Psicología Del Trabajo

5/26/2018 Psicologa Del Trabajo

1/73

1

UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Psicologa del Trabajoy de las

OrganizacionesAspectos Conceptuales y Metodolgicos

Marina Belndez Vzquez

2002 Marina Belndez


2/73

1.1.Introduccin1.2.

Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones

1.2.1. Cuestiones sobre la denominacin de la disciplina1.2.2. Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social1.2.3. La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica

y aplicada

1.3.Delimitacin conceptual de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1. Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones1.3.2. El trabajo1.3.3. Las organizaciones1.3.4. Conducta organizacional

1.4.reas de contenido y ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones

1.4.1. Algunas propuestas sobre las reas de contenido1.4.2. reas de contenido segn el Modelo de Referencia de la ENOP1.4.3. Ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.5.Aspectos metodolgicos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones1.5.1. Metodologa cuantitativa1.5.2. Metodologa cualitativa


3/73

1.1.- Introduccin

La definicin de la disciplina Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcacin conceptual. En

el presente captulo se tratarn de delimitar estos aspectos, tomando como punto de

partida algunas consideraciones previas. Es un lugar comn para todos los

conocedores del campo de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que

la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con mltiples

denominaciones. Esta cuestin que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos

constituye una muestra de una ms grave falta de definicin conceptual que ha sido

una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernndez-Ros, 1997).

Tras abordar la cuestin de la denominacin de la disciplina, se considerarn tanto el

carcter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente bsica y aplicada. A partir de

ah definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo.

Asimismo, en un intento mayor de concrecin conceptual, abundaremos en su objeto

de estudio a travs de la revisin de las distintas propuestas sobre sus reas de

contenido, centrndonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European

Netwotk of Organizational and Work Psychologists).

1.2.- Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones

1.2.1.- Aclaraciones terminolgicas acerca de la denominacin de la disciplina

Un primer vistazo a las obras y manuales ms referenciados, esto es,

sencillamente la lectura de su ttulo, nos proporciona un amplio abanico de

posibilidades para designar a la disciplina que nos ocupa y que es heredera de la

Psicologa Industrial, nacida a principios del pasado siglo. As, podemos encontrarnos

con denominaciones como Psicologa del Trabajo, Psicologa Social del Trabajo,


4/73

Psicologa Organizacional, Psicologa de las Organizaciones, Psicologa Social de

las Organizaciones, Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, Psicologa

Ocupacional, Psicologa aplicada al trabajo o Psicologa Industrial y

Organizacional, entre otras.

En nuestro mbito geogrfico parece haberse logrado un consenso favorecido

por la ENOP (European Network of Occupational Psychologists) y su Modelo de

Referencia. La ENOP denomina a la disciplina como Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones. A pesar de ello podemos toparnos con varias de las etiquetas

previamente referidas, as pues vamos a considerar algunas de las razones que dan

cuenta de tal diversidad de ttulos.

La preferencia por una u otra denominacin viene determinada, en muchos

casos, por razones de tradicin histrica que reflejan las peculiaridades propias del

pas en el que la investigacin tiene lugar.

En un principio, la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se denomin

Psicologa Industrial, nombre acuado en el pas que la vi nacer a principios del

siglo XX, Estados Unidos, y que resalta un inters primordial en el estudio de los

aspectos psicolgicos del trabajo en el contexto de la industria. Dicha denominacin ha

pervivido a lo largo de las dcadas, como es posible observar en los ttulos de los

manuales ms representativos de la tradicin americana, desde el pionero Handbook

of Industrial Psychology de Morris Viteles, publicado en 1932, hasta el ms

referenciado en la ltima dcada (Dunnette y Hough, 1990-1994) unindole el ttulo

Organizational cuando el estudio de la cara organizacional de la disciplina irrumpi

tras la Segunda Guerra Mundial. Igualmente la divisin 14 de la Asociacin Americana

de Psicologa, Industrial and Organizational Psychology, desde 1982 con el nombre de

SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology), siempre ha mantenido el

trmino industrial.

Tambin en el contexto estadounidense fundamentalmente surge otra nuevadesignacin en los aos 50, acuada por Argyris en 1957, que es la de Organizational


5/73

Behavior. Por Comportamiento Organizacional se entiende un campo de estudio,

que aborda contenidos similares a la Psicologa de las Organizaciones. De hecho, en el

Annual Review of Psychology, los avances en el terreno organizacional se recogen bajo

esta denominacin. Si se precisan los aspectos conceptuales, s que existen algunosmatices distintivos. As, el Comportamiento Organizacional designa al campo de

estudio que ha emergido por la contribucin de otras disciplinas como la Psicologa, la

Sociologa, la Ciencia Poltica y la Economa, aunque se identifica principalmente con la

Psicologa (Schneider, 1985). Histricamente, este campo se ha centrado en la

conducta y atributos de individuos y grupos, prestando menos atencin a los aspectos

organizacionales. Debido a esta tendencia, muchos emplean el trmino

Comportamiento Organizacional como sinnimo de micro-comportamiento

organizacional, aunque realmente tambin incluye aspectos macro (comportamiento

dela organizacin). Asimismo, muchos consideran al Comportamiento Organizacional

como una subdisciplina de un campo ms amplio que es la Ciencia Organizacional

(Heath y Sitkin, 2001). Podramos afirmar que tanto la Psicologa de las Organizaciones

como el Comportamiento Organizacional comparten tpicos y perspectivas de anlisis,

esto es, el estudio de la conducta en y de las organizaciones (Peir, 1996). Sin

embargo, el tradicional estadounidense Comportamiento Organizacional, supone un

campo ms restringido, al centrarse principalmente en el estudio de las organizaciones

desde la ptica del Management. En este sentido, como veremos ms adelante,

algunas taxonomas de las reas de estudio de la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones incluyen la de Comportamiento Organizacional (Rodrguez, 1998).

En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de Psicologa Ocupacional,

Psicologa del Trabajo o Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Al igual que

en el caso estadounidense, la Sociedad Psicolgica Britnica form en 1971 la Divisin

de Psicologa Ocupacional. As, en Gran Bretaa se emplean los trminos Occupational

Psychologyu Organisational and Occupational Psychology. En Francia, sin embargo, se

tiende a emplear el ttulo de Psicologa del Trabajo, como lo muestran las principales

obras publicadas en aquel pas, como son la Introduccin a la Psicologa del Trabajo

de Leplat y Cuny (1978) o Trait de Psychologie du Travail de Lvy-Levoyer ySperandio (1987). Del mismo modo las asociaciones que renen a los profesionales de


6/73

la disciplina en el pas o las revistas ms representativas del rea tambin recogen esta

tendencia en su denominacin. Por ejemplo, la Association de Psychologie du Travail

de Langue Francaise, o la principal revista francesa, Le Travail Humain. En el centro

de Europa la terminologa ms utilizada es la de Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones, preferencia patente en el ttulo del manual ms representativo de los

editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los

80 y, ms tarde, traducido al ingls, el Handbook of Work and Organizational

Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).

Asimismo, esta opcin en la nomenclatura ha sido la elegida por la asociacin

mayoritaria europea que rene a profesores de unos veinte pases europeos, fundada

a principios de los 80 e impulsora del desarrollo de la disciplina en nuestro continente

y que es la European Netwotk of Organizational and Work Psychologists (ENOP) o la

que designa a la European Association of Work and Organizational Psychology

(EAWOP).

Igualmente, en nuestro pas se prefiere el trmino Psicologa del Trabajo y las

Organizaciones, como lo demuestra, una vez ms, la denominacin de la

correspondiente divisin del Colegio Oficial de Psiclogos o el ttulo de la revista

espaola ms representativa del rea (Revista de Psicologa del Trabajo y las

Organizaciones).

Del mismo modo, el apelativo puede responder a un inters en remarcar los

supuestos tericos que se defienden, la forma de entender las organizaciones, etc.

Este sera el caso de la adicin del calificativo socialal referirse a nuestra disciplina

(Psicologa Social del Trabajo o Psicologa Social de las Organizaciones). Para muchos

autores, esta explicitacin de lo social en el rtulo tiene el objetivo de enfatizar la

necesidad de un enfoque psicosocial para entender las organizaciones y la conducta de

trabajo (Munduate, 1997). Sin embargo, para otros como Peir (1996), este

calificativo resulta una redundancia ya que parten de la base de que cualquier

acercamiento al estudio de las organizaciones precisa de un enfoque psicosocial. As seexpresa el autor ante tal cuestin: No es fcil imaginar otra aproximacin disciplinar


7/73

desde la propia Psicologa para comprender, interpretar, explicar y/o intervenir en el

mbito de las organizaciones distinto del de la Psicologa Social, aunque esta disciplina,

a su vez, puede enriquecerse desde el propio mbito especfico de la Psicologa y la

Teora de las Organizaciones (p. 156).

Sin embargo, adems de proponer explicaciones enraizadas en el devenir

histrico de la disciplina, en idiosincrasias geogrficas o en una orientacin ms o

menos psicologicista (vssociologicista), la pluralidad de denominaciones podra no ser

sino un indicador de inmadurez terica y epistmica (Fernndez-Ros, 1997) junto con

cierta variabilidad en sus reas temticas (Salanova, 1996). En este sentido, una

denominacin especfica puede marcar los lmites del campo de estudio que abarca,

de la mayor o menor restriccin en sus contenidos. Se podra plantear la cuestin de si

las diferencias terminolgicas se traducen en una diversidad de los contenidos que

abarca la disciplina a uno y otro lado del Atlntico o, en nuestro continente, entre un

pas y otro. As, por ejemplo, la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones europea

englobara una gama de materias ms amplia que la Psicologa Industrial y

Organizacional americana. La diferencia ms importante est en que lo que

habitualmente se ha denominado en Europa y, ms concretamente, en Gran Bretaa

Factores Humanos y en Estados Unidos Psicologa de la Ingeniera es un mbito de

estudio tpico en Europa, mientras que en la Psicologa americana constituye un campo

de inters opcional, y no abordado como un tema central.

Por ltimo, y relacionado igualmente con las reas temticas, la pluralidad

terminolgica podra significar, por una parte que se utilizan distintas etiquetas

(p.ej.: Psicologa Industrial, Psicologa del Trabajo, Psicologa de las Organizaciones)

para abordar el mismo fenmeno (p.ej.: el trabajo directivo) o bien, que se utiliza la

misma etiqueta (p.ej.: Psicologa Industrial) para abordar distintos fenmenos (p.ej.:

el trabajo directivo, el anlisis de tareas, la seleccin de personal o la evaluacin del

rendimiento). De este modo, como afirma Salanova (1996), esta confusin

terminolgica puede provocar una falta de clarificacin temtica que es necesario

avanzar. As pues, en el captulo siguiente abordaremos la definicin de la disciplina ylos campos de estudio o reas de contenido que abarca.


8/73

Para concluir, la cuestin de la denominacin de la disciplina no es un asunto

trivial si pensamos en la identidad de la misma. Es posible observar una evolucin en la

nomenclatura as como diferencias determinadas por los distintos mbitos culturales.Ambos hechos han puesto de manifiesto la existencia de enfoques caractersticos en el

estudio de los contextos laboral y organizacional. As, en Estados Unidos se pas de

una postura centrada en lo individual y en el mundo de la industria a una perspectiva

ms global y ms centrada en todo tipo de organizaciones. En Gran Bretaa y Francia

se han enfatizado ms los aspectos laborales, aunque sin olvidar las variables

organizacionales, pero conservando el rtulo inicial (Psicologa Ocupacional y

Psicologa del Trabajo). En centroeuropa, as como en Espaa, la denominacin

incorpora los dos mbitos de estudio, Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

Al mismo tiempo, se ha puesto de manifiesto la perspectiva social como el

acercamiento imprescindible para abordar el estudio de los fenmenos y procesos

laborales y organizacionales. En el prximo apartado profundizaremos en este carcter

psicosocial de la PTO.

1.2.2- Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social

Aunque en sus orgenes la Psicologa Industrial se aliment sobre todo de las

aportaciones procedentes de la Psicologa Diferencial, la Psicofisiologa o la Psicologa

Experimental, resulta indudable el papel esencial de la Psicologa Social en la

construccin y la identidad de la actual PTO (Munduate, 1997; Murnighan, 1993). Es

preciso tener presente que las aportaciones de la Psicologa Social resultan

fundamentales a la hora de acometer la descripcin, comprensin y posible

intervencin sobre las relaciones psicolgicas y sociales en el contexto laboral y las

organizaciones donde suelen desarrollarse.

Por tanto, es imprescindible dedicar un espacio a considerar la naturaleza de la

relacin establecida entre la PTO y la Psicologa Social, en la medida en que dichavinculacin tiene mucho que ver con el estado de desarrollo paradigmtico de la


9/73

primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carcter de disciplina matriz que

posee la Psicologa Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir

constantemente a fenmenos y procesos psicosociales, rebasara los lmites de esta

memoria llevar a cabo una revisin exhaustiva del objeto de estudio, marcos tericos,evolucin histrica y metodologa de la Psicologa Social. Tras considerar la naturaleza

de la relacin establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos

botones de muestra de las aportaciones de la Psicologa Social a la PTO, as como los

retos que dicha relacin de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.

Relacin entre la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y la

Psicologa Social

La relacin entre la PTO y la Psicologa Social ha sido esencialmente de carcter

asimtrico y unidireccional, siendo desde la Psicologa Social desde donde ha partido el

influjo, ms que en la direccin inversa. No obstante, algunos autores (Drenth, Thierry

y de Wolff, 1998; Salanova, 1996) destacan algunas aportaciones en la direccin PTO-

Psicologa Social (v. gr., las teoras del liderazgo de Fiedler) aunque esta ltima

posibilidad es la menos frecuente.

Sin embargo, es curioso rastrear esas conexiones observando la evolucin que

la PTO ha tenido en la evolucin del manual estadounidense ms representativo sobre

Psicologa Social, el Handbook of Social Psychology, como hbilmente propone

Munduate (1997). Como nos muestra esta autora, en la primera edicin del Handbook

en 1954 se considera la Industrial Pscyhology como un rea de aplicacin de la

Psicologa Social y es eliminada en la edicin de 1968. En sta aparece el captulo de

Cyert y McCrommon titulado Organizations y se considera como una orientacin

terica dentro de la Psicologa Social, incluyndose asimismo en esta edicin otro

captulo de Vroom con el ttulo Industrial Social Psychology. En la edicin de 1985 se

mantiene el captulo de Vroom y aparece el captulo de Pfeffer titulado Organizations


10/73

and Organization Theory, en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por ltimo,

podemos aadir que en la ltima edicin de 1998, el captulo de Pfeffer que ahora

aparece con el ttulo Understanding organizations: concepts and controversies, se

incluye en el apartado dedicado a las Perspectivas Interdisciplinares.Todo ello nos conduce a desestimar la tpica idea de que la PTO nicamente es

un campo de aplicacin de conocimientos adquiridos en otros mbitos como la

Psicologa Social. Adems de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones

enriquece a la Psicologa Social (Peir, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peir

(1996, p. III), el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir

conocimientos bsicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensin y

anlisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas.

Es posible establecer distintas fases en la historia de la relacin entre la

Psicologa Social y la PTO. En concreto, Rodrguez (1992) hace referencia a tres fases

sucesivas. En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron

tales, no existieron, ya que la Psicologa Industrial de aquellos aos estaba

estrechamente vinculada a la psicotecnia y al modelo mecnico de las aproximaciones

clsicas de la direccin (Katzell y Austin, 1992). Por tanto, en esta primera poca, los

fundamentos tericos de la PTO seran la Psicologa Diferencial y la Psicologa

Fisiolgica.

Slo es a partir de la dcada de los 30 cuando es posible hablar de la

consideracin de una aproximacin psicosocial a los fenmenos estudiados en el seno

de la PTO (Wall y Gruneberg, 1984). Aunque, como recuerdan estos autores, la

precursora de la entrada de la Psicologa Social al campo de la PTO fue la obra de

Hoppock (1935) dedicada al estudio de la satisfaccin laboral, la influencia decisiva se

debe a los estudios de Elton Mayo en Hawthorne (Munduate, 1997). Estos estudios,

junto con los estudios de Kurt Lewin, Likert, Homans, etc., (que abordaremos en el

captulo relativo a la historia de la disciplina) permitieron una consolidacin de la

perspectiva psicosocial en el mbito laboral. Recordando las palabras de Katz (1986):

1Paradjicamente, como apunta Munduate (1997), en un manual representativo de la Psicologa Social psicolgica seincluye un captulo escrito desde la sociologa (Jeffrey Pfeffer pertenece al mbito de la Teora Organizacional, desde unenfoque sociolgico).


11/73

La antigua psicologa industrial era un brazo de la psicologa individual aplicada,

implicada con los sistemas de seleccin, formacin y eficiencia de los mtodos de

trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) en la Western Electric, y los

denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales.

Pero, a pesar de abrir esta brecha, los psiclogos industriales restringieron la psicologa

social a lo que se poda aplicar a los pequeos grupos o las caractersticas de la

personalidad de los actores clave (Katz, 1986, p. 17)

As, a mediados de la dcada de los 60 se apela a la necesidad de incorporar

una dimensin organizacional al campo de estudio de la PTO. Al mismo tiempo, como

seala Munduate (1997) es en esta tercera fase en la relacin en la que el objeto de

estudio se centra en la interaccin como fundamento de los procesos organizacionales.

Esta fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicologa Social que, de alguna

forma, impulsa a la Psicologa de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por

la consideracin de la conducta social como un proceso que emerge de la relacin

entre individuos, por el carcter socioconstrudo de la realidad social y por las crticas

hacia la objetividad del mtodo cientfico, es cuando la vinculacin entre la PsicologaSocial y la vertiente organizacional de la PTO se hace ms intensa.

Asimismo, Rodrguez (1992) abundando en la relacin entre ambas disciplinas

propone las convergencias entre ambas en relacin a tres aspectos:

(a) Convergencias en relacin con el marco epistmico. Ambas disciplinas, como

ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y

del ejercicio del poder, con el fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la

convivencia social derivada de la nueva situacin social, econmica y poltica del

Estado moderno. Asimismo, ambas parten de objetivos similares, ya que las dos

intentan dar cuenta de la realidad social; mientras la Psicologa Social lo intenta en un

mbito general, la PTO lo hace en el contexto de las organizaciones. Para lograr estos

objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad de teoras, un

pluralismo terico


12/73

(b) Convergencias en relacin con los marcos tericos. Tanto la Psicologa Social como

la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la

realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmticos y tericos dela PTO (que ms adelante se describirn) han devenido en ms de una ocasin de

desarrollos tericos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto

influidas por semejantes cambios paradigmticos en la filosofa de la ciencia y en las

ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el

comportamiento humano bien en su dimensin individual, bien en su dimensin social

(econmica, poltica, antropolgica, etc.).

(c) Convergencias en relacin con las crticas. Es posible encontrar crticas comunes a

las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histrico y cultural en el que surgen

las teoras y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se

sustentan desarrollos posteriores. Adems, ambas han sido acusadas de poseer un

discurso ahistrico, repleto de supuestos no sometidos a revisin y crtica. Por ltimo,

las dos tambin han estado encapsuladas en el monismo metodolgico positivista,

relegando muchas veces el inters por los objetos a la preocupacin por los

instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en

la legitimacin del poder y en un elemento de dominacin cientfica.

En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser considerada una

disciplina autnoma (Rodrguez, 1992). Ms bien habra que concebirla como una

ciencia interdisciplinar o como un campo de aplicacin de teoras de diversas

disciplinas en funcin de los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice

Quijano (1993, p. 27)

Aunque el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o

admitir, en determinados momentos, enfoques individuales ms propios de la

psicologa en sus mltiples ramas (psicofisiologa, ps. diferencial, psicodiagnstico,

etc.), en la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente

en organizaciones, o se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un


13/73

enfoque psicosocial para intentar explicar el complejo comportamiento del hombre en

su actividad laboral.

Para concluir este apartado una vez ms recogemos las palabras del profesor

Andrs Rodrguez (1992, p. 52):

Las relaciones entre ambas disciplinas, a pesar de haber sido un maridajeno siempre reconocido, han sido estrechas en determinados perodos y

enriquecedoras para sus desarrollos respectivos como campos de estudio.

La PTO se encuentra en un estado mucho ms embrionario que laPsicologa Social, tanto en relacin con sus bases epistemolgicas como en

cuanto a su reconocimiento intelectual acadmico.

La PTO habr de hacer denodados esfuerzos por insertar la capacidadtecnolgica de la que dispone en unos desarrollos tericos y metodolgicos

rigurosos que le permitan incrementar su estatus cientfico y obtener

mayor reconocimiento en la comunidad acadmica.

La PTO habr de lograr pasar de los meros planteamientos tcticosrequeridos por las urgencias, a otros de carcter estratgico y, por

consiguiente, ms maduros y consolidados. Ello posibilitar su

independencia y, por tanto, el progreso desde s misma.

Aportaciones de la Psicologa Social a la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones

A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicologa Social

existe una estrecha conexin. A continuacin, queremos resaltar algunas de las

aportaciones de la Psicologa Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las

contribuciones realizadas desdeel paradigma terico dominante actualmente, esto es,

la Psicologa Social Cognitiva. No es nuestra pretensin ofrecer una revisin

pormenorizada de las contribuciones de la Psicologa Social para la comprensin de

determinados fenmenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. Elobjetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teoras ms actuales


14/73

generadas en el marco de la Psicologa Social que pueden resultar de utilidad para la

PTO y poner de manifiesto la necesidad de que este trabajo conjunto siga hacia

delante, para beneficio mutuo de ambas disciplinas.

Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicologa Social actual es el

sociocognitivo (Sabucedo, DAdamo y Garca, 1997), caracterizado por el nfasis en el

estudio del procesamiento de la informacin social. El modelo de hombre que lleva

implcito es el procesador de informacin (homo cyberneticus). No obstante, en el

estudio de la cognicin social podemos observar dos perspectivas. La primera es la

desarrollada en los Estados Unidos y que se caracteriza por un marcado enfoque

individualista de la cognicin social, lo que algunos han denominado estudio del

procesamiento de la informacin social, frente al estudio del procesamiento social

de la informacin. Este ltimo enfoque es el que caracteriza a la perspectiva europea

de la cognicin social que enfatiza la dimensin social del conocimiento. Un buen

ejemplo de estas diferencias de abordaje del estudio del conocimiento social es la

crtica de Moscovici hacia los presupuestos de la cognicin social americana. Para

Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que comparten

los grupos sociales en forma de lo que denomina representaciones sociales

Una temtica importante en el desarrollo de la Psicologa Social ha siso la de las

teoras de la atribucin. A partir de los postulados de Fritz Heider y del desarrollo de

su psicologa ingenua se sentaron las bases de las clsicas teorasde la atribucin

que emergieron a finales de los 60 y principios de los 70. Contamos, as, con la teora

de las inferencias correspondientes de Jones y Davis (1965), el modelo de

covariacin de Kelley (1973) o la teora atribucional de la motivacin de Weiner

(1985).

Existe una importante labor de investigacin centrada en el estudio de las

atribuciones como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones,

tales como la motivacin y la productividad (Corr y Gray, 1996; Seligman y Schulman,

1986), evaluacin del rendimiento (Knowlton y Mitchell, 1980), decisiones de seleccin(Herriot, 1989; Silvester, 1997; Struthers, Colwill y Perry, 1992), reacciones ante la


15/73

prdida de empleo (Winefield, Tiggermann y Winefield, 1992). Con el fin de estructurar

este campo de investigacin, Silvester y Chapman (1997) han propuesto aplicar en la

investigacin organizacional el marco atribucional de Doise (1980) que plantea la

actividad atribucional en cuatro niveles: intrapersonal, interpersonal, intergrupo ysocietal (organizacional).

Del mismo modo, algunas teoras ampliamente aplicadas en el mbito

organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenmeno

atribucional en su marco conceptual (Shackleton y Wale, 2000). Este es el caso de la

Teora del Liderazgo Carismticode Conger y Kanungo (1987) que considera que el

liderazgo carismtico, al igual que cualquier otra forma de liderazgo, debera ser

considerado como un proceso conductual observable que puede describirse y

analizarse en trminos de un modelo formal. El modelo parte de la idea de que el

carisma es una atribucin hecha por los seguidores que observan ciertas conductas en

el lder dentro del contexto organizacional. Determinados comportamientos, que

pueden ser aprendidos o adoptados por los lderes, hace que sea ms probable que se

les atribuya carisma. Tambin en el marco de las teoras sobre el liderazgo pero, desde

la perspectiva del lder, se han formulado propuestas enraizadas en las teoras de la

atribucin. Este es el caso del Modelo de Liderazgo Atribucional elaborado por

Mitchell y Wood (1980). Este modelo sugiere que los juicios que un lder hace acerca

de las acciones de un empleado estn influidos por la atribucin que el lder hace

sobre las causas del rendimiento del empleado. La atribucin que el lder realiza acerca

de las causas determina como ste responde casi tanto como el mismo rendimiento.

Las contribuciones del socio-cognitivismo europeo tambin son reseables. La

teora de la identidad socialdesarrollada principalmente por Henri Tajfel (1978, 1981)

y John Turner (1982, 1984) fue un intento por desarrollar una perspectiva psicosocial

de las relaciones intergrupales que no se redujera a explicaciones individualistas y

reduccionistas, sino que se centrara en la esencia misma de lo social que caracteriza a

este tipo de interacciones. As, seala que es a travs del proceso de categorizacin

social cmo las personas perciben estructuralmente el mundo que les rodea llevndose a cabo un agrupamiento de objetos, personas o acontecimientos que


16/73

resultan equivalentes entre s de cara a la accin. La principal vinculacin de un sujeto

a una categora social se produce a travs de la identidad social, entendida como el

conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto

con la significacin emocional y valorativa de esa pertenencia. Si la identidad social es

consecuencia de pertenecer a un grupo, su carcter positivo o negativo ser resultado

de la comparacin de ese grupo con otros grupos. En este punto aparece el carcter

motivacional de esta teora, ya que el favoritismo respecto al propio grupo surge de la

necesidad de mantener una distintividad positivadel propio grupo, lo que influye en la

autoestima del sujeto asociada a pertenecer a ese grupo. Desde los planteamientos de

la teora de la identidad social se han explicado fenmenos como la socializacin

laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las organizaciones (Ashforth

y Mael, 1989).

No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las

representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones

sociales son ideas, pensamientos, imgenes y conocimientos que comparten los

miembros de una colectividad. Moscovici propone la siguiente definicin: Por

representaciones sociales designamos un conjunto de conceptos, afirmaciones y

explicaciones que tienen su origen en las comunicaciones interindividuales de la vida

cotidiana. Ellas son los equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas de

creencias de las sociedades tradicionales; puede adems decirse de ellas que son la

versin contempornea del sentido comn (1981, p.181; citado en Leyens y Codol,

1990). Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo

extrao resulte familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a

dominar y darle un sentido al mundo, al tiempo que facilitan la comunicacin. Este

concepto se ha aplicado al estudio del desempleo (Blanch, 1988) o al estudio del

significado del trabajo (MOW, 1987).

Obviamente, las contribuciones de la cognicin social al estudio de los

fenmenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se agotan con estas

brevsimas referencias. Y, por supuesto, las contribuciones de la Psicologa Social almbito de la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo. Un


17/73

botn de muestra de algunas aportaciones psicosociales que proceden de otros

marcos tericos son las teoras sobre justicia, en el marco de las teoras del

intercambio social, de las que parten muchas teoras de la justicia organizacional que

surgieron a finales de los 80 y los 90 (Greenberg, 1987). As, la teora de la equidad deAdams (1965), la teora de la justicia distributiva de Homans (1961) o la teora de la

justicia procedimental (Thibaut y Walker, 1975) han alimentado el campo de estudio

de la justicia organizacional (Folger y Cropanzano, 1998). El concepto de justicia

organizacional, ampliamente desarrollado en la ltima dcada, ha facilitado la

comprensin de otros muchos fenmenos organizacionales, desde los ya clsicos como

la motivacin laboral (Adams, 1965), el conflicto, hasta los ms novedosos como la

conducta de ciudadana organizacional o la conducta contraproductiva en las

organizaciones (Giacalone y Greenberg, 1997).

Como complemento a lo que se ha presentado en este apartado, en el ltimo

captulo de esta primera parte incluimos otras aportaciones de la Psicologa Social al

campo de las Relaciones Laborales. Son bsicos los presupuestos establecidos en el

seno de la Psicologa Social para comprender los fenmenos interpersonales e

intergrupales surgidos en la dinmica de las relaciones laborales.

Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relacin

de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicologa Social tiene planteados para el futuro.

En este sentido, Peir (1996) aboga por una mayor consideracin, que la tenida hasta

la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional.

Hacindose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una reconstitucin de

la psicologa de lo colectivo en el mbito de la Psicologa Social, Peir (1996) espera lo

mismo en el estudio de la organizacin y el comportamiento organizacional. Seala

que las contribuciones de la Psicologa Social no han prestado la atencin debida al

hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de

tradiciones, reglas, conflictos e ideologas.

Asimismo, en un reciente editorial aparecido en el Journal of Occupational andOrganizational Psychology, el profesor Paul Sparrow se refiere a los actuales retos de


18/73

trabajo conjunto entre la Psicologa Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos

desafos incluye los problemas de la emocin en el trabajo, el desligamiento

psicolgico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formacin y ruptura de la

confianza, la naturaleza de la socializacin laboral en nuevas formas de organizacionesde trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el

trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato

psicolgico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas

contraproductivas y disfuncionales.

1.2.3.- La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica y

aplicada

La cuestin de la dicotoma bsico-aplicado en el campo de las Ciencias Sociales

es un tema ya antiguo (as, el Journal of Applied Psychology vi la luz en 1917) que

volvi a resurgir con fuerzas renovadas en el perodo de crisis de la Psicologa Social. En

estos aos se produjo un intenso cuestionamiento de la utilidad de la Psicologa Social

para solucionar los problemas sociales, de los valores en la investigacin social,

plantendose la distincin entre Psicologa Social bsica y aplicada.

Sin embargo, la cuestin de la famosa dicotoma llevada al campo de la PTO no

se ha abordado slo desde la Psicologa Social (aunque sea sta perspectiva que

utilizaremos en este apartado). As, Leplat y Cuny (1978) ya afirmaron que pensamos

que es errneo identificar la psicologa del trabajo con una rama de la psicologaaplicada, y por nuestra parte defendemos que, antes que nada, la psicologa del

trabajo es una parte de la psicologa (p. 33). Para estos autores, el anlisis de las

situaciones de trabajo conduce a plantear problemas tericos idnticos a los que

aborda la psicologa fundamental. Por tanto, distinguen en la Psicologa del Trabajo, la

vertiente fundamental y la vertiente aplicada. La Psicologa fundamental tendra por

objetivo el estudio la clase de conductas constituidas por el trabajo y se integrara en

la Psicologa, sin ms. As, afirman que es posible realizar estudios psicolgicos del

trabajo sin propsito directo de aplicacin, slo por comprender los mecanismos


19/73

organizadores de la conducta. Para ello, se emplearn los marcos tericos de

referencia de la Psicologa y los resultados se integrarn en el campo de esta disciplina.

Aunque es til distinguir las dos vertientes en la Psicologa del Trabajo, continan

argumentando los autores galos, no hay que oponerlas sino articularlas. Cuando unose especializa en Psicologa del Trabajo, no se aprende otra Psicologa, sino que se

aprende a explotar sus conocimentos psicolgicos para resolver los problemas que se

plantean en las situaciones en que el trabajador est implicado (Leplay y Cuny, 1978).

Es bastante frecuente encontrar a la PTO alineada, junto con otras disciplinas,

en el mbito de la denominada Psicologa Social Aplicada, entendida como la

aplicacin de los conocimientos, modelos y teoras de la Psicologa Social (Alvaro,

Garrido y Torregrosa, 1996; Clemente, 1992, 1997; Gmez-Jacinto, Hombrados, Canto

y Montalbn, 1993; Quijano, 1993).

Cuando se aborda la cuestin de la dicotoma bsico-aplicado es posible

establecer tres posturas (Quijano, 1993): (a) una clara diferenciacin (Bickman, 1981;

Reyes y Varela, 1980; Varela, 1983); (b) una diferenciacin mnima (Hollander, 1978;

Kidd y Saks, 1980; Saxe y Fine, 1980); y (c) una diferenciacin inexistente (Gergen,

1982).

Entre los defensores de la diferenciacin clara entre bsico-aplicado, destaca

Varela y su propuesta denominada Tecnologa Socialque asigna leyes propias para

la investigacin bsica, por una parte, y para la tecnologa social, por otra. Para su

creador la tecnologa social es la actividad que conduce a la planificacin de

soluciones a los problemas sociales, a travs de las combinaciones de los

descubrimientos derivados de diferentes reas de las ciencias sociales (Varela, 1975;

p. 160). Por su parte, entre los que defienden que la diferenciacin entre bsico-

aplicado es mnima enfatizan el hecho de que las diferencias se reducen a cuestiones

de rigor metodolgico (Saxe y Fine, 1980) o al contexto donde se realiza la actividad,

siendo una distincin artificial (Kidd y Saks, 1980). Por ltimo, entre los que consideran

que no existe diferencia entre Psicologa Social bsica y aplicada estn, por una parte,los que ven imposible hablar de principios generales, estables e inmutables, negando


20/73

la existencia de una ciencia bsica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que

slo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).

Actualmente, el dilema bsico-aplicado no se mantiene, siendo para algunos lapeor herencia de pocas pasadas (Fernndez-Ros, 1997, p. 432). En este sentido,

Blanco y de la Corte (1996) apuntan que tal dicotoma resulta poco acorde con la

propia naturaleza de la Psicologa Social, de tal forma que, la aplicacin forma parte de

la Psicologa como ciencia, es uno de los elementos que la definen y la caracterizan.

Estos autores sealan que, precisamente el hecho de considerar lo bsico y lo aplicado

como dos caras de una misma moneda es lo que permite considerar a la Psicologa

Social como cientfica.

Por su parte, Peir (1996) tambin destaca el carcter problemtico de la

distincin bsico-aplicado en Psicologa Social. Para l la invetigacin psicosocial en

contextos reales, lejos de las situaciones de laboratorio, resultan cada vez ms

necesarias y requieren un estatus epistemolgico que no las recluya en el mbito de

la aplicacin de los conocimientos obtenidos en contextos de investigacin

supuestamente ms bsicos (p. 157). Peir (1996) nos recuerda las posturas de

Bartlett o Broadbent en relacin a las contribuciones tericas procedentes de la

investigacin aplicada debido, entre otras razones, al sentido de realismo que fuerza al

investigador apicado, al no poder elegir condiciones favorables para poner a prueba

sus teoras pero s que puede exponerlas al conjunto amplio de circunstancias que

debe aplicar en el campo. En esta posicin se sita Quijano (1993), para quien la

ciencia aplicada tambin se interesa por conocer la realidad ya que es ciencia, pero

una realidad contextualizada, por ser aplicada.

En sntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigacin como bsica

sera su propsito de comprender los fenmenos que estudia as como de acumular

conocimientos. Por su parte, el carcter aplicado vendra determinado por la

pretensin de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos nfasis no dan

lugar a dos disciplinas diferentes sino, ms bien, existe una Psicologa Social queintegra conocimiento terico y conocimiento aplicado.


21/73

Si trasladamos las polmicas previas al mbito de la Psicologa del Trabajo y de

las Organizaciones, no se puede considerar a la PTO simplemente como un campo de

aplicacin de unos conocimientos adquiridos en otros campos ms bsicos, comopuede ser la Psicologa Social. Como afirma Peir (1996), cobra pleno sentido el

estudio de la conducta organizacional como uno de los mbitos especficamente

genuinos que contribuyan al desarrollo de teoras que permitan comprender,

interpretar y explicar de forma rigurosa y cientfica la conducta social y la compleja

articulacin entre el comportamiento individual y colectivo (p. 157). Igualmente, Peir

(1990) seala que, dado el carcter colectivo de las organizaciones, una Psicologa

Social estar incompleta si no se atiende a las organizaciones formales.

Tambin es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo

el epgrafe Psicologa Social Aplicada. En este apartado tambin se inlcuiran otras

ramas como la Psicologa Social Jurdica, la Psicologa Ambiental, la Psicologa Social de

la Salud o la Psicologa Social de la Educacin y cabe preguntarse qu tienen en

comn todos estos mbitos disciplinares con la PTO o, ms en concreto, con la

Psicologa Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podramos hallar

investigaciones bsicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de

ellas conduce a distanciarlas entre s, simplemente permaneciendo vinculadas por

tener todas ellas a la Psicologa Social como disciplina matriz. Adems, en el caso de la

PTO, al incluirla en este paquete se estara pasando por alto el hecho de que la PTO se

nutre de otras muchas disciplinas y reas de la Psicologa, junto con la Psicologa

Social.

Ante esta falsa dicotoma, algunos autores han decidido reformular la cuestin

aludiendo a la distincin, no ya entre ciencia bsica-ciencia aplicada, sino entre ciencia

y tecnologa (las aplicaciones de la ciencia, la intervencin). Para estos autores el

verdadero problema se encuentra en la cuestin de los usos de la investigacin

social, esto es, la cuestin de la relacin entre investigacin e intervencin.


22/73

En el campo de la intervencin psicosocial, Peir (1994a) propone cuatro tipos

de relaciones entre investigacin e intervencin: independencia, dependencia de la

intervencin respecto de la investigacin, interdependencia e integracin. Los que

defienden la independencia entre investigacin e intervencin afirman que laintervencin se basa en la experiencia y no en el conocimiento cientfico y que las

aportaciones cientficas resultan de escasa relevancia para la solucin de problemas

prcticos (Lapointe, 1990). Por su parte, la postura a favor de la dependencia de la

intervencin respecto de la investigacin considera que la investigacin cientfica

genera nuevos conocimientos que, ms tarde, son empleados en la intervencin a

travs de la activdiad profesional. Una tercera postura, la interdependencia entre

investigacin e intervencin, cuestiona la relacin de dependencia de tal modo que, se

puede aprender de la aplicacin siendo capaz sta de contribuir al desarrollo del

conocimiento cientfico. Por ltimo, aparece la perspectiva integradora entre

investigacin y aplicacin, que parte de la propuesta de investigacin-accin de Kurt

Lewin.

Se han elaborado diversos modelos que integran la investigacin y la

intervencin (Clemente, 1997; Montalbn, 1997; Peir, 1994a; Quijano, 1993). Entre

stos destacan el modelo de Mayo y LaFrance (1980), el modelo de Fisher (1982), el

modelo de Evaluacin de cuarta generacin de Guba y Lincoln (1989) o el modelo de

Chen (1990), entre otros. Todos estos modelos integradores de investigacin e

intervencin asumen en distinto grado que el uso de la ciencia social debe ser la

resolucin de problemas sociales. As, el conocimiento y comprensin de los

fenmenos estaran en un segundo plano. No obstante, estos conocimientos bsicos

servirn para guiar la intervencin (modelo de Chen), constituirn un paso ms en un

proceso cclico de teora, prctica e investigacin (modelo de Fisher), o los negarn

desde posturas ms radicales (modelo de Guba y Lincoln).

Ante esta cuestin de la relacin investigacin-intervencin o ciencia-prctica

son mayora los defensores de una relacin estrecha e interdependiente entre ambas.

Desde esta posicin, resultara inadecuado separar ciencia e investigacin de prctica eintervencin. Esta aseveracin todava se vuelve ms pertinente en el caso de una


23/73

ciencia de lo artificial o del diseo como es el de la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones (Peir, 1983, 1990). As, el objetivo de la PTO no se reduce a describir y

explicar, sino que igualmente implica disear. Al estudiar, por ejemplo, las

organizaciones, no slo se aborda la cuestin de cmo son esos productos artificiales;al mismo tiempo, conviene determinar como deberan ser, como deberan funcionar,

en definitiva, disear. Como seala Quijano (1993), a pesar de destacar el carcter

aplicado de la PTO, sta se interesa tanto en comprender y explicar los fenmenos

organizacionales, como en resolver problemas concretos. No obstante, la intervencin

o la prctica perdera su carcter cientfico sin investigacin y, al tiempo, la

intervencin supone un paso ms en el proceso investigador.

Esta necesidad de integracin entre la ciencia y la prctica queda recogida en el

smil propuesto por Cropanzano (1997) cuando afirma que la PTO es como Jano, el dios

romano, capaz de mirar en dos direcciones.

Aunque esta postura sea la deseable para la buena salud de la PTO, con

frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre

ciencia y prctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teoras

irrelevantes y, por otra, a intervenciones atericas y poco vlidas. Recientemente, en

un intento de reflexionar sobre esta situacin de divisin en el campo de la PTO y,

coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society, su Divisin de

Psicologa Ocupacional dedic un nmero especial del Journal of Occupational and

Organizational Psychologya celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot

and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribucin acerca de la divisin

acadmico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situacin, los autores proponen

un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia prctica y

rigor metodolgico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque

no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).


24/73

RIGORMETODOLGICO

Bajo Alto

RELEVANCIAPRCTICA

Alta CIENCIAPOPULARISTA

CIENCIAPRAGMTICA

BajaCIENCIAPUERIL

CIENCIAPEDANTE

Este modelo de trabajo se refiere a la situacin de Ciencia Popularista

(Popularist Science) cuando la relevancia prctica es alta pero el rigor metodolgico es

bajo. Los estudios localizados en esta categora versaran sobre temas ampliamente

reconocidos como relevantes, pero fallaran a la hora de abordarlos con el suficiente

rigor para permitir confiar en sus resultados. Es lo que en Estados Unidos se ha

denominado junk science (ciencia basura). Segn los autores un ejemplo muy

conocido de esta ciencia seran los libros populares sobre inteligencia emocional que

han proliferado en los ltimos aos. En el segundo cuadrante, con altos niveles de

relevancia prctica y de rigor metodolgico, ubican la Ciencia Pragmtica (Pragmatic

Science) que simultneamente tiene en cuenta la relevancia de la aplicacin

psicolgica, llevndola a cabo de una manera metodolgicamente robusta. Sin duda,

esta forma de investigacin debera ser la dominante en la disciplina y como ejemplo

de la misma citan algunas contribuciones en el rea de seleccin y evaluacin de

personal (Salgado, Viswesvaran, y Ones, 2001). Cuando el grado de rigor metodolgico

es alto pero la relevancia prctica es escasa, nos encontramos con la denominada

Ciencia Pedante (Pedantic Science) que se caracteriza por generar estudios con

sofisticados diseos y anlisis pero que carecen de relevancia psicolgica u

organizacional. Este tipo de investigacin suele derivar sus planteamientos de partida

de la teora o de otros trabajos existentes y cuentan como nico criterio de valor el

que le conceden una reducida minora de investigadores especializados en el mismo

tema de investigacin. Finalmente, en el cuarto cuadrante aparece la Ciencia Pueril(Puerile Science) en la que se pone de manifiesto una inaceptable baja relevancia


25/73

prctica junto con una metodologa de investigacin carente de rigor. Aqu, los autores

apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha

llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusin, claman por lograr

que la Ciencia Pragmtica domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los

grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios

sociales y organizacionales.

1.3.- Delimitacin conceptual de la Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones

1.3.1.- Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

Toda definicin de un rea de conocimiento es siempre difcil, por aquello de

intentar separar lo que se presenta unido. Dar una definicin de la Psicologa del

Trabajo y de las Organizaciones como ciencia que sea sencilla y, al tiempo exhaustiva,

no es tarea fcil, ya que muchas de las que se suelen utilizar podran catalogarse ms

como descripciones que abarcan aspectos ms o menos parciales de la misma. Sin

embargo, la necesidad que tenemos siempre de disponer de un marco al que referir

unos conocimientos concretos relacionados entre s, es lo que obliga a enunciar las

definiciones. Soy consciente de que una definicin estricta de la Psicologa del Trabajo

y de las Organizaciones supone, en parte, una prdida de flexibilidad que implicara

limitaciones futuras en su contenido, sobre todo si se tiene en cuenta la propiadinmica de una disciplina que evoluciona constantemente, como dejaremos patente

al abordar la cuestin de la naturaleza cambiante del trabajo.

Algunas de las definiciones clsicas de la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones las resumimos en el siguiente cuadro.


26/73

El estudio cientfico de la relacin entre la persona y el contexto detrabajo (Guion, 1965)

El estudio cientfico del comportamiento humano dentro del mbito delos negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de lostrabajadores, empresarios y consumidores (Siegel y Lane, 1972)

La aplicacin o extensin de los principios y los datos psicolgicos a losproblemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de

los negocios y la industria (Blum y Naylor, 1976)

Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de losfactores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto

(Korman, 1978)

Es la aplicacin de los mtodos y principios de las ciencias de laconducta humana a las personas en el trabajo (Schultz, 1985)

Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo (Weinert, 1985)

Estas definiciones poseen ciertas limitaciones. Unas por centrarse nicamente

en el mbito industrial (Blum y Naylor, 1976; Siegel y Lane, 1972) y otras por resultar

excesivamente genricas (Weinert, 1985).

Ms recientemente, el profesor Andrs Rodrguez (1992, p. 22) define la

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como:

el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las

situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar

los problemas que se le presentan en tal contexto

Segn Rodrguez (1992) la diferencia entre la Psicologa y la Psicologa del

Trabajo y de las Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. As, la

Psicologa se ocupa del estudio de la conducta, mientras que la Psicologa del Trabajo y

de las Organizaciones estudia una categora especfica de conducta, esto es, la

conducta de trabajo que, en la mayora de los casos se lleva a cabo en una

organizacin. Al mismo tiempo, en dicha definicin queda explcito el objetivo de ladisciplina: comprender y/o solucionar los problemas, haciendo evidente que la


27/73

actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia

el bienestar de los individuos y de los grupos.

Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y eclcticadefinicin que pretende integrar mltiples elementos. Para este autor, la PTO:

- Es una ciencia aplicada.

- Que estudia el comportamiento del ser humano en el contexto de las organizaciones.

- Histricamente referida de modo especial a la actividad laboraly a las organizaciones detrabajo.

- Pero igualmente interesada, de modo cada vez ms intenso, en el comportamiento del serhumano dentro de otras organizaciones no laborales (polticas, sindicales, religiosas,

recreativas, etc.).

- De carcter interdisciplinar, utiliza amplia y prioritariamente conocimientos propios de laPsicologa Social y, en consecuencia (debido al carcter intersticial de sta), de la Psicologa

(en sus mltiples especialidades) y de la Sociologa.

- Por lo mismo, se centra en el estudio de la experiencia y el comportamiento del serhumano en relacin con los sistemas sociales de estmulo que constituyen las

organizaciones, incluyendo en tales sistemas a los individuos, grupos, las situaciones de

interaccin colectiva, e incluso los productos del medio ambiente cultural, econmico y

tecnolgico, presentes o pasados, materiales o no.

- Igualmente se halla enriquecida e iluminada, al tiempo que constreida, por lasaportaciones de otras cienciassociales: Administracin, Antropologa, Historia, Economa y

Ecologa. Y por ciencias tecnolgicas: Ingeniera en varias de sus especialidades.

- Como ciencia aplicada, desde su vertiente positivista, pretende establecer y descubrirrelaciones estables entre variables del comportamiento social en las organizaciones,


28/73

hipotetizando modelos, elaborando teoras y contrastndolas con los datos empricos

observados.

- Desde sus aproximaciones historicistas, hermenuticas y crticas, pretende aportar unamayor compresin a los fenmenos del comportamiento humano en las organizaciones,

con objeto de potenciar la emancipacin y el desarrollo del ser humanoy su autonoma.

- Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en comprenderyexplicar, como en predecir y resolver problemasconcretos. Conectada con el mundo

real, pretende no slo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos

que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las

organizaciones.

- Ello introduce la cuestin de sus objetivos, tradicionalmente centrados en el rendimientoeconmico y en la productividad, pero a los que, en los ltimos decenios, ha integrado, de

forma inseparable e irreversible, los del desarrollo personal y la calidad de vida en el

trabajo.

Al tratarse de una definicin eclctica posee las ventajas y desventajasresultantes de la intencin de abarcar todas las perspectivas posibles: la perspectiva

histrica (lo que tradicionalmente fue y lo que quiere ser), la perspectiva

paradigmtica (positivismo y planteamientos alternativos), la perspectiva

multidisciplinar (recogiendo aportaciones e influencias de diversas ciencias), el tipo de

ciencia (aunque afirme su carcter aplicado sus objetivos son tambin de ciencia

bsica) y la diversidad de niveles de anlisis (bajo el epgrafe general de

comportamiento humano en diferentes contextos de referencia: individual, grupal y

situaciones colectivas).

En las definiciones anteriormente revisadas una serie de conceptos se repiten

de manera reiterada. As, se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al

comportamiento organizacional, al asumir que, para una gran mayora de personas, la

conducta laboral se desarrolla dentro de una organizacin. Por ello, consideramos

pertinente realizar un breve anlisis acerca de estas realidades, el trabajo, la


29/73

organizacin y el comportamiento organizacional, que como Rodrguez (1992) apunta

conforman, de una parte, el perfil de la disciplina y, por otra, la autenticidad de la

esencia del ser humano (p. 29).

Sin embargo, estos objetos de estudio no slo son abordables desde la PTO.

Como afirma Peir (1994a, p. 73), por una parte, est la organizacin con una

formacin social determinada, con unas ciertas caractersticas, y est ah o hay que

disearla. Por otra parte, est tambin ah o se construye otro fenmeno, que es el

trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseo de esos fenmenos se puede acceder

desde mltiples interpretaciones. As, la Ciencia Poltica, la Ciencia de la

Administracin, la Economa, el Derecho, la Sociologa, desde perspectivas diferentes,

tratan de esclarecer estos fenmenos y, todas en conjunto, ayudan a que la

comprensin de los mismos se enriquezca. La Sociologa enfatiza el anlisis de los

aspectos sociales de la organizacin desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de

los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administracin se centra en el estudio

de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional

(por ej., en el diseo de sistemas de produccin). Desde el Derecho laboral se destacan

los aspectos jurdicos de la regulacin del trabajo. La Antropologa se aproxima al

estudio del trabajo considerndolo un fenmeno cultural. La Medicina del Trabajo se

dirige al anlisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para

mejorar la seguridad, etc.

Quijano (1993), a este respecto, seala que el conocimiento del trabajo y de las

organizaciones es multidimensional, presentando varias caras. Una de esas caras es

la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por

s misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la

visin de todas esas caras puede lograrse con una nica mirada integradora. Por tanto,

tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar

en cuenta aportaciones especficas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al

estudio de fenmenos como el trabajo o las organizaciones.


30/73

Pasemos ya, a continuacin, a esbozar la visin que de dichos fenmenos se

ofrece desde la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

1.3.2.- El trabajo

Resulta labor difcil dar una definicin de trabajo debido a su naturaleza

compleja y multifactica. Por qu es difcil definir el trabajo? Salanova, Gracia y Peir

(1996) nos proponen algunas razones que pueden contribuir a despejar este

interrogante.

En primer lugar, desde un punto de vista psicolgico, el trabajo puede

considerarse bajo tres perspectivas: (1) el trabajo como actividad o conducta(aspectos

conductuales del hecho de trabajar), (2) el trabajo como situacin o contexto(aspectos

fsico-ambientales del trabajo) y (3) el trabajo como un fenmeno con significado

psicosocial(los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo).

En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos tericos

y hallazgos empricos. As, la Economa, la Sociologa o la Ciencia Poltica, al igual que la

Psicologa, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.

En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros trminos de los que hay que

diferenciarlo. Este sera el caso del concepto empleo2. Recientemente, Blanch (2001)

nos ofreca una prolija definicin de empleoen los siguientes trminos: toda actividad

humana individual, fsica y/o intelectual, de carcter econmico, realizada consciente,

deliberada, libre y pblicamente, con el propsito de obtener algn beneficio distinto

de la mera satisfaccin derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relacin

contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona

trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas,

habilidades, rendimientos y mltiple subordinacin a imperativos funcionales de

2Etimolgicamente, del latn implicare: comprometer a alguien en algo.


31/73

naturaleza tcnica, jurdica, ecolgica, contable, evaluativa, productiva, burocrtica y

organizacional- y la contratante que compra todo ello, a cambio de dinero y,

eventualmente, adems, de bienes y/o servicios (p. 29). Bsicamente, y de una

manera mucho ms concentrada, el empleo estara refirindose a una actividadrealizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneracin. El

trabajo, como veremos ms adelante, se concibe desde una visin ms

comprehensiva, no limitada a la existencia de una relacin contractual. Asismismo, es

preciso distinguir entre trabajo y ocupacin. La ocupacin se refiere a la actividad

laboral de produccin de bienes, elaboracin de productos o realizacin de servicios

desarrollada en los mbitos domstico, del voluntariado social, la gestin de una

empresa propia, etc.

Por ltimo, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido

variando a lo largo de la historia y a travs de las diversas culturas. De nuevo, como

seala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistrica, A lo

largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no slo diversifica su

escenario, su trama y sus actores, sino que tambin metamorfosea el sentido, el valor,

el significado y las funciones que le son encomendadas.

Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo

en cuenta las precisiones anteriormente sealadas, suelen centrarse en aspectos

parciales del mismo. As, algunas definiciones se centran en el carcter instrumental

del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o

resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall,

1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un

fin en s misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente

a la actividad laboral en s misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la

identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfaccin intrnseca, su

carcter de obligacin o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).

Desde una perspectiva integradora, Peir (1989, p. 163) propone la siguientedefinicin de trabajo: Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter


32/73

productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o

informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,

productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energas, habilidades,

conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de compensacinmaterial, psicolgica y/o social. En esta definicin se contempla el hecho de que el

trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita

obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrnsecas o extrnsecas al

trabajo en s mismo.

Al abordar el fenmeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes

funciones que el trabajo desempea. El inters por el estudio de las funciones no

estrictamente econmicas del trabajo fue estimulado por Marie Jahoda y ha generado

un importante volumen de investigacin (Blanch, 1990). Aqu nos hacemos eco de la

clasificacin de las funciones psicosociales del trabajo propuesta por Salanova, Peir y

Prieto (1993). Estos autores se refieren a once funciones positivas del trabajo: (1)

funcin integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la

vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el

mismo. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realizacin

personal; (2) funcin de proporcionar estatus y prestigio social, el estatus de una

persona est determinado, en parte, por el trabajo que desempea. Esta funcin

puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de

reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promocin laboral es vista

positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) funcin

de identidad personal. El trabajo es una de las reas de mayor importancia para el

desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y

nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) funcin

econmica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su

independencia econmica, lo que le permite tambin elegir las actividades de su

tiempo libre; (5) funcin de proporcionar oportunidades para la interaccin y los

contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el

contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones sonenriquecedoras pueden mejorar tambin la vida fuera del trabajo; (6) funcin de


33/73

estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de las personas, proporciona

un marco de referencia temporal til para la vida de las personas. Ayuda a estructurar

otros mbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la

planificacin familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general; (7) funcin demantener al individuo bajo una actividad ms o menos obligatoria. Es un marco de

referencia til de actividad regular, obligatoria y con propsito; (8) funcin de ser una

fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el

trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas

habilidades podan estar ya en el sujeto y la prctica diaria puede mejorarlas, o incluso

es posible que se adquieran para o en la ejecucin del trabajo; (9) funcin de transmitir

normas, creencias y expectativassociales. El trabajo tiene un papel socializador muy

importante; (10) funcin de proporcionar poder y control. Mediante el trabajo se

puede adquirir poder y control sobre otras personas, as como sobre cosas, datos y

procesos; y (11) funcin de comodidad, al poder tener la oportunidad en el trabajo de

disfrutar de buenas condiciones fsicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de

trabajo.

Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: auto-

realizacin, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el

trabajo tambin puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante,

humillante, y no potencia la autonoma, con importantes consecuencias negativas para

la persona que lo lleva a cabo. Este sera el caso de la cada vez ms extendida

precariedad laboral (Agull, 2001).

Por ltimo, para terminar con este brevsimo esbozo sobre el fenmeno del

trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos ms arriba

al abordar el trabajo desde una aproximacin psicolgica. Nos referamos al trabajo

como actividad o conducta y al trabajo como fenmeno con significado psicosocial.

El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las

personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudiode una de las grandes reas de la PTO que examinaremos ms adelante: la Psicologa


34/73

del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como trabajadores

que desempean tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar,

la mayora de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova

(1996) enumera una serie de caractersticas bsicas de la actividad laboral que laautora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional

propuestas por Peir (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se

ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organizacin o fuera de ellas. As,

considera que la conducta laboral puede caracterizarse como:

1) Actividades molares y provistas de sentido. As, la conducta laboral es una accincon unidad de sentido, son acciones significativas.

2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; as, las actividadeslaborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante tcnicas de cambio

intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los

principios de las distintas teoras del aprendizaje humano.

3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unasciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y

objetivos comunes.

4) Actividades conscientes, cognitivas, simblicas y subjetivas, por lo que la personaen el trabajo procesa informacin sobre el contexto en el que se encuentra, las

expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar

las tareas, y los recursos que se le ofrecen.

5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la informacinlimitado y restringido. La persona procesa la informacin que proviene de su

entorno a travs de distintos canales de comunicacin, y que son la base para

tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo.

6) Actividades que reflejan tambin diferencias individuales de tipo biolgico ypsicolgico. As, los estudios sobre fatiga, monotona y otros aspectos reductores

del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias

en habilidades, destrezas, conocimientos y tambin valores, actitudes, creencias y

dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de caractersticas

diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.


35/73

7) Actividades motivadas y, as, motivos econmicos, sociales y de auto-desarrolloson aspectos ampliamente estudiados de la conducta laboral.

8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmenteen contextos sociales (por ejemplo, las empresas) con sistemas de jerarqua, poder,normas, roles, redes de interaccin social, etc.

9) Una conducta que tambin est determinada por el medio social en el que ocurre,pero tambin es capaz de modificarse. El contexto altamente estructurado en el

que suele desarrollarse (la organizacin) incrementa su predictibilidad y reduce la

incertidumbre por mltiples mecanismos que, por ejemplo, en contextos

organizacionales son las normas, la disciplina, el contexto tecnolgico, la presin

del grupo, el clima grupal, la cultura organizacional, etc.

Se enfatiza, igualmente, la relevancia de los aspectos sociales de la actividad

laboral puesto que, aunque la actividad humana en el trabajo puede ser una actividad

individual, tambin constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser

interactiva, cooperativa y coordinada. Adems, una gran parte de la actividad laboral

se lleva a cabo en contextos sociales y, por tanto, est determinada por ellos. Por

tanto, y como hemos sealado en captulos previos, la Psicologa Social desempea un

papel esencial en la comprensin de la actividad laboral y de las relaciones entre la

persona y el trabajo.

El estudio del trabajo como un fenmeno con significado psicosocial, esto es,

los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta

indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una

perspectiva psicosocial.

El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene

determinado, de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que

existen en la sociedad en la que se desenvuelve. Desde aqu el significado del trabajo

se vera como una representacin social. Dependera, en parte, de la visin del mismo

en la sociedad de la que una persona forma parte y del tiempo histrico que le tocavivir. Es obvio que las representaciones del trabajo a lo largo de la historia han ido


36/73

variando en funcin de las circunstancias histricas, polticas, filosficas, culturales,

econmicas propias de cada periodo (Salanova, Gracia y Peir, 1996). No obstante,

tambin es cierto que en la configuracin del significado del trabajo juegan un papel

importante variables personales que interactuaran con aquellos determinantessociales. Se han propuesto dos tipos de variables como candidatas a desempear ese

protagonismo en la elaboracin de la manera propia de entender el trabajo. Por una

parte, desde una postura situacionista, se propone que el significado del trabajo es

resultante de la experiencia laboral del individuo, mientras que desde una

aproximacin alternativa, se considera que el significado del trabajo es una variable

que forma parte de la personalidad laboral, se adquirira tempranamente en la vida de

la persona y sera poco susceptible de modificacin. Para los que consideran al

significado del trabajo como determinado por la experiencia laboral, sin embargo, es

posible dicha modificacin. Ambas posturas no necesariamente han de permanecer

distanciadas y, as, Drenth (1991) propone un acercamiento entre las mismas. Segn

Drenth, es cierto que los valores se establecen de forma temprana y poseen un efecto

duradero pero, igualmente, los individuos modifican esos valores en funcin de las

diversas fases y situaciones que se van encontrando a lo largo de su vida.

Los estudios sobre el significado del trabajo que ms trascendencia han tenido

han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea

multidimensional del constructo definido en trminos de tres dimensiones bsicas: la

centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados

esperados/metas preferidas del trabajar.

Desde esta perspectiva, Ruiz-Quintanilla (1991) se refiere a este constructo

como a un conjunto de valores, creencias y expectativas que estn influidos por la

sociedad a travs de los agentes de socializacin (familia, instituciones educativas,

organizaciones laborales). El significado del trabajo funciona como un marco de

referencia para la accin a travs de las creencias individuales sobre los resultados que

deberan esperarse o desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o

recibir de la situacin laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y elgrado en que uno se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).


37/73

1.3.3.- Las Organizaciones

Como afirma Rodrguez (1994), las organizaciones modernas son,

probablemente, el fenmeno social ms relevante de nuestro tiempo, de tal manera

que todos los restantes fenmenos, sean del carcter que fueren: psicolgico, social,

poltico, religioso, econmico, estn enmarcados y condicionados por la presencia de

la organizacin (p. 11).

Esta penetracin tan absoluta de las organizaciones en cada vez ms nmero

de mbitos de nuestra vida cotidiana hacen de esta realidad social un atractivo objeto

de estudio que, sin embargo, por su extraordinaria complejidad, convierte en ardua

tarea el primer intento de definirlo.

Al igual que sealamos al comenzar el breve acercamiento al concepto de

trabajo, tambin a la hora de disponerse a definir lo que se entiende por organizacin,

no nos encontramos con menor nmero de dificultades. Igualmente, los

inconvenientes al intentar delimitar conceptualmente el fenmeno organizativo se

pueden explicar por distintas razones que pasamos a considerar.

En primer lugar, y al igual que apuntamos al referirnos al trabajo, las

organizaciones son simultneamente objeto de inters de mltiples disciplinas como la

Sociologa, la Economa, la Psicologa, la Ciencia Poltica, la Antropologa. Todas ellas,

en alguna medida, contribuyen a construir una Teora de la Organizacin; pero, a la

inicial dificultad de combinar las perspectivas procedentes de distintas disciplinas hay

que sumarle el hecho de que son mltiples los paradigmas explicativos, en cuyo seno

surgen a su vez distintas propuestas tericas. Semejante proliferacin y acumulacin

de modelos tericos ha conducido a afirmar a uno de las figuras ms notables en los

ltimos aos en el estudio de las organizaciones, Jeffrey Pffefer, que el campo de la

teora de las organizaciones se est pareciendo ms a un terreno cubierto de malezaque a un jardn bien cuidado (Pfeffer, 1985, p. 13).


38/73

Por otra parte, la variedad de organizaciones es inmensa. Existen

organizaciones econmicas, polticas, laborales, educativas, sanitarias, penales,

religiosas, deportivas, altruistas, profesionales, cientficas, militares ..... Antesemejante grado de diversificacin se agrava la dificultad para proporcionar una

definicin que sea capaz de integrar las notas que comparten todos esos tipos de

organizaciones.

Por ltimo, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez ms

veloces cambios que est experimentando el contexto econmico, social y tecnolgico

de las organizaciones estn planteando transformaciones en las mismas que implican

nuevas teoras y nuevos modelos para su comprensin.

Ante la dificultad de dar una definicin aceptable de organizacin, se suele

optar por la alternativa ms enriquecedora de listar una serie de caractersticas de las

mismas, extradas del anlisis de numerosas definiciones (Porter, Lawler y Hackman,

1975; Quijano, 1987; Veen y Korver, 1998).

De este modo es posible enumerar las siguientes caractersticas definitorias:

1. La organizacin est compuesta por individuosy grupos de individuos2. Las organizaciones estn orientadas hacia una serie defines u objetivos3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciacin de funciones y tareas4. Existe una coordinacin racionalintencionada de las actividades5. Las organizaciones presentan una continuidad a travs del tiempo y cierta

delimitacin espacial y tecnolgica

Quijano (1993) aade una ltima caracterstica relativa a la interaccin de las

organizaciones con el entorno, poniendo el acento en el carcter de sistema abierto de

las organizaciones. La concepcin de las organizaciones como sistemas sociales

abiertos y en interaccin constante con su entorno fue propuesta por Katz y Khan

(1966) en su obra The Social Psychology of Organizations, y supuso la consolidacin deuna de las perspectivas tericas ms influyentes en el estudio de las organizaciones.


39/73

Como apunta Fuertes (2000), de esta definicin de las organizaciones depende

lo que las teoras organizacionales tratan de explicar: Cul es la realidad bsica?: los

individuos, los grupos o la organizacin; Qu estudiar?: la conducta en lasorganizaciones o la conducta de las organizaciones: Cmo se formulan las metas?: se

negocian?, se imponen?, vienen dadas?; Qu motiva a los individuos?, Cmo

sedesarrolla y se conjunta la especializacin/diferenciacin con la

coordinacin/integracin; Cul es la relacin entre estrategia y estructura, entre

tecnologa y estructura?; Cmo se desarrollan las organizaciones?; Cmo interactan

con el ambiente en general, con otras organizaciones en particular?: Cules son los

problemas ms urgentes de las organizaciones: eficacia, estabilidad, control,

motivacin...?

Uno de los enfoques que permite conceptualizar las organizaciones, sin

necesidad de tener que posicionarse tericamente, es acudiendo a los componentes

de la organizacin. Se han propuesto disitntos componentes. As, Rodrguez (1998)

nombra el entorno, la misin, la finalidad y estrategia, y la direccin y la gestin. Por su

parte, Montalbn (1997) se refiere a otros tantos: metas y objetivos, estructura,

tecnologa, participantes y ambiente. Peir (1996) considera el ambiente de la

organizacin, su estrategia, estructura, tecnologa, sistema de trabajo, funciones

directivas, polticas y prcticas de direccin de personal y sus recursos humanos. En

nuestro contexto se han propuesto dos modelos que integran estos componentes. Por

una parte, el modelo AMIGO elaborado por el profesor Jos M Peir (Peir, 1999) y,

por otra, el modelo ASH (Auditora del Sistema Humano) del profesor Quijano (Quijano

y Navarro, 1999). Nos dentendremos brevemente en el primero de ellos.

El Modelo AMIGO (Anlisis Multifactico y de las Interdependencias en la

Gestin Organizacional) elaborado por Peir (1999a) caracteriza como facetas los

componentes de la organizacin con el fin de resaltar el carcter global y gestltico

de la organizacin, y evitar la reificacin de cada uno de los elementos que lo

configuran (p. 5). El modelo pretende poner de relieve el carcter sistmico y

dinmico de las organizaciones, enfatizando el organizar frente al fenmeno esttico


40/73

de la organizacin. Este modelo facilita el desarrollo, diagnstico y auditora

organizacionales, tambin posibilita el anlisis sistemtico del cambio en las

organizaciones, proporciona guas y orientaciones a la hora de intervenir en las

organizaciones y favorece la integracin de las diferentes actividades en la gestin derecursos humanos. Adems, se ha utilizado para elaborar una propuesta integradora

de la prevencin de riesgos y promocin de la salud laboral (Peir, 1999b).

El modelo parte del concepto de misin, que resulta central en cualquier

organizacin y le proporciona sentido. Con el fin de lograr esta misin, se configura un

sistema abierto al entorno. Por otra parte, el sistema debe conservar un nivel de

congruencia satisfactoria entre las distintas facetas que lo componen.


41/73

El ambiente se entiende como el conjunto de elementos externos a la

organizacin con los que sta mantiene relaciones o que resultan relevantes para

dichas relaciones. Facetas del ambiente como su complejidad, incertidumbre,

hostilidad, etc., as como cambios recientes en el entorno global de las organizaciones

como la internacionalizacin, la globalizacin o la innovacin tecnolgica, tienen unagran influencia sobre la realidad organizacional y su funcionamiento (Peir, Prieto y

Roe, 1996).

La estrategia supone la formulacin de las lneas generales de articulacin

entre la misin y el ambiente, haciendo referencia a la explicitacin de los objetivos y

metas a largo plazo, a la adopcin de cursos de accin y al reparto de recursos

nec

Psicología Del Trabajo

Documents

Transcript of Psicología Del Trabajo