PROYECTO DE INVESTIGACIONI DATOS INFORMATICOSTITULO:”AMBIENTE LABORAL EN LOS GRUPOS OCUPACIONALES EN LA GERENCIA SUBREGIONAL DE CAJAMARCA-JAEN 2008.CODIGO:

200711872007101520071127

PERSONAL INVESTIGADOR:AUTORES:

VIVIANA VASQUEZ LLONTOP.ROSMERY ROJAS ADRIANZEN.NILA HUAMANTA CAMPOS.

ASESOR:ALDO OSORES HERRERA.

COLABORADORES:ALDO OSORES HERERA.FAUSTO VASQUEZ MENDOZA

ESCUELA PROFESIONAL:FACEN.

CENTOR DE INVESTIGACION:“GOBIERNO REGIONAL DE

CAJAMARCA-JAE JAEN 2008”

LUGAR DE EJECUCION:JAEN

DURACIÓN ESTIMADA:3 MESES

FECHA PROBABLE DE INICIO:FECHA PROBABLE DE TERMNINO:

REALIDAD PEOBLEMATICA:

En la actualidad el problema laboral responde partir de planteamientos, normas y criterios emanados del Gobierno Regional –Jaèn en función a las gerencias sub regionales estos planteamientos se han concretizado en el conjunto de normas y directivas, tienden a crear problemas de carácter laboral y económico en las Gerencias Subregionales ya que las

remuneraciones de los trabajadores en todos sus niveles no satisfacen las necesidades básicas del trabajador a si mismo, se crea una marginación de los beneficios sociales de dichos trabajadores en relación a las remuneraciones de los trabajadores de la Sede Regional quienes superan largamente de las Gerencia s Subregionales originándose una brecha económica entre los trabajadores de ambas unidades.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

En la actualidad para lograr un nivel de vida de regular estatus económico que permita a un trabajador vivir con cierto bienestar es necesario que la institución ala cual pertenece remuneradamente con sueldos dignos a dichos trabajadores fenómeno con el cual se estará logrando un mayor rendimiento en los trabajadores asignados a cada uno de ellos y como consecuencia la institución alcanzaran un buen desarrollo en las obras y actividades asignadas en su funcion como organismo regional.porlo que es necesario reconsiderar y formular directivas y normas los mismos que estaran encaminados a mejorar la situación laboral y economica del trabajador para lo cual consideramos alternativas que pueden solucionar el problema.

Realizar un análisis socioeconómico de los trabajadores de la Gerencia Subregional-Jaèn

Crear directivas y normas que consideren equitativamente a los sueldos de los trabajadores a nivel de toda la gerencia Subregional.

FORMULACION DEL PROBLEMA: ¿existe relacion entre el ambiente laboral y los grupos ocupacionales de la Gerencia Subregional Jaèn? JUSTIFICACION E IMPORTANCIA: El presente proyecto se justifica por que atraves de la investigación vamos a dar a conocer los diferentes problemas que hay en la institución uno de ellos es el ambiente laboral en los grupos ocupacionales. Asi mismo para ayudar a mejorar las malas relaciones entre todo el personal administrativo. OBJETIVOS OBJETIVOAS GENERAL:

Determinar la relacion existe entre el ambiente laboral y los grupos ocupacionales en la Gerencia Subregional jaen.

Determinar el mejoramiento de la situación laboral en los grupos ocupacionales de la Gerencia Subregional jaen

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Identificar los niveles en el ambiente laboral y los grupos ocupacionales de la Gerencia Subregional jaen .

Identificar alternativas planteadas en funcion a la realidad actual del trabajador que integra los diferentes grupos ocupacionales .

HIPOTESIS

Hi: si existe relacion entre el ambiente laboral de los grupos ocupacionales de la Gerencia Subregional.

Ho: no existe relacion entre el ambiente laboral y los grupos ocupacionales de la Gerencia Subregional –jaen.

VARIABLES DIMENSIONES

INDICADORES

ESCALA DE MEDICION

INSTRUMENTOS

VARIABLE DEPENDIENTE

LABORAL

GERENCIA SUBREGIONAL JAEN

MUY VAFORABLE-FAVORABLEMEDIA.-DESFABORABLES-MUY DESAFARORABLE

RODINAL ENCUESTAS

VARIABLE INDEPENDIENTE

AMBIENTE

GERENCIA SUBREGIONAL JAEN

-MUY FAVORABLE-FAVORABLE MEDIA-DESAFARORABLE-MUY DESAFAVORABLE

ORDINAL ENCUESTAS

INTERVENIENTES

LOS GRUPOS OCUPACIONALES

LABORAL -PORFESIONAL:-TECNICOS -AUXILIARES

NOMINAL

ENCUESTAS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. DATOS INFORMATIVOS.

I.1. Titulo.

AMBIENTE LABORAL EN LOS GRUPOS OCUPACIONALESEN EL GOBIERNO REGIONAL DE CAJAMARCA –JAEN2008.

I.2. Código.2007 10 152007 11 272007 11 87

I.3. Personal Investigador.

I.3.1. Autores:

ROSSMERY ROJAS ADRIANZEN NILA HUAMANTA CAMPOS VIVIANA VASQUEZ LLONTOP

I.3.2. Asesor.

ALDO OSORES HERRERA

I.4. Escuela Profesional.

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y NEGOCIOS

I.5. Centro de Investigación.

UNIVERSIDAD PARTICULAR DE CHICLAYO –FILIAL JAEN

I.6. Área de Investigación.

GOBIERNO REGIONAL DE CAJAMARCA - JAEN 2008

I.7. Lugar de Ejecución. JAEN

I.8. Duración Estimada. 3 MESES

I.8.1. Fecha Probable de Inicio.

21 DICIEMBRE 2007

I.8.2. Fecha Probable de Término.

08 MARSO 2008

II. DISEÑOS DE INVESTIGACIÓN.

II.1. Marco Lógico.

II.1.1.Situación Problemática.

En la actualidad el problema laboral responde a partir de planteamientos,Normas y criterios emanados del gobierno regional de Cajamarca - Jaén en función aLas gerencias sub- regionales se han concretizado en un conjunto de normas y directivas, donde tienden a crear problemas de carácter laboral y económico en las gerencias sub – Regionales, y que las remuneraciones de los trabajadores en todos sus niveles no sastifacen las nesecidades básicas del trabajador a si mismo, se crea una marginación e los beneficios sociales de dichos trabajadores en la relación a las remuneraciones de los trabajadores de la gerencia, quienes superan largamente de la sub – Región originándose en una brecha económica entre los trabajadores de ambas unidades.

Al mejoramiento de la calidad de vida laboral, mediante la creación de un ambiente optimo de trabajadores.

II.1.2. Base Teórica.

II.1.2.1. Marco Histórico.

Catthcart insistía en 1928 y contradice la afirmación científica de aquella época de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto fisiológico, tal es así que propone algunos métodos de gran utilidad: 1) variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado.2) tiempo perdido. 3) rotación de personal, 4) enfermedad y mortalidad, 5) accidentes y 6) cuantía del esfuerzo realizado. ( 6 )

La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en grupos, llegando a una afirmación científica y universal que el hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente el crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones. Es por ello que para entender la labor de la psicología en las organizaciones, encontramos que existen etapas de evolución marcada y relevante en el desarrollo industrial (según Schineider - 1966): el sistema gremial, el sistema domestico y el sistema fabril cuyo desarrollo nos llevaría hasta la situación actual. ( 5 )

Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972) hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones generales sociales y políticas en las cuales operaba un sistema. En consecuencia, el ambiente era una categoría residual: constaba de todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organización. Pero luego con el tiempo esta concepción tuvo que ser restringida a fin de que pudiera ser medida, y fuera útil para explicar el comportamiento organizacional.

Así pues, se limitó la definición del ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a otras organizaciones con las cuales una organización potencialmente interactúa para tomar decisiones. ( 5 )

Litwin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene

obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. ( 11 )

(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un trabajador. No es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las Actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el Clima Organizacional.

II.1.2.2. Antecedentes de Estudios. En 1987 el Banco de la Nación aplica la Escala de Moos de Clima Social al total del personal distribuido a nivel nacional, una población de 7200 trabajadores, dando como resultado y registrando indicadores significativos en cuanto a la Dimensión de Relaciones, que se corroboraba con la situación laboral conflictiva que existía entre el personal que había ingresado recientemente (1985 a la fecha de la aplicación del cuestionario) y el personal antiguo. Asimismo se hizo evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por ejercer un control superyóico, limitando y coartando su iniciativa.

Capote (citado por Casas Cárdenas y Echeverría Barrera, 1999) realizó un diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los integrantes de este instituto y poder planear soluciones que contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplico 516 empleados. Concluyó que el personal tenia un descontento generalizado, el instituto no contaba con un plan inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y coordinación de las actividades laborales del instituto.

Casas Cárdenas Y Echevarria Barrera, 1999 realizaron el estudio en el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla – La Punta) con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la información, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El estudio fue realizado en una población de 100 personas entre trabajadores y pacientes. Concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en el Clima Organizacional del centro.

Las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluyen las autoras de la investigación que también otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud, especialmente los médicos que además de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. Por ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentre oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera se aprecia una alta motivación de afiliación por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican con él.

II.1.2.3. Marco Conceptual.

En este acápite desarrollaremos los conceptos teóricos fundamentales de la Psicología Organizacional relacionados directamente con el tema de la presente investigación es decir el Clima Organizacional.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS GLOBAL.

En mercados globalizados con un altísimo grado de competitividad, la existencia de un sistema de información en tiempo real y de bajísimo costo, una fuerte convergencia de gustos estándares a nivel planetario, la creciente y cada vez más importante economía digital y el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre comercio, hace imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera continua y sistematizada. Implica la implantación de un Sistema, como así también el aprendizaje continuo de la organización, el seguimiento de una filosofía de gestión, y la participación activa de todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la ventaja de no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro y sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral las instalaciones, la tecnología con que cuenta, la distribución de espacios dependen plenamente de ello.AMBIENTE LABORAL.- La organización para hacer del grupo más eficaz, debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos, como son las instalaciones, la tecnología con que cuenta, la distribución de espacios,

los sistemas de motivación, la estructura y el tamaño, tomándolos como factores capaces de influir en el grado de identificación de los trabajadores hacia la organización. Ambiente: Es uno de los campos de batalla mas complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Además, es posiblemente el único en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea.

GRUPO OCUPACIONAL.- Son categorías que permiten organizar a los servidores en razón a su formación, capacitación o experiencias reconocida. Los grupos ocupacionales son: profesionales, técnicos y auxiliares.

a) El Grupo Profesional esta constituido por servidores con Titulo Profesional o Grado Académico reconocido por Ley Universitaria. Ley 25333 de 17-06-91: Están comprometidos dentro de los alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los Institutos Superiores tecnológicos.

b) El Grupos Técnico esta constituido por servidores con formación

superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencias técnicas reconocidas. (Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, reglamento del D. Leg. Nº 276, artículo 19º).

c) El Grupos Auxiliares esta constituido por servidores que tienen secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. (Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, reglamento del D. Leg. Nº 276, articulo 20º).

II.1.2.4. Marco Teórico.

TEORÍAS ORGANIZACIONALES

Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:

TEORIA NEOCLASICAS

Nació en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclásica connota una modernización a la teoría clásica.

Los neoclásicos apuntaron que si bien la división de trabajo ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades laborales, también las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienación en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfacción laboral. Además esta insatisfacción puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo. En conclusión los neoclásicos defienden una división del trabajo menos rígida y un trabajo más humanista, del que las personas puedan extraer un sentido de valía y un significado.

La principal contribución de la teoría neoclásica fue revelar que los principios de la teoría clásica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se había formulado inicialmente.

Teoría Moderna de la Organización

Esta teoría adopta un punto de vista complejo y dinámico de las organizaciones denominado aproximación a los sistemas, el cual tuvo sus orígenes en las ciencias biológicas y se modificó para satisfacer las necesidades de la teoría organizacional. La aproximación a los sistemas considera que una organización existe en una relación interdependiente con su medio.

La teoría moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes:

1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la organización, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el sistema.

2. Organización formal: Esta formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.

3. Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su adaptación dentro del sistema.

4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

5. Marco físico: Hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que caracteriza a la organización.

Muchinsky (1994) plantea que la teoría moderna de la organización ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clásica y neoclásica. La teoría moderna se fundamenta en la aproximación a los sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo. ( 11 )

La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener bifurcadas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).

Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del individuó, una perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. Forman su propia percepción de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y conductas.

Gonçalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger (1968) Define como elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del ambiente interno de la organización, relativamente estable en el

tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y de las políticas de sus miembros.

Teoría del Clima Organizacional de Likert

El investigador presenta una de las teorías organizacionales (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales que influye sobre la percepción individual del clima y que podría también explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organización. Estos factores se definen entonces como:

Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema organizacional.

La posición jerarquía que el individuo ocupa dentro de la organización así como el salario que gana.

Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción.

La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organización.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas.

Likert, llego a la conclusión de que los climas de orientación más humana generan un nivel más elevado de en los resultados obtenidos por una organización tales como la productividad, el ausentismo, las tasas de rotación, igual que el rendimiento o desempeño y la satisfacción de los empleados, influyen sobre la percepción del clima.

II.1.3. Formulación del Problema.

¿Existe relación entre el Ambiente laboral y los grupos ocupacionalesDe la gerencia sub-regional-Jaén?

II.1.4. Hipótesis.

Hi= Si existe relación entre el ambiente laboral y los grupos ocupacionales de la Gerencia sub-regional- Jaén.

Ho= No existe relación entre el ambiente laboral y los grupos ocupacionales de la Gerencia sub-regional- Jaén.

II.1.5.Objetivos.

Objetivo General:

Determinar la relación que existe entre el ambiente laboral y los Grupo ocupacionales de la gerencia sub-regional – Jaén.

Determinar el mejoramiento de la situación laboral en losGrupos ocupacionales de la Gerencia Sub-Regional – Jaén.

II.1.5.1. Objetivos Específicos.

Identificar los niveles en el ambiente laboral y los grupos Ocupacionales de la Gerencia sub-regional – Jaén.

Identificar alternativas planteadas en función a la realidadActual del trabajador que integra los diferentes grupos Ocupacionales de la Gerencia sub-regional – Jaén.

II.1.6. Justificación e Importancia.

El presente proyecto se justifica por que a través de la investigación vamos a dar a conocer los diferentes problemas que hay en la institución uno de ellos es el ambiente laboral en los grupos ocupacionales. Así mismo para ayudar a mejorar las malas relaciones entre todo el personal Administrativo.

2.1.7. DEFINICIÓN Y OPERACIONALIDAD DE LAS VARIABLES.

VARIABLES DIMENSIONES

INDICADORES ESCALA DE MEDICION

INSTRUMENTOS

VARIABLE DEPENDIENTE

LABORAL

GERENCIA SUBREGIONAL JAEN

MUY VAFORABLE-FAVORABLEMEDIA.-DESFABORABLES-MUY DESAFARORABLE

RODINAL

ENCUESTAS

VARIABLE INDEPENDIENTE

AMBIENTE

GERENCIA SUBREGIONAL JAEN

-MUY FAVORABLE-FAVORABLE MEDIA-DESAFARORABLE-MUY DESAFAVORABLE

ORDINAL

ENCUESTAS

INTERVENIENTES

LOS GRUPOS OCUPACIONALES

LABORAL -PORFESIONAL:-TECNICOS -AUXILIARES

NOMINAL

ENCUESTAS

II.2. Marco Metodológico.

II.2.1. Tipo y Nivel de Investigación.

Debido a las características del problema de investigación, se trata de un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal. Buscando establecer la relación de variables medidas en una muestra en un único momento del tiempo. (Hernández, Fernández y Batista; 2003).

II.2.2. Población y Muestra.

POBLACION:

La población de estudio estará conformada por todo el personal

que elabora en la GERENCIA SUBREGIONAL JAEN.

MUESTRA:

La muestra estará constituida por 40 trabajadores de la GERENCIA SUB-REGIONAL –JAEN.

II.2.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

La recolección de datos se realizó mediante el Inventario de Personalidad de Eysenck forma “B” y la Escala de los trabajadores.

II.2.4. Técnicas Estadísticas para el Procesamiento y Análisis de los Datos.

La tabulación de los datos estadísticos se realizará a través de cuadros unidimensionales y bidimensionales según se indica.

Se utilizarán estadísticos descriptivos como la media aritmética y desviación estándar.

Se utilizará la prueba Chi cuadrado para establecer si existe relación significativa.

III. ASPECTOS ADMINISTRATIVO.

3.1. Cronograma de Actividades.

Nº ACTIVIDADES

MESES DICIEMBRE

ENERO FEBRERO MARZO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

1Revisión de bibliografía.

X X

2 Diseño del proyecto. X

3Elaboración del proyecto.

X X

4Presentación del proyecto.

X

5Elaboración de instrumento.

X

6 Recolección de datos. X7 Análisis de datos. X X X

8Interpretación y Conclusión.

X X

9 Diseño del informe. X X

10Elaboración del informe.

X

11Presentación del informe.

X

3.2. PRESUPUESTO.

REMUNERACIONES Cant. Unid. Md.P. Unit.

(s/.)Total(s/.)

1. Recursos Humanos: Estadístico – – – --

2. Bienes de Capital.2.1. Materiales de oficina:

Papel bond 1 Ciento – 20.00 Lapiceros 4 Unidades 0.50 2.00 Resaltadores 3 Unidades 1.50 4.50 Fichas bibliográficas 1 Ciento – 15.00

2.2. Material de procesamiento

automático de datos: CD. 3 Unidades 5.00 15.00

3. Servicios: Impresiones y tipeos 50 Unidades 0.50 20.00 Fotocopias 1 Ciento 0.035 10.00 Anillado del proyecto 1 Unidades 3.00 3.00 Movilidad local – – – 35.00

TOTAL: 124.50

3.3. FINANCIAMIENTO.

Recursos Propios.

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

1. BRUNET, Luc. (2002) El Clima Trabajo en las Organizaciones. México: Trillas.

2. CABALLERO R, Alejandro. (2003) Metodología de la Investigación Científica. Perú. UDEGRAF. S.A.

3. DAVIS, Keith. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc. Graw Hill.

4. PALMA, Sonia. (2000) Motivación y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias. Perú..