Introducción:

Para una empresa el cambio representa la posibilidad de seguirsiendo competitiva y de desarrollarse, así mismo, para los individuosque forman parte de ella los cambios repercuten generando nuevasoportunidades en su vida y profesión.

El cambio involucra a uno ó más agentes que se comprometen deprincipio a fin con él y que tengan la habilidad de contagiarlo a losotros miembros de la organización.

El proyecto se centra en conocer el rol que juegan los agentes decambio en una empresa, y como se conjuntan dentro de estos,diversos conceptos que se han aprendido en la clase deAdministración V, como liderazgo, motivación, autoridad, etc.

Objetivos:

Identificar el comportamiento de los agentes de cambio en las

organizaciones.

Ligar el tema de agentes de cambio, con conceptos de

motivación, delegación de autoridad, grupos de trabajo, conflicto,

entre otros que se abordaron en la clase de Administración V.

Adquirir una visión más amplia y profunda de la aplicación de

dichos conceptos dentro del contexto del cambio organizacional.

Preguntas:

¿Qué es un agente de cambio?

¿Qué rol juegan los agentes de cambio dentro de la organización?

Y su importancia.

¿Qué acciones concretas debe emprender el agente de cambio

para desempeñar su rol eficientemente?

Recursos:

Toda la información posible y útil de:

o Conceptos de agentes de cambio.

o Tipos de agentes de cambio, actuación y aportación de cada uno.

o Habilidades y características de los agentes de cambio.

o Historias de éxito.

o Importancia de los agentes de cambio en las organizaciones.

Resultados :

La información obtenida me servirá para tener conocimiento del

papel que juegan hoy en día los agentes de cambio dentro de las

empresas y establecer claramente la relación con temas vistos en

la clase; qué aspectos se pueden aportar a partir de esto último

para maximizar el impacto positivo de dichos agentes en la

organización y ver de manera clara los resultados de la existencia

de estos elementos a través de ejemplos.

Justificación:

La importancia del cambio en toda organización radica en que el

cambio es un proceso complejo y en el cual todos los empleados

deben estar completamente inmersos.

Los agentes de cambio tienen la tarea de administrar, promover,

modificar o asegurar las actividades de cambio, deben promover el

hecho de romper paradigmas y la resistencia al cambio, que se

convierten en trabas que hacen que las empresas no crezcan y

finalmente quiebren o sean absorbidas por la competencia.

Puntualizando en que el cambio no es un proceso aislado es

importante contar con un elemento que sea el soporte y lazo de

comunicación durante el proceso entre altos mandos y empleados.

La mayoría de las empresas no se preocupan en profundizar en la

importancia de estas personas y hacen los cambios sin tomar las

medidas necesarias ni estudiar la situación lo que resulta en una

catástrofe al final de cuentas.

¿Qué es un agente de cambio?

Es aquélla persona que actúa dentro de la organización para facilitar o

propiciar la implantación del cambio proyectado, también se les conoce

como agentes de Desarrollo Organizacional.

Su principal tarea es influir en los integrantes de la organización para

poder llevar a cabo el cambio y además asegurar la eficiencia de las

diversas actividades que lo generen, en algunos casos incluso puede

ser quien lo presente como iniciativa.

¿Qué rol juegan los agentes de cambio dentro de la organización?

a) Iniciadores: expresan la necesidad del cambio y hacen las

acciones para interesar e involucrar en el a los integrantes de la

organización.

b) Creadores y Planificadores: están dedicados a visualizar y analizar

la iniciativa de cambio para transformarlo posteriormente en un

plan de acción en forma.

c) Responsables: son a quienes fue asignada o han decidido asumir

la responsabilidad del cambio.

d) Ejecutores: son a quienes se les han asignado una o varias tareas

específicas que se han de ejecutar, no tienen influencia sobre la

orientación del cambio.

e) consejeros: ayudan a los responsables y ejecutores a llevar las

acciones a cabo de la mejor manera posible dando su opinión y

evaluándolas según sus conocimientos y experiencia, pero no

pueden participar en la toma de decisiones.

f) Evaluadores: calificarán en qué medida se implantó el cambio

conforme a lo planeado, verificando si se alcanzaron los objetivos

y si funcionó al mejorar o no la situación.

Importancia de los agentes de cambio dentro de la organización.

En la mayoría de los casos el problema del cambio radica en que las

personas no se comprometen con el por el miedo a lo nuevo, la única

manera de defenderse de esta incertidumbre es apegarse a lo

conocido y no desprenderse de ahí, pero finalmente el cambio ocurre a

través de las personas, por lo cual sin apoyo toda iniciativa de cambio

es inútil, desde mi punto de vista. las razones más comunes de

negativa al cambio provienen de:

Ѻ No conocer: la falta de comunicación sobre el proyecto de cambio,

no saber cuál es el impacto en terrenos generales y personales.

Ѻ No poder: por el tipo de cultura organizacional, falta de capacidad

individual y dificultades para trabajar en equipo.

Ѻ No querer: generado por sentimientos como el desacuerdo, la

incertidumbre, la pérdida de identidad con el cambio, trabajar más y

adaptarse a las nuevas prácticas.

Plan de acción del agente de cambio:

Evaluar la disposición al cambio de la organización: analizar lamagnitud del cambio, la disposición que hay de parte de laspersonas.

Articular una clara visión del cambio: elaborar un plan decomunicación general sobre las necesidades y características delcambio (¿qué? Y ¿para qué?)

Construir una estructura del cambio (¿cómo se hará el cambio?

Crear capacidad de liderazgo y apoyo: aplicar conceptos deliderazgo situacional y desarrollo de modelos de coaching ymentoring.

Coordinar la situación de cambio y los valores culturales: analizarpuntos de conflicto, identificar los factores clave de la C.O quefaciliten el cambio.

Generar capacidades de cambio individuales y por equipos:analizar procesos y haciendo feedback para apoyar y mejorar elcambio.

Delegación de autoridad: las responsabilidades deben serdelegadas con el fin de promover la eficiencia de la estructuraorganizacional. Si el agente de cambio no contara con laautoridad suficiente delegada de un mando superior para ejerceracciones efectivas con respecto a la implantación del cambio, severía limitado en su campo de acción y toma dedecisiones, además de que si en un principio se le otorgó dichaautoridad es porque se sabe que tiene las capacidades yhabilidades necesarias para ello.

Motivación: es toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene ydirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivodeterminado, un agente de cambio debe saber como motivar alpersonal para que se vincule con el cambio, creando unanecesidad y generando un estímulo, haciéndole ver la solucióncomo el objetivo a alcanzar que además le traerá beneficios a el.

Grupos de trabajo: se trata de un subsistema de la organización

donde las personas trabajan a la par encaminándose a un objetivo

común, es deber del agente de cambio organizacional generar un

sentimiento de pertenencia al grupo para logar una cohesión que

ayude al cumplimiento de objetivos.

El agente de cambio es quien va a establecer el funcionamiento del

grupo, este grupo debe ser independiente de la alta dirección y

trabajar por resultados.

Conflicto: aquélla situación en la que 2 ó mas partes están en

desacuerdo entre sí, genera principalmente dos consecuencias:

ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede terminar por

obstaculizar el logro de los objetivos propios de la organización. El

manejo de conflictos es algo con lo que el agente de cambio debe

saber lidiar, debido a que la gente se pone reacia al cambio

rompiendo la cohesión del grupo.

Cuadritos, es una empresa creada en Celaya Guanajuato que desde1960 está dedicada a la elaboración de productos derivados de laleche, comenzó como una pequeña empresa la cual sólo empleaba a20 personas, hoy tiene más de 1,200 trabajadores.

La compañía llegó a enfrentar serios problemas de descompensaciónde flujos como consecuencia de un crecimiento tan rápido que estabasaliéndose de control. Había algunas opciones para enfrentar laposible crisis: reducción de gastos, enfocarse a ciertos productosexitosos en el mercado y despedir a 30% de los empleados, entreotras actividades.

Todas las propuestas fueron aprobadas y se fue quedando al final elrecorte de personal; en Cuadritos no hay estrategias de reducción degente; hay estrategias de productividad, de capacitación y deintegración. Hoy los empleados se sienten parte de la empresa, sesaben acompañados incluso en los problemas familiares, losdirectivos están conscientes de que si su personal no estáemocional, ni anímicamente en las condiciones para trabajar, sunivel de rendimiento va a ser menor.

Enrique Chávez, el director general de la empresa, insiste en que la

gente se involucra en la compañía y está comprometida con su

trabajo, asegura que los 1,200 empleados saben que su función al

interior de Cuadritos no es hacer quesos, sino saber cómo

comercializar, cómo administrar la materia prima y que si no ponen

atención en la calidad, repercutirá en toda la compañía.

Aquí podemos ver un claro ejemplo de la labor de una gente de

cambio. Al tener que enfrentarse al reto de la crisis financiera por la

que pasaba la empresa se tomó la decisión de no hacer ningún recorte

de personal, entonces se generó un proceso en el que se explicó la

situación por la que se atravesaba, y hacer sentir a los empleados

como si la propia empresa fuera de cada uno y que si no cooperaban

en el proceso de cambio ellos se verían afectados también, en este

caso quien llevó la batuta y contaba con las habilidades necesarias

para hacerlo fue el director general Enrique Chávez, quien es el hijo de

los fundadores.

¿En ti hay un exitoso agente de cambio en potencia?. Descúbrelo.

Por: Aline Pérez.

1. En la escuela tu profesor propone una nueva manera de trabajarhaciendo uso de herramientas tecnológicas, tú:

a) Te muestras interesado, era lo que pedías a gritos, estabas hartode los viejos métodos.

b) Mmm… tienes tus dudas pero escuchas la propuesta y la analizaspara ver si te convence.

c) Nuevo??? Para qué??? Así como trabajamos estamos bien.

2. Si a raíz de una situación escolar existe un descontentogeneralizado en el grupo, tú:

a) Eres el primero en proponerte para ser la voz del grupo y tratar demediar para el bienestar común.

b) Alegas, opinas, te enojas, pero no haces nada para remediarlo,prefieres que lo solucionen los demás.

c) Te da igual, no estás dispuesto a mover un solo dedo ni a hacernada al respecto.

3. Cuando trabajas en equipo con tus compañeros, tu siempre:

a) Te gusta aportar tus ideas, ser escuchado, escuchar a los demás ydisfruto trabajar en conjunto.

b) Participas y escuchas a los demás, pero es difícil que alguientenga mejores ideas que las tuyas.

c) Le dices a cada quien lo que tiene que hacer, decides todo sintomar en cuenta la opinión de los demás.

4. Si un compañero tuyo durante una exposición comete ciertoserrores, al terminar la presentación, tú:

a) Le haces un crítica constructiva de sus fallas y le aconsejas comoevitarlas para otra ocasión.

b) Le haces notar sus errores y por si fuera poco lo haces sentir

apenado por haberlos cometido.

c) Ni siquiera notaste que se había equivocado, y si lo hubieras

notado ni siquiera te molestarías en hacerle comentarios al

respecto, ¿para qué?.

5. Dentro de tu equipo de trabajo, tú:

a) Te sientes parte de el, a pesar de las diferencias que puedan

existir entre quienes lo integran, hay un punto de unión que hace

que puedan trabajar en armonía.

b) A veces te sientes parte de el, y a veces de plano no sabes qué

haces en ese equipo.

c) Sólo te avocas a tener contacto con ellos, única y exclusivamente

para cuestiones académicas, no te interesa sentirte parte de él.

MAYORÍA DE A:Definitivamente!, eres un exitoso agente de cambio

en potencia, posees las cualidades necesarias

para ello, ahora sólo falta la oportunidad para

desempeñar el rol dentro de la organización,

aprovecha las cualidades de líder que posees al

máximo y seguramente te conducirán al éxito.

MAYORÍA DE B: Tienes algunas

cualidades que te podrían convertir e un agente de cambio útil para la organización,

sólo falta desarrollar tu potencial y perfeccionar ciertos aspectos para que

puedas desempeñar dicho rol con éxito, de ti

depende!

MAYORÍA DE C: La palabra cambio y

todo alrededor de ellas no tiene nada que ver contigo, a ti te agrada

mantener una estabilidad y no te gusta

alterar tu forma de trabajo sin duda podrás desempeñar otro rol en

una organización que no sea el de agente de

cambio.

Bibliografía:

Terry, George. Franklyn Stephen. Principios de Administración.

Editorial Continental. México, 2005. Pp. 284-286.

Tracy, Diane. La pirámide del poder: cómo obtener poder

cediéndolo. Argentina, 1991. Javier Vergara Editor. Pp. 30-39.

Rodríguez Porras, José María. Relaciones humanas en la

empresa. Ediciones Internacionales Universitarias Madrid. 2ª ed.

México, 2005. Pp. 200-201.

Fuentes electrónicas:

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/agentes-de-

cambio-y-responsables-de-su-gestión.htm

http://insight.iese.edu/es/

http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html

http://www.hosting.globalcorporativa.com

http://www.degerencia.com/tema/motivacion