Proyecto de administracion (autoguardado)

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República Bolivariana de Venezuela Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Departamento de Ingeniería Industrial Extensión Puerto Ordaz PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA C.A. Profesor: Autores: Ing. Pedro Alemán González María C.I: 25.395.432 Pinto Maury C.I: 21.122.949 Romero Marihusky C.I: 22.592.076 Tocuyo Odris C.I:18.917.62

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República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Politécnico

“Santiago Mariño”

Departamento de Ingeniería Industrial

Extensión Puerto Ordaz

PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA C.A.

Profesor: Autores:

Ing. Pedro Alemán González María C.I: 25.395.432

Pinto Maury C.I: 21.122.949

Romero Marihusky C.I: 22.592.076

Tocuyo Odris C.I:18.917.62

Puerto Ordaz, Febrero 2015

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República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Politécnico

“Santiago Mariño”

Escuela de Ingeniería Industrial

Extensión Puerto Ordaz

PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA C.A

Autores

González María: 25.395.432

Pinto Maury C.I: 21.122.949

Romero Marihusky C.I: 22.592.076

Tocuyo Odris C.I: 18.917623

Puerto Ordaz, Febrero 2015

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República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Politécnico

“Santiago Mariño”

Escuela de Ingeniería Industrial

Extensión Puerto Ordaz

PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA…

Autores: González MaríaPinto Maury

Romero MarihuskyTocuyo Odris

Tutor: Ing. Pedro AlemánAño: Febrero, 2015

Resumen

La presente investigación tiene como propósito realizar una PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AGUA CLARITA C.A, empresa encargada de prestar servicio de agua potable al área domestica e industrial; Actualmente en el Departamento de Recursos Humanos existen diversas debilidades administrativas que genera la baja participación del personal administrativo referentes al logro de los objetivos organizacionales, para general tanto bienestar social como económico, cabe destacar que todos los proceso inmersos en agua clarita se llevan a cabo bajo los más estrictos estándares de calidad de manera tal que los productos que se generan satisfagan los requerimientos de nuestros clientes y por ende estar a la par en la competitividad del mercado. En tal sentido se propone un modelo de gestión a fin de tratar de solventar esa situación problemática. La metodología utilizada fue descriptiva, de campo, para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento fue un cuestionario de preguntas aplicado a empleados administrativos. Los resultados obtenidos indicaron que existen muy pocos cursos de mejoramiento profesional para ese personal, lo que se traduce en una desmejora de la capacidad y desempeño del personal administrativo.

Descriptores: Proponer, Capacitación, Desempeño, Recursos Humanos

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Información de la Empresa

Embotelladora Agua Clarita, CA ubicada en San Félix, empresa

especializada en la distribución, comercialización y venta de botellas de

agua, se caracteriza por ser una empresa con gran trayectoria en el Oriente

del país, ofreciendo servicio de calidad a toda la comunidad Guayanesa y

sus adyacencias. Embotelladora Agua Clarita, CA se encarga de prestar

servicio de agua al área domestica e industrial.

Visión

Ser una empresa estratégica, modelo de ética y referencia en

estándares de calidad, excelencia y desarrollo tecnológico, generando

confianza en nuestros clientes, por la calidad de nuestro trabajo, utilizando el

máximo de recursos humanos en la zona de Guayana para generar bienestar

económico social, sin accidentes, con mínimo impacto ambiental con

personal, cliente y accionistas satisfechos.

Misión

Satisfacer a nuestros clientes en el proceso de la producción y

comercialización de agua potable, a la comunidad de manera confiable,

segura y en armonía con el ambiente, a través del esfuerzo de mujeres y

hombres motivados, capacitados y comprometidos con el más alto nivel ético

y humano. Todo ello de manera que se obtenga una rentabilidad que

fortalezca nuestra vialidad, promueva nuestro crecimiento, proporcione

mayor bienestar al personal, contribuya al desarrollo social económico,

endógeno y sustentable del país y aporte atractivos retornos a la

organización.

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CAPÍTULO I

Planteamiento del Problema

La administración de los recursos humanos no es una actividad nueva.

Esta disciplina constituye el resultado histórico e integrado de la contribución

de numerosos eventos y pioneros. Sería imposible pensar en la construcción

de las pirámides egipcias o de la muralla china, sin la existencia de una

función dedicada a reclutar y organizar millones de trabajadores; adiestrarlos,

guiarlos y controlar sus actividades. En su larga historia hasta principios del

siglo XXI la administración de recursos humanos se desarrollo de manera

relativamente lenta. Es en este siglo cuando surge Robert Owen, pionero en

aplicación práctica de persona. Owen, en Inglaterra, mostro que no era

necesario construir la industria sobre trabajo barato y el abuso para con el

trabajador. Marco el camino para la legislación industrial, haciendo énfasis

en el bienestar y adiestramiento de los obreros, y elaborando planes de

viviendas para estos, entre otras cosas. De hecho George (1974) considera

que Owen podría ser fácilmente llamado el padre de la moderna

administración de personal.

Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela

coinciden con la explotación del petróleo, con la llegada al país de las

multinacionales petroleras, también llegaron técnicas y prácticas

administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo de personal.

Estas empresas alrededor de los años 40 del siglo pasado comenzaron a

ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las

organizaciones nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales

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como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus

dotaciones básicas.

La empresa Agua Clarita C.A, es una empresa encarga de producir agua

potable de alta pureza de igual forma producen botellas de diferentes

denominaciones donde va embasado el vital liquido, la mencionada empresa

confronta una situación que afecta específicamente al departamento de

recursos humanos, principalmente porque no cuenta con una excelente

capacitación y adiestramiento del personal y al observar esta realidad nos

integramos para proponer realizar un modelo de gestión que permita

solventar la necesidad presente

De igual manera se observa otro factor que está provocando algunas

diferencias tales como la deficiencia de la integración de los grupos de

trabajo, desunión entre el personal administrativo y el obrero

incrementándose negativamente las barreras comunicacionales efectivas,

falta de motivación del personal en general y falta de compromiso en el

trabajo, por otra parte es común que los obreros que hay laboran se quejan

porque sienten que no reciben atención de sus directivos y señalan que

estos tienen preferencias hacia los supervisores; indudablemente esta

situación debe reflejarse y afectar la motivación laboral, tanto de los

directivos como de los obreros y reflejarse en la eficiencia del desempeño

laboral, y en los resultados de las labores de los mismos.

En virtud de tales hechos se propuso realizar un modelo de gestión en la

empresa Agua Clarita C.A con el propósito de diagnosticar el nivel del clima

organizacional de dicha empresa, según la percepción que tiene tanto el

personal administrativo como el obrero.

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Proponer un Modelo de Gestión en el Área de Recursos Humanos de la

Empresa Agua Clarita C.A.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual de la empresa Agua Clarita C.A con la

finalidad medir el nivel de clima organizacional.

Analizar los componentes que integran el clima organización de la empresa

Agua Clarita C.A con el propósito de establecer las alternativas que permitan

a la empresa mejorar las relaciones laborales.

Instituir cursos necesarios de adiestramiento y capacitación con el objetivo

de fortalecer al personal administrativo de la empresa Agua Clarita C.A.

Establecer acciones para validar internamente los conocimientos que otorga

la experiencia a aquel personal que posean brechas en la educación formal

con el fin de identificar sus habilidades y conocimientos.

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INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

Considerando los argumentos de Tamayo y Tamayo (1998), según la

cual, las técnicas de recolección de datos ―son aquellas que permiten

obtener todos los datos necesarios para realizar la investigación del

problema que está en estudio mediante la utilización de instrumentos que se

diseñarán de acuerdo a la técnica a seguir‖ (p. 86) El mismo autor asevera

que, existen dos métodos fundamentales para la recolección de datos: el

directo, que se da cuando el investigador recolecta la información

directamente de fuentes primarias, y el indirecto, cuando los datos llegan al

investigador a través de personas o medios cercanos a la fuente primaria.

Por otra parte, Sabino (2002), asevera que la encuesta: es un instrumento

de recolección de datos, elaborado como un formulario de preguntas que

trata sobre una temática determinada (p. 74). En la recolección de la

información para esta investigación se considera conveniente utilizar como

instrumento un cuestionario, el cual se aplicó al personal de la empresa Agua

Clarita C.A

Clima Organizacional

La determinación del diagnostico del clima laboral en la empresa Agua

Clarita C.A, fue para diagnosticar a nivel general sobre la percepción que el

personal en general tienen del clima organizacional de dicha empresa. De la

misma forma recolectar información pertinente a los procesos que

determinan los comportamientos organizacionales del personal que lo

componen.

Page 9: Proyecto de administracion (autoguardado)

El cuestionario fue elaborado por Andrade (2008), para analizar la

variable clima organizacional tomando en cuenta para tales efectos las sub-

variables o dimensiones: Objetivos del trabajo, Normas, Funciones del

trabajador, Dirección y liderazgo, Innovación y cambio, Sentido de

pertenencia, Factores motivacionales, Estructura organizacional,

Compromiso y Capacidad y entrenamiento.

Para la medición del clima organizacional la autora exhibió una escala de

medida ordinal, manipulando un cuestionario de 50 items, todos

pertenecientes a una escala de cinco categorías tipo Likert. Para

inspeccionar la indagación se utilizó el cuestionario de cincuenta (50)

preguntas, perteneciendo cinco (05) pregunta para cada una de las diez (10)

dimensiones analizadas, con el propósito de comprobar el nivel del clima

organizacional de la Empresa Agua Clarita C.A, según su personal de

trabajo. Las derivaciones que los trabajadores participantes de la

investigación pueden formular ante cada evidencia son las siguientes:

Siempre, Casi Siempre, algunas veces, Casi Nunca y Nunca con su

respectiva valoración cuantitativa

Para apreciar y cuantificar las derivaciones del cuestionario se utilizara una

valoración que varía entre Excelente y muy baja de acuerdo al número de

preguntas o afirmaciones respondidas por cada uno de los participantes. La

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puntuación mínima que es posible alcanzar con este cuestionario es de 50 =

(1x50) puntos y la máxima corresponde a 250 = (5x50), lo que exterioriza que

cada items tiene una valoración que oscila entre uno y cinco puntos. Una

puntuación Excelente exterioriza una alta frecuencia, apropiado con un buen

clima organizacional y una puntuación bajo indica una baja frecuencia,

apropiado con dificultades dentro de la organización por cuanto presenta un

clima organización desfavorable.

Se manejaron unas cuantificaciones que oscilan entre Excelente,

Aceptable, Deficiente y Muy Deficiente para valorar las dimensiones

(Objetivos del trabajo, Normas, Funciones del trabajador, Dirección y

liderazgo, Innovación y cambio, Sentido de pertenencia, Factores

motivacionales, Estructura organizacional, Compromiso y Capacidad y

entrenamiento) que integran la variable clima organizacional objeto de esta

investigación, en consecuencia, confeccionó una distribución de frecuencia

de Clase de cuatro (04) intervalos manejando como fundamento las

puntuaciones tolerable de cada items, las que presentan una puntuación que

oscilan entre 1 y 5 puntos. Cada dimensión para su análisis presentas cinco

(05) preguntas, por ende, la puntuación de una dimensión oscilará entre 5 =

(1x5) puntos que correspondería a la mínimo calificación permitida y 25 =

(5x5) que correspondería a la máxima puntuación obtenida en una

dimensión, pero como fueron veinte (20) las personas contribuyentes de la

investigación, en tal sentido la puntuación mínima lograda será de 100 =

(5x20) y el valor máximo obtenido correspondería a 500 = (25x20) Esas

serian la puntuaciones convenientes a cada dimensión del Clima

Organizacional para el caso en estudio. Por lo tanto, la distribución de

frecuencia quedaría así:

Page 11: Proyecto de administracion (autoguardado)

Donde I = Intervalo, L = Limite superior, LI = Limite Inferior

y N = Número de muestra. Entonces la fórmula para calcular la distribución

de frecuencia en donde LS = 500; LI =100 y N = 4, por lo tanto la distribución

de frecuencia será:

En consecuencia, 100 es el intervalo de clase,

en consecuencias la distribución de frecuencia quedaría formada así:

100 — 199 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN MUY DEFICIENTE

200 — 299 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN DEFICIENTE

300 — 399 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN ACEPTABLE

400 — 500 puntos = NIVEL DE LA DIMENSIÓN EXCELENTE

UN NIVEL DE DIMENSIÓN MUY DEFICIENTE, es aquella en el que el

intervalo oscila entre una puntuación de 100 y 199, en este caso, las

relaciones del personal del trabajo en esa sub-variable funcionan muy mal,

existe desencanto y disconformidad entre dicho personal

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UN NIVEL DE DIMENSIÓN DEFICIENTE, es aquel en el que el intervalo

fluctúa entre una puntuación de 200 y 299, en ese rango situacional las

relaciones del personal no son tan perjudiciales aunque siguen siendo malas

en esa dimensión, por lo que el desempeña es moderadamente malo.

UN NIVEL DE DIMENSIÓN ACEPTABLE, aquí se presenta el intervalo

comprendida entre 300 y 399 puntos. En este intervalo existe un contexto

laboral apropiadamente satisfactorio en lo que respecta a esa subvariable

que conforma el CO sin sobresalir en la excelencia.

UN NIVEL DE DIMENSIÓN ALTO, es el rango en el que las puntuaciones

del intervalo oscilan entre 400 y 500. Es lo máximo, en este nivel no hay

problema alguna en lo que respecta a esa dimensión, este ambiente de

trabajo es lo ideal, lo superior para cualquier empresa

De la misma forma, para calcular el Clima Organizacional en la empresa

Agua Clarita, utilizando para ello las 10 dimensiones, se diseñó una

distribución de frecuencia de cuatro (04) rangos o intervalos utilizando las

calificaciones derivadas de cada pregunta, las cuales pueden tomar valores

comprendidos entre 1 y 5 puntos. En consecuencia, en virtud de que son

cincuenta (50) preguntas, entonces la puntuación de un trabajador que

responda los 50 preguntas oscilará entre (1x50) = 50 que pertenecería a la

mínima calificación esperada y (5x50) = 250 que correspondería a la máxima

puntuación conseguida al responder un trabajador con respecto a las 50

preguntas, en tal sentido el intervalo fluctuaría entre (50 —250) puntos, pero

el caso es que participaron veinte (20) trabajador en la investigación, por lo

que las puntuación oscilaría en el intervalo 20 (50 —250) = 1000 — 5000. En

ese rango (1000 — 5000) oscilará la valoración concerniente a las 50

preguntas esgrimidas en el instrumento para diagnosticar el Clima

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Organizacional y respondido por 50 trabajadores. Por lo tanto, la distribución

de frecuencia quedaría establecida así:

Donde I = Intervalo, L = Limite superior, LI = Limite Inferior

y N = Número de muestra. Entonces la fórmula para calcular la distribución

de frecuencia en donde LS = 5000; LI =1000 y N = 4, por lo tanto la

distribución de frecuencia será:

Por lo tanto, 1000 es el intervalo de clase

y la distribución estaría integrada de la siguiente forma:

1000 — 1999 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL MUY

DEFICIENTE

2000 — 2999 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEFICIENTE

3000 — 3999 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL ACEPTABLE

4000 — 5000 puntos = NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL EXCELENTE

UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE NIVEL MUY DEFICIENTE, es aquel que

fluctúa entre una puntuación de 1000 y 1999 puntos, aquí las relaciones del

personal, de forma general no funcionan bien, hay extremada contrariedad y

disconformidad entre el personal de la empresa, en consecuencia, la gran

mayoría de las subvariables que conforman el clima organizacional funcionan

mal.

UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE NIVEL DEFICIENTE, es el que fluctúa

entre la puntuación de 2000 y 2999, ahí las relaciones de los trabajadores no

son tan toscas, por lo que el desempeño de esta dimensión es

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prudentemente BAJO, habitualmente un 50% de las subvariables son

moderadamente bajas, sin embargo, las restantes transitan muy mal.

Page 15: Proyecto de administracion (autoguardado)

UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE NIVEL ACEPTABLE, es aquel en el que

la puntuación se encuentra comprendida entre 3000 y 3999 puntos. En ese

nivel la gran mayoría de las sub-variables marchan adecuadamente bien, en

definitiva no hay dimensión que se desempeñe mal, en este nivel el Clima

Organizacional es más cordial, es un contexto laboral apropiadamente

satisfactorio sin llegar a la excelencia.

UN CLIMA ORGANIZACIONAL CON UN NIVEL EXCELENTE, es aquel en

donde las puntuaciones fluctúan entre 4000 y 5000 puntos. Es lo máximo, en

este rango todas las dimensiones se desempeñan perfectamente no hay

dificultad alguna pertinente al contexto laboral es lo ideal para cualquiera

empresa.

TÉCNICA PARA TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Existen muchas maneras de presentar los resultados conseguidos en un

análisis diagnostico, en ese sentido, Méndez (2006) expresa que se pueden

emplearse tablas, cuadros, gráficos, histogramas de frecuencia de

distribución de resultados‖ (p. 215). La manera como fueron exhibidos los

resultados de esta investigación fue por medio de cuadros y gráficos

circulares, producto de la estadística de frecuencia absoluta y relativa de

cada subclase o dimensión, a los fines de formular el comportamiento de la

variable clima organizacional.

TABULACIÓN

En este punto el investigador utiliza de las testimonios efectuadas por

Méndez (2006), quien afirma que la tabulación ―implica el ordenamiento de

la información que al ser procesada y cuantificada por ítems y agrupada por

variables, permite la presentación en tablas‖ (p.206). La tabulación de esta

investigación se realizó, elaborando una matriz de doble entrada, donde se

reflejaron los datos derivados según los indicadores de la variable.

Page 16: Proyecto de administracion (autoguardado)

ANÁLISIS DE DATOS

En lo referente a este apartado de la investigación, Tamayo y Tamayo

(2005), verifica que el análisis de la información o datos ―es el

procedimiento práctico que permite confirmar las relaciones establecidas en

la hipótesis, así como sus propias características‖ (p. 307). Para el análisis

de la información se maniobró el procesamiento de datos de la estadística

descriptiva de frecuencia absoluta referente a cada subvariable, manipulando

para ello el programa computacional Spss 15.0 en español, en consecuencia

esa información fue interpretada en forma cuantitativa y cualitativa.

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Capacitación y Adiestramiento

El fin de capacitación y desarrollo dirigido al personal administrativo de la

empresa, fue la de identificar los parámetros a nivel general sobre la

apreciación que el personal administrativo; tienen de la capacitación y

desarrollo del personal de la empresa Agua Clarita, así como de los cursos

de formación que se les suministra. De la misma forma recolectar

información referente a los procesos que determinan la necesidad y el

ofrecimiento de programas de formación, capacitación y desarrollo del

personal administrativo.

El cuestionario que se elaboró, posee 10 preguntas, de las cuales

nueve corresponden a una escala de periodicidad con cinco categorías de

tipo Likert y la ultima es dicotómico. Las respuestas que los participantes

pueden dar ante cada aseveración son las siguientes: siempre, casi siempre,

algunas veces, casi nunca y nunca con su correspondiente ponderación. Los

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puntajes utilizados para cada ítem son valores arbitrarios necesarios para

poder cuantificar y graficar cada pregunta.

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca

Ítems 5 4 3 2 1

En ese instrumento de evaluación una calificación se estima alta o baja

según el número de ítems o afirmaciones. El cuestionario está constituido por

10 ítems. La Duración del cuestionario para desarrollarlo fue de 20 minutos.

Page 18: Proyecto de administracion (autoguardado)

RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“objetivos de trabajo” (Items: 1, 2, 3, 4 y 5)

Objetivos de Trabajo

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 20 20 20,0 20

2 15 30 15,0 35

3 21 63 21,0 56

4 19 76 19,0 75

5 25 125 25,0 100

Total 100 314 100,0

20%

15%

21%19%

25%

Objetivos de Trabajo

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

Los resultados conseguidos en esta dimensión considerando lo que

indica el cuadro resumen, permiten indicar que la dimensión del clima laboral

en la Empresa objeto del estudio es ACEPTABLE en lo referente a los

Page 19: Proyecto de administracion (autoguardado)

OBJETIVOS DEL TRABAJO, lo que exterioriza que el personal de trabajo

conoce los objetivo del trabajo que realiza. Lo que se demuestra con la

opinión positiva de más del 60% del trabajador que según su apreciación

permiten que el nivel de esta dimensión se ubique cualitativamente en la

categoría de ACEPTABLE.

Esta subvariable analizada es favorable para la Empresa, por cuanto

el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima Laboral se convierte en

una fortaleza para la organizacion; la puntuación lograda en la misma fue de

314 puntos, en consecuencia sitúa la DIMENSIÓN OBJETIVOS DEL

TRABAJADOR en el intervalo de frecuencia que oscila entre 300 — 399

puntos, el cual es valorado cualitativamente como ACEPTABLE.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Normas” (Items: 6, 7, 8, 9 y 10)

Normas

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 nunca 14 14 14,0 14,0

2 Casi

nunca

26 52 26,0 40,0

3 Algunas

veces

16 48 16,0 56,0

4 Casi

siempre

24 96 24,0 80,0

5 siempre 20 100 20,0 100,0

Total 100 310 100,0

Page 20: Proyecto de administracion (autoguardado)

14%

26%

16%

24%

20%

normas

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

Las derivaciones conseguidas en esta dimensión de acuerdo con lo

que exterioriza el cuadro resumen, permite subrayar que el clima

organizacional en la Empresa objeto del estudio es Aceptable en lo referente

a las NORMAS, lo cual exterioriza que el personal de trabajo conoce las

normas por las cuales se rige su Empresa. Lo que se demuestra con la

opinión positiva de más del 55% de los trabajadores, lo que permiten que el

nivel de esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de

ACEPTABLE.

Esta dimensión analizada es favorable para la Empresa, En virtud de

que el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima Laboral se convierte

en una fortaleza para el plantel educativo; la puntuación alcanzada en esa

fue de 310 puntos, por lo que ubica la DIMENSIÓN NORMAS, en el intervalo

de frecuencia que fluctúa entre 300 — 399 puntos, el cual es estimado

cualitativamente como ACEPTABLE.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Funciones del Trabajador” (Items: 11, 12, 13, 14 y 15)

Page 21: Proyecto de administracion (autoguardado)

Funciones del trabajador

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 nunca 15 15 15,0 15,02 Casi

nunca21 42 21,0 36,0

3 Algunas veces

26 78 26,0 52,0

4 Casi siempre

22 88 22,0 84,0

5 siempre 16 80 16,0 100,0Total 100 303 100,0

15%

21%

26%

22%

16%

Funciones del Trabajador

NuncaCasi NuncaAlgunas VecesCasi SiempreSiempre

Los resultados encontrados en esta sub-variable de acuerdo con lo

que indica el cuadro resumen, admite marcar que el clima laboral en la

Empresa objeto del estudio es ACEPTABLE en lo que respecta a las

FUNCIONES DEL TRABAJADOR, lo cual expresa que el trabajador está

internalizado con su Empresa, tiene confianza con el grupo de trabajo,

conoce las funciones de su trabajo, tiene buena comunicación con su

supervisor inmediato, existe unas relación aceptables del jefe con el grupo.

Lo que se demuestra con la opinión positiva del 55% de los trabajadores de

Page 22: Proyecto de administracion (autoguardado)

la empresa, lo que permiten que el nivel de esta dimensión se ubique

cualitativamente en la categoría de ACEPTABLE, según descripción

realizada con anterioridad.

Esta dimensión analizada es favorable para la institución, por cuanto

el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima Laboral se convierte en

una fortaleza para la Empresa; la puntuación alcanzada en esa fue de 303

puntos, en consecuencia se ubica la SUBVARIABLE O DIMENSIÓN

FUNCIONES DEL TRABAJADOR, en el intervalo de frecuencia que oscila

entre 300 — 399 puntos, el cual es considerado cualitativamente como

ACEPTABLE.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Dirección y Liderazgo” (Items: 16, 17, 18, 19 y 20)

Direccion y Liderazgo

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 nunca 15 15 15,0 15,0

2 Casi

nunca

17 34 17,0 32,0

3 Algunas

veces

34 102 34,0 66,0

4 Casi

siempre

24 96 24,0 90,0

5 siempre 10 50 10,0 100,0

Total 100 297 100,0

Page 23: Proyecto de administracion (autoguardado)

15%

17%

34%

24%

10%

Direccion y Liderazgo

NuncaCasi NuncaAlgunas VecesCasi SiempreSiempre

De las respuestas conseguidas de las preguntas que conforman esta

dimensión del clima organizacional de la Empresa objeto del estudio se

puede comprender la percepción que poseen los trabajadores de la Empresa

con respecto al estilo de liderazgo y Dirección, dejando ver que más del 55%

de los trabajadores de aula tiene una afirmación negativa en lo que respecta

a la dirección y liderazgo de esa Empresa. En tal sentido, este porcentaje de

esa sub-variable manifiesta un Clima Organizacional rígido, inflexible,

autocrático y con poca adaptabilidad a los cambios que en nuestros días se

exteriorizan en las organizaciones progresistas y emprendedoras del mundo

globalizado. Un alto porcentaje de los encuestados perciben un clima tenso,

poco comunicativo, inflexible, autocrático donde no se considerar la parte

humana del personal, lo que indiscutiblemente está creando desmotivación

en el desempeño.

La dimensión estudiada es muy perjudicial para el plantel educativo,

por cuanto el desconocimiento de esta dimensión del Clima Organizacional

Page 24: Proyecto de administracion (autoguardado)

se convierte en una debilidad para esa casa de estudios universitarios, en

virtud de que, la puntuación alcanzada en ella fue de 297 puntos, por lo que

ubica la SUBVARIABLE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO en el intervalo de

frecuencia que oscila entre 200 — 299 el cual presenta una nominación

cualitativa de DEFICIENTE.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Innovación y Cambio” (Items: 21,22, 23, 23 y 25)

Innovación y Cambio

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 nunca 15 15 15,0 15,02 Casi

nunca17 34 17,0 32,0

3 Algunas veces

29 87 29,0 61,0

4 Casi siempre

29 116 29,0 90,0

5 siempre 10 50 10,0 100,0Total 100 302 100,0

13%

14%

24%24%

24%

Innovacion y Cambio

NuncaCasi NuncaAlgunas VecesCasi SiempreSiempre

Los resultados logrados en esta subvariable considerando lo que

indica el cuadro resumen, es pertinente subrayar que el clima organizacional

Page 25: Proyecto de administracion (autoguardado)

en la empresa objeto del estudio es ACEPTABLE en lo que respecta a las

INNOVACION Y CAMBIO, lo cual expresa que el personal se adapta a la

innovación y cambios Tecnológico que actualmente ocurren en este mundo

globalizado. Lo que se demuestra con la opinión positiva de más del 65% de

los trabajadores, lo que originó que el nivel de esta dimensión se ubique

cualitativamente en la categoría de ACEPTABLE.

Esa dimensión analizada es favorable para la institución, en virtud de

que el buen funcionamiento de esa dimensión del Clima Laboral se convierte

en una fortaleza para la empresa; la puntuación alcanzada en esa fue de 302

puntos, por lo tanto ubica la SUBVARIABLE INNOVACION Y CAMBIO, en el

intervalo de frecuencia que oscila entre 300 — 399 puntos, el cual es

estimado cualitativamente como ACEPTABLE.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Sentido de Pertenencia” (Items: 26, 27, 28, 29 y 30)

Sentido de Pertenencia

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 nunca 10 10,0 10,0 10,02 Casi

nunca17 34 17,0 27,0

3 Algunas veces

29 87 29,0 56,0

4 Casi siempre

24 96 24,0 80,0

5 siempre 20 100 20,0 100,0Total 100 327 100,0

Page 26: Proyecto de administracion (autoguardado)

10%

17%

29%

24%

20%

Sentido de Pertenencia

NuncaCasi NuncaAlgunas VecesCasi SiempreSiempre

De las respuestas derivadas de las interrogantes de esta dimensión se

puede percibir que la percepción del trabajador con respecto a la subvariable

sentido de pertenencia de la variable clima organizacional, dejando ver que

más del 55 % aproximadamente de los trabajadores de la Empresa tiene una

afirmación positiva en lo referente al sentido de pertenencia con respecto a

esa Empresa. La dimensión estudiada es favorable para la Empresa, En

virtud de que el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima

organizacional se convertiría en una fortaleza para el plantel educativo, esta

dimensión de la variable clima organizacional fue otra de las subvariables

que fue calificada cualitativamente como ACEPTABLE puesto que alcanzó

una puntuación que la ubica en esa categoría. La puntuación conseguida en

la misma fue de 327 puntos en tal sentido ubica la DIMENSIÓN SENTIDO

DE PERTENENCIA en el intervalo de frecuencia comprendido entre 300 —

399 el cual es considerado cualitativamente como ACEPTABLE. La Empresa

Page 27: Proyecto de administracion (autoguardado)

debería en lo permitido intentar mantener esa subvariables que presenta una

fortaleza y tratar de mejorarla.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Factores Motivaciones” (Items: 31, 32, 33, 34 y 35)

Factores Motivacionales

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 nunca 12 12 12,0 12,0

2 Casi

nunca

20 40 20,0 32,0

3 Algunas

veces

35 105 35,0 67,0

4 Casi

siempre

26 104 26,0 93,0

5 siempre 7 35 7,0 100,0

Total 100 296 100,0

Page 28: Proyecto de administracion (autoguardado)

12%

20%

35%

26%

7%

Factores Motivacionales

NuncaCasi NuncaAlgunas VecesCasi SiempreSiempre

Las derivaciones conseguidas en esta dimensión de acuerdo con lo

que indica el cuadro resumen, admite acentuar que la dimensión FACTORES

MOTIVACIONALES de la variable clima organizacional de la empresa objeto

del estudio es deficiente en lo que respecta a esa dimensión, lo cual se

expresa cuando el personal afirma que no conoce la estructura

organizacional del plantel donde labora. Lo que se demuestra con la opinión

negativa de más del 65% de los trabajadores, lo que permiten que el nivel de

esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de DEFICIENTE.

Esta subclase o dimensión considerada es perjudicial para la

Empresa, por cuanto el mal funcionamiento de esta dimensión del Clima

organizacional se convierte en una debilidad para la empresa; la puntuación

alcanzada en esa fue de 296 puntos, en tal sentido ubica la SUBVARIABLE

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, en el intervalo de frecuencia que fluctúa

entre 200 — 299 puntos, el cual es estimado cualitativamente como

DEFICIENTE. La Dirección de la organización en lo permisible debería

proponerse el optimizar el nivel de esta dimensión.

Page 29: Proyecto de administracion (autoguardado)

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Estructura Organizacional” (Items: 36, 37, 38, 39 y 40)

Estructura Organizacional

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 nunca 12 12 12,0 12,0

2 Casi

nunca

20 40 20,0 32,0

3 Algunas

veces

35 105 35,0 67,0

4 Casi

siempre

26 104 26,0 93,0

5 siempre 7 35 7,0 100,0

Total 100 296 100,0

12%

20%

35%

26%

7%

Estructura Organizacional

NuncaCasi NuncaAlgunas VecesCasi SiempreSiempre

Page 30: Proyecto de administracion (autoguardado)

Las derivaciones conseguidas en esta dimensión de acuerdo con lo

que indica el cuadro resumen, admite subrayar que la subvariable

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL de la variable clima organizacional en la

Escuela objeto del estudio es deficiente en lo referente a esa dimensión, lo

cual se exterioriza cuando el personal asevera que no conoce la estructura

organizacional de la empresa donde labora. Lo que se demuestra con la

opinión negativa de más del 65% de los trabajadores, lo que permiten que el

nivel de esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de

DEFICIENTE.

Esta subvariable o dimensión considerada es desfavorable para la

Empresa, por cuanto el mal funcionamiento de esta subvariable del Clima

organizacional se convierte en una debilidad para la empresa; la puntuación

alcanzada en esa fue de 296 puntos, en tal sentido ubica la SUBVARIABLE

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, en el intervalo de frecuencia que

fluctúa entre 200 — 299 puntos, el cual es estimado cualitativamente como

DEFICIENTE La Dirección de la organización en lo permisible debería

proponerse el optimizar el nivel de esta dimensión.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Compromiso” (Items: 41, 42, 43, 44 y 45)

Compromiso

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 nunca 5 5 5,0 5,0

2 Casi nunca

20 40 20,0 25,0

3 Algunas veces

30 90 30,0 55,0

4 Casi siempre

25 100 25,0 80,0

5 siempre 20 100 20,0 100,0

Page 31: Proyecto de administracion (autoguardado)

Total 100 335 100,0

5% 20%

30%

25%

20%

compromiso

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

Las derivaciones conseguidos en esta dimensión según lo que se

exterioriza en el cuadro resumen, lo que permite aseverar que el clima

organizacional en la empresa objeto del estudio es deficiente en lo que

respecta al COMPROMISO, lo cual expresa que la percepción del trabajador

es positiva en esta dimensión en virtud de que el 45 asevero estar

comprometido con la Empresa y apenas un 5% afirmo que nunca estaba

comprometido, en tal sentido esta dimensión del clima laboral se ubica en la

categoría cualitativa de ACEPTABLE. Lo que se demuestra con la opinión

positiva de más del 70% de los trabajadores, lo que permiten que el nivel de

esta dimensión se ubique cualitativamente en la categoría de ACEPTABLE.

Esta subvariable o dimensión considerada es favorable para la

empresa, por cuanto el buen funcionamiento de esta dimensión del Clima

organizacional se convierte en una fortaleza para la organización; la

puntuación alcanzada en esa fue de 335 puntos, en tal sentido ubica la

Page 32: Proyecto de administracion (autoguardado)

SUBVARIABLE COMPROMISO, en el intervalo de frecuencia que oscila

entre 300 — 399 puntos, el cual es considerado cualitativamente como

ACEPTABLE.

Resumen de las interrogantes correspondidas con la dimensión

“Capacitación y entrenamiento” (Items: 46, 47, 48, 49 y 50)

Capacitación y Entrenamiento

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 nunca 17 17 17,0 17,02 Casi

nunca25 50 25,0 42,0

3 Algunas veces

35 105 35,0 77,0

4 Casi siempre

16 64 16,0 93,0

5 siempre 7 35 7,0 100,0Total 100 271 100,0

15%

23%

32%

15%

15%

Capacitacion y Entrenamiento

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

De las respuestas obtenidas en esta dimensión más del 42% de los

encuestados afirmó que la Dirección de La empresa Agua Clarita C.A,

Page 33: Proyecto de administracion (autoguardado)

pareciera no importarle el desarrollo profesional de sus Trabajadores, por

cuanto ellos afirman que son muy pocos los cursos de capacitación y

desarrollo profesional que se ofrecen a los Trabajadores, mientras que un 23

asevero que siempre y casi siempre se realizan cursos de capacitación y

desarrollo, por otro lado un 35 % de los trabajadores asevero que algunas

veces se realiza la capacitación. Las respuestas emanadas en las incógnitas

del cuestionario que constituyen esta subvariable son negativas para el

desarrollo de un clima organizacional optimista en esa Empresa, en

consecuencias, sería conveniente que los directivos tomara en consideración

estos resultados y tratara de solventar en la brevedad posible esos

acontecimientos para así intentar optimizar los resultados de esa dimensión

los cuales son contraproducentes para la empresa.

Esta dimensión analizada es muy perjudicial para la Empresa, en

virtud de que el mal funcionamiento de esa subvariable del Clima

Organizacional se convierte en una debilidad para la organización; la

ponderación alcanzada en la misma fue de 271 puntos por lo que ubica la

DIMENSIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO en el intervalo de

frecuencia que oscila entre 200 — 299 puntos, el cual es calificado

cualitativamente como DEFICIENTE.

RESUMEN Y GRAFICA DE LAS DIEZ DIMENSIONES QUE CONFORMAN

LA VARIABLE “CLIMA ORGANIZACIONAL” DE LA E3MPRESA AGUA

CLARITA, SEGÚN SU PERSONAL ADMINISTRATIVO: OBJETIVOS DEL

TRABAJO, NORMAS, FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DIRECCION Y

LIDERAZGO, INNOVACION Y CAMBIO, SENTIDO DE PERTENENCIA,

FACTORES MOTIVACIONALES, ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL,

COMPROMISO, CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

Page 34: Proyecto de administracion (autoguardado)

Clima Organizacional de la Empresa Agua Clarita

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 nunca 135 135 13,5 13,5

2 Casi

nunca

198 396 19,8 33,3

3 Algunas

veces

290 870 29,0 62.3

4 Casi

siempre

235 940 23,5 85,8

5 siempre 142 710 14,2 100,0

Total 1000 3051 100,0

14%

20%

29%

24%

14%

clima organizacional de la Empresa Agua Clarita C.A

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

Después de analizar las diez dimensiones que conforman la variable

Clima Organizacional de La Empresa Agua Clarita, se pudo determinar que

el Clima Organizacional en esa Empresa es aceptable aunque presente

cuatro dimensiones con debilidades, por cuanto de las diez dimensiones que

Page 35: Proyecto de administracion (autoguardado)

conforman la variable Clima Organizacional seis (06) subvariable se ubicaron

en la categoría cualitativa de ACEPTABLE (Objetivos del Trabajo, Normas,

Funciones del Trabajador, Innovación y Cambio, Sentido de Pertenencia,

Compromiso) , y cuatro dimensiones se ubicaron en la categoría cualitativa

de DEFICIENTE (Dirección y Liderazgo, Factores Motivacionales, Estructura

Organizacional y Capacitación y Entrenamiento)

La ponderación obtenida en la sumatoria de las diez dimensiones que

conforman la variable Clima Organizacional fue de 3051 puntos, por lo que

con esa ponderación se le ubica en el intervalo de frecuencia comprendido

entre 3000 — 3999 puntos, el cual es calificado cualitativamente como

ACEPTABLE, es bueno resaltar que más del 50% de los encuestados según

su apreciación aseveraron que el clima laboral de La empresa era

ACEPTABLE.

RESULTADOS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿la empresa Agua Clarita

realiza cursos de adiestramiento y capacitación para las diferentes áreas de

trabajo de su personal?

Pregunta 1

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 Nunca 30 30,0 75,0 75,02 Casi

nunca5 10,0 12,5 87,5

3 Algunas veces

2 6,0 5,0 92,5

4 Casi siempre

2 8,0 5,0 97,5

5 Siempre 1 5,0 2,5 100,0Total 40 59,0 100,0

Page 36: Proyecto de administracion (autoguardado)

75%

13%

5%5%

3%

pregunta 1

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siemresiempre

El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirmó que nunca

se realizan cursos de adiestramiento y capacitación para las diferentes áreas

de trabajo del personal administrativo de la empresa, mientras que apenas

un 2.5% asevero que siempre realiza cursos de adiestramiento y

capacitación para el personal administrativo de la empresa agua clarita C.A.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Cree usted que es

necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar mejor su puesto

de trabajo?

Pregunta 2

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 Nunca 1 1,0 2,5 2,52 Casi

nunca2 4,0 5,0 7,5

3 Algunas veces

2 6,0 5,0 12,5

4 Casi siempre

3 12,0 7,5 20,0

5 Siempre 32 160,0 80,0 100,0

Page 37: Proyecto de administracion (autoguardado)

Total 40 183,0 100,0

3%5%

5%8%

80%

pregunta 2

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempte

El ochenta por ciento del personal administrativo consultado aseveró

que era necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar mejor su

puesto de trabajo, mientras que un 2.5% aseveró que no era necesario.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Se preocupa la empresa

Agua Clarita por el adiestramiento y capacitación del personal en las aéreas

referentes al cargo que desempeñas?

Pregunta 3

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 Nunca 33 82,5 82,5 82,5

2 Casi

nunca

4 10,0 10,0 92,5

3 Algunas

veces

1 2,5 2,5 95,0

4 Casi

siempre

1 2,5 2,5 97,5

5 Siempre 1 2,5 2,5 100,0

Page 38: Proyecto de administracion (autoguardado)

Total 40 100,0 100,0

83%

10%3% 3% 3%

pregunta 3

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

El ochenta y dos punto cinco por ciento (82.5%) del personal

administrativo consultado aseveró que nunca la empresa se preocupaba por

el adiestramiento y capacitación del personal en las aéreas referentes al

cargo que desempeñas, mientras que un 2.5% aseveró que siempre se

preocupaba.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Los cursos de

adiestramiento que realices te ayudaran a mejorar el desempeño laboral en

el cargo, ampliando tus conocimientos?

Pregunta 4

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

1 Nunca 1 1,0 2,5 2,52 Casi

nunca1 2,0 2,5 5,0

3 Algunas veces

2 6,0 5,0 10,0

4 Casi siempre

2 8,0 5,0 15,0

Page 39: Proyecto de administracion (autoguardado)

5 Siempre 34 170,0 85,0 100,0Total 40 187,0 100,0

3% 3%5%

5%

85%

pregunta 4

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

El ochenta y cinco por ciento (85.0%) del personal administrativo

consultado aseveró que los cursos de adiestramiento que realizan le

ayudaran a mejorar el desempeño laboral en el cargo, ampliando tus

conocimientos, mientras que un 2.5% aseveró que no ayudaban a mejorar el

desempeño.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿la empresa realiza

cursos de adiestramiento y capacitación para su personal, con duración

anual superior a las 50 horas?

Pregunta 5

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 Nunca 35 35,0 87,5 87,5

2 Casi

nunca

2 4,0 5,0 92,5

Page 40: Proyecto de administracion (autoguardado)

3 Algunas

veces

1 3,0 2,5 95,0

4 Casi

siempre

1 4,0 2,5 97,5

5 Siempre 1 5,0 2,5 100,0

Total 40 51,0 100,0

88%

5%3% 3% 3%

pregunta 5

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

El ochenta y siete punto cinco por ciento (87.5%) del personal

administrativo consultado aseveró que nunca la empresa realiza cursos de

adiestramiento y capacitación para su personal, con duración anual superior

a las 50 horas, mientras que un 2.5% aseveró que siempre se realizan esos

cursos.

Page 41: Proyecto de administracion (autoguardado)

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Los cursos de

adiestramiento y capacitación que realicen en el IUTJAA deberían tener

relación con el trabajo que efectúas?

Pregunta 6

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 Nunca 1 2,5 2,5 2,5

2 Casi

nunca

1 2,5 2,5 5,0

3 Algunas

veces

1 2,5 2,5 7,5

4 Casi

siempre

1 2,5 2,5 10,0

5 Siempre 36 90,0 90,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

3% 3% 3% 3%

90%

pregunta 6

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

Page 42: Proyecto de administracion (autoguardado)

El noventa por ciento (90.0%) del personal administrativo consultado

aseveró que los cursos de adiestramiento y capacitación que realicen en la

empresa deberían tener relación con el trabajo que efectúas, mientras que

un 2.5% aseveró que nunca tenía relación con el trabajo que realizan.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿la empresa te permitirá

que asistas a los cursos de adiestramiento y capacitación que ahí se

realizan?

Pregunta 7

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 Nunca 2 5,0 5,0 5,0

2 Casi

nunca

3 7,5 7,5 12,5

3 Algunas

veces

5 12,5 12,5 25,0

4 Casi

siempre

14 35,0 35,0 60,0

5 Siempre 16 40,0 40,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Page 43: Proyecto de administracion (autoguardado)

5%8%

13%

35%

40%

pregunta 7

nuncacasi nuncaalgunas vecescasi siempresiempre

El cuarenta por ciento (40.0%) del personal administrativo consultado

aseveró que la gerencia de la empresa te permitirá que asista a los cursos de

adiestramiento y capacitación que ahí se realizan, mientras que un 5.o%

aseveró que nunca le permitían asistir a esos cursos.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Te gustaría realizar cursos de

adiestramiento y capacitación relacionados con tu área de trabajo?

PREGUNTA 8

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 Casi

siempre

5 12,5 12,5 12,5

2 Siempre 35 87,5 87,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Page 44: Proyecto de administracion (autoguardado)

13%

88%

pregunta 8

casi siempresiempre

El ochenta y ocho por ciento (88%) del personal administrativo

consultado aseveró que le gustaría realizar cursos de adiestramiento y

capacitación relacionados con su área de trabajo, mientras que un 12%

aseveró que casi siempre le gustaría realizar cursos de adiestramiento y

capacitación relacionados con su área de trabajo.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Te gustaría realizar cursos de

adiestramiento y capacitación a través de internet?

Pregunta 9

Frecuencia Frecuencia Ponderada

Porcentaje Porcentaje Acumulado

3 Algunas veces

5 15,0 12,5 12,5

4 Casi siempre

10 40,0 25,0 37,5

5 Siempre 25 125,0 62,5 100,0Total 40 180,0 100,0

Page 45: Proyecto de administracion (autoguardado)

17%

33%

50%

pregunta 9

algunas vecescasi siempresiempre

El cincuenta por ciento (50%) del personal administrativo consultado

aseveró que le gustaría realizar cursos de adiestramiento y capacitación

relacionados con su área de trabajo, mientras que un 33% confirmó que casi

siempre le gustaría realizar cursos de adiestramiento y capacitación

relacionados con su área de trabajo y un 17% aseguro que algunas veces

quisiera realizar cursos de capacitación y adiestramiento.

RESUMEN Y GRÁFICA DE LA PREGUNTA ¿Si te ofrecieran una lista

para tomar 1 cursos de capacitación y desarrollo personal, ¿Cuál curso de

los siguientes tomaría usted?

Pregunta 10

Frecuencia Frecuencia

Ponderada

Porcentaje Porcentaje

Acumulado

1 Redacción y Ortografía 5 5,0 12,5 12,5

1 Informática General 10 10,0 25,0 37,5

1 Secretariado Avanzado 5 5,0 12,5 50,0

Page 46: Proyecto de administracion (autoguardado)

1 Internet 10 10,0 25,0 75,0

1 Word 2007 10 10,0 25,0 100,0

Total 40 40,0 100,0

Los cursos de Informática, Internet y Word tuvieron una aceptación del

25 por ciento del personal mientras que el personal señalo los cursos de

Redacción y Ortografía y Secretariado Avanzado como cuarta y quinta

opción con un 12% para ser realizados por ellos.

13%

25%

13%25%

25%

pregunta 10

redaccion y ortografiainformatica generalsecretariado avanzadointernetword 2007

Page 47: Proyecto de administracion (autoguardado)

CONCLUSIÓN

Una vez realizado el diagnostico del clima laboral en la empresa agua

clarita, se noto que es fundamental para la gerencia de dicha empresa,

incorporar como parte de su plan de gestión un diagnostico del clima

organizacional, para determinar la apreciación de la atmosfera laboral donde

se realiza el trabajo, seguido por jornadas de reflexión, con el firme propósito

de alcanzar la mejora de la organización como sistema social, en virtud de la

información que se consiga del diagnostico del clima laboral. El diagnostico

del clima organizacional, es muy valioso porque permite a los gerentes

institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar

las percepciones y creencias de toda la población o de una muestra

representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda información

suficiente para definir planes de acción (Martínez, 2006).

Asimismo, es indispensable que la gerencia tome conciencia de que

las mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un

enfoque ecológico. Vale decir, hay que atender, tanto a las condiciones del

ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la información,

obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente, dado que

ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el

logro de un desempeño armónico.

Page 48: Proyecto de administracion (autoguardado)

RECOMENDACIÓN

Al considerar las conclusiones de la investigación, se evidencia la

pertinencia de formular las recomendaciones siguientes:

Exhortar a la alta gerencia de esa empresa la urgente necesidad de

programar cursos de adiestramiento y capacitación para el personal

administrativo de la misma.

Cumplir con las funciones gerenciales, para propiciar un mejor

desempeño del personal en ese sentido se deben ofrecer cursos de

adiestramiento y capacitación al personal administrativo.

De acuerdo a las necesidades detectadas diseñar un programa de

capacitación y adiestramiento orientado a preparar y potenciar las

habilidades y destrezas necesarias del personal administrativo de

acuerdo a las sugerencias realizados por los mismos.

Propiciar la participación en programas y cursos de adiestramiento y

planes de optimización del desempeño del personal administrativo para

elevar la calidad de la labor realizada por ese personal.

Asimismo, es indispensable que la gerencia tome conciencia de que las

mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un

enfoque ecológico. Vale decir, hay que atender, tanto a las condiciones

del ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la

información, obtenida ésta como resultado de su interacción con ese

ambiente, dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y

actuar en el individuo, en el logro de un desempeño armónico.