PUERTO TEJADA- VILLARICA PADILLA CÓDIGO: PA...

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO NORTE 3- ESE. PUERTO TEJADA- VILLARICA –PADILLA

CÓDIGO: PA-GTH-

PROCESO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO VERSIÓN:

PROCEDIMIENTO: CAPACITACIÓN Fecha: Julio 2018

DOCUMENTO: PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2018

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL

1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

2. ALCANCE

3. DEFINICIONES

4. MARCO NORMATIVO

5. LINEAMIENTOS GENERALES

6. FORMULACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

6.1. REALIZAR DIAGNÓSTICO NECESIDADES DE APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL.

6.2. ESTRUCTURAR EL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.

6.3. ELABORAR LA PROGRAMACIÓN Y EL PRESUPUESTO DEL PLAN

ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.

6.4. EJECUCIÓN DEL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.

6.5. EJECUCIÓN CONTROL, EVALUACIÓN, Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.

7. ANEXOS

8. BIBLIOGRAFÍA


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INTRODUCCIÓN

El plan Institucional de Formación y Capacitación de la ESE NORTE 3, se

fundamenta en los lineamientos de la Resolución 390 del 30 de mayo de 2017, que

actualizó los lineamientos de la política de empleo público, en lo referente a la

capacitación, con la adopción de un nuevo Plan Nacional de Formación y

Capacitación, denominado “Profesionalización y Desarrollo de los Servidores

Públicos” y sintetiza las actividades de formación y capacitación que la ESE NORTE

3 debe considerar para el desarrollo de las capacidades que requieren las personas

que laboran en la Institución y para el cumplimiento efectivo de metas y objetivos

trazados en la planeación estratégica.

1. OBJETIVOS

1.1. Objetivo General

Generar programas de aprendizaje que generen y/o amplíen conocimientos y

desarrollen habilidades en los funcionarios y colaboradores de la ESE NORTE 3,

que les permitan tener un mejor desempeño laboral.

1.2. Objetivos Específicos

Cerrar las brechas que puedan existir entre los conocimientos, habilidades y

actitudes que tenga el servidor y las capacidades puntuales que requiera el

ejercicio de su cargo.


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Iniciar al servidor en su integración a la cultura organizacional, al sistema de

valores de la entidad, direccionamiento estratégico, procesos y procedimientos

de la entidad.

Contribuir al mejoramiento de la ESE, fortaleciendo las competencias de los

funcionarios y la capacidad técnica de los procesos.

2. ALCANCE

El programa de Formación y capacitación de la ESE NORTE 3, inicia con el

diagnóstico de las necesidades de aprendizaje organizacional (DNAO), que permita

identificar las brechas de conocimientos, habilidades y actitudes de los servidores

públicos, es decir, las diferencias entre las capacidades que posee una persona y las

deseadas para el desempeño de su cargo y la identificación de las necesidades de

cada uno de los procesos de la organización, continúa con la ejecución del plan y

finaliza con su evaluación. Podrán beneficiarse de los programas de formación y

capacitación, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de

libre nombramiento y remoción. Los empleados vinculados con nombramiento

provisional, dado el carácter transitorio no podrán participar de programas de

educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho

a recibir inducción, reinducción y entrenamiento en el puesto de trabajo, para el

desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el

cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan y/o

actividades contratadas. (Parágrafo del artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se rigen

por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación

de ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional


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en una determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en

Sentencia C-154 de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son

beneficiarios de programas de capacitación. (Circular externa Nº 100-004 del 26 de

abril de 2010. DAFP), sin embargo deberán recibir inducción y reinducción.

3. DEFINICIONES

Aprendizaje: es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de

comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna

otra forma de experiencia (Ertmer & Newby, 1993).

Aprendizaje organizacional: El aprendizaje organizacional es la capacidad de las

organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes

(individual, de equipo, organizacional e interorganizacional), para generar nuevo

conocimiento (Barrera & Sierra, 2014).

Capacitación: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,

relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo

establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar

la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de

habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual

y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor

prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo

personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos

como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del

servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa” (Decreto

Ley 1567, 1998, Art. 4).


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Formación: Es entendida como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo

integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus

dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.

Formación y Capacitación del Servidor Público. Guías para su Formulación. Bogotá,

abril 2013.

Brecha de capacitación: Se refiere a las diferencias existentes entre los

requerimientos de la descripción del puesto de trabajo actual o futuro y la evaluación

del desempeño o competencia del trabajador. Desarrollo del Talento Humano basado

en competencias. Buenos Aires, 2008.

Entrenamiento: En el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el

entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación

en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la

práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de

aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el

desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera

inmediata.

Plan Institucional Capacitación: Es un conjunto coherente de acciones de

capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos

objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los

procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados

a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales

establecidas en una entidad pública. (Guía para la formulación del Plan Institucional

de Capacitación- PIC-. Departamento Administrativo de la Función Pública, ESAP).


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Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: Consiste

en identificar las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los

servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las

competencias que requiere el cargo (Reza, 2006).

4. MARCO NORMATIVO

El Plan de Formación y Capacitación, responde a lineamientos legales

contemplados en:

-Constitución Política de Colombia de 1991, establece en su Artículo 54: “Es

obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación

profesional y técnica a quienes lo requieran”.

-Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,

la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. En

su artículo 36, establece los objetivos de capacitación para los empleados públicos,

así: “La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al

desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias

fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional,

de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el

mejoramiento en la prestación de los servicios”.

Cada entidad será responsable de formular los planes y programas de capacitación

para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo

en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.


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-Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de

Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.

En el Título I crea el Sistema Nacional de Capacitación, definido como “el conjunto

coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de

capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de

generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de

aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la

administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios”.

También dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la capacitación

internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan

institucional de capacitación”.

En el Artículo 4 define capacitación como “Conjunto de procesos organizados,

relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo

establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar

la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de

habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual

y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor

prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo

personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos

como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del

servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.


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En el Artículo 7 indica “Los Planes Institucionales de cada entidad deben incluir

obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen

como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la

integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste

habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria

para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el

aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico

flexible, integral, práctico y participativo”. Así mismo amplia información acerca las

características particulares que deben cumplir cada uno de los programas.

En el Artículo 12, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación:

“a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su

dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación

para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que

haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la

prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente capacitador

dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la

evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de

las actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de

inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad”

-Decreto 2539 de 2005, por medio del cual se establecen las competencias

laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de

las entidades a las cuales se aplican los Decretos Ley 770 y 785 de 2005.


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-Decreto 4665 de 2007, En su Artículo 1 dispone: “Adopta la actualización del Plan

Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el

Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de

Administración Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de

Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de abril de

2001”

-Circular Externa 100-010 de 2014 del Departamento Administrativo de la

Función Pública. Orientaciones en materia de capacitación y formación de los

empleados públicos. Indica los términos en que se deben dar los programas de

capacitación de la siguiente forma:

Educación para el trabajo y desarrollo humano: “Se ofrece con el objeto de

complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos

académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados

establecidas para la educación formal. El tiempo de duración de estos

programas será mínimo de 600 horas para la educación formación laboral y de

160 para la formación académica. A esta capacitación pueden acceder los

empleados con derechos de carrera administrativa, y de libre nombramiento y

remoción”.

Programas de Inducción: “Orientados a fortalecer la integración del empleado

a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la

entidad, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a

suministrar información para el conocimiento de la función pública y del

organismo en el que presta sus servicios, durante los cuatro (4) meses

siguientes a su vinculación. A estos programas tienen acceso los empleados


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de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y

temporales”.

Programas de Reinducción: “Están dirigidos a reorientar la integración del

empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en

cualquier de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán

por lo menos cada dos años, o en el momento en que se produzcan esos

cambios. A estos programas tienen acceso los empleados de carrera

administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y

temporales”.

Los cursos, diplomados y demás actividades que se programen en el marco

de la capacitación deben financiarse con los recursos presupuestales

destinados para el PIC.

Entrenamiento en el puesto de trabajo: “Busca impartir la preparación para el

ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que asimilen en la

práctica los oficios; se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de

aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el

desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera

inmediata. La intensidad horaria debe ser inferior a 160 horas y se pueden

beneficiar de éste los empleados de carrera administrativa, y de libre

nombramiento y remoción, provisionales y temporales”.

La Educación formal “Entendida como aquella que se imparte en

establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos

lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y

títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen

por las normas que regulan el sistema de estímulos. Tienen derechos a

acceder a estos programas de educación formal los empleados con derechos

de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, siempre y


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cuando cumplan con los requisitos señalados en la norma vigente”. (Decreto

Ley 1567 de 1998 y Artículo 78 del Decreto 1227 de 2005).

También, hace referencia a las personas vinculadas mediante contrato de

prestación de servicios e indica que no son beneficiarios de los programas de

capacitación o de educación formal por cuanto no tienen calidad de servidores

públicos. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta la entidad

en difusión de temas transversales de interés para el desempeño institucional.

-Resolución 390, del 30 de mayo de 2017, actualizó los lineamientos de la política de

empleo público, en lo referente a la capacitación, con la adopción de un nuevo Plan

Nacional de Formación y Capacitación.

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS

-La formulación del Plan de formación y capacitación se fundamentará en:

Lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública

y ESAP. Guía metodológica para la implementación del Plan Nacional de

Formación y Capacitación (PNFC):”Profesionalización y Desarrollo de los

Servidores Públicos”.

Direccionamiento Estratégico de la Institución.

Plan Desarrollo Institucional.

-El plan de formación y capacitación, debe responder a un estudio técnico que

identifique las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los

empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias

laborales. (Artículo 65 Decreto 1227 de 2005).


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-Se deberá tener en cuenta las recomendaciones de la guía metodológica para la

formulación del Plan de Capacitación y la guía temática para su desarrollo,

diseñadas por el DAFP y la ESAP sobre conceptualización del aprendizaje

organizacional basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias,

así como también el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el

fortalecimiento de las siguientes dimensiones:

Ser: “Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso

con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes en la

realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor

agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. (Plan Nacional de

formación y capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias.

DAFP, ESAP).

Saber: “Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las

acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y

autodesarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información,

cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos”. (Plan Nacional de

formación y capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias.

DAFP, ESAP).

Hacer: “Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que

tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en el beneficio

de las funciones propias del empleo público, desplegando toda la capacidad para el

logro del objetivo propuesto”. Plan Nacional de formación y capacitación de

empleados públicos para el desarrollo de competencias. DAFP, ESAP).


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-El Plan de Formación y Capacitación de la ESE NORTE 3, deberá incluir los

programas de inducción y reinducción, tendientes a fortalecer la integración del

empleado a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia

desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información

para el conocimiento de la función pública.

- La Comisión de Personal (si está conformada), participará en la elaboración del

plan y vigilará su ejecución. (Artículo 3. Decreto 1567 DE 1998, por el cual se crea el

sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de estímulos para los empleados del

Estado).

- El Plan de Formación y Capacitación será socializado a todos los funcionarios de la

institución.

- El plan de Formación y Capacitación se elabora anualmente, por lo tanto cada seis

meses se efectuará una revisión para verificar su cumplimiento y actualizarlo según

lo requiera la Institución o los diferentes procesos.

- Como política de manejo del tiempo, tanto el empleador como el servidor público

aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de

la jornada laboral establecida.

- Toda capacitación coordinada por los diferentes líderes de Proceso, deberán

remitir a la Oficina de Gestión del Talento Humano, los reportes de invitaciones y

asistencia, en los formatos establecidos por la entidad.


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- Serán deberes de los funcionarios:

Cumplir con la asistencia a las capacitaciones.

Multiplicar al grupo de servidores que lo requieran y/o les sea útil la aplicación

de la información obtenida en el programa.

Remitir a la Oficina de Gestión del Talento Humano la certificación de

asistencia.

6. FORMULACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ESE NORTE 3

Para la formulación y ejecución del Plan de Formación y Capacitación, se

desarrollaran las siguientes fases:

8.1. Realizar Diagnóstico de necesidades de formación y capacitación.

8.2. Estructurar el Plan anual de formación y capacitación.

8.3. Elaborar la programación y el presupuesto del Plan anual de formación y

capacitación.

8.4. Ejecución del Plan anual de formación y capacitación.

8.5. Ejecución Control, evaluación, y seguimiento del Plan de Formación y

Capacitación.

6.1 Diagnostico de necesidades de formación y capacitación.

Para elaborar el diagnóstico de necesidades de aprendizaje organizacional, el

proceso de Gestión de Talento Humano, utilizó dos herramientas que combina los

dos métodos sugeridos en por el Departamento Administrativo de la Función Pública

y la ESAP, en la guía metodológica, método de capacidades o competencias clave y

el método de análisis de problemas.


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Para identificar las brechas de conocimientos, habilidades y actitudes de los

servidores públicos, se aplicó una encuesta denominada “Encuesta de Necesidades

de Formación y Capacitación a partir de las Funciones puestos de Trabajo”, a

cincuenta y nueve (59) personas, entre en la que se incluyó además de los

funcionarios de los tres puntos de atención de la ESE, al personal de las empresas

que prestan servicios de apoyo asistencial y administrativo y para recolectar la

información sobre las necesidades de aprendizaje de los procesos de la ESE, se

utilizó el formato denominado “Necesidades de Formación y Capacitación por

proceso”, el cual fue diligenciado por cada uno de los líderes de proceso y en el que

identificaron los principales requerimientos de conocimientos específicos y

habilidades que deberían adquirir o fortalecer sus colaboradores para intervenir los

problemas en cada uno de los procesos; además, los líderes debería considerar las

siguientes fuentes de información para identificar brechas:

El Direccionamiento estratégico de la Institución.

Plan de Desarrollo de la ESE.

Modelo de atención.

Necesidades identificadas en auditorías internas y externas reportadas por la

Oficia de Control Interno y Calidad, para el mejoramiento de procesos.

Informe de quejas y peticiones de los usuarios brindado por SIAU y por el

buzón del cliente interno.

Diagnóstico de clima organizacional.

Matriz de Riesgos y Peligros de Salud Ocupacional.

Diferentes Programas Institucionales.


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6.2. Estructurar el Plan anual de formación y capacitación.

El Líder del proceso de Gestión Talento Humano en el momento de elaborar el

DNAO, deberá hacer un levantamiento de temáticas y clasificarlas por dimensión de

competencia (ser, saber o hacer). Del mismo modo, se procederá a realizar la

priorización de temáticas establecidas, de acuerdo con los lineamientos estratégicos

de la ESE.

En una mesa de trabajo, liderada por el proceso de Gestión Talento Humano y con

la participación de la Comisión de Personal (si existe), los líderes de proceso

verificarán las fuentes de información mencionadas en el punto anterior y realizarán

las siguientes actividades:

1. Priorizar los temas y los ejes temáticos en los cuales se va a fundamentar la

capacitación anual.

2. Formular objetivos de los temas.

3. Definir la población estimada que debe recibir la capacitación.

4. Definir la metodología

Priorización del contenido temático: El priorizar las necesidades permite

ordenarlas en el tiempo en función de su urgencia o importancia.

Formulación de objetivos: Para establecer los objetivos se deben tener en cuenta

las conductas que se esperan en los trabajadores al término de la actividad de

capacitación y se deben redactar, en verbo, especificando las destrezas, actitudes y

conocimientos observables y medibles que se esperan.


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Definir metodología: El entrenamiento y la capacitación en competencias se

pueden desarrollar dentro o fuera del trabajo y con el autodesarrollo.

Formación fuera del trabajo: Son todas las actividades planeadas por la Institución

y que pueden realizarse tanto dentro del ámbito de la organización como fuera de

ella y tanto en el horario de trabajo como en otro momento. Se utilizan en adicción a

los métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo, como un complemento.

Los métodos para la formación fuera del trabajo pueden ser:

Cursos formales de capacitación o formación: foros, seminarios, cursos,

diplomados, capacitación on-line.

Jornadas académicas

Lecturas guiadas

Estudio de casos

Actividades outdoors (fuera del ámbito laboral).

Codesarrollo: Son las acciones que de manera conjunta realiza la persona que

asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo

de sus competencias.

Entrenamiento en el puesto de trabajo: Hace referencia a todas las acciones para

el desarrollo de personas que se realizan junto con la tarea cotidiana. Es la vía por

excelencia para el desarrollo de competencias, pero no es aplicable en todos los

casos, ni en todas las circunstancias. Martha Alles. Desarrollo del Talento Humano,

Buenos Aires, 2008.


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Los métodos para el entrenamiento de puesto de trabajo pueden ser:

Entrenamiento por experto/Mentoring/Tutoría: Hace referencia al

entrenamiento brindado por una persona al trabajador, con alguna

periodicidad. La tarea de entrenamiento puede ser entre pares o asumida por

una persona de mayor jerarquía, consultor externo.

Rotación puesto: Se trata de asignaciones temporales de las personas a otros

puestos que no son propios, con el propósito de mejorar sus capacidades.

Asignación de task forces (grupos especiales).

Asignación a comités/ nuevos proyectos

Para optimizar las acciones de desarrollo, se sugiere contar con la guía o

supervisión de una persona experta que determine cuáles acciones son las indicadas

en cada caso y cómo guiar a la persona en su propio autodesarrollo. Dicho rol, lo

puede desarrollar un experto o una persona del trabajo, de un nivel superior o igual al

de la persona que ayudara en su desarrollo de competencias.

Actividades de Autodesarrollo: Hace referencia a la realización de actividades

fuera del ámbito del trabajo y que no se relacionan con la vida laboral. El

autodesarrollo es dirigido, ya que la institución puede sugerir ciertas actividades

como las de mayor conveniencia para el desarrollo de la competencia. Es la vía más

eficaz para el desarrollo de competencias. (Martha Alles).

Para éstas actividades, no hay asignación específica de tiempo y se recomienda a

los líderes de proceso, hacer tomar conciencia al empleado de la necesidad de su

autodesarrollo.


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Las actividades que se pueden realizar son:

Aprendizaje a distancia

Programas apoyados en videos, multimedia y e-Learning

Programas de lectura guiada o dirigida:

Reuniones de análisis, fuera del trabajo

Posteriormente, el líder del proceso de Gestión Talento Humano, deberá consolidar

el plan anual de formación y capacitación y socializarlo con los líderes de proceso,

en la matriz denominada: Plan Anual de Formación y Capacitación. la cual deberá

contener en su diseño curricular, como mínimo, los siguientes aspectos:

Procesos y subprocesos a los que están dirigidos los temas

Ejes temáticos

Estrategias (actividades a ejecutar)

Objetivos estratégicos

Población objeto. os servidores o áreas que se haya determinado requieren de

capacitación.

Número de participantes planeados que asistirán a la capacitación.

Metodología

Posible fecha de realización la capacitación

El diseño curricular deberá ser flexible y adaptable a las condiciones del medio

donde se desarrolle, teniendo en cuenta las características de la población objetivo a

quien se aplique.


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6.3. Elaborar la programación y el presupuesto del Plan anual de formación y

capacitación.

Para el desarrollo del presente plan institucional, la ESE NORTE 3, cuenta dentro de

su presupuesto con el valor de quince millones cincuenta y ocho mil pesos

($15.058.000.oo).

El Plan de Formación y Capacitación, deberá ser aprobado por la Gerencia, para su

posterior divulgación y ejecución.

6.4 Ejecución del Plan anual de formación y capacitación.

El liderazgo para el desarrollo del plan de formación y capacitación está a cargo del

proceso de Gestión Talento Humano, quien debe coordinar la ejecución de todas las

actividades contempladas en el consolidado final de capacitaciones, con el

acompañamiento de los responsables de cada capacitación y/o líder del proceso y

apoyo de la Gerencia.

6.5 Control, evaluación, y seguimiento del Plan de Formación y Capacitación.

Cada responsable de la capacitación, deberá llevar un registro de asistencia por

cada capacitación realizada en la E.S.E., a través del registro de asistencia a

capacitaciones y entregar el original en la Oficina de Gestión Talento Humano una

vez finalice la capacitación. Además, deberá evaluar la eficacia de la capacitación a

través de diferentes técnicas como ejercicios y/o exámenes individuales o en grupo,

etc., utilizando el formato de evaluación designado por la Oficina de Gestión de

Talento Humano.


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La evaluación del plan de capacitación que adelante la entidad, se debe direccionar a

la medición no solo de la ejecución de las actividades, sino al impacto que generan

en la gestión administrativa y hacia los grupos de valor, razón por la cual se deberán

establecer los indicadores para cada una de las actividades, considerando los

diferentes niveles que propone la guía metodológica del DAFP y la ESAP.

Por otra parte, el líder del proceso de Gestión de Talento Humano, trimestralmente,

monitoreará la ejecución del plan, utilizando para ellos indicadores de cumplimiento y

satisfacción, con el objetivo de precisar en qué medida se han logrado los objetivos

de cada evento de capacitación y en su caso, identificar las dificultades y proponer

las acciones correctivas que se requieran.

7. ANEXOS

Encuesta para identificar brechas de formación y capacitación.

Matriz Plan anual de Formación, Capacitación, Inducción y Re-inducción.

Registro de Asistencia a Capacitaciones.

Formato Evaluación de la Capacitación

Evaluación aspectos relacionados con la capacitación.

8. BIBLIOGRAFIA

Plan Nacional de Formación y Capacitación, para el Desarrollo y la

profesionalización del servidor Público. Departamento Administrativo de la

Función Pública, Escuela Superior de Administración Pública. Mayo de 2017.


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Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y

Capacitación: Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos.

Departamento Administrativo de la Función Pública, Escuela Superior de

Administración Pública. Diciembre de 2017.

Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el

desarrollo de competencias, Departamento Administrativo de la Función

Pública, 2010.

Desarrollo del Talento Humano basado en competencias. Martha Alles.

Buenos Aires, 2008.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR:

NOMBRE: ANA CRISTINA VERA SOLARTE

NOMBRE: ADRIANA ISABEL BALTRICHE HERNÁNDEZ

NOMBRE:

CARGO: Psicóloga Gestión Talento Humano.

CARGO: Profesional Universitario.

CARGO:

FECHA: Julio de 2018

FECHA: FECHA:

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