Pryecto De Investigacion Angel Divino

METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION


BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATÉGICO,

TÁCTICO YOPERACIONAL PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE

INFORMACIÓN

AUTORES:

Custodio Herrera Diego

Pérez Vega Christian

Vizcarra muñoz regulo

ASESOR:

ING. CHAVEZ CARLOS ALBERTO MONZÓN

CHICLAYO – PERU

2009

EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C Página 1


DEDICATORIA

A MIS PADRES QUIEN SIEMPRE ME ESTÁ APOYANDO EN TODO

MOMENTO PARA SEGUIR ADELANTE Y CUMPLIR CON MIS METAS

TRAZADAS

REGULO VIZCARRA MUÑOZ

DEDICATORIA

A MIS PADRES QUE ME ESTAN APOYANDO DE MANERA CONFIABLE Y

QUE ME ESTAN DANDO EL APOYO PARA LOGRAR EL EXITO

CHRISTIAN PEREZ VEGA

DEDICATORIA

A TODAS LAS PERSONAS QUE ME ESTAN AYUDANDO , AMIS PADRES

QUE ME ESTAN DANDO TODO DE SU APOYO PARA LOGRAR TODOS

MIS OBJETIVOS

DIEGO CUSTODIO HERRERA



AGRADECIMIENTO

AGRADECEMOS AL MG. ING. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN, DOCENTE DEL

CURSO SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL, POR SU DEDICACIÓN

HACIA SUS ALUMNOS, PERMITIENDO CONOCER Y UTILIZAR NUEVOS

SISTEMAS DE INFORMACIÓN



INTRODUCCIONLa Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) permite

analizar la realidad problemática de las organizaciones y a partir de esto

brindar alternativas de solución para la mejora sus procesos justificando su

factibilidad.

El presente trabajo realizado en la empresa de servicios de saneamiento-

EPSEL tiene por finalidad mejora la imagen institucional usando las nuevas

tecnologías emergentes como el CRM y e- marketing, lo cual contribuirá en la

empresa a incrementar su nivel de satisfacción con los clientes .

La investigación se ha estructurado en cuatro capítulos: En el primer capítulo,

se detallarán los datos generales de la empresa en estudio para poder

comprender su realidad problemática, y los datos generales del proyecto de

investigación realizado, así como sus objetivos y justificación.

En el segundo capítulo, se hará referencia al marco teórico en el que se

fundamenta esta investigación, detallando brevemente las metodologías y

herramientas usadas para el desarrollo de la misma.

En el tercer capítulo, se desarrollarán las cinco fases de la Metodología

Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) y se presentarán las

alternativas de solución propuestas para la mejora de los procesos en cada uno

de los tres niveles de la Organización (Estratégico, Táctico y Operativo).



ÍNDICE1. Generalidades

Dedicatoria Agradecimiento Introducción

2. Capítulo I: Proyecto de Investigación Realidad Problemática. Objetivos Objetivo general Objetivo específicos: Operacional Táctico Estratégico Formulación del problema Principales procesos en el área Problemas a nivel :Operacional-Táctico- Estratégico Misión y visión de la empresa Misión y visión del área Requerimientos A Nivel Operacional, Tactico Y Estrategico

Factores externos e internos

Estrategias a nivel operacional táctico estratégico Organigrama Variable de investigación Independiente Independiente Antecedentes Tipo de investigación Hipótesis Justificación Científica tecnológica sistemica Organizacional Económica Poblacion y muestra Diseño de constratacion Indicadores a nivel operaciona, táctico y estratégico Encuestas CAPITULO II: mapa estratégico Marco teorico conceptual Capitulo III:



Base de datos

CAPITULO I

1.1 REALIDAD PROBLEMATICA

La Empresa de Transportes Ángel Divino Sociedad Anónima Cerrada, tiene

por actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades

de Chota, Cajamarca, lima así como el servicio de giros y encomiendas .

La Empresa de Transportes Ángel Divino SAC., fue constituida el 23 de mayo

de 1993 en la ciudad de Chiclayo, ubicado en la avenida Jorge Chávez Nro.

1365 por acuerdo de la junta General Extraordinaria de Accionistas¨, el gerente

general es don Barboza Gálvez Marcial.



1.2 OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Plantear soluciones viables sistemáticamente con nuevas tecnologías de

información aplicada al área de recursos humanos de la empresa de

transportes Ángel divino.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS EN LOS TRES NIVELES

OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS.

Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de personal

Elaborar herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la

capacitación adecuada y especializada al personal.

Realizar un proceso de administración del salario fijo para los

trabajadores

Realizar un proceso de reconocimiento extra ya sea en dinero o en

especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su

labor.

Realizar un proceso de prevención de accidentes ocasionados en el

trabajo ya sea psicológico y físico.

Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de

la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS.

Elaborar cuadros y gráficos comparativos para desarrollar el proceso de

análisis de reclutamiento de personal.



Elaborar cuadros y gráficos comparativos para establecer herramientas,

métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada

y especializada al personal

Elaborar cuadros y gráficos comparativos para constatar el salario fijo

para los trabajadores

Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen reconocimiento

extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber

cumplido satisfactoriamente su labor.

Elaborar cuadros y gráficos comparativos para especificar los

accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.

Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen cumplimiento de

las leyes laborales por parte de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA

DE RECURSOS HUMANOS.

Elaborar estrategias para obtener un personal eficiente que

desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de personal.

Elaborar estrategias para establecer herramientas, métodos y

seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y

especializada al personal.

Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores

Elaborar estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en

dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido

satisfactoriamente su labor.

Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir

accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.



1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA

En qué medida la aplicación de la mipe (metodología integradora de

procesos empresariales) con nueva tecnología y e-scm plantea

soluciones viables sistemáticamente al área de recursos humanos de la

empresa de transportes “ángel divino”

OM-1: PROCESO, PROBLEMAS, SOLUCIONES Y CONTEXTO

PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Reclutar personal

Actividades:

1.1 Convocatoria de personal requerido

1.2 Recepción de los currículos vitae

1.3 Análisis y aprobación de los currículos vitae

1.4 Selección del personal

1.5Inducción del personal

2. CAPACITACION AL PERSONAL

Capacitar al personal

Actividades:

2.1Analizar la eficiencia y productividad del personal.

2.2 Identificar los métodos y necesidades de capacitación.

2.3 Verificar los resultados obtenidos.

2.4Ejecutar la capacitación al personal.



3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Determinar los sueldos y salarios

Actividades

3.1Se analiza el puesto y las posibilidades de la empresa

3.2 Se determina el salario a remunerar.

3.3 Se determina la especialización del trabajador en dicho puesto.

3.4Retribución por especialización o trabajos extras de los

colaboradores.

4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

Proporcionar al trabajador un beneficio

Actividades

4.1 Se analiza el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o

especies).

4.2Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal

5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Reconocer, evaluar y controlar factores del ambiente, psicológicos

o tensiónales.

Actividades

5.1Se realizan campañas médicas al personal.

5.2 Realizan charlas para cuidado y protección del medio ambiente.

5.2Evalúan al personal (estado de ánimo, productividad)

6. RELACIONES LABORALES

Negociar con el sindicato

Actividades



6.1 Interpretan la ley laboral de políticas y prácticas de la

organización.

6.2 Arreglan arbitrariamente los agravios que se presentan.

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR

CADA PROCESO.

1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS

1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):

1.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

No existe personal eficiente para desempeñar el proceso de

análisis de reclutamiento de personal.

1.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL

No existe herramientas, métodos y seminarios por los cuales se

brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.

1.1.3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

No existe un salario fijo para los trabajadores

1.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a

los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su

labor.

1.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes

ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.

1.1.6. RELACIONES LABORALES



No existe cumplimiento de las leyes laborales por parte de la

empresa.

2. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS

2.1.CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):


No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C), sobre la ineficiente capacidad

para desempeñar el proceso de análisis de reclutamiento de

personal.



comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las herramientas, métodos y





comparativos (R.A.H.C.G.C) para constatar el salario fijo para

los trabajadores



comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre el reconocimiento extra ya

sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber

cumplido satisfactoriamente su labor.





comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las instalaciones donde se

pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea

psicológico y físico.



comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre cumplimiento de las leyes

laborales por parte de la empresa.

3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS

3.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):


Faltan estrategias para obtener un personal eficiente que

desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de

personal.


Faltan estrategias para establecer herramientas, métodos y




Faltan estrategias para establecer un salario fijo para los

trabajadores




Faltan estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea

en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido

satisfactoriamente su labor.


Faltan estrategias para crear instalaciones donde se pueda

prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea

psicológico y físico.


Faltan estrategias hacer cumplir las leyes laborales por parte

de la empresa.

OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL:

1. No existen vehículos que brinden seguridad al cliente

2. Los vehículos no cuentan con revisiones técnicas quincenales

3. Los asientos de los vehículos están en deterioro

4. Cuenta con sala de espera que es muy pequeña

5. No existe almacén adecuado para la recepción de encomiendas.



MISION Y VISION DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO S.A.C

MISION

Brindar un servicio de calidad en el transporte de pasajeros y los demás servicios

que brinda nuestra empresa, todos de una manera rápida, segura y confiable y

con una atención personalizada. Buscando de esta manera satisfacer las

necesidades de nuestros clientes, actuando con responsabilidad hacia la

sociedad.

VISÍON

Consolidarnos como empresa líder en el transporte de pasajeros, por medio de un

servicio innovador y de calidad. Basándonos en la calidad humana y profesional

de nuestros trabajadores, la permanente renovación de nuestra flota de



transporte, actuando de acuerdo a nuestros principios y valores. Lo que nos hace

ser los pioneros en el norte del Perú.

MISIÓN Y SVISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO SAC

MISION

La misión del área de Recursos Humanos es apoyar, participar e influir

activamente en las operaciones y excelencia de la organización, a través de

proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un

medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfacción,

conforme a los valores ético-morales de justicia y equidad de la compañía.

VISION

La visión es ser reconocidos como parte integral de nuestra organización en la

consecución de sus objetivos y mediante el liderazgo en la orientación y

administración del talento humano, proporcionando las más vanguardistas



técnicas y los servicios necesarios para lograr los más altos estándares de calidad

de vida y productividad.

1.4 REQUERIMIENTOS DE TOMA DESICIONES DEL AREA DE RECURSOS

HUMANOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO

REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL


Realizar una Convocatoria eficiente de personal requerido

Realizar la Recepción adecuada de los currículos vitae

Implementar el proceso de Análisis y aprobación de los currículos vitae

Mejorar los métodos para la Selección del personal

Implementar herramientas para la Inducción del personal


Implementar medidas específicas para Analizar la eficiencia y

productividad del personal.

Implementar los métodos y necesidades de capacitación.

Verificar los resultados obtenidos.

Ejecutar la capacitación al personal.




Realizar un análisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la

empresa

Implementar medidas para determinar el salario a remunerar.

determina la especialización del trabajador en dicho puesto.

Mejorar la Retribución a los trabajadores por especialización o por las

horas extras realizadas.


Implementar diversos s tipo de beneficios que el personal va a recibir

(dinero o especies).

Mejorar los métodos para Satisfacer las necesidades de seguridad y

bien estar al personal


Implementar campañas médicas al personal.

implementar charlas para cuidado y protección del medio ambiente.

Mejorara la Evaluación al personal (estado de ánimo, productividad)


Mejorar e Interpretar la ley laboral de políticas y prácticas de la

organización.

Proponer Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan.

REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO




Faltan datos históricos para la toma de decisiones de Convocatorias

eficientes de personal requerido

Faltan datos históricos para la toma de decisiones para la Recepción

adecuada de los currículos vitae

Faltan datos históricos para la toma de decisiones del proceso de

Análisis y aprobación de los currículos vitae

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos para

la Selección del personal

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las herramientas

para la Inducción del personal


Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las medidas para

Analizar la eficiencia y productividad del personal.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos y

necesidades de capacitación.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los resultados

obtenidos.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones para Ejecutar la

capacitación al personal.


Faltan datos históricos para la toma de decisiones de análisis del

puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa

Faltan datos históricos para la toma de decisiones para Implementar

medidas para determinar el salario a remunerar.



Faltan datos históricos para la toma de decisiones de la especialización

del trabajador en dicho puesto.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones para la Retribución a

los trabajadores por especialización o por las horas extras realizadas.


Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los diversos tipos

de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies).

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de los métodos para

Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal


Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las campañas

médicas al personal.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de las charlas para

cuidado y protección del medio ambiente.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de la Evaluación al

personal (estado de ánimo, productividad)


Faltan datos históricos para la toma de decisiones sobre Interpretar la

ley laboral de políticas y prácticas de la organización.

Faltan datos históricos para la toma de decisiones de Arreglar

arbitrariamente los agravios que se presentan.

REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO


Implementar estrategias para la Convocatoria de personal requerido



Implementar estrategias para monitorear y controlar la Recepción de

los currículos vitae

Implementar estrategias para el Análisis y aprobación de los currículos

vitae

Implementar estrategias para la Selección del personal

Implementar estrategias para la Inducción del personal


Implementar estrategias para Analizar la eficiencia y productividad del

personal.

Implementar estrategias para monitorear e Identificar los métodos y

necesidades de capacitación.

Implementar indicadores para Verificar los resultados obtenidos.

Implementar estrategias para Ejecutar la capacitación al personal.


Implementar estrategias para analiza el puesto y las posibilidades de la

empresa.

Implementar estrategias para determinar el salario a remunerar.

Implementar estrategias para determinar la especialización del

trabajador en dicho puesto.

Implementar estrategias de Retribución para la especialización o

trabajos extras de los colaboradores.


Implementar estrategias para analizar el tipo de beneficios que el

personal va a recibir (dinero o especies).

Implementar estrategias para Satisfacer las necesidades de seguridad y

bienestar al personal




Implementar estrategias para realizar campañas médicas al personal.

Implementar estrategias para Realizar charlas para cuidado y protección

del medio ambiente.

Implementar indicadores para monitorear y controlar la Evaluación al

personal (estado de ánimo, productividad)


Implementar indicadores para monitorear e Interpretan la ley laboral de

políticas y prácticas de la organización.

Implementar estrategias para controlar arbitrariamente los agravios que

se presentan.

FACTORES EXTERNOS E INTERNOS

FACTORES EXTERNOS:

Faltan Oportunidades de capacitación al personal (F.E. negativo).

Inversiones para mejorar la infraestructura (F.E. Positivo)

Invertir en la ampliación de rutas (F.E. Positivo)

Fidelidad de los clientes (F.E. Positivo)

FACTORES INTERNOS:

Reconocimiento de la empresa a nivel nacional (F. I. POSITIVO)

Seguridad y conforto del servicio de transporte(F. I. POSITIVO)



ESTRATEGIAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATEGICO

ESTRATEGIAS EN EL NIVEL OPERACIONAL:

Nuevas metodologías al personal para desempeñar eficientemente el

proceso de análisis de reclutamiento de personal.

Implementar seminarios por los cuales se brinde la capacitación

adecuada y especializada al personal.

Elaborar planillas electrónicas para fijar sueldo a los trabajadores

Actividades internas

Crear instalaciones de prevención de accidentes

Coordinar con sindicato acerca de las leyes laborales por parte de la

empresa.

ESTRATEGIAS EN EL NIVEL TACTICO:

Realizar diagramas y/o gráficos donde se pueda analizar datos históricos

referentes a:



Nivel de capacitación del personal

Nivel de motivación de personal

Seguridad del trabajador

Remuneraciones del trabajador

Pronósticos de ventas

Nivel de satisfacción de los clientes

ESTRATEGIAS A NIVEL ESTRATEGICO:

Aplicar CRM (customer relationship management"),

Elaborar una base de datos del proceso de capacitación a los

conductores

Aplicar Outsourcing en el area de recursos humanos

MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL


AgenciasVentas Contabilidad RR.HH

Gerente

Caja Sistemas

Piura

Sullana

RECLUTAMIENTO

Lima

CAPACITACION

ADMINSTRACION DE SALARIOS

PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

RELACIONES LABORALES


ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE ÁNGEL DIVINO S.A.C.



1.5 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

VARIABLE INDEPENDIENTE

Metodología Integradora De Procesos Empresariales Basada En La

Gestión Del Conocimiento A Nivel Operacional , Táctico Y Estratégico

De La Empresa De Transportes Ángel Divino S.A.C

VARIABLE DEPENDIENTE

Área de recursos humanos

1.6 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

TITULO: SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO Y LA SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS

AUTOR: ANDREA GUTIERREZ JIMENEZ; Psicóloga Clínica por la Pontificia

Universidad Javeriana Cali – Colombia con Énfasis Educativo. Actualmente es

candidata a Master en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento en la

Universidad de León en España.

LUGAR O INSTITUCION DONDE SE REALIZÓ:

Santiago De Cali- Colombia

RESUMEN:

El siguente proyecto essta conformado por una seria de buses que

denominamos “articulados” puesto que buscan transportar una cantidad de

pasajeros mayor que los vehículos convencionales, que en la mayoría de

nuestros paises en Latinoamérica, llámanos “buses”, “busetas”, “peceras” ,

“transporte de servicio publico”, entre otros términos informales. Un buen

ejemplo de este sistema, fue originalmente puesto en marcha en la ciudad de

Curitiba Brasil logrando un impacto cultural en la población usuaria del servicio.



Las diferencias son visibles dentro de la ciudad y en la comunidad al tener en

cuenta algunas especificaciones del sistema:

El sistema de transporte cuenta con terminales o estaciones que

permiten un acceso seguro al pasajero

Todos los vehículos son monitoreados por computador , lo que permite

detectar el uso diario de combustible, el uso y desgaste de las llantas,

entre otras

Los pasajeros no tienen que pagar con dinero en efectivo sino que

adquieren una tarjeta especial dentro de las estaciones o terminales

Los conductores no trabajar mas de 8 horas diarias y deben hacer

relevos con otros conductores en determinadas estaciones

Los conductores deben mantener un margen especial de velocidad

permanente

Estas especificaciones pueden parecer muy simples para aquellos que vivimos

al ritmo de la tecnología, usando celulares, computadores, Internet etc. Pero

hay una gran parte de la población que es clave para este proceso y que

justamente no esta “tecnificada”.

Estamos hablando del conductor de transporte de servicio público.

¿CUAL ES LA MANERA EN QUE ESTOS CONDUCTORES LOGRARAN

INSERTARSE EN EL MUNDO DEL NUEVO SISTEMA DE TRANSPORTE,

TENIENDO EN CUENTA QUE VIENEN DE UNA CULTURA “RUDA” Y HASTA

“FEROZ” DONDE TIENEN QUE LIBRAR UNA BATALLA DIARIA POR

CUMPLIR CON UNA CUOTA DE PASAJEROS Y ASÍ OBTENER UNA PAGA

JUSTA?

Para lograr esto, los dueños de las empresas de transporte público de Cali se

unen para conformar grupos especializados y asumen el montaje de toda la

flota técnica y humana para poner en marcha este ambicioso proyecto, con la

ayuda del Gobierno Municipal y el Estado.

Poco a poco, estas empresas se ven avocadas a enfrentar no solo el

nacimiento de una nueva cultura en la ciudad sino también a la desaparición de



gran cantidad de buses convencionales. En general, esto provocó temor a la

pérdida del trabajo, temor a peder inversiones millonarias hechas en el pasado

en buses que aunque todavía servían, ya no circularían más por la ciudad.

¿QUE TIPO DE PERSONAS DEBEN ENTONCES CONDUCIR LA FLOTA DE

BUSES ARTICULADOS DEL SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO MIO EN

LA CIUDAD DE CALI?

Se necesitaba establecer un proceso de selección conforme a las exigencias

de la gerencia del proyecto y de las empresas de transporte existentes en la

ciudad.

Los conductores que debían ingresar al proyecto son:

Personas que tienen como mínimo la primera fase escolar terminada (5°

de primaria)

No debe tener multas superiores a un determinado monto,

Debe tener una licencia de conducción actualizada

No debe tener problemas judiciales o pleitos resultantes de accidentes

de tránsito donde se presuma su culpabilidad

Estas y otros requerimientos, fueron determinantes. Como Consultora, fui

llamada por uno de los consorcios de transporte más grandes de la ciudad con

el propósito de buscar 420 conductores con estas características dentro de las

8 empresas que conforman este grupo.

Lo que parecía difícil comenzó a ser un sueño hecho realidad. Logramos

diseñar un proceso de selección por competencias para una población de baja

escolaridad, con pocas nociones en sistemas, pero que nos dieron una gran

lección de vida: no subestimar las habilidades y potencialidades de un

conductor.

Además de las exigencias de la gerencia de Metro Cali (dependencia del

Gobierno Municipal) fue necesario establecer las competencias y el perfil de

cargo como “operador de vehículo articulado del MIO”, entre las cuales

podemos destacar:

Disposición al aprendizaje,



Apertura al cambio

Adaptabilidad a las normas

Trabajo en equipo.

1.7TIPOS DE INVESTIGACION

La investigación que realizamos a continuación es de tipo cualitativa porque

estamos basándonos en teorías que nos ayudará a dar posibles soluciones a

cada problema del área de recursos humanos.

1.8 HIPOTESIS

Aplicando la nipe se plantea soluciones viables sistemáticamente con la

implementación de CRM basada en la gestión de conocimiento, mapas

estratégicos, toma de decisiones gerenciales, aplicación de NTIC y BALANCED

SCORECARD (BSC). Se mejorará la eficiencia de los trabajadores de la

empresa ÁNGEL DIVINO S.A.C.

1.9 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

AUTOR : CARLOS CHAVEZ MONZON

1.9.1 JUSTIFICACIÓN CIENTÍFICA

Se justifica científicamente por qué se puede utilizar como

metodología para desarrollar sistemas de información con

enfoque sistémico y holístico e integracionista en los niveles

estratégicos, tácticos y operacionales aplicando la Ingeniería y

Gestión del Conocimiento dentro del desarrollo del sistema de

información y que permita mejorar la toma de decisiones con un

pensamiento sistémico, con homeostasis, equifinalidad, con

equilibrio, con una visión inter, multi y transdisciplinaria en la

aplicación de la Metodología Integradora de Procesos

empresariales con la Gestión del Conocimiento, comprendiendo

con profundidad sistémica los problemas que se presentan en el

desarrollo de sistemas de información a nivel estratégico, táctico y



operacional, viendo a los requerimientos funcionales como un

ente integrado en los tres niveles.

Las empresas que buscan la competitividad, están tratando de

solucionar los problemas de la integración de sistemas

transaccionales del Nivel Operativo dentro de los procesos

empresariales, pero queda pendiente solucionar la integración de

los niveles estratégicos y tácticos con el nivel operativo, que

realmente es el principal problema para el desarrollo de las

empresas. Para tal efecto se ha creado una nueva metodología

integradora de procesos empresariales (MIPE) con un enfoque

holístico bajo la gestión del conocimiento siendo el combustible

para la innovación y el apalancamiento en la creación de valor

dentro de la integración de los procesos empresariales en los

niveles estratégicos, tácticos y operacionales en el desarrollo de

sistemas de información.

En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de

servicios requieren Sistemas de Información que integren los

niveles operacionales, tácticos y estratégicos bajo la gestión del

conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se

ejecuten y muchas veces hay problemas para llevar las

estrategias a la acción. Desarrollando sistemas de información

con la metodología MIPE basada en la gestión del conocimiento

se podrá implementar aplicaciones de Sistemas de Información y

Tecnologías de Información con un enfoque sistémico

integracionista u holístico en los niveles estratégicos, tácticos y

operacionales y se marcará la diferencia con otras metodologías

porque aportará al modelamiento de sistemas de información un

enfoque holístico en la integración de los procesos empresariales

basado en la gestión del conocimiento, que se contrastará con la

integración de los niveles estratégicos, tácticos y operativos

incluyendo medición de desempeños y creación de valor dentro

de la Gestión Empresarial.



1.9.2 JUSTIFICACIÓN TECNOLÓGICA:

Desde el punto de vista tecnológico se justifica porque MIPE en la fase I

aplica la metodología Commonkads bajo la Gestión del Conocimiento,

utiliza las Nuevas técnicas emergentes para la integración de los niveles

estratégicos, tácticos y operacionales dentro del área donde aplica el

sistema de información, es decir, se aplica la Gestión del Conocimiento

con COMMONKADS (Common Knowledge Analisys Design System).

En la Fase II del MIPE aplica las nuevas tecnologías de Estrategias

Empresarial la cual será elegida en función al tipo de aplicación a

desarrollar y puede ser estrategias de E-CRM (Customer Relations

Management) o Estrategias de la Administración de las relaciones con

los clientes, estrategias de E-SCM (Supply Chain Management) o

Estrategias de la Administrar la Cadena de Suministro, estrategias de

ECommerce, Estrategias de E-Marketing, Estrategias de E-

BRM(Business RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las

relaciones con la Banca Financiera, estrategias de E-PRM (Partner

RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las Relaciones con

los Aliados o las Alianzas estratégicas, Estrategias de E-GRM

(Goverment Relations Management) que equivale a las Estrategias de la

Administración de las Relaciones con el Gobierno Regional y/o Central,

Estrategias de Balanced ScoreCard o Tablero deMando Integrado,

Estrategias de ERP (Enterprise Resource Planning) que equivale a las

Estrategias de la Planificación de Recursos Empresariales, Estrategias

de ABCM (Activity Based Coste Management) que son la Estrategias de

una Administración Basada en Actividades y Costos, Estrategias de

TQM (Total Quality Management) que son las estrategias de Administrar

la Calidad Total, Estrategias de EVA (Economic Value Added) o Valor

Económico Agregado etc. Se debe puntualizar que solamente se tomará

las estrategias de la Técnica que se está utilizando en el área de la

empresa donde se aplica el sistema de información y dichas estrategias



tienen que estar enmarcadas en el enfoque sistémico y basada en la

Gestión del Conocimiento.

En la Fase III de la Metodología MIPE se aplica las técnicas de Business

Intelligence con Cubos multidimensionales del OLAP para dar soporte a

la toma de decisiones en el área de práctica pre profesionales.

En la Fase IV de la Metodología MIPE se aplica las técnicas de

modelado transaccional con RUP para el diseño de las interfaces de la

aplicación

La fase V de la Metodología MIPE se aplica la Técnica del Tablero de

Mando Integrado para monitorear los indicadores de medición del

sistema de información aplicado al área de la empresa.

1.9.3 JUSTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL:

Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de

la Gestión del Conocimiento de la Metodología Integradora de Procesos

Empresariales (MIPE) describe el modelo de la organización,

identificando los problemas percibidos en la organización en el área de

aplicación del sistema de información, así como las características del

contexto de la organización y suministra una lista de posibles soluciones

viables sistémicamente. Además se analiza la estructura de la

organización y del área de aplicación, así como los procesos

involucrados, el personal, los recursos, el Know How o conocimiento

tácito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la cultura y el poder

de la organización, los Stakeholders o actores internos y externos,

FODA del área de aplicación del sistema de información (SI) a

desarrollar, los requerimientos funcionales, así como el análisis y diseño

de las principales tareas en el proceso empresarial relacionado con el

S.I., quién realiza la tarea, donde se realiza la tarea, cual es medio de

conocimiento de la tarea, cual es la intensidad de la tarea, cual es el

nivel de importancia de la tarea, si la tarea es usada en forma apropiada,

si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los tiempos son correctos,

si la calidad es apropiada etc. La información que analiza la Gestión del



conocimiento en el área donde se desarrolla el S.I. dentro de la

organización permitirá conocer al detalle los problemas que presentan

en cada una de los procesos dentro del área de desarrollo del S.I. y así

poder solucionarlo con mayor facilidad

1.9.4 JUSTIFICACIÓN SISTÉMICA:

Se justifica Sistémicamente por que se mejora la integración de los

niveles estratégicos, tácticos y operacionales en el área donde se

desarrolla el S.I. con un enfoque holístico y crea sinergia en la

comunicación entre todas las unidades y procesos dentro del área de

desarrollo del S.I. Se mejora las relaciones entre el personal que labora

en el área de aplicación del S.I., por que se tendrá una visión

integracionista del área de la empresa donde se desarrolla el S.I. así

como de su entorno. Se plantea la necesidad y responsabilidad de las

empresas en la integración de los niveles estratégicos, tácticos y

operacionales.

1.9.5 JUSTIFICACIÓN ECONÓMICA

Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener

aplicaciones transaccionales integradas con las tomas de decisiones a

nivel táctico y con los objetivos estratégicos relacionados, obteniendo

mayor eficiencia y eficacia y por ende mayor utilidad gracias a la

implementación de los sistemas de Información bajo la metodología

MIPE con la Gestión del Conocimiento a nivel Estratégico, Táctico y

Operacional.



1.10 POBLACION Y MUESTRA

POBLACION: Todo el personal de área de recursos humanos de la empresa de

transportes Ángel Divino.

MUESTRA: Son 10 Conductores

1.11 DISEÑO DE CONTRASTACION

El diseño de nuestra investigación es cuasi experimental ya aplicaremos

indicadores en un area determinada de la organización de estudio.



1.12 INDICADORES INDICADORES A NIVEL OPERACIONAL

NIVEL

OPERACIONAL

INDICADOR TIPO DE

INDICADOR

INSTRUMENTO

DE MEDICION

SEMAFORO

procesar el

reclutamiento del

personal

Reclutacion de

personal

cualitativas

encuesta

capacitación

al personal

Capacitación

del personal

cualitativas encuesta

administración

de sueldos y

salarios

Remuneración

del personal


prestaciones y

servicios del

personal

Clima

organizacional


seguridad e

higiene en el

trabajo

Seguridad laboral


Relaciones

laborales

Rotación

laboral


NCUESTA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMRESA DE

TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C

ENCUESTA



1. ¿ Cree dusted que es beneficioso para la empresa reclutar personal

calificado?

2. ¿Está de acuerdo con q seminarios para capacitar al personal de la

empresa?



3. Está de acuerdo que los trabajadores Deben recibir un beneficio en

dinero o species?



4. ¿Usted esta de acuerdo que se brinden capacitación a los

trabajadores acerca de protección ambiental?

5. ¿Cree usted que dar a conocer las politicas de la empresa al

trabajador incremente su identificación con la empresa?



FASE II DE MIPE , MAPA ESTRATEGICO

NIVEL ESTRATEGICO APLICANDO EL MAPA ESTRATEGICO DE BALANCED SCORECARD

FINACIERO INCREMENTA EL RECONOCIMIENTO DE LA EMPRESA POR PARTE DE LOS CLIENTES

INCREMENTA EL USO DEL SERVICIOS E INCREMENTA LA CARTERA DE CLIENTES

INCREMENTA LAS ESTRATEGIAS DE EXPANSIÓN INTERNACIONAL

I INCREMENTA LA VENTA DE PASAJES

PERSPECTIVA DEL CLIENTE S

AUMENTA LA SATISFACCION DEL CLIENTE

AUMENTA LA CALIDAD DEL SERVICIO

AUMENTA LA IDENTIFICACION DEL TRABAJADOR Y DISMINUYE LAS QUEJAS DELOS CLIENTES

AUMENTA LAMOTIVACION DE LOS TRABAJADORES

AUMENTA LA SEGURIDAD Y BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES DE LOS CLIENTES Y TRABAJADORES

AUMENTA EL DIALOGO Y NIVEL DE CONFIANZA POR PARTE DE LOS TRABAJADORES HACIA SUS CLIENTES

PERSPECTIVA DE PROCESOSO INTERNOS

MEJORAR EFICIENTEMENTE EL PROCESO DE ANALISIS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MEJORAR LOS METODOS Y CREAR SEMINARIOS DE CAPACITACION PARA LOS EMPLEADOS

MEJORAR E IMPLEMENTAR POLITICAS PARA UNA REMUNERACION FIJA PARA LOS TRABAJADORES

MEJORAR LOS RECONOCIMIENTOS EXTRAS PARA LOS TRABAJADORES

MEJORAR Y CREAR CONSULTORIOS PARA ACCIDENTES OCASIONADOS EN EL TRABAJO

MEJORAR LAS RELACIONES CON EL SINDICATO A TRAVEZ DE SESIONES

PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR EFICIENTEMENTE EL PROCESO DE ANALISIS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR LOS METODOS O SEMINARIOS Y ASI BRINDAR UNA CAPACITACION ESPECIALIZADA AL PERSONAL

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA ESTABLECER UN SALARIO FIJO A LOS TRABAJADORES

IMPLEMENTARESTRATEGIAS PARA REALIZAR LOS RECONOCIMIENTOS EXTRAS YA SEA EN DINERO O EN ESPECIE A LOS TRABAJADORES

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR LA CREACION INSTALACIONES DONDE SE PUEDA PREVENIR ACCIDENTES OCASIONADOS EN EL TRABAJO

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA HACER CUMPLIR LAS LEYES LABORALES POR PARTE DE LA EMPRESA



CAPITULO IIAUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON

MARCO TEORICO CONCEPTUAL

El Marco teórico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5

capítulos de la tesis, en la que se tratará de dar el marco teórico y conceptual

de la metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE):

Marco teórico y Conceptual para la Gestión del conocimiento del

Sistema de Información a nivel estratégico, táctico y operacional (Fase 1

de MIPE)

Marco teórico y Conceptual para el Nivel Estratégico basado en el Mapa

Estratégico (Fase 2 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual del Nivel Táctico para la Toma de

Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de

construcción de RUP (Fase 4 de MIPE)

Marco teórico y Conceptual para los Indicadores de Medición en el

monitoreo y control del Sistema de Información basada en Balanced

Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE)

2.1 Objetivo del marco teórico y conceptual de la Fase 1 de MIPE

Es brindar un procedimiento teórico y conceptual de la Gestión del

Conocimiento con enfoque sistémico que ayude en la integración de los

niveles estratégicos, tácticos y operacionales de la Metodología

Integradora de Procesos Empresariales.

2.2. Sistemas de Información:

“Entendemos por Sistema de Información al conjunto formal de procesos

que operando sobre una colección de datos estructurada de acuerdo

con la necesidades de una empresa, recopila, elabora y distribuye la



información necesaria para la operación de dicha empresa y para las

actividades de dirección y control correspondientes, apoyando al menos

en parte, la toma de decisiones necesarias para desempeñar las

funciones y procesos de negocio de la empresa de acuerdo con su

estrategia” [3]

2.3 ¿Qué es el conocimiento?

“El Conocimiento es el conjunto completo de datos e información que se usa en

la práctica para realizar ciertas acciones y crear nueva información. El

conocimiento añade dos aspectos nuevos:

Sentido del propósito, ya que el conocimiento es la máquina intelectual

que se utiliza para alcanzar una meta.

Capacidad generativa, ya que una de las funciones más importante del

conocimiento es producir nueva información/conocimiento.”

El Conocimiento puede ser visto como la evolución natural de los

conceptos de Datos e Información.

Muchas opiniones coinciden que el conocimiento irrumpe como

concepto operativo porque hoy el problema no es obtener información,

sino cómo, desde su abundancia, “filtrar” aquella realmente útil a las

decisiones del proyecto o negocio.

El conocimiento incorporado en las personas es lo que constituye el

principal motor de la economía basada en el conocimiento. La transición

hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de

capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, así como un

sector productivo basado en la ciencia y la tecnología. La gestión del

conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la

competitividad de la empresa y su eficacia.

2.4. Gestión del Conocimiento:



Unos hablan de Gestión del Conocimiento, otros de aprendizaje organizacional,

otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos intangibles. Pero,

independientemente de su nombre, ¿qué es la Gestión del Conocimiento?

Alcanzo algunas definiciones:

“La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un

concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el

conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que

pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la

organización,…,el proceso requiere técnicas para capturar, organizar,

almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un

activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.”

La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada

empleado la información que necesita en el momento preciso para que

su actividad sea efectiva En la actualidad, la tecnología permite entregar

herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas,

que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la

administración sistemática de la información, junto con los sistemas

diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.

En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para

preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los

individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción

de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la

consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia

competitiva. Un tema particular de la Gestión del Conocimiento es que el

conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como

la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la

experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del

comportamiento que alguien con menos experiencia no puede

reconocer. El proceso de la Gestión del Conocimiento también es

conocido en sus fases de desarrollo como " aprendizaje corporativo" .

La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Gestión del

Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las



discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con

aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación.

Como práctica emergente de negocio, la administración del

conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del

conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y

de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información

2.5. Acepciones de la Gestión del Conocimiento

El capital intelectual: La valoración del Know – How de la empresa, las

patentes y las marcas de forma normalizada.

La cultura organizacional: El impulso de una cultura organizativa

orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.

La tecnología de la información: La puesta en marcha de dispositivos

que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la

organización.

La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades

desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los

conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta

trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor

consecución de sus objetivos.

La Gestión del Conocimiento inicialmente se centró exclusivamente en el

tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente es

necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de

manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible,

con el fin de aprovecharla con el máximo rendimiento social o personal.

La Gestión del Conocimiento es un proceso que ayuda a las

organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir

la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la

organización.



La Gestión del Conocimiento es el arte de transformar la información y

los activos intangibles en un valor constante.

2.6. Objetivos de la Gestión del Conocimiento:

Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.

Facilitar la creación del nuevo conocimiento.

Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad

de la gente a través de organizaciones para producir un realzado

funcionamiento de negocio.

Crear un depósito de conocimiento.

Mejorar el acceso al conocimiento.

Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.

Administrar el conocimiento como un activo.

2.7. Metodología Commonkads de la gestión e Ingeniería del

conocimiento

La gestión del conocimiento es parte de una tendencia reciente en el

negocio para ver el conocimiento como un activo valioso para una

organización de valor añadido. Las empresas están definiendo sus

propias estrategias de gestión de los conocimientos para explicar el

desarrollo y la distribución de sus activos de conocimiento. Sin embargo,

las personas interesadas en la gestión del conocimiento a menudo

encuentran que hay una falta de apoyo de técnicas para aplicar día a día

la gestión de los conocimientos. CommonKADS (Common Knowledge

Analisys Design System) o Sistema de Análisis y Diseño del

Conocimiento Común pretende ser una metodología de gestión del

conocimiento que es utilizado con éxito en la práctica como un poderoso

instrumento de apoyo a la gestión del conocimiento.



El marco de análisis de CommonKADS proporciona un gran método

para describir los procesos de negocio en el que el conocimiento

intensivo de las tareas se lleva a cabo. El libro “Knowledge Engineering

and Management, The CommonKADS Methodology” [6] explica la

metodología de CommonKADS y ofrece una guía clara de cómo el

conocimiento, el análisis y el conocimiento de desarrollo de sistemas se

pueden utilizar como técnicas dentro de un enfoque global de la gestión

del conocimiento. Esto proporciona los conocimientos para que el

administrador del conocimiento maneje a la empresa con estrategias

basadas en la gestión del conocimiento.

“La ingeniería del conocimiento (IC) es un conjunto de conocimientos y

técnicas que permiten aplicar el saber científico a la utilización del

conocimiento (entendimiento, inteligencia o razón natural).” [7]

“La Ingeniería del Conocimiento es la Disciplina Tecnológica que se

centra en la aplicación de una aproximación sistémica, disciplinada y

cuantificable al desarrollo, funcionamiento y mantenimiento de Sistemas

Basados en Conocimiento. “[8]

Esta disciplina moderna puede ayudar a construir aplicaciones y

sistemas orientados al aprendizaje apoyándonos con metodologías

instruccionales y con tecnologías de computación y de

telecomunicaciones. Haciendo uso de las técnicas y herramientas de la

IC podemos diseñar, desarrollar, producir y administrar los ambientes de

aprendizaje que demandan actualmente nuestras empresas e

instituciones educativas complementando de esta manera a la

modalidad presencial ya en uso.

La IC posibilita la construcción de productos del aprendizaje tales como

cursos, talleres, programas educativos, etc.; de manera interactiva, no

lineal y a distancia; en las modalidades semi-virtual, virtual y

colaborativa. Entre las metodologías con que cuenta la IC se destaca

CommonKADS como el estándar europeo para el desarrollo de sistemas

basados en el conocimiento. Esta metodología es el resultado del



proyecto ESPRIT KADS-II (P5248) que es una continuación del proyecto

KADS. Cubre todos los aspectos del desarrollo de un SBC

(conocimiento estratégico, gestión del proyecto, integración, adquisición

del conocimiento y desarrollo del producto) enmarcados en un único

ciclo de vida de carácter espiral, que llega incluso a la definición del

programa que finalmente será ejecutado. KADS-I (ESPRIT-I P1098) se

quedaba en la definición del modelo conceptual. Una de las principales

contribuciones de este proyecto es el introducir las últimas técnicas

aplicadas en la ingeniería del software en el campo de la IA.

El núcleo de la metodología CommonKADS está constituido por un

conjunto de modelos propuestos por la misma como la expresión

práctica de los principios que subyacen el análisis del conocimiento.

Estos modelos se estructuran en tres grupos o niveles: nivel contextual,

nivel conceptual y nivel de artefactos: CommonKADS plantea tres tipos

de cuestiones a tratar:

¿Por qué? ¿Por qué un sistema del conocimiento es una ayuda o

solución potencial? La cuestión es entender el contexto de la

organización y su entorno.

¿Qué? ¿Cuál es la naturaleza y su estructura del conocimiento

involucrado? La cuestión fundamental aquí es la descripción del

conocimiento aplicado en una tarea.

¿Cómo? ¿Cómo debe o tiene que implementarse el conocimiento en un

sistema informático? La cuestión fundamental aquí son los aspectos

técnicos de la realización informática.



CAPITULO III

1.1 FASE I DE MIPE GESTION DEL CONOCIMIENTO APLICADA AL AREA

DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES

ÁNGEL DIVINO S.A.C.

1.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL APLICADO

1.1.2 MODELO DE TAREAS APLICADO AL AREA DE RECURSOS

HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO

S.A.C.

1.1.3 MODELO DE AGENTES APLICADO AL AREA DE RECURSOS

HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO

S.A.C.

1.1.4 D

1.1.5 MODELO DE CONOCIMIENTO

1.1.6 MODELO DE DISÑO APLICADO AL AREA

1.2 FASE II DE MIPE MAPA ESTRATEGICO



1.3 FASE III DE LA MIPE NIVEL TACTICO PARA LA TOMA DE

DESICIONES GERENCIALES EN EL AL AREA DE RECURSOS HUMANOS

DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES ÁNGEL DIVINO S.A.C.

TABLA DE BASE DE DATOS

SU CODIGO ES :

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GRAFICO DE PASAJES Y RUTAS

SU CODIGO ES:



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MATRIZ DE REOPRTES DE RUTAS Y PASAJES

SU CODIGO ES :




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RESUMEN DE RUTA Y PRECIO DE PASAJE

SU CODIGO ES:




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GRAFICO DE PASAJES DE MENOR PRECIO

SU CODIGO ES :



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GRAFICO DE PASAJES DE MAYOR PRECIO

SU CODIGO ES:



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1.4 FASE IV DE LA MIPE NIVEL OPERCIONAL CON APLICACIÓN DE

NTIPS

ECM

EQM

1.1.7 1.5 FASE V DE LA MIPE IMPLEMENTACION DE BALANCE

SCORECARD PARA MONITOREAR Y CONTROLAR MEDIANTE

INDICADORES LOS PROCESOS DEL NIVEL DEL ARAE DE

RECURSOS HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES

ÁNGEL DIVINO S.A.C.


Pryecto De Investigacion Angel Divino

Business

Transcript of Pryecto De Investigacion Angel Divino