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ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES PROYECTO EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS TRABAJADORES DE LA FISCALIA DE LA NACION SEDE SANTA CRUZ AUTOR: JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ ASESOR: JUAN JACOBO CARRASCO VEGA SANTA CRUZ – CAJAMARCA
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ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
PROYECTO
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU
INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS
TRABAJADORES DE LA FISCALIA DE LA NACION
SEDE SANTA CRUZ
AUTOR:
JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ
ASESOR:
JUAN JACOBO CARRASCO VEGA
SANTA CRUZ – CAJAMARCA
2014 - 2015
ÍNDICE
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la problemática
1.1.1. Descripción de la problemática general
1.1.2. Descripción de la problemática Nacional
1.1.3. Descripción de la problemática Regional y Local
1.2. Antecedentes de estudio
1.3. Formulación del problema
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo General
1.4.2. Objetivo Específicos
1.5. Campo de investigación
1.6. Justificación e importancia de la investigación
1.7. Limitaciones de la investigación
2. FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION
2.1. Teorías básicas
2.1.2. Teoría Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin
2.1.3. Teoría de la decisión
2.2. Desarrollo Organizacional (DO)
2.2.1. Definición
2.2.2. Orígenes del desarrollo organizacional
2.2.3. Características del Desarrollo Organizacional
2.2.4. Objetivos del Desarrollo Organizacional
2.2.5. Técnicas del Desarrollo Organizacional
2.2.6. Proceso de Desarrollo Organizacional
2.2.7. Modelos del Desarrollo Organizacional
2.2.8. Etapas del Desarrollo Organizacional
2.3. Toma de Decisiones
2.3.1. Definición
2.3.2. Modelos de la Toma de Decisiones
2.3.3. Importancia y limitaciones de la Toma de Decisiones
2.3.4. Teoría de Decisiones y los Sistemas
2.3.5. La autoridad y toma de decisiones
2.3.6. Evaluación de alternativas
2.3.7. Selección de una alternativa
2.3.8. Decisiones programadas y no programadas
2.3.9. Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre, incertidumbre y riesgo
2.3.10. Métodos modernos para Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la problemática
1.1.1. Descripción de la problemática general
El universo organizacional de los diversos sectores productivos de bienes y
servicios enfrenta actualmente una de las crisis económicas y sociales de
mayor complejidad en los últimos 100 años. El ámbito laboral bajo las
condiciones antes comentadas, se está transformado y actualmente, el
nuevo campo de trabajo exige a los directivos, que centren su atención en
la conducción del cambio, en el fomento de la creatividad y del entusiasmo
de la gente, en el descubrimiento de una visión de valores compartidos, el
aprovechamiento de la información y el poder cambiar al mundo;
orientando sus acciones a: la competitividad, la productividad, transformar
la calidad en excelencia, por medio de la innovación, el cuidado del
entorno ecológico, la utilización racional de la tecnología, con el fin de que
la sociedad alcance una mejor calidad de vida.
El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo
Organizacional (en adelante DO), que agrupe un conjunto de estrategias
administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado.
Con la perspectiva de cambiar la cultura organizacional (comportamientos,
creencias, mitos, valores) que tenga como meta convencer e involucrar al
factor humano a laborar en equipos de trabajo comprometidos en la
transformación de la organización, acordes a las necesidades del entorno y
su posible impacto en procesos de evaluación y certificación.
En este sentido, el presente artículo intenta plasmar la evolución de las
propuestas metodológicas del DO y sus prospectivas en el siglo XXI; en
pro, de facilitar el diseño de intervenciones de cambio planeado en
Sistemas de Información Documental (en adelante SID), para la creación
de un clima laboral ideal, que coadyuve al éxito de las organizaciones en la
hoy llamada sociedad del conocimiento.1
Las actividades actuales requieren personas con capacidades muy diversas
y con alto grado de generalísimo. Lo cual parece un contrasentido desde el
punto de vista burocrático que propicia la alta especialización.
Se hace crítico entonces el tradicional dilema de generalísimo, versus
especialidad. Por generalísimo se entiende, al amplio dominio de todos los
sectores fundamentales concernientes a una disciplina gremial determinada.
En el campo de las Ciencias Sociales se hace más exigible el generalismo,
y particular y especialmente en las Ciencias Administrativas.2
1.1.2. Descripción de la problemática Nacional
El Perú se encuentra actualmente en proceso de reforma y modernización
del Estado, uno de cuyos ejes impulsores es la descentralización en salud.
Bajo este marco, el sector salud se está orientando progresivamente a la
búsqueda de nuevas modalidades de organización, funcionamiento y
gestión de los servicios de salud, como contribución al desarrollo humano.
La reforma sectorial y los procesos de descentralización demandan el
desarrollo de capacidades en los directivos de salud para asumir nuevos
roles de gerencia en salud a nivel del gobierno central, gobiernos
regionales, y locales. Igualmente, obligan a una redefinición y al
fortalecimiento de las capacidades para la conducción de los servicios de
salud (hospitales, redes, centros, puestos) acordes a las necesidades de
mayor automatización de los servicios de salud. Bajo este marco los
proyectos Catalyst, PHR plus y Policy, han formalizado la intención del
apoyar el fortalecimiento de capacidades conjuntas en gerencia en salud en
seis regiones del Perú.3
1 http://www.redalyc.org/pdf/635/63511932013.pdf 2 http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/administracion/v02_n3/problemas01.htm.3 http://www.google.com.pe/url?url=http://www.pathfinder-peru.org/site/DocServer/Marco_General_PROGRESA.doc%3FdocID%3D261&rct=j&frm=1&q=&esrc=s&sa=U&ei=4UZzVKeEKMGlNpKigIAD&ved=0CCQQFjAD&usg=AFQjCNE-
Igualmente, la oficina de Salud de USAID / Perú contribuye con asistencia
técnica y financiera a aquellos esfuerzos tendientes a promover el
desarrollo y fortalecimiento de políticas y normas que respondan a las
necesidades de salud de la población, específicamente a través de la
formación de gerentes de salud. 4
En el Perú se han desarrollado diversas experiencias de capacitación en
Salud Pública, que aportan importantes lecciones a ser tomadas en cuenta,
entre las más significativas podemos mencionar a las desarrolladas por: el
Proyecto de Fortalecimiento de Servicios de Salud, Proyecto Salud y
Nutrición Básica, Proyecto Salud Básica para Todos, Proyecto 2000,
Atención Primaria y Saneamiento Básico Cajamarca, Escuela de Salud
Pública, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Universidad
Peruana Cayetano Heredia, Proyecto Generación de Capacidades, y el
Programa de Epidemiología de Campo.5
1.1.3. Descripción de la problemática Regional y Local
El primer problema encontrado está en la propia organización: no cree en sí
misma. Muchas veces se encuentran organizaciones que desde hace mucho
tiempo trabajan con malos hábitos, los cuales son causantes de malos
resultados que debilitan la convicción de sus miembros y a la propia
organización.
Minimizar las diferencias personales y los malos hábitos de trabajo
existentes entre los miembros de la asociación posibilita el trabajo
conjunto, lo cual representa el primer reto por superar para encontrar el
PjBGMp_bpupOifYgip7FCjSqzg4 http://www.google.com.pe/url?url=http://www.pathfinder-peru.org/site/DocServer/Marco_General_PROGRESA.doc%3FdocID%3D261&rct=j&frm=1&q=&esrc=s&sa=U&ei=4UZzVKeEKMGlNpKigIAD&ved=0CCQQFjAD&usg=AFQjCNE-PjBGMp_bpupOifYgip7FCjSqzg5 http://es.scribd.com/doc/6463987/Desarrollo-Organizacional
objetivo común, sólido y motivador, que propicie la confianza en sí
mismos y en su organización.6
Otro reto es la generación de compromiso con los objetivos de la
organización y con las nuevas formas de trabajar que los mismos asociados
van descubriendo y reconociendo como el camino que los puede llevar a
obtener mejoras.
Actualmente, este es el reto que está en proceso. Conviene precisar que los
planes de fortalecimiento organizacional son procesos que requieren
trabajar con la propia organización –y no para la organización– con el fin
de lograr el beneficio del mayor número de miembros.7
AGROECO espera que, al finalizar el proyecto, las dos asociaciones
regionales de la Asociación Nacional de Productores Ecológicos (ANPE-
PERÚ): Asociación Regional de Productores Ecológicos de Cusco (ARPE-
Cusco) y Asociación de Productores Transformadores y Comercializadores
Ecológicos de la Región Cajamarca (APER-Cajamarca), con las cuales
trabajamos, se encuentren fortalecidas y que a partir del crecimiento de sus
bases provinciales tengan el dinamismo necesario para el desarrollo de sus
asociados, quienes estarán en mejores condiciones y capacidades para
lograr producciones sanas, conservar y utilizar la agrobiodiversidad local e
insertarse en procesos comerciales rentables, logrando así que las familias
vinculadas a las asociaciones estén mejor alimentadas y que las mujeres y
los jóvenes sean parte importante de este proceso.
Intentamos que la presente experiencia impulse el crecimiento de las
distintas asociaciones regionales de productores ecológicos existentes en el
Perú.8
6 http://www.agriculturesnetwork.org/magazines/latin-america/organizaciones-de- agricultores/fortalecimiento-organizacional7 http://www.agriculturesnetwork.org/magazines/latin-america/organizaciones-de-agricultores/fortalecimiento-organizacional8 http://www.agriculturesnetwork.org/magazines/latin-america/organizaciones-de-agricultores/fortalecimiento-organizacional
La ronda campesina es una organización estratégica de autoprotección y
auto desarrollo, que responde a las necesidades, intereses y expectativas de
las comunidades rurales. Es una forma organizativa de extensión comunal,
que busca articular y dinamizar el desarrollo rural- comunal.
Las Rondas campesinas son expresiones cobrizas de comunidad campesina
y vivencias de pobladores campesinos que poseen propiedad privada.
Se encuentran inscritas en registros públicos y, participan activamente en
los diferentes espacios de desarrollo comunal, local y regional.
Como lo menciona la Ley N° 27908, Ley de Rondas Campesina, la ronda
haciendo uso de las costumbres de la comunidad campesina y localidad,
puede intervenir en la gestión del desarrollo comunal, realizar conciliación
extrajudicial y resolver conflictos sociales, en el marco del respeto a los
derechos humanos y la integridad de la persona. 9
1.2. Antecedentes de estudio
Internacional
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French
y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario
o de gestación.10 Arribaran las siguientes conclusiones:
Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los
laboratorios con “T_GROUPS” del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974
y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de
1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente.
Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por
medio del estudio y la investigación realizados por el “Research Center” of
Group Dynamics” fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y
en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh
9 http://www.eumed.net/libros-gratis/2009b/552/Desarrollo%20Organizacional.htm 10 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/desorgsug.htm
French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann,
y Rensis Likert.
Las conclusiones anteriormente priorizadas me servirán para afirmar que el
Desarrollo Organizacional influye poderosamente en la toma de decisiones
de la organización.
Nacional
Rojas (2012) sostiene que la municipalidad, por su condición de gobierno
local, debe liderar su desarrollo económico; sin embargo, es necesario que
cuente con las capacidades y la cultura organizacional para la generación de
trabajo decente y la creación de un entorno favorable para el desarrollo de
actividades económicas, que originen una mejora de la calidad de vida de las
personas. Asimismo, César Acuña, presidente de la Asociación de
Municipalidades del Perú (AMPE), señaló que para que las municipalidades
hagan un buen trabajo el Gobierno Central debe brindarles los recursos
necesarios (“Alcaldes deben ser”, 2012). De la misma manera, Alejandro
Villegas, presidente de la Escuela para Alcaldes, indicó que los gobiernos
locales juegan un papel protagónico importante en el proceso de
descentralización, pero es necesario que el Gobierno, además de dotar de
mayores recursos a las comunas, prepare y capacite a los actores para que la
descentralización sea realmente efectiva (“Gobierno de Ollanta”, 2011). 11
Arribaran las siguientes conclusiones:
Para que una organización sea exitosa, debe procurar ser un excelente lugar
para trabajar y gratificante para las personas.
El grado de satisfacción laboral ayuda a atraer talentos y retenerlos, a
mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas y a
lograr su compromiso.
11 http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4593/ALFARO_LEYTON_MEZA_SAENZ_SATISFACCION_LABORAL.pdf?sequence=1
Las conclusiones anteriormente priorizadas me servirán para afirmar que el
Desarrollo Organizacional influye poderosamente en la toma de decisiones
de la empresa.
Regional
Estudio desarrollado en 2011 por Waldo Mendoza y José Gallardo, con los
auspicios de la Agencia de Cooperación Internacional del Japón – JICA y el
Consorcio de Investigación Económica y Social – CIES. El objetivo de este
trabajo es encontrar los factores que están limitando el crecimiento económico
en Cajamarca tanto a nivel Regional como Local. El estudio se basa en
Hausmann, Rodrik y Velasco (2005), quienes proponen un método alternativo
para analizar la problemática del crecimiento económico en un contexto en el
que existen numerosos aspectos que lo limitan.
Las conclusiones anteriormente priorizadas me servirán para afirmar que el
Desarrollo Organizacional influye poderosamente en la toma de decisiones de
la empresa.12
Arribaran las siguientes conclusiones:
La metodología consiste en la identificación del factor –o un número muy
reducido de factores– que constituye el cuello de botella del crecimiento en
las circunstancias corrientes y cuya sola solución implique un mayor
crecimiento.
La esencia del método consiste en encontrar, entre los factores
limitaciones, alguno que sea limitativo, es decir, aquel factor cuyo
incremento en su uso es condición necesaria y suficiente para elevar la
producción.
12 http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4593/ALFARO_LEYTON_MEZA_SAENZ_SATISFACCION_LABORAL.pdf?sequence=1
Las conclusiones anteriormente priorizadas me servirán para afirmar que el
Desarrollo Organizacional influye poderosamente en la toma de decisiones
de la empresa.
Local
Pulán, Diciembre 2012 (ONG FADRE) Un total de 33 cocineras del distrito
de Pulán procedentes de caseríos de San Juan de Dios, La Palma, El Cedro, El
Roble, Chacato, La Portada y también de la zona urbana, deleitaron a más de
360 asistentes durante el Concurso Gastronómico “Saborea Pulán”, que
organizó la ONG FADRE como parte del proyecto Marca Pulán en
coordinación con la ASJOMIDEPU y asistencia de representantes del
Gobierno Regional, dirigentes vecinales, además de la Policía Nacional.13
Arribaran las siguientes conclusiones:
Concluyendo que el jurado proclamó como ganadora en la categoría Plato
de Fondo a la señora Gulnara Peche, con su exquisito “Picante de Trigo”,
cereal que se cultiva en la zona y es un aliado contra la desnutrición, como
lo indicó el Consejero Regional Juan Barreda. Por su parte, el primer
puesto en Postre fue el “Dulce de Pajuro”, preparado por Mariela Malca
del caserío La Chira.
Finalmente, María Laboriano sorprendió con un verdadero elixir
maravilloso, el “Vino de Mora”, con el cual se coronó como ganadora de la
categoría Bebida Bandera.14
Las conclusiones anteriormente priorizadas me servirán para afirmar que el
Desarrollo Organizacional influye poderosamente en la toma de decisiones
de la empresa.
1.3. Formulación del problema
13 http://www.fadre.org.pe/ong-fadre-organizo-con-exito-el-primer-concurso-gastronomico-saborea-pulan-en-el-distrito/14 http://www.fadre.org.pe/ong-fadre-organizo-con-exito-el-primer-concurso-gastronomico-saborea-pulan-en-el-distrito/
¿En qué medida el Desarrollo Organizacional Influye En La Toma De Decisiones
De Los Trabajadores De La Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz 2014-2015?
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo General
Conocer la influencia del desarrollo organizacional en la toma de
decisiones en los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz
2014-2015.
1.4.2. Objetivo Específicos
Conocer el nivel de aplicación del Desarrollo Organizacional en toma de
decisiones de los trabajadores en la Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz.
Planificar las diversas acciones en el proceso investigativo del Desarrollo
Organizacional de los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede Santa
Cruz para aplicar la Toma De Decisiones.
Ejecutar las acciones planificadas que permita el cumplimiento de los
trabajadores aplicando el desarrollo organizacional para las decisiones.
Evaluar aplicando técnicas que permitan validar el cumplimiento de todas
las acciones que han sido planificadas sobre desarrollo organización de los
trabajadores.
Publicar a través del informe final que se obtuvo.
1.5. Campo de investigación
Enfocado en el área de Recursos Humanos
1.6. Justificación e importancia de la investigación.
Original: Ningún trabajo de investigación se ha desarrollado en la Fiscalía de la
Nación sede Santa Cruz
Significativo: El presente trabajo es de mucha importancia porque el Desarrollo
Organizacional es un método que se aplica en las organizaciones para mejorar su
desarrollo y mejorar las decisiones de los trabajadores de una forma coordinada y
conjunta.
Pertinente: el trabajo de investigación va a ser de mucha importancia ya que
estará apto para aplicar a cualquier organización o persona que lo solicite
Viable: contamos con los recursos necesarios, con la voluntad investigativa con la
responsabilidad y el tiempo disponible para realizar el trabajo
1.7. Limitaciones de la investigación
Biblioteca de la UAD provincia de Santa Cruz departamento Cajamarca que
no está debidamente implementado con libros de la carrera de administración
y Negocios Internacionales
Determinar los alcances y límites espaciales, temporales, geográficos,
cuantitativos y cualitativos.
Falta de recursos económicos por ser considerada una de las provincias con
pobreza y pobreza extrema.
Falta de experiencia de los profesionales en la carrera de administración.
Escasos servicios de empastados e impresiones de alta calidad.
A ver desarrollado el curso de metodología con dificultades.
2. FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION
2.1. Teorías básicas
2.1.1.Teoría Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin
Reddin presenta una teoría sobre la eficacia gerencial denominada teoría 3D.
Esta se basa en el hecho de que el administrador se le exige ser eficaz en una
variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en
que él sea capaz de Adaptar su estilo, de manera apropiada, a la situación de
cambio.15
Para Reddin la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador
alcanza las exigencias de productos (Resultados) de su posición en la
organización, la única tarea del administrador es ser eficaz. Sus Principales
conceptos son:
Según Reddin establece a la Eficacia Gerencial como:
La eficacia gerencial debe ser evaluada en términos de producto (resultado)
y no de insumo; es decir, más por lo que el administrador alcanza en cuanto
a resultados que por lo que realmente hace. La eficacia administrativa no es
un aspecto de personalidad del administrador, sino una función del manejo
de la situación. El desempeño no es lo que el administrador hace, sino lo que
obtiene.
Según Reddin establece a la Estilos Gerenciales como:
El núcleo de la teoría 3D es la afirmación de que el comportamiento
gerencial esta compuestos por dos elementos: existe gerente “orientado hacia
la tarea” (O.T) y el gerente “Orientado a las relaciones” (O.R)
Los cuatro estilos básicos sirven como punto de referencia puesto que el
comportamiento gerencial no siempre se ajusta rigurosamente a ellos. El
estilo relacionado se caracteriza por la exclusiva orientación a las relaciones,
mientras que el estilo dedicado se destaca por la exclusiva orientación a la
tarea16
Esos cuatros estilos básicos pueden tener un equivalente más efectivo o
menos efectivo o menos efectivo dando lugar así a ocho estilos gerenciales
que constituyen una utilización respectivamente más eficaz o menos eficaz
de los cuatro estilos básicos. Así:
De allí las tres Dimensiones 3D de estilos de comportamiento gerencial.
15 http://es.slideshare.net/GabyZambrano3/teoria-tridimencional-de-redding16 http://es.slideshare.net/GabyZambrano3/teoria-tridimencional-de-redding
Los estilos se interpretan mejor en relación con situaciones específicas.
Cualquier estilo tiene una situación que le es más apropiada y muchas
Situaciones inapropiadas.17
2.1.2.Teoría de la decisión
Según Ellis Horwood, Chichester Es saber escoger gracias a conocimientos
habilidades técnicas y artísticas adquiridas o a la experiencia entre varias
alternativas para satisfacer las metas contenidas en una estrategia.
La decisión es efectiva o eficiente, cuando satisface en la totalidad, o al
menos en un alto porcentaje, el objetivo o fin deseado y en el momento
oportuno en que la decisión debe ser tomada.
Casi no es posible imaginar un campo de mayor trascendencia para el
humano que el de la toma de decisiones. Tenemos un problema cuando no
sabemos cómo seguir. Una vez que tenemos un problema, hay tomar una
decisión. Elegimos una alternativa que nos parezca suficientemente racional
que nos permita más o menos maximizar el valor esperado luego de resuelta
nuestra acción. Emitimos en silencio un plan de control, que nos ayuda en la
toma de decisiones. Incluyendo decisiones relacionadas con modificar ese
plan de control. Demostramos nuestra inteligencia en este proceso en
funcionamiento.
La toma de decisiones es también una ciencia aplicada que ha adquirido
notable importancia y es el tema básico de la Investigación Operativa.18
Según Ellis Horwood, Chichester realiza la Explicación de la temática de
la teoría de la decisión como: La Teoría de la decisión se basa en el
principio según el cual el sujeto decisor debe elegir la alternativa preferida.
El problema consiste en que, muchas veces, no puede decir cuál de dos
alternativas prefiere, impedimento cuya dificultad se incrementa debido a
que tales alternativas, al referirse a un tiempo futuro, son inciertas. Teoría de
17 http:// teoría-tridimensional-de-Redding es.slideshare.net/GabyZambrano3/18 http://ymhteoriadecision.blogspot.com/,
la Decisión es quizás la única materia definitivamente teórica que encontrará
el estudiante en su carrera. Esa característica consiste, no en estar alejada de
la práctica, bien al contrario, sino en articular los elementos, los conceptos,
los criterios y los métodos de raciocinio, de reflexión, de pensamiento
organizado y sistemático destinado a hallar la mejor solución a una situación
dada.
La teoría de la decisión aplicada correctamente asegura “una mejor
decisión”, calificando a los procedimientos, y no a sus resultados. (No por su
éxito). La temática de la teoría de la decisión, implica necesariamente la
aplicación a la práctica, constante, sistemática y regular en todos los temas
que la componen.19
2.2. Desarrollo organizacional (DO)
2.2.1. Definición
Según Idalberto Chiavenato en su libro denominado “Administración de
Recursos Humanos” afirma que el “Desarrollo Organizacional” se aplica
cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.
Según Richard Beckhard en su libro denominado “Desarrollo
Organizacional” afirma que el “Desarrollo Organizacional” es un esfuerzo
planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia
para aumentar la efectividad y bienestar de la organización.
Según Bennis Warren G. en su libro denominado “Desarrollo
Organizacional” afirma que el “Desarrollo Organizacional” es una
respuesta al cambio estratégico educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes y estructurados de la organización.
19 http://ymhteoriadecision.blogspot.com/,
Tomando en cuenta el aporte de los autores antes mencionados considero
que el “Desarrollo Organizacional” es la interacción entre hombre,
organización y ambiente para facilitar el crecimiento de la organización.
2.2.2. Orígenes del desarrollo organizacional
Según Idalberto Chiavenato en su libro denominado “Administración de
Recursos Humanos” establece que el Desarrollo Organizacional se le
atribuye a varios factores que son:
La dificultad de operacionalizar.
Los estudios sobre la motivación humana.
La creación de National Training Laboratory.
La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos de
National Training Laboratory.
La pluridad de cambios con el mundo.
La fusión de las tendencias.
Los estudios sobre los conflictos interpersonales.
Los modelos del Desarrollo Organizacional se basan en 4 variables
básicas:
o Ambiente organización.
o Organización.
o Grupo.
o Individuales.
2.2.3. Características del Desarrollo Organizacional
Según Keith Davis en su libro “Fundamentos del desarrollo
organizacional” establece las siguientes características:
Enfocarse en las organizaciones como un todo.
Orientación sistémica.
Agente de cambio.
Solución de problemas.
Aprendizaje experimental.
Procesos de grupos y desarrollo de equipos.
Retroalimentación.
Desarrollo de equipos.
Enfoque interactivo.
Según Lourdes Munch en su libro “Administracion” las características del
Desarrollo Organizacional son:
Es una estrategia educativa porque se basa en la modificación de la
cultura organizacional para lograr un cambio planeado en las
empresas.
Los cambios que se buscan están directamente ligados a las exigencias
que la organización intenta satisfacer:
Crecimiento, destino, identidad y revitalización.
Satisfacción y desarrollo humano.
Eficiencia organizacional.
Su fundamento es una metodología que hace hincapié en la
importancia del comportamiento experimentado.
Los agentes de cambio son mayormente externos a la organización.
Implica una relación cooperativa de colaboración entre el agente de
cambio y los componentes del sistema de clientes.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al
mundo en general y a las organizaciones en la filosofía de Desarrollo
Organizacional como:
o Mejoramiento en la competencia interpersonal.
o Transferencia de valores.
o Comprensión entre los grupos de trabajo.
o Administración por equipos.
o Desarrollo de métodos de solución.
2.2.4. Objetivos del Desarrollo Organizacional
Según Ruben Bauer en su libro “Comportamiento organizacional”
establece los objetivos del Desarrollo Organizacional como:
Creación de un sistema de identificación de las personas en relación
con la organización.
Desarrollo de espíritu de equipos por medio de la identificación de las
personas.
Perfeccionamiento de la percepción sobre el ambiente.
Según Wendell French en su libro Organizational Development:
Behavioral Science Interventions for Organizational Improvement,
Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1981, p.17 establece los siguientes
objetivos:
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
organización.
Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el
interior de los grupos y entre ellos.
Crear un ambiente en que la autoridad otorgué el cargo se incremente.
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
Buscar soluciones sinérgicas a los problemas.
Incrementar la responsabilidad individual y grupal en la planeación y
la implementación.
2.2.5. Técnicas del Desarrollo Organizacional
Según Lourdes Munch en su libro “Administración” menciona las
siguientes técnicas:
Desarrollo de equipos.
Relación entre grupos.
Fijación de objetivos y planeación.
Educación, capacitación.
Según Warren G. Bennis en su libro denominado Desarrollo
Organizacional establece las siguientes técnicas:
Técnicas de intervención para equipos o grupos:
o Consultoría de procedimientos.
o Desarrollo de equipos.
Técnicas de intervención para relaciones intergrupales.
Técnicas de intervención para la organización como un todo.
2.2.6. Proceso de Desarrollo Organizacional
Según Newton Marguiles y otros en su libro denominado la escuela del
Desarrollo Organizacional fijan los siguientes procesos:
Recolección y análisis de datos.
Diagnostico organizacional.
Acción de intervención.
Evaluación.
Según John Kootler P. menciona al proceso del Desarrollo Organizacional
como:
Decisión de la dirección de la empresa que usa el Desarrollo
Organizacional.
Diagnóstico inicial.
Recolección de datos.
Retroalimentación de datos y confrontación.
Planeación de acción y solución de problemas.
Desarrollo de equipos.
Desarrollo intergrupal.
Evaluación y acompañamiento.
2.2.7. Modelos del Desarrollo Organizacional
Según Robert Blake y otros establecen los siguientes modelos del
Desarrollo Organizacional:
Red o malla gerencial (managerial grid): La malla gerencial es una
gráfica con dos entradas compuestas por dos ejes:
o Horizontal.-representa la preocupación por la producción.
o Vertical.- representa la preocupación por las personas.
El programa del tipo “grid” se desarrolla en 6 fases:
o Seminarios de laboratorio.
o Desarrollo de equipos.
o Reuniones de confrontación intergrupal.
o Establecimiento de los objetivos organizacionales.
o Implementación mediante equipos.
o Evaluación de resultados.
Según William J. Reddin indica el siguiente modelo:
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin: Para el
desarrollo de la eficacia gerencial, los principales conceptos son:
o Eficacia gerencial.
o Estilos gerenciales.
o Habilidades gerenciales básicas (sensibilidad situacional)
flexibilidad de estilo y destreza de gerencia situacional).
2.2.8. Etapas del Desarrollo Organizacional
Según Lourdes Munch en su libro “Administración” propone las siguientes
etapas: Etapas de implantación del Desarrollo Organizacional:
Diagnostico.
Planeación de estrategia.
Educción.
Asesoría, entretenimiento y consultoría.
Evaluación.
2.3. La toma de Decisiones
2.3.1. Definición
Según Sergio Hernández en su libro denominado “Introducción a la
Administración” afirma que la Toma de Decisiones “es contingente, de ahí
que los directivos se valgan tanto de cálculos económicos financieros
como de intuición.
Según Harold Koonts en su libro denominado “Administración” afirma
que la “Toma de Decisiones” es un curso de acción entre varias alternativas
y constituye por lo tanto la esencia de la planeación.
Según John W Jr. Slocum en su libro denominado “Comportamiento
Organizacional” afirma que la “Toma de decisiones” es clave en las
organizaciones, frecuentemente recogen presiones de varios grupos.
Tomando en cuenta el aporte de los autores antes mencionados considero
que la “Toma de Decisiones” es un trabajo exigente y de buena calidad de
la alta dirección que ayuda a establecer una buena planeación.
2.3.2. Modelos de la Toma de Decisiones
Según W Jr. Slocum en su libro “Comportamiento Organizacional”
establece lo siguiente:
Modelo racional:
o Se obtiene la información.
o Se clasifican las alternativas.
o Se selección las alternativas.
Racionalidad limitada:
o Satisfactoria.
o Brusquedad limitada e información.
o Control inadecuado.
Político:
o El poder.
o Si hay personas que les reconozcan potencialidades.
o Resulta Danilo revelar información en forma inadecuada.
2.3.3. Importancia y limitaciones de la Toma de Decisiones
Establecimiento de premisas.
Identificación de alternativas.
Evaluación de alternativas.
Elección de una alternativa.
Racionalidad en la toma de decisiones.
Racionalidad limitada o acotada.
Búsqueda de alternativas.
2.3.4. Teoría de Decisiones y los Sistemas
Según Sergio Hernández y otros en su libro “Introducción a la
Administracion” establecen lo siguiente: En todos los niveles se toman
decisiones, no todas obedecen a parámetros y paradigmas.
Proceso de seleccionen entre dos o más personas:
o Diagnóstico del problema.
o Desarrollo de opciones.
o Experimentación.
o Evaluación de opciones.
o Toma de decisiones.
o Formación del plan de corrección.
o Ejecución y control.
2.3.5. La autoridad y toma de decisiones
Según Sergio Hernández y otros en su libro “Introducción a la
Administracion” definen lo siguiente:
Son un binomio y colorario, es decir, las buenas decisiones
fortalecen la autoridad, porque son el reflejo firme que saben lo que
quiere.
Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias
alternativas y la responsabilidad más importante del administrador
es la toma de decisiones.
2.3.6. Evaluación de alternativas
Según Harold Koonts define lo siguiente:
Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles
soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus
ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los
criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un
valor ponderado.
Como se explicó antes según los contextos en los cuales se tome la
decisión, esta evaluación va a ser más o menos exacta.
Existen herramientas, en particular para la administración de
empresas para evaluar diferentes opciones, que se conocen
como métodos cuantitativos.
En esta etapa del proceso es importante el análisis crítico como
cualidad del tomador de decisiones.
Factores cualitativos y cuantitativos.
2.3.7. Selección de una alternativa
Según Harold Koonts establece tres enfoques:
En este paso se escoge la opción que según la evaluación va a
obtener mejores resultados para el problema. Existen técnicas (por
ejemplo, análisis jerárquico de la decisión) que nos ayudan a valorar
múltiples criterios.
Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el
resultado que se busque:
o Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.
o Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente
aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo
buscado.
o Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre
distintas metas.
Experiencia.
Experimentación.
Investigación y análisis.
2.3.8. Decisiones programadas y no programadas
Según Abdul Rasheed M. A. define: Las decisiones se pueden
clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la
frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las
circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación
para decidir y cómo decidir.
Programadas.- Aplicación a problemas estructurales.
No programadas.- Aplicadas a situaciones no estructurales.
2.3.9. Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre, incertidumbre y
riesgo
Según Harold Koonts define: Para los administradores, el proceso de
toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. No
obstante, este proceso lo llevamos a cabo frecuentemente, aun cuando
no lo notemos; por ejemplo, si vamos a comprar algún determinado
producto y existen dos lugares en donde éste se encuentra a la venta,
debemos decidir en dónde comprarlo o incluso, si realmente nos
conviene hacerlo como:
Certidumbre.- Razonable seguridad.
Incertidumbre.- Frágil base de información.
Riesgo.- Información basada en hechos.
2.3.10. Métodos modernos para Toma de Decisiones en condiciones de
certidumbre
Según Harold Koonts: Una clase importante de problemas de decisión
incluye aquellos en los cuales cada acto disponible para quien toma la
decisión tiene consecuencias que pueden ser conocidos previamente
con certidumbre. A tales problemas se le llama toma de decisiones
bajo condiciones de certidumbre.
La toma de decisiones bajo certidumbre no es un proceso sencillo,
cada una de las tareas a las que se enfrenta quien toma la decisión bajo
certidumbre - identificar los actos disponibles, medir las
consecuencias y seleccionar “el mejor acto”.
2.3.11. Evaluación de la importancia de una decisión
Según Harold Koonts en su libro “Una Perspectiva Global” establece
lo siguiente:
Dado que los administradores deben tomar decisiones correctas sino
que también deben tomarlas siempre que sean necesarias y tan
económicamente sea posible.
Las decisiones de menor importancia no requieren de análisis e
investigación exclusiva.
La importancia de una decisión también depende del grado de
responsabilidad.
2.3.12. Métodos de Toma de Decisiones
Según John W Jr. Slocum:
Método del pensamiento lateral:
o Técnica de analogías: para la estimulación de la creatividad y la
generación de ideas.
Método de abogado del diablo:
o Un equipo de personas desarrollo una crítica sistémica de un
curso de acción recomendad.
o Esta crítica señala los puntos débiles en los supuestos en que se
fundamenta la propuesta.
3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. Enfoque de investigación
El desarrollo del presente trabajo de investigación se ubica o se enmarca en el
enfoque positivista o cuantitativo, porque se va a dar uso los fundamentos básicos
de la estadística.
3.2. Tipo de la investigación
Se opta por el tipo de diseño correlacional donde se muestra la relación entre el
Desarrollo Organizacional y La Toma de Decisiones en la Fiscalía de La Nación
sede Santa Cruz.
3.3. Diseño de la investigación
En el siguiente trabajo de investigación se a opado por el diseño correlacional.
M
X1
Y1
r
Donde:
-M: Muestra de Estudio o Grupo Experimental.
-X1: Variable Independiente (Desarrollo Organizacional).
-Y1: Variable Dependiente (Toma de Decisiones).
-r: Relación (Variable Independiente y Variable dependiente).
3.4. Población y muestra de estudio
3.4.1. Población.
3.4.2. Muestra.
3.5. Hipótesis
3.5.1. Hipótesis general
Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influirá positivamente en
la Toma de Decisiones de los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede
Santa Cruz.
3.5.2. Hipótesis especificas
Si se aplica el Trabajo en Equipo entonces influirá positivamente en la Toma
de Decisiones de los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede Santa
Cruz.
Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influirá positivamente en
la Capacidad de Gestión de los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede
Santa Cruz.
Si se mejora el Trabajo en Equipo entonces influirá positivamente en la
Capacidad de Gestión de los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede
Santa Cruz.
3.6. Variables
Variable Independiente: Desarrollo Organizacional.
Variable Dependiente: Toma de Decisiones.
3.7. Definición conceptual de las variables
3.7.1. El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la
organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la
efectividad y bienestar de la organización. Se aplica cuando el cambio es
intencional y se proyecta con anticipación.
3.7.2. Toma de decisiones es un curso de acción entre varias alternativas y
constituye por lo tanto la esencia de la planeación. ese contingente, de ahí que
los directivos se valgan tanto de cálculos económicos financieros como de
intuición.
3.8. Operacionalización de variables
Posición de
VariableDimensión Subtitulo
Su dimensión Indicadores Índices Instrumentos
2.2.
Des
arro
llo
Org
aniz
acio
nal 2.2.1. Orígenes del
desarrollo organizacional
a) La dificultad de operacionalizar.
¿Conoce Ud. los orígenes del desarrollo
organizacional?
b) Los estudios sobre la motivación humana.
c) La creación de National Training Laboratory.
2.2.2. Características del Desarrollo
Organizacional
a) Enfocarse en las organizaciones como un todo.
¿Sabe reconocer las características del
desarrollo organizacional dentro de su organización?
b) Orientación sistémica.
c) Agente de cambio.2.2.3. Objetivos del Desarrollo
Organizacional
a) Creación de un sistema de identificación de las personas en relación con la organización.
¿Conoce Ud. la importancia de los
objetivos del desarrollo organizacional?
b) Desarrollo de espíritu de equipos por medio de la identificación de las personas.
c) Perfeccionamiento de la percepción sobre el ambiente.
2.3.
Tom
a d
e D
ecis
ion
es
2.3.2. Modelos de la Toma de Decisiones
a) Modelo racionalb) Racionalidad
limitadac) Político
2.3.3. Importancia y limitaciones de la Toma de Decisiones
a) Establecimiento de premisas.
b) Identificación de alternativas.
c) Evaluación de alternativas.
2.3.4. Teoría de Decisiones y los
Sistemas
a) Diagnóstico del problema.
b) Desarrollo de opciones.
c) Experimentación.
PROBLEMATITULO
TENTATIVO
FORMULACION
DEL PROBLEMAOBJETIVOS HIPOTESIS DISEÑO DE
INVESTIGACIONINSTRUMENTOS
Se observa en los
trabajadores de la Fiscalía de
la Nación sede Santa Cruz
que no se da el Desarrollo
Organizacional dentro de la
organización debido a que
los diversos directivos no
aplican políticas sobre
trabajo en equipo y falta de
capacitaciones. Ocasionando
bajo rendimiento del
trabajador, desinterese y
diversos enfrentamientos con
diversos grupos
El Desarrollo
Organizacional y
su influencia en la
Toma de
Decisiones en los
trabajadores de
Fiscalía de la
Nación Sede
Santa Cruz 2014
¿En qué medida el
Desarrollo
Organizacional Influye
En La Toma De
Decisiones De Los
Trabajadores De La
Fiscalía de la Nación
sede Santa Cruz 2014-
2015?
Objetivo General
Conocer la influencia del desarrollo organizacional en la toma de decisiones en los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz 2014-2015.
Objetivo EspecíficosConocer el nivel de aplicación del Desarrollo Organizacional en toma de decisiones de los trabajadores en la Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz.
Planificar las diversas acciones en el proceso investigativo del Desarrollo Organizacional de los trabajadores de la Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz para aplicar la Toma De Decisiones.
Ejecutar las acciones planificadas que permita el cumplimiento de los trabajadores aplicando el desarrollo organizacional para las decisiones.
Evaluar aplicando técnicas que permitan validar el cumplimiento de todas las acciones que han sido planificadas sobre desarrollo organización de los trabajadores.
Publicar a través del informe final que se obtuvo.
Hipótesis general
Si se aplica el Desarrollo
Organizacional entonces influirá
positivamente en la Toma de
Decisiones de los trabajadores de la
Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz.
Hipótesis específicas
Si se aplica el Trabajo en Equipo
entonces influirá positivamente en la
Toma de Decisiones de los
trabajadores de la Fiscalía de la
Nación sede Santa Cruz.
Si se aplica el Desarrollo
Organizacional entonces influirá
positivamente en la Capacidad de
Gestión de los trabajadores de la
Fiscalía de la Nación sede Santa Cruz.
Si se mejora el Trabajo en Equipo
entonces influirá positivamente en la
Capacidad de Gestión de los
trabajadores de la Fiscalía de la
Nación sede Santa Cruz.
Diseño Correlacional de
investigación
DONDE:M = Muestra de estudio.X₁ = Es la variable independiente (Desarrollo Organizacional).Y₂ = Es la variable dependiente (Toma de Decisiones).r = Es la Relación.
Observación
Fichaje
Entrevista
Encuesta
Pre-Test o
Prueba Piloto
3.9. Matriz de Consistencia
X1
rM
Y1
3.10.Técnicas e instrumentos de correlación de datos
3.10.1. La observación: técnica investigativa que permite recolectar abundante
información, como instrumento se utilizaran los siguientes:
Fichas de observación libre. La que no tienes ninguna finalidad
Fichas de observación estructuradas. La que tiene sus procedimientos y pasos.
3.10.2. El fichaje: técnica de gabinete que permite recolectar información de
diversas fuentes tanto bibliográfica como virtual que permitirá organizar el
sustento teórico de las variables de estudio, como instrumentos utilizaremos:
fichas bibliográficas, resuenen, texto, comentario mixta.
3.10.3. La entrevista.- Técnica que permite recolectar información directa de los
sujetos implicados, se realiza en base a interrogantes, las cuales se tienen en
cuenta los indicadores; se realiza una serie de preguntas.
3.10.4. La encuesta.- Técnica que permite recolectar información en base a ítems
que es de carácter escrito de acuerdo a los indicadores de la investigación
como instrumentos se han utilizado los cuestionarios y las entrevistas.
3.10.5. Pre-Test o Prueba Piloto.- Es un proceso de ensayo en la aplicación de la
técnica seleccionada para la recolección de datos y su administración
respectiva que permita evaluar la eficiencia en función al problema motivo de
investigación. Evalúa el planeamiento, organización, ejecución y control de la
aplicación de la técnica; poniendo especial énfasis en determinar el grado de
capacitación de los entrevistadores y supervisores seleccionados para realizar
el trabajo de campo.
3.11.Contrastación de hipótesis
O1 O2
HG O1 O2 CHG
O1 O2
4. CRONOGRAMA DE ACCIONES
Acciones 2014 2015A S O N D M A M J J A S O N D
Conformación de equipos de tesisFormulación del problema
Elaboración de la matriz de investigación
Recolección de información del marco teórico
Redaccion de la primera parte del proyecto
Redacción de la segunda parte del proyectoRedaccion final del proyectoRedaccion del primer capítulo del informe de tesisRedaccion del segundo capítulo del informe de tesisRedaccion del tercer capítulo del informe de tesiselaboración de instrumentos de trabajo de campoAnálisis e interpretación de los instrumentosRedaccion del cuarto capítulo del informe de tesissustentación de informe final de tesis
5. PRESUPUESTO
5.1. Bienes
5.2. Servicios
5.3. Financiamiento
6. REFENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
