PROYECTO DE PLAN DE TESIS - dspace.uce.edu.ec · ii AGRADECIMIENTO Mi gratitud infinita a Dios,...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “Prevención de Riesgos Psicosociales para los Empleados bajo régimen de la Ley Orgánica de Servicio Público del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Mejía” Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial Autora: Katherin Paola León Collaguazo Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo Promoción: 2016-2017 Quito-2017
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Prevención de Riesgos Psicosociales para los Empleados bajo régimen de la Ley
Orgánica de Servicio Público del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Mejía”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autora: Katherin Paola León Collaguazo
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
Promoción: 2016-2017
Quito-2017
ii
AGRADECIMIENTO
Mi gratitud infinita a Dios, pues quien con su gran sabiduría me ha guiado en esta etapa
de mi vida, poniendo a las personas indicadas en mi camino y brindándome fortaleza en
los momentos difíciles.
A mi madre la Sra. Elvia Collaguazo, que con su apoyo incondicional y siempre
recordándome que tanto la vida como la universidad no son una carrera de velocidad
más bien de resistencia, me ha inspirado y motivado a terminar mi proyecto.
A mi mentor el Dr. Ernesto Chamorro, por brindarme su tiempo y tutoría durante la
ejecución de mi investigación, ya que con su conocimiento y sabiduría me incentivó a
culminar mí proyecto para ser una gran profesional.
A la Psicóloga. Belén Caicedo, Psicóloga Institucional del GAD Municipal del Cantón
Mejía, por ser una excelente tutora y amiga, dándome consejos y haciendo que mi
primer contacto con el ambiente laboral sea agradable y llevadero.
Y finalmente mi gratitud a mis familiares y amigos que durante mi vida universitaria me
han brindado su confianza y apoyo.
iii
DEDICATORIA
Este trabajo resultado de mi esfuerzo y constancia se lo dedico en primera instancia a
Dios, por ser mi fuente de vida, porque gracias a Él he podido cumplir una de las metas
más importantes de mi vida que es ser una profesional.
A mi Madre y mi tía Delia, dos mujeres que día a día dan lo mejor de sí para que sus
hijos lleguemos muy lejos, dos mujeres, fuertes, luchadoras, emprendedoras,
comprensivas y maravillosas que con amor han sabido corregir mis errores y festejado
mis victorias, son mi inspiración y mi impulso a ser mejor cada día.
A mi hermano, por ser mi mejor amigo y confidente, porque me ha apoyado en todo
momento brindándome su amor incondicional, se la dedico para demostrarle que los
sueños se hacen realidad si creemos en Dios y le ponemos el esfuerzo y las ganas
suficientes.
A mi ángel guardián Santiago García, un ser que llegó a mi vida a sacar lo mejor de mi,
un guerrero que está en el cielo, pero que, en su corto tiempo de vida en este mundo me
dejó grandes enseñanzas, ahora puedo decirle que he cumplido nuestra promesa.
A mi Tutor, el Dr. Ernesto Chamorro, con mucho cariño, por su apoyo desinteresado y
en trabajo conjunto hemos concluido uno de los proyectos más importantes de mi vida.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Riesgos. El
objetivo fundamental Evaluar los factores de riesgo psicosociales en los Empleados con
nombramiento permanente del GAD Municipal de Cantón Mejía. La hipótesis: La
evaluación brinda información necesaria para realizar un diagnóstico de los factores de
riesgo psicosociales en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía. El
fundamento teórico: El positivismo lógico nos obliga a presentar infomación verídica
ya que si no se realiza las evaluaciones y el contacto con el personal esta investigación
será totalmente nula. La metodología: Descriptiva: La investigación que realizaré
busca detallar la situación actual de los empleados del GAD Municipal Del Cantón
Mejía con relación a los factores de riesgo psicosociales. La conclusión. La evaluación
y diagnóstico de factores de riesgo psicosociales como medida de prevención de riesgos
en los Empleados con Nombramiento Permanente del GAD Municipal del Cantón Mejía
se realizó sin inconvenientes.
Con la recomendación: Realizar evaluaciones de riesgo periódicas para evitar la
incidencia de riesgos psicosociales.
CATEGORIAS TEMATICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
SECUNDARIA: RIESGOS DEL TRABAJO
DESCRIPTORES
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
FACTORES PSICOSOCIALES - CUESTIONARIO ESTRUCTURADO.
GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MEJÍA
DESCRIPTORES GEOGRAFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, MACHACHI.
vii
DOCUMENTARY SUMMARY
Research work in Industrial Psychology, specificaly on Risks. The fundamental
objetive is to evaluate the psychosocial risk factors in employees with permanent
appointment at the Municipal Autonomous Goverment (GAD) of Canton Mejia.
Hypothesis: the evaluation provides information necessary to make a diagnosis of
psychosocial risk factors in employees with permanent appointment at the Municipal
Autonomous Goverment (GAD) of Canton Mejia. Theoretical basis: The logical
positivism forces us to present truthful information since, if the evaluations and the
contact with the personnel are not carried out, this investigation well be totally null.
Methodology: Descriptive: The research I am carryng out will detail the current
situation of the employees of the Municipal Decentralized Autonomus Goverment of
Canton Mejia in relation to psychosocial risk factors. Coclusion: The evaluation and
diagnosis of psychosocial risk factors as a risk prevention mesure in employees with
permanent appointmen at the Municipal Autonomus Goverment of Canton Mejia was
carried out without problems. Recommendation: To conduct periodic risk assessments
to avoid the incidence of psychosocial risks.
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
ORGANIZATIONS SITUATIONAL DIAGNOSSIS
SECONDARY: RISKS AT WORK
KEY WORDS:
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS
PSYCHOSOCIAL FACTORS – STRUCTURED QUESTIONNAIRE
MUNICIPAL DECENTRALIZED AUTONOMUS GOVERMENT (GAD) OF
CANTON MEJIA
GEOGRAPHIC KEW WORDS:
HIGHLAND, PICHINCHA, MACHACHI
viii
ix
TABLA DE CONTENIDOS
PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................... ii
DEDICATORIA .......................................................................................................................... iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ................................................................................. iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ............................................................. v
RESUMEN DOCUMENTAL ...................................................................................................... vi
DOCUMENTARY SUMMARY ................................................................................................ vii
TABLA DE CONTENIDOS ........................................................................................................ ix
FIGURAS .................................................................................................................................... xii
TABLAS ..................................................................................................................................... xii
GRÁFICOS ................................................................................................................................ xiii
1. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ......................................................... 1
1.1 INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 1
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 2
1.2.1 Formulación del problema ........................................................................................... 2
1.2.2 Preguntas ...................................................................................................................... 2
1.3 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 4
1.3.1 General ......................................................................................................................... 4
1.3.2 Específicos ................................................................................................................... 4
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ............................................................................... 5
2. DATOS DE LA INSTITUCIÓN EN LA QUE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN ........... 6
2.1 Antecedentes ....................................................................................................................... 6
2.2 Elementos estratégicos de la empresa ................................................................................. 7
2.3 Comisiones del GAD Municipal del Cantón Mejía. ......................................................... 11
3. HIPÓTESIS ............................................................................................................................. 14
3.1 Definición conceptual ....................................................................................................... 14
3.2 Definición operacional. ..................................................................................................... 14
4. MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................. 15
4.1 Tipo de investigacion ........................................................................................................ 15
4.2 Diseño de la investigación ................................................................................................. 15
4.3 Metodos, tecnicas e instrumentos a utilizar ....................................................................... 15
x
5. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 16
TITULO I .................................................................................................................................... 16
FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES CONCEPTOS BÁSICOS ................................ 16
1.1 Antecedentes ..................................................................................................................... 16
1.2Historia ............................................................................................................................... 17
1.3 Definiciones ...................................................................................................................... 21
TITULO II ................................................................................................................................... 26
FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES ........................ 26
1 CARACTERÍSTICAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO ................ 26
1.1 Factores de riesgo laborales .......................................................................................... 26
1.2 Factores de riesgo psicosociales .................................................................................... 28
2. Principales riesgos psicosociales ......................................................................................... 32
2.1El estrés .......................................................................................................................... 33
2.2 Mobbing o acoso laboral ............................................................................................... 34
2.3 El burnout o Desgaste profesional................................................................................. 35
TITULO III ................................................................................................................................. 37
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES ................. 37
1 GESTIÓN DE EMPRESA ................................................................................................... 37
1.1 Planificación .................................................................................................................. 37
1.2 Organización ................................................................................................................. 39
1.3 Ejecución o mando ........................................................................................................ 40
1.4 Coordinación ................................................................................................................. 40
1.5 Control ........................................................................................................................... 40
2 GESTIÓN PREVENTIVA A NIVEL DE EMPRESA ........................................................ 41
2.1 Estrategia gerencial ....................................................................................................... 42
2.2 Identificación de peligros .............................................................................................. 42
2.3 Análisis y evaluación del riesgo .................................................................................... 43
2.4 Gestión del riesgo .......................................................................................................... 44
2.5 Monitoreo y Verificación .............................................................................................. 44
2. 6 Mejoramiento Continuo ............................................................................................... 44
TITULO IV ................................................................................................................................. 45
EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES ................................................................... 45
1. MÉTODO DE EVALUACIÓN F-PSICO 3.1 .................................................................... 45
2. FACTORES DE EVALUACIÓN DEL MÉTODO F-PSICO 3.1 ...................................... 46
2.1Tiempo de trabajo........................................................................................................... 47
2.2 Autonomía (AU) ........................................................................................................... 47
2.3 Carga de trabajo (CT) .................................................................................................... 48
xi
2.4 Demandas psicológicas (DP)......................................................................................... 49
2.5 Variedad/contenido (VC) .............................................................................................. 51
2.6 Participación/supervisión (PS) ...................................................................................... 51
2.7 Interés por el trabajador/compensación (ITC) ............................................................... 52
2.8 Desempeño de rol (DR) ................................................................................................. 53
2.9 Relaciones y apoyo social (RAS) .................................................................................. 54
TITULO V .................................................................................................................................. 55
ANÁLISIS DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO. ............................... 55
1. CRITERIO DE JUECES ..................................................................................................... 55
1. 1 Definir el objetivo del juicio de expertos ..................................................................... 56
1.2 Selección de los jueces ................................................................................................. 56
1.3 Explicitar tanto las dimensiones como los indicadores que está midiendo cada uno de
los ítems del cuestionario .................................................................................................... 57
1.4 Especificar el objetivo de la prueba .............................................................................. 58
1.5 Establecer los pesos diferenciales de las dimensiones de la prueba .............................. 59
1.6 Diseño de planillas ........................................................................................................ 59
1.7 Calcular la concordancia entre jueces ........................................................................... 59
1.8 Elaboración de las conclusiones del juicio .................................................................... 64
6. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................... 65
6.1 Información demográfica ................................................................................................. 65
6.2 Resultados de la investigación .......................................................................................... 70
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 80
7.1 CONCLUSIONES ............................................................................................................ 80
7.2 RECOMENDACIONES ................................................................................................... 81
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 82
8.1 Tangibles ........................................................................................................................... 82
8.2 Virtuales ............................................................................................................................ 82
9. ANEXOS ................................................................................................................................. 84
ANEXO A: Plan de Tesis........................................................................................................ 84
ANEXO B: Glosario Técnico ............................................................................................... 100
ANEXO C: Planilla de Validación ........................................................................................ 103
ANEXO D: Cuestionario de Evaluación ............................................................................... 107
xii
FIGURAS
Figura 1 Sistema de gestión de riesgos. ...................................................................................... 42
TABLAS
Tabla 1 Conceptos básicos en salud laboral. ............................................................................... 27
Tabla 2 Valoración del ritmo del trabajo..................................................................................... 29
Tabla 3 Especificaciones para validación. .................................................................................. 58
Tabla 4 Cálculo de varianza ....................................................................................................... 61
Tabla 5 Juicio de expertos ........................................................................................................... 63
Tabla 6 Distribución por género .................................................................................................. 65
Tabla 7 Distribución por edad ..................................................................................................... 66
Tabla 8 Distribución por años de servicio ................................................................................... 67
Tabla 9 Distribución por grupo ocupacional ............................................................................... 68
Tabla 10 Distribución unidad administrativa .............................................................................. 69
Tabla 11 FP. Tiempo de trabajo .................................................................................................. 71
Tabla 12 FP. Autonomía ............................................................................................................. 72
Tabla 13 FP. Carga de trabajo ..................................................................................................... 73
Tabla 14 FP. Demandas psicológicas .......................................................................................... 74
Tabla 15 FP. Variedad/contenido del trabajo .............................................................................. 75
Tabla 16 FP. Participación/supervisión ....................................................................................... 76
Tabla 17 FP. Iinterés por el trabajador/compensación ................................................................ 77
Tabla 18 FP. Desempeño de rol .................................................................................................. 78
Tabla 19 FP. Relaciones y apoyo social ...................................................................................... 79
xiii
GRÁFICOS
Gráfico 1 Distribución por género .............................................................................................. 65
Gráfico 2 Distribución por edad .................................................................................................. 66
Gráfico 3 Distribución por años de servicio ................................................................................ 67
Gráfico 4 Distribución por grupo ocupacional ............................................................................ 68
Gráfico 5 Distribución unidad administrativa ............................................................................. 69
Gráfico 6 Porcentaje global de los factores psicosociales ........................................................... 70
Gráfico 7 Porcentajes Tiempo de trabajo .................................................................................... 71
Gráfico 8 Porcentajes Autonomía ............................................................................................... 72
Gráfico 9 Porcentajes Carga de trabajo ....................................................................................... 73
Gráfico 10 Porcentajes Demandas psicológicas .......................................................................... 74
Gráfico 11 Porcentajes Variedad/contenido del trabajo .............................................................. 75
Gráfico 12 Porcentajes Participación/supervisión ....................................................................... 76
Gráfico 13 Porcentajes Interés por el trabajador/compensación ................................................. 77
Gráfico 14 Porcentajes Desempeño de rol .................................................................................. 78
Gráfico 15 Porcentajes Relaciones y apoyo social ..................................................................... 79
1
1. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN
La presente investigación tiene la finalidad de diagnosticar los factores psicosociales como medida
de prevención de riesgos en los empleados de Nombramiento Permanente del Gobierno
Descentralizado del Cantón Mejía.
Es notorio el constante desarrollo que se ha podido evidenciar dentro de las organizaciones por los
que se ven obligadas a adaptarse a nuevos métodos y condiciones de trabajo, pese a estos avances,
juntamente con ello se presentan nuevos problemas a los que se enfrentan. Uno de ellos son los
riesgos a los que se encuentran expuestos los miembros de la organización, riesgos que con el
tiempo se han ido descubriendo, causando alteraciones de tipo físico, psicológico y social en los
trabajadores.
Esto ha ocasionado una necesidad por parte de quienes lideran las organizaciones a establecer
medidas de prevención y gestión de riesgos. Por esta razón es se llevó a cabo esta investigación en
el GAD Municipal del Cantón Mejía, para poder determinar aquellos factores psicosociales que
pueden causar un riesgo inminente en los empleados.
Los factores psicosociales abarcan una serie de situaciones a las que se enfrentan los trabajadores a
diario y de las cuales se deben mantener en constante interacción como el medio en el que
desarrolla sus actividades, las relaciones con jefes, compañeros, subordinados y clientes, estado de
ánimo, sentido de pertenencia dentro de la organización situaciones que si no se las sabe manejar
puede causar insatisfacción en los trabajadores además de un déficit en la productividad de la
empresa.
La evaluación de factores de riesgo, consiste en la aplicación de un cuestionario enfocado en la
detección de factores que pueden convertirse o ya presentan un riesgo en los empleados, un trabajo
conjunto que se realizó entre el Psicólogo Industrial, o profesional encargado de la gestión de
riesgos de la organización y el grupo de trabajadores a evaluar.
La evaluación se realizó con el instrumento F-Psico 3.1 el cual evalúa nueve factores psicosociales,
y mediante una aplicación electrónica los datos son ingresados en el sistema dando
automáticamente en porcentaje los resultados del grupo evaluado.
El Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Mejía me ha brindado la apertura a aplicar mi
investigación para realizar la correspondiente evaluación y bajo instrumentos de medición y apoyo
del personal de la institución.
2
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1 Formulación del problema
Nuevas tendencias para mejorar el clima y la cultura organizacional piden que se implemente
esta evaluación y proyectos de prevención para que estas prácticas brinden beneficios. Es
importante en estas prácticas la predisposición de tiempo tanto de los evaluadores como de
la muestra o universo a ser evaluado.
A nivel mundial con el paso de los años, la demanda en cuanto a dar solución a riesgos
psicosociales se hace más notoria, dado que las nuevas tendencias en cuanto a administración y
gestión de personas involucran la salud mental como dimensión importante a proteger. La OIT
(Organización Internacional del Trabajo) ha desarrollado a este concepto como ““decent work”
(trabajo decente) para referirse al contexto laboral básico del que debe partirse en cualquier parte
del mundo”. (Moreno, 2011)
En Latinoamérica, la inclusión de diagnóstico de riesgos psicosociales aparece como un estudio
reciente, por lo que en universidades de países como México y Colombia realizan
investigaciones en las cuales buscan determinar medidas de Evaluación de riesgos psicosociales,
como medidas de prevención de riesgos. (Moreno, 2011)
En Ecuador Instituciones como, IESS, Ministerio del Trabajo o Ministerio de Salud pública han
evidenciado una serie de enfermedades laborales causados por el desconocimiento de la presencia
de riesgos psicosociales dentro de las organizaciones, por lo que, frente a esto han intervenido
mediante la intervención de protocolos y programas de prevención de riesgos.
El GAD Municipal del Cantón Mejía no ha realizado un estudio acerca de la presencia de
factores de riesgos psicosociales y como consecuencia no existe un diagnóstico real de la
situación actual de los empleados La incidencia en los factores de riesgo psicosociales puede
presentar un gran costo para la organización dado que afectan directamente al desempeño de los
de trabajadores que van desde los mandos directivos hasta lo operativos y esto trae como
consecuencia el bajo nivel de productividad, convirtiéndose en un fenómeno muy nocivo, es así
que si se planea ejecutar medidas de solución y prevención en una instancia ya avanzada de
riesgo la partida presupuestaria será demasiado elevada.
Poniendo a consideración las necesidades y riesgos a los que se encuentran expuesto los
empleados se plantea las siguientes preguntas.
3
1.2.2 Preguntas
¿Es necesario realizar una evaluación y diagnóstico de riesgos psicosociales como medida de
prevención de riesgos psicosociales en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía?
¿Se puede identificar mediante la evaluación de factores de riesgo psicosociales, los factores de
mayor incidencia?
¿Se puede proponer medidas correctivas y preventivas mediante la identificación y diagnóstico
de factores de riesgo psicosociales?
4
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 General
Realizar una evaluación y diagnóstico de los factores de riesgo psicosociales en los empleados
del GAD Municipal de Cantón Mejía, como media de prevención de riesgos.
1.3.2 Específicos
Identificar el factor o los factores de riesgo psicosociales de mayor incidencia.
Proponer acciones correctivas y preventivas en base a la evaluación y diagnóstico de
factores de riesgo psicosociales.
5
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
La Evaluación y Diagnóstico de factores de riesgo psicosociales, se realizará con todos los
empleados de Nombramiento Permanente del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del Cantón Mejía (61), es decir que gran parte de la Institución entra dentro de la investigación
por lo que puede causar gran impacto en la institución.
La institución involucrada en la investigación no ha realizado una evaluación de factores de
riesgo psicosociales, por lo que desconocen las repercusiones en los empleados. La incidencia
en cualquiera de los factores evaluados puede provocar una serie de inconvenientes en el normal
ejercicio de funciones de los empleados, afectando de igual manera al desarrollo económico y
productivo de la Institución.
Es importante mencionar que la aplicación de un procedimiento de evaluación de factores de
riesgo es muy delicada, ya que las interpretaciones de los resultados brindan las posibles
medidas correctivas, las cuales deben estar acorde a las necesidades de los trabajadores. El
impacto que puede ocasionar la buena o mala práctica de estos procedimientos puede ser alto,
por lo que exige mucha responsabilidad en su ejecución.
La constante actualización de herramientas de evaluación de riesgos, permite que sea más
accesible conseguir las herramientas, además de facilitar su aplicación y evaluación. Como
muestra, el Cuestionario F –Psico 3.1, nos brinda un software en el cual se introduce la
información necesaria y muestra automáticamente los resultados. Disminuyendo costos y
tiempo en su aplicación.
Considerando los beneficios de la investigación, y la información de relevancia con propuestas
para la introducción y de medidas correctivas y preventivas. El Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Mejía da el consentimiento para la aplicación del
Cuestionario F – Psico 3.1 todos los Empleados de Nombramiento Permanente.
6
2. DATOS DE LA INSTITUCIÓN EN LA QUE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN
2.1 Antecedentes
El Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Mejía es una entidad pública destinada para
la ejecución proyectos en beneficio de los moradores de los sectores urbanos y rurales del
Cantón.
A partir del 2008 fecha en la que se pone en vigencia la actual Constitución en el Ecuador, el
GAD Municipal del Cantón Mejía ha establecido una serie de procedimientos dentro de un Plan
Operativo Anual, el cual se encuentra en mejoras continuas, para una adecuada administración
de los recursos disponibles de la institución.
El GAD Municipal del Cantón Mejía, además de brindar proyectos de obras públicas y demás
funciones para todos los moradores, contribuye en el desarrollo de pequeños emprendedores,
realizando ferias gastronómicas, textiles, agrícolas, etc., con la finalidad de mostrar nuevos
emprendimientos creados por los moradores del Cantón y de esta manera brindándoles la
apertura de mostrar sus productos y así ampliar su mercado.
Dentro de las responsabilidades del GAD, está el proteger la integridad de niños, niñas y
adolescentes, por lo que incentiva el desarrollo de sus habilidades mediante la creación de
espacios como centros de música, baile y deporte, en los que ellos podrán descubrir su talento.
Apoyando totalmente a la inclusión de personas con discapacidad, La unidad de Acción Social
del GAD Municipal puso disposición la Casa del Adulto Mayor, en donde una serie de
profesionales trabaja para el tratamiento y cuidado de la salud física de la población con
discapacidad del Cantón, con lo que se ha podido integrar a niños y niñas a una educación en
instituciones fiscales con resultados positivos.
El GAD Municipal del Cantón Mejía, pese a que pasa por varias administraciones, siempre
buscará el bienestar de los moradores, impulsando nuevos proyectos, mejorando en aspectos
que está fallando y ante todo cumpliendo y respetando todo lo estipulado en la ley.
7
2.2 Elementos estratégicos de la empresa
Historia:
“El cantón Mejía originalmente denominado Machachi, en el proceso hacía su constitución
como Cantón, pasó por varias incidencias jurídicas administrativas. Fue elevado a la categoría
de Parroquia en 1824, según la Ley de División Territorial de junio 25 de 1824 (archivo
legislativo. Folleto 1824).
En 1869 pasó a pertenecer al cantón Quito mediante la Ley de División Territorial del 30 de
agosto de 1869 (archivo legislativo, Folleto 1869, p. 130). El 23 de julio de 1883 se produce la
erección del cantón Mejía (archivo legislativo, Folleto Nacional 28), en memoria del ilustre
quiteño José Mejía Lequerica Barriotieta.” (Mejía, 2016)
Misión del GAD Municipal del Cantón Mejía
“Brindar servicios públicos de calidad, en forma equitativa y solidaria, que contribuyan al
desarrollo sostenible del Cantón Mejía y de sus habitantes; a través de la ejecución de planes,
programas y proyectos técnicos que involucran la participación coordinada de la ciudadanía y
una administración eficiente, honesta y responsable de los recursos municipales en pro del
bienestar común.”
(Mejía, 2016)
Visión del GAD Municipal del Cantón Mejía
“El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mejía ejecutará los planes,
programas y proyectos contenidos en la Planificación Estratégica Institucional, habiendo
desarrollado una cultura, valores y principios organizacionales que serán evidenciados en el
mejoramiento continuo de la calidad y eficacia de los servicios y procesos a fin de satisfacer las
necesidades de la comunidad; constituyéndose como un referente de desarrollo local
organizado. (Mejía, 2016)
8
Objetivos del GAD Municipal del Cantón Mejía
Promover el desarrollo económico, social, ambiental y cultural dentro de su jurisdicción
Cumplir y hacer cumplir las funciones de la administración municipal en materia de
planeación y urbanismo, obras públicas, servicios públicos, higiene, ambiente,
asistencia social, educación y cultura, hacienda municipal, justicia, seguridad y
emergencia ciudadana
Impulsar la descentralización y asumir competencias en base a la capacidad de
cobertura de la organización municipal
Generar una administración municipal basada en la participación ciudadana, desarrollo
del talento humano y utilización eficiente, efectiva y eficaz de los recursos materiales y
económicos
Establecer una red de cooperación interinstitucional y alianzas estratégicas con los
diferentes actores sociales del Cantón, organizaciones Regionales, Provinciales,
Nacionales e Internacionales con el objeto de mejorar la calidad de vida de la
comunidad. Recuperado de (Mejía, 2016)
Valores Corporativos del GAD Municipal del Cantón Mejía
1 Honradez y Dignidad: Tanto el desempeño de la organización municipal como la imagen
institucional deberán reflejar valores de dignidad y honradez, como práctica en el desempeño de
las funciones, generando confianza en la comunidad y orgullo de ser servidores municipales.
2 Calidez: Es el trato amable y cordial que debe tener toda servidora y servidor público, en todo
momento para con los ciudadanos o usuarios de un servicio. La servidora y el servidor público
deben desarrollar un trato cortés y amigable que permita dar confianza a la población, logrando
que el público usuario se encuentre satisfecho.
3 Disciplina y Cumplimiento: Cada una de las actividades que se desarrolle dentro de la
institución, reflejará el cumplimiento disciplinado de los proyectos, programas, procesos y
acciones tendientes a cumplir el bien común local, naturaleza y fin de la Municipalidad del
Cantón Mejía.
4 Puntualidad: El funcionario municipal será un ejemplo de puntualidad, siendo esta una
cualidad del ser humano que lo define como un ser responsable, y capaz de demostrar su
compromiso con los deberes y funciones asignados.
9
5 No Discriminación: La organización municipal velará por el cumplimiento de las garantías
constitucionales de cada una y uno de los habitantes del Cantón, combatiendo toda clase de
discriminación basada en razones de orden étnico, político, social, cultural, de género y
generacional.
6 Proactividad: La organización municipal mantendrá la actitud positiva, entusiasta y creadora
en todos sus actos. Formando actores sociales que impulsen el desarrollo local, con dinamismo
y compromiso.
7 Participación y Trabajo en Equipo: La ejecución, desarrollo, control y obtención de los
productos en el presente plan estratégico institucional implica la participación activa y trabajo
en equipo de todos los funcionarias/os y trabajadoras/res de la Municipalidad, con el fin de
fortalecer los procesos internos y de participación ciudadana.
8 Valores de la Niñez y la Familia: La organización municipal fortalecerá los valores
familiares y protegerá su integración con el cuidado de la niñez y planificación de la familia,
como núcleo de la sociedad.
9 Identidad: La organización municipal fortalecerá el conocimiento, la difusión y la
preservación de las raíces, costumbres, tradiciones y acervo cultural. Con el fin de rescatar,
construir y mantener la identidad local.
10 Calidad: Debe existir calidad en la prestación del servicio público y en los tiempos de
entregar los productos terminados. (Mejía, 2016)
10
Organigrama estructural del GAD Municipal del Cantón Mejía.
Organigrama Institucional del GAD Municipal del Cantón Mejía Recuperado de LOTAIP 2016
11
Actualmente el Gobierno Autónomo descentralizado tiene como Consejo Municipal a las
siguientes autoridades:
Eco. Ramiro Barros Jácome
ALCALDE
Dr. Juan Carlos Guanochanga
VICEALCALDE
Sr. Bernardo Jácome CONCEJAL
Sra. Jeaneth Mejía CONCEJALA
Sra. Jeaneth Mejía
CONCEJALA
Dr. Edgar Pinto CONCEJAL
Dr. Henry Monga
CONCEJAL
Ing. Marianela Remache CONCEJALA
Lic. Ernesto Valencia CONCEJAL
Recuperado de (Mejía, 2016)
2.3 Comisiones del GAD Municipal del Cantón Mejía.
En el GAD Municipal del Cantón Mejía existen dos grupos de comisiones, las comisiones
permanentes y las comisiones especiales. A continuación la clasificación de cada una de ellas.
Comisiones permanentes del GAD Municipal del Cantón Mejía.
Se mantienen las siguientes comisiones permanentes de conformidad a lo establecido en los
Artículos 326 y 327 del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y
Descentralización:
1 COMISIÓN DE MESA Son deberes y atribuciones de la Comisión de Mesa:
1. Dictaminar acerca de la calificación de las concejalas y los concejales dentro de los diez
días siguientes a la posesión de los mismos, o respecto de sus excusas dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a la presentación;
2. Organizar las comisiones permanentes y especiales que sean indispensables y designar
sus miembros, cuando no lo hubiere hecho el Concejo;
3. Decidir, en caso de conflicto sobre la comisión que debe dictaminar respecto de asuntos
que ofrezcan dudas y sobre cuestiones que deban elevarse a conocimiento del Concejo
Municipal; y,
12
4. Repartir a las distintas comisiones, permanentes los asuntos de los cuales deban
conocer, cuando tal distribución no hubiere sido hecha por el Alcalde.
2 COMISIÓN DE PLANIFICACIÓN Y PRESUPUESTO
Le compete promover la Planificación Estratégica, Operativa e Institucional, así como impulsar
procesos de presupuesto, tasas y contribuciones, deuda pública, suministros y bienes
Municipales, y propender la aprobación de ordenanzas, resoluciones y acuerdos sobre la
materia.
3 COMISIÓN DE IGUALDAD Y GÉNERO
Le compete la aplicación transversal de las políticas de igualdad y equidad; además de fiscalizar
que la administración cumpla con ese objetivo a través de una instancia técnica que
implementará las políticas Públicas de igualdad en coordinación con los Consejos Nacionales de
Igualdad de conformidad con la Constitución; velando por la atención social equitativa a la
ciudadanía del Cantón Mejía.
4 COMISIÓN DE PLANEAMIENTO Y OBRAS PÚBLICAS
Sus atribuciones son las de impulsar procesos de diseño, zonificaciones, proyectos de
urbanización, planes reguladores, construcción y coordinación de obras, apertura y
mantenimiento de vías, cuidar la nomenclatura de calles, caminos, plazas, etc.; y lo que se
encuentre enmarcado en la Ley.
5 COMISIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS
Le corresponde elaborar el programa de servicios públicos locales, adjudicación y
abastecimiento de agua potable, alcantarillado, camal, plazas y mercados, recolección de basura,
cementerios, entre otros.
6 COMISIÓN DE EXPROPIACIONES Y REMATES
Le corresponde coadyuvar las expropiaciones de bienes que sean declaradas de utilidad pública,
así como, de remate de bienes Municipales.
13
7 COMISIÓN DE LEGISLACIÓN
Corresponde a esta comisión conocer y emitir informes sobre proyectos de ordenanzas,
reglamentos y la normatividad que requiera el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
Del Cantón Mejía.
Comisiones especiales del GAD Municipal del Cantón Mejía.
1 Comisión de Fiscalización; y,
2 Comisión de Desarrollo Económico y Tecnológico
3 Comisión de Servicios Sociales
Recuperado de (Mejía, 2016)
14
3. HIPÓTESIS
3.1 Definición conceptual
“La evaluación brinda información necesaria para realizar un diagnóstico de los
factores de riesgo psicosociales en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía”.
3.2 Definición operacional.
VARIABLE INSTRUMENTOS INDICADORES MEDIDAS
Factores de
Riesgo
psicosociales
Cuestionario de
factores de riesgo del
INSHT
•Tiempo de trabajo (TT)
•Autonomía (AU)
•Carga de trabajo (CT)
•Demandas psicológicas (DP)
•Variedad/contenido (VC)
•Participación/Supervisión (PS)
•Interés por el
trabajador/Compensación (ITC)
•Desempeño de rol (DR)
•Relaciones y apoyo social
(RAS)
* siempre o
casi siempre
*a menudo
*a veces
*nunca o casi nunca
15
4. MARCO METODOLÓGICO
4.1 TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva:
La investigación que realizaré busca detallar la situación actual de los empleados del GAD
Municipal del Cantón Mejía con relación a los factores de riesgo psicosociales.
4.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
No Experimental:
La investigación no es de carácter experimental dado que no alteraremos ningún factor o
ambiente en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía.
POBLACIÓN
Se trabajará con 61 empleados bajo régimen de LOSEP con nombramiento permanente
del GAD Municipal del Cantón Mejía.
4.3 METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Método Inductivo: El razonamiento inductivo menciona que debo reunir datos
particulares acerca de los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía y de acuerdo
a ello obtener una visión macro de los factores de riesgo psicosociales.
Método Deductivo: El razonamiento deductivo nos ayuda a obtener información básica
del GAD lo que nos facilitará el trabajo dentro de la institución para realizar las
evaluaciones
Entrevista: Se va a utilizar esta técnica dado que es necesario establecer un diálogo
entre los empleados del GAD para obtener la información deseada.
Cuestionario: Es un conjunto de preguntas las mismas que son elaboradas con el fin de tener la
información requerida para así alcanzar los objetivos propuestos de la investigación.
16
5. MARCO TEÓRICO
TITULO I
FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES CONCEPTOS BÁSICOS
1.1 Antecedentes
En la historia del ser humano, existe una necesidad inevitable de trabajar para sobrevivir, una
necesidad que empieza a evolucionar desde que el ser humano se convierte en sedentario.
En el principio, el hombre era nómada, realizaba actividades de supervivencia básicas como la
caza, pesca y recolección de frutas; esta etapa permaneció estática por mucho tiempo, sin
embargo el fuego y el sentir seguridad en las orillas de los ríos, el hombre se convierte en
sedentario donde la fuerza era sinónimo de poder.
El hombre sedentario evoluciona y empieza con actividades más elaboradas como la agricultura
la artesanía y los metales, esta es una época de mucha inequidad, trabajo forzado y esclavitud.
Los riesgos a los que estaban expuestos los campesinos y esclavos eran alarmantes ya que las
condiciones de trabajo eran paupérrimas, desatando varias enfermedades.
La historia menciona varios enfrentamientos por los derechos de las personas y en especial por
las que eran explotadas en trabajos forzosos. No se puede hablar de normativas ni reglamentos de
seguridad, pero los levantamientos dieron paso a una nueva etapa en la evolución económica
social y política en el mundo.
Finalmente el capitalismo viene acompañado de la industrialización y por ende una nueva
transacción del trabajo a cambio del dinero, y pese a este cambio de sistema económico, el
trabajador seguía como última instancia de la organización era simplemente un recurso más.
Pese a que el modo y las circunstancias en la que se desenvuelve el trabajo son diferentes y más
optimas, el trabajo es una actividad que conlleva riesgos, pero cuando se habla de riesgos nos
viene la idea de aquellos riesgos que afectan la salud física de los trabajadores como el riesgo a
una lesión, un corte o una caída.
Obviamente estos son riesgos, pero, existen aquellos riesgos que afectan a la salud mental de un
trabajador y que a medida que avanzan los años son más notorios y nocivos en los trabajadores.
17
“El trabajo humano tiene elementos paradójicos: puede llevar a las personas a la excelencia
o puede hacerles un daño inmenso a su salud, tanto física como psicológica y mentalmente:
es algo que siempre se ha sabido. La historia está henchida de hechos y modelos que apoyan
un aspecto y su opuesto.” (Moreno, 2011)
Como consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y a medida que las
necesidades de salvaguardar la salud mental de las y los trabajadores se ha hecho más intenso, el
campo de estudio se ha ido ampliando en cuanto a identificación evaluación y control de riesgos.
De ahí parte distinguir los factores de riesgo psicosociales, para incluir buenas prácticas de
prevención en salud y seguridad laboral.
“El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la salud
laboral, no es nuevo aunque si la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los
últimos años (Jiménez & León, C. B., 2010).
1.2Historia
Los Factores de Riesgo Psicosociales (FRP), no tienen una historia tan extensa dado que su
estudio es de décadas anteriores sin embargo a nivel internacional como nacional los FRP han
ido evolucionando y mejorando su estudio y su aplicación en el campo laboral.
Lo que da un comienzo por el interés de estudio de los factores de riesgo psicosociales y como
estos influyen en la salud en el trabajo es aproximadamente por la de década de los 70´, ya que
parten los primeros documentos de acuerdo a la información que se ha obtenido.
Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los
factores psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo:
Reconocimiento y Control” documento publicado por la Organización Internacional del
Trabajo en 1984. Se constata en la publicación que la problemática es claramente anterior y
que se remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada de la Asamblea
Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores
psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores. (Jiménez & León, C. B., 2010)
18
Este documento puede ser uno de los más importantes para estudiar a los riesgos psicosociales,
en este documento se puso en constancia que los factores psicosociales son complejos y difíciles
de entender además de ser un grupo de percepciones y experiencias que abarcan una serie de
aspectos. En la OIT considerando estas características pudieron darse cuenta que era un problema
global como para poder definirlo.
Se propone como definición “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción
en el trabajo” (OIT, 2016)
En 1998 aparece un segundo documento que habla acerca de los riesgos psicosociales el nombre
de esta obra denominada “Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud” fue
editado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y coordinado por Klimo, El-Batawi y
Cooper en 1998.
“La complejidad del tema y la importancia del trabajador real serían los datos iniciales con
los que debe afrontarse su estudio e investigación. Un elemento de gran importancia es la
diferenciación que introduce El-Batawi (1988) al exponer el doble efecto que pueden tener
los factores psicosociales: positivos o negativos.” (Jiménez & León, C. B., 2010)
En la exposición de este documento mencionaron que los factores psicosociales provienen de dos
acciones, la percepción y la experiencia de los trabajadores ya que en la ejecución de su
actividades se encuentran influenciados por innumerables factores que afectan al trabajador, y
como segunda instancia determinan que si los factores psicosociales se los identifica y maneja de
manera adecuada pueden beneficiar al desarrollo de las actividades y bienestar del trabajador, y
en caso contrario que los factores psicosociales no se les dé un control adecuado pueden tener un
efecto negativo.
A nivel internacional se presenta la primera Ley de Prevención de Riesgos del Trabajo el 8 de
noviembre de 1998, en el Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo en España. Este
mandato constitucional se presenta por la necesidad de elaborar una protección de la salud y
seguridad de los trabajadores de países europeos, mediante la prevención de riesgos a los que se
encuentran expuestos en sus puestos de trabajo. El texto menciona lo siguiente acerca de esta ley:
19
“Esta ley configura el marco general en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones
preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión Europea que ha expresado su
ambición de mejorar progresivamente las condiciones de trabajo y de conseguir este
objetivo de progreso con una armonización paulatina de esas condiciones en los diferentes
países europeos.” (Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995).
A partir de la ley expuesta anteriormente, en la década de los años 1980 empiezan a elaborarse
obras colectivas y comienzan a aparecer definiciones conceptuales del tema y cómo estos factores
afectan en la salud y seguridad de los trabajadores en las organizaciones, dentro de este grupo de
escritos destaca la tercera edición de la Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el trabajo (OIT,
1998), a partir de la información expuesta en este documento las investigaciones en salud y
seguridad manejan términos de factores psicosociales y su influencia en la conducta y la salud de
los trabajadores.
EN EL ECUADOR
En la Historia del Ecuador no se muestra con gran impacto la aplicación de protocolos en
prevención de factores de riesgo psicosociales de forma específica, sin embargo las Instituciones
que resguardan la salud y seguridad del país se encuentra con la obligación de introducir medidas
ante el tema. A continuación es una breve reseña de acontecimientos importantes encargados de
normar la salud y seguridad en el trabajo.
En 1920 José Luis Tamayo es nombrado Presidente del Ecuador. Dentro de su gobierno, se
encontraba en constantes enfrentamientos con su oposición, un candidato liberal, Gonzalo
Córdova. El Ecuador atravesaba la crisis cacaotera lo que ocasionó un gran impacto a nivel de
todo el país pero, recayó con más fuerza en Guayaquil. El alza de precios afectó a grupos medios
y trabajadores, generando descontentos entre los pobladores.
En este año se crea la Federación de Trabajadores Regional del Guayas que encabezaba la
agitación popular causada por el alza de precios y el mal trato a trabajadores. Esta federación
estaba en protesta conformada por trabajadores de la Compañía de Ferrocarriles, pero poco
después fueron integrándose otros grupos como: los artesanos, obreros portuarios, subempleados
y migrantes.
20
El inicio por la protección de derechos de los trabajadores sucede con un acontecimiento
impactante, el 15 de noviembre de 1922.
En el II Manual de Historia del Ecuador de Enrique Ayala Mora (2008) nos resume dicho
acontecimiento.
“Varios centenares de muertos quedaron en las calles. Los cuerpos, incluso los que estaban
vivos, se lanzaron al río Guayas. Actos de protesta en otras ciudades fueron reprimidos. La
prensa, los políticos y el clero aplaudieron la masacre o guardaron silencio. Pero ese 15 de
1922 no se pudo borrar como hito inicial en la lucha laboral.” (Ayala, 2008)
Este suceso marcó la lucha por los derechos de los trabajadores, ya que las condiciones en las que
laboraban eran precarias e insalubres. También con este enfrentamiento se logró que para las
siguientes décadas se dé más importancia a acciones en beneficio de los trabajadores.
Ya en la presidencia de Isidro Ayora, la cual inicia en abril de 1926. Se presenta una serie de
cambios en beneficio del sector laboral:
“Hubo leyes de protección del trabajo, regularon contratos, jornadas y labores de mujeres
menores. Se creó la Inspección del Trabajo para la vigilancia de las relaciones obrero -
patronales y el Ministerio de Previsión Social y Trabajo. Se establecieron la Caja de
Pensiones para empleados públicos.” (Ayala, 2008)
Uno de estos cambios se da en julio de 1944, se emite el Código de trabajo, y en base a este
documento se constituye la Confederación de Trabajadores del Ecuador. Sin embargo, este
código benefició a un pequeño grupo de empleados dejando fuera a los trabajadores.
El 17 de noviembre de 1986 en Ecuador se expide el “Reglamento de Seguridad y Salud de los
trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo”. En este reglamento, artículo 5,
numeral 2, señala que será función del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social:
“Vigilar el mejoramiento del medio ambiente laboral y de la legislación relativa a la
prevención de riesgos profesionales utilizando los medios necesarios y siguiendo la
directrices que imparta el Comité Interinstitucional.” (Decreto ejecutivo 2393 del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social.)
21
Dada la demanda y los cambios políticos, se establecen nuevos lineamientos y direcciones en
cuanto a la salud y seguridad del trabajador.
“El 30 de noviembre del 2001, en el Registro Oficial N° 465 se publica la LEY DE
SEGURIDAD SOCIAL, que contiene 308 artículos, 23 disposiciones transitorias, una
disposición especial única, una disposición general.
El Seguro General Obligatorio forma parte del sistema nacional de seguridad social y, como
tal, su organización y funcionamiento se fundamentan en los principios de solidaridad,
obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia.” Recuperado
de (IESS, 2016):
De esta ley, en su Título VII del Seguro General de Riesgos del Trabajo, Capítulo Único,
Normas Generales, Art. 155 menciona con relación a riesgos de trabajo lo siguiente:
“Art. 155.- LINEAMIENTOS DE POLITICA.- El Seguro General de Riesgos del Trabajo
protege al afiliado y al empleador mediante programas de prevención de los riesgos
derivados del trabajo, y acciones de reparación de los daños derivados de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, incluida la rehabilitación física y mental y la
reinserción laboral.” (Resolución No. C.D. 513 del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social. 2016- Página 43) (IESS, 2016)
El panorama laboral se encuentra en constante cambio, la era industrial, el reconocimiento de los
derechos humanos, la inclusión de la mujer en el campo laboral; Estos acontecimientos han ido
sensibilizando las condiciones de trabajo en cuanto a sobre esfuerzo físico, horario de trabajo,
condiciones en la que se evalúa la exposición al ruido la luz y temperatura que traen como
consecuencia la disminución de accidentes y enfermedades profesionales.
Todos estos cambios se deben a que la salud mental en las y los trabajadores se ha convertido en
un problema no solo de una organización, sino que se ha convertido en un problema social y
empresarial en donde ya se encuentran estatutos legales donde protegen los derechos del
trabajador.
1.3 Definiciones
Dentro de la investigación es necesario tener una idea clara de que son factores psicosociales,
riesgos psicosociales y factores de riesgos psicosociales, el reconocer la diferencia y las
22
asimilaciones entre términos me permite responder ante las exigencias de la investigación. En
este capítulo se recopilará las definiciones de varios autores y finalmente se realizará una
conclusión de las mencionadas anteriormente.
En el documento PRICIPIOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA existe una definición de factores psicosociales en donde
menciona lo siguiente:
“En la Nota Técnica de prevención 443 elaborada en El INSHT de España, se definen los
factores psicosociales como: “Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del
trabajo, y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a
la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Martín,
2016)
En esta definición muestra la influencia que un riesgo psicosocial puede ocasionar en la salud de
un trabajador y deja claro que un factor psicosocial no solo afecta el ámbito mental del trabajador
sino que su influencia puede afectar física y socialmente. Esta definición al ser antigua no
clarifica los términos mencionados anteriormente.
Otro autor que es importante mencionar es José María Cortés ya que nos brinda otro tipo de
definición acerca de los factores psicosociales y lo conceptualiza de la siguiente manera:
“Los factores Psicosociales los podemos definir como “El conjunto de interacciones que
tienen lugar en la empresa entre, por una parte el contenido del trabajo y el entorno en el que
se desarrolla y por otra la persona, con sus características individuales y su entorno extra-
laboral que pueden incidir negativamente sobre la seguridad, las salud, el rendimiento y la
satisfacción del trabajador””. (Cortés & Díaz, J., 2007)
Lo que podemos destacar de esta definición es cuando menciona la palabra “Interacción”. Para
quienes evalúan a los factores psicosociales les es indispensable reconocer las interacciones de
los trabajadores con su puesto de trabajo, entre compañeros y sus superiores en toda la
organización ya que al determinar la interacción que se encuentre deteriorada pueden ayudar a
reconocer cómo esta afecta y tomar las medidas correctivas y preventivas.
23
Para reconocer la diferencia entre factores psicosociales y factores de riesgo psicosocial, nos
explica en una de su publicaciones acerca de la como conceptualiza estos términos.
“En este sentido, parece que debería diferenciarse entre los factores psicosociales y los
factores psicosociales de riesgo. Los primeros son descriptivos, aluden a la estructura
organizacional, a las condiciones psicosociales del trabajo como la cultura corporativa, el
clima laboral, el estilo de liderazgo o el diseño del puesto de trabajo, factores que como tales
pueden ser positivos o negativos, los segundos son predictivos se refieren a las condiciones
organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos nocivos sobre la salud de
los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad de afectar negativamente a la salud
y el bienestar del trabajador, cuando actúan como factores desencadenantes de la tensión y el
estrés laboral”. (Moreno, 2011).
En esta definición hay que recalcar el término “factor” ya que si se toma este término de forma
individual no manifiesta alguna especie de peligro, ahora, si integramos a la palabra “factor” otra
palabra que es de “riesgo” ya cambia su significado esto se debe a que si es un factor de riesgo
podría desencadenar un efecto negativo en los trabajadores de una organización.
Pedro Gill Monte en su artículo acerca de Riesgos Psicosociales publicado en la Revista Peruana
de Medicina Experimental y Salud Pública SCielo Perú, julio del 2012. En donde menciona a La
Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPISCO) Universidad de
Valencia- España, la cual, define a los riesgos psicosociales como:
“Los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas
con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, incluso el
entorno, que afectan al desarrollo del trabajo y la salud de las personas trabajadoras. Los
términos organización y factores organizativos son intercambiables en el contexto laboral
con factores psicosociales para señalar las condiciones del trabajo que conducen al estrés.”
(Gill-Monte, 2012)
En esta definición podemos destacar el término “condiciones” que están presentes en situaciones
laborales, las condiciones son circunstancias que afectan un estado o un proceso, esta llegaría a
convertirse en un factor de riesgo de acuerdo al buen o mal manejo de las condiciones de trabajo
en las organizaciones.
La revista Iberoamericana de Psicología: CIENCIA Y TECNOLOGÍA de la Ciudad de Medellín
Colombia, Universidad del Valle, en noviembre del 2012. Publica un artículo denominado
24
“Riesgo Psicosocial y “Burnout” en Docentes Universitarios de algunos países
Latinoamericanos” en donde define a los riesgos psicosociales como:
“Condiciones en las que se desenvuelve el individuo cuando se relaciona con el medio. Sin
embargo, estas condiciones se convierten en riesgo cuando tienen el potencial de impactar
de manera negativa la salud de las personas, comprenden factores individuales, interacciones
entre el medio laboral el medio ambiente de trabajo, la satisfacción con lo que se realiza, las
capacidades del trabajado, su cultura, necesidades y consideraciones personales de la vida
extra laboral que a través de percepciones y experiencias pueden influir tanto en el
rendimiento como en la salud y satisfacción en el trabajo y hacen que las personas
reaccionen de diferente manera frente a un mismo estímulo.“ (Botero Alvarez, 2013)
Esta es una de las definiciones más completas ya que menciona las causas y los efectos de los
riesgos psicosociales, además de las condiciones intra laborales agrega la influencia de
condiciones externas las que también afectan a un trabajador.
Para concluir, las tres definiciones que vienen a continuación precisarán la diferencia de las
terminologías que he estado manejando.
Los factores psicosociales
“(Mintzberg, 1983). Son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser
positivas o negativas (Kalimo 1998) depende del enfoque. Su número es muy amplio y su
clasificación y organización depende del enfoque que se elija. Cuando tales condiciones son
adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los
niveles altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial y de estados de
motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia
profesional. Las formas acertadas de Cultura empresarial, de Liderazgo y de Clima Laboral,
condiciones psicosociales generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo
individual, bienestar personal y organizacional.” (Jiménez & León, C. B., 2010)
Factores psicosociales de riesgo
“Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas
psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Los
25
factores psicosociales cuando son factores con probabilidad de afectar negativamente a la
salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo (Benavides et al. 2002), es decir,
cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y estrés laboral (Peiró 1993).
Desde este enfoque, los factores psicosociales de riesgo o de estrés se definirán como
factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.” (Jiménez
& León, C. B., 2010)
Los riesgos psicosociales
“Los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta
probabilidad de dañar gravemente a la salud de los trabajadores, física social o mentalmente.
Los riesgos psicosociales laborales son situaciones que afectan habitualmente de forma
importante y grave a la salud. Mientras que los factores de riesgo piscosocial son
habitualmente factores con diferentes niveles de probabilidad de ocasionar daños de todo
tipo, los riesgos psicosociales tienen una alta probabilidad de generar consecuencias
principalmente graves.” (Moreno, 2011)
En conclusión. Es muy importante dejar claro la diferencia entre factores psicosociales, factores
de riesgo psicosociales y riesgos psicosociales estas definiciones se mostrarán en el siguiente
cuadro:
Concepto Definición
Factores psicosociales Son condiciones psicosociales de trabajo que
como tales pueden ser positivas o negativas
en el trabajo.
Factores de riesgo psicosociales Son factores psicosociales que, de acuerdo a
su incidencia tienen la probabilidad de
afectar negativamente a la salud y el
bienestar del trabajador.
Riesgos psicosociales Son situaciones que afectan habitualmente de
forma importante y grave a la salud física y
mental del trabajador.
Cada uno de estos contextos es diferente, cada una de estas definiciones pero, aportan con un
concepto de valor para poder comprender muchos detalles al momento en que se realiza el
estudio y evaluación de factores riesgos psicosociales dentro de las organizaciones. El desarrollo
de las conceptualizaciones se debe a que estos factores en la actualidad están causando muchos
inconvenientes dentro de las organizaciones y es muy necesario tomar medidas correctivas y
preventivas en beneficio de los trabajadores.
26
TITULO II
FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES
1 CARACTERÍSTICAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO
1.1 Factores de riesgo laborales
Los riesgos laborales se encuentran presentes en distintas situaciones y ambientes del trabajo,
antes de mencionar específicamente los factores de riesgo psicosociales, es necesario mencionar
que este término es clasificado de acuerdo a cada autor que maneje estos conceptos.
Cortés y Díaz en su libro Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales clasifica los factores de
riesgo laboral en 4 grupos y los define de la siguiente manera:
Factores o condiciones de seguridad
Se incluyen en este grupo las condiciones materiales que influyen sobre la accidentalidad:
pasillos y superficies de tránsito, aparatos y equipos de elevación, vehículos de transporte,
máquinas, herramientas, espacios de trabajo, instalaciones eléctricas etc.
Factores de origen físico, químico o bilógico o condiciones medio ambientales
Se incluyen en este grupo los denominados “contaminantes o agentes físicos” (ruido, vibraciones,
iluminación, condiciones termo higrométricas, radiaciones ionizantes, rayos x, rayos gama, etc.”
Y no ionizantes ultravioletas, infrarrojas, microondas, etc. -. Presión atmosférica, etc.) Los
denominados “contaminantes o agentes químicos” presenten en el medio ambiente de trabajo,
constituidos por materias inherentes presentes en el aire en forma de gases, vapores, nieblas,
aerosoles, humos, polvos, etc. Y los “contaminantes o agentes biológicos” constituidos por
microorganismos (bacterias, virus, hongos, protozoos, etc.) causantes de enfermedades
profesionales.
Factores derivados de las características del trabajo
Incluyendo las exigencias que la tarea impone al individuo que las realiza (esfuerzo,
manipulación de cargas, posturas de trabajo, niveles de atención, etc.) asociadas a cada tipo de
actividad y determinantes de la carga de trabajo, tanto física como mental, pudiendo dar lugar a la
fatiga.
27
Tabla 1 Parra, M. (2003). Conceptos básicos en salud laboral. Santiago de Chile: Oficina Internacional del Trabajo, OIT.2.1.2 Factores psicosociales de trabajo.
Factores derivados de la organización del trabajo
Se incluyen en este grupo los factores debido a la organización del trabajo (tareas que lo integran
y su asignación a los trabajadores, horarios, velocidad de ejecución, relaciones jerárquicas, etc.)
Considerando:
Factores de organización temporal (jornada y ritmo de trabajo, trabajo a turno o trabajo
nocturno, etc.)
Factores dependientes de la tarea (automatización, comunicación y relaciones, status,
posibilidad de promición, complejidad, monotonía, minuiciocidad identificación con la
tarea, iniciativa, etc.)
Todos los factores mencionados anteriormente,(Factores o condiciones de seguridad, Factores de
origen físico, químico o bilógico o condiciones medio ambientales, Factores derivados de las
características del trabajo, y Factores derivados de la organización del trabajo). Pueden originar
problemas de insatisfacción, estrés, etc. De cuyo estudio se encarga la psicosociología. (Cortés &
Díaz, J., 2007)
En el siguiente cuadro se muestra otra clasificación de riesgos del trabajo, propuesta por Manuel
Parra en su Artículo Conceptos básicos en salud laboral.
28
En las organizaciones de acuerdo al giro de negocio y las condiciones en las que laboran se
encuentran expuestos a diferentes factores de riesgo, en varios casos el riesgo puede ser múltiple
es decir que se puede presentar un caso en que se den dos o tres tipos de factores de riesgo en un
mismo puesto de trabajo.
Es por eso que en la actualidad se han elaborado una serie de normas técnicas específicas para el
control y prevención de cada uno de los factores mencionados anteriormente.
Las clasificaciones de riesgos que se presentan anteriormente no se dirigen con el término de
factores psicosociales, sin embargo dadas las características del enfoque de estudio de los
factores de riesgo psicosociales se puede tomar en cuenta en la primera clasificación que nos
presentaba (Cortés & Díaz, J., 2007) a los Factores derivados de la organización del trabajo y en
el Cuadro de la Clasificación de Riesgos propuesto por Parra, a los riesgos de carga de trabajo y
organización en el trabajo como, factores de riesgo psicosocial.
1.2 Factores de riesgo psicosociales
Existe una gran variedad de clasificaciones en factores de riesgo psicosociales mencionados por
varios autores, aunque su terminología difiera la conceptualización de los términos no varía en
gran escala. Por eso es importante mencionar la diferencia de la clasificación de los factores
psicosociales, que como mencionamos anteriormente son condiciones que pueden ser positivos o
negativos en el trabajo, y los riesgos psicosociales, que son la consecuencia de la incidencia en
factores psicosociales, los que a su vez por la incidencia se convierten en factores de riesgo, es
así que afectan a la salud física o mental de los trabajadores.
El estudio que abarca el análisis de los riesgos psicosociales en las organizaciones se lo denomina
psicosociología, este campo recoge información psicológica y social a tratar en una organización
ya que son elementos fundamentales.
En primera instancia hay que mencionar a los factores psicosociales también denominados de la
organización, como se aclaró en temas anteriores estos pueden o no ser un riesgo para los
trabajadores.
En el libro Seguridad e higiene en el trabajo: Un enfoque Integral (Creus & Manglosio, J., 2011),
divide a los factores de riesgo psicosocial dentro de la organización del trabajo y su incidencia de
la siguiente manera:
29
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo debe ser la adecuada al estado de equilibrio físico, mental y social del
trabajador. Es esencial que tenga la libertad de acción respeto de la manera de realizar la
tarea formal, la libertad para participar en los “rituales” informales de la empresa, la pausa
para el café o la libertad para hablar con los compañeros con el fin de liberar la tensión
durante la jornada de trabajo. Para muchos trabajadores, el horario tradicional de 8 a 13 y de
14 a 17 de lunes a viernes es algo que permanece en el pasado, debido a los nuevos sistemas
de trabajo y al elevado número de horas extraordinarias que se les exigen. (Creus &
Manglosio, J., 2011)
Este factor menciona acerca del trabajo por turnos y el trabajo nocturno como nuevos sistemas de
trabajo, el primero es un trabajo en equipo donde diferentes trabajadores ocupan el mismo puesto
de trabajo en diferentes horarios este puede ser organizado por horas, días o semanas y según el
documento de donde se sacó la información acerca de la jornada de trabajo nos menciona que:
“El trabajo nocturno es aquel trabajo que empieza desde las 10 de la noche hasta las 6 de la
mañana este horario hay que tomar en cuenta que puede ocupar máximo 15 días ya que pude
presentarse repercusiones en el trabajador” (Creus & Manglosio, J., 2011)
Ritmo
El ritmo de trabajo debe ser adecuado a la tarea (exigencias físicas, mentales, horádela
jornada- pausas, salario) y a quien la realiza (edad, sexo, aptitudes intelectuales, experiencia-
aprendizaje, fatiga). En caso contrario, las consecuencias son más o menos grave, tanto para
el resultado del trabajo como para el individuo. (Creus & Manglosio, J., 2011)
Dentro de la conceptualización de este factor mediante una tabla muestran la valoración del ritmo
del trabajo:
Grado de autonomía
temporal
Salario, ritmo impuesto por una máquina, pausas oficiales y
reales, recuperación de retrasos, posibilidad de ausentarse,
interacción con otras personas.
Grado de complejidad Rapidez de ejecución, esfuerzo de memorización, elecciones
conscientes.
Análisis de datos y
estadísticas
Dpto. de calidad, servicio médico, ritmo biológico trastornado
por trabajo por turnos, dpto. de seguridad
Opinión del trabajador Salario, ritmo y pausas Tabla 2 Valoración del ritmo del trabajo (Creus & Manglosio, J., 2011)
30
Automatización
La automatización reduce la carga de trabajo y el error humano, si bien la intervención del
hombre queda reducida a funciones de supervisión y control, con lo que el trabajo se
deshumaniza, lo que provoca falta de estímulos, demandas de creatividad y pocas
oportunidades de interacción social. (Creus & Manglosio, J., 2011)
La automatización en las organizaciones es un gran paso de evolución, sin embargo todo cambio
dentro de las organizaciones conlleva ventajas y desventajas, una de las ventajas más importantes
es el crecimiento económico por el incremento del producto o servicio, mientras que, en las
desventajas se pueden presentar aislamiento social, monotonía y la falta de control.
Comunicación
Para facilitar la comunicación se ha señalado que las organizaciones deben modificar sus
estructuras, haciéndolas más “planas” y con un menor número de niveles jerárquicos o de
canales de comunicación, que sean más descentralizadas y con un mayor poder de toma de
decisiones en los niveles inferiores y que estén más integradas y con un menor grado de
especialización funcional. (Creus & Manglosio, J., 2011)
Tanto la comunicación formal como la informal causan gran impacto en las organizaciones, hay
que tomar muy en cuenta la comunicación informal puesto que esta es la que más puede causar
inconvenientes en la organización por los llamados rumores.
Estilo de mando
La relación del estilo de mando (autocrático, burocrático, paternalista, dejar hacer,
democrático y cooperativo) con la organización depende del desarrollo de la organización y
del grado de madurez del grupo de trabajo. (Creus & Manglosio, J., 2011)
En lo referente a este factor hay que destacar el hecho de que en las organizaciones los buenos
líderes, no necesariamente son los jefes o superiores ya que estos pueden tener un estilo muy
autoritario, este factor actúa conjuntamente con la comunicación para establecer buenas
relaciones laborales.
31
Status social
La sociedad actual lo valora fundamentalmente por su ocupación laboral y la pertenencia a
asociaciones (religión, política, hobbies), si bien la valoración del estado puede ser
inconsciente. Por ejemplo, el caso de un profesor que tiene una imagen social positiva, pero
gana poco dinero con lo cual su estado disminuye, sin embargo si su valoración personal es
muy positiva, para él su estado es bueno aunque la sociedad le adjudique un bajo estado
social. (Creus & Manglosio, J., 2011)
Status social no habla en términos de exclusión de clases sociales, en el ámbito laboral se refiere
más al grado de valoración personal tanto personal con sus superiores, iguales y subordinados.
Identificación con la tarea
La identificación con la tarea supone la satisfacción en el puesto de trabajo y la
identificación con la organización. Depende básicamente de la imagen que el individuo tiene
de su trabajo y que la empresa debe potenciar. (Creus & Manglosio, J., 2011).
Tanto los reconocimientos económicos como, el salario emocional, pueden influir en la
identificación de la tarea ya que al ver el trabajador que su esfuerzo es valorado, su fidelidad se
fortalece.
Iniciativa y estabilidad
Iniciativa es la posibilidad que tiene el individuo de organizar su propio trabajo. Se dice que
está motivado con un alto nivel de energía que le permite mejorar su puesto de trabajo y
anticiparse a las demás personas de du entorno para hablar u obrar.
La estabilidad en el empleo es muy importante para los planes de futuro del trabajador y
para su estabilidad emocional. La amenaza de quedarse sin empleo o de perder el control de
las actividades laborales puede tener fuerza suficiente para contribuir a la aparición de
problemas de estrés y psiquiátricos (Creus & Manglosio, J., 2011)
Estos factores son muy delicados ya que si de fuerza mucho a la iniciativa y no se da una
estabilidad laboral conlleva a fenómenos nocivos en la organización.
32
Todos estos factores se encuentran de manera integral en una organización por lo que es
necesario buscar un equilibrio de acuerdo al puesto de trabajo, la persona y el giro de negocio.
A continuación se muestra la clasificación de factores de riesgo psicosociales en el documento
Biblioteca Técnica Prevención de Riesgos Laborales Evaluación y Prevención de Riesgos y nos
menciona la siguiente clasificación sacada de un estudio de la OMS de 1975. Determinando en
tres grupos.
Relacionados con el tipo de tarea.
-Nivel de empleo de las aptitudes personales.
-Valoración de la persona por el nivel de responsabilidad en sus decisiones.
-Repetitividad y monotonía de las tareas desempeñadas.
-Aislamiento del trabajador en el entorno laboral.
Relacionados con las condiciones del trabajo
-Factores físicos y químicos del medio ambiente laboral.
-Estabilidad en el puesto de trabajo.
-Condiciones de confort medioambiental.
-Insuficiencia o exceso en la carga de trabajo.
-El tamaño de la empresa en lo que se refiere a la posibilidad de despersonalizar al
trabajador.
Relacionados con la organización del trabajo.
-Organización de los turnos de trabajo.
-Estilo de liderazgo.
-Nivel de comunicación interpersonal y participación en decisiones de grupo.
- Cohesión de grupo.
-Sistemas de retribución y vacaciones. (Merino, Ruggero, & Torres, 2000)
2. Principales riesgos psicosociales
Un riesgo es una condición nociva para un trabajador, al ya considerarlo como riesgo puede
afectar física y psicológicamente. A continuación se ampliará el concepto de los riesgos que más
inciden en las organizaciones. Los cuales son:
El Estrés.
Moobing o Acoso Laboral
33
Burnout o Síndrome del quemado.
2.1El estrés
El estrés visto desde un punto de vista psicológico se le considera como una reacción de
adaptación a las circunstancias que se presentan en el medio laboral, el estrés puede llevar al
trabajador a que dé un impulso ante los requerimientos del entorno a este se lo puede considerar
como un estrés positivo, sin dejar de lado que en el momento en que las circunstancias salen de
control del trabajador provocando frustración se convierte en un riesgo para la salud.
El libro Biblioteca Técnica Prevención de Riesgos Laborales Evaluación y Prevención de
Riesgos rescata un documento del año 1984. Un comité mixto de la organización Internacional
del Trabajo y de la organización Mundial de la Salud clasifica la situación de estrés por los
siguientes indicadores: (Merino, Ruggero, & Torres, 2000)
Reacciones de comportamiento.
-Alteración de relaciones familiares.
-Alteraciones del sueño y hábitos alimentarios.
-Agravamiento de conductas adictivas y comportamientos asociales.
Reacciones emocionales.
- Apatía y cansancio.
-Irritabilidad y agresividad.
-Angustia y tensión.
-Frustración laboral.
Alteraciones psicosomáticas
-Disfunciones cardiovasculares y digestivas.
-Cefaleas y molestias en la vista.
-Trastornos de memoria.
-Disminución en toma de decisiones.
Alteraciones cognitivas
-Reducción del nivel de atención y concentración.
-Disminución de capacidad creativa.
-Trastornos de memoria.
-Disminución en toma de decisiones.
34
Los indicadores o síntomas laborales observables en situaciones de población laboral estresada
son:
Aumento de absentismo y siniestralidad.
Disminución en la calidad y cantidad de trabajo.
Aumento de conflictos interpersonales a todos los niveles.
Comportamientos temerarios.
2.2 Mobbing o acoso laboral
El mobbing o acoso laboral sin duda es uno de los riesgos más peligrosos de las organizaciones
ya que las consecuencias en los trabajadores es devastadora ya que se atenta con sus derechos de
trabajador y derechos humanos
El concepto de mobbing traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico
y no “acoso moral” (deberíamos decir inmoral en todo caso), posee un sustrato ético
escencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del
trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. (Piñuel &
Cantero, 2002)
Cuando nos referimos a este riesgo, nos referimos a las actitudes negativas que pueden
producirse entre superiores y subordinados o entre compañeros, el mobbing no distingue edad ni
género al principio las acciones atacantes no serán tan obvias, sin embargo con el paso del tiempo
son demasiado notorias por todos quienes rodean a la persona afectada.
(Piñuel & Cantero, 2002), en su artículo La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el
trabajo en España nos muestra la finalidad del acoso psicológico en el trabajo:
Entre las situaciones más habituales por esta causa figuran:
Forzarle a un cambio de tuno de trabajo o de puesto de trabajo.
Forzarle a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse anticipadamente.
Forzarle a aceptar una reducción de su salario o de sus condiciones retributivas
contractuales.
Coaccionarle para que renuncie al ejercicio o a la defensa jurídica de un derecho que le
corresponde.
Forzarle a que solicite una excedencia o un traslado a otro centro de trabajo.
35
El mobbing, tiene maneras creativas de atacar al trabajador, el estudio acerca de este fenómeno es
reciente por lo que en la actualidad se idetifican varios casos en distintas organiazciones de
mobbing laboral. El mobbing laboral puede dar paso otro riesgo como es el abuso sexual de los
trabajadores, el mobbing es un desencadenante de un desequilibrio en las relaciones laborales.
2.3 El burnout o Desgaste profesional
Este síndrome es una patología que se desarrolla entre en individuo y las condiciones nocivas en
el trabajo. En este caso, se definirá como Burnout o el Síndrome del Quemado.
(Creus & Manglosio, J., 2011), en su libro rescatan una definición de los autores Pines y
Aronson de 1998 donde mencionan lo siguiente:
“Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración
crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”. Las excesivas demandas
psicológicas no se dan únicamente en el servicio directo al público, sino que pueden darse
también en otros ámbitos laborales como en puestos directivos, en el trabajo comercial, en la
política, etc. Pines destaca la importancia, desde la prevención, de la calidad de las
relaciones interpersonales en el trabajo, del modo de supervisión y de las oportunidades de
aprendizaje continuo y desarrollo de la carrea con las que cuente el trabajador. (Creus &
Manglosio, J., 2011)
Los factores para que se presente el síndrome de burnout son algunos, ya que algunos estarán
lineados a nivel de organización, como estructura de la organización muy jerarquizada y rígida,
exceso de burocracia falta de formación, etc. Otros se darán por el diseño del puesto de trabajo
como la sobrecarga de trabajo, carga emocional excesiva, falta de apoyo social, etc.
También se presentarán riesgos en cuanto a relaciones interpersonales, asociados a la hora de
gestionar el riesgo finalmente los cambios tecnológicos demandan de nuevas destrezas lo que en
algunos casos por la escasa formación desata el síndrome.
El burnout tiene un proceso y (Creus & Manglosio, J., 2011), en su libro nos describen la
transición por etapas del este síndrome en cinco fases:
36
Fase inicial, de entusiasmo
Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas,
positivas. No importa alargar la jornada laboral.
Fase de estancamiento
No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del
trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada.
Fase de frustración
Se puede descubrir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o desmoralización hace
presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos
en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecen problemas emocionales,
fisiológicos y conductuales.
Fase de apatía
En la cuarta fase se sucede una serie de cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento
defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la
anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por
un afrontamiento defensivo- evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos
son mecanismos de defensa de los individuos.
Fase de quemado
Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente con importantes consecuencias para la salud.
Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de
frustración e insatisfacción.
37
TITULO III
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS ORGANIZACIONES
1 GESTIÓN DE EMPRESA
Hay que tomar como base la gestión de empresa con la finalidad de obtener resultados deseados
mediante la utilización de los recursos disponibles en la organización como el talento humano y
recursos materiales y económicos. Para realizar una buena gestión es necesario identificar las
acciones que se utilizan para dicha gestión, ya que esto es un proceso que se lo debe llevar con
responsabilidad. Toda la información que nos brinde la gestión de la empresa nos será de gran
utilidad para la elaboración de la gestión de riesgos.
El documento de la Biblioteca Técnica de Prevención de Riesgos (Merino, Ruggero, & Torres,
2000)menciona lo siguiente:
“La gestión es un proceso complejo que se desarrolla a través de cinco acciones consecutivas.”
Planificación
Organización
Ejecución o mando
Coordinación
Control
Cada uno de estas acciones es consecutiva, dado que no se puede saltar las acciones y esto es
porque en cada acción existen procedimientos que dan paso a las siguientes instancias.
1.1 PLANIFICACIÓN
Dentro del texto mencionan varias definiciones sin embargo una de las definiciones más
completas acerca de planificación es la que menciono a continuación.
“Es el conjunto de actividades organizadas y orientadas a la determinación de objetivos
completos y las políticas para conseguirlo, así como la definición de medios materiales y
personales necesarios para su logro.” (Merino, Ruggero, & Torres, 2000)
38
Esta primera acción consta de cinco pasos:
Análisis de la situación presente.
Determinación de los objetivos a alcanzar.
Análisis de las posibilidades situaciones futuras (Estrategias).
Elección de una línea de actuación concreta (directrices)
Definición de un plan detallado de acción (resultado final de la planificación): un
programa y un presupuesto.
A continuación se presenta la explicación de cada uno de los pasos.
Análisis de la situación presente
En este paso se realiza el reconocimiento de la cultura de la empresa en donde podemos
identificar los patrones de conducta, valores y normas de la organización, para con esta
información elaborar una gestión que brinde resultados óptimos. Este paso es muy complejo y
delicado ya que si no se realiza una identificación correcta de la cultura organizacional el resto de
la planificación seria ineficiente.
Determinación de los objetivos a alcanzar
Para determinar los objetivos hay que analizar la misión de la empresa. La misión nos muestra la
razón de ser de la organización que puede ser dirigida a la prestación de productos o servicios. La
visión es entonces el objetivo principal de la organización y de aquí parte el análisis de la
estructura interna y externa de la misma para poder elaborar objetivos acorde a las necesidades de
la organización.
Para que un objetivo se elabore adecuadamente es necesario:
Ser medibles: para comprobar su consecución.
Ser flexibles, para adaptarse a la realidad del momento.
Ser ambiciosos y difíciles: para estimular pero alcanzables.
Ser coordinados en el tiempo: a corto, mediano y largo plazo, vertical y horizontalmente.
Análisis de las posibilidades situaciones futuras (Estrategias)
Ya definido a donde queremos llegar con la ejecución de la gestión de empresa, hay que realizar
un análisis estratégico que consiste en revelar las fortalezas y debilidades, oportunidades y
39
amenazas en todos los campos de la organización. Esta actividad es para plantear diferentes
estrategias, que pueden ser aplicadas tomado en cuenta los objetivos elaborados anteriormente.
Elección de una línea de actuación concreta (directrices)
Luego del análisis de las posibilidades de situaciones futuras, se realiza la toma de decisiones
entre las personas encargadas del proceso y se define la estrategia mejor elaborada que será la
línea de actuación en este procedimiento, la cual servirá de guía para conseguir los objetivos que
se elaboraron anteriormente.
Definición de un plan detallado de acción (resultado final de la planificación): un
programa y un presupuesto.
Para ejecutar una estrategia hay que elaborar un plan de acción que consiste en la especificación
de actividades concretas para ejecutarse en el programa de gestión. En este plan de acción ya va
detallado fechas, responsables de la actividad, presupuesto y logística. Este es en si la base
fundamental y concreta de la gestión de una empresa.
1.2 ORGANIZACIÓN
La Biblioteca Técnica de Prevención de Riesgos (Merino, Ruggero, & Torres, 2000) define a la
organización como:
“Se define Organización como el proceso de descripción y agrupación del trabajo,
determinación de funciones, delegación de autoridad y establecimiento de relaciones, con el
propósito de que el personal trabaje unido lo eficazmente posible.”
En esta fase se toma como referencia el plan de acción para detallarlo, que va desde escoger a la
persona que liderará la ejecución del plan y este a su vez delegará al personal que ejecute cada
tarea, este líder será quien se encargue o delegue el manejo de presupuesto además, deberá
manejar cualquier eventualidad que se presente durante el transcurso de la aplicación de la
gestión,
A todo este procedimiento se lo denomina estructura organizativa que difiere con el término
organigrama ya que en el primero se encuentran definidas las acciones a efectuarse mientras que
el organigrama solamente describe los puestos establecidos en la organización. Esta información
40
es extraída del Manual del Sistema de Gestión, documento único de la organización que contiene
la información primordial de la misma.
1.3 EJECUCIÓN O MANDO
Esta acción a la que se denomina gestión de Recursos Humanos. (Merino, Ruggero, & Torres,
2000), lo definen de la siguiente manera:
“La Gestión de Recursos Humanos, es el proceso por el que una empresa asegura el número
suficiente de personas con la cualificación y motivación necesaria, en los puestos adecuados
y en el tiempo oportuno para desarrollar su actividad con la mayor utilidad económica”
En esta acción depende mucho de la predisposición del personal de toda la organización para que
las actividades se lleven a cabo con normalidad en el tiempo esperado, esto dependerá del
proceso de selección inducción y formación y motivación que tenga acerca de la ejecución de
sus funciones y de la organización.
Es responsabilidad de los mandos altos que los puntos mencionados con anterioridad (selección,
inducción, formación y motivación) se apliquen en los trabajadores de la manera que crean
conveniente, tomando en cuenta la cultura de la organización y aplicando técnicas innovadoras
con la finalidad de mejorar la calidad y productividad de la organización.
1.4 COORDINACIÓN
Cuando las fases anteriores se aplican de manera correcta quienes dirigen estas actividades dentro
de la organización deben establecer una comunicación continua. Esto es fundamental en esta fase
dado que, si llegase el caso en que uno de los campos de acción no esté funcionando
correctamente el equipo de trabajo actúe de inmediato en la corrección y prevención de la misma
para que no se vuelva a suscitar el mismo incidente
1.5 CONTROL
Finalmente en esta etapa de la gestión de la empresa se da paso a la comparación de los
resultados de la gestión con los objetivos que se definieron al principio.
41
Una herramienta muy eficiente para este tipo de evaluación es una auditoria en la que se evaluará
todas las etapas de la gestión de la empresa. Este procedimiento brinda grandes aportes como
informes del presupuesto que se utilizó, si estuvo o no acorde a lo planificado en si una base
documentada del proceso, y por último verifica la eficiencia y eficacia del mismo con una
constante revisión.
2 GESTIÓN PREVENTIVA A NIVEL DE EMPRESA
Constantemente el mundo laboral busca prevenir los riesgos de los trabajadores estableciendo
ambientes saludables y seguros, para ello dan paso a otro tipo de gestión una más específica que
como la gestión de la empresa tiene un procedimiento
Para desarrollar en forma coherente un programa de gestión de seguridad y salud en el trabajo, se
debe seguir un modelo que contenga una estructura sobre la cual se puedan desarrollar las
diversas etapas del respectivo programa.
La gestión preventiva de riesgos debe constar en el POA de la organización ya que es que un
aspecto obligatorio a implantar en las empresas, los campos que acogen este tipo de gestión es
(seguridad, higiene laboral, ergonomía, psicosocial, medicina preventiva, primeros auxilios y
planes de emergencia), dentro de un margen en el que consta una adecuada estructura con
enfoque al desarrollo y mejora continua.
La primera acción dentro de la gestión de riesgos es establecer una política dirigida a la gestión
de salud ocupacional y seguridad industrial “como una manifestación de escrita de la voluntad y
del compromiso de la gerencia para proporcionar a sus empleados un ambiente de trabajo seguro”
(Mancera, Mancera, & Mancera, 2012). Una política debe:
Ser propia de la organización.
Debe ser alineada con la cultura de la organización.
Comprometerse a prevenir lesiones y enfermedades.
Mejora continua en salud y seguridad.
En el siguiente gráfico muestra el diseño de los pasos esenciales que debe tener todo sistema de
gestión de prevención de riesgos.
42
2.1 Estrategia gerencial
(Mancera, Mancera, & Mancera, 2012), mencionan acerca de la estrategia gerencial lo siguiente:
“Corresponde a la gerencia asumir el liderazgo del sistema en todas sus fases, las cuales,
partiendo de la política, deberán determinar los objetivos y las metas”.
Esta responsabilidad recae sobre la gerencia debido a que de aquí parte la administración del
personal, el presupuesto y los bienes inmuebles de la organización de modo que en la gerencia
está el disponer todos estos recursos en un proceso de mejora continua.
2.2 Identificación de peligros
Para iniciar, es necesario identificar y evaluar los riesgos de la organización, para ello se elabora
un diagnóstico de seguridad y salud ocupacional, enfocado a peligros y riesgos.
(Mancera, Mancera, & Mancera, 2012), con relación a identificación de peligros dentro de la
gestión de riesgos mencionan cuatro puntos que se deben tomar en cuenta:
Estrategia Gerencia
Identificación de peligros
Análisis y evaluación del
riesgo
Gestión de riesgo
Monitoreo y verificación
Mejoramiento continuo.
Figura 1 Sistema de gestión de riesgos.
43
1.- Operaciones y procedimientos rutinarios y no rutinarios. Dentro de los rutinarios encontramos
lo que son hábitos seguros de procedimiento, mientras que las no rutinarias son medidas de
prevención no establecidas por lo esporádico de su actividad.
2.-Peligros y riesgos que plantean las actividades adelantadas por el personal propio, contratistas,
visitantes y cualquier otra persona relacionada con la organización.
3.- Instalaciones para el desarrollo de la actividad de la empresa, teniendo en cuenta las áreas
comunes.
4.- Medios de producción y de transporte.
Para estos cuatro puntos mencionados, la identificación puede darse en dos instancias:
Identificación proactiva e Identificación reactiva.
Identificación proactiva. Es un análisis anticipado de riesgos, esto se lo hace con un análisis de
varios aspectos de la organización como, los puestos de trabajo, tareas, riesgos por oficios,
inspecciones de seguridad, observación de comportamientos, y reportes de actos y condiciones
inseguras.
Identificación reactiva. Es la investigación de causas de eventos indeseados para que en base a
estas causas se pueda elaborar acciones correctivas posteriores a la ocurrencia del evento.
2.3 Análisis y evaluación del riesgo
(Mancera, Mancera, & Mancera, 2012) dicen que para realizar el siguiente paso que es el análisis
y evaluación de riesgos, es importante definir si las actividades son rutinarias o no rutinarias, esto
se lo hace con la finalidad de establecer un sistema de valoración que permita: Identificar, evaluar
y tratar los riesgos de la organización y para ello existen métodos cualitativos y cuantitativos.
Métodos cualitativos. Son métodos que emplean palabras o escalas para describir la magnitud de
las consecuencias potenciales y la posibilidad de que estas ocurran. Su objetivo es identificar:
riegos, efectos y causas. Entre los más utilizados encontramos:
Panorama de factores de Riesgos o identificación de peligros.
What If …?
44
Análisis de causas y consecuencias (ACC).
Análisis de modos de los fallos y sus efectos (FEMA).
Método matriz de riegos.
HAZOP.
Árbol de fallos (FTA).
Árbol de sucesos (ETA)
Métodos cuantitativos. Estos métodos emplean valores numéricos, tanto para las consecuencias
como para la probabilidad, se emplean datos de distintas fuentes. Su objetivo es expresar el grado
de riesgo en términos probabilísticos, además incluye un análisis crítico con cálculos y
estructuras para establecer la probabilidad de sucesos complejos. Entre algunos de ellos
encontramos:
Análisis cuantitativo mediante árboles de fallos (FTA).
Análisis cuantitativo mediante árboles de sucesos (ETA).
Análisis cuantitativo de causas y consecuencias (ACC).
Matriz de evaluación de riesgos.
2.4 Gestión del riesgo
(Mancera, Mancera, & Mancera, 2012), nos hablan acerca de la gestión de riesgos el siguiente
enunciado con relación a lo que se debe realizar en este punto del proceso:
“Establecido el riesgo y valorado, se procede a seleccionar los métodos de control, eligiendo
el que ofrezca una mayor disminución del riesgo, dentro de un criterio de costo/beneficio.”
2.5 Monitoreo y Verificación
En esta etapa, los responsables del manejo del proceso tienen la responsabilidad de realizar un
seguimiento de las acciones realizadas dentro del sistema de gestión, el control de cada una de las
instancias del proceso permite lograr la eficiencia de prever respuestas ante la presencia de algún
peligro.
2. 6 Mejoramiento Continuo
La finalidad del mejoramiento continuo reposa en la capacidad de solucionar los problemas, que
van desde los de mayor riesgo hasta los eventuales, perfeccionando la eficacia y eficiencia de
procedimientos preventivos ante peligros. Finalmente el mejoramiento continuo en las
organizaciones permite la constante búsqueda del éxito.
45
TITULO IV
EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES
1. MÉTODO DE EVALUACIÓN F-PSICO 3.1
El método de evaluación establecido en mi investigación es el Método F-Psico3.1, elaborado en
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), de España en el año 2012.
La razón por la que aplico este método es porque en el Ecuador no hay un método de evaluación
de riesgos psicosociales estandarizado, es por ello que ante la ausencia de este, el F-Psico 3.1 una
herramienta aprobada por la OIT, permite evaluar los factores de riesgo psicosociales de las
organizaciones, indistintamente al giro de negocio.
Base teórica.
Recabando información acerca del F-Psico 3.1, la Norma Técnica de Prevención 926 de España
2012, brinda información relacionada a la razón por la que se elaboró este método de evaluación.
En 1984 en comité mixto la OIT/OMS, conceptualizan el significado de riesgos psicosociales
como:
“Aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la
organización, el contenido, y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto al
bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del
trabajo” (INSHT, Nota técnica de Prevención, 2012)
Esta definición ha ido perfeccionándose durante el paso de los años, sin embargo en toda
definición se mantiene esencia que hay de la interacción entre trabajo y persona. El estudio
factores psicosociales durante las últimas décadas, ha podido determinar el impacto en la salud
de los trabajadores, causado por situaciones psicosociales inadecuadas, ocasionando una serie de
alteraciones y en la base teórica de la NTP 926 estas alteraciones pueden ser:
“Físicas (enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales, afecciones
cutáneas), psicológicas (alteraciones de la conducta, de las capacidades cognitivas) o
46
emocionales que se presentan por situaciones de estrés o por la interacciones con otros
factores.” (INSHT, Nota técnica de Prevención, 2012)
Dadas las repercusiones en la salud, la OIT tomando riendas en el asunto, conjuntamente con el
INSHT en España, elaboran un método de evaluación de factores de riesgos psicosociales. Sin
embargo frente a las nuevas situaciones del trabajo se han realizado cambios para mejorar este
método.
“Transcurridos los años desde la primera versión, se ha procedido a una puesta al día que
tiene en consideración nuevas exigencias del trabajo y, por ello, nuevos factores de riesgo.
El F-Psico está diseñado para ser administrado de manera informatizada, pudiendo también
ser aplicado en papel.” (INSHT, Portal del INSHT ESPAÑA, 2016)
En un artículo del INSHT de España en año 2014 define al método de evaluación F-Psico 3.1 con
el siguiente concepto:
“Factores Psicosociales. Método de evaluación. Versión 3.1. Se presenta como una
herramienta para la evaluación de los factores psicosociales. Su objetivo es aportar
información para poder identificar cuáles son los factores de riesgo en una situación
determinada, permitiendo, por tanto, el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas
parciales de la misma, a partir de los cuestionarios de aplicación individual.” (INSHT, Portal
del INSHT ESPAÑA, 2016)
Finalmente el Método de evaluación F-Psico 3.1 no soluciona los problemas ocasionados por
factores de riesgo psicosociales, sino que es parte de un proceso de mejora de las condiciones de
trabajo. Esta información es importante al momento de elaborar medidas de prevención y
aplicación de medidas correctivas en el ámbito psicosocial de las organizaciones.
2. FACTORES DE EVALUACIÓN DEL MÉTODO F-PSICO 3.1
El Método de evaluación Fpsico 3.1 consta de 44 preguntas, algunas múltiples, de forma que el
número de ítems asciende a 89. Ofrece información sobre 9 factores que son:
Tiempo de trabajo (TT)
Autonomía (AU)
Carga de trabajo (CT)
Demandas psicológicas (DP)
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Variedad/contenido (VC)
Participación/supervisión (PS)
Interés por el trabajador/compensación (ITC)
Desempeño de rol (DR)
Relaciones y apoyo social (RAS)
A continuación se va definiendo cada uno de estos términos en base a la información que me
brinda la Norma Técnica de Prevención 926 de España elaborada en el 2012.
2.1Tiempo de trabajo
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y
reestructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la
semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los
periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de
trabajo en la vida social. (INSHT, Nota técnica de Prevención, 2012)
Dentro del cuestionario con relación a este factor se analiza en los siguientes ítems:
pTrabajo en sábados (Ítem 1)
Trabajo en domingos y festivos (ítem 2)
Tiempo de descanso semanal (ítem 5)
Compatibilidad vida laboral-vida social (ítem 6)
2.2 Autonomía (AU)
Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y
posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la
estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y
organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía
en dos grandes bloques:
Autonomía temporal. Se refiere a la libertad concedida al trabajador sobre la gestión de algunos
aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la
elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, la distribución de los
descansos durante la jornada y el disfrute del tiempo libre para atender a cuestiones personales.
Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador
para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar
48
decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la
resolución de incidencias, etc. (INSHT, Nota técnica de Prevención, 2012)
Dentro del cuestionario con relación a este factor se analiza en los siguientes ítems:
Autonomía temporal:
Posibilidad de atender asuntos personales (ítem 3)
Distribución de pausas reglamentarias (ítem 7)
Adopción de pausas reglamentarias (ítem 8)
Determinación de ritmo (ítem 9)
Autonomía decisional:
Actividades y tareas (ítem 10a)
Distribución de tareas (ítem 10b)
Distribución del espacio de trabajo (ítem 10c)
Métodos, procedimientos y protocolos (ítem 10d)
Cantidad de trabajo (ítem 10e)
Calidad de trabajo (ítem 10f)
Resolución de incidencias (ítem 10g)
Distribución de turnos (ítem 10h)
2.3 Carga de trabajo (CT)
Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer
frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral,
con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva o emocional). (INSHT, Nota
técnica de Prevención, 2012)
Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente
cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir
de las siguientes cuestiones:
Presiones de tiempos. La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las
tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de
trabajo en momentos puntuales.
49
Esfuerzo de atención. Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la
preste una cierta atención. Ésta viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de
atención requerida para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad
laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido
dicho esfuerzo.
Cantidad y dificultad de la tarea. La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente
y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que
supone para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas.
Dentro del cuestionario con relación a este factor se analiza en los siguientes ítems:
Presiones de tiempos:
Tiempo asignado a la tarea (ítem 23)
Tiempo de trabajo con rapidez (ítem 24)
Aceleración del ritmo de trabajo (ítem 25)
Esfuerzo de atención:
Tiempo de atención: (ítem 21)
Intensidad de la atención (ítem 22)
Atención múltiples tareas (ítem 27)
Interrupciones en la tarea (ítem 30)
Efecto de las interrupciones (ítem 31)
Previsibilidad de la tarea (ítem 32)
Cantidad y dificultad de la tarea
Cantidad de trabajo (ítem 26)
Dificultad del trabajo (ítem 28)
Necesidad de ayuda (ítem 29)
Trabajo fuera del horario habitual (ítem 4)
2.4 Demandas psicológicas (DP)
Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha
de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza
emocional.
50
Las exigencias cognitivas se definen según el grado de movilización y de esfuerzo intelectual al
que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas. De esta forma, el sistema
cognitivo se ve comprometido, en mayor o menor medida, en función de las exigencias del
trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de
planificación, toma de iniciativas, etc.
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea
conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter
general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la
compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo, en el caso de trato con
pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del
propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados, etc.
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación y compromiso
con las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se
producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente
emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.).
Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional,
aun cuando no necesariamente exista contacto con clientes. (INSHT, Nota técnica de Prevención,
2012)
La evaluación de las demandas psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:
Exigencias psicológicas:
Requerimiento de aprendizajes (ítem 33a)
Requerimientos de adaptación (ítem 33b)
Requerimientos de iniciativa (ítem 33c)
Requerimientos de memorización (ítem 33d)
Requerimientos de creatividad (ítem 33e)
Exigencias emocionales
Requerimientos de tratos con personas (ítem 33f)
Ocultación de emociones ante superiores (ítem 34a)
51
Ocultación de emociones ante subordinados (ítem 34b)
Ocultación de emociones ante compañeros (ítem 34c)
Ocultación de emociones ante clientes (ítem 34d)
Exposición a situaciones de impacto emocional (ítem 35)
Demandas de respuesta emocional (ítem 36)
2.5 Variedad/contenido (VC)
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo,
para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además,
reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones
económicas.
Este factor se evalúa mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está
diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador. (INSHT, Nota técnica de Prevención, 2012)
La evaluación de variedad y contenido se hace a partir de los siguientes ítems:
Trabajo rutinario (ítem 37)
Sentido del trabajo (ítem 38)
Contribución del trabajo (ítem 39)
Reconocimiento del trabajo superiores (ítem 40a)
Reconocimiento del trabajo por compañeros (ítem 40b)
Reconocimiento del trabajo por clientes (ítem 40c)
Reconocimiento del trabajo por familia (ítem 40d)
2.6 Participación/supervisión (PS)
Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo: el que
ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo, y el que ejerce
la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.
Así, la “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración
que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y la organización.
52
La “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus
superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. (INSHT, Nota
técnica de Prevención, 2012)
La evaluación de participación, supervisión se hace a partir de los siguientes ítems:
Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (ítem 11 a)
Participación en la introducción de métodos de trabajo (ítem 11b)
Participación en el lanzamiento de nuevos productos (ítem 11c)
Participación en la reorganización de áreas de trabajo (ítem 11d)
Participación en contrataciones de personal (ítem 11f)
Participación en la elaboración de normas de trabajo (ítem 11g)
Supervisión sobre los métodos (ítem 12a)
Supervisión sobre la planificación (ítem 12b)
Supervisión sobre el ritmo (ítem 12c)
Supervisión sobre la calidad (ítem 12d)
2.7 Interés por el trabajador/compensación (ITC)
El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación
de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la
preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus
trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones, así como por la
percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el
trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. (INSHT, Nota técnica de Prevención,
2012)
La evaluación de interés por el trabajador/compensación se hace a partir de los siguientes ítems.
Información sobre la formación (ítem 13a)
Información sobre las posibilidades de promoción (ítem 13b)
Información sobre requisitos para la promoción (ítem 13c)
Información sobre la situación de la empresa (ítem 13d)
Facilidades de desarrollo profesional (ítem 41)
Valoración de la formación (ítem 42)
Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (ítem 43)
53
Satisfacción con el salario (ítem 44)
2.8 Desempeño de rol (DR)
Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de
cada puesto de trabajo. Comprende tres aspectos fundamentales:
La claridad de rol: Esta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué
debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y
responsabilidad del puesto).
El conflicto de rol: Hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o
contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.
La sobrecarga de rol: Se refiere a la asignación de cometidos y responsabilidades que no
forman parte de las funciones del puesto de trabajo pero que se añaden a ellas. (INSHT, Nota
técnica de Prevención, 2012)
La evaluación de desempeño de rol se hace a partir de los siguientes ítems:
Especificaciones de los contenidos (ítem 14a)
Especificaciones de los procedimientos (ítem 14b)
Especificaciones de la cantidad de trabajo (ítem 14c)
Especificaciones de la calidad de trabajo (ítem 14d)
Especificaciones de los tiempos de trabajo (ítem 14e)
Especificaciones de la responsabilidad del puesto (ítem 14f)
Tareas irrealizables (ítem 15a)
Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (ítem 15b)
Conflictos morales (ítem 15c)
Instrucciones contradictorias (ítem 15d)
Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (ítem 15e)
54
2.9 Relaciones y apoyo social (RAS)
El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que
se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en el entorno de trabajo.
Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y
que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda
proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compa ñeros,…) para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre
personas pueden ser origen, con distinta frecuencia e intensidad, de situaciones conflictivas de
distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…), ante las cuales, las
organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. (INSHT, Nota
técnica de Prevención, 2012)
La evaluación de relaciones y apoyo social se hace a partir de los siguientes ítems:
¿Puedes contar con tus jefes? (ítem 16a)
¿Puedes contar con tus compañeros? (ítem 16b)
¿Puedes contar con tus subordinados? (ítem 16c)
¿Puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? (ítem 16d)
Calidad de las relaciones (ítem 17)
Exposición a conflictos interpersonales (ítem 18a)
Exposición a violencia física (ítem 18b)
Exposición a violencia psicológica (ítem 18c)
Exposición a acoso sexual (ítem 18c)
Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (ítem 19)
Exposición a discriminación (ítem 20)
55
TITULO V
ANÁLISIS DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.
1. CRITERIO DE JUECES
Para la validación de este cuestionario, se utilizó el método creado por Thurstone, denominado
“Juicio de expertos” o “Criterio de jueces”, el cual se define como:
“Un criterio que se otorga fundamentado en la experiencia dentro de un área de aplicación,
área de conocimiento, disciplina, industria, entre otras”
Recuperado de: (liderdeproyecto.com, 2016)
Este criterio lo hicieron un grupo 4 de profesionales, con la finalidad de validar el cuestionario
de factores de riesgo psicosociales F Psico 3.1, para su aplicación en los empleados de
nombramiento permanente del GAD Municipal del Cantón Mejía. Estas profesionales forman
parte de la Dirección de Talento Humano en la institución mencionada anteriormente.
(Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008), en su artículo Validez de contenido y juicio de
expertos en la Universidad El Bosque de Colombia, nos brinda una guía de cómo validar un
instrumento, que en este caso es el cuestionario. Los pasos son los siguientes:
1. Definir el objetivo del juicio de expertos.
2. Selección de los jueces.
3. Explicitar tanto las dimensiones como los indicadores que está midiendo cada uno de
los ítems del cuestionario.
4. Especificar el objetivo del cuestionario.
5. Establecer los pesos diferenciales de las dimensiones del cuestionario.
6. Diseño de planillas.
7. Calcular la concordancia entre jueces.
8. Elaboración de las conclusiones del juicio.
A continuación iré describiendo cada uno de ellos.
56
1. 1 DEFINIR EL OBJETIVO DEL JUICIO DE EXPERTOS
En este apartado los investigadores deben tener clara la finalidad del juicio, ya que puede
utilizarse con diferentes objetivos. (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008)
Objetivo del juicio de expertos: Analizar la coherencia, relevancia y claridad de los ítems del
Cuestionario de Evaluación de factores de riesgos psicosociales F. Psico 3.1.
1.2 SELECCIÓN DE LOS JUECES
Para ello han de tomarse en cuenta los criterios especificados anteriormente para la selección,
considerando la formación académica de los expertos, su experiencia y reconocimiento en la
comunidad. (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008)
Las jueces en este procedimiento fueron:
Primera Juez
Psi. María José Morales León
Psicóloga Industrial
Áreas de experiencia profesional: Selección de Personal, Evaluación de Desempeño.
Tiempo de experiencia laboral: 4 años
Cargo Actual. Analista de Talento Humano.
Segunda Juez
Psi. María Belén Caicedo Londoño.
Psicóloga General
Áreas de experiencia profesional: Piscología institucional, Selección de personal,
Evaluación de Desempeño, Salud y Seguridad en el trabajo.
Tiempo de experiencia laboral: 6 años
Cargo Actual: Psicóloga Institucional.
57
Tercera juez
Ing. Gina Geoconda Machuca Proaño.
Ingeniera en Gestión Empresarial.
Áreas de experiencia profesional: Nómina, Selección de Personal, Administración y
Gestión del Talento Humano.
Tiempo de experiencia laboral: 11 años
Cargo Actual: Directora de Talento Humano.
Cuarta juez
Psi. Liliana Verónica Sarango Estrada.
Psicóloga Industrial.
Áreas de experiencia profesional: Subsistemas de talento humano, Proyectos de
emprendimiento.
Tiempo de experiencia laboral: 6 años
Cargo Actual: Coordinadora de Talento Humano.
Las cuatro profesionales son idóneas para realizar la validación de este instrumento, dado que
las cuatro llevan una experiencia que en su mayoría sobrepasa los 4 años, y han ido aplicando
sus conocimientos en distintos subsistemas de Talento Humano. Es así que sus conocimientos y
experiencia se encuentran relacionados con mi investigación.
1.3 EXPLICITAR TANTO LAS DIMENSIONES COMO LOS INDICADORES QUE
ESTÁ MIDIENDO CADA UNO DE LOS ÍTEMS DEL CUESTIONARIO
Esto le permitirá al juez evaluar la relevancia, la suficiencia y la pertinencia del ítem.
En la siguiente tabla, según (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008), se muestra el
modelo que utilizaré para validar el Cuestionario F. Psico 3.1. Las dimensiones a considerar
para validar el Cuestionario F- Psico 3.1 son los siguientes:
Suficiencia
Claridad
Coherencia
Relevancia
58
CATEGORÍA CALIFICACIÓN INDICADOR
SUFICIENCIA
Los ítems que
pertenecen a una
misma
dimensión
bastan para
obtener la
medición de
esta.
1 No cumple con el
criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*Los ítems no son suficientes para medir la
dimensión.
*Los ítems miden algún aspecto de la
dimensión pero no corresponden con la
dimensión total.
*Se deben incrementar algunos ítems para
poder evaluar la dimensión totalmente.
Los ítems son suficientes.
CLARIDAD
El ítem se
comprende
fácilmente, es
decir, su
sintáctica y
semántica son
adecuadas.
1 No cumple con el
criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem no es claro
*El ítem requiere bastantes modificaciones o
una modificación muy grande en el uso de
palabras de acuerdo con su significado o por
la ordenación de las mismas.
*Se requiere una modificación muy
específica de algunos términos del ítem.
*El ítem es claro, tiene la semántica y
sintaxis adecuada.
COHERENCIA
El ítem tiene
relación lógica
con la dimensión
o indicador que
se le está
midiendo.
1 No cumple con el
criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem no tiene relación lógica con la
dimensión.
*El ítem tiene una relación tangencial con la
dimensión que está midiendo.
*El ítem tiene una relación moderada con la
dimensión que se está midiendo.
*El ítem se encuentra completamente
relacionado con la dimensión que está
midiendo.
RELEVANCIA
El ítem es
esencial o
importante, es
decir debe ser
incluido.
1 No cumple con el
criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem puede ser eliminado sin que se vea
afectada la medición de la dimensión.
*El ítem tiene alguna relevancia, pero otro
ítem puede estar incluyendo lo que este mide.
*El ítem es relativamente importante.
*El ítem es muy relevante y debe ser
incluido. Tabla 3 ESCOBAR'PÉREZ, J., & CUERVO MARTÍNEZ, A. (2008 ) Especificaciones para validación.
En base a estas cuatro dimensiones se va a validar la planilla de evaluación de cada uno de los
ítems que conforman el cuestionario a validar y están referidos a los factores de riesgo los
cuales son: Tiempo de Trabajo, Autonomía, Carga de Trabajo, Demandas Psicológicas,
Variedad/Contenido del Trabajo, Participación/Supervisión, Interés Por El
Trabajador/Compensación, Desempeño de Rol, Relaciones y Apoyo Social.
1.4 ESPECIFICAR EL OBJETIVO DE LA PRUEBA
El autor debe proporcionar a los jueces la información relacionada con el uso de la prueba, es
decir, para qué van a ser utilizados los puntajes obtenidos a partir Validez de contenido y juicio
de expertos. (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008)
59
Objetivo de la prueba: El objetivo de este cuestionario es evaluar los factores de riesgo que se
presentan en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía.
1.5 ESTABLECER LOS PESOS DIFERENCIALES DE LAS DIMENSIONES DE LA
PRUEBA
“Esto sólo se hace cuando algunas de las dimensiones tienen pesos diferentes.” (Escobar-Pérez
& Cuervo-Martínez, A. , 2008)
En mi investigación no es necesario establecer pesos diferenciales de los factores que evalúa el
F- Psico 3.1.
1.6 DISEÑO DE PLANILLAS
“La planilla se debe diseñar de acuerdo con los objetivos de la evaluación.” (Escobar-Pérez &
Cuervo-Martínez, A. , 2008)
Para esta validación utilicé la plantilla para elaborar el juicio de expertos. (Ver en anexos)
1.7 CALCULAR LA CONCORDANCIA ENTRE JUECES
Para esto voy a utilizar el Coeficiente ALFA DE CROMBACH.
“Se trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para
comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto
nos llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace
mediciones estables y consistentes.” Recuperado de: (blogspot.com, 2016)
Para el análisis estadístico se utilizó para este cálculo la siguiente fórmula:
𝑎 = (𝑘
𝑘 − 1) ∗ |1 −
∑ 𝑠2𝑖=1
𝑆𝑡|
Para realizar el juicio de expertos se realizó el siguiente procedimiento:
1.- Se enumeró todos los ítems incluidos los sub ítems.
2.- Promediamos las dimensiones de cada ítem. Ejemplo:
SUFICIENCIA
Ítems J1 J2 J3 J4 Pr
35 4 3 4 4 3.8
60
3.-Luego de obtener los promedios de cada dimensión se procedió a obtener la varianza, la cual
es una medida que identifica que tan disperso está el conjunto de datos que estamos manejando
Utilizando la siguiente fórmula:
𝑠2 =∑ (𝑥1−�̅�)
2
𝑁
Ítems SUFICIENCIA CLARIDAD COHERENCIA RELEVANCIA VARIANZA
35 3.8 4 4 4 0.01
Primer paso: encontrar x con la suma de datos:
3.8+4+4+4=15.8
Segundo paso: Encontrar la media aritmética.
3.8+4+4+4/4=3.95
Tercer paso encontrar la deviación de los datos: x-ẋ
3.8-3.94=-0.15
4-3.94=0.05
4-3.94=0.05
4-3.95=0.05
Cuarto paso elevar al cuadrado la desviación de los datos:
-0.15₂=0.023
0.05₂=0.002
0.05₂=0.002
0.05₂=0.002
Quinto paso: realizar la sumatoria de las cantidades elevadas al cuadrado:
0.023+0.05+0.05+0.05=0.3
Sexto paso: aplicar la fórmula de varianza:
𝑠2 =0.3
4= 0.01
61
x x-ẋ (x-ẋ)₂
3,8 -0,15 0,023
4 0,05 0,002
4 0,05 0,002
4 0,05 0,002
sumatoria 15,8 0,03
promedio 3,94 respuesta: 0,01
Tabla 4 Calculo de varianza Elaborado por: León, K. 2017
Tabla 4: cálculo de varianza. Elaborado por: León, K.
4-Sacamos la varianza de todos los ítems. Ver tabla 5 Juicio de expertos.
5.-Sumar los puntajes de cada dimensión y obtener la varianza de los resultados.
COHERENCIA CLARIDAD COHERENCIA RELEVANCIA Varianza
339,6 338,8 340 339,1 2.6
6-Aplicar la fórmula:
K Número de ítems 85
Sumatoria de Varianza de las
dimensiones. 0.16
St varianza de la suma total de ítems 2.6
A
𝛼 = (𝑘
𝑘 − 1) ∗ |1 −
∑ 𝑠2𝑖=1
𝑆𝑡|
0,9
REEMPLAZAMOS LA FÓRMULA.
𝛼 = (85
85 − 1) ∗ |1 −
0.16
2.6| = 0.0
∑𝑠2𝑖=1
62
TABLA 5 DE JUICIO DE EXPERTOS
Factores de riesgo Ítems COHERENCIA CLARIDAD COHERENCIA RELEVANCIA VARIANZA
TIEMPO DE TRABAJO
1 4 4 4 4 0
2 4 4 4 4 0
5 4 4 4 4 0
6 4 4 4 4 0
AUTONOMÍA
3 4 4 4 4 0
7 4 4 4 4 0
8 4 4 4 3,5 0,06
9 4 4 4 4 0
10a 4 4 4 4 0
10b 4 4 4 4 0
10c 4 4 4 4 0
10e 4 4 4 4 0
10f 4 4 4 4 0
10g 4 4 4 4 0
10h 4 4 4 4 0
CARGA DE TRABAJO
4 4 4 4 4 0
21 4 4 4 4 0
22 4 4 4 4 0
23 4 4 4 4 0
24 4 4 4 3,8 0,01
25 4 4 4 3,8 0,01
26 4 4 4 4 0
27 4 4 4 4 0
28 4 4 4 4 0
29 4 4 4 4 0
30 4 4 4 4 0
31 4 4 4 4 0
32 4 4 4 4 0
DEMANDAS
PSICOLÓGICAS
33a 4 3,8 4 4 0,01
33b 4 3,8 4 4 0,01
33c 4 3,8 4 4 0,01
33d 4 3,8 4 4 0,01
33e 4 3,8 4 4 0,01
33f 4 3,8 4 4 0,01
34a 4 4 4 4 0
34b 4 4 4 4 0
34c 4 4 4 4 0
34d 4 4 4 4 0
35 3,8 4 4 4 0,01
36 4 4 4 4 0
VARIEDAD/CONTENIDO
DE TRABAJO
37 4 4 4 4 0
38 4 4 4 4 0
63
39 4 4 4 4 0
40a 4 4 4 4 0
40b 4 4 4 4 0
40c 4 4 4 4 0
40d 4 4 4 4 0
PARTICIPACIÓN/SUPER
VISIÓN
11a 4 4 4 4 0
11b 4 4 4 4 0
11c 4 4 4 4 0
11d 4 4 4 4 0
11e 4 4 4 4 0
11f 4 4 4 4 0
12a 4 4 4 4 0
12b 4 4 4 4 0
12c 4 4 4 4 0
12d 4 4 4 4 0
12e 4 4 4 4 0
INTERÉS POR EL
TRABAJADOR/COMPEN
SACIÓN
13a 4 4 4 4 0
13b 4 4 4 4 0
13c 4 4 4 4 0
13d 4 4 4 4 0
41 4 4 4 4 0
42 4 4 4 4 0
43 3,8 4 4 4 0,01
44 4 4 4 4 0
DESEMPEÑO DE ROL
14a 4 4 4 4 0
14b 4 4 4 4 0
14c 4 4 4 4 0
14d 4 4 4 4 0
14e 4 4 4 4 0
14f 4 4 4 4 0
15a 4 4 4 4 0
15b 4 4 4 4 0
15c 4 4 4 4 0
RELACIONES Y APOYO
SOCIAL
16a 4 4 4 4 0
16b 4 4 4 4 0
16c 4 4 4 4 0
16d 4 4 4 4 0
18a 4 4 4 4 0
18b 4 4 4 4 0
18c 4 4 4 4 0
18d 4 4 4 4 0
19 4 4 4 4 0
20 4 4 4 4 0
339,6 338,8 340 339,1
0.16
2,6 Tabla 5 Juicio de Expertos Elaborado por: León, K. 2017
64
1.8 ELABORACIÓN DE LAS CONCLUSIONES DEL JUICIO que serán utilizadas para la
descripción psicométrica de la prueba. (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008)
Para verificar el coeficiente de confiabilidad de Crombach se utilizó estos rangos:
Muy Baja Baja Regular Aceptable Elevada
0 0.009 a 0.03 0.39 a0.6 0.69 a 0.9 1
Fuente: (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, A. , 2008)
Para concluir el procedimiento de validación del Cuestionario de Evaluación de Riesgos F. Psico 3.1. Se
muestra un resultado de 0.9 que según Crombach es aceptable, por lo que este instrumento es válido
para su aplicación con los Empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía.
65
6. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
6.1 INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA
Luego de obtener la información de los empleados con nombramiento permanente se procede a
clasificar la información de acuerdo al género, edad, años de servicio, grupo ocupacional y direcciones.
Para esta clasificación se lo hizo en categorías y en intervalos, la segunda clasificación se la hizo en el
caso en el que se presente una clasificación en la que debamos establecer rangos.
Los resultados se presentan a continuación, tanto a nivel de porcentaje, grafico e interpretación.
Tabla 6 DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO
GENERO
CATEGORIA N° PERSONAS
HOMBRES 26
MUJERES 35
TOTAL 61
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, P. 2017
Gráfico 1 DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, P. 2017
Interpretación:
El 57% de los empleados de Nombramiento Permanente del GAD Municipal del Cantón Mejía son
mujeres mientras que el 43% son hombres.
43%
57%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
HOMBRES MUJERES
GENERO
66
Tabla 7 DISTRIBUCIÓN POR EDAD
EDAD
INTERVALO N° PERSONAS
24 - 38 17
39 - 53 20
54 - 68 24
TOTAL 61
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado: Léon, P. 2017
Gráfico 2 DISTRIBUCIÓN POR EDAD
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado: Léon, P. 2017
Interpretación:
Se puede concluir que la mayoría, es decir el 72% de los empleados de nombramiento permanente del
GAD Municipal del Cantón Mejía, tiene edad comprendida entre 39 y 68 años.
28%
33%
39%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
24 - 38 39 - 53 54 - 68
EDAD
67
Tabla 8 DISTRIBUCIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
AÑOS DE SERVICIO
INTERVALO N° PERSONAS
1 - 9 14
10 - 19 23
20 - 29 12
30 - 39 12
TOTAL 61
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado: Léon, P. 2017
Gráfico 3 DISTRIBUCIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
Se puede concluir que la mayoría de los empleados, es decir el 60,66% con nombramiento permanente
de GAD Municipal del Cantón Mejía, tiene entre 1 a 19 años de servicio y el resto que corresponde al
39,34% tiene entre 20 y 39 años de servicio.
22,95%
37,70%
19,67% 19,67%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
1 - 9 10 - 19 20 - 29 30 - 39
AÑOS DE SERVICIO
68
Tabla 9 DISTRIBUCIÓN POR GRUPO OCUPACIONAL
GRUPO OCUPACIONAL
CATEGORIA N° PERSONAS
Servidor Publico 37
Servidor Público de Apoyo 24
TOTAL 61
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 4 DISTRIBUCIÓN POR GRUPO OCUPACIONAL
.
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
El 61% de los empleados con Nombramiento Permanente del GAD Municipal del Cantón Mejía
pertenecen al grupo ocupacional de servidores públicos, es decir que la mayoría del personal de
Nombramiento Permanente tiene una formación académica superior.
61%
39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GRUPO OUPACIONAL
SERVIDOR PUBLICO SERVIDOR PUBLICO DE APOYO
69
Tabla 10 DISTRIBUCIÓN UNIDAD ADMINISTRATIVA
DIRECCIONES
CATEGORIA N° PERSONAS PORCENTAJE
ADMINISTRATIVO 6 9,84%
AVALUOS Y CATASTROS 3 4,92%
COMUNICACIÓN SOCIAL 4 6,56%
DESARROLLO ECONOMICO Y
PRODUCTIVO 1
1,64%
FINANCIERO 10 16,39%
OBRAS PUBLICAS 7 11,47%
PARTICIPACIÓN CIUDADANA 10 16,39%
PLANIFICACIÓN 1 1,64%
REGISTRO DE LA PROPIEDAD 7 11,47%
SECRETARIA GENERAL 4 6,56%
SERVICIOS PUBLICOS 4 6,56%
SINDICATURA 1 1,64%
TALENTO HUMANO 3 4,92%
TOTAL 61 100%
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
Tanto en la Dirección del Financiero como en la dirección de Participación Ciudadana tiene el mayor
número de personal asignado 10 cada una (16.39%); las direcciones de Obras públicas y Registro de la
propiedad son las unidades que le siguen asignada 7 cada una (11.42%). Es decir que estas unidades
administrativas es donde abarcan más personal con un 55.62%. Las demás unidades administrativas se
encuentran de entre 6 a 1 personas por unidad con el 44.38% restante de personal. Todos estos
porcentajes corresponden a la población total estudiada, los cuales comprenden a los empleados de
nombramiento permanente del GAD Municipal del Cantón Mejía.
6,56% 6,56%
9,84%
16,39%
4,92%
1,64%
6,56%
11,47%
4,92%
1,64% 1,64%
16,39%
11,47%
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
14,00%
16,00%
18,00%
UNIDAD ADMINISTRATIVA
Gráfico 5 DISTRIBUCIÓN UNIDAD ADMINISTRATIVA
70
6.2 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Los datos obtenidos de los cuestionarios aplicados en los 61 empleados de nombramiento permanente
del GAD Municipal del Cantón Mejía, se introdujeron en el software F.Psico 3.1 elaborado por el
INSHT. El programa digital calcula automáticamente el rango, media, desviación típica y mediana de
cada factor, también establece las dimensiones de riesgos para los factores los cuales son: adecuado,
mejorable, riesgo elevado y muy elevado.
En el siguiente gráfico (ver gráfico 6), se presentan los resultados en porcentajes de cada factor de
acuerdo a las dimensiones establecidas por el cuestionario.
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
CLAVE:
TT: Tiempo de trabajo.
AU: Autonomía.
CT: Carga de trabajo.
DP: Demandas Psicológicas.
VC: Variedad/Contenido del trabajo.
PS: Participación/Supervisión.
ITC: Interés por el trabajador/Compensación.
DR: Desempeño de Rol.
RAS: Relaciones y Apoyo Social.
Gráfico 6 PORCENTAJE GLOBAL DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
71
A continuación se va a realizar el análisis de los datos de cada uno de los nueve factores
evaluados, con la finalidad de identificar específicamente aquellos factores que presentan
problemas y finalmente poder establecer posibles medidas de control de riesgos.
FACTOR: TIEMPO DE TRABAJO
DEFINICIÓN: Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de
los periodos descanso que permite la actividad, de su cantidad, calidad y del efecto del tiempo
de trabajo en la vida social.
Tabla 11 FP. TIEMPO DE TRABAJO
Rango Media Desviación típica Mediana
0-37 12,05 8,82 12,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
48 11 0 2
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 7 PORCENTAJES TIEMPO DE TRABAJO
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
Los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía presentan un riesgo muy bajo en cuanto
al factor Tiempo de Trabajo. El 3 % corresponde a 2 empleados que se encuentran en un nivel
muy elevado, por lo tanto el 97% que corresponde a 59 personas, cuentan con tiempos
adecuados para realizar sus actividades, con dos días de descanso, dejando a este factor como
tolerable.
79%
18%
0% 3%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Tiempo de Trabajo
72
FACTOR AUTONOMÍA
DEFINICIÓN: Bajo este factor se cogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la
capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos
de la reestructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y
organización del trabajo.
Tabla 12 FP. AUTONOMÍA
Rango Media Desviación típica Mediana
0-113 43,18 24,25 40,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
51 3 6 1
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 8 PORCENTAJES AUTONOMÍA
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
Se puede evidenciar que los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía presentan un
riesgo muy bajo en cuanto al factor Autonomía, un 12 % de personal evaluado correspondiente
a 7 empleados. Por consiguiente el 88% restante del personal pueden trabajar bajo su ritmo con
las respectivas pausas programadas y no programadas, estableciendo a este factor como
tolerable.
83%
5%10%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Autonomía
73
FACTOR CARGA DE TRABAJO
DEFINICIÓN: Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el
trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que
exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva y
emocional).
Tabla 13 FP CARGA DE TRABAJO
Rango Media Desviación típica Mediana
0-106 46,10 19,48 45,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
35 4 8 14
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 9 PORCENTAJES CARGA DE TRABAJO
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
El factor Carga de Trabajo pone a un 46% de los empleados se encuentran con un nivel de
riesgo elevado, mientras que el 64% restante de los empleados están entre los niveles adecuados
de las dimensiones con una carga adecuada de trabajo, pueden manejarla con independencia y
accionar ante las exigencias de la misma. En base a estos resultados el factor se lo puede
establecer como tolerable, dado que supera el 50% del total de empleados.
57%
7%13%
23%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Carga de Trabajo
74
FACTOR DEMANDAS PSICOLÓGICAS
DEFINICIÓN: Las demandas Psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas
exigencias a las que se ha de ser frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza
cognitiva (grado de movilización y esfuerzo intelectual en el desempeño de tareas),
emocionales (esfuerzo que afecta a las emociones del trabajador), y de naturaleza emocional
(esfuerzo de ocultación de emociones).
Tabla 14 FP DEMANDAS PSICOLÓGICAS
Rango Media Desviación típica Mediana
10-112 60,44 19,04 60,00
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
28 11 8 14
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 10 PORCENTAJES DEMANDAS PSICOLÓGICAS
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
El Factor Demandas Psicológicas se puede evidenciar que los niveles riesgo ascienden a un
36%, de los empleados, este factor está causando inconvenientes en los empleados, dentro de
sus actividades deben mantenerse en constante aprendizaje, iniciativa, memorización,
creatividad, lo que puede causar agotamiento físico y mental. Además se encuentran expuestos
a tratos con personas o clientes externos de la organización por lo que deben ocultar sus
emociones y esto puede causar estrés en el puesto de trabajo. El 64% restante se encuentran en
un estado adecuado. A este factor se lo debe considerar como tolerable dado que supera el 50%
de los empleados.
46%
18%
13%
23%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Demandas Psicológicas
75
FACTOR VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO
DEFINICIÓN: Este factor comprende la sensación de que el trabajo tienen un significado y
utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en
general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá
de las contraprestaciones económicas.
Tabla 15 FP VARIEDAD/CONTENIDO DEL TRABAJO
Rango Media Desviación típica Mediana
0-69 20,34 10,48 20,00
Adecuad
o
Moderado Elevado Muy elevado
53 3 2 3
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 11 PORCENTAJES VARIEDAD/CONTENIDO DEL TRABAJO
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
Se puede evidenciar que los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía, muestran un
riesgo muy bajo con respecto al factor, Variedad/Contenido del trabajo, tan solo el 8% del
personal evaluado presentan deficiencias, mientras que el 92% de empleados considera que su
trabajo tiene significado y utilidad tanto para sí mismo como para su familia, subordinados y la
organización, además de sentirse reconocidos y apreciados. Dado los resultados a este factor se
lo considera tolerable
87%
5% 3% 5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Variedad/Contenido del trabajo
76
FACTOR PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN
DEFINICIÓN: Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el
trabajo: el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del
trabajo, y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus
quehaceres.
Tabla 16 FP PARTICIPACIÓN/SUPERVISIÓN
Rango Media Desviación típica Mediana
4-87 42,30 14,39 39,00
Adecuad
o
Moderado Elevado Muy elevado
4 6 15 36
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 12 PORCENTAJES PARTICIPACIÓN/SUPERVISIÓN
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación.
Como se puede evidenciar, el factor Participación/Supervisión es el que tiene mayor porcentaje
de riesgo, dentro de la organización, ya que como podemos observar 83% de los empleados se
ubican dentro de un riesgo muy elevado, es decir que los empleados consideran que no son
partícipes en la reorganización e introducción de áreas de trabajo y elaboración de normas por
lo que no se sienten implicados en la intervención que se mantiene con distintos aspectos de su
trabajo y de la organización. Este factor puede ocasionar ausencia de compromiso y lealtad para
con la organización, dando paso a un nivel excesivo de rotación de personal. A este factor se lo
denomina como intolerable, es el factor al que más atención hay que prestar y tomar medidas
correctivas.
7%10%
25%
58%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Participación/Supervisión
77
FACTOR INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN
DEFINICIÓN: Este factor se manifiesta en la preocupación de la organización por la
promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los
trabajadores sobre tales cuestiones, así como la percepción tanto de seguridad en el empleo
como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que
por ello obtiene.
Tabla 17 FP INTERÉS POR EL TRABAJADOR/COMPENSACIÓN
Rango Media Desviación típica Mediana
0-73 47,84 20,11 56,00
Adecuad
o
Moderado Elevado Muy elevado
23 4 15 19
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 13 PORCENTAJES INTERÉS POR EL TRABAJADOR/COMPENSACIÓN
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación.
Se puede evidenciar que el factor Interés por el trabajador/Compensación muestra un índice de
riesgo del 56% del total de los empleados, dando como resultado por parte de la organización
una falta de preocupación por la promoción, formación, desarrollo de la carrera, así como el
compromiso de informar aspectos relacionados con la seguridad de su empleo a los empleados
evaluados. Estos aspectos rompen el equilibrio existente entre lo que el trabajador aporta y la
compensación que obtiene, ocasionando altos niveles de inestabilidad organizacional, estrés
causado por la inseguridad y falta de información además de insatisfacción por las
compensaciones no económicas como reconocimientos o apertura para formación y ascensos.
Es por esta razón que a este factor se lo ubica como intolerable.
37%
7%
25%
31%
0%
10%
20%
30%
40%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Interés por el trabajador/Compensación
78
FACTOR DESEMPEÑO DE ROL
DEFINICIÓN: Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de
los cometidos de cada puesto de trabajo considerando tres aspectos: la claridad de rol
(definición de funciones), el conflicto de rol (demandas incongruentes), y sobrecarga de rol
(funciones que no son parte de sus actividades).
Tabla 18 FP DESEMPEÑO DE ROL
Rango Media Desviación típica Mediana
1-109 36,59 21,51 37,00
Adecuad
o
Moderado Elevado Muy elevado
30 11 6 14
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 14 PORCENTAJES DESEMPEÑO DE ROL
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
En el factor Desempeño de rol se puede evidenciar que un 67 % de los empleados evaluados se
ubican dentro de un margen de riesgo tolerable, sin embargo existen algunos inconvenientes en
un 33% de empleados, los cuales radican en que en algunas instancias de su trabajo se le
asignan tareas que no pueden realizar por no tener los recursos humanos o materiales
adecuados, también se presentan casos en los que para ejecutar la tarea se deben saltar los
métodos establecidos, esto puede ocasionar conflictos de carácter ético para el trabajador con
los superiores, compañeros, clientes y subordinados.
49%
18%
10%
23%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Desempeño de rol
79
FACTOR RELACIONES Y APOYO SOCIAL
DEFINICIÓN: Este factor entendido como factor moderador de estrés, estudiando la
posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno
del trabajo, para poder realizar adecuadamente el trabajo.
Tabla 19 FP RELACIONES Y APOYO SOCIAL
Rango Media Desviación típica Mediana
0-97 24,51 15,34 26,00
Adecuad
o
Moderado Elevado Muy elevado
34 7 6 14
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Gráfico 15 PORCENTAJES RELACIONES Y APOYO SOCIAL
Fuente: GAD Municipal del Cantón Mejía 2016
Elaborado por: León, K. 2017
Interpretación:
En el último gráfico se puede evidenciar que los empleados del GAD Municipal del Cantón
Mejía, muestran un riesgo muy bajo con respecto al factor, relaciones y apoyo social, es decir
que en un 67% de empleados existe un nivel de relaciones estable con distintas frecuencias e
intensidades, el 33% sobrante se encuentra dentro de un riesgo elevado, afortunadamente los
niveles de violencia o acoso son casi nulos, es necesario poner cierto énfasis en establecer una
medida correctiva para la solución de un conflicto, porque dentro de las preguntas que
corresponden a este factor, la gestión de la empresa frente a situaciones de conflicto, es la que
presenta un nivel elevado de riesgo. Sin embargo dado los resultados superando el 50% de los
empleados a este factor se lo considera tolerable.
56%
11% 10%
23%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Adecuado Moderado Elevado Muy elevado
Factor Relaciones y Apoyo Social
80
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1 CONCLUSIONES
La presente investigación permitió evaluar y realizar un diagnóstico de los factores de riesgo
psicosociales, cumpliendo con los objetivos y procedimientos planteados en la misma.
La investigación además permitió identificar los factores de mayor incidencia que es
Participación/ Supervisión e Interés por el trabajador/Compensación, ubicados dentro de un
rango intolerable, mostrando porcentajes por debajo del 50%, el factor que muestra más riesgo
es Participación/Compensación con un porcentaje del 58% , es decir que los empleados
consideran no ser partícipes en la reorganización de trabajo y elaboración de normas de trabajo
y dejando como consecuencia la ausencia de compromiso y lealtad para con la organización.
De los nueve factores que evalúa el F-Psico3.1 los factores: Tiempo de trabajo, Autonomía,
Carga de trabajo, Demandas Psicológicas, Variedad/Contenido, Desempeño de rol y Relaciones y
Apoyo social se ubican dentro del rango tolerable superando más del 50% de los empleados con
Nombramiento Permanente del GAD Municipal del Cantón Mejía.
81
7.2 RECOMENDACIONES
Es indispensable que el GAD Municipal del Cantón Mejía establezca medidas correctivas para
aquellos factores que se encuentran con niveles intolerables ya que estos afectan al desempeño
de los trabajadores.
En el caso del factor de mayor exposición de riesgo que es Participación/ Supervisión como
medida correctiva se recomienda realizar talleres de trabajo entre supervisores y colaboradores,
de manera que se pueda realizar un análisis de rol que cada uno debe cumplir.
Se recomienda crear estrategias de participación con los empleados, brindando la confianza y
predisposición para que puedan presentar alternativas de solución de conflictos dentro de la
organización, esto puede disminuir el nivel de riesgo de aquellos factores que presentan mayor
incidencia.
Introducir un proceso de gestión de riesgos dentro de la Planificación Organizacional Anual, la
cual sería de gran beneficio, ya que se podría realizar evaluaciones periódicas o también
elaborar un protocolo de buenas prácticas de prevención de riesgos, además de establecer la
solución a aquellos riesgos que ya se presentan, todo esto en beneficio para todos los
trabajadores del GAD Municipal del Cantón Mejía.
82
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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2017
9. ANEXOS
ANEXO A: Plan de Tesis
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES PARA LOS EMPLEADOS BAJO RÉGIMEN DE LA LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO DEL
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MEJÍA
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
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FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Diagnóstico situacional de las organizaciones.
Nombre del estudiante: Katherin Paola León Collaguazo
Nombre del tutor: Dr. Ernesto Chamorro.
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INFORME DEL TRABAJO DE TITULACION
1.- TÍTULO
Prevención factores de riesgo psicosociales para los empleados del GAD Municipal del
Cantón Mejía
2. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
2.1 Formulación del problema
En esta institución no se ha realizado una evaluación de factores riesgos psicosociales
del trabajo porque al ser una empresa pública las autoridades rotan con frecuencia y
cada administración manejaba distintos procesos.
La actual administración cree conveniente que se haga una evaluación de factores de
riesgo psicosociales para obtener información verídica y actual de la realidad de los
empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía. En el transcurso de este proceso
presenté mi propuesta de investigación la cual es el evaluar los factores de riesgo
psicosociales. Esta investigación al ser destinada como requisito para la obtención de mi
título profesional fue aprobada.
Es por este motivo, al no presentarse una evaluación de factores de riesgo psicosociales
seré quien realice este procedimiento con responsabilidad y eficacia.
2.2 Justificación del problema
De lo mencionado anteriormente hay que agregar que la evaluación de factores de
riesgo psicosociales en una organización se convierte en una necesidad a ser satisfecha
de manera urgente, ya que esta evaluación maneja una perspectiva que mira los
trabajadores como un talento humano más no solo como un recurso.
La incidencia en los factores de riesgo psicosociales puede presentar un gran costo para
la organización dado que afectan directamente al desempeño de los de trabajadores que
van desde los mandos directivos hasta lo operativos y esto trae como consecuencia el
bajo nivel de productividad, convirtiéndose en un fenómeno muy nocivo, es así que si
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se planea ejecutar medidas de solución y prevención en una instancia ya avanzada de
riesgo la partida presupuestaria será demasiado elevada.
Se requiere obligadamente de un presupuesto dirigido a la evaluación y prevención de
factores de riesgo psicosociales, pero si hablamos de recursos utilizados en este
procedimiento se puede manifestar que esta inversión brinda la oportunidad de generar
una serie de alternativas para prevención y corrección en cuanto a la incidencia en
riegos psicosociales. Costo que es menos representativo en la organización.
Nuevas tendencias para mejorar el clima y la cultura organizacional piden que se
implemente esta evaluación y proyectos de prevención para que estas prácticas brinden
beneficios. Es importante en estas prácticas la predisposición de tiempo tanto de los
evaluadores como de la muestra o universo a ser evaluado.
Las organizaciones demandan de un grupo de profesionales que resguarden la salud
física y mental de los trabajadores en general, específicamente es el área de Talento
humano. Dentro de este equipo de trabajo, el Psicólogo/a Institucional es el/la
encargado de realizar estas evaluaciones, ya que se encuentra capacitados para realizar
estas acciones, el beneficio que genera la evaluación de factores psicosociales es a largo
plazo logrando con ello un cambio representativo en la productividad de trabajadores y
conjuntamente en el clima y la cultura organizacional.
El Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Mejía me ha brindado la apertura a
aplicar mi investigación para realizar la correspondiente evaluación y bajo instrumentos
de medición como es el Cuestionario Fpsico 3.5 específico para determinar la incidencia
en factores de riesgo psicosociales además del apoyo del personal de la institución.
2.3 Preguntas
¿De qué manera afectan los factores de riesgo psicosociales en los empleados del GAD
Municipal del Cantón Mejía?
¿Se puede evaluar los factores psicosociales en los empleados del GAD Municipal del
Cantón Mejía?
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¿Se puede realizar un diagnóstico de los factores de riesgo con los datos obtenidos de la
evaluación?
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Evaluar los factores de riesgo psicosociales (tiempo de trabajo, autonomía,
carga de trabajo, demandas psicológicas, variedad/contenido del trabajo,
participación/supervisión, interés por el trabajador/compensación,
desempeño de rol y relaciones ya poyo social) en los empleados del GAD
Municipal de Cantón Mejía.
3.2 Objetivos específicos.
Realizar un diagnóstico de los factores de riesgo en los empleados del GAD
Municipal del Cantón Mejía en base a los resultados obtenidos de la evaluación.
Determinar cómo los factores de riesgo psicosociales afectan a los empleados
del GAD Municipal del Cantón Mejía.
Presentar una propuesta de prevención de riesgos ante los factores de riesgo que
causan más conflicto en la institución.
3.3 Delimitación espacio temporal
La evaluación y propuesta de estrategias de prevención será elaborado en el periodo
septiembre- febrero del 2017 y se lo efectuará en el GAD Municipal del Cantón
Mejía, ubicado en las avenidas José Mejía E5-0 y Simón Bolívar, Machachi-
Pichincha Ecuador.
4. POSICIONAMIENTO TEÓRICO
4.1 Humanismo:
El humanismo permite realizar una investigación resguardando la integridad del ser
humano ya que se lo considera como un ente con potencial ilimitado es por eso que para
fundamentar este concepto a continuación unas definiciones del humanismo:
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“El surgimiento de la confianza en la creatividad del hombre; hacer que se considere
al mundo como reino del hombre interpretando las ciencias como instrumentos
humanos para el dominio de las fuerzas naturales, o sea, instrumentos de liberación
de nuestra personalidad.”(Quezada 2004 p64)
Miquel Bastons (Bastons, 1992) en su libro menciona acerca del humanismo en la
organización, lo siguiente:
“Al hablar del humanismo, me refiero a aquella forma de saber que cumple
fundamentalmente dos condiciones:
1. Tiene por objeto al hombre
2. Puede considerarlo bajo algún aspecto concreto, pero siempre he tenido en
cuenta, sobre todo, su libertad.“ (Bastons 1992 p. 85)
Es necesario de igual forma posicionar al empirismo y el positivismo lógico dentro de
mi investigación. Ya que estas dos corrientes dan una clara visión del porque investigar
este fenómeno.
4.2 Empirismo
(Quezada, 2004) en su libro meciona un concepto de Kant donde menciona lo
siguiente:
“Todo conocimiento empieza en la experiencia y con la experiencia, pero no
todo lo que hay en el conocimiento procede de la experiencia. Las impresiones
recibidas proporcionan la materia o contenido del conocimiento; la facultad de
conocer propone la forma. Materia y forma son necesarias; un conocimiento sin
materia sería un conocimiento de nada un conocimiento de forma sería un caos de
emociones. La materia necesita una forma que la estructure, la forma necesita
materia que la llene.” (Quezada, 2004)
Esta investigación entonces busca adquirir un conocimiento acerca de la influencia de
los factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral en base a la experiencia de tratar
con los trabajadores evaluando estos factores, sin embargo es necesario fundamentarlo
mediante una corriente que es el positivismo lógico.
92
4.3 Positivismo lógico
Briones redime un concepto del positivimo lógico:
“El núcleo del positivismo lógico está constituido por un empirismo total,
apoyado en los recursos de la lógica moderna, una alta valoración de la ciencia, un
rechazo también total a la metafísica y al propósito de unificar el lenguaje de las
diferentes ciencias con un denominador común en el lenguaje de la física
(fisicalismo). (Briones, 2002)
El positivismo lógico nos obliga a presentar infomación verídica ya que si no se realiza
las evaluaciones y el contacto con el personal esta investigación será totalmente nula. Es
por eso que la heramienta utilizada para el estudio de este problema a investigar es un
cuestionario funcional que nos brindará información consistente para laborar una
propuesta de prevención.
5. MARCO METODOLÓGICO
5.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
Enfoque cuantitativo:
Utilizaré este enfoque ya que se realizará la recolección de información de un número
determinado de empleados mediante un cuestionario de factores de riesgo psicosociales
y, para lograr que los la información sea verídica tendrá que realizarse un procedimiento
estadístico y finalmente realizar un análisis e interpretación de los resultados.
(Hernandez, 2014)
5.2 TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva:
La investigación que realizaré busca detallar la situación actual de los empleados del
GAD Municipal Del Cantón Mejía con relación a los factores de riesgo psicosociales.
93
5.3 VARIABLE DE ESTUDIO O HIPOTESIS
Planteamiento de hipótesis
Hipótesis positiva:
La evaluación brinda información necesaria para realizar un diagnóstico de los factores
de riesgo psicosociales en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía.
Hipótesis negativa:
La evaluación no brinda información necesaria para realizar un diagnóstico de los
factores de riesgo psicosociales en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía
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5.3.1 Identificación de variables
VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN OPERACIONAL INSTRUMENTOS MEDIDAS
Variable Factores de riesgo
psicosociales en el
Trabajo
Comprende aspectos de las condiciones
ambientales, de la organización, de los sistemas
de trabajo y de las relaciones humanas en el
trabajo. Y pueden afectar, a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos, tanto al bienestar y la
salud del trabajador, como al desarrollo del
trabajo.
Cuestionario de factores
de riesgo del INSHT
* siempre o casi
siempre
*a menudo
*a veces
*nunca o casi
nunca
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5.4 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño No Experimental:
La investigación no es de carácter experimental dado que no alteraremos ningún factor
o ambiente en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía.
DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO POBLACIÓN Y
MUESTRA
5.5 Características de la población y muestra
Se trabajará con 61 empleados entre hombres y mujeres bajo régimen de LOSEP de
nombramiento definitivo del GAD Municipal Del Cantón Mejía,
5.5.1 Criterio de Inclusión: Empleados bajo régimen LOSEP con nombramiento
definitivo.
5.5.2 Criterio de Exclusión: Empleados bajo régimen LOSEP con contratos ocasionales
y nombramientos provisionales.
6. METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
6.1 MÉTODOS:
6.1.1 Inductivo: El razonamiento inductivo menciona que debo reunir datos
particulares acerca de los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía y de acuerdo
a ello obtener una visión macro de los factores de riesgo psicosociales.
6.1.2 Deductivo: El razonamiento deductivo nos ayuda a obtener información básica
del GAD lo que nos facilitará el trabajo dentro de la institución para realizar la
evaluaciones. (Newman, 2006)
6.2 TÉCNICAS
6.2.1 Entrevista:
Se va a utilizar esta técnica dado que es necesario establecer un diálogo entre los
empleados del GAD para obtener la información deseada.
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6.3 INSTRUMENTOS:
6.3.1 Cuestionario F-PSICO 3.1
El método F-PSICO 3.1 fue elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo “INSHT” de España en el año 2014. Esta institución es externa a nuestro
país, sin embargo consta como una herramienta avalada por la OIT, y en la Norma
Técnica de prevención “NTP” 926 elaborada en la misma institución muestran la
validez y fiabilidad en su aplicación.
“Esta es una herramienta para la evaluación de los factores psicosociales. Su objetivo es
contribuir al diagnóstico de los riesgos psicosociales presentes en una empresa o en
áreas parciales de la misma, a partir de los cuestionarios de aplicación individual.”
(INSHT, 2016)
El método F-PSICO 3.1 consta de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma
que el número de ítems asciende a 89. Ofrece información sobre 9 factores:
• Tiempo de trabajo (TT)
• Autonomía (AU)
• Carga de trabajo (CT)
•Demandas psicológicas (DP)
• Variedad/contenido (VC)
• Participación/Supervisión (PS)
• Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
• Desempeño de rol (DR)
• Relaciones y apoyo social (RAS)
(Norma Técnica de Prevención 926 España, 2014)
6.4 FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Diagnóstico y detección del problema a investigar
Recolección de datos
Planificación del procedimiento a realizar
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Aplicación de evaluación
Análisis de resultados
Elaboración de informes finales.
6.5 RESPONSABLES
Alumno – investigador : Katherin Paola León Collaguazo
Tutor de Investigación: Msc. María Belén Caicedo Londoño
6.6 RECURSOS
6.6.1 Recursos Materiales, económicos y tecnológicos.
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS ECONÓMICOS RECURSOS
TECNOLÓGICOS
Resmas de papel bond Docente universitario Computadora
Copias Internet Impresora- Escáner
Esferos Alimentación Flash memory
Impresiones Transporte Celular
Grapadora
Grapas
Clips Mariposa
Separadores
Lápiz
Borrador
Carpeta con argollas
Pos it
Cuaderno 100 hojas
98
6.7 CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO
Diseño del borrador del
plan de tesis
Aprobación de la empresa
para aplicar la
investigación
Diagnóstico situacional de
la empresa
Definición de herramientas
de evaluación para la
investigación
Diseño del plan de tesis
final.
Aplicar el test a los
empleados
Análisis e interpretación
de los datos obtenidos
Comprobación de hipótesis
Conclusiones,
recomendaciones y
resultados finales
Elaboración de la
propuesta de prevención
Diseño final de tesis
99
100
ANEXO B: Glosario Técnico
Adjudicación.- Sin. Asignar, Ant. Privar. Declarar que una cosa corresponde a una persona, o
conferírsela en satisfacción de algún derecho.
Anteposición.- Sin. Preferir, Ant. Posponer. Verbo irregular, se conjuga como poner.
Colocación de una persona o cosa por delante de otra en el espacio tiempo.
Aptitudes.- Sin. Competencia, Ant. Incapacidad. Capacidad y buena disposición para ejercer o
desempeñar una determinada tarea, función, empleo, etc.
Armonización.- Sin. Avenir, Ant. Enemistar. Poner en armonía o hacer que no discuerden o se
rechacen dos o más partes de un todo, o dos o más cosas que deben ocurrir al mismo fin.
Asociales.- El término asocial se refiere a aquel individuo con una fuerte falta de motivación
para participar en la interacción social y/o la preferencia por las actividades solitarias.
Avalada.- La acción de avalar significa dar respaldo a una persona o una cosa, avalar a una
persona implica reafirmar su prestigio.
Coaccionar.- Hecho de obligar a alguien a actuar o hablar de una manera determinada.
Coadyuvar.- Contribuir o ayudar en la realización de algo o en el logro de alguna cosa.
Cohesión.- Sin. Adhesión, Ant. Inconsistencia. Acción y efecto de reunirse o adherirse las cosas
entre sí o la materia de que están formados.
Compensaciones.- Sin. Resarcir, Ant. Desequilibrar. Igualar en opuesto sentido el efecto de
una cosa con el de otra. Dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño que se
ha causado.
Contractuales.- Definiendo a contrato como un acuerdo que se establece con determinadas
formalidades entre dos o más personas, mediante el cual se obligan de forma recíproca a
determinadas cosas.
Contraprestaciones.- Prestación que debe una parte contratante en compensación por
la que ha recibido o debe recibir de la otra.
101
Cualificación.- Preparación necesaria para el desempeño de una actividad, especialmente
profesional.
Cultura Organizacional.- Es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra,
son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son
capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos.
Descentralizado.- En política, la descentralización supone transferir el poder de u gobierno
central hacia autoridades que no están jerárquicamente sometidas. Además, la relación entre
entidades descéntrales es siempre jerárquica, no vertical y sin olvidar que la descentralización
de un Estado puede ser política, admirativa y social en distintos grados o niveles.
Desencadenantes.- Hacer que comience a producirse una acción determinada, especialmente
algo que implica violencia.
Desmoralización.- Hacer perder a alguien el valor, el ánimo o las esperanzas.
Despersonalizar.- Es una alteración de la percepción o la experiencia de uno mismo de tal
manera que uno se siente “separado” de los procesos mentales o cuerpo, como si uno fuese un
observador externo a los mismos.
Eficacia.- Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una
acción.
Eficiencia.- La eficiencia es la capacidad de hacer las cosas bien, comprende un sistema de
pasos e instrucciones con los que se puede garantizar calidad en el producto finalde cualquier
tarea.
Emociones.- Se define como cualquier agitación y trastorno de la mente, el sentimiento, la
pasión, cualquier estado mental vehemente o excitado; es el estado afectivo que se presenta en
el ser humano brusca y súbitamente, en forma de crisis de mayor o menor intensidad y duración.
Frustración.- Es la acción y efecto de frustrar (dejar sin efecto o malograr un intento). Se trata
de un sentimiento desagradable que se produce cuando las expectativas de una persona no se
ven satisfechas al no poder conseguir lo pretendido.
Henchida.- Adj. Está totalmente lleno.
102
Incidencia.- Número de casos ocurridos de un fenómeno. Acontecimiento que se produce en el
curso de un asunto o negocio y tiene con él alguna conexión.
Incongruente.- Se aplica a la obra o acción que no tiene correspondencia o congruencia entre
las partes que la componen con otra cosa distinta.
Medicina Preventiva.- La medicina preventiva se define como las prácticas médicas que están
diseñados para prevenir y evitar la enfermedad.
Percepciones.- Describe tanto la acción como la consecuencia de percibir (es decir, de tener la
capacidad para recibir mediante los sentidos las imágenes, impresiones o sensaciones externas,
o comprender y conocer algo).
Prevención.- Es la acción y efecto de prevenir (preparar con antelación lo necesario para un fin,
anticiparse a una dificultad, prever un daño, avisar a alguien de algo).
Previsibilidad.- Elemento característico de culpa, consistente en la posibilidad de prever los
resultados dañosos de la acción, sin embargo de modo efectivo en el caso de que se trate;
porque, si no, habría constituido dolor y no simple negligencia.
Proactivo.- Es un concepto de trabajo y de las organizaciones definido como la actitud en la
que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que
implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar
mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del contexto.
Repercusiones.- El concepto de repercusión se utiliza de manera extendida en nuestro idioma
para dar cuenta de la importancia, de la trascendencia que ha ostentado u ostenta algo o alguien.
Riesgos.- Se define como la combinación de la probabilidad de que se produzca un evento y sus
consecuencias negativas.
Siniestralidad laboral.- Hace referencia a la frecuencia con que se producen siniestros con
ocasión o por consecuencia del trabajo.
Sostenible.- Refiere a algo que está en condiciones de conservarse o reproducirse por sus
propias características, sin necesidad de intervención o apoyo externo. El término puede
aplicarse sobre diversas cuestiones: métodos productivos, procesos económicos, etc.
103
ANEXO C: Planilla de Validación
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGIAS
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
JUICIO DE EXPERTOS
PARA VALIDACION DE CUESTIONARIO DE EVALUACION
Respetado juez:
Usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento Cuestionario De Evaluación
De Riesgos Psicosociales F-Psico 3.1, que hace parte de la investigación Prevención
de Riesgos Psicosociales para los Empleados bajo Régimen de LOSEP del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Del Cantón Mejía.
La evaluación de los instrumentos es de gran relevancia para lograr que sean válidos y
que los resultados obtenidos a partir de éstos sean utilizados eficientemente; aportando
tanto al área investigativa de la psicología como a sus aplicaciones.
Agradecemos su valiosa colaboración.
NOMBRES Y APELLIDOS DEL JUEZ:
____________________________________________________
FORMACIÓNACADÉMICA:______________________________________________
AREAS DE EXPERIENCIA
PROFESIONAL:___________________________________________
TIEMPO_________ CARGO ACTUAL________________________________
INSTITUCIÓN______________________________________
OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN: Evaluar los factores de riesgo psicosociales
(tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas,
variedad/contenido del trabajo, participación/supervisión, interés por el
trabajador/compensación, desempeño de rol y relaciones ya poyo social) en los
empleados del GAD Municipal de Cantón Mejía.
OBJETIVO DEL JUICIO DE EXPERTOS: Analizar la coherencia, relevancia y
claridad de los ítems del Cuestionario de Evaluación de factores de riesgos psicosociales
F. Psico 3.1.
OBJETIVO DE LA PRUEBA: El objetivo de este cuestionario es evaluar los factores
de riesgo que se presentan en los empleados del GAD Municipal del Cantón Mejía.
104
ESPECIFICACIONES DE EVALUACIÓN:
CATEGORÍA CALIFICACIÓN INDICADOR
SUFICIENCIA
Los ítems que
pertenecen a una
misma dimensión
bastan para obtener
la medición de esta.
1 No cumple con el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*Los ítems no son suficientes para medir la dimensión.
*Los ítems miden algún aspecto de la dimensión pero
no corresponden con la dimensión total.
*Se deben incrementar algunos ítems para poder
evaluar la dimensión totalmente.
Los ítems son suficientes.
CLARIDAD
El ítem se
comprende
fácilmente, es decir,
su sintáctica y
semántica son
adecuadas.
1 No cumple con el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem no es claro
*El ítem requiere bastantes modificaciones o una
modificación muy grande en el uso de palabras de
acuerdo con su significado o por la ordenación de las
mismas.
*Se requiere una modificación muy específica de
algunos términos del ítem.
*El ítem es claro, tiene la semántica y sintaxis
adecuada.
COHERENCIA
El ítem tiene
relación lógica con
la dimensión o
indicador que se le
está midiendo.
1 No cumple con el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem no tiene relación lógica con la dimensión.
*El ítem tiene una relación tangencial con la dimensión
que está midiendo.
*El ítem tiene una relación moderada con la dimensión
que se está midiendo.
*El ítem se encuentra completamente relacionado con
la dimensión que está midiendo.
RELEVANCIA
El ítem es esencial o
importante, es decir
debe ser incluido.
1 No cumple con el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem puede ser eliminado sin que se vea afectada la
medición de la dimensión.
*El ítem tiene alguna relevancia, pero otro ítem puede
estar incluyendo lo que este mide.
*El ítem es relativamente importante.
*El ítem es muy relevante y debe ser incluido.
ESCOBAR-PÉREZ & CUERVO-MARTÍNEZ JUICIO DE EXPERTOS.
FACTORES DE
RIESGO
ÍTE
MS
SUFUCIENCI
A
CLARIDA
D
COHERENCI
A
RELEVANCI
A
OBSERVACIO
NES
TIEMPO DE
TRABAJO
1
2
5
6
AUTONOMÍA
3
7
8
9
10ª
10b
10c
10e
10f
10g
10h
CARGA DE
TRABAJO
4
21
105
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
DEMANDAS
PSICOLÓGIC
AS
33ª
33b
33c
33d
33e
33f
34ª
34b
34c
34d
35
36
VARIEDAD/C
ONTENIDO
DE TRABAJO
37
38
39
40ª
40b
40c
40d
PARTICIPAC
IÓN/SUPERV
ISIÓN
11ª
11b
11c
11d
11e
11f
12ª
12b
12c
12d
12e
INTERÉS
POR EL
TRABAJADO
R/COMPENS
13a
13b
13c
13d
106
ACIÓN 41
42
43
44
DESEMPEÑO
DE ROL
14ª
14b
14c
14d
14e
14f
15ª
15b
15c
RELACIONE
S Y APOYO
SOCIAL
16ª
16b
16c
16d
18ª
18b
18c
18d
19
20
__________________
Firma de la/el juez.
C.I:
107
ANEXO D: Cuestionario de Evaluación
108
109
110
111
112
113
114
115
![[Infinita] Visión II](https://static.fdocuments.ec/doc/165x107/579053f91a28ab900c8e8ba6/infinita-vision-ii.jpg)
