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PROSPECTIVA GERENCIAL DEL DIRECTOR PARA UNA EDUCACIÓN DE CALIDAD

Organiza: UGEL 03Organiza: UGEL 03

Capacitación de Directores en Gestión Capacitación de Directores en Gestión EducativaEducativa

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Tema: Inteligencia Emocional

Mag. Miguel Rimari Arias

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EL SAMURAI

Un samurai belicoso se acercó donde un Maestro Zen y le dijo: "enséñame el concepto de cielo o infierno" El maestro Zen no le prestó atención y éste le insistió de mala gana, el maestro refutó: "No me molestes, son conceptos que alguien tan torpe como tú no entendería".

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El samurai enfadado desenfundó la espada y le amenazó: "Voy a matarte por tu atrevimiento".

Serenamente el maestro le advirtió: "Eso es el infierno". El samurai al darse cuenta de su impulsiva respuesta se excusó: "Perdóname, tienes razón", a lo que el maestro Zen agregó: "eso es el cielo".

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Hay una diferencia entre quedar atrapado en un sentimiento y tomar conciencia de ello. Sócrates sentenció: "Conócete a tí mismo". Esa es la piedra angular de la Inteligencia Emocional, la conciencia y el dominio de los propios sentimientos en el momento en que se expresan.

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Mag. Miguel Rimari Mag. Miguel Rimari AriasArias

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“Es hacer el uso inteligente de las emociones de forma intencional, de modo que nuestras emociones trabajen para nosotros, con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento, resolver problemas, conseguir resultados y mejorar nuestra vida”.

H. Weisinger

INTELIGENCIA EMOCIONAL

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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL AULA

        Conciencia Emocional

        Manejo Emocional

        Percepción de Otros

        Habilidades Sociales

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Algunos mitos acerca de las emociones

  

a) Las emociones son irracionales, no dependen del pensamiento ni del razonamiento.

b) Las emociones interfieren en nuestra adaptación, ocasionándonos problemas de sufrimiento.

1. CONCIENCIA EMOCIONAL

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Algunos mitos acerca de las emociones

c) Los individuos débiles o con baja autoestima tienden a expresar sus emociones con mayor facilidad.

d) Las emociones deben tratar de evitarse en la vida profesional o laboral, pues quitan objetividad y son fuente de conflicto.

e) Las mujeres son más emocionales que los hombres.

1. CONCIENCIA EMOCIONAL

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Por consiguiente la conciencia emocional implica:

Capacidad de reconocer y administrar los propios sentimientos.

La auto-motivación.

El reconocimiento de las emociones de los demás.

La capacidad para manejar los sentimientos de los otros.

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2. MANEJO EMOCIONAL

En la gestión de los problemas en el aula es necesario ser conscientes de:

a)El problema real no es quién está involucrado. El problema real es cómo respondemos.

b)El problema real no es que nos moleste el problema. El problema real es cómo me siento.

c)El problema real no es cómo ha ocurrido. El problema real es cuándo lo tratamos de resolver.

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Pautas a tener en cuenta en el marco de las relaciones interpersonales:

a)Separar las personas de los temas.

b)Enfocar en intereses comunes y no en posiciones.

c)Establecer metas precisas de la negociación.

d)Trabajar juntos para crear opciones que favorezcan ambas parte.

2. MANEJO EMOCIONAL

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a) IDENTIFICACIÓN DE LA SITUACIÓN

¿Qué pienso?

¿Qué siento?

¿Qué hago?

2. MANEJO EMOCIONAL

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Me enteré por una persona en la oficina, que un colega criticó delante del

Director, sin decírmelo a mi antes, el Proyecto de Innovación que habíamos

preparado; y que era muy importante para financiamiento del colegio.

¿QUÉ PIENSO? ¿QUÉ SIENTO? ¿QUÉ HAGO?Seguro me quiere Ira, rabia ansiedad, Estoy a la defensivaserruchar. ¿Por qué angustia, temor con esa persona. no me vino a consul- Empiezo a criticartarme antes a mi? de modo encubiertoDe hecho siente que su trabajo.soy una amenaza Comienzo a formar para él. Tengo que alianzas para que locuidarme las espaldas que ella diga no sea

bien recibido.

SITUACIÓN

MANEJO EMOCIONAL

Pasos

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Me enteré por una persona en la oficina, que un colega criticó delante delDirector, sin decírmelo a mi antes, el Proyecto de Innovación que habíamos preparado; y que era muy importante para financiamiento del colegio.

¿QUÉ PIENSO? ¿QUÉ SIENTO? ¿QUÉ HAGO?Quizás hizo la crítica Tranquilidad, cal- Converso con ella, propi-porque tuvo que tomar una ma para entender ciando que se sienta condecisión con urgencia que lo sucedido antes confianza para comentarno estaba en el Proyecto de formar un juicio conmigo lo sucedido y Quizás para justificar su definitivo. para analizar juntos la decisión tuvo que dar forma en que queremosargumentos contrarios a los que ese tipo de situacionesexpuestos en el Proyecto, sean manejadas en el pero no lo hizo de modo futuro. destructivo.

SITUACIÓN

MANEJO EMOCIONAL

Pasos

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b) LA

ESCALERA DE LA

INFERENCIA

MANEJO EMOCIONAL

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CASO: LA PRESENTACIÓN DE UN INFORME

Como Director del Colegio estoy haciendo una presentación de un informe solicitado a los Promotores. Todos parecen atentos y alertas, excepto Lucho, quien es el Administrador del Colegio, quien está sentado al final de la mesa y parece aburrido y distraído. Me quita la mirada y se pone a bostezar.

Durante la presentación no hace ninguna pregunta y cuando estoy por terminar dice: “Creo que deberíamos examinar un reporte completo por escrito para tomar la decisión”.

Obviamente Lucho quiere hacer creer a los Promotores que soy incompetente aunque paradójicamente, su departamento necesita unas ideas más que ningún otro.

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Es claro que quiere comunicar sútilmente a los Promotores que mi informe y los aportes realizados no son relevantes, y que no le interesan. De hecho, lo único que le interesa a Lucho es el poder, vive hambriento de poder.

Mientras regreso a mi sitio tengo claro que Lucho va a ver mi informe como una amenaza a su status. Es más, es muy posible que se ponga abiertamente en mi contra. De hecho, no me conviene tener un enemigo tan prominente en el Colegio.

Al sentarme he tomado la decisión de posponer el trabajo con el Departamento de Lucho. De hecho, no se beneficiará de mis recomendaciones, pero, igual no leería el informe. Y si lo hace, podría poner tanta resistencia que haga que los Promotores me quiten el respaldo. Tengo que moverme políticamente.

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Actúo Posponer el trabajo en el Departamentode Lucho.

Extraigo Lucho ve el informe como un amenaza para su estatus.conclusiones Es posible que se ponga abiertamente en mi contra.

No me conviene tener un enemigo como él

Experimento Siento ira, ansiedad; Lucho se siente amenazado poremociones mis ideas, y por eso me va a atacar.

Hago atribuciones Lucho vive hambriento de poder, lo único que le interesasobre la persona es tener un estatus.

Interpreta datos en Lucho se muestra aburrido en mi presentación. Creebase a supuestos hacer creer que mis ideas no tienen valor, aunque su

Departamento es el que más necesita.

Durante la presentación Lucho esquiva mi mirada,pareceDatos y experienciasdistraido, no participa y bosteza. Luego dice: "Creo queobservables debemos examinar el Informe por escrito para tomar

una decisión".

La escalera de la inferencia

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a) Seis niveles de escucha.

b) Riesgos comunes en la percepción de

otros.

c) Atribuciones Auto-Beneficiosas.

3. PERCEPCIÓN DE OTROS

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No es lo mismo:

Lo que se quiere decir

Lo que se dice

Lo que se escucha

Lo que se interpreta

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1. Escucha Pasiva

2. Escucha Responsiva

3. Escucha Selectiva

4. Escucha Atenta

5. Escucha Activa

6.Escucha Empática

a) Seis niveles de escucha

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b) Riesgos comunes en la percepción de otros

No considerar el impacto de la situación.

Causas del comportamient

o

Personas Situación Comportamiento

Percepciones del

comportamiento

Comportam.

observado

Atributos inferidos sobre

pesonaSituacion

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• Impresiones de “Segunda Mano”:

Predominancia negativa (+). Predominancia positiva (-).

• El Efecto de Halo:

“Ella es servicial”; “él es inseguro”.

• Profecías Autocumplidas.

“Efecto Pigmaleón”.

b) Riesgos comunes en la percepción de otros

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ÉXITO FRACASOPersona Situación

Talento Mala suerteNosotros Esfuerzo Factores externo yMismos Visión circunstancias

desfavorables.Situación Persona

Buena suerte Poco talentoOtros Factores externos Poco esfuerzo

y circunstacias Poca visión favorables

Atribuciones Autobeneficiosas

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La Crítica Constructiva

4. HABILIDADES SOCIALES

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CRÍTICA DESTRUCTIVA

CRÍTICA DESTRUCTIVA REFLEXIÓN

"Eres incapaz" No usar calificaciones

"Está pésimo hazlo de nuevo" Ser descriptivo

"Hace un año te dije que eso Dar seguimientoestaba mal, y los cambios quehas hecho no sirven para nada"

"Todo lo que haces lo haces No exagerarmal"

"Todos aquí piensan que estas Hablar por Ud. mismo.flojeando".

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Modelo de Crítica Constructiva

Busca disposiciones favorables en el otros. El receptor está dispuesto a involucrarse en la conversación.

Resalta comportamientos. Describe los comportamientos específicos ha observado.

Describe el impacto. Menciona el efecto de esos comportamientos sobre la gente, los procesos y las decisiones.

Pausa. La persona parece entender lo que se ha dicho.

Formula sugerencias. Presenta alternativas de sugerencia para ver que también hay otros modos distintos de hacer las cosas.

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Gracias por su participación

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