PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

AYUNTAMIENTO DE GODELLA

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ÍNDICE 1. Presentación 2. Marco normativo3. Ámbito de protección4. Objetivos

4.1 Objetivo general4.2 Objetivo específico

5. Definición de conceptos5.1 Acoso sexual5.2 Acoso por razón de sexo

6. Medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo7. Procedimiento de actuación

7.1 Principios rectores y garantías del procedimiento7.2 Intervinientes7.3 Recursos

7.3.1 Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo7.3.2 Instructor/a

7.4 Desarrollo del procedimiento7.4.1 Medidas cautelares7.4.2 Procedimiento informal7.4.3 Procedimiento formal7.4.4 Medidas complementarias

7.5. Tipificación faltas y sanciones del acoso sexual y por razón de sexo7.5.1 Tipificación faltas

7.5.1.1 Circunstancias agravantes7.5.1.2 Circunstancias atenuantes

7.5.2 Tipificación sanciones8. Seguimiento y evaluación del protocolo9. Anexo: Formulario de comunicación/denuncia ante una posible situación de acoso

sexual o por razón de sexo

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1. PRESENTACIÓN

El Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Godella nace dela predisposición de esta entidad a velar por el derecho a la dignidad, a la integridad física ymoral y el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. En este sentido, el Ayuntamiento de Godella pretende consolidar un ambiente de trabajorespetuoso y igualitario. Por lo tanto, prohíbe expresamente cualquier conducta de acososexual y por razón de sexo en los centros de trabajo y en las relaciones derivadas del mismo. En consecuencia, mediante el presente protocolo, el Ayuntamiento de Godella se comprometea regular la problemática del acoso sexual y por razón de sexo en las relaciones laborales.Dicho compromiso se llevará a cabo tanto a través de la adopción de medidas preventivascomo a través de procedimientos de actuación ante casos de acoso sexual y por razón desexo.

2. MARCO NORMATIVO

El Ayuntamiento de Godella ha elaborado este “Protocolo contra el acoso sexual y por razónde sexo” en cumplimiento de la siguiente normativa:

2.1 Legislación internacional

• Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en elsector servicios y medidas para combatirla1.

• Convenio nº 111 relativo a la la discriminación en materia de empleo y ocupación,1958 (n.º 111)2.

• Artículos 3 y 5 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (en adelante,DUDH)3.

2.2 Legislación europea

• Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar detrabajo4.

1Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidaspara combatirla. Reunión de expertos/as 8-15 de octubre de 2003, Ginebra. Adopción: Consejo deAdministración de la OIT en 2003. 2C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Convenio relativo a ladiscriminación en materia de empleo y ocupación (Entrada en vigor: 15 junio 1960). Adopción: Ginebra, 42ªreunión CIT (25 junio 1958).

3 Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217 A (iii) del 10 de diciembre de 1948. 4Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, comunicado porla Comisión de las Comunidades Europeas al Consejo y al Parlamento Europeo el 08 de noviembre de 2007.

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• Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006,relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de tratoentre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación5.

• Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa ala protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo6.

2.3 Legislación estatal

• Artículo 14 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que seaprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (enadelante, EBEP)7.

• Artículo 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que seaprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante,ET)8.

• Artículos 48 y 62 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdadefectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOIEMH)9.

2.4 Legislación autonómica

• Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la FunciónPública Valenciana10.

• Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres (en adelante,LIMH)11.

2.5 Legislación municipal

• Convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Godella12. • Normas Reguladoras para el personal funcionariado del Ayuntamiento de Godella13.

5Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación delprincipio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo yocupación (refundición) (DOUE n 204, de 26 de julio de 2006).6Recomendación 92/131/CEE de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de ladignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (DOUE n 49, de 24 de febrero de 1992).7Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley delEstatuto Básico del Empleado Público (BOE n 261, de 31 de octubre de 2015). 8Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores (BOE n 255, de 24 de octubre de 2015). 9Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE n 71, de 23 demarzo de 2007).10 Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana (DOGV n 6310, de 14 de julio de 2010).

11Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres (DOGV n 4474, de 04 de abril de 2003).12 Convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Godella (Registrado el 16 de agosto de 1995 y no publicado en el BOP al haber expirado el plazo de presentación).13 Normas Reguladoras para el personal funcionariado del Ayuntamiento de Godella (BOP n 241, de 10 de octubre de 1995).

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3. ÁMBITO DE PROTECCIÓN

Las disposiciones que a continuación se detallan se aplican a las personas que desarrollen suactividad en el Ayuntamiento, independientemente del vínculo jurídico que les una a lamisma. Por lo tanto, será de aplicación no sólo a la plantilla sino también al colectivo debecarios/as y al personal en formación contratado, entre otros, siempre que desarrollen suactividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

También será de aplicación a los trabajadores y las trabajadoras de empresas externas,siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada del artículo de laLey 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL)14,presten sus servicios en la misma y resulte implicado personal de la empresa.

4. OBJETIVOS

De acuerdo con la declaración de principios, los objetivos del Protocolo contra el acososexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Godella son los siguientes:

4.1 Objetivo general

1. Prevenir, sensibilizar y erradicar el acoso sexual y acoso por razón de sexo en lasrelaciones laborales, de todas las personas que desarrollen su actividad en elAyuntamiento.

4.2 Objetivos específicos

1.1 Informar, formar y sensibilizar a los/as empleados/as municipales y personalpolítico de qué se considera acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1.2 Dar pautas para identificar una situación de acoso sexual y acoso por razón desexo para prevenir y evitar que se produzcan.1.3 Disponer de la organización específica y las medidas necesarias para atender yresolver los casos que se produzcan.1.4 Garantizar la seguridad de las personas afectadas, la aplicación de las medidas queproceda para acabar con el acoso y la aplicación de los procedimientos sancionadores.

5. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresprevé, en el artículo 7, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como un acto dediscriminación por razón de sexo. Asimismo, el condicionamiento de un derecho o de unaexpectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o porrazón de sexo se considerará también un acto de discriminación por razón de sexo.

14Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE n 269, de 10 de noviembre de1995)

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Por lo tanto, en este apartado se procede a definir detalladamente el acoso sexual y el acosopor razón de sexo. En este sentido, tanto en el acoso sexual como en el acoso por razón desexo en función del sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso:

• Acoso descendente: aquel cuyo autor/a tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima.• Acoso ascendente: aquel cuyo autor/a se encuentra subordinado jerárquicamente a la

víctima.• Acoso horizontal: aquel en que el autor o autora y la víctima no tienen relación

jerárquica.

5.1 Acoso sexual

Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexualque tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, enparticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En este sentido, los tipos de acoso sexual son los siguientes:• Chantaje sexual: cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se

utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que repercutesobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. Son sujetosactivos todas aquellas personas que tengan poder de decisión sobre la relación laboral.

• Acoso sexual ambiental: su característica principal es que los sujetos activosmantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene comoconsecuencia, buscada o no, producir un entorno intimidatorio, hostil, ofensivo ohumillante. En este caso, pueden ser sujetos activos el/la superior jerárquico, loscompañeros o compañeras de trabajo o terceras personas, relacionadas de algunamanera con el ayuntamiento.

5.2 Acoso por razón de sexo

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función delsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear unentorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

6. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Con el objeto de prevenir el acoso sexual o por razón de sexo o situaciones potencialmenteconstitutivas de estas, se establecerán las siguientes medidas:

Divulgación

• Divulgación y comunicación del Protocolo a todo el personal que desempeñe suactividad en el Ayuntamiento. Igualmente, se entregará este Protocolo al personal denueva incorporación en el Ayuntamiento.

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• Dar a conocer a todo el personal de la corporación la identidad de las personas quecomponen la Comisión de atención del acoso sexual y por razón de sexo de forma quecualquier persona que considere que está sufriendo acoso sexual o por razón de sexo,o tenga conocimiento de una situación de este tipo, pueda acudir a cualquiera de ellas.

Sensibilización

• Campañas de sensibilización, por medio de charlas, jornadas, folletos, materialinformativo y cualquier otro medio que se estime necesario, haciendo hincapié en laaclaración de los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo.

• La representación de la plantilla participará, apoyará y potenciará los acuerdos desensibilización para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Formación

• Incluir la formación contra el acoso sexual y por razón de sexo en el programaformativo del Ayuntamiento.

• Formación general en materia de igualdad entre mujeres y hombres y, en especial,sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y sus consecuencias.

• Incrementar la formación en aquellos colectivos en los que, por su plantilla muyfeminizada o masculinizada, funcionamiento, cultura de género o antecedentes, sonsusceptibles de acoso sexual o por razón de sexo.

• Formación a las personas que integrarán la Comisión de atención al acoso sexual ypor razón de sexo en materia de tratamiento, prevención y actuación frente al acososexual y por razón de sexo.

Código buenas conductas

• Promover un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo, inculcando atodas las personas que desempeñen su actividad en el Ayuntamiento los valores deigualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

• Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a losprincipios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en lasactitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel o publicidad quecontenga una visión sexista o estereotipada de las mujeres.

Evaluación

• Creación de un registro estadístico sobre intervenciones y casos de acoso sexual y porrazón de sexo.

• Evaluación de los riesgos psicosociales, de forma que permita ver cuáles son aquelloscolectivos más susceptibles de sufrir acoso sexual o por razón de sexo.

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7. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

7.1 Principios rectores y garantías del procedimiento

Confidencialidad: Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación deguardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben trasmitir ni divulgar informaciónsobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. La Comisiónde atención al acoso sexual y por razón de sexo, de forma expresa, pondrá en conocimientode todas las personas intervinientes la obligación de la confidencialidad. La publicación decualquier dato mantendrá en todo momento el anonimato de las partes implicadas.

Diligencias y agilidad: La investigación y la resolución de la conducta denunciada deberánser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser contempladoen el tiempo establecido respetando las garantías debidas. La dejadez en la atención de loscasos que pudieran producirse por parte de superiores jerárquicos o compañeros/as de lavíctima será sancionable.

Garantías judiciales: Una vez finalizado el procedimiento de actuación establecido en elpresente Protocolo y acreditada la existencia del acoso, el Ayuntamiento prestará asistenciajurídica a la víctima en los casos en los que la persona denunciada emprenda accionesjudiciales contra la misma u otras personas implicadas que hubieran intervenido en elproceso.

Información: Las partes implicadas tienen derecho a estar informadas sobre el progreso delas actuaciones. Asimismo, las personas implicadas que lo soliciten podrán ser asistidas poralgún o alguna representante o asesor/a en todo momento a lo largo del procedimiento.

Imparcialidad: El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justopara todas las personas afectadas. Todas las partes intervinientes han de buscar de buena fe laverdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente las represalias contra las personas queefectúen una denuncia, comparezcan como testigos o ayuden o participen en unainvestigación sobre el acoso. En caso de producirse serán consideradas como una falta muygrave.

Protección de la salud de las víctimas: La Comisión de atención al acoso sexual y por razónde sexo podrá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a laprotección de la salud de los trabajadores y trabajadoras afectadas. Cualquier medida que eneste sentido se adopte deberá contar con el consentimiento de la víctima.

Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con la discreción necesaria paraproteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias serealizarán con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas,que en ningún caso podrá recibir un trato desfavorable por este motivo.

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Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo delas condiciones laborales de la víctima, el Ayuntamiento deberá restituir las mismascondiciones, si la víctima así lo solicita.

Vinculación: Las decisiones tomadas por parte de la Comisión de atención al acoso sexual ypor razón de sexo a partir de la implementación del presente Protocolo serán vinculantes.

7.2 Intervinientes

Son partes en el los procedimientos por acoso sexual y por razón de sexo:

• La persona denunciante: es quien teniendo conocimiento de los hechos, presenta ladenuncia.

• La víctima: es quien ha sufrido o sufre la conducta de acoso. Puede coincidir, o no,con la persona denunciante.

• La persona denunciada: es quien, supuestamente, esta desarrollando una conductapropia de acoso sexual o por razón de sexo.

• La Instructor/a: su definición es objeto de desarrollo en el apartado siguiente.

• La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo: su definición es objetode desarrollo en el apartado siguiente.

• La jefatura del departamento o área correspondiente: es la encargada de adoptar lasmedidas correspondientes.

7.3 Recursos

7.3.1 Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo

La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo es el órgano que se establecepara la atención y la investigación de la denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, asícomo la propuesta de adopción de medidas correspondientes.

Composición

La composición de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo será paritariay estará integrada por 3 personas. En este sentido, se establecen las siguientes listas depersonal titular y de suplente, cuya identidad se dará a conocer después de su nombramiento.

Personal titular: 1 técnico/a del Departamento de Igualdad, 1 delegado/a de prevención deriesgos laborales miembro del Comité de Seguridad y Salud y el/la Concejal/a de Igualdad ode Personal.

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Personal suplente: 1 técnico/a del Departamento de Personal, 1 delegado/a de prevención deriesgos laborales miembro del Comité de Seguridad y Salud y el/la Concejal/a de Igualdad ode Personal.

Formación

De igual modo, se entiende como requisito indispensable para formar parte de la Comisiónde atención al acoso sexual y por razón de sexo poseer formación en materia de igualdad y,en especial, en materia de tratamiento, prevención y actuación frente al acoso sexual y porrazón de sexo.

Incompatibilidades

Si cualquier miembro de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexoreuniese alguna de las causas de incompatibilidad previstas en un procedimiento concreto,quedará automáticamente invalidado para formar parte de dicho procedimiento concreto y sesustituirá por el/la suplente previamente designado.

Son causas de incompatibilidad:

• Tener una relación de parentesco con el denunciante o denunciado/a por afinidad opor consanguinidad.

• Tener una relación de amistad o enemistad con el denunciante o denunciado/a.

• Estar adscrito/a al mismo departamento o área que el denunciante o denunciado/a.

• Ser la persona denunciante o denunciada. En este último caso, quedará impedidapara intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de supropio caso. Asimismo, en caso de resolverse en su contra quedaría inhabilitadapermanentemente para formar parte de la Comisión.

La incompatibilidad de un miembro de la Comisión para actuar en un procedimiento concretopuede ser solicitada por él mismo, por cualquier otro miembro de la Comisión o porcualquiera de las partes que intervienen en el proceso.

Funciones

Las funciones de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo son lassiguientes:

• Prestar apoyo, asesoramiento y orientación a las personas que puedan ser víctimas desituaciones de acoso.

• Recibir todas las denuncias por acoso sexual y por razón de sexo.

• Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en esteprotocolo.

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• Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personal las medidas cautelares queestime convenientes.

• Elaborar un informe de conclusiones sobre el supuesto acoso investigado.

• Proponer las acciones disciplinarias oportunas en el ámbito del Ayuntamiento.

• Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuenciade los casos de acoso sexual y por razón de sexo.

• Velar por las garantías comprendidas en el presente protocolo.

• Seguimiento y evaluación del protocolo.

• Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de locontemplado en el presente protocolo.

Medios

La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo dispondrá por parte delAyuntamiento de los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información que pudieratener relación con el caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias del centro, debiendotodo el personal que desempeñe su actividad en el Ayuntamiento prestar la debidacolaboración que se le requiera por parte de la Comisión.

7.3.2 Instructor/a

El/la instructor/a es la persona que asumirá la responsabilidad del procedimiento. Será un/amiembro de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo y deberá contar conla aprobación de la víctima. En este sentido, contará con la misma formación y régimen deincompatibilidades que la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo.

Funciones:

Las funciones del instructor/a son las siguientes:

• Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de unasituación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que seanprecisas.

• Representar a la víctima ante la Comisión, siempre que ésta así lo determine, ya quecabe la posibilidad de que la represente otra persona.

• Efectuar las entrevistas con las personas afectadas, recabar la intervención depersonas expertas, mantener las reuniones con las personas implicadas que estimeoportunas y tener acceso a todas las dependencias de la corporación.

• Asistir a la víctima durante todo el procedimiento de investigación, así como, en sucaso, en la tramitación del procedimiento disciplinario que proceda. Prestar la

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asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesite la víctima, incluida lagestión ante la corporación de aquellas medidas que resulten convenientes adoptar.

• Reportar a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo el informesobre las actuaciones que ha llevado a cabo para que esta pueda elaborar su informede conclusiones y, en consecuencia, la propuesta de medidas a adoptar.

Medios

La instructor/a dispondrá por parte del Ayuntamiento de los medios necesarios y tendráacceso a toda la información que pudiera tener relación con el caso. Asimismo, estaráautorizado para entrevistarse con personal diferente de la víctima y del denunciado. Tendrálibre acceso a todas las dependencias municipales, debiendo todo el personal prestar la debidacolaboración que se le requiera por parte de éste/a.

7.4 Desarrollo del procedimiento

Se establecen dos procedimientos para la resolución de los casos de acoso sexual y por razónde sexo: el procedimiento informal y el procedimiento formal, cuyo funcionamiento seráobjeto de desarrollo en el siguiente apartado.

No obstante, pese a la utilización de los procedimientos mencionados, la persona denunciantepodrá hacer uso de las vías administrativas, judiciales o cualesquiera otras que estimeoportunas. En dicho caso, el expediente continuará el procedimiento establecido en esteprotocolo de manera cautelar hasta donde sea factible legalmente.

7.4.1 Medidas cautelares

Cuando se interponga una denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, a través tanto delprocedimiento formal como del informal, y haya los indicios suficientes de la existencia deacoso, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo solicitará a la jefatura deldepartamento o área correspondiente la adopción de medidas cautelares que estime oportunasy proporcionadas a las circunstancias del caso hasta el cierre del procedimiento. A título deejemplo, cabe destacar las siguientes medidas: la separación de la víctima y la presuntapersona acosadora, la reordenación del tiempo de trabajo, el cambio de oficina, la movilidadfuncional, entre otras.

Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o un menoscaboen sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas, incluidas lascondiciones salariales.

Asimismo, en los casos en que la medida cautelar sea separar la víctima de la personaagresora mediante un cambio de puesto de trabajo, será la víctima la que decida si lo realizaella o la persona agresora y el departamento correspondiente facilitará en todo momento queel traslado de una u otra persona se realice de la forma más rápida posible.

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7.4.2 Procedimiento informal

En un primer momento, si la persona denunciante así lo entiende, se podrá intentar resolver elproblema de manera informal. En este sentido, incluso es posible que sea suficiente que seexplique a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que esta conducta no es bienrecibida porque es ofensiva, incómoda o interfiere en el trabajo y, por lo tanto, que debe dejarde realizarla.

Sentado lo anterior, el primer paso para iniciar el procedimiento informal es la comunicacióndel problema a cualquier integrante de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón desexo. Esta comunicación puede ser verbal o por escrito. En el caso de que se comuniqueverbalmente, el integrante que la reciba deberá dejar constancia por escrito a través delformulario establecido. Asimismo, dicho integrante tendrá la función de informar y asesorar ala persona denunciante sobre sus derechos y sobre todas las opciones y acciones que puedaemprender.

Una vez recibida la comunicación, y en el plazo de dos días laborables desde lacomunicación, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo se reunirápara iniciar las investigaciones preliminares. En este sentido, la Comisión establecerá eldesarrollo del procedimiento informal, atendiendo a las siguientes pautas:

• Asignará un código numérico al expediente, cuya recepción deberán firmar, lapresidencia de la Comisión y la persona instructora, como garantía de intimidad yconfidencialidad.

• Nombrará a la persona instructora del procedimiento.

• Valorará la necesidad de adoptar las medidas cautelares oportunas.

De igual modo, una vez se asigne el caso a la persona instructora, esta será la únicaresponsable de realizar las actuaciones oportunas ante cualquier comunicación de unasituación de acoso sexual o por razón de sexo.

Una vez nombrada la persona instructora, esta dispondrá de dos días laborables para llevar acabo las entrevistas oportunas.

En primer lugar, si la persona denunciante es distinta a la persona que presuntamente estásufriendo una situación de acoso, el/la instructor/a se pondrá en contacto con la segunda paraconfirmar o no la denuncia presentada por la persona denunciante y, a su vez, analizar loshechos denunciados. De igual modo, si la víctima así lo desea, sólo tratará con la personainstructora y sólo explicará una vez su situación, salvo que resultase imprescindible para laresolución del caso, garantizando, en todo caso, su confidencialidad y la agilidad en eltrámite.

Posteriormente, la persona instructora se entrevistará con la persona denunciada. En dichaentrevista, se le informará de que su comportamiento no es bien recibido y que es contrario alas normas del Ayuntamiento ya que la finalidad última de este procedimiento es conseguir la

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interrupción de las actuaciones constitutivas de acoso y alcanzar una solución por ambaspartes.

En el plazo de 3 días laborables desde la finalización de las entrevistas, la personainstructora redactará una acta sobre las entrevistas que ha llevado a cabo. Dicha acta seráremitida a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo.

Finalmente, en el plazo de 3 días laborables desde la recepción del acta o máximo 10 díaslaborables desde la comunicación, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón desexo dará por finalizado el procedimiento mediante la redacción de un informe con lasconclusiones alcanzadas en este procedimiento, tomando como referencia el informe deconclusiones propio del procedimiento formal.

En el supuesto de que haya acuerdo entre las partes, se pondrá fin al procedimiento y,en su caso, se adoptarán las medidas que se determinen oportunas.

En el supuesto de que no haya acuerdo entre las partes, el procedimiento informal seconvertirá en el paso previo para el inicio del procedimiento formal.

En cualquier caso, si la persona denunciante no quedara satisfecha con la solución propuestao la misma fuera incumplida por la persona agresora, podrá presentar denuncia a través delprocedimiento formal.

De todo lo actuado, así como de las conclusiones, deberá quedar constancia escrita en elexpediente, debiendo ser firmado al menos por la persona que denuncia y por la personainstructora, mediante el código de expediente asignado al inicio del procedimiento.

Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento laintimidad y dignidad de las personas afectadas. Por lo tanto, el archivo de las actuaciones serácustodiado por la/el secretaria/o de la Comisión de Igualdad teniendo acceso a él, sólo dichaComisión.

7.4.3 Procedimiento formal

El procedimiento formal tendrá lugar cuando el procedimiento informal no diera resultados ocuando la persona denunciante entienda que, por la gravedad de los hechos, el procedimientoformal es el adecuado.

Este procedimiento se iniciará mediante la presentación de una denuncia dirigida a laComisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo a través del formulario establecido.En este escrito deberá constar el nombre y apellidos de la persona denunciante, los de lapersona afectada (si no coincide con los de la parte denunciante) así como los de la personadenunciada. Asimismo, deberá constar el detalle de los hechos, fechas, duración y frecuenciade los mismos, lugar(es) donde se ha producido y pruebas a presentar (documentos, testigos,entre otras).

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Una vez recibida la denuncia, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexodispone de un plazo de dos días hábiles para reunirse e iniciar las investigacionespreliminares. En este sentido, la Comisión establecerá el desarrollo del procedimiento formal,atendiendo a las siguientes pautas:

• Asignará un código numérico al expediente, cuya recepción deberán firmar, lapresidencia de la Comisión y la persona instructora, como garantía de intimidad yconfidencialidad.

• Nombrará a la persona instructora del procedimiento.

• Valorará la necesidad de adoptar las medidas cautelares oportunas.

• Determinará qué información considera necesaria acerca del entorno de las partesimplicadas y las personas que van a ser entrevistadas.

• Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento para suobtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente lasmismas. En este sentido, y según el artículo 13 LOIEMH, se establecerá en esteprocedimiento la denominada “inversión de la carga de la prueba” si se presentan porla parte denunciante suficientes indicios de la existencia de acoso sexual o acoso porrazón de sexo, correspondiendo a la parte denunciada probar la ausencia dediscriminación.

La persona instructora dispondrá de 7 días hábiles desde su nombramiento para llevar a cabolas investigaciones de forma similar al procedimiento informal. En este sentido, la personainstructora recabará de las personas entrevistadas el consentimiento expreso y por escrito parapoder acceder a la información que sea precisa para la instrucción del procedimiento de lainvestigación. Asimismo, informará a las personas entrevistadas de que la información a laque tenga acceso en el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redactenserán tratadas con carácter reservado y confidencial. Además, advertirá a las personasentrevistadas que todo lo que se declare es confidencial, tanto por su parte como por parte delas personas integrantes de la Comisión, por lo que se les indicará que no deberán revelar anadie el contenido de la entrevista.

Después de llevar a cabo las entrevistas oportunas, la persona instructora dispondrá de 3 díashábiles para redactar un acta sobre las entrevistas que ha llevado a cabo. Dicha acta seráremitida a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo.

Una vez recibida el acta de la persona instructora, la Comisión de atención al acoso sexual ypor razón de sexo dispondrá de 3 días hábiles o máximo 15 días hábiles desde lainterposición de la denuncia para dar por finalizado el procedimiento mediante la redacciónde un informe sobre el supuesto acoso investigado.

En este sentido, en el informe de conclusiones se indicará la siguiente información: losmedios de prueba del caso, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas, lasconclusiones alcanzadas e instará a la adopción de alguna de las siguientes medidas:

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En el supuesto caso que se pruebe el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, sepropondrá la adopción de medidas disciplinarias para la persona acosadora, conindicación de la infracción apreciada, sanción y su graduación. En el supuesto de queno se proponga el traslado forzoso o el despido de la persona agresora, se propondránlas medidas oportunas para que ésta y la víctima no convivan en el mismo ambientelaboral, teniendo la víctima la opción de permanecer en su puesto de trabajo o laposibilidad de solicitar un traslado. No obstante, este traslado no puede suponer undetrimento en sus condiciones laborales.

Si se considera que los hechos no son constitutivos de acoso sexual o acoso por razónde sexo, se cerrará el expediente. No obstante, si se cierra el expediente pero conexpresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la persona afectada podrásolicitar el traslado de oficina o departamento, sin que suponga un detrimento en suscondiciones laborales.

Asimismo, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo supervisará laimposición y cumplimiento efectivo de las sanciones motivadas por casos de acoso sexual ypor razón de sexo.

De todo lo actuado, es decir, de todas las entrevistas y reuniones que se celebren así como delas conclusiones, deberá quedar constancia escrita en el expediente, debiendo ser firmado porlas personas intervinientes mediante el código de expediente asignado al inicio delprocedimiento.

Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento laintimidad y dignidad de las personas afectadas. Por lo tanto, el archivo de las actuaciones serácustodiado por la/el secretaria/o de la Comisión de Igualdad teniendo acceso a el, sólo dichaComisión.

7.4.4 Medidas complementarias

En el caso de que quedara constatada la existencia de acoso sexual o acoso por razón de sexo,la Comisión de Atención al acoso sexual y por razón de sexo podrá proponer la adopción delas siguientes medidas adicionales:

• Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

• Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de lapersona acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.

• Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona acosada.

• Reiteración de los estándares éticos y morales del Ayuntamiento.

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7.5 Tipificación faltas y sanciones del acoso sexual y por razón de sexo

7.5.1 Tipificación faltas

En referencia al acoso sexual, el chantaje sexual será considerado siempre como falta muygrave mientras que el acoso sexual ambiental será considerado como falta grave o muy gravedependiendo de las circunstancias del caso.

En alusión al acoso por razón de sexo, éste también será considerado como falta grave o muygrave dependiendo de las circunstancias del caso.

Asimismo, las conductas de represalia contra una persona que haya presentado queja odenuncia interna de acoso sexual o por razón de sexo o contra una persona que hayacolaborado en la investigación constituyen una falta muy grave.

En este sentido, sin ánimo excluyente ni limitativo, se incluye un listado15 tanto de conductasinadecuadas de naturaleza sexual y sexista como de las constitutivas de acoso sexual y porrazón de sexo. En todo caso, será la Comisión de atención al acoso sexual y por razón quiendecida la calificación de dichas conductas en base a los criterios que estime oportunos.

15Fuente: Elaboración propia a partir del informe El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral: resumende resultados. Investigación para el Instituto de la Mujer. Madrid, 2006

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Tabla 1. Conductas inadecuadas de naturaleza sexual

Tipología Conductas

Leves

• Decir piropos.

• Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.

• Hablar sobre las propias capacidades/habilidades sexuales.

• Hacer chistes y bromas sexuales ofensivas.

• Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo y la apariencia

física.

• Hacer comentarios sexuales.

• Pedir citas.

• Uso de imágenes pornográficas en los lugares y las

herramientas de trabajo.

• Mirar de forma lasciva.

• Observaciones sugerentes y desagradables.

• Realizar acercamientos no consentidos

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Tabla 2. Conductas constitutivas de acoso sexual

Tipología Conductas

Graves

• Preguntar o explicar fantasías o preferencias sexuales.

• Preguntar sobre la vida sexual.

• Presionar a una persona que acaba de terminar una relación.

• Realizar gestos obscenos.

• Enviar cartas, imágenes, fotos, correos con contenido sexual que

propongan, inciten o presionen para mantener relaciones sexuales.

• Acorralar, buscar deliberadamente quedarse solo con la persona de

forma innecesaria.

• Provocar el contacto físico accidentalmente de los cuerpos,

frotaciones.

Muy graves

• Pedir favores sexuales, cuando estos estén relacionados, directa o

indirectamente, con la carrera profesional, la mejora de las

condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.

• Realizar insinuaciones directas.

• Enviar cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido

sexual de carácter ofensivo.

• Observación clandestina de personas en lugares reservados, como

el baño, vestuario.

• Presionar para tener sexo a cambio de mejoras o amenazas.

• Ejecutar contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, besar,

abrazar, tocar, masajes no deseados)

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Tabla 3. Conductas inadecuadas de naturaleza sexista

Tipología Conductas

Leves

• Asignar tareas sin sentido o imposibles de alcanzar (plazos

irracionales) a una persona en función de su sexo.

• Asignar tareas de responsabilidad inferior a su capacidad o

categoría profesional, únicamente por su sexo.

• Ignorar aportaciones, comentarios o acciones.

• Excluir, no tomar en serio a la persona.

• Hacer uso de chistes y/o humor sexista.

• Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el

potencial intelectual de las personas por razón de su sexo.

• Ridiculizar a las personas que asumen empleos que

tradicionalmente ha asumido por el otro sexo.

• Utilizar gestos que crean un ambiente intimidatorio.

• Vigilancia extrema y continua realizada sobre una persona por

razón de sexo.

• Provocar acercamientos.

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Tabla 4. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo

Tipología Conductas

Graves

• Denegar permisos a los que tiene derecho una persona, de forma

arbitraría y por razón de su sexo.

• Descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona, su puesto

de trabajo y su implicación, por razón de género.

• Los comentarios continuos y vejatorios sobre su aspecto físico o la

opción sexual.

• Ejecutar conductas discriminatorias por el simple hecho de ser una

mujer o un hombre, según el caso.

• Acorralar, buscar deliberadamente quedarse solo con la persona de

forma innecesaria para intimidar.

• Realizar un acercamiento físico excesivo.

Muy graves

• Menospreciar el trabajo hecho por personas de un sexo

determinado.

• Utilizar formas denigrantes para dirigirse a personas de un

determinado sexo.

• Impartir órdenes vejatorias.

• Sabotear el trabajo o impedir a propósito el acceso a los medios

adecuados para realizarlo.

• Aislar e incomunicar a una persona por razón de sexo.

• Represalias contra las personas que denuncien o testifiquen.

• Usar la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo frente

al otro.

7.5.1.1 Circunstancias agravantes

A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso,pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes las siguientes:

• Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso sexual opor razón de sexo.

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• Que la persona acosada ya haya sido con anterioridad víctima por acoso sexual o porrazón de sexo.

• Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial.

• Que la víctima haya sufrido graves alteraciones psicológicas, médicamenteacreditadas.

• Que la relación laboral de la víctima sea no indefinida, o que su relación con elAyuntamiento no tenga carácter laboral.

• Que la situación de contratación sea temporal, de interinidad o en periodo de prueba eincluso con contrato de beca o en prácticas de la víctima.

• Que el acoso se produzca durante el proceso de selección del personal.

• Que se ejerzan presiones y/o represalias sobre la víctima, testigos o personas de suentorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer la investigación.

• Que la persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de lavíctima.

• Que existan dos o más víctimas.

• Que existan dos o más personas denunciadas.

7.5.1.2 Circunstancias atenuantes

A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso,pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias atenuantes las siguientes:

• Reconocer el acoso sexual o por razón de sexo y cesar las actitudes y conductasconstitutivas de acoso sexual o por razón de sexo.

• Pedir disculpas a la persona acosada.

7.5.2 Tipificación sanciones

El personal del Ayuntamiento estará sujeto a las sanciones previstas en la Ley del EstatutoBásico del Empleado Público mientras que el personal de las empresas externas estará sujetoa las sanciones previstas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que la sanción impuesta no implique el despido disciplinario de la personaacosadora, dicha sanción incluirá, en todo caso, la asistencia a cursos de formación enmateria de igualdad, específicamente en materia de sensibilización ante el acoso sexual y porrazón de sexo.

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8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROTOCOLO

La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo efectuará un oportunoseguimiento y evaluación del presente protocolo. A tal efecto, se reunirá anualmente endiciembre para elaborar un informe del conjunto de sus actuaciones en el que se valorará laeficacia del procedimiento y, en su caso, la necesidad de adaptarlo.

El citado informe se entregará a la alcaldía y, además, se le dará publicidad entre la totalidadde la plantilla. En todo caso, se respetará el derecho a la intimidad y a la confidencialidad delas personas implicadas.

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9.ANEXO

FORMULARIO DE COMUNICACIÓN/DENUNCIA ANTE UNA POSIBLESITUACIÓN DE ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO

Datos de la persona que presenta la comunicación/denuncia

Apellidos y nombre: …............................................................................................................................

DNI: …..................... Edad: ….......... Sexo: .... Mujer …. Hombre

Teléfono o dirección de correo electrónico de contacto: …..................................................................

Vinculación con el Ayuntamiento de Godella (personal laboral, personal funcionariado, personalbecado, miembro Corporativo, estudiante en prácticas, personal subcontratado...):

…................................................................................................................................................................

Circunstancias que motivan la comunicación/denuncia:

… Ser testigo … Ser víctima … Ser superior jerárquico/a de la víctima o del agresor/a

… Otros: …................................................................................................................................................

Hechos que se denuncian:

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

…................................................................................................................................................................

Firma

Godella, …... de …...................... de …...........

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