilidademocional(0.66)yAperturamental(0.64).

Escala de Autoestima de Rosenberg (RSES).Constade10preguntasqueserefierealavaloraciónyaceptaciónqueelindividuohaceyqueacostum-braamantenerconrespectoasímismo,lacualseexpresaenunaactituddeaprobaciónodes-aprobación(Rosenberg,1965;citadoporVargas&Barera,2005).Losautoresdelcuestionarionohanestablecidopuntosdecorte,esdecir,puntuacio-nesquepermitanclasificareltipodeautoestimasegún la puntuación obtenida, aunque se sueleconsiderarcomorangonormaldepuntuaciónelsituadoentre25y35puntos(Martín-Albo,Núñez,Navarro&Grijalvo,2007).

Sinembargo,setomaunapuntuaciónmínimade10ymáximade40,diferenciandoentreunaau-toestimaelevadaconsideradacomonormal (30-



40),media (26-29)ybaja (10-20), laescalapre-sentauncoeficientealfadeCronbachde0.86,ysufiabilidadtest-retestde0.85(Cortés&Justicia,2006).

Procedimiento

Atravésdediferentesfuentesdeinformación,selograelacercamientocon laspersonasquehansido víctimas de acoso laboral y han denuncia-dosucasoaunainstancialegal.Luegosehablaconcadaunodelosparticipantes,selesinformasobreelobjetivodelestudio,y seprocedea lafirmadelconsentimientoinformadoporcadaunadelaspersonas.Losinvestigadoresdiligenciaronla ficha demográfica y aplicaron el cuestionarioLIPT-60,lapruebaBigFive(BFQ)ylaescalaRSESdeautoestima.Luegoseprocedióarealizarlaca-lificacióndecadaunadelaspruebasyelanálisisde los resultados, tomandocadaunode los ca-sosdemaneraindependienteyestableciendounanálisisgeneraldelfenómeno.

Resultados

Se presentan los resultados obtenidos, en cadaunadelasvariablesdeestudio:acosopsicológicolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima;sedestacanlosdatosmásrelevantesparacadaunodelocuatrocasosvalorados.

Índices globales y dimensionales de acoso psicológico laboral

EnlaFigura1semuestranlaspuntuacionesob-tenidasencadaunadelasestrategiasdeacosoreportadasporlasvíctimas,identificasasí:NEAP:Númerototaldeestrategiasdeacosopsicológicotolerado,IGAP:Índiceglobaldeacosopsicológi-co, IMAP: Índice medio de intensidad de acosopsicológico, DL: Desprestigio laboral, EP: Entor-pecimientodel progreso,BC:Bloqueode la co-municación,IE:Intimidaciónencubierta,IM:Inti-midaciónmanifiestay,DP:Desprestigiopersonal.

Figura 1. Índicesglobalesydimensionesafecta-dasporacosopsicológicolaboral.

Anivelglobal,loscasosconmayornúmerodees-trategiasdeacosopsicológicopercibidos,corres-pondenal individuodel caso3conun97%yelcaso1conun80%deconductasabusivasyhosti-lespercibidasenelmediolaboral,indicandounaaltaamplituddeocurrenciaalexhibirdiferentescomportamientos de acoso. El caso 4 presentaunamoderadaamplituddeocurrenciaconun35%de comportamientos de acoso y enmenor por-centajeelcaso2con25%deestrategiasdeacosopercibidasporlavíctima.

Frente al índice global de acoso psicológico losindividuosquepercibenmayorafectación,sonelcaso3enun90%yelcaso1un80%,deaccionesquecombinanlasdiferentesconductasdeacosoy la intensidad de lasmismas, evidenciando unnivelelevadodeestrategiasdemaltrato laboralexperimentadasporlavíctima.

Loscasosquepresentanunaelevada intensidaden lasdiferentesconductasdeacosopercibidasporlavíctima,correspondenalcaso2conun70%,enelcualelindividuopercibiópocasconductasde acoso, pero con una elevada intensidad; aligualqueelcaso1yelcaso3quereportaronun65%,enestaescala.

Es así como la forma de acoso psicológicomásexperimentadaenelcaso1correspondealain-timidaciónmanifiesta con un 85% de conductashostiles, abusivas y amenazantes, realizadas envozaltaydelantede loscompañeros;estasac-ciones están asociadas a conductas encubiertas



yaccionesdeacosopsicológicoquebuscandes-prestigiarlaboralmentealavíctima.

Paraelcaso2,lasestrategiasdeacosopercibidoconmayor intensidad y frecuencia son, las inti-midaciones manifiestas con un 65%; sin embar-go,esfrecuenteencontrarconductasdirigidasadesprestigiar personalmente a la víctima. En elcaso3,seevidenciaunamayorincidenciaenlasconductasdirigidasaatentarcontraelprestigiolaboral de la víctima, manifestando un 90% deocurrencia;igualmente,sepresentaunaaltain-cidenciaenlasdimensionesdedesprestigioper-sonal,entorpecimientodelprogreso,usodeinti-midacionesencubiertasymanifiestas,afectandointensamentelasaludmentalyfísicadelavícti-ma,asícomoalaorganizaciónmisma.

Enelcaso4,lasconductasdeacosoqueafecta-ronysepercibieronconmayorfrecuenciahacenreferenciaaladimensióndeentorpecimientodelprogresoconun60%,conaccionescomoelblo-queosistemáticodelaactividadlaboral,llegandoadegradaraltrabajador.

Rasgos de personalidad

Lasfiguras2y3,muestranlosdatosdelasdimen-siones y subdimensiones de la personalidad, entodosloscasosseobservaqueningunadelasdi-mensionesdelosrasgosdepersonalidadpresentapuntajesporencimadelpromedio,ademásseen-cuentranrasgosqueanivelglobalsonmuybajos.

Figura 2. Dimensionesdelapersonalidad.

Nota: Energía(E),Afabilidad(A),Tesón(T),Esta-bilidademocional(EE),yAperturamental(AM).

Figura 3. Subdimensionesdelapersonalidad.Nota: Di: Dinamismo, Do: Dominancia, Cp: Co-operación, Co: Cordialidad, Es: Escrupulosidad,Pe:Perseverancia,Ce:Controldeemociones,Ci:Control de impulsos, Ac: Apertura a la cultura,Ae:Aperturaalaexperiencia.

Loscuatrocasostomadosenelestudiopresentanunnivelglobalbajoomuybajoenladimensiónde Afabilidad, al igual que en sus subdimensio-nesdeCooperaciónyCordialidad,puntuacionesquealparecerpuedenreflejarquesonpersonasirritables,suspicaces,pococooperativaseinsen-sibles. Probablemente presentan baja compla-cencia con los estímulos experimentados en sumedio,tendiendoadesconfiarydesvaloraralosdemás, con una alta probabilidad de presentarconflictosinterpersonales,enlosquepuedenha-cerusodelpodercomounaformadesolucióndelosproblemas.

EnladimensióndeEstabilidadEmocional,seob-servaqueloscuatrocasospresentanunnivelglo-balmuybajoaligualqueenlosrasgosdeControldeemocionesyControldeimpulsos.Evidencian-doqueprobablementepuedenserpersonasines-tablesemocionalmenteconestadosdeansiedad,tensión,generalmenteaprensivosycon tenden-ciaalapreocupación.Frecuentementepresentanlabilidademocional,conusualesperíodosdein-satisfaccióneinfelicidadconsuvidayconstantepreocupación.



Autoestima

Figura 4. Puntuacionesobtenidasenlaescaladeautoestima.

Teniendoencuentalospuntosdecortedelaes-caladeautoestimadeRosenberg, seencuentraqueelindividuodelcaso1presenta(33)puntos,elcaso2(35)puntos,elcaso3(29)puntosyelcaso4(35)puntos;paratodosloscasoslasper-sonasmanifiestanunavaloraciónpositivaacom-pañadaderespetoporsímismoygranvalíaper-sonal, percibida a partir de los pensamientos,sentimientos y sensaciones que experimentansobresuautoimagen,quealnoconstituirvaloresextremosmuestraunaimagendesímismoyunautoconceptoacordeconlarealidadsinpropen-sionesalenaltecimiento,manteniendoelrecono-cimientosocialocolectivo.

Discusión

Elobjetivodeestainvestigaciónconsistióenex-plorarydescribirlasconductasdeacosopsicoló-gicolaboral,losrasgosdepersonalidadyelnivelde autoestima, en cuatro personas que fueronvíctimasdeacosoydenunciaronsucasoanteins-tanciaslegales.

Es necesario resaltar que los datos encontradosenelestudionosepuedengeneralizaratodaslasvíctimasdeestefenómenoysonexclusivasdeloscasosestudiados.Según loplanteadoporPiñuel(2001),muchosdelosdiagnósticosdelasperso-nasqueconsultanporacoso,sonincorrectosenlamedidaqueolvidanlosaspectossituacionalesquelosestáncausandoyquetienensuorigenenunaagresiónexterna, continuada, ymantenida,ynoenlafragilidadconstitucionaldelavíctima.

Así entonces, el caso 1 experimentóunaeleva-daintensidadyfrecuenciadeconductasdeacosolaboral, que en sumayoría son estrategias quebuscaban intimidar en público, junto a compor-tamientos que desprestigiaron el área laboral ypersonaldelavíctima,ademásdeincomunicarlacon el grupo de trabajo. Siendo algunas de lasmúltiplesestrategiasquepuedeemplearelaco-sador,quienhizousodecomportamientosabusi-vos,comolaexclusióndereunionesodeavanceprofesional,lahumillaciónoelridículo,lacríticaconstanteenpúblico,elcastigoaotraspersonasporserdemasiadocompetentesy lageneracióndeexcesodetrabajodeforma injustificadaconfinespunitivos(RoyalCollegeofNursing,2005).

Losrasgosdepersonalidadquemanifestóelcaso1,yquedestacansucomportamientofueronlasdimensionesdeafabilidad yestabilidademocio-nal;evidenciandounapersonapococooperativaycordialconelgrupodetrabajo,ademásconladificultaddecontrolarlasemocionesylosimpul-sos;cambiosquesonsustentadosporLuna(2003),alreconocerquesedebeaunaseriedefactorespsicológicosyarepercusionesfísicaseindividua-les, complicandoel estadodeánimo, cognitivo,físico y contextual del individuo; síntomas quesonevidentesenloscambiosbruscosdepersona-lidadquevapresentandoelacosado.

Enelcaso2 seobtuvierondatosqueevidenciansentimientosdemiedo,apatía, repudio,arrogan-cia, acciones que interrumpen la comunicaciónintra-organizacionalyunclimalaboraldeficiente,juntoaunades-valoracióndeltrabajo,queacom-pañadodeotrasconductaspermitieroneldesarro-llodelacosopsicológicoenlaorganización;elcualestuvodirigido,especialmente,agenerardespres-tigiolaboralyalusodeintimidaciones.SegúnTru-jillo,Valderrabano&Hernández(2007), las inge-niosasosutilestécnicasutilizadasporelacosador,persiguenagobiar,calumniaryatacarel trabajo,las convicciones y la vidaprivadade la víctima,aislándola,estigmatizándolayamenazándola.

Elcaso2percibiópocasconductasdeacosopsi-cológico laboral, con una alta intensidad en suexposición, presentando intimidaciones mani-fiestasacompañadasdegritos,críticasaldesem-



peñolaboralyamenazasverbales;accionesqueocasionaron desprestigio personal del individuopormediode rumores, ycomentarios injustos,evaluandodeformanegativaeltrabajo,creandoenlavíctimaunasensacióndeinutilidad,denocontarconlascapacidadesyhabilidadesnecesa-riasparallevaracabolasmisionesencomenda-das(Luna,2003).Lavíctimaadoptóunaactitudpasiva,sumisaytolerantefrentealasagresionespsicológicasdelacosador.

Seencontróenelcaso2,quelosrasgosdeper-sonalidaddestacadosconnivelesmuybajos,sonenergía,afabilidadyestabilidademocional;evi-denciándosecomounapersonaansiosaquema-nifiestabajocontroldeimpulsosydeemocionesal ser vulnerable a las situaciones estresantes;perdiendoconfacilidadlapaciencia.ParaIreland& Snowden (2002) lasvíctimasdeacoso laboralpuedenresponderdediferentesmaneras,como:reacciones emocionales de miedo, enojo, para-noia,desesperaciónovulnerabilidad;enlascua-leselmiedopuedeconduciralindividuoaasumirconductasdiferentesalpropioestilo.

En el caso 3, se encontraron acciones que pro-pician el acoso laboral en el medio educativo,con una trascendencia temporal de nueve añosaproximadamente, en las que se ha presentadopersecución, inequidad,hostigamiento,despres-tigioe intimidaciones,cohibiendoeldesenvolvi-mientoeneltrabajo;asimismo,ladiscriminación,la inaceptaciónaldiálogo,laacusaciónfalsa, ladesigualdadlaboral,lasamenazas,laviolacióndelosderechos,entreotras;sonaccionesquesede-sarrollarondentrodeuncontextoacadémicoconlapresenciadeabusodelaautoridadyunclimalaboralconflictivo.

Deestamanera,elcaso3presentóunaelevadafrecuencia e intensidad de conductas que ejer-cieronviolenciapsicológicaextrema;seencontróquelasaccionesdesprestigiaronlaboralyperso-nalmentealavíctima,entorpeciendoelprogre-so. Igualmente, la persona mostró una elevadaafectaciónfrentealaspersistentesconductasdeacosopsicológicopercibidas, lascualeshansidointensas,degradandoconsiderablementelasaludfísicaymental(IMAPde65%enelLipt-60).Así,

elacosadorlogródesgastarpsicológicamentealavíctimahastaconseguirqueseautoexcluyeradelaorganización(Góngora,Martín&Rivas,2002).

Dentrodelosrasgosdepersonalidad,sepercibiócomounapersonapococooperativaycordialconelgrupodetrabajo,condificultadparacontrolarimpulsosyemocionesfrentealasrelacionesinter-personales.Portanto,elindividuoqueesaisladodelosdemás,carecedelaretroalimentacióndelintercambiosocialensuvidadiaria,sevuelvedes-confiado, depresivo, hostil, ansioso y prevenido,concibiéndose como una persona insegura al serseñaladaporlosdemásyporlaformaenquelosotrosloidentificanyloreciben(Goffmann,1996).

Siguiendolateoríadelosrasgos,lacualhabladecaracterísticasindividualesquesonmásomenosestablesatravésdeltiempoydelassituaciones(Cloninger,2003),seobservaquelapersonalidaddelindividuofrentealasconductasdeacosola-boralpercibidaspuedenvariarcomoformaparaafrontarlasconductasdeacoso(Luna,2003).

En el caso 4 la causa principal delmaltrato sedebealoscelosprofesionalesyalsentimientodeinferioridad del acosador frente a la capacidadprofesionaldelhostigado(Piñuel&Zavala,2003).

Deestaforma,losefectosnegativosquetieneelacoso en el ambiente de trabajo, ocasionan undeficienteclimalaboral,interferenciaenlosca-nalesdecomunicación,descensodelacreatividadeinnovación,despreocupaciónporlasatisfacciónde los clientes, la productividad, la atención alcliente,lasatisfacciónlaboral;aligualquemayorabsentismo, aumento de problemas en la saluddelostrabajadoresyelincrementodeaccidentespordescuidoydesatención(Luna,2003).

Igualmente,elempleodeaccionesquebuscanin-timidarsindejarhuelladelaconductahostilrea-lizada,buscandoculpabilizar ydemonizaral tra-bajador,quienenunmomentodadocargaráconlaculpadetodoloquesalemal(Trujillo,Valde-rrabano& Hernández, 2007). Además, las impli-cacionesdelacosogeneraronconsecuenciasenlasaludmentalyfísicadelparticipante,reduciendolacapacidadlaboral,socialeinteracciónfamiliar.



Por otra parte, los rasgos de personalidad quemanifiestaelindividuodelcaso4reflejanaunapersonaquesecaracterizaporserpococoopera-tiva,conbajaescrupulosidad, siendodesorgani-zadaensusideasyenlasactividadesquerealiza,además,seledificultacontrolarsusemocioneseimpulsos,contendenciaalapreocupación,ansie-dadyalenojo.

Asimismo,elacosadorfueconsideradocomounapersona dominante, que hace uso de su autori-dadyabusadelpoderconferidoenelmediola-boral,esparanoico,manifiestadesagradoporlavíctima;deacuerdoconPiñuel&Zavala(2003)lacausamásfrecuentedelacosopsicológicolaboralsonloscelosylaenvidiaquesienteelvictimario,buscandoacabarconlapersonaacosada,hacién-dolaretirardelaorganizaciónologrardominarlasegúnsuspretensiones.

Con relación a la autoestima, todos los partici-pantes, manifiestan una valoración positiva, derespeto por sí mismo y de gran valía personal.SegúnMartínez&Cruz(2008)losdañospsicológi-cosasociadosalapresenciadeacosopsicológicolaboralpuedenconduciraunabajaautoestimayaldesarrollodeotrossíntomaspsicológicos,fami-liaresysociales.Sinembargo,puedeconsiderar-sequelaintervenciónmédicaypsicoterapéutica,pudieroncontribuiraunaautovaloraciónpositiva,permitiendoqueenelámbitoprofesional laau-toestimafaciliteunamejorpercepcióndelarea-lidad,unahabilitadacomunicacióninterpersonal,ymejores estrategias de afrontamiento ante elestrés(Pando,Aranda,Aldrete&Reynaga,2006).

Esta investigación pretendió profundizar en elanálisisdelfenómenodelacosopsicológicolabo-ral,desdelaperspectivadelasvíctimas;sinem-bargo,caberesaltarquesehacenecesarioelaná-lisisdeunmayornúmerodecasos,teniendoencuentalasrepercusioneseneláreasociofamiliar,aligualquelasestrategiasdeafrontamientoqueutiliza lavíctima,y lasconductas individualesygrupalesquemantienenestefenómeno.

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