UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFACULTAD CIENCIAS DE LA SALUDCARRERA DE PSICOLOGÍA CLÍNICA

TEMA:

El liderazgo y su influencia en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo

Ecuador”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PARA EL MÓDULO DE TEORÍA Y

TÉCNICA GRUPAL

Investigadores:

Barrera Carolina

Gavidia Pamela

Guerrero Joanna

Jácome Marlon

Landeta Gisela

Sarabia Favio

Villagómez Jimmy

Villegas María Cristina

Tutor

Psc.Cln. Juan Sandoval

AMBATO-ECUADOR

2014

1

Índice general

PRELIMINARES

Portada 1

Índice general 2

Introducción 5

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema 6

Conceptualización macro 6

Conceptualización meso 8

Conceptualización micro 9

Análisis crítico 10

Prognosis 11

Formulación del problema 11

Interrogantes de la investigación 11

Delimitación del objetivo de la investigación 12

Justificación 12

Objetivo general 13

Específicos 13

2

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes Investigativos 14

Categorías fundamentales 16

Hipótesis 24

Variable Independiente 24

Variable Dependiente 24

CAPITULO III

METODOLOGÍA

Modalidades de la investigación 25

Tipos de investigación 25

Población y muestra 26

Operación de variable dependiente 27

Operación de variable independiente 28

Técnicas e instrumentos 30

Plan de procesamiento de información 48

CAPITULO IV

MARCO ADMINISTRATIVO

3

Cronograma 49

Bibliografía general 52

4

INTRODUCCIÓN

El proyecto de investigación tiene como tema el liderazgo y su influencia en la

conducta de los niños de la Escuela “Nuevo Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia

Tungurahua Periodo Abril 2014- Julio 2014.

Su importancia radica en la necesidad de ayudar a los niños en el uso adecuado de

este medio tecnológico.

Está estructurado por capítulos. El primer capítulo denominado EL

PLANTEAMIENTO DE INVESTIGACION, contiene análisis macro, meso y micro

que hace relación al origen del problema.

El capítulo II denominado MARCO TEÓRICO se fundamenta en una visión

filosófica, psicológica.

El capítulo II titulado METODOLOGÍA plantea que la investigación se realizara

desde el enfoque critico propositivo de carácter cualitativo. La modalidad de la

investigación es bibliográfica documental, de campo, de intervención social: de

asociación de variables que nos permitirán estructurar predicciones llegando a

modelos de comportamiento.

El capítulo IV denominado MARCO ADMINISRTRATIVO incluye los recursos

institucionales, humanos y materiales.

5

CAPÍTULO I.- EL PROBLEMA

1.1.- TEMA

El liderazgo y su influencia en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo

Ecuador”

1.2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El liderazgo y su influencia en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo

Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua Periodo Abril 2014- Julio

2014.

1.2.1-CONTEXTUALIZACIÓN.

Contextualización Macro

El liderazgo en una reciente encuesta sobre liderazgo a nivel mundial realizada por la

Asociación Estadounidense para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) consideró

los comportamientos y las destrezas necesarios para un liderazgo eficaz. La encuesta

abarcó a organizaciones en los Estados Unidos (48%) y a compañías con oficinas

centrales en el extranjero (52%). La comparación de los cinco principales

comportamientos y destrezas para un liderazgo eficaz revela que éstos difieren en

orden de preferencia entre organizaciones nacionales e internacionales Esta

información es útil para entender los matices de las características apropiadas cuando

se usan diferentes liderazgos en contextos distintos.

Celebrada en Nueva York en 1990, los líderes mundiales trazaron un borrador

encaminado a mejorar la vida de los niños, las niñas y las mujeres en el plazo de un

decenio.

Sus objetivos eran precisos: reducir las tasas de mortalidad infantil, mejorar el

cuidado de la salud materna, reducir a la mitad las tasas de malnutrición, garantizar a

6

todos agua potable y acceso al saneamiento, facilitar el acceso educación básica a

todos los niños y niñas y mejorar la protección de los niños y niñas.

Después de la Cumbre Mundial, muchos líderes comenzaron a ocuparse con denuedo

de estas cuestiones y los resultados fueron espectaculares. La tasa de mortalidad de

niños menores de cinco años se redujo en un 14 %. El tétanos neonatal se eliminó en

104 de los 161 países en desarrollo. Se distribuyó vitamina A y sal yodada a casi el

75 % de los niños.

Sin embargo, pese al esperanzador arranque, el decenio estuvo marcado por

oportunidades perdidas.

A finales de 2000 seguía sin registrarse los nacimientos de la tercera parte de todos

los niños y niñas, lo que supone que no hay registros de su existencia y los expone a

la falta de asistencia sanitaria y escolarización. Alrededor de 30 millones de niños

recién nacidos siguen sin beneficiarse de inmunizaciones periódicas. En el África

subsahariana sólo se inmuniza al 47 % de los niños y niñas contra la difteria, la tos

ferina y el tétanos.

La tercera parte de los niños y niñas del mundo padecieron malnutrición durante el

decenio de 1990. Las tasas de malnutrición de la infancia sólo han disminuido un 17

% en los países en desarrollo en vez de reducirse a la mitad. La disminución de la tasa

de malnutrición en Asia no superó el 7 %. De hecho, en el África subsahariana

aumentó el volumen total de niños malnutridos.

Hoy en día 1.100 millones de personas carecen de agua potable y 2.400 millones

carecen de saneamiento adecuado.

El objetivo de ofrecer educación básica universal no se ha logrado. Más de 100

millones de niños en edad de acudir a la escuela primaria no están escolarizados y

muchos otros reciben una educación de baja calidad. La brecha entre los sexos causa

que haya más niñas que niños sin escolarizar.

7

La tasa de mortalidad materna continúa al nivel de 1990, en vez de haberse reducido

a la mitad. No se ha materializado el objetivo de facilitar acceso a cuidados prenatales

y a asistencia profesional durante el parto a todas las mujeres embarazadas. Sólo son

objeto de asistencia profesional el 29 % de los nacimientos de Asia meridional y el 37

% de los del África subsahariana.

El balance es que, aunque se han logrado algunos éxitos notables desde 1990, se

necesita que los gobiernos y los individuos hagan mucho más si se quiere materializar

los derechos de todos los niños y las niñas.

Contextualización Micro

En la actualidad las sociedades han tenido a su disposición información que un líder

tiene que asumir diferentes responsabilidades, tomar sus propias decisiones debe

tener actitudes positivas.

A nivel de la provincia de Tungurahua se puede observar a niños de 7 a 13 años son

líderes de muchos equipos de trabajo y así van aprendiendo cada día que pasa a

asumir responsabilidades con sus compañeros en los diferentes establecimientos

educativos.

Los estudiantes que asisten a la escuela provienen de núcleos familiares distintos, con

ideologías diferentes, y por ello tienen diversas formas de pensar y de actuar, aunque

hay valores universales esto es unos de los principales factores que incluyen para que

puedan ser líderes de sus propios grupos.

En el cantón Ambato el liderazgo Establecen una serie de preguntas y un conjunto de

reglas, para proteger la calidad y la aceptación de la decisión, que permite al líder

analizar la situación problemática y escoger la opción más adecuada.

Estos surgen cuando las investigaciones sobre liderazgo avanzaron y se dieron cuenta

de que la predicción del éxito de un líder era un fenómeno mucho más complejo que

identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento de dirigentes

8

triunfadores. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancia, no

necesariamente lo tendrá en otro lugar, con otro grupo o en otro tiempo, de ahí surge

un modelo en el que se toman en cuenta factores como: el tipo de trabajo que

desarrolla el líder, el tamaño del grupo, la madurez, el grado en que se requiere la

participación y cooperación de los miembros del grupo.

Contextualización Meso

Cuando los adultos animan a los niños a desarrollar habilidades de liderazgo, es una

de las mejores maneras de garantizarles un futuro brillante. Ellos comienzan a

beneficiarse de dichas habilidades a casi cualquier edad. No solo van a tener más

autoestima e interactuar más fácil y efectivamente con sus pares, sino que también

podrán tener un impacto en sus comunidades. Estas cualidades continuarán su

desarrollo y su evolución a medida que los niños crezcan. Si eres un padre o educador

puedes utilizar técnicas simples para apoyar y nutrir las cualidades de liderazgo en los

niños.

La liderazgo en los niños indica que también puede aprovecharse el carisma de los

niños líderes para motivarlos a ayudar a un compañero dentro de su curso o a un

amigo de su grupo que se sienta aislado del resto, porque como señala la profesional,

“se trata de hacer responsables a los niños líderes de sus capacidades y orientarlos

para que compartan su talento con los demás.

Algunos niños en la cuidad de Ambato consolidan rasgos de su personalidad que los

hacen hacer amigos más fácilmente. Son quienes logran desarrollar la empatía, es

decir, ponerse en el lugar del otro, entenderlo y ayudarlo; aquellos que tienen un alto

nivel de autoestima y están seguros de sus capacidades y talentos, lo que los lleva a

ser valorados por el resto como modelo a seguir e imitar.

9

1.2.2.-Análisis Crítico

El presente trabajo de investigación tiene un análisis crítico propositivo y su objetivo

es analizar en cómo afecta el liderazgo en la conducta de los estudiantes de la escuela

“Nuevo Ecuador” de la ciudad de Ambato.

Se parte del criterio de que el niño debido a la influencia de sus mismos compañeros

y la sugestión por parte de sus padres se convierte en líder de un grupo.

Esto conlleva un desconocimiento mutuo ya que al no existir información al alcance

de los niños sobre el liderazgo y la falta de comunicación con sus padres interfiere en

sus vidas y en como ellos deben enfrentarse como líderes se su grupo.

El iniciar en un proceso académico da lugar a muchos cambios por parte del niño

pero esto se debe principalmente al relacionarse con niños de su misma edad e

incluso con mayores que ellos y el cómo deben comportarse en un grupo.

La principal consecuencia es que los niños pueden observar muchas cosas que

cambian su conducta, hoy en día los niños ya no obedecen a sus padres, no los tratan

con respeto esto se debe a que los padres ya no tiene autoridad frente a sus hijos, pero

sus hijos abordan una serie de cambios en los cuales acceden a mala información en

cómo deben comportarse siendo líderes de un grupo.

Dado que los niños a estudiar en la investigación son de clase medio el aspecto social,

económico y cultural también constituyen una de las varias razones de la poca

comunicación y cambios que se produce en el comportamiento de los niños.

El principal factor es que los padres no saben cómo funciona un líder a tan temprana

edad por lo que es indispensable el brindar la información adecuada.

10

1.2.3.-Prognosis

El presente proyecto tiene como finalidad dar a conocer los diversos problemas que

se pueden presentar en la conducta de liderazgo en los niños.

Al promover el desarrollo de una información acorde a su edad se mejorara las

relaciones intrafamiliares y el normal desenvolvimiento en el ámbito educativo.

Para solucionar este inconveniente es factible concientizar a los padres sobre cómo

deben brindar ayuda a su hijo para que ejerza el poder de liderazgo en un grupo y no

exista problemas en el ámbito educativo y familiar.

Es de suma importancia el dar información acerca del liderazgo y sus consecuencias

en la conducta de los niños para que no presente problemas en su normal desarrollo y

esto sea un medio de ayuda para las futuras generaciones.

1.2.4.-Formulación del Problema

¿Cómo influye el liderazgo en la conducta de los de los niños de la Escuela “Nuevo

Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua Periodo Abril 2014- Julio

2014.

Variable independiente: El liderazgo

Variable dependiente: En la Conducta

1.2.5.- Preguntas Directrices

¿Como identificar la influencia del liderazgo en la conducta de los niños/as?

¿Porque es necesario analizar las conductas de liderazgo de los niños/as?

¿Como examinar la incidencia del liderazgo en el contagio mental de los

niños y niñas de la Escuela Nuevo Ecuador?

11

¿Cuáles son las conductas de un líder con mayor relevancia que poseen los

niños/ niñas?

¿Cómo señalar las ventajas y desventajas de las conductas de liderazgo?

1.2.6.- Delimitación del objeto de investigación

Delimitación espacial: Esta investigación se realizará con los niños de la Escuela

“Nuevo Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua.

Delimitación temporal: Este problema será estudiado, en Periodo Abril 2014- Julio

2014.

1.3.-Justificación

El presente trabajo investigativo tienen como finalidad investigar la influencia del

liderazgo en los diversos comportamientos y conductas de los niños y niñas de la

Escuela “Nuevo Ecuador”, además analizar las ventajas y desventajas que conlleva el

liderazgo.

El liderazgo y la conducta son diferentes en cada sujeto pero confluyen en la

necesidad de un detonante externo, que puede generar que el niño se convierta en

líder de un grupo.

Los niños líderes ejercen un poder de influencia sobre los demás, son aquellos que

consiguen que los demás vean el mismo objetivo, y se unan al grupo para cumplir la

misma meta, es quien decide sobre el grupo y el rol que cada uno de los niños va a

cumplir en el grupo.

De este modo se introduce la hipótesis de que los adolescentes se mueven

constantemente en la esfera de esa variable psicológica, que incidirá de manera

directa en cada una de las actividades que ejecuten y en las respuestas que den a los

estímulos sociales recibidos, en este caso particular me referiré a la influencia en el

comportamiento o conducta en los niños.

12

1.4.-Objetivos:

Objetivo General

Determinar el impacto del liderazgo en la conducta de los niños de la Escuela “Nuevo

Ecuador” del Cantón Ambato - Provincia Tungurahua en el Periodo Abril 2014- Julio

2014.

Objetivos Específicos

Identificar la influencia del liderazgo en la conducta de los niños/as y

analizar cómo esta influyen en sus actividades cotidianas.

Analizar las conductas de liderazgo en los niños/as y determinar el impacto

psicológico que en ellos ejerce.

Examinar la incidencia del liderazgo en el contagio mental de los niños y

niñas de la Escuela Nuevo Ecuador.

Descubrir las conductas de liderazgo con mayor relevancia que poseen los

niños/ niñas y señalar las ventajas y desventajas de dichas conductas.

13

CAPÍTULO II.- MARCO TEÓRICO

2.1.-Investigaciones previas

En el presente capítulo se expondrá una breve reseña de las más relevantes

investigaciones realizadas y las bases teóricas y legales que sustentan los

planteamientos de este proyecto.

El liderazgo podría definirse como el proceso de influir en las creencias, valores y

acciones de los demás y también el apoyo hacia estos para que trabajen con empeño

en el logro de los objetivos comunes del grupo al cual pertenecen.

Los estilos de liderazgo se definen como la conducta habitual de un individuo cuando

dirige las actividades de un grupo hacia objetivos compartidos (Hemphill y Conos,

1957), y su estudio emana del enfoque conductual (Yukl y Van Flete, 1991).

También es definido como la capacidad de poder tomar la iniciativa en alguna

cuestión, gestionar, convocar, promover, motivar, incentivar y evaluar a un grupo o a

un equipo lo que formalmente sería el ejercicio de la actividad ejecutiva de un

proyecto de manera eficaz y eficiente, ya sea que este corresponda al ámbito personal

o bien al gerencial o institucional de una empresa u organización.

Cuando hablamos de liderazgo, normalmente, tendemos a pensar en los grandes

líderes, sin embargo el liderazgo surge en todo grupo humano sin especificación

alguna.

En la función de liderazgo están implicados dos tipos fundamentales de

comportamiento:

Comportamiento de apoyo: comportamiento dirigido exclusivamente a las

personas.

Comportamiento directivo: comportamiento dirigido a la tarea.

14

Esta investigación y el presente trabajo, tocan el aspecto de la integración desde un

punto de vista integral procurando el diseño de estrategias cognitivas acordes con las

necesidades que caracteriza al educando especial y brindando apoyo a los docentes

como guías de este proceso. En ambas se reconocen las dificultades, dudas temores

de los docentes para llegar a cabo el entendimiento el cómo influye el liderazgo en la

conducta, razón por la cual se propone prepararlo a través de un programa y

acompañarlo en el rol que debe desempeñar durante su práctica pedagógica diaria: el

de un facilitador de experiencias de aprendizajes significativas.

2.2.-Fundamentación filosófica

Dentro de un enfoque general sobre el liderazgo y su influencia en el

comportamiento, la definición de los objetivos básicos del proyecto delimitó a opacar

por falta de tiempo, excluyendo de esta fase la consideración detallada de otros

aspectos. Como consecuencia de ello, los componentes formulados por el proyecto

corresponden a las actividades centrales y prioritarias que se deben abordar con el

propósito de iniciar el impacto que tiene el liderazgo en el comportamiento de los

niños. Por ello, este análisis del liderazgo y su influencia identifica también las

principales acciones complementarias que deben ser apoyadas por dichas persona

interesadas.

Debido a las limitaciones de la información histórica sobre indicadores del liderazgo

y su influencia en el comportamiento en general.

15

Categorías fundamentales

16

pensamiento critico

inteligencia emocional

manejo grupal

Liderazgo

agresividad

Frustracion

Enojo

La Conducta

Variable Independiente Variable Dependiente

Fundamentación Científica

Desarrollo de la Variable Independiente

Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus

emociones para poder dirigirlos y que compartan las ideas del grupo, permanezcan

en el mismo y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de

uno o varios objetivos.

Tipos de liderazgo

Liderazgo Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de

mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la autoridad rigurosa.

Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que

intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con todos.

Liderazgo por Conveniencia: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que

persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la

organización.

Liderazgo Independiente: Este tipo de líder se caracteriza por ser autosuficiente,

suele hacer las cosas de manera aislada.

Liderazgo Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda

organización. En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y

vocación con las responsabilidades que tiene a su cargo.

Manejo grupal : entiende que un grupo es un conjunto restringido de

personas que, ligadas por constantes espacio temporales, elcual, articulado en

su mutua representación interna, se propone en forma implícita y explícita una

tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos

mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Así, de acuerdo al marco

teórico de la psicología social, la meta de los grupos operativos es aprender a

pensar. En efecto, no puede perderse de vista que el pensamiento y el

17

conocimiento son producciones sociales. Necesariamente, para aprender

a pensar, el individuo necesita del otro, ora con su presencia, su discurso, su

diálogo, u otras formas de expresión posibles. Pensar, siempre es pensar en

grupo.

Inteligencia emocional: La inteligencia emocional es la capacidad para

identificar, entender y manejar las emociones correctamente, de un modo que

facilite las relaciones con los demás, la consecución de metas y objetivos, el

manejo del estrés o la superación de obstáculos.

Ante cualquier acontecimiento que suceda en tu vida, las emociones, tanto

positivas como negativas, van a estar ahí, y pueden servirte de ayuda y hacerte

feliz o hundirte en el dolor más absoluto, según cómo sea tu capacidad para

manejarlas.

Las personas con una alta inteligencia emocional no necesariamente tienen

menos emociones negativas, sino que, cuando aparecen, saben manejarlas

mejor. Tienen también una mayor capacidad para identificarlas y saber qué es

exactamente lo que están sintiendo y también una alta capacidad para

identificar qué sienten los demás. Al identificar y entender mejor las

emociones, son capaces de utilizarlas para relacionarse mejor con los demás,

tener más éxito en su trabajo y llevar vidas más satisfactorias.

Pasamiento crítico: Ser capaz de utilizar un pensamiento crítico significa que

piensas por ti mismo, que no aceptas las ideas y opiniones de los demás

simplemente porque lo dicen ellos, lo dice la mayoría o lo dice la sociedad,

sino porque has pensando en ello, conoces los argumentos a favor y en contra

y has tomado tu propia decisión respecto a lo que consideras verdadero o

falso, aceptable o inaceptable, deseable o indeseable.

Por supuesto, tener un pensamiento crítico no significa llevar la contraria a

todo el mundo o no estar de acuerdo con nadie jamás, pues eso tampoco sería

18

un pensamiento crítico, sino tan solo un modo simple de pensar que se limita a

quedarse con lo contario de lo que piensen los demás.

VARIABLE DEPENDIENTE

La conducta en los niños

La conducta normal en los niños depende de la edad, personalidad y desarrollo físico

y emocional del niño. El comportamiento de un niño puede ser un problema si no

cumple con las expectativas de la familia o si causa perturbación. Además el

comportamiento normal o "bueno" usualmente está determinado por si desde el punto

de vista social, cultural y del desarrollo es o no es apropiado. Saber qué debe esperar

de su niño en cada edad le ayudará a decidir qué es comportamiento normal.

¿Qué puedo hacer para cambiar el comportamiento de un niño?

Los niños tienden a continuar un comportamiento cuando éste es recompensado y a

frenar un comportamiento cuando es ignorado. La consistencia en su reacción a un

comportamiento es importante puesto que recompensar y castigar por el mismo

comportamiento en ocasiones diferentes confunde a su niño. Cuando el

comportamiento de su niño es un problema usted tiene tres opciones:

Decidir que el comportamiento no es un problema pues es apropiado para la edad y

etapa de desarrollo del niño.

Intentar frenar el comportamiento ya sea ignorándolo o castigándolo.

Presentar un nuevo comportamiento que usted prefiere y reenforzarlo premiando a su

niño.

¿Cómo frenar el mal comportamiento?

La mejor manera de frenar el comportamiento que usted no desea es ignorándolo.

Esto funciona mejor con el tiempo. Cuando usted quiere que el comportamiento pare

enseguida, usted puede usar el método de tiempo-fuera.

19

Estrategias para trabajar el comportamiento de un niño

Haga una lista corta de reglas importantes y repítala con su niño. Evite las peleas por

quién tiene el poder, las situaciones en que nadie gana y los extremos. Cuando piensa

que reaccionó excesivamente, es mejor solucionar el problema con sentido común, a

pesar de que tenga que ser inconsistente con el método del premio o el castigo. Evitar

hacer esto con frecuencia ya que puede confundir a su niño.

Acepte la personalidad básica de su niño, ya sea que es tímido, sociable, hablador o

activo. La personalidad básica puede cambiar un poco, pero no mucho. Trate de

evitar las situaciones que pueden hacer que su niño se ponga irritable, por ejemplo

estar sobre estimulado, cansado o aburrido. No critique a su niño en frente de otras

personas. Describa el comportamiento de su niño como malo pero nunca califique a

su niño como que él es malo. Elogie a su niño con frecuencia cuando él o ella se lo

merezcan. Tóquelo con cariño frecuentemente. Los niños quieren y necesitan el

afecto de sus padres.

A medida que los niños crecen ellos pueden disfrutar el estar involucrados en hacer

las reglas de la casa. No debata acerca de las reglas en el momento del mal

comportamiento, pero invite a su niño a participar en crear las reglas en otro

momento. Los niños que aprender que el mal comportamiento no se tolera y que el

buen comportamiento se premia están aprendiendo destrezas que les durarán toda la

vida.

Enojo: El enojo o la ira, son emociones muy fuertes en nuestro organismo.

Son una serie de sensaciones que nos llevan al descontrol e incluso a no

pensar y actuar impulsivamente, hasta llegar a desconocernos a nosotros

mismos por nuestras propias acciones.

Es una energía como cualquier otra, solo que esta en el lugar inadecuado, o la

exteriorizamos de un modo inapropiado.

20

Es una respuesta agresiva, aprendida, puesto que cuando nacemos no nacemos

bravos, ni enojados ni con ira. Son respuestas que vamos aprendiendo de

nuestro medio, y que observamos que tienen ciertos resultados en nuestro

entorno.

¿Por qué ocurre?

Muchas veces detrás del enojo hay mucho dolor, estamos tan lastimados y

dañados que convertimos este dolor en rabia. El enojo puede ocurrir por la

frustración, de los deseos no logrados, pero puede llevar a si mismo a una

frustración mayor, porque no nos sentimos orgullos de nuestro

comportamiento y mucho menos de lastimar a nuestra familia aunque nos

cueste reconocerlo y enfrentarlo.

Por otro lado a ellos les genera frustración, tristeza y rabia porque no es lo que

se esperaban de nosotros. Lo que genera un círculo vicioso del que muchas

veces es difícil salir de él.

Frustración: Del latín frustratĭo, la frustración es la acción y efecto de frustrar

(dejar sin efecto o malograr un intento). Se trata de un sentimiento desagradable

que se produce cuando las expectativas de una persona no se ven satisfechas al no

poder conseguir lo pretendido.

Para la psicología, la frustración es un síndrome que presenta síntomas diversos.

De todas formas, estos síntomas están todos vinculados a la desintegración

emocional, que se vive en diferentes niveles y con múltiples causas y

consecuencias.

El impacto de la frustración sobre el sujeto varía de acuerdo a la personalidad y a

diversas variables que son difíciles de controlar. La frustración puede

desencadenar problemas psicológicos, cuando se vuelve patológica y se requiere

de la asistencia profesional.

21

La frustración supone un sentimiento de privación de una satisfacción vital. Por

ejemplo, un niño que es hijo único puede sentirse frustrado si su mamá queda

embarazada. Cuando nace su hermano, la frustración se transforma en una

conducta celosa y agresiva.

En concreto, los estudiosos de la frustración vienen a dejar patente que existen

tres formas claramente delimitadas de hacer frente a una situación de este tipo.

Así en primer lugar está la agresiva que es la que lleva a que la persona que esté

viviendo aquella saque a flote su ira y descargue golpes ante el objetivo que causa

la frustración. Un ejemplo para entender este tipo de respuesta es cuando un

piloto de rally no consigue llegar a la meta como ganador y comienza a golpear

insistentemente su vehículo.

En segundo lugar nos topamos con la llamada herramienta de la huida. Como su

propio nombre indica lo que hace la persona que apuesta por utilizar aquella como

mecanismo para acabar con su frustración es evitar la misma para que no se

produzca e incluso escapar de ella una vez tiene lugar.

Finalmente la tercera forma de responder ante una cualquier situación frustrante

es la de la sustitución. Con ella lo que se expresa es que la persona que está

viviendo aquella lo que hace es cambiar la misma por otra que no le produzca esa

angustia.

Una vez expuestas las tres modalidades de respuesta hay que subrayar que entre

ellas la que sí se recomienda por los expertos es la tercera pues se considera que sí

es apropiada para hacer frente a una frustración. Mientras la primera y la segunda

no lo son porque con esas actitudes no se consigue resolver el problema ni

tampoco que haga desaparecer.

22

Según la teoría de la frustración, se produce un efecto paradójico cuando

comienza la denominada fase de extinción, que lleva al sujeto a no reforzar la

conducta y, por lo tanto, sobreviene la sensación de frustración.

Existen distintos tipos de procesos frustranticos: la frustración por barrera

(cuando existe un obstáculo que impide alcanzar el objetivo), la frustración por

incompatibilidad de dos objetivos positivos (existe la posibilidad de alcanzar dos

objetivos, pero estos son incompatibles entre sí), la frustración por conflicto

evitación-evitación (la huida ante dos situaciones negativas) y la frustración por

conflicto aproximación-aproximación (la indecisión ante una situación que

provoca resultados positivos y negativos en igual medida).

Agresividad: es una palabra de aparición reciente, a mediados de este siglo,

proviene de la palabra latina ad gradi, que significa: ir hacia, ir contra;

emprender, interpelar.

Podemos decir, que la agresividad es un tema actual; así pues el etaque de seres

humanos por seres humanos, no es nada nuevo, pero también podemos encontrar

evidencias de violencia tan antiguas como queramos, pues la realización humana

siempre va acompañada de violencia.

Algunos pensadores afirman que: la agresividad es un instinto heredado de

nuestros antecesores pre-humanos, de esta manera, afirman que el hombre es

violento por naturaleza. También dicen que la agresividad se ve alimentada por

una fuerza en forma de energía que se va acumulando en nuestro cuerpo y que

necesita ser descargada periódicamente.

En definitiva la agresividad constituye una cuestión ética y política a la que la

ciencia no puede dar explicación por sí misma.

23

2.4.-Fundamentación legal

No se encuentra evidencia acerca del tema.

2.5.-Hipótesis

General

El Liderazgo incide de una manera negativa en la conducta de los estudiantes de la

Escuela “Nuevo Ecuador”.

Especificas

El liderazgo influye en la conducta de los niños/as en su vida cotidiana.

las conductas de liderazgo generan impacto psicológico.

El liderazgo influye en el contagio mental de los niños y niñas de la Escuela

Nuevo Ecuador.

2.6.-Señalamiento de variables

• Variable independiente: El liderazgo

• Variable dependiente: La Conducta.

• Término de relación. Y su influencia.

24

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1. Modalidad básica de la Investigación:

De campo: Con este tipo de investigación tomaremos en contacto la forma

directa con la realidad, para tener información de acuerdo con los objetivos

que nos planteamos anteriormente, ya que aquí se muestran las cosas que

están sucediendo en el lugar de investigación.

Esto lo podemos realizar mediante encuestas, entrevistas, observaciones

directas, lista de cotejo, etc.

Bibliográfica - Documental: Tiene como propósito detectar, ampliar y

profundizar diferentes enfoques, teorías, conceptualizaciones y criterios de

diversos autores sobre una cuestión determinada como liderazgo, basándose

en documentos (fuentes primarias), el libros, revistas, periódicos y otras

publicaciones (fuentes secundarias). Es decir aquí hacemos una investigación

más profunda sobre nuestro problema investigativo.

Esta investigación es recomendable aplicar en estudios escolares comparados

de diferentes modelos, tendencias o realidades socioculturales, etc.

3.2.-Nivel o tipo de Investigación

La investigación exploratoria: es considerada como el primer acercamiento

científico a un problema. Se utiliza cuando éste aún no ha sido abordado o no

ha sido suficientemente estudiado y las condiciones existentes no son aún

determinantes. En nuestro proyecto investigativo determinamos una serie de

inquietudes, por medio de las cuales reconocimos las variables para nuestra

mejor investigación.

La Investigación descriptiva: se efectúa cuando se desea describir, en todos

sus componentes principales, una realidad. En este nivel nosotros realizamos

las preguntas directrices y formulamos la hipótesis. Además comparamos las

25

situaciones de nuestro contexto lo cual nos permite realizar de una mejor

manera la investigación.

La investigación correlacional: es aquel tipo de estudio que persigue medir

el grado de relación existente entre dos o más conceptos o variables. Las

variables de nuestro tema investigativo se relacionan y encajan perfectamente

en el ámbito estudiantil.

Investigación explicativa: es aquella que tiene relación causal; no sólo

persigue describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las

causas del mismo. Existen diseños experimentales y NO experimentales.

Mediante la investigación explicativo encontraremos las causas de nuestro

problema, aquí comprobaremos nuestra hipótesis.

3.3 Población y MuestraEstudiantes de la escuela Nuevo Ecuador, pertenecientes a tercer, cuarto y quinto

grado Paralelo “A”

26

3.4.- Operacionalización de variablesVariable dependiente: La Conducta

Contextualización Dimensiones Indicadores Ítems Básico Técnicas Instrumentos

Es la conducta está

relacionada a

la modalidad que tiene

una persona para

comportarse en diversos

ámbitos de su vida.

 Engloba todo aquello

que la persona hace,

dice, piensa o siente. Es

decir, engloba tanto lo

motor y observable,

como lo

cognitivo (encubierto o

interno; sólo observable

por la propia persona) y

también

aquellas respuestas que

Variaciones

en su

conducta

Problemas

familiares.

Déficit de atención.

Dificultad para

concentrarse.

¿Por qué la mayoría de los

alumnos presentan

variaciones en su conducta?

Test

Cuestionarios

Cuestionario Estructurado

El estudiante

manifiesta

conductas o

característica

s de que algo

anda mal.

Conducta Antisocial.

Depresión.

Baja Autoestima.

¿Por qué el estudiante

manifiesta conductas o

características de que algo

anda mal?

Muestra más interés por ir a estudiar

Permanece

demasiado tiempo en

con sus compañeros.

Organiza sus ideas.

¿Por qué se aumenta el

interés por parte de los

27

están a medio

camino entre lo

observable y lo

encubierto, como son las

emociones y las

respuestas fisiológicas,

que si bien tienen un

componente externo y

observable

Siente que le hace

falta, el ayudar a los

demás

estudiantes?

28

Variable Independiente: El Liderazgo

Contextualización Dimensiones Indicadores Ítems Básico Técnicas Instrumentos

Es el arte de influenciar,

comandar y

conducir a personas. Una

actitud

de liderazgo puede surgir

cuando se trabaja con un

equipo de personas,

atrayendo seguidores,

influenciando

positivamente las

actitudes y los

comportamientos de

estos, e incentivándolos

para trabajar por un

objetivo común.

Falta de

motivación

por parte de

sus padres

Falta de comunicación

con los padres.

Falta de interés por parte

de los padres

Baja de su autoestima

¿Por qué la mayoría de loa

niños no muestran confianza

con sus padres?

Test

Cuestionarios

Cuestionario Estructurado

El estudiante

manifiesta

cambio en su

conductas

Mejor interacción con

sus compañeros

Mayor interacción a

nivel educativo

¿A qué se debe el cambio en la

conducta de los estudiantes?

El estudiante

manifiesta

ayuda,

apoyo a sus

compañeros

Se muestra sociable

frente a sus compañeros.

Se produce el

sentimiento de

comprometimiento

hacia sus compañeros.

El estudiante se esfuerza

porque todos se

muestren satisfechos

con su labor.

¿Qué ocasiona que el

estudiante se muestre más

solidario con sus compañeros?

29

3.5.- Técnicas e instrumentos

Encuestas: La investigación por encuestas estudia poblaciones grandes o más pequeñas,

seleccionando y analizando “muestras” elegidas de la población para descubrir la incidencia

relativa, la distribución y la interrelación de variables sociológicas y psicológicas. Suelen así

denominarse “encuestas de muestreo”.

 

Sus procedimientos y métodos han sido desarrollados más que nada por psicólogos,

sociólogos, economistas, científicos, políticos y estadígrafos. Estos individuos han procurado

imponer una rigurosa estampilla científica sobre la investigación de encuestas y en su

proceso, influyendo de manera profunda en las ciencias sociales. Ellos quieren saber con la

mayor aproximación por ejemplo, cuántas personas van a votar por el candidato presidencial

X y la relación de esa votación por sexo, estrato socioeconómico, zona geográfica, etc. A

partir de estas muestras se infieren las características de una población o universo definido.

Esto es así, porque la mayor parte de las veces hay dificultades para estudiar poblaciones

enteras. Las muestras aleatorias pueden proporcionar a menudo la misma información que un

“censo” (enumeración y estudio de toda una población), a un costo mucho menor, con mayor

eficiencia y algunas veces con mayor exactitud.

 Las encuestas por lo general se centran en la gente, los hechos vitales de la gente, sus

creencias, opiniones, motivaciones y conducta. Cuando hablamos de “hechos” nos referimos

a atributos de los individuos que provienen de su pertenencia a diversos grupos sociales

(sexo, edad, nivel de instrucción, ocupación, estado civil, religión, afiliación política, etc.).

Cuando nos referimos a “opiniones, actitudes y comportamiento”, nos referimos a lo que la

gente siente, piensa y hace. Un estudio sobre “calidad de vida” efectuado en Estados Unidos

demostró que la gente negra se siente menos digna de confianza que la gente de raza blanca y

que al ser menos exitosas en sus encuentros con la sociedad, tienen una menor razón para

sentirse dignas de confianza por parte de ella.

30

 Tipos de encuestas

 1. Por entrevista y contacto personal, es la que proporciona mayor abundancia en los datos.

Se observa el comportamiento en forma directa y permite repreguntar. No obstante, las

preguntas que son de naturaleza más personal pueden ser más difíciles de responder por el

entrevistado al no percibir suficiente privacidad. También se requiere de mayor tiempo para

aplicarlas.

 2. Escritas, tipo cuestionario. Los sujetos se pueden sentir más libres para responder, no

obstante requieren que las preguntas sean cuidadosamente diseñadas para que todos las

interpreten de igual manera. Para asegurar la espontaneidad se sugiere que sean anónimas.

Pueden aplicarse a varios sujetos simultáneamente (en grupo)

 3. Encuestas telefónicas. Pueden ser rápidas y a bajo costo, pero son limitadas por la falta de

cooperación o por la renuencia a contestar algunas preguntas que no sean sencillas ante una

persona que no se conoce. Sin embargo, pueden ser muy útiles por ej., para estimar cómo un

aspirante que va a trabajar en atención al cliente se expresa verbalmente por teléfono.

 4. Por correo. La mayor parte de las encuestas por correo o a través de terceros, dan lugar a

pocas contestaciones. Son devueltas alrededor del 40 o 50%, por lo que no pueden hacerse

generalizaciones válidas. El mejor consejo sería no emplear este método si puede utilizarse

alguno mejor. Cuando haya que utilizarlo se sugiere hacer un gran esfuerzo en sensibilizar al

sujeto para que devuelva el instrumento y enviarla a una muestra grande, superior a la

estimada.

 Pasos para la elaboración de una encuesta: El plan de flujo de una encuesta comienza con

los objetivos de la encuesta. ¿Cuál es la información que se desea obtener? ¿Se trata de un

problema puntual y de una variable sencilla, o de una variable más compleja que tiene

diferentes facetas y dimensiones?

Definidos los objetivos y facetas del problema, se comienzan a hacer borradores de las

posibles preguntas o ítems, tratando de redactar en forma clara, sencilla y concreta..

31

Toda encuesta va precedida por datos personales relevantes que sirven además para

relacionar el problema investigado según características o condiciones propias de los sujetos

como por ejemplo (edad, sexo, profesión, años de experiencia, estado civil, etc.)

 Para estandarizar y facilitar su aplicación, debe redactarse una presentación inicial que

justifique la importancia de obtener la información requerida. Es recomendable garantizar la

privacidad de los datos suministrados.

 La Entrevista: Las entrevistas o cuestionarios orales pueden adoptar varias formas, desde

una sesión de preguntas y respuestas totalmente informal realizada en la calle, hasta una

interacción altamente estructurada y detallada. Aunque no hay que preocuparse por el

formato físico de las preguntas de la entrevista (porque el entrevistado nunca las ve), si hay

que ocuparse de cuestiones como las transiciones entre secciones, ser sensibles al tipo de

información que se está solicitando ser objetivos y directos.

 Suelen ser muy útiles cuando se desea obtener información que de otra forma resultaría

inaccesible, lo que incluye el conocimiento de primera mano de los sentimientos y

percepciones de las personas, Por ej. En un Preescolar se suele entrevistar a los padres de los

niños por admitir, para conocer en qué medida los niños están listos para asistir al maternal.

Los resultados de las entrevistas se combinan con otras técnicas de observación y de

documentos importantes.

Nosotros en la investigación realizada utilizamos una encuesta tipo cuestionario, ya que esta

nos permitió recolectar los datos necesarios y por ende realizar la debida tabulación.

32

Instrumentos para evaluar:

Para medir el tipo de conducta y liderazgo de los niños de la Escuela nuevo Ecuador, hemos

decidio aplicar los siguientes reactivos psicológicos con la finalidad de obtener datos

medibles que puedan facilitar la investigación de nuestro proyecto

Entre los reactivos utilizados están el BASC: Sistema de evaluación de la conducta de niños

y adolescentes, cuyo fin es el de medir los "trastornos del comportamiento en el aula",

específicamente el desatención-impulsividad, el oposicionista, el disocial. El BASC es un

test multidimensional ya que mide numerosos aspectos del comportamiento y la

personalidad, incluyendo dimensiones tanto positvas (adaptativas) como negativas (clínicas).

Áreas de evaluación :

- Aspectos positivos (liderazgo, habilidades sociales, habilidades para el estudio,

adaptabilidad, relaciones interpersonales, relaciones con los padres, autoestima y confianza

en sí mismo?)

- Aspectos negativos (ansiedad, agresividad, problemas de atención, problemas de

aprendizaje,  hiperactividad, retraimiento, búsqueda de sensaciones, problemas

externalizados, problemas internalizados, depresión,  problemas de conducta, somatización,

actitud negativa hacia el colegio, actitud negativa hacia los padres, locus de control, estrés

social, sentido de incapacidad).

Destinatarios : De 3 a 18 años.

- Un auto informe, donde el niño o adolescente describe sus emociones y autopercepciones.

- Dos cuestionarios de valoración, uno para padres y otro para tutores, recogen las

descripciones del comportamiento observable del niño en diversos contexto.

Áreas de aplicación : 

- Psicología clínica; - Psicología educativa

33

Otra bacteria de test utilizada para medir la conducta de los estudiantes es The Matson

Evaluation of Social Skills in Youngsters (MESSY) de Matson, Rotatori y Helsel (1983). La

escala permite evaluar habilidades sociales específicas implicadas en comportamientos

sociales adaptativos, así como comportamientos no adaptativos, considerando la relación con

los pares y adultos, y se aplica a niños y jóvenes de 4 a 18 años.

Posee versiones de auto-informe y evaluación externa (padres y docentes), pero en este

estudio sólo se trabajó con la versión del docente, la cual cuenta con 64 ítems y se evalúa con

una escala tipo Likert de 4 puntos: 1 = Nunca, 2 = A veces, 3 = A menudo, 4 = Siempre.

Mayor puntuación indica un nivel más alto de comportamientos inadecuados (dimensiones

de comportamientos negativos) o adecuados socialmente (dimensiones de comportamientos

positivos), en tanto que en la puntuación total refleja mayor inadecuación social.

El puntaje de los ítems de cada dimensión positiva se deduce del máximo valor posible para

esa dimensión y se suma a las dimensiones negativas. Por ejemplo, si una dimensión de

comportamientos positivos comprende tres ítems, el máximo puntaje posible es 12; y

suponiendo que un participante obtiene una puntuación en esa escala de 8, el valor que se

suma al resto de las dimensiones para obtener el índice de inadecuación social será igual a 4.

Con el fin de medir el liderazgo existente en cada niño de la Escuela nuevo Ecuador se han

elaborado los siguientes cuestionarios.

CUESTIONARIO PARA LIDERAZGO

Pregunta 1: ¿Con qué frecuencia te reúnes con tu equipo para evaluar su nivel de satisfacción

con la manera en que se están haciendo las cosas?

Tu Respuesta: Una vez a la semana.

Cada vez está más comprobado que el nivel de satisfacción de la gente con lo que hace

influye notablemente en su rendimiento.

34

Una persona que está a gusto con su posición laboral y con su equipo de trabajo requiere de

mucho menos tiempo para hacer una tarea y, al mismo tiempo, de menor supervisión y

control. Tener, por lo tanto equipos de trabajo con altos niveles de satisfacción es altamente

rentable.

Como la sensación de agrado es un tema emocional, no escasean los jefes que encuentran

irrelevante saber si su gente está contenta o no con la gestión, y ello se debe por lo general a

su propia incompetencia para manejar los aspectos emocionales de su propia vida. 

Por tanto, es muy poco probable que puedan atender esos aspectos en su equipo de trabajo.

Es una excelente noticia que por lo menos una vez a la semana evalúes el panorama

emocional de tu equipo, pero muy especialmente si no obedece a la aparición de alguna crisis

sino porque de manera genuina estás pendiente de los niveles de satisfacción de tus

colaboradores. 

Esos espacios de atención y participación, intencionalmente generados por ti, tienen un

impacto sustantivo en tu gente: la hace sentir importante.

Ese es un mensaje muy poderoso. Hacer lo que es importante y trascendente cuando no es

urgente es uno de los rasgos centrales del liderazgo. Pero cuidado: el hecho de que lo hagas

una vez a la semana no garantiza que lo estés haciendo bien.

Por ello deberías estudiar las posibilidades que tienes a mano para elevar tu poder de

influencia y generar a través de él espacios para potenciar la satisfacción del grupo y alcanzar

mayor rendimiento en tu gestión.

Evidentemente, estás genuinamente interesado tanto en la gestión del equipo como en su

bienestar, y ese es un avance verdaderamente valioso.

Pero te invitamos a dar el siguiente paso: llevar tu poder de influencia a su máxima

expresión.

Pregunta 2: ¿Cómo describirías el trato que le das a tu gente?

Tu Respuesta: Con gran respeto. Les demuestro mi aprecio y mi valoración.

35

Estudios cada vez más serios y numerosos revelan que el factor de motivación más

importante para los profesionales de hoy no es el dinero, como suele creerse con tanta

frecuencia.

Tampoco tiene que ver con realidades materiales y concretas, como es fácil suponer desde el

punto de vista heredado por el sistema de capitales.

Increíblemente, una las cosas más deseadas por los profesionales de hoy es sentirse

valorados, respetados y tomados en cuenta: en una palabra, no ser tratados nunca más como

un recurso.

Esto es así fundamentalmente porque, día tras día, los colaboradores de hoy son más

exigentes, más cultos y conscientes de su dignidad. Exigen, por lo tanto, un trato acorde a sus

méritos y capacidades, que es necesario garantizarles si realmente nos interesa conservarlos

en nuestro equipo.

Por ello te felicitamos por estar consciente de que tus colaboradores no son recursos

productivos sino personas, como tú mismo, y que merecen ser tratadas con total respeto y

dignidad.

Sin embargo, no es suficiente un trato de cortesía, aprecio y valoración para potenciar el

desempeño de tu equipo. Hay formas de relacionarte con tu gente que son capaces de elevar

su rendimiento cuando elevas tu nivel de influencia en ellos.

Se trata, entonces, de invertir en tus colaboradores para desarrollarlos y potenciar así los

resultados de tu gestión. Pero para ello necesitas potenciar tu propio liderazgo, y ello

empieza por elevar tu capacidad para influir en tu gente.

36

Sólo te falta asumir el desafío: vas en la dirección correcta.

Pregunta 3: ¿Qué tan a menudo le recuerdas a tu equipo la trascendencia de su

trabajo?

Tu Respuesta: Permanentemente. Es vital que se sientan orgullosos de lo que hacen.

Estudios de prestigio internacional como Great Place to Work®, entre otros, revelan que la

gente quiere trabajar en lugares donde puedan sentirse orgullosos de la tarea que realizan,

donde puedan tener muy en claro el impacto y la trascendencia de su esfuerzo y de sus

aportes.

Quiere decir que no quieren ser parte de una organización, una empresa o un proyecto sólo

para resolver sus necesidades materiales, sino porque están movidos por la certeza de que su

trabajo impacta positivamente la vida de otras personas y de su entorno.

Así pues, es tu responsabilidad como jefe invertir en hacerle saber a tu gente que su tarea

tiene significado y trascendencia, porque esa es la verdadera clave para sintonizarla con su

máximo nivel de compromiso y, por consecuencia, su máximo desempeño.

Por tanto, queremos felicitarte: lo estás haciendo muy bien. Les recuerdas permanentemente

a tus colaboradores la trascendencia de su trabajo porque sabes que es vital que se sientan

orgullosos de lo que hacen, y seguramente estás viviendo las prósperas consecuencias de tu

actitud.

Pero es probable que no la hayas identificado como una herramienta para influir en tu gente

y hacerla más productiva, que aprovechada al máximo e inteligentemente puede reportar

incrementos inusitados en el desempeño grupal y en los saldos globales de tu gestión.

Así pues, para pasar al próximo nivel de influencia y potenciar tu capacidad de obtener

resultados, te conviene tomar conciencia del poder de esta herramienta y aprovechar el

camino que ya has recorrido para llegar aún más lejos.

Si así lo decides, mantente alerta a nuestras próximas entregas: el camino a la excelencia

espera por ti.

37

Pregunta 4: ¿De qué manera le comunicas a tu equipo que eres un gerente confiable?

Tu Respuesta: De acuerdo a cada situación, si es necesario.

Uno de los rasgos principales de los lugares donde los colaboradores de hoy día prefieren

trabajar es que allí sienten que confían verdaderamente en las personas para las cuales

trabajan.

En otras palabras, donde los jefes se muestran y actúan como personas genuinas, dedicadas y

transparentes, y por tanto, generadoras de credibilidad y congruencia.

Ese, precisamente uno de los atributos de las personas que ejercen influencia positiva en

otros.

Si consideras que sólo de vez en cuando te muestras como confiable, te invitamos a revisar

qué tan claro tienes el concepto de confiabilidad.

La confiabilidad no es un rasgo ocasional sino permanente, y nunca varía de acuerdo a la

situación. Es el artífice de la congruencia, y ésta es una cualidad categórica: eres congruente,

o no lo eres.

Por ello resulta mucho más «confiable» una persona que es nunca es confiable a otra que lo

es a ratos o según su conveniencia: del primero, ya se sabe qué esperar, más del segundo no

es posible tener ninguna certeza, y la incertidumbre es la madre de los errores.

Si, en efecto, eres una persona verdaderamente confiable, ésta no es la mejor manera de

comunicarlo, pero sí es una muy buena manera de disminuir tu capacidad de influir

positivamente en tu equipo.

Pregunta 5: ¿Cómo es la relación con tus colaboradores?

Tu Respuesta: Invierto permanentemente en fortalecer los vínculos interpersonales.

38

Una de las principales características los equipos de alto desempeño es que el vínculo

interpersonal siempre trasciende lo laboral. Ese, además, es un rasgo de los lugares que son

considerados ideales para trabajar porque ello genera una identificación entre quienes

integran el equipo.

Dicho vínculo no representa de ninguna manera, como tradicional y equivocadamente se ha

visto, la disolución del compromiso y del respeto del colaborador hacia su jefe, sino que por

el contrario potencia la capacidad de compromiso y redefine los parámetros de

productividad.

Como consecuencia natural, un equipo que ha establecido sólidos vínculos interpersonales es

capaz de elevar sus niveles de desempeño de manera muy significativa apoyados

precisamente en el enlace emocional que humaniza y resignifica la relación de trabajo.

Si en efecto inviertes en el vínculo con tu gente fuera del espacio de trabajo, es sin duda una

excelente noticia: estás fomentando su sentido de pertenencia, de orgullo por lo que hacen, y

eso incrementa sus niveles de identificación contigo como gerente y con tu gestión.

Estás definitivamente encaminado hacia el desarrollo de tu capacidad para influir en tu gente,

y mejor aún, hacia la maximización de tus resultados y los del equipo. 

Pero no es lo mismo invertir espontáneamente en el fortalecimiento de esos vínculos que

hacerlo con la plena conciencia de que dicha inversión puede y debe convertirse en un

camino para tu empoderamiento, para la construcción de tu propio liderazgo.

Esa, hoy, es nuestra invitación para ti.

Pregunta 6: ¿Qué tanto necesita tu gente ser supervisada?

Tu Respuesta: Depende de la tarea. Las tareas delicadas requieren mi supervisión directa.

La gerencia autogestionaria es un tema cada día más extendido y estudiado, en especial por

lo relacionado a las oportunidades que aporta a la conformación de equipos auto dirigidos.

39

Esto es así dado que la gerencia autogestionaria es capaz, precisamente, de empoderar a las

personas dotándolas de mayor autonomía, desarrollando su capacidad para asumir riesgos y

para conformar equipos que optimizan los procesos de supervisión.

Los gerentes de hoy esperan y necesitan que su gente demuestre iniciativa y una clara

tendencia a la innovación, pero eso sólo es posible en equipos que se sienten talentosos y

cuentan con posibilidades reales tanto en el libre acceso a los recursos como en su libertad de

acción.

A mayor supervisión, menor autonomía. No es imposible que, en efecto, el equipo —o parte

de él— no esté en genuina capacidad de asumir ciertas tareas, y eso no merece mayor

comentario.

Pero es también demasiado frecuente suponer que la gente no puede hacer algunas cosas

simplemente porque no se le ha permitido demostrar que tiene talento para ello.

Si, por la razón que fuera, necesitas supervisar de cerca una tarea delicada, te conviene

hacerte a ti mismo esta pregunta: ¿superviso para controlar o para prestar apoyo?

Y, por el otro lado, cuando decides no supervisar, pregúntate si es porque no te provoca,

sencillamente, o porque estás abandonando a tu gente.

Pregunta 7: ¿Necesitas recurrir a tu autoridad y tu poder para que tu gente actúe?

Tu Respuesta: De vez en cuando. Con ciertas personas o cuando necesito mayor

compromiso.

Todo gerente posee autoridad y poder por el sencillo hecho de ser jefe: una organización y al

menos un equipo de personas así lo legitiman. Eso le convierte en una autoridad en un área

determinada de conocimientos y le hace responsable de ciertas atribuciones.

Ese poder implica, naturalmente, la posibilidad del premio o del castigo según se alcanzan o

incumplen los objetivos propuestos. Lo terrible es que buena parte del tiempo los gerentes

40

creen que amenazar o castigar es parte del «trabajo sucio», y que naturalmente les

corresponde hacerlo.

He aquí los hechos: quien echa mano del poder y de la autoridad para mover a su gente es

precisamente quien lo necesita. Habrá quien pregunte: pero, ¿quién no lo necesita? Un

gerente apoyado en su propio liderazgo y capaz de influir positivamente en su equipo.

Sabes, evidentemente, que la influencia es una mejor manera de mover a tu gente, mucho

más eficaz que la autoridad y el poder, y sabes además que es capaz de incrementar el

desempeño y el compromiso.

Pero puede ser que no la estés usando de manera genuina o, sencillamente, de la mejor

manera posible.

Por ello te conviene invertir en tu capacidad de influencia con los máximos niveles de

conciencia y compromiso si te interesa lograr que tu gente siempre haga lo que tiene que

hacer y trascienda los objetivos de la gestión sin tener que recordarle que tú eres el jefe.

Eso, por fortuna, es algo que se puede aprender. Y mucho antes de lo que te imaginas.

Pregunta 8: ¿Con qué frecuencia renuevas el personal de tu equipo?

Tu Respuesta: Casi nunca. Es más costoso cambiar de personal que retenerlo e invertir en él.

Estudios de máxima seriedad e impacto internacional han demostrado durante años que

cambiar el personal de los equipos de trabajo es mucho más costoso que conservarlo,

contrario a lo que corrientemente sostiene un poblado sector del mundo gerencial de hoy.

Esto se debe fundamentalmente a que los procesos de trabajo son cada día más exigentes,

específicos y cambiantes, y no es fácil conseguir gente con el perfil adecuado para llevarlos a

cabo. Por tanto, una vez que tienes personal talentoso en tu equipo, lo ideal es tratar de

protegerlo.

41

Allí se pone de manifiesto uno de los principales indicadores del poder de influencia: si tu

gente quiere abandonar el equipo o, en efecto, lo hace con frecuencia, te conviene

preguntarte si tu jefatura está vinculada a esa costosa y perjudicial tendencia.

Si tu primera opción es siempre invertir en tu personal, tienes razones para alegrarte: tu gente

está comprometida contigo, y has logrado retenerlos porque se sienten satisfechos bajo tu

dirección y no necesitan buscar en otra parte lo que ya han conseguido en su trabajo.

Esa decisión se ha traducido, por un lado, en ahorros significativos para la organización —

que no ha necesitado invertir en la recurrente capacitación de nuevos empleados— y, por

otro, ha sumado en tu calificación como gerente buenos puntos en materia de efectividad y

liderazgo.

Sin embargo, es necesario que te mantengas alerta a las tendencias actuales para expandir a

límites superiores tu poder de influencia, y alcanzar así niveles insospechados de

crecimiento.

Y esa posibilidad está aquí, ahora, en tus manos.

Pregunta 9: ¿Le das a tu gente oportunidades para poner a prueba su talento?

Tu Respuesta: Permanentemente. Su expansión personal impacta la expansión del negocio.

La gente que nos toca recibir hoy en nuestros equipos de trabajo, cada día más capaz,

talentosa y consciente de su valor personal y profesional, nos impone el enorme desafío de

dirigirla y desarrollarla de acuerdo con las exigentes tendencias gerenciales de nuestros días.

Esas tendencias están cada vez más alineadas con la dimensión humana de nuestros

colaboradores, tradicionalmente despreciada, y se apoyan en ella para la optimización de

métodos y procesos y la maximización de resultados.

Y aunque naturalmente la gente necesita ser productiva, también quiere y necesita

oportunidades claras y significativas de desarrollo, y quizá la mejor manera que tienes de

ofrecérselas como gerente, es permitirle demostrar y poner a prueba sus potencialidades.

42

Es así como la necesidad de encontrar espacios para la expresión del talento se hace cada vez

más imperativa en las aspiraciones de los profesionales de nuestra época, dado que allí

encuentran una manera trascendente de hacer aportes a favor de la gestión con la que están

comprometidos.

Y eso, precisamente, lo que estás haciendo. Estás activando en tu equipo una atmósfera

general de satisfacción, innovación y de constante descubrimiento de posibilidades de

expansión para todos y, por consiguiente, del negocio y de tu propio liderazgo.

Pero es vital evaluar el panorama de esas oportunidades, a fin de diagnosticar fallas o

espacios de mejora: a menudo generamos oportunidades a nuestra gente pero les

abandonamos, no generamos expectativas claras, o brindamos escenarios de desarrollo en

áreas que son de escaso o nulo interés para ellos.

Desde tu poder de influencia, por tanto, debes aprender a conectarte eficazmente con la

capacidad de escuchar, de acompañar e indagar qué oportunidades requiere el otro para su

desarrollo, y convertirte de esa manera en una plataforma de empoderamiento para el

negocio, para tu gente y para ti mismo.

DEBILIDAD

Pregunta 6: ¿Qué tanto necesita tu gente ser supervisada?

Tu Respuesta: Depende de la tarea. Las tareas delicadas requieren mi supervisión directa.

Si, por la razón que fuera, necesitas supervisar de cerca una tarea delicada, te conviene

hacerte a ti mismo esta pregunta: ¿superviso para controlar o para prestar apoyo?

 Y, por el otro lado, cuando decides no supervisar, pregúntate si es porque no te provoca,

sencillamente, o porque estás abandonando a tu gente.

Creo que esta fue mi mayor debilidad, pues de acuerdo a la pregunta planteada puedo decir

que superviso para apoyar al equipo de trabajo, aunque esto es quitar la autonomía del

trabajador al no confiar en su desempeño aunque de esto requiero un buen equipo de trabajo.

43

TEST DE LIDERAZGO

Los líderes nacen y se hacen. Esto significa que para poder actuar en un grupo como líder

son necesarios unos mínimos prerrequisitos innatos, pero que a esta potencialidad es posible

añadirle las destrezas que harán posible un ejercicio eficaz por parte del líder, mediante un

correcto aprendizaje.

A continuación tienes una serie de afirmaciones, contesta verdadero o falso a cada una de

ellas.

1.- Habitualmente, las personas de mi entorno suelen aceptar y seguir mis ideas y opiniones.

Verdadero / Falso

2.- Me considero una persona de principios sólidos, y me comporto en coherencia a

mis valores y creencias.

Verdadero / Falso

3.- Soy una persona que ofrece resistencia a los cambios del entorno. Prefiero la     

estabilidad y el equilibrio.

 Verdadero / Falso

4.- Mi trabajo es responsabilidad mía, y no suelo aceptar sugerencias de nadie con respecto a

mis tareas.

 Verdadero / Falso

5.- Me gusta escuchar a mis colaboradores y compañeros, y apoyarles en aquello que

sea Necesario.

 Verdadero / Falso

6.- Me considero una persona abierta, flexible y generosa.

44

 Verdadero / Falso

7.- Tengo interés por evolucionar profesionalmente e intento actualizar mis conocimientos.

 Verdadero / Falso

8.- Suelo gritar a las personas con las que trabajo para conseguir que cumplan mis

instrucciones y hagan lo que yo quiero.

 Verdadero / Falso

9.- Soy una persona creativa, y me intereso por las novedades que surgen.

 Verdadero / Falso

10.- Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de hacer, les

expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes.

 Verdadero / Falso

11.- Intento aprovecharme de las situaciones y de las personas que me rodean, variando para

ello mis ideas y actitudes.

 Verdadero / Falso

12.- Defiendo mis ideas, cuando estoy convencido de ellas, sin esperar la aprobación de

los demás.

Verdadero / Falso

13.- Cuando tomo decisiones, pienso y reflexiono sobre los hechos y sus consecuencias. No

me gusta actuar “en caliente”.

 Verdadero / Falso

45

14.- Mi trabajo siempre da resultados positivos. No me equivoco en mis decisiones ni en

lo que hago, y ello es debido a mi esfuerzo.

  Verdadero / Falso

15.- Conozco en profundidad a mis colaboradores, sus puntos fuertes y sus puntos débiles,

sus virtudes y sus defectos, Me interesa conocer a los demás con los que me relaciono y con

los que colaboro.

Verdadero / Falso

*********************************************************

RESPUESTAS

Para saber el resultado de tu test solo suma tu puntuación de acuerdo a la siguiente tabla y

verifica cuál es tu nivel de liderazgo.

1. - F=0 V=3

2. - F=0 V=3

3. - F=3 V=0

4. - F=3 V=0

5. - F=0 V=3

6. - F=0 V=3

7. - F=0 V=3

8. - F=3 V=0

9. - F=0 V=3

10. - F=0 V=3

11. - F=3 V=0

12. - F=0 V=3

13. - F=0 V=3

14. - F=3 V=0

15. - F=0 V=3

*********************************************************

46

Puntuación entre 0 y 16

Tus conductas no corresponden con las actuaciones que describen el ejercicio de un

liderazgo eficaz. Debes desarrollar aspectos para aprender a ser un buen líder. Es importante

que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora de ejercer un rol

de liderazgo apropiado. El líder mantiene siempre unos principios y unos valores claros, y

éstos son la base de su comportamiento.

Puntuación mayor que 16 y menor que 30

Tu desempeño no corresponde al de un buen líder todavía, pero posees algunas

características que son básicas para la potenciación y el desarrollo de un liderazgo eficaz.

Debes replantearte ciertos aspectos, y reflexionar en profundidad respecto a la mejor manera

de superarte, a fin de llegar a desempeñar el rol de líder de forma apropiada. Es importante

que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora de ejercer un rol

de liderazgo apropiado. Sigue en esta línea!! Vas por buen camino!.

Puntuación igual o mayor que 30

¡Eres un líder nato! Posees el carisma necesario para ejercer una influencia positiva entre tus

seguidores. No obstante, tienes que continuar desarrollando, conociendo y practicando los

principios aportados por tu experiencia como conductor. Recuerda…. ¡EL LIDER NACE Y

SE HACE! Sin duda, no te faltan cualidades para determinar que eres un líder natural. Para

ello, se requieren una serie de competencias, conocimientos, ciertas aptitudes, destrezas,

habilidades y tú posees esas actitudes que favorecen el desempeño de un liderazgo eficaz.

Eres un buen comunicador, pero no debes olvidar la importancia de la generosidad, y la

autenticidad para con las personas que te siguen y que creen en ti. Confías en ti mismo, y

tienes un gran sentido de la misión y de la responsabilidad.

47

3.6.-Plan de recolección de la información

Preguntas Explicación

1.-Qué evaluar

Se evaluara el liderazgo de los niños y cómo

influye en los demás niños como se ve afectada

o mejora su conducta.

2.-Por qué evaluar

Porque es necesario tener un conocimiento de

cómo los niños actúan en tales situaciones y si

tiene algún tipo de repercusión.

3.-Para qué evaluar

Para conocer cómo se desenvuelven los niños

siendo líderes y encontrar si afecta a lo demás

niños estas conductas.

4.-Indicadores El liderazgo

5.-Quién evalúa

Barrera Carolina, Gavidia Pamela,

Guerrero Joanna, Jácome Marlon, Landeta

Gisela, Sarabia Favio, Villagómez Jimmy

Villegas María Cristina

6.-Cuándo evaluar Mes de agosto

7.-Cómo evaluarMediante encuestas y cuestionarios

estructurados

8.-Fuentes de Información

- Internet

- Libros

- Revistas

9.-Con qué evaluar

- Encuestas

– Cuestionarios Elaborados

– Observación Directa

48

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO DE INVERSIÓN

Cronograma:

Día

Actividad Lun

es

Mar

tes

Lun

es

Mar

tes

Mié

rcol

es

Mar

tes

Vie

rnes

Lun

es

Juev

es

Lun

es

Dom

ingo

Mar

tes

1. PlaneaciónX

2. Realización del tema X

3. Realización de los objetivos

X

4. Elaboración del marco teórico

X

5. Elaboración de hipótesis X

6. Defensa del proyecto X

49

7. Elaboración del Proyecto X

8. Corrección del Proyecto X

9. Entrega del Proyecto X

10. Aprobación del Proyecto X

50

INGRESOS ( USD) EGRESOS (USD)

Recursos propios 100 Viáticos y Gastos de viaje 10

Papelería 10

Impresión y encuadernación 16

Imprevistos y varios 20

Tiempo 3 meses

Total Ingresos 100 Total Egresos 56

51

BIBLIOGRAFÍA

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Habana. (1981)

CASALES, J.C. (1995): "Estilos de dirección, liderazgo y productividad

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Recuperado en

http://psicologiadeltrabajoucam.wikispaces.com/file/view/EL+LIDERAZGO.pdf

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