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UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS MATURIN-MONAGAS
PROPUESTA DE UN PLAN DE INCENTIVOS LABORALES PARA EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA INTEGRAL “NUEVOS
HORIZONTES” PERIODO 2013
Asesora: Prof. Maruly Córdova Autores:
Br.Guatarasma Francelis C.I 20917756
Br. Marcano Franklin C.I 18865990
Trabajo de Grado, modalidad Áreas de Grado, presentado como requisito
parcial para optar al Título de Licenciado de Gerencia de Recursos Humanos
Maturín, diciembre de 2013
ii
ACTA DE APROBACION
iii
INDICE INDICE ................................................................................................................... iii RESOLUCIÓN ........................................................................................................ v DEDICATORIA ...................................................................................................... vi AGRADECIMIENTOS .......................................................................................... viii INDICE .................................................................................................................. xii INDICE DE CUADROS ........................................................................................ xiv RESUMEN ............................................................................................................ xv INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1 CAPITULO I ............................................................................................................ 4 EL PROBLEMA Y SU GENERALIDADES ............................................................. 4
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 4 1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 7 1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 7 1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN........................................................... 8
1.4.1 Objetivo General ...................................................................................... 8 1.4.2 Objetivos Específicos .............................................................................. 8
CAPITULO II ........................................................................................................... 9 MARCO TEORICO ................................................................................................. 9
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LOS INCENTIVOS .............................. 9 2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 11 2.3 BASES TEÓRICAS ...................................................................................... 12
2.3.1 Los Incentivos ........................................................................................ 12 2.3.1.1 Tipos de Incentivos ........................................................................... 13 2.3.1.2 Clasificación de los Incentivos .......................................................... 15 2.3.1.3 Importancia de los Incentivos ............................................................ 22 2.3.1.4. ¿Cuál es el enfoque de los Incentivos? ........................................... 23
2.3.2 Nuevos métodos de Remuneración....................................................... 24 2.3.3 Como Diseñar un Plan de Incentivos..................................................... 25 2.3.4 La Motivación ........................................................................................ 28 2.3.4.1 Motivación de los Empleados Mediante Satisfacción de las Necesidades ................................................................................................. 28 2.3.4.2. Motivación de los Empleados mediante el Diseño de Puestos ........ 31 2.3.4.3 La motivación de los empleados mediante las expectativas del desempeño ................................................................................................... 34 2.3.4.4 Importancia de la Motivación ............................................................ 36
2.4 BASES LEGALES ....................................................................................... 38 2.6 DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN .................................................... 40
2.6.1 Reseña Histórica ................................................................................... 40 2.6.2 Visión ..................................................................................................... 41 2.6.3 Misión .................................................................................................... 41
iv
2.7 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ...................................................... 41 CAPITULO III ........................................................................................................ 44 MARCO METODÓLOGICO .................................................................................. 44
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 44 3.2 NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 44 3.3 POBLACION ................................................................................................ 45 3.4 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................ 45 3.5 PROCEDIMIENTO DE ANALISIS ................................................................ 47 3.6 TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............................... 48
CAPITULO IV ........................................................................................................ 49 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ..................................... 49 CAPITULO V ......................................................................................................... 64 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................ 64
5.1 CONCLUSIONES ........................................................................................ 64 5.2 RECOMENDACIONES ................................................................................ 65
CAPITULO VI ........................................................................................................ 67 PROPUESTA ........................................................................................................ 67 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 69 ANEXOS ............................................................................................................... 71 HOJAS METADATOS ........................................................................................... 75
v
RESOLUCIÓN
Artículo 41 del Reglamento de Trabajo de Grado
Los trabajos de Grado son de exclusiva propiedad de la Universidad, y sólo
podrán ser utilizados a otros fines, con el consentimiento del Consejo de Núcleo
respectivo, quien deberá participarlo previamente al consejo universitario, para su
autorización
vi
DEDICATORIA
A mis padres, Hugo y Gloria por su esfuerzo para ayudarme a alcanzar esta
meta, por ustedes he podido alcanzar hoy esta meta, este logro es de ustedes
también.
A mis abuelos Trina y Ramón Guatarasma por sus enseñanzas y buenos
concejos.
A mi abuela María Zapata, quien es una gran maestra, enseñarme muchas
cosas y estar siempre pendiente de mis logros, también a mi abuelo Félix Mayorga
que aunque hoy no está físicamente, de este logro se sentiría muy orgulloso.
A mis sobrinas Liangeles y María Fernanda para que sigan el ejemplo, sean
personas de bien y logren todo los que se propongan.
A Mariangel, que es una personita especial que contagia con su alegría a
todos. Para que siga el ejemplo.
A dos personas que hoy ya se fueron pero me enseñaron mucho, en esta
vida fueron más que amigos para mí; José contreras y Bernice Herrera.
vii
DEDICATORIA Este logro se lo dedico principalmente a mi mamá Ana Jiménez quien fue
quien siempre estuvo ahí. A mi abuela Ana que aunque no está también fue como
una madre para mí.
A mis hermanos David y Javier.
A mi novia Francelis.
A todos mis tíos, pero especialmente a mi Tío Cixto que siempre me dio su
ayuda y apoyo.
A todos mis panas del Caripe que siempre tuvieron pendiente.
Franklin Marcano
viii
AGRADECIMIENTOS
A Dios Todopoderoso, por proveerme la fuerza necesaria para lograr todo lo
que hasta ahora me he propuesto.
A mis padres, Hugo Guatarasma y Gloria Zapata por enseñarme la
constancia es fundamental para lograr todo lo propuesto y que no hay una meta
que este lejos de alcanzar, además de ayudarme en todo lo que fue necesario. A
mis hermanos, Marcos, Edgardo y Hugo por su apoyo, estar pendiente de todo
siempre y ayudarme cuando fue necesario.
A mis queridas primas, Nathaly Mayorga, María Laura Marcano, Beatriz
Huertas por ser parte de mi vida ayudarme siempre que las necesite. Pero muy
especialmente a: Jessica Mayorga, por ser mi compañera, amiga hermana
brindarme su apoyo, compresión y muchas valiosas ayudas en cualquier
momento.
A mis tíos: Laura Mayorga y Roberth Marcano, Carmen Fermenal y Félix
Mayorga, a Betty Salazar y Eduardo Mayorga. Quienes estuvieron dispuestos a
colaborarme cada vez que fue necesario.
A mi compañero, Franklin Gabriel, quien además es mi novio por toda su
participación e interés en la elaboración de este trabajo, espero sea el primero de
muchos logros juntos.
A mis amigas de siempre; Katherine, Milexy y Mariana. Por siempre estar
atentas y apoyarme siempre hasta en las más locas ideas. A mis amigas y
ix
compañeras durante todos los años de estudio: Fredmary, Maiyelin, Daniela. Pero
muy especialmente a Keyla Idrogo y Neglive García quienes siempre estuvieron
ahí en las buenas y no tan buenas, demostrarme su amistad incondicional.
x
AGRADECIMIENTOS
Principalmente a Dios y a la Virgen del Valle por toda esa sabiduría y
capacidad que me brindan.
A mi mamá Ana Jiménez quien es el motor principal de este logro si ella esto
no sería posible, a mis hermanos David y Javier por todo su apoyo incondicional y
siempre estamos juntos cuando uno necesita de otro y a mi abuelita Ana que
aunque no está físicamente fue una persona muy importante para estar donde
estoy y ser lo que soy sus consejos, su apoyo todo lo que me enseño.
A mi novia, compañera, amiga Francelis Virginia que siempre está ahí para
mí en las buenas y en las no tan buenas. A todos mis tíos que siempre me
brindaron ayuda cuando la necesitaba.
A la profe Maruly por toda la ayuda que nos dio para realizar este trabajo, a
las profe Martha y Omaira que también nos aportaron su granito de arena.
Al Lcdo. Ramiro Toro que nos brindo la oportunidad de realizar el trabajo en
la U.E.I “Nuevos Horizontes”, al profesor Nelson Barreto director de la institución
por toda la ayuda prestada y al personal docente de la misma.
A mis compañeros de Áreas de Grado que fuimos un buen grupo.
Gracias a Todos. Franklin Marcano
xi
ii
xii
INDICE
RESOLUCIÓN ........................................................................................................ v DEDICATORIA ...................................................................................................... vi AGRADECIMIENTOS .......................................................................................... viii INDICE .................................................................................................................. xii INDICE DE CUADROS ........................................................................................ xiv RESUMEN ............................................................................................................ xv INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1 CAPITULO I ............................................................................................................ 4 EL PROBLEMA Y SU GENERALIDADES ............................................................. 4
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 4 1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 7 1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 7 1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN........................................................... 8
1.4.1 Objetivo General ...................................................................................... 8 1.4.2 Objetivos Específicos .............................................................................. 8
CAPITULO II ........................................................................................................... 9 MARCO TEORICO ................................................................................................. 9
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LOS INCENTIVOS .............................. 9 2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 11 2.3 BASES TEÓRICAS ...................................................................................... 12
2.3.1 Los Incentivos ........................................................................................ 12 2.3.1.1 Tipos de Incentivos ........................................................................... 13 2.3.1.2 Clasificación de los Incentivos .......................................................... 15 2.3.1.3 Importancia de los Incentivos ............................................................ 22 2.3.1.4. ¿Cuál es el enfoque de los Incentivos? ........................................... 23
2.3.2 Nuevos métodos de Remuneración....................................................... 24 2.3.3. Como Diseñar un Plan de Incentivos.................................................... 25 2.3.4. La Motivación ....................................................................................... 28 2.3.4.1 Motivación de los Empleados Mediante Satisfacción de las Necesidades ................................................................................................. 28 2.3.4.2. Motivación de los Empleados mediante el Diseño de Puestos ........ 31 2.3.4.3 La motivación de los empleados mediante las expectativas del desempeño ................................................................................................... 34 2.3.4.4 Importancia de la Motivación ............................................................ 36
2.4 BASES LEGALES ....................................................................................... 38 2.6 DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN .................................................... 40
2.6.1 Reseña Histórica ................................................................................... 40 2.6.2 Visión ..................................................................................................... 41
xiii
2.6.3. Misión ................................................................................................... 41 2.7 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ...................................................... 41
CAPITULO III ........................................................................................................ 44 MARCO METODÓLOGICO .................................................................................. 44
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 44 3.2. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 44 3.3 POBLACION ................................................................................................ 45 3.4 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................ 45 3.5 PROCEDIMIENTO DE ANALISIS ................................................................ 47 3.6 TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............................... 48
CAPITULO IV ........................................................................................................ 49 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ..................................... 49 CAPITULO V ......................................................................................................... 64 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................ 64
5.1 CONCLUSIONES ........................................................................................ 64 5.2 RECOMENDACIONES ................................................................................ 65
CAPITULO VI ........................................................................................................ 67 PROPUESTA ........................................................................................................ 67 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 69 ANEXOS ............................................................................................................... 71 HOJAS METADATOS ........................................................................................... 75
xiv
INDICE DE CUADROS
Cuadro 1. Distribución absoluta y porcentual sobre la especialidad de los docentes que laboran en la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”. .................. 49
Cuadro 2. Distribución absoluta y porcentual sobre la edad de los docentes que prestan sus servicios en la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”. ... 50
Cuadro 3. Distribución absoluta y porcentual sobre el sexo de los docentes que laboran en la Unidad Educativa “Nuevos Horizontes”. ...................................... 51
Cuadro 4. Distribución absoluta y porcentual sobre el estado civil del personal docente de la Unidad Educativa Integral “Nuevos horizontes”. ......................... 52
Cuadro 5. Distribución absoluta y porcentual sobre los años de servicios prestados por el personal docente a la institución. ............................................................ 53
Cuadro 6. Distribución absoluta y porcentual sobre el conocimiento de los docentes de las políticas de incentivos. ............................................................ 54
Cuadro 8. Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de incentivos financieros que la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” ofrece a su personal docente. .............................................................................................. 56
Cuadro 9. Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de incentivos No financieros que la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” ofrece a su personal docente. .............................................................................................. 57
Cuadro 10. Distribución absoluta y porcentual sobre los niveles de motivación en el trabajo, satisfacción en el trabajo, desempeño de funciones y conformidad en el puesto de trabajo. .......................................................................................... 58
Cuadro 11. Distribución absoluta y porcentual sobre si un programa de incentivos ayudaría a elevar los niveles de motivación de la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”. ........................................................................................ 60
Cuadro 12. Distribución absoluta y porcentual sobre si un programa de incentivos ayudaría a satisfacer las necesidades profesionales e individuales ................. 61
Cuadro 13. Distribución absoluta y porcentual sobre el tipo de incentivo que los docentes propondrían a la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”. .... 62
xv
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS MATURIN-MONAGAS
PROPUESTA DE UN PLAN DE INCENTIVOS LABORALES PARA EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA INTEGRAL “NUEVOS
HORIZONTES” PERIODO 2013
Autores: Guatarasma, Francelis
Marcano, Franklin
Asesor Académico: Prof. Córdova, Maruly
RESUMEN
En el presente las organizaciones afrontan una gran presión competitiva creciente, por lo tanto buscan la forma de hacer con mayor calidad su actividad pero esto no lo lograrán sin reconocer la importancia que tiene el talento humano en el éxito o fracaso de los objetivos planteados. Es por ello, que estimular a los trabajadores es la mejor forma de mantener el buen desempeño organizacional. La presente investigación está basada en la propuesta de un plan de incentivos laborales para el personal docente que labora en la U.E.I “Nuevos Horizontes” que es una institución privada que busca ofrecer educación de calidad. La misma se apoya en la importancia que tiene la motivación de personal, los factores que la afectan y la aplicación de ciertos tipos de incentivos que ayudan a mejorarla. Se realizó a través de un estudio de campo sustentado en la aplicación de un cuestionario que contenía 13 preguntas y fue aplicado al personal docente de la institución por lo que las respuestas obtenidas por el personal docente nos dio a entender que existen pocas formas de incentivar a mencionado personal por lo que los niveles de motivación y satisfacción en el trabajo son medio. Por lo que unas de las conclusiones resalta que la institución carece de estrategias que permitan mantener conformes a los docentes en su puesto de trabajo y no se aplican buenas formas de motivación a los mismos ya que estos expresaron en su mayoría no sentir una alta satisfacción en el trabajo.
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, los avances tecnológicos y los constantes cambios en los
procesos productivos han impulsado a las organizaciones a crear nuevas
tendencias para estimular al personal todo esto con el objetivo de lograr perdurar
en el tiempo y cumplir con eficiencia las funciones requeridas. Remunerar al
personal no solo involucra ofrecerles un salario por su servicio hay que tener
presente otros factores como el reconocimiento y al estima. Esta necesidad de
satisfacer diferente expectativas de los individuos está relacionada con la
capacidad que tenga la organización para mantener motivados al recurso humano.
Es difícil creer que existan organizaciones que no se preocupan por
incentivar a su personal ni aplicar planes o estrategias que refuercen la motivación
y así lograr un ambiente laboral dinámico donde todos estén dispuestos a dar lo
mejor de sí mismo.
Un plan de incentivo es una herramienta que permite asegurar el talento
humano en la organización así como aprovechar lo mejor de las habilidades de
cada individuo en función de concretar los objetivos organizacionales. Todos los
individuos necesitan ser estimulados de distintas formas con la finalidad de cubrir
las expectativas tanto personales como profesionales.
Más aún si su campo de trabajo es impartir conocimientos, ya que de estos
depende la formación de las futuras generaciones y tendrán que hacerlo con
entusiasmo para que los alumnos observen que sus profesores se sienten bien
2
con su trabajo por lo que un plan de incentivos logrará que los profesores se
sientan motivados y satisfecho.
La Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” cuenta con pocas
estrategias para incentivar al personal, por lo cual no se cumple con eficiencia las
labores en cuanto al subsistema de mantenimiento de personas el cual es
imprescindible para dar paso al desarrollo de cada profesional.
En base a lo anteriormente establecido la siguiente investigación estuvo
estructurada de la siguiente manera.
Capítulo I. Está orientado a explicar de manera precisa el planteamiento del
problema y la justificación del mismo, el objetivo general y los objetivos
específicos, y la delimitación de la investigación.
Capítulo II. Está basado en las citas de varios autores para darle claridad y
sustentar el trabajo de investigación. En este se muestra toda la teoría que sirve
de base para la investigación.
Capítulo III. Es el marco metodológico en el cual se describe el nivel de la
investigación, el tipo de investigación, el universo o población, las técnicas de
investigación y el procedimiento de la misma.
Capítulo IV. En este capítulo nos proponemos a identificar los resultados de
las técnicas de recolección de información aplicado al personal docente de la
Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”. A través de cuadros porcentuales.
3
Capítulo V. Se exponen las conclusiones y las recomendaciones en base
de los resultados obtenidos mediante la aplicación de las técnicas de la
investigación.
Capítulo VI. En este capítulo se expone la propuesta de un plan de
incentivos enfocado en mejorar la calidad de vida individual y profesional del
personal docente de la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”, esperando
que sea aplicado por la misma.
4
CAPITULO I EL PROBLEMA Y SU GENERALIDADES
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el presente, las organizaciones afrontan una gran presión competitiva
creciente, por lo tanto buscan la forma de hacer con mayor calidad su actividad
pero esto no lo lograrán sin reconocer la importancia que tiene el talento humano
en el éxito o fracaso de los objetivos planteados; es por ello que estimular a los
trabajadores es la mejor forma de mantener el buen desempeño organizacional.
Las organizaciones hoy en día apuestan a una dirección de recursos
humanos más flexible por lo que proveer, desarrollar, mantener el talento humano
es una prioridad y una de las mejores formas es utilizar un programa de incentivos
que permitan estimular a los trabajadores y así también lograr que todas las áreas
trabajen en conjunto a fin de alcanzar una meta y un nivel de eficiencia laboral, es
decir todos son recompensados por realizar sus actividades de manera eficaz y
eficiente debido a que se pueden encontrar trabajadores que no sientan interés
por reducir costo o incrementar la producción; sin embargo se les puede inducir a
mejorar su desempeño a través de bonos, programas de capacitación, entre otros
como un incentivo a una meta alcanzada.
5
Según Wilson, James Q. (1971) citado por Chiavenato, Idalberto (2000) se
plantea lo siguiente con respecto a las recompensas o incentivos:
La recompensa o incentivo es alguna gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembro de la organización (decisión de participar) y, una vez en la organización contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos validos (decisión de producir). Cualquiera que sea el propósito, el producto o la tecnología de la organización es fundamental mantener el equilibrio (pág. 402).
Se puede interpretar que los incentivos buscan la igualdad entre el talento
humano y la organización, y este no ser tratado como un recurso más, sino como
fuente de poder capaz de marcar la diferencia organizacional en el mercado ya
que estos estimulan la participación y desarrollo de los trabajadores, el
rendimiento y la comunicación.
En el contexto organizacional actual se considera los incentivos como parte
fundamental en el desarrollo y mantenimiento de personas, pero existen sectores
tales como el sector educativo privado que desconoce de esta forma de lograr
grandes resultados, por lo que para ellos la remuneración fija aun cobra mucha
importancia, ya que se basa en el pago de igual trabajo igual salario. Según
Chiavenato (2009) “la remuneración fija suele funcionar como un factor higiénico
que no es satisfactorio ni consigue motivar a las personas para que superen las
metas y los objetivos o para que mejoren continuamente sus actividades” (pág.
316).
Por lo que se puede analizar, que la remuneración fija es muchas veces
causante del bajo rendimiento de los docentes del sector privado, debido a que la
situación socioeconómica que vive el país actualmente requiere de mayores
6
ingresos, por lo que las instituciones deben buscar forma de incentivar la
consecución de los objetivos y la obtención de resultados.
En este sentido el personal docente que labora en el sector privado a nivel
nacional carecen de ciertas políticas de incentivos que se requieren para
enriquecer su rendimiento profesional y elevar los niveles de motivación en el
trabajo, así como también buscar la manera de satisfacer sus necesidades
primordiales.
Tal es el caso de la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” el cual
uno de sus principales objetivos es ofrecer una educación integral de primer nivel,
así que contar con docentes altamente satisfechos es lo principal para lograrlo.
Por lo que el primordial objeto de estudio de esta investigación será analizar si la
institución cuenta con algún tipo de incentivo para elevar los niveles de motivación,
desarrollo personal y profesional de los profesores para generar un mayor
compromiso de estos con la institución y resolver las debilidades con que cuenta
la misma. De acuerdo a lo antes descrito surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuáles políticas de incentivos ofrecen al personal docente de la institución?
¿Qué tipos de incentivos financieros y no financieros ofrecen al personal
docente?
¿Recibe el personal docente estos tipos de incentivos por parte de la
institución?
¿Cuál es el nivel de motivación del personal docente dentro de la institución?
7
1.2 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación estará dirigida al personal docente que labora en la
Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” la cual está ubicada en Maturín
estado Monagas, la misma se enfocará en la propuesta de un plan de incentivos a
dicho personal. La elaboración de este proyecto se llevara a cabo entre los meses
de octubre y diciembre del año 2013.
1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Todos los seres humanos poseen diferentes necesidades que cubrir bien sea
en el ámbito personal, social o económico. Indiscutible es que en lo concerniente
al ámbito organizacional existen unas series de expectativas de cambio por parte
del trabajador y estas mejoras están orientadas a algunos o varios de las áreas
que se acaban de mencionar. La razón de ser de esta investigación es proponer
un plan de incentivos laborales para el personal docente de la Unidad Educativa
Integral “Nuevos Horizontes”; la cual radica básicamente en que la institución
carece de una política de retribución basada en incentivos tomando en cuenta las
necesidades prioritarias del personal docente.
Entre los principales aportes que proporciona esta investigación es que
ayuda a que el personal docente organice sus metas y tengan una visión de fututo
más clara y satisfacer sus intereses prioritarios. Otro de los beneficios de contar
con un plan de incentivos es que el personal docente se sentirá tomado en cuenta
por la institución el cual permitirá que estos trabajen en pro de los objetivos
organizacionales y mejorara el rendimiento laboral de los mismos.
8
El cumplimiento de las necesidades en el transcurrir del tiempo proporcionan
una sensación de bienestar a los trabajadores por sentir que han logrado muchas
de las metas planteadas en su vida personal y a su vez la institución se puede
posicionar entre las mejores por tener programas de incentivos para su personal
docente. En si otro de los aportes seria el incremento de los niveles de motivación
dentro del personal.
Finalmente, y tomando en cuenta que pueden existir más aportes este
estudio se puede emplear como base para investigaciones futuras relacionadas
con el incentivo de personal, también se puede utilizar como referencias para la
elaboración de acuerdos colectivos.
1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.4.1 Objetivo General
Proponer un plan de incentivos laborales para el personal docente de la
Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” periodo 2013.
1.4.2 Objetivos Específicos
• Describir las políticas de incentivos con que cuenta la institución.
• Conocer los tipos de incentivos que ofrece la institución al personal
docente.
• Señalar los aspectos motivacionales que ofrece un plan de incentivos.
• Definir un plan operativo de incentivos laborales para el personal docente de
la institución.
9
CAPITULO II MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LOS INCENTIVOS
Con la finalidad de establecer la evolución histórica de los incentivos, es
preciso establecer algunos momentos de décadas pasadas durante las cuales el
hombre realizaba determinadas actividades para ayudar a cubrir los
requerimientos que poseía.
Al respecto Gary Dessler (1996) establece “a finales del siglo pasado
Frederick Taylor popularizo los incentivos financieros como recompensas
económicas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel
predeterminado” (pág. 453).
De tal aspecto se puede señalar que en esa época sólo se aplicaban
remuneraciones por igual cantidad de trabajo realizado lo que era insuficiente para
las personas y no cubrían sus satisfacciones primordiales por lo cual surgió la idea
del trabajo justo para lograr una equidad entre el compromiso de las
organizaciones y sus trabajadores. Uno de los logros más grande de la época fue
el de un día de trabajo justo. Décadas más tarde surgió la necesidad de evaluar
científicamente los puestos de trabajo por lo cual se dio a conocer el movimiento
de la administración científica. En cierto aspecto Gary Dessler (1996).
A su vez, la administración científica dio lugar en la década de los años 30, sacudida por la depresión, al movimiento de las relaciones humanas y su hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores. El fuerte interés actual en los programas de mejoramiento de la calidad y en el compromiso del empleado es una continuación de ese tema. (pág. 453).
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Queriendo establecer que en esa época ya empezó a surgir la necesidad
social de los trabajadores como factor importante de su comportamiento dentro de
las organizaciones por lo cual se hizo imprescindible realizar por parte de las estas
un estudio que le permita evaluar la calidad de los puestos de trabajo y el
compromiso organizacional del recurso humano.
Los cambios transcurridos a medida que avanza la humanidad, han
propiciado la implementación de los incentivos, ya que las organizaciones deben
de tener en cuenta que las necesidades de cada trabajador han cambiado por lo
que es necesario que los trabajadores se sientan más a gusto en sus puestos de
trabajo y puedan cumplir sus expectativas tanto individuales como
organizacionales.
Por eso ahora en los nuevos tiempos no solo es importante los incentivos
financieros sino que también surge la necesidad de la autorrealización donde los
trabajadores se sientan capaz de cumplir sus objetivos profesionales que si bien
para la organización no tienen mucha relevancia para estos son de mucha
importancia, porque se trata de su desarrollo como individuo.
Chiavenato (2009) establece “el mundo cambio y las organizaciones
también. Hoy en día la mayor parte de las organizaciones exitosas migran hacia
programa de remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y
mezclarse con el carácter de energía de las personas. Los programas de
incentivos están al alza”. (pág. 316).
Por lo que se puede interpretar que no basta solo con remunerar a las
personas de forma fija ya que esto es necesario pero no suficiente. Se hace
necesario incentivarles de manera continua para lograr un mejor desempeño y
alcance los planes desafiantes que tienen para el futuro.
11
2.2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Para desarrollar el tema de investigación fue necesaria la búsqueda de
material bibliográfico que encamino la presente a analizar a través de otros
documentos investigativo, los planes de incentivos para otras investigaciones.
Núñez, A (2000); realizo una investigación titulada: Propuesta de un Sistema
de Incentivos para el mejoramiento del desempeño laboral de la empresa Auto-
oriente, Maturín, S.A. entre sus conclusiones destaca “se pudo observar que los
empleados consideran que los incentivos percibidos no cubren sus expectativas
por considerarlos en gran parte deficientes, lo cual puede generar un ambiente
inapropiado por la inconformidad existente en los empleados”.
Naranjo, D y Guzmán, Z. (2006) realizaron una investigación titulada:
Propuesta para mejorar el sistema de incentivos dirigido al personal administrativo
de la empresa servicios y construcciones Abril, C.A. Maturín- Monagas entre sus
conclusiones destaca “los incentivos otorgados por la empresa no motivan lo
suficiente al personal a cumplir con sus funciones de manera eficiente, puesto que
estos son deficientes, lo cual genera un descontento en el personal provocando la
insatisfacción laboral”.
Así mismo Leonet, N. Lovera, k (2000) en su investigación titulada:
Propuesta para la implementación de incentivos dirigidos al personal
administrativo que labora en el centro de investigaciones agropecuarias del estado
Monagas. Detectaron que las necesidades con las que se identifican los
trabajadores son: aumento salarial y crecimiento personal y al establecer la
prioridad entre ambas encontraron que era la mejora salarial.
Las investigaciones antes señaladas ayudan a establecer, que los individuos
se identifican con la necesidad de crecimiento personal ya que desean conseguir
12
más conocimientos que le permitan realizar de mejor manera sus funciones en la
organización; pero también es preciso señalar que existe una gran parte de
trabajadores que le dan más valor al dinero debido a que este permite cubrir
expectativas fuera del entorno laboral.
En el presente, las organizaciones que deseen obtener el máximo de sus
empleados o por lo menos que estos se sientan motivados a lograr los objetivos
planteados, deben tener presente la aplicación de incentivos tanto financieros
como no financieros lo que le permitirá que estos se sientan satisfechos en su
puestos de trabajo, además de lograr el comportamiento deseado en el trabajo.
2.3 BASES TEÓRICAS
2.3.1 Los Incentivos Actualmente es de mucha importancia para las organizaciones emplear
planes de incentivos que le permitan establecer normas de desempeño y
mantener las perspectivas de cada uno de sus empleados.
Los incentivos son definidos por Werther y Davis (2008) como, “los objetos,
sucesos o condiciones que incitan a la acción. Constituyen una serie de estímulos,
no necesariamente financieros en todos los casos enfocados al logro de
determinadas metas.” (pág. 368)
Para Ramón Ynfante (2008) los incentivos: Es aquello que se propone a estimular o inducir a los trabajadores a una conducta determinada que, generalmente van encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, mas cantidad, menos costes y mayor satisfacción de este modo se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción siempre que no descienda la calidad, la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. (pág. 1).
13
Con lo antes planteado se pudo llegar a la conclusión de que los incentivos
son diferentes estímulos que la organización puede ofrecer al talento humano con
el fin de recompensarle su contribución de manera que se encuentren
encaminados a realizar sus funciones eficaz y eficientemente con el fin de
alcanzar su objetivos personales y las metas organizacionales planteadas a corto,
mediano y largo plazo.
2.3.1.1 Tipos de Incentivos
Los incentivos son herramientas utilizada como medio para aumentar la
eficiencia de los trabajadores en el desempeño de sus funciones.
De esta manera se citará de Ramón Ynfante (2008) los tipos incentivos que
se mencionaran a continuación:
Programas de pagos de incentivos.
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización
incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,
tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y
participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación
por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un
periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de
14
producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago
por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de
producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una
medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada
miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual
o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
Enriquecimiento del Puesto.
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos
para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo
gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento
tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen
permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la
oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea
significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes;
combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas
habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir
a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la
autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato
directo con los clientes.
15
2.3.1.2 Clasificación de los Incentivos
Por lo general existen diversas maneras de clasificar los sistemas de
incentivos para casi todo tipo de trabajo o función desempeñada. Por lo que
Werther y Davis (2008) señalan “los incentivos pueden constituir el total de la
compensación, o pueden ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional
de sueldos y salarios” (pág. 372-373).
A continuación se clasificara los incentivos de manera general en dos
aspectos: incentivos financieros e incentivos no financieros.
Los incentivos financieros pueden ser considerados como un pago especial
por el buen desempeño que se le otorga a los trabajadores con la finalidad de
aumentar la producción y elevar los niveles de motivación de los mismos, mientras
que por incentivos no financieros se puede entender como la ayuda social o moral
que se le otorga a las personas por su capacidad en la organización así como
para mejorar o elevar su calidad de vida personal y profesional; también sus
niveles de satisfacción. Cabe resaltar que los incentivos tanto en su aspecto
financiero como no financiero tienen una cosa en común que es recompensar al
talento humano para lograr un mayor compromiso organizacional.
Incentivos financieros: Estos se clasifican de la siguiente manera.
Incentivos de salario, Davis y Newstrom (2003) los definen de la siguiente
manera:
Son aquellos que brindan un mayor ingreso conforme se incrementa la producción. La razón principal de su uso es clara: casi siempre incrementan la productividad y disminuyen los costos unitarios de mano de obra. En condiciones normales los trabajadores sin incentivos de salario tienen la capacidad de producir más y dichos incentivos son una forma de liberar ese potencial. (pág. 177).
16
Por lo que se puede que señalar que estos son aquellos incentivos utilizados
para aumentar la producción en función del rendimiento de los empleados, con la
finalidad de establecer metas claras, que permitan obtener en mejor provecho de
las habilidades de los trabajadores. Se hace preciso establecer que los incentivos
de salarios deben sencillamente estructurados para que los empleados entiendan
como su rendimiento será recompensado.
Bonos de productividad, Werther y Davis (2008) señalan “los bonos de
productividad son incentivos pagados a los empleados por haber excedido
determinado nivel de productividad”. (pág. 373)
De esta forma se interpreta de manera clara que estos incentivos son
aquellos que se pagan cuando el trabajador supera las expectativas de forma
eficiente de acuerdo a lo planteado; es decir que si el tiempo para realizar
determinada labor es de 3 días y el trabajador la realiza en 2 días este habrá
superado las expectativas y recibirá el incentivo, con ello igual que en el incentivo
de salario se busca recompensar al trabajador por su buen rendimiento.
Incremento por méritos, Werther y Davis (2008) lo definen como “los
aumento en el nivel de compensación, concedidos a cada persona de acuerdo con
una evaluación de su desempeño”. (pág. 375)
Es decir que al trabajador se le paga un porcentaje de acuerdo a su
rendimiento luego de ser evaluado por su supervisor inmediato, lo que es
importante señalar es que en esta clase de incentivos a pesar que ayudan a
mejorar el rendimiento a ciertas ocasiones se realiza de forma subjetiva por lo que
genera una situación poco justa para el trabajador, queriendo decir con esto que si
17
hay un conflicto personal entre el supervisor y el evaluado los resultados de esta
evaluación no pueden ser objetivo.
Esta también es llamada pago basado en habilidades, por lo que Davis y
Newstrom (2003) señalan “algunos sistemas de pagos basados en habilidades
incluyen supervisores que evalúan los conocimientos y habilidades de los
empleados, mientras que otro permite que los equipo de trabajo se encarguen de
tal evaluación”. (pág. 183)
Los incentivos de pago basado en habilidades o incrementos por méritos
buscan recompensar a los individuos por lo que saben hacer, es decir; se otorga
un bono a la persona por el nivel de capacidad en el que se encuentra para
ejecutar sus funciones. También es importante señalar que en esta clase de
incentivos se busca la autocrítica a la hora de evaluar a los trabajadores a por sus
mismos compañeros de trabajo.
Este incentivo proporciona una motivación firme para que el talento humano
adquiera habilidades relacionadas con el trabajo, reforzando así su autoestima con
lo que se brinda a la empresa una fuerza laboral cómoda.
Incentivos no financieros, estos se clasifican de la siguiente forma:
Beneficios del aseguramiento, Werther y Davis (2008) señalan lo siguiente
“las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguro amplían
cobertura a los miembros de la familia del empleado”
Por lo que se puede decir que este beneficio buscan proporcionar bienestar
social al trabajador y a su familia, logrando así que el trabajador se sienta tomado
18
en cuenta por la organización mejorando la productividad y el compromiso
organizacional. Los beneficios de aseguramiento incluyen:
• Seguro de salud: los seguros de salud son aquellos que están encaminados
a tener el bienestar fisiológico y psicológico de los empleados, son de suma
importancia porque se preserva la estabilidad integral de los mismos.
• Gastos médicos: son aquellos que cubren enfermedades, accidentes y
hospitalización; estos tienen un límite establecido por lo cual no se puede
exceder por el trabajador.
• Seguro de vida: fueron unas de las primeras que establecieron las
organizaciones por lo que hoy en día son muy comunes, y son aquellas que
cubren en la mayoría de los casos muerte del asegurado por un monto al
ingreso de 2 años de pago. Diferente a las anteriores porque el seguro de
vida es sólo para el trabajador.
• Seguro psiquiátrico: se refieren a los gastos que se brindan a los
empleados en asesorías psiquiátricas. Para la utilización del mismo se
establecen ciertos límites que permiten establecer que funcionen de una
mejor manera.
Prestaciones fuera del horario de trabajo.
Chiavenato (2000) señala “servicios y beneficios que buscan proporcionar al
empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio
constructivo” (pág. 464).
19
En esta se busca que el trabajador sienta que para lo organización no solo
es importante aumentar la productividad sino que también es importante que el
piense que es tomado en cuenta para su libre esparcimiento y recreación con lo
que se busca generar la cohesión grupal entre los integrantes de la organización y
sus familiares a través de actividades deportivas, reuniones en días festivos, entre
otros que ayuden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Entre estos se
pueden mencionar:
• Actividades deportivas: con estas actividades se busca que los
trabajadores se relacionen entre sí, creen espíritu de grupo y de ayuda
mutua para lograr objetivos planteados; además estas ayudan a desarrollar
la aptitud física de los personas por lo que las organización no deben verlas
como un costo sino como una inversión al talento humano.
• Días de enfermedad y compensación por salud: se refiera a las diferentes
circunstancia que se presentan a los trabajadores las cuales por una razón u
otra no se pudieron justificar por escrito o con anticipación, es importante
resaltar que para atacar esta situación las organizaciones deben fijar dentro
de sus políticas un máximo de días hábiles por año en los cuales los
trabajadores puedan ausentarse de esta forma.
• Días festivos y vacaciones: debido a las creencias religiosas, culturales,
históricas, entre otros, muchos trabajadores lo toman como días festivos así
no sean declarados por la ley como tal. Lo que crea cierto ausentismo por lo
que muchas organizaciones en caso de que el día “festivo” sea jueves dan el
viernes libre como para liberar de presiones a los trabajadores. En las
vacaciones muchas organizaciones como agente motivador añaden a sus
trabajadores por cada año de servicio y por cada 10 años de servicio suman
una semana adicional; lo que en nuestro país sería un gran agente motivador
porque mejora lo dispuesto en la normativa legal.
20
Horario flexible
Werther y Davis (2008) “se ha documentado bien que los seres humanos
experimenten diferentes curvas de productividad durante sus periodos de vigilia”
(pág. 398)
A partir de esto se puede decir que no todas las personas rinden de igual
manera en el mismo horario. Por lo que las organizaciones deben ajustar su
horario de tal manera que sea de fácil adaptación de los empleados. También es
posible incluir en el horario flexible a las personas que si bien realizan una labor
dentro de la empresa cumplen un rol fuera de ella, por ejemplo, de estudiante.
Existen dos modalidades de horario flexible que se presentan a continuación.
• Flextime: es una modalidad de jornada laboral que se practica en Europa
que se ha hecho muy popular y elimina el horario rígido que aplican las
organizaciones. Esta se refiere más que todo a que los trabajadores se
presenten en sus puestos de trabajo dentro de los intervalos de tiempo
establecido por las empresas. Por ejemplo, si en la empresa al horario de
trabajo es de 8 am a 8 pm el trabajador puede entra a las 10 am y cumplir
con su jornada normal buscando así que la persona se sienta a gusto y
realicé de mejor manera sus funciones.
• Participación en la labor: consiste en permitir que la labor se lleve a cabo
por dos personas en vez de una, por medio de esta técnica se combinan las
labores a distintas horas, distintos días y hasta semanas. Esta permite que
dos personas lleven a cabo las responsabilidades en un puesto determinado.
21
Servicios a los empleados
Referente a esto Chiavenato (2000) lo define como los “servicios y beneficios
que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida”. (pág. 464)
Toda empresa brinda a sus trabajadores servicios directos con los cuales
obviamente estos son beneficiados buscando así brindarle al talento humano
servicios de confort a cada uno de ellos minimizando también las preocupaciones
de cada uno de ellos. Por lo que algunos servicios sociales que las organizaciones
ofrecen son:
• Servicio de cafetería y comedor: el principal objetivo de una cafetería y
comedor dentro de una organización es ayudar a los empleados a dedicarle
más al ahorro, así como evitar que prolonguen la hora de comida fuera de la
institución.
• Ayuda educativa: es común en las organizaciones que se brinde ayuda para
la contribución en la formación de los trabajadores. Y aunque esto resulte
beneficioso para las empresas es importante señalar que estas apuestan
más a los cursos que se relacionen directamente con los puestos que
ocupan los trabajadores.
• Servicios financieros: son aquellos porcentajes bajos que las empresas
ofrecen a sus trabajadores con la finalidad que estos satisfagan alguna
necesidad tales como: crédito para comprar autos, viviendas, entre otros.
• Servicios sociales: son diferentes oportunidades que se le ofrecen al círculo
social de los trabajadores y estos están orientados a garantizar la estabilidad
de los mismos. Algunos de los servicios sociales que las organizaciones
pueden ofrecer a sus trabajadores son: guarderías infantiles, agencias de
cuidados a personas de la tercera edad, transporte, entre otros.
22
2.3.1.3 Importancia de los Incentivos
En cualquiera que sea el caso los trabajadores deben encontrarse motivados
para que realicen sus actividades con entusiasmo logrando así un alto índice de
productividad, para evitar algún tipo de inconveniente los directivos de las
organizaciones deben asumir la responsabilidad de distribuir de manera adecuada
la asignación de los incentivos que la empresa pueda proporcionar.
Sabiendo que las necesidades de los individuos no son de naturaleza similar
y que no existe una fórmula mágica que pueda mantenerlos motivo se puede
considerar que los incentivos constituyen la mejor forma de persuadirlos ya que
tanto en su forma económica como no económica tienen la capacidad de
satisfacer distintas necesidades, por lo que se puede decir que dependiendo de
las situaciones de las personas los incentivos pueden adquirir grados de
importancia.
Bohlander y Snell (2008) “los incentivos concentran los esfuerzo de los
empleados en objetivos específicos del desempeño, proporcionan motivación real
que producen ganancias importantes tanto para los empleados como para la
organización”. (pág. 437)
En resumen se puede establecer que los incentivos son de gran importancia
para la organización ya que permiten el buen desempeño de los trabajadores,
pues en función de un objetivo desarrollan sus actividades de la mejor manera y a
su vez este desempeño les permitirá contribuir con la calidad de funcionamiento
de la organización en general, también cubrir ciertos aspectos de su vida fuera del
entorno laboral.
23
Chruden y Sherman (1977) establecen lo siguiente: Por lo general tendrá más oportunidad de éxito un sistema de incentivos si se les proporciona a todos los empleados de la organización la oportunidad de participar. Si se excluye a algunos, estos pueden llegar a tener envidia y resentimientos contra quienes tienen la oportunidad de obtener un ingreso extra y, como resultado, tendrán menos inclinación a cooperar plenamente. (pág. 502)
De tal manera se puede interpretar que a la hora de aplicar los incentivos es
importante tener en cuenta a todo el personal que labora dentro de la organización
porque permite evitar un conflicto laboral que puede perjudicar a la empresa y así
se busca mejorar el clima organizacional y la motivación tanto intrínseca como
extrínseca del talento humano lo que genera la sana competencia para el
desarrollo de las actividades tanto colectivas como individuales, y de esta manera
logar los objetivo planteados.
Por eso es importante aplicar planes que permitan el mejoramiento de la
calidad y de la formación del compromiso de los trabajadores. Dessler (1996) “el
motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores mas como socios y
estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios”. (pág.453).
Cabe resaltar que la mayoría de los incentivos se diseñan para ayudar el
rendimiento del personal, a través de estrategias que sean aceptadas y adoptados
por estos y de esta manera incrementar la eficiencia en la ejecución de las tareas
relacionada con la organización.
2.3.1.4. ¿Cuál es el enfoque de los Incentivos? Según Chiavenato (2009) “los incentivos casi siempre buscan incentivar la
consecución de los objetivos y la obtención de los resultados. El enfoque puede
24
estar en el desempeño del puesto o en la oferta de las competencias individuales”. (pág. 318)
Por otra parte Werther y Davis (2008) señalan lo siguiente “los incentivos y la
participación en la utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan
logros específicos”
En la síntesis lo antes señalado se puede resaltar que cualquiera que sea el
enfoque de los incentivos, estos pretenden alcanzar los mismo resultados, cumplir
con metas y objetivos planteados en función de una serie de acciones que
cumplan las expectativas organizaciones así como también la de los individuos
que la conforman a través de sistemas de compensación que logren que estas
metas planteadas sean alcanzadas de forma eficiente.
2.3.2 Nuevos métodos de Remuneración
Por lo general la remuneración fija aun es relevante en la mayoría de las
organizaciones por lo cual no se desestima sus ventaja y los grandes logros que
ha llegado a generar en muchas de las organizaciones que han apostado por ellas
esta ayuda a la administración de los salarios y su control centralizado pero a su
vez desestima el espíritu emprendedor y la aceptación de mayores
responsabilidades. Además de actuar como factor higiénico en los individuos. Es
por esto que en el presente las organizaciones están apostando a una
remuneración variable que consiste en remunerar a las personas por los
resultados alcanzados a través de dos variantes las ganancias y las pérdidas.
Chiavenato (2009) afirma lo siguiente “la remuneración variable es la
fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral
o anual) a favor del colaborador”. (pág. 320).
25
Cabe resaltar que le principal ventaja de la remuneración variable es que
esta es flexible, es decir; permite la autoevaluación de cada individuo ya que actúa
como retroalimentación.
2.3.3 Como Diseñar un Plan de Incentivos
Cuando se diseña un plan de incentivos es preciso tomar en cuenta una
serie de consideraciones, pero principalmente hay que tener en cuenta: el qué,
(planes que se quieren aplicar y el que se busca con dichos planes), el cómo
(cómo se van a aplicar estos planes y si se cuenta con los recursos para hacerlo)
y el por qué se realiza se puede decir que es la más importante ya que se debe
tener en claro cuál es la finalidad de los mismos y porque los necesita la
organización.
Chiavenato (2009) establece que un plan de incentivos se toma interesante
cuando:
1. Las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad.
2. Existe una clara relación entre el esfuerzo de los colaboradores y la cantidad
de los resultados alcanzados.
3. Los puestos son estandarizados, el flujo del trabajo es regular y no existen
demoras para la evaluación de los resultados alcanzados.
4. La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la cantidad es
importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad.
5. Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de los costos
sean precisas y cómodas. (pág. 340).
26
Se puede describir de lo anteriormente planteado que para diseñar un plan
de incentivos hay que tener en cuenta ciertas consideraciones que son muy
interesantes, haciendo entender que hay que realizarlo de la manera más explícita
posible para así lograr el mejor entendimiento y mayor esfuerzo de los
trabajadores y establecer lo que se quiere con el plan, luego se deben ir
realizando evaluaciones para medir que las metas planteadas se estén logrando.
Tiene que existir una relación importante entre la calidad y la cantidad (lo que se
quiere y lo que se busca) como lo queremos obtener y en que niveles lo queremos
obtener, si la cantidad supera la calidad es fácil lograr una buena interpretación de
los resultados. Cuando las competencias dentro de los puestos de trabajo son de
fácil comprensión a la hora de aplicar un plan de incentivos los costos del mismo
serán más bajos.
El mismo autor señala que la institución de de un plan de incentivos requiere
cumplir con las siguientes condiciones.
1. Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados: el plan de incentivos debe recompensar a las personas en
proporción directa de su productividad mayor. Los colaboradores deben
percibir que son capaces de desempeñar las tareas solicitadas. Los
parámetros deben ser alcanzables y la organización debe proporcionar las
herramientas, la orientación, el entrenamiento y el liderazgo que se
necesitan.
2. Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores: las
personas tienen que poder calcular, con facilidad, la recompensa que
recibirán por los distintos grados de esfuerzo.
3. Deber formular parámetros eficaces: los colabores deben considerar que
los parámetros son justos y estos deben ser elevados, pero alcanzable, con
27
una posibilidad de 50% de éxito. Los objetivos deben ser claros y
específicos.
4. Debe garantizar los parámetros: los parámetros se deben ver como un
contacto con los colaboradores. Cuando el plan este en operación no se
debe reducir el tamaño en ningún sentido.
5. Debe garantizar un parámetro horario: el personal de fábricas (por horas)
trabaja mejor con parámetros relacionados con la base horaria del salario.
6. Deben apoyar el plan: la organización y los dirigentes deben brindar el
mayor apoyo posible al plan. El plan debe recibir, antes y durante su
vigencia, total apoyo de todos los dirigentes. (pág. 340-341).
Con todo lo antes descrito se puede establecer que los planes de incentivos
no son eficaces cuando se aplican por si solos, es decir, cuando no se hace un
estudio un estudio exhaustivo de cómo lograr los objetivos que estos buscan. Es
preciso señalar que la organización no solo está en la responsabilidad de
establecer los planes sino que estos deben ofrecer a los trabajadores
beneficiados toda la información necesaria para que no se susciten problemas
durante la ejecución de los mismos, ya que lo que se busca con estos planes
además de tener individuos altamente satisfecho es mejorar la comunicación, el
liderazgo y la innovación.
A través del pago de los incentivos se verifica si la persona hizo un uso
correcto de las herramientas y de la libertad que le confiaron y esto se verá
reflejado en las metas cumplidas de allí la importancia de ser claros con el
personal y mantener una buena comunicación para evitar los conflictos
organizacionales, el bajo rendimiento y buscar fomentar la retroalimentación de los
resultados.
28
2.3.4 La Motivación
Se puede considerar la motivación como la base fundamental de todo acto
humano, es por ello que los planes de incentivos están encaminados a mantener
motivados al personal que hace vida en una determinada organización.
Según Hellriegel Slocum (2009) señala que la motivación “representa las
fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se
comporten de una específicas para definirse a las metas”. (pág. 126)
De acuerdo con Gutiérrez y Bernal (2005) “la motivación es un fenómeno
psicológico sustancialmente privado y subjetivo”. (pág. 14)
De acuerdo a lo antes planteado se puede decir que la motivación es el
proceso mediante el cual los individuos fijan estrategias y establecen ciertas
conductas con el propósito de lograr sus metas y objetivos.
2.3.4.1 Motivación de los Empleados Mediante Satisfacción de las Necesidades
Con los planes de incentivos se busca satisfacer las necesidades,
personales, profesionales, organizacionales del talento humano para el logro de
los objetivos organizacionales considerando siempre que cada individuo posee
diferentes tipos de necesidades. Según Chiavenato (1996) señala lo siguiente “las
personas son diferentes: las necesidades varían de individuo a individuo y
producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la
capacidad individual para alcanzar los objetivos son diferentes”. (pág. 68).
29
A continuación se presentan una serie de teorías que estudian la motivación
mediante la satisfacción de las necesidades:
Modelo de la Jerarquía de Necesidades.
Propuesta por Abraham Masllow, este sugirió que las personas tienen un
conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma
de niveles jerárquicos. Este modelo se caracterizó por su enfoque en 5
necesidades que para Masllow eran las más importantes de satisfacer en los
individuos.
• Necesidades Fisiológicas: Son aquellas que representan el deseo de
tener alimentos, agua aire y abrigo. Se encuentran en el nivel más bajo de
la jerarquía de las necesidades. Las personas se concentran en satisfacer
estas necesidades antes de dirigirse a otra de orden superior. Las
organizaciones deben entender que, en la medida en que los empleados
estén motivados por las necesidades fisiológicas sus intereses no se
centraran en el trabajo que están realizando; aceptaran cualquier trabajo
que satisfaga estas necesidades.
• Necesidades de Seguridad: Las necesidades de seguridad representan el
deseo de tener estabilidad, así como ausencia del dolor, de amenaza o de
enfermedad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las necesidades de
seguridad que no ha sido satisfecha hacen que las personas se preocupen
por satisfacerla. Las personas que son motivadas mas que nada por las
necesidades de seguridad valoran sus empleos sobre todo como defensa
contra la posibilidad de no poder satisfacer las necesidades básicas.
• Necesidades de Afiliación: Estas necesidades representan el deseo de
amistad y amor, así como un sentimiento de pertenencia. Cuando las
30
necesidades fisiológicas y las de seguridad están satisfecha, entonces
surgen las necesidades de afiliación. Las organizaciones deben darse cuenta
de que, cuando las necesidades de afiliación son la principal fuente de
motivación, entonces las personas valoran su empleo como una oportunidad
para encontrar y establecer relaciones interpersonales cálidas y amistosas.
• Necesidades de Estima: Esta se refiere al deseo de tener sentimientos de
realización, valía personal y reconocimiento o respeto. Las personas que
tienen necesidades de estima quieren que otros la acepten por lo que son y
que las perciban como competentes y capaces. Las organizaciones cumplen
un papel fundamental para llevar a cabo las necesidades de estima de los
individuos ya que estas deben recompensarlos públicamente y reconocer
cada uno de sus logros.
• Necesidades de Autorrealización: Son aquella que implican que las
personas reconozcan el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo
que pueden ser. Las personas que luchan por la autorrealización buscan
incrementar sus capacidades para resolver problemas. Las organizaciones
que hacen hincapié en la autorrealización tiene que involucrar a sus
trabajadores en el diseño de puestos, hagan asignaciones especiales que
aprovechen las habilidades únicas de los empleados o den a los equipos de
empleados amplias libertades para planear e implementar su trabajo.
Modelo de las Necesidades Aprendidas.
Este modelo fue propuesto por David McClelland mediante el cual desde su
punto de vista tenían raíces en la cultura. Establecía que todas las personas
tienen tres necesidades de particular importancia: los logros, la afiliación el poder.
31
La necesidad del logro ha sido definida como: el comportamiento hacia la
competencia con un estándar de excelencia lo que quiere decir que las personas
con altas necesidades de logro quieren hacer las cosas mejor y de manera mas
eficiente de lo que han hecho antes otras personas.
La necesidad de poder se puede definir como el deseo por influir en
personas y hechos de acuerdo con McClelland hay dos tipos de poder uno que
está dirigido hacia la organización (poder institucional) y uno que está dirigido
hacia el yo interno (poder personal), los individuos que poseen una fuerte
motivación de poder emprenden acciones que afectan las conductas de otros y
tienen un enorme atractivo emocional.
La necesidad de afiliación es el deseo de agradar y estar en buenos términos
con los demás. Las personas que tienen una fuerte motivación de afiliación
tienden a establecer, mantener y restaurar relaciones personales estrechas con
otros.
2.3.4.2. Motivación de los Empleados mediante el Diseño de Puestos
Para elevar la motivación de los trabajadores siempre es necesario tener en
cuanta un elemento muy importante como es la comunicación para que estos se
sientan satisfechos y puedan cumplir bien sus funciones, un puesto bien diseñado
puede lograr que el talento humano se sienta a gusto porque ya tiene bien
definidas sus actividades evitando el conflicto y mal desempeño de sus labores. A
continuación se presentan unas series de teorías que explican lo antes planteado.
32
Modelo de Factores Higiénicos y Motivadores Este modelo fue propuesto por Frederick Herzberg y sus colegas los cuales
adoptaron otro enfoque para estudiar, ¿Qué motiva a las personas? A través de
un experimento ellos solo pidieron a las personas que les dijeran cuando se
sentían excepcionalmente bien respecto a sus puestos y cuando se sentían
excepcionalmente mal respecto a ellos. Como resultado las personas identificaron
cosas muy diferentes cuando se sentían bien o mal respecto a sus puestos
aportando así que los dos conjunto de factores (los motivadores y los higiénicos
son la causa básica de la satisfacción y la insatisfacción en el puesto).
Los factores motivadores pueden ser el mismo trabajo, el reconocimiento, el
avance y la responsabilidad. Estos factores se relacionan con los sentimientos
positivos que la persona siente respecto al puesto y al contenido del puesto
mismo. En otras palabras, los motivadores son factores intrínsecos, que se
relacionan directamente con el trabajo y en gran parte pertenecen al fuero interno
de la persona. Las políticas de la organización solo tendrían un efecto indirecto en
ellos.
Los factores higiénicos, estos incluyen la política y la administración de la
empresa, la supervisión técnica, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de
trabajo y las relaciones interpersonales. Estos factores se asocian con los
sentimientos negativos que el individuo siente respecto al trabajo y se relaciona
con el contexto en el cual lo desempeña. Los factores higiénicos son extrínsecos o
factores externos al trabajo.
Modelo de las Características del Puesto Este modelo, es uno de los enfoques más conocidos para el diseño de
puestos, utiliza las recomendaciones de Herzberg de sumas factores
33
motivacionales al puesto de una persona y minimizar la cantidad de factores
higiénicos que se utilizan.
El modelo de las características por puestos implica incrementar la cantidad
de variedad de habilidades, de identidad de, de tarea, de significado de la tarea,
de autonomía y de satisfacción del puesto. Propone que los niveles de estas tres
características afectan tres estados psicológicos críticos: el primero es sentir que
la tarea bien desempeñada tiene sentido, el segundo asumir la responsabilidad
personal por los resultados de la tarea y el tercero conocer los resultados de
desempeño de la tarea. Si estos tres estados psicológicos son positivos, se activa
un ciclo de refuerzo de solida motivación laboral, basadas en recompensas auto
generadas. Debido a que un puesto sin sentido, sin responsabilidades ni
retroalimentación es un puesto incompleto y no motiva mucho al empleado.
Existen cinco características claves del puesto en las cuales está basado
este modelo, como lo son:
Variedad de las habilidades: La medida que el puesto requiere diferentes
competencias del empleado para desempeñarlo.
Identidad de la tarea: Es la medida en la que el puesto requiere que el
empleado termine una pieza de trabajo completa e identificable. Es decir realizar
la tarea de principio a fin como un resultado visible.
Significado de la tarea: Se refiere a la medida en la que el empleado
percibe que el puesto tiene un impacto significativo en las vidas de otras
personas, ya se sea que estén dentro o fuera de la organización.
Autonomía: Esta se refiere a las diferentes medidas en las que el puesto
proporciona facultades y discreción a un empleado para programar las tareas y
determinar los procedimientos que serán usados para realizarlas.
34
Retroalimentación del puesto: es la medida en la que el desempeño de las
tareas relacionadas con el puesto proporciona información directa y clara respecto
a la efectividad del desempeño del empleado.
Diferencias individuales: Este modelo identifica las diferencias individuales
como la forma que influye en los empleados para responder a trabajos
enriquecidos. Estas diferencias individuales repercuten de manera importante en
la relación que existe entre las características del puesto y los resultados
personales o del trabajo. Incluyen conocimientos y habilidades, fuerza de la
necesidad de crecimiento y satisfacción de los factores contextuales.
2.3.4.3 La motivación de los empleados mediante las expectativas del
desempeño La motivación de los individuos también está basada en el grado de
satisfacción que estos desean tener. Con respecto al puesto de trabajo los
individuos crean un conjunto de expectativas por satisfacer que permitan de una
manera u otra lograr el alto o en otro caso el bajo rendimiento de su desempeño.
Las organizaciones deben tener en cuenta cual es el nivel de expectativas de sus
empleados en este sentido podrán ayudarlos a cumplir sus necesidades tanto
dentro como fuera de la organización. Con lo anteriormente planteado y
analizando la situación sobre las expectativas de los trabajadores es importante
tener en cuenta la siguiente teoría.
Modelo de las expectativas El modelo de las expectativas explica que las personas se sienten motivadas
a trabajar cuando piensan que el trabajo les proporciona cosas que desean. El
modelo de las expectativas sostiene que los individuos tienen necesidades e ideas
propias con respecto a lo que desea obtener de su trabajo. Y cuando toman
35
decisiones respecto a cuál organización entrarán y cuan duro trabajarán actúan
basados en estas necesidades e ideas. Este modelo también sostiene que los
individuos no están motivados o desmotivados de forma inherente, sino que la
motivación depende de las situaciones que enfrenten y la forma en sus repuestas
ante estas situaciones se ajuste a sus necesidades.
El modelo de las expectativas está sustentado en las siguientes variables:
• Resultados de primer y segundo ordenes: los resultados de primer orden;
son aquellas conductas que están asociadas con el desempeño del trabajo
en sí. Estos incluyen el grado de desempeño, el índice de ausentismo y la
calidad del trabajo. Por su parte los resultados de segundo orden; son las
recompensas bien sean positivas o negativas que los resultados de primer
orden pueden producir, estos pueden ser: un aumento de sueldo, una
promoción, la aceptación por parte de los compañeros de trabajo, la
seguridad en el empleo, las reprimendas y el despido.
• Expectativas: es la idea de que un grado determinado de esfuerzo ira
seguido por un grado determinado de desempeño. El valor de una
expectativa va de 0, donde se indica que no existe posibilidad alguna de que
se presente un resultado de primer orden después del comportamiento,
hasta +1 que indica la certeza de que se presentara un determinado
resultado de primer orden después del comportamiento.
• Instrumentalidad: la cual se refiere a la relación que existe entre los
resultados de primer y segundo órdenes. Esta tiene valores que van desde -1
a +1. Un valor de -1 indica que la consecución de un resultado de segundo
esta inversamente relacionada con la consecución de un resultado de primer
orden.
36
• Valencia: La valencia es la preferencia que la persona manifiesta por un
resultado particular de segundo orden. Algunos resultados que tienen una
valencia positiva incluyen ser respetados por amigos y compañeros de
trabajo, desempeñar un trabajo que tenga sentido, gozar de seguridad de
empleo y ganar suficiente dinero para sostener a una familia. La valencia no
se refiere al monto de la recompensa que se recibe, recibe sino a lo que
significa para un trabajador cuando lo recibe. Los resultados que tienen una
valencia negativa hacen referencias a las cosas que se quiere evitar. Como
por ejemplo: ser partes del grupo de personas despedidas o no ser
considerado para una promoción.
2.3.4.4 Importancia de la Motivación
Una de las principales metas de implementar un plan de incentivos al talento
humano es buscar mantener o elevar los niveles de motivación, porque la
motivación a la hora de mejorar el desempeño y la productividad es de vital
importancia.
Gutiérrez y Bernal (2005) señalan lo siguiente con respecto a la importancia
de la motivación en las organizaciones.
Si usted no cree que la motivación es importante, pregúntese cuánto mejorarían sus resultados si las personas que lo rodean trabajan con entusiasmo, alegría, efectividad y racionalidad; si tuvieran clara la diferencia entre lo urgente y lo importante, la determinación de trabajar por los éxitos del equipo más que por sus propios resultados; y la empresa cuánto aumentaría su eficiencia si fueran puntuales en los horarios y no perdieran el tiempo en distracciones sin relevancias. (pág. 40-41)
Por lo que es necesario establecer la siguiente interrogante ¿las
organizaciones saben que es lo que desean los trabajadores en realidad?, un
estudio realizado en la que pedían a unos supervisores que clasificaran la
37
importancia de diez motivadores para sus empleados, de igual forma pidieron a los
trabajadores lo que ellos más deseaban de sus supervisores, el resultado fue el
siguiente:
Lo que los empleados desean Lo que los supervisores creen que los empleados desean
1. Ser apreciados y reconocidos.
1. Buenos salarios.
2. Recibir apoyo positivo. 2. Seguridad en el trabajo. 3. Actitud de comprensión. 3. Oportunidades de
promoción. 4. Seguridad en el trabajo. 4. Buenas condiciones de
trabajo 5. Buenos salarios. 5. Trabajo interesante. 6. Trabajo interesante 6. Lealtad de gerencia. 7. Oportunidades de
promoción. 7. Disciplina moderada.
8. Lealtad de la gerencia. 8. Ser apreciados y reconocidos.
9. Buenas condiciones de trabajo
9. Actitud de compresión.
10. Disciplina moderada 10. Recibir apoyo positivo Gutiérrez y Bernal (2005 pág. 135).
Los resultados señalan que a pesar de que son similares lo que los
empleados desean y los supervisores creen que ellos desean no están
establecidos del mismo orden por lo que es importante que las organizaciones
tomen más en cuenta a su talento humanos para saber qué es lo que realmente
los trabajadores quieren para ellos y así buscar que estos se sientan identificados
y comprometidos. El dinero que es uno de los principales agente motivadores que
los supervisores creen que necesitan los empleados, es importante para ellos,
pero no es su primer agente motivador porque ellos quieren que las empresas los
tomen en cuenta entregándoles reconocimientos, preparándolos para mejorar su
nivel profesional y dándole un ambiente de trabajo cómodo para mantener una
buena relación y mantenerlos motivados.
38
2.4 BASES LEGALES
Los programas de incentivos, poseen un sustento legal, que si bien no se
encuentran establecidos de forma explícita en las leyes, se puede interpretar que
los patronos están en la completa obligación de otorgarlos a sus trabajadores.
Por su parte el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (2009) gaceta oficial n° 5.093 expresa:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento. (pág. 56-57)
39
Asimismo la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012) publicado en gaceta oficial n° 39908 y gaceta oficial extraordinaria n°6076
establece:
Artículo 105:
Se entiendo como beneficios sociales de carácter no remunerativo: Los servicios de los centro de educación inicial. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades prevista por la ley que regula la materia. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. Las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización. El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario. Artículo 109: A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencias también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con la relación a la clase de trabajo que ejecuta. Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por conceptos de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materia prima y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores o trabajadores que se encuentren en condiciones análogas. (pág. 41)
Se puede evidenciar que la normativa venezolana establece que toda
persona que preste un servicio bajo relación de trabajo, cuenta con el derecho
poseer un salario digno que permita cubrir las necesidades tanto del trabajador
como de su familia. Sin embargo, también establece que el pago de salario se
realizara de igual trabajo igual salario es decir, que si los trabajadores laboran en
base de incentivos estos serán pagados por el desempeño que tengan en la
40
realización de sus actividades. Por lo que también se puede agregar que las
organizaciones deben implementar una política de beneficios sociales a sus
trabajadores para mejorar su calidad de vida tanto individual, profesional, familiar,
entre otras y así poder lograr los objetivos organizacionales a corto, mediano y
largo plazo, por lo que es importante que se diseñen planes de incentivos para
logra una mejor aplicación de estos beneficios.
2.6 DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
2.6.1 Reseña Histórica
La Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” fue fundada en el año
1997 por el ciudadano Ramiro Toro Valbuena, con el firme propósito de contribuir
a la formación integral de niños, niñas y adolescente. Su primer director
académico fue el profesor Rodolfo Toro Valbuena.
La institución cuenta académicamente con una dirección académica, la
coordinación académica, la coordinación de disciplina de bachillerato, la
coordinación de orientación y el departamento de evaluación y control de estudio.
Desde sus inicios la U.E.I “Nuevos Horizontes” ha participado en constante
eventos educativos, deportivos, culturales y de extensión e investigación logrando
relevantes posiciones a nivel regional y nacional (cátedra bolivariana, ASOVAC,
congresos de físicas, teatros, danzas nacionalistas, periodismo y eventos
deportivos). Siempre bajo la acertada conducción de profesores y especialistas en
las distintas áreas y disciplinas las cuales contribuyen con la formación integral de
sus alumnos y proyectan la imagen de la institución en la comunidad. Además de
llevar siempre a la praxis labores sociales conjuntamente con las instituciones
vecinas.
41
2.6.2 Visión
Hacer de la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” una institución de
proyección regional y nacional, líder en la formación de juventudes; capaces de
alcanzar el éxito para el bienestar de las futuras generaciones.
2.6.3 Misión
Formar integralmente a los niños y jóvenes con calidad, excelencia
académica y pedagógica, en un ambiente pleno de valores y seguridad; motivada
para continuar estudios superiores, que les permita contribuir con el desarrollo
económico y social del país.
2.7 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Beneficios Sociales: Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a un empleado para ahorrarle esfuerzo y
preocupaciones. (Chiavenato 2000, pág. 459)
Capacidad: Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar.
(Chiavenato 2009, pág. 50)
Competencia: Es un conglomerado interrelacionado de conocimiento,
habilidades y capacidades que necesita una persona para ser efectiva. (Slocum
2009, pág. 7)
42
Compromiso Organizacional: Es la fortaleza de la participación de un
empleado en la organización y la forma en que se identifica con ella. (Slocum
2009, pág. 57)
Desempeño Organizacional: Aplicación sistemática de los conocimientos
de las ciencias del comportamiento en diversos niveles (grupal, intergrupal y de
toda la organización) para generar los cambios planeados. (Davis y Newstrom
2003, pág. 412)
Incentivos: Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores
(salario, premios, beneficios, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, entre otros). (Chiavenato 2000, pág. 117)
Incentivos Financieros: Es el dinero en efectivo o los pagos que pueden
convertirse en dinero líquido más adelante. (Cardy 2001, pág. 361)
Incentivos No Financieros: Estímulos que refuerzan el desempeño
adecuado mediante formas diferentes de la compensación financiera, como el
elogio, las distinciones, los diversos objetos que conmemoran determinado triunfo
y logro significativo. (Werther y Davis 2008, pág. 551)
Meta: Son objetivos que se desean alcanzar en un tiempo específico, dentro
del periodo que abarca el plan. (Russell 1988, pág. 31)
Motivación: Representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una
persona y que provocan que se comparte de una manera específica para dirigirse
hacia sus metas. (Slocum 2009, pág. 126)
43
Necesidades: Varían de individuo a individuo y producen diversos patrones
de comportamiento. (Chiavenato 2000, pág. 68)
Organizaciones: Son aquellas que están conformadas por personas, de las
cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones.
(Chiavenato 2000, pág. 2)
Planes: Plantillas que especifican la asignación de recursos, los programas y
otras acciones necesarias para conseguir las metas. (Daft 2004 pág. 754)
Remuneración: Puede ser considerada como el conjunto de percepciones
financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como
consecuencia de la prestación de sus actividades a la empresa. (Chiavenato 2009,
pág. 283)
Remuneración Variable: Es la fracción de la remuneración total acreditada
periódicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del colaborador. Es de
carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa.
(Chiavenato 2009, pág. 320)
Satisfacción Laboral: Refleja el grado en que las personas encuentran
satisfacción en su trabajo. Se ha vinculado con que los empleados permanezcan
en sus puestos y con una baja rotación en el trabajo. (Slocum 2009, pág. 53)
Talento Humano: Son todas aquella capacidades que posee una persona
las cuales provocan en ellas diferencial competitivo. Incluye 4 aspectos
fundamentales en la persona: conocimiento, habilidad, juicio y actitud. (Chiavenato
2009, pág. 49-50).
44
CAPITULO III MARCO METODÓLOGICO
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo a las características generales de la investigación objeto de
estudio el grupo investigador realizo una investigación de campo debido a que los
datos fueron recopilados de manera directa, en la realidad objeto de estudio. Los
datos compilados son primarios por el hecho de ser originales, producto de la
investigación basados en actividades de equipos para incrementar la eficiencia de
la información y bajo condiciones confiables y objetivas de las fuentes donde
proviene el estudio.
En tal sentido, Balestrini (2002) explica:
La investigación de campo se define como una relativa y circunscrita área de estudio, a través de la cual, los datos se recogen de manera directa en la realidad de su ambiente natural, con la aplicación de determinados instrumentos de recolección de información, considerándolos de esta forma que los datos son primarios; por cuanto se recogen en su realidad cotidiana. (pág. 8).
También se puede señalar que en la investigación de campo se emplean
datos secundarios que provienen de material bibliográfico.
3.2 NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN En cuanto al nivel de investigación se considera que será de carácter
descriptivo porque especifica los rasgos más importantes de la actividad objeto de
estudio, donde serán analizadas las características del mismo de manera
45
ordenada y sistemática. De este modo, Tamayo y Tamayo (2000) explica: “el
énfasis de la investigación descriptiva se aplica al análisis de los datos con los
cuales se presentan los fenómenos o hechos de la realidad que dada su similitud,
es necesario describir sistemáticamente a fin de evitar un posible error en su
manejo” (pág. 60).
Este nivel define las particularidades fundamentales de un determinado
fenómeno para establecer la estructura o comportamiento de la investigación
donde es viable ubicar ciertos problemas y plantear posibles soluciones.
3.3 POBLACION La población está representada por el conjunto de personas que integran a la
investigación. La Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” posee un
personal docente de 38 profesores que realizan actividades propias de la
institución. Farei Ruíz (2007) define la población como “un conjunto de individuos
de características comunes y sobre los cuales se hacen la generalizaciones de la
investigación” (pág.66).
Es importante señalar que la población es pequeña por lo que no es
necesario, tomar una muestra para realizar la investigación.
3.4 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Toda investigación supone la recolección de información acerca del
fenómeno de estudio, no pueden ser manipuladas porque la intención es darle
respuestas a los posibles problemas no solo la resolución de dificultades sino
también el descubrimiento del contexto natural donde el investigador realizo el
estudio.
46
Para el desarrollo de esta investigación serán utilizadas las siguientes
técnicas:
• Observación directa no participativa.
• Documentación bibliográfica.
• Cuestionario.
• Limitaciones; por causa de ausentismo laboral no se pudo recoger de
manera completa los cuestionario, siendo solo 25 docentes quienes
entregaran los mismos.
Este estudio será elaborado con un grado de validez y objetividad en la
recolección de los datos que permitirá al grupo investigador una ayuda más
accesible para desarrollar el objeto de estudio. La documentación bibliográfica
empleada para analizar el material bibliográfico que proporcionara información
relevante del problema a investigar y que servirá de base para la elaboración del
marco teórico. La documentación será recogida en libros, manuales, internet,
leyes y procedimientos referentes a la investigación.
Fidias Arias (1999) define: “las técnicas de recolección de datos son las
distintas formas o maneras de obtener la información. Son ejemplos de técnicas;
la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevista o
cuestionario), el análisis documental, análisis de contenido, etc.”. (pág. 25).
Por otro lado el cuestionario permite recabar información necesaria para
realizar y desarrollar el tema objeto de estudio. Balestrini (2002) determina: “es un
medio de comunicación escrito y básico, entre el encuestador y el encuestado,
47
facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de una
series de preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma
cuidadosa, susceptibles de analizarse en relación con el problema estudiado”. (pág. 155). Es una herramienta de interrogantes que permita medir una o más
variable de la investigación.
También, como técnica de investigación se aplico la observación directa no
participativa que permite que el investigador conozca y palpe la realidad del objeto
de estudio sin tener una relación directa con la investigación. Esta técnica es un
elemento importante para alcanzar la meta establecida. Tamayo y Tamayo (2000)
señala: “es aquella en la que el investigador hace uso de la observación directa si
ocupar un determinado estatus o función dentro de la comunidad en la cual realiza
la investigación”. (pág.100).
3.5 PROCEDIMIENTO DE ANALISIS
Para analizar e interpretar la investigación fue necesaria la aplicación de un
cuestionario como instrumento de recolección de datos. Además, de visitar
eventualmente la Institución con el fin de recabar toda la información oportuna con
el propósito de obtener una mejor comprensión de la indagación recolectada.
Luego, los resultados obtenidos serán tabulados y procesados de manera
lógica y natural donde cada ítem estará representado por cuadros estadísticos con
una distribución absoluta y porcentual de la realidad estudiada. Finalmente, los
datos alcanzados tendrán una valides cualitativa y cuantitativa con el objeto de
estudio
48
3.6 TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES Objetivo General: Proponer un plan de incentivos para el personal docente
de la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” periodo 2013
Objetivos específicos Variable Definición
conceptual Indicadores
Describir las políticas de incentivos que se le
otorga al personal docente.
Política de Incentivos.
Son “pagos” hechos por la organización a
sus trabajadores (salario, premios,
beneficios, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, entre otros).
Sueldos y salarios. Beneficios.
Desarrollo de personal.
Motivación.
Conocer los tipos de incentivos que se le ofrece al personal
docente.
Incentivos Financieros
Incentivos No Financieros
Pago especial por el buen desempeño que
se les otorga a los trabajadores.
Estímulos que refuerzan el
desempeño adecuado mediante formas diferentes de la compensación
financiera.
Bonos por productividad.
Bonos de antigüedad. Pagos por
desempeño. Aumentos por Meritos.
Reconocimientos. Ayuda médica.
Servicio de comedor. Seguros de vida.
Eventos recreativos.
Señalar los aspectos motivacionales que ofrece un plan de
incentivos.
Motivación.
Representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que
provocan que se comporte de una
manera específica para dirigirse hacia
sus metas
Conformidad en el puesto de trabajo.
Desempeño laboral. Compromiso.
Definir un plan operativo de incentivos
laborales para el personal docente de la
institución.
Plan de incentivos
Programas de remuneración más significativo que un empleador puede
ofrecer a su personal. Básicamente diseñado
para motivarlos.
Beneficios económicos y no Económicos. Estabilidad en el
puesto. Satisfacción laboral.
Fuente: los autores, 2013
49
CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Cuadro 1. Distribución absoluta y porcentual sobre la especialidad de los
docentes que laboran en la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013.
Con relación a estos resultados se puede señalar que la Unidad Educativa
Integral “Nuevos Horizontes”, posee varias materias con lo que buscan ofrecer
educación de primera, teniendo más profesores en el área de educación integral
que es el 28% de la población por lo que es importante resaltar que existen
diferentes tipos de necesidades profesionales por lo que a la hora de aplicar un
programa de capacitación se debe tener en consideración este tipo de
necesidades para llevarlas acordes a las mismas teniendo en consideración que
existen diferentes aéreas de la educación por lo que cabe mencionar que la
institución sirve como fuente de empleo a profesores que no consiguen trabajo en
Alternativas F(A) F (%) Geografía e historia
Biología Castellano
Música Integral
Educación física Educación especial
Física Matemática
Química Educación para el trabajo
Ingles
4 2 2 1 7 1 1 1 2 2 1 1
16 8 8 4
28 4 4 4 8 8 4 4
25 100%
50
la educación pública debido a la alta demanda y la poca oferta que existe en este
ramo actualmente.
Cuadro 2. Distribución absoluta y porcentual sobre la edad de los docentes que prestan sus servicios en la Unidad Educativa Integral “Nuevos
Horizontes”.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
Con relación a la de los docentes que hacen vida en la institución se pudo
observar que la edad promedio de los mismos es de 26 a 30 años que abarca el
44% de la población objeto de estudio, algo que es importante mencionar es que
la mitad de la población es joven siendo un 52% quienes tienen edad comprendida
entre 20 y 30 años por lo que se puede observar que la institución ofrece
oportunidades de empleo a profesionales de la educación recién graduados por lo
que es importante porque estos profesionales se pueden establecer dentro de la
misma.
Alternativas F(A) F (%)
20 a 25 años 26 a 30 años 31 a 35 años 36 a 40 años 41 a 45 años 46 a 50 años
50 años o mas
2
11 2 6 2 2 -
8 44 8 24 8 8 -
25 100%
51
No obstante se puede señalar que el 24% de la población tienen edad que
abarca de los 36 a 40 años por lo que también se puede decir que hay experiencia
dentro de la institución lo que es muy importante porque estos pueden ayudar a
los profesores más jóvenes en el caso de algún tipo de dificultad que presenten.
También se puede señalar que a la hora de aplicar un plan de incentivos se deben
tener en consideración la edad del personal porque a través de esta existen
diferentes tipos de necesidades tanto personales como profesionales.
Cuadro 3. Distribución absoluta y porcentual sobre el sexo de los docentes que laboran en la Unidad Educativa “Nuevos Horizontes”.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En atención al resultado sobre el sexo de los docentes, se pudo percibir que
la mayoría de estos son mujeres, representando el 64% de los mismos, se puede
mencionar que por ser del sexo femenino poseen diferentes tipos de necesidades
personales por lo que la propuesta de aplicar un plan de incentivos cobra más
fuerza. También se puede decir que la institución contrata mayor personal
femenino, no ejerce la discriminación de género algo que existe en otras
organizaciones, empresas e instituciones. Mientras que el otro 36% es personal
Alternativas F(A) F (%)
Masculino
Femenino
9
16
36
64
25 100%
52
masculino que también poseen diferentes tipos de necesidades que hay que
considerar a la hora de aplicar un plan de incentivos.
Cuadro 4. Distribución absoluta y porcentual sobre el estado civil del personal docente de la Unidad Educativa Integral “Nuevos horizontes”.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En el cuadro N° 4 se puede observar que el 60% de los docentes
encuestados, son solteros. A través de lo cual se puede deducir que si bien la
mayoría de los docentes no se sabe si posee familia a su cargo por lo que es
importante que la institución conozca más de su personal y de las necesidades por
lo que la situación actual del país nos lleva a que puedan existir padres solteros
por lo que sus necesidades son más grandes, por lo que es importante aplicar un
programa de incentivos para que estos tengan con que cubrir sus necesidades
tanto dentro como fuera de la organización. Con respecto a la población casada se
puede inferir que estos son personas con cargas familiares que posiblemente sean
cabezas de sus hogares y necesitan mayores ingresos para satisfacer sus
necesidades individuales como familiares.
Alternativas F(A) F (%)
Soltero(a)
Casado(a)
15
10
60
40
25 100%
53
Cuadro 5. Distribución absoluta y porcentual sobre los años de servicios prestados por el personal docente a la institución.
Fuente: cuestionario aplicado, Octubre de 2013
Con respecto a los años de servicio que ha tenido el docente prestando sus
conocimientos a la institución se pudo conocer que el 72% tiene de 1 a 5 años de
servicio. Con lo que se puede señalar que la Unidad Educativa Integral “Nuevos
Horizontes”, le ofrece oportunidades de empleo a los docentes recién graduados
creando así una fuente de empleo segura a este tipo de docentes para que así
tengan su primera experiencia laboral en caso de que se presenten otras
oportunidades en la administración pública que como ya anteriormente explicado
no hay casi oportunidades de trabajo debido a la gran cantidad de profesores
recién graduados por lo que es importante que la institución aplique un programa
de incentivos para que estos se sientan conforme en la misma y así se les pueda
ofrecer la estabilidad laboral que muchos trabajadores buscan por la situación
actual que viven.
Algo que es importante mencionar es que un (1) solo profesor tiene 15 o más
años de servicio prestado dentro de la institución evidenciando así altos índices de
rotación de personal y esta puede ser debido a falta de incentivos, insatisfacción
laboral, entre otros. Por lo que un plan de incentivos ayudará a disminuir estos
índices de rotación de personal que existen en la institución.
Alternativas F(A) F (%)
1 a 5 años 6 a 10 años
11 a 14 años 15 años o mas
18
4
2
1
72
16
8
4
25 100%
54
Cuadro 6. Distribución absoluta y porcentual sobre el conocimiento de los docentes de las políticas de incentivos.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En atención a las respuestas suministradas por el personal docente sobre si
conocen las políticas de incentivos, se pudo evidenciar que el 80% de los
docentes sabe de los métodos que puede aplicar en la Unidad Educativa integral
“Nuevos Horizontes” para mantenerlos motivados a desempeñar sus funciones de
la mejor manera. Es preciso señalar que es importante inducir a los docentes que
no conocen de las políticas de incentivos a que sepan de la existencia de los
mismos y de esta manera entiendan, cuales son y porque se aplican en la
institución.
Alternativas F(A) F (%)
Si
No
20
5
80
20
25 100%
55
Cuadro 7. Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de incentivos que la institución ofrece al personal docente.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
Con relación al cuadro numero 7 el 56% de los profesores señalaron que la
unidad educativa Integral “Nuevos Horizontes” ofrecen incentivos financieros al
mencionado personal, mientras que el 28% respondió que la institución no ofrece
ningún tipo de incentivos, y finalmente el 16% dijo que ofrecen incentivos no
financieros. Por lo que es importante señalar que la institución ofrece incentivos
financieros a su personal para mantenerlos motivados y se sientan identificados
con la misma lo que permitirá a los profesores realizar un buen trabajo.
También se puede decir que no existe un buen tipo de comunicación entre la
directiva y el personal docente porque algunos señalaron que no existen ningún
tipo de incentivos por parte de la institución, por lo que se puede establecer que a
la hora de contratar personal se explique bien a los profesores que tipo de
remuneración tangible e intangible ofrece la institución para así lograr una buena
relación entre los profesores y la directiva. Ayudándolos también a satisfacer sus
necesidades primordiales en el ámbito personal.
Alternativas F(a) F (%)
Financieros
No financieros
Ninguno
14
4
7
56
16
28
25 100%
56
Cuadro 8. Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de incentivos financieros que la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” ofrece a
su personal docente.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
El cuadro N° 8 muestra que el 100% de la población, señala que la institución
solo ofrece como incentivos financieros un bono de alimentación. Con lo que se
puede establecer que la institución no está motivando financieramente a su
personal lo que es importante señalar que a través de un diagnostico se puede
buscar la manera de implementar otros tipos de incentivos financieros no sólo para
buscar motivar al personal sino también para ayudarlos a cubrir otros tipos de
necesidades, ya que con esto no ayudan a cubrirlas como lo son: las de
autorrealización, status, pertenencia, seguridad física y emocional, es decir, esta
difiere de la teoría de Abraham Maslow. La cual explica: “no todas las necesidades
humanas son de igual intensidad pero es importante que el individuo la satisfaga
todas”. Queriendo decir que lo que se busca con un plan de incentivos es que el
personal pueda cubrir otras necesidades de virtud económicas para lograr
establecerse y se sientan a gusto.
Alternativas F(A) F (%)
Bono por antigüedad Aumento por méritos Pago por desempeño Bono de alimentación
Aumento decretado por el gobierno
Ninguno de los anteriores Otros
- - -
25 - - -
- - -
100 - - -
25 100%
57
Cuadro 9. Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de incentivos No financieros que la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”
ofrece a su personal docente.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En relación a la pregunta sobre qué tipo de incentivos no financiero ofrece la
institución, se pudo observar que el 56% de la población afirma que los incentivos
no financieros que se le otorga es la capacitación (28%) y el reconocimiento
público (28%), debido a esto se puede señalar que se ofrece este tipo de
incentivos no financieros como métodos importante para mantener a los
profesores altamente motivados y capacitándolos para mejorar su rendimiento
profesional. Es importante señalar que un 24% de la población respondió que la
institución no ofrece ningún tipo de incentivos no financieros, por lo que se puede
decir que muchos profesores no conocen de estos tipos de incentivos por lo que
es muy importante que se establezca una buena comunicación entre la directiva y
Alternativas F(A) F (%)
Reconocimiento publico Ayuda médica
Servicio de comedor Capacitación Transporte
Estabilidad laboral Ninguno de los anteriores
Otro
7
-
-
7
-
5
6
-
28
-
-
28
-
20
24
-
25 100%
58
el personal docente para darlos a conocer, y finalizando un 20% señalo que se
ofrece estabilidad laboral como incentivo no financiero, lo que es muy importante
porque ayuda al personal docente a establecerse en la institución mediante su
puesto, a través de lo cual se puede decir que también se puede ofrecer otros
tipos de incentivos no financieros para mejorar la calidad de vida del personal
docente y así lograr reducir los niveles de ausentismo y que estas se sientan
identificados dentro de la misma.
Cuadro 10. Distribución absoluta y porcentual sobre los niveles de motivación en el trabajo, satisfacción en el trabajo, desempeño de
funciones y conformidad en el puesto de trabajo. Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En el cuadro número 10 se puede evidenciar que el personal docente de la
Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” evalúa sus niveles de forma media
en casi todos los aspectos. En satisfacción en el trabajo el 80% de la población
señalo dijo que sus niveles de satisfacción laboral son medio, el 76% señalo que
sus niveles de motivación son medio, mientras que un 56% se evalúo como alto
con respecto al desempeño de sus funciones y un 44% dijo sentirse medio con
respecto al mismo tema y finalmente un 88% de la población dijo que su
conformidad en el trabajo es media. Por lo que es importante establecer que
deben mejorar, añadir o aplicar nuevos métodos de incentivo para lograr elevar los
Alternativas Alto (FA) F (%) Medio
(FA) F (%) Bajo (FA) F (%) Totales
(FA) Totales
(F%) Satisfacción en el Trabajo 5 20 20 80 - - 25 100%
Motivación en el Trabajo 6 24 19 76 - - 25 100%
Desempeño de sus
Funciones 14 56 11 44 - - 25 100%
Conformidad en el Trabajo 3 12 22 88 - - 25 100%
59
niveles de motivación a alto porque un personal motivado es un personal
productivo y a través de estas mejoras lograr que la satisfacción en el trabajo sea
relativamente alta para lograr cubrir las necesidades tanto personales como
profesionales del personal docente y así se pueda obtener un personal mas
conforme dentro de la institución porque existen cierta relación en estos aspectos
debido a que si no hay un personal satisfecho, los niveles de motivación serán
bajos al igual que la conformidad en el puesto. Mientras que en el desempeño a
pesar que del 56% dijo que lo está haciendo de manera eficiente (alto) es
importante que la institución establezca un sistema de evaluación del desempeño
para que sea la misma quienes evalúen el desempeño de sus profesores y dando
un bono para aquellos quienes estén realizando una buena labor, buscando así
incentivar a quienes no los están haciendo muy bien y den su mejor esfuerzo en el
trabajo. De esta forma también se ayudara a elevar los niveles de motivación,
cubrir ciertos tipos de necesidades tanto individuales como profesionales y se
tendrá a un personal docente más conforme en sus puestos de trabajo.
60
Cuadro 11. Distribución absoluta y porcentual sobre si un programa de incentivos ayudaría a elevar los niveles de motivación de la Unidad
Educativa Integral “Nuevos Horizontes”.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
Con respecto al cuadro número 11 el 88% de la población estudiada señalo
que si que un programa de incentivos lo ayudaría a elevar sus niveles de
motivación, por lo que se puede señalar que un programa de incentivos bien
aplicado y adecuado a las expectativas del personal los va ayudar a elevar sus
niveles de motivación que como ya se vio en el cuadro número 10 en nivel de
motivación del personal docente es medio y de esta forma el personal docente
sentirá que es tomado en cuenta por la institución para que crezcan
profesionalmente, buscando así que el rendimiento en el trabajo sea más efectivo
porque se les está motivando de alguna manera y generando un mayor
compromiso de los mismos. Por lo que es importante establecer que un plan de
incentivos debe estar adecuado a las expectativas personales y profesionales del
personal y también a las posibilidades económicas de la institución porque si de lo
contrario el plan no está bien estructurado y no cumple ciertas expectativas no
Alternativas F(A) F (%)
Si
No
22
3
88
12
25 100%
61
ayudara a elevar los niveles de motivación sino que puede generar altos niveles
de ausentismo e inclusive el conflicto laboral dentro de la misma.
Cuadro 12. Distribución absoluta y porcentual sobre si un programa de incentivos ayudaría a satisfacer las necesidades profesionales e
individuales
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En relación al cuadro N° 12 el 84% de la población objeto de estudio
respondió que sí, que un plan de incentivos los ayudaría a cubrir sus necesidades
tanto personales como profesionales; por lo que es importante señalar que no sólo
con este tipo de programas se busca elevar los niveles de motivación si no que
también se busca que el personal satisfaga necesidades tanto personales como
profesionales; en el ámbito personal este tipo de incentivo los ayudaría debido a
que la situación económica q vive el país amerita más ingresos; por lo que se
pudo percibir que la actual remuneración que estos reciben no los ayuda a cubrir
el costo de todas sus necesidades personales. Mientras que en el ámbito
profesional sería importante porque así se desarrolla el personal a través de
cursos de capacitación donde estos actualicen sus conocimientos y desarrollen
nuevas habilidades en el área donde son especialistas. Es importante establecer
que a través de un plan de incentivos puede ayudar al personal a satisfacer sus
necesidades tanto personales como profesionales, generando así un mayor
Alternativas F(A) F (%)
Si
No
22
3
88
12
25 100%
62
compromiso por parte del personal docente con la institución y así estos realizaran
su trabajo con mayor esfuerzo y dedicación.
Cuadro 13. Distribución absoluta y porcentual sobre el tipo de incentivo que los docentes propondrían a la Unidad Educativa Integral “Nuevos
Horizontes”.
Fuente: cuestionario aplicado, octubre de 2013
En el cuadro N° 13 que es respecto a que programa de incentivos propondría
usted para la institución el 36% de la población propuso aumento en el pago de
horas de trabajo, por lo que se puede observar cierta insatisfacción con la
remuneración que estos reciben, debido a lo cual sería una buena acción por parte
de la institución realizar un aumento acorde con las necesidades personales de los
docentes. Mientras que al 28% le gustaría recibir una ayuda médica en caso de
enfermedad ocupacional que sería importante porque en esta profesión los
docentes están propensos a ciertos tipos de enfermedades que afectarían su
rendimiento profesional, por lo que es necesario que se aplique este tipo de ayuda
que permitirá al personal cubrir esta necesidad que es importante en los seres
Alternativas F(a) F (%)
Capacitación
Reconocimientos
Bonos por antigüedad
Aumentos
Evaluación del desempeño
Ayuda medica
3
2
2
9
2
7
12
8
8
36
8
28
25 100%
63
humanos, como es la salud, la integridad física y mental. Por su parte el 12%
propuso la capacitación como método para incentivarlos, ayudarlos, a elevar su
rendimiento profesional para que crezcan en el área donde son especialistas y no
sólo se beneficiarían los profesores, sino también la institución que contara con
personal altamente preparado para el buen desempeño de sus funciones. El resto
de la población señaló como propuesta, reconocimientos (8%) que es bien
importante reconocer la labor del personal para lograr que estos se identifiquen
con la institución y así se sentirán más motivados; este tipo de incentivos puede
generar la sana competencia entre los profesores. Bonos por antigüedad (8%), se
pudo evidenciar que los profesores con más tiempo al servicio de la institución le
gustaría recibir este tipo de bono como recompensa por los años que estos han
dedicado a la institución y servirá como ejemplo a los profesores con menos
tiempo de servicio para que se establezcan en la misma y así evitar el ausentismo
y la rotación del personal.
Finalmente el otro 8% mencionó como propuesta, evaluaciones del
desempeño para medir su rendimiento en la institución y de acuerdo a este
rendimiento recibir un bono, lo que logrará que los profesores hagan un mayor
esfuerzo dentro de la institución.
64
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
El talento humano dentro de toda organización, empresa o institución juega
un papel importante a la hora de la consecución de los objetivos planteados por lo
que es importante mantener motivado al personal no solo con incentivos
económicos; sino con incentivos no económicos que puedan satisfacer
necesidades personales y profesionales para así lograr que el compromiso sea
mayor a la hora de realizar sus actividades y contribuir de manera eficaz y
eficiente con el logro de los objetivos institucionales.
Cabe señalar que todas las personas además de tener necesidades
personales y profesionales, poseen expectativas que cubrir, por diversas razones
de índole emocional, lo que permite que el esfuerzo de cada individuo sea
diferente, es por ello que las organizaciones deben asumir nuevos métodos para
mantener satisfechos a su personal, ganando ambos; la empresa ya que los
empleados se sentirán comprometidos a realizar de mejor manera sus labores, y a
los empleados porque esto actuara como estímulo que le generara cubrir todas
sus expectativas en todos los ámbitos de su vida.
De acuerdo con el análisis de los datos aportados por el instrumento aplicado
a los docentes de la Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” se concluye
que:
• La institución carece de estrategias que permitan mantener conformes a los
docentes con su puesto de trabajo y no se aplican buenas formas de
65
motivación a los mismos ya que estos expresaron en su mayoría no sentir
una alta satisfacción en el trabajo.
• La forma de pago se realiza por horas, estableciendo así una forma rígida del
mismo, obedeciendo a los parámetros de igual salario por horas trabajadas.
No se aplica ningún tipo de bono que permita mejorar el rendimiento, solo se
realiza el pago de bono de alimentación establecido por horas también.
• La Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes” no posee una política de
incentivos bien definidos, esta no ofrece información adecuada sobre las
mismas, por esto los docentes se encuentran un poco desorientados sobre el
tema.
• El único incentivo financiero que ofrece la institución es el bono de
alimentación y el mismo no cubre las necesidades del personal docente.
Cabe señalar que esto afecta los niveles de motivación y satisfacción en el
trabajo.
• Los incentivos no financieros, no se encuentran bien definidos por parte de la
institución, debido a lo cual se puede decir que la institución no ofrece de
manera estable los mismos.
5.2 RECOMENDACIONES
• Se recomienda mejorar la comunicación entre el personal docente y la junta
directiva para darles a conocer las políticas de incentivos que ofrece la
Unidad Educativa Integral “Nuevos Horizontes”.
• Realizar un diagnóstico tanto de la institución como del personal docente
para evaluar el alcance de la misma y si se cuenta con los recursos para
66
aplicar un programa de incentivo. Igual que al personal docente para evaluar
las diferentes necesidades tanto profesionales como personales.
• Aplicar el plan operativo de incentivos que será propuesto para la Unidad
Educativa Integral “Nuevos Horizontes”.
67
CAPITULO VI PROPUESTA
El presente capitulo estará dirigida a presentar una posible solución al
problema planteado. Basada en mejorar el nivel de motivación de los profesores
para que de esta manera sientan una gran satisfacción en el trabajo y puedan
realizar de la mejor manera posible sus funciones. Esta herramienta consiste en:
Propuesta de un plan de incentivos laborales al personal docente de Unidad
Educativa integral “Nuevos Horizontes”.
Objetivo general.
Proporcionar una herramienta a la institución, que permita mejorar el
desempeño y la motivación del personal docente.
Objetivos específicos.
• Poseer un personal docente altamente incentivado que se desenvuelva de la
mejor manera en sus funciones.
• Elevar el grado de identificación que los profesores sienten por la institución.
• Incrementar la motivación del personal docente en el desempeño de sus
funciones.
• Poseer a un personal docente más satisfecho dentro de la institución.
67
Incentivos Tipos Contenido del plan Acción Fecha para ser
ejecutada Resultados
Capacitación Constante
Cursos Charlas Talleres
Realizar un diagnóstico de necesidades de adiestramiento.
Programas de formación.
Inventario de habilidades.
Disponibilidad económica de la institución.
Contratación de empresas formadoras.
Buscar facilitadores.
Luego de resultados de evaluaciones del desempeño.
Cuando sea designado por la junta directiva, de acuerdo al resultado de un diagnóstico organizacional.
Mejorar los conocimientos y habilidades del personal docente de la institución.
Aumentos de Salario
Aumentos de pago de Horas
Bonos por Antigüedad
Bonos por Desempeño
Bonos de Alimentación.
Bonos por Puntualidad
Llevar un registro de horas.
Base de datos
Planificación.
Contratación de otra empresa de alimentación.
Revisión de años de servicio prestados en la institución.
Alcance económico de la institución.
Acatar aumentos decretados por gobierno.
Aplicar evaluaciones del desempeño.
De acuerdo a un diagnóstico realizado por la junta directiva.
Luego de resultados de evaluaciones del desempeño aplicada al personal docente.
Ayudar a satisfacer necesidades individuales del personal docente.
Bonos especiales.
Ayuda Médica Seguro
Médico Medicinas
Establecer políticas sobre seguro médico y medicinas.
Buscar una entidad aseguradora y farmacia.
Prevenir enfermedades ocupacionales.
Disponibilidad económica de la institución.
Indicar en los contratos de trabajo.
Mejorar las condiciones ergonómicas y ambientales de trabajo.
Señalar el monto establecido para reembolso de medicina.
De acuerdo al monto planteado por la institución para el seguro médico y el reembolso de medicinas durante todo el año escolar.
Protección a la integridad física y mental del personal docente.
Estabilidad en el puesto.
Reconocimientos
Verbales. Público. Certificados. Condecoracion
es.
Base de datos.
Años de servicio.
Forma de reconocimientos (diplomas, botones, placas, otros).
Elegir por méritos.
Revisar evaluaciones del desempeño.
Revisar cumplimiento de horas de trabajo.
Elección 360°.
Revisar evaluaciones del desempeño.
Revisar cumplimiento de horas de trabajo.
Elección 360°.
Elevar niveles de motivación del personal docente.
Reconocimientos. Sana
competencia. Identificación del
personal docente con la institución.
Eventos Recreativos
Actividades deportivas.
Actividades culturales.
Actividades ambientales.
Actividades de aniversario de la institución.
Almuerzos, o cenas del día del maestro.
Desarrollar actividades deportivas, culturales, ambientales.
Planificar de acuerdo al calendario académico.
Disponibilidad económica de la institución
Contar con la autorización de la junta directiva de la institución.
Contratación de asesores para las actividades.
Disponibilidad económica de la institución
Contar con la autorización de la junta directiva de la institución.
Contratación de asesores para las actividades.
Elevar la cohesión grupal del personal docente.
Recreación. Que el personal
docente se sienta tomado en cuenta.
Clima organizacional estable.
Otros
Transporte. Uniforme. Servicio de
comedor. Horario
Flexible
De acuerdo a las horas de entrada y salida del personal docente.
Mejorar aspecto e imagen de la institución.
Establecer rutas para traslado.
Revisión de los horarios de los profesores
Alcance económico de la institución.
De acuerdo a los horarios de clases del personal docente.
Contratación de empresas de transporte y uniformes.
Habilitar espacio para comedor.
Establecer horarios cómodos para el personal docente.
Alcance económico de la institución.
De acuerdo a los horarios de clases del personal docente.
Contratación de empresas de transporte y uniformes.
Habilitar espacio para comedor.
Establecer horarios cómodos para el personal docente.
Beneficios sociales que ayudaran a mejorar la calidad de vida del personal docente.
69
BIBLIOGRAFÍA
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http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/incentivos-y-la-motivacion.htm
ANEXOS
UNIVERSIDAD DE ORIENTE NUCLEO MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATURÍN – MONAGAS
CUESTIONARIO
Para efectos de la elaboración de nuestro proyecto surge la necesidad
de aplicar un cuestionario como técnica de recolección de información. Por
favor tómese el tiempo necesario para responder el siguiente cuestionario.
Siéntase en la necesidad de hacerlo de forma honesta y sincera.
Los cuestionarios son totalmente anónimos, por lo que no existe la
necesidad de colocar su nombre.
Con el fin de responder las preguntas tome en cuentas las siguientes
observaciones:
Lea cuidadosamente cada pregunta y sus posibles respuestas.
Marque con una equis (X) la respuesta de su preferencia.
Las preguntas 8 y 9 son de selección múltiple.
En las demás elija una sola alternativa para cada respuesta.
Francelis Guatarasma
Franklin Marcano
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!
PARTE I
1. Especialidad: _____________________________________
A continuación marque con una “X” su respuesta:
2. ¿Su edad está comprendida entre?
20 a 25 años_____ 36 a 40 años____
26 a 30 años_____ 41 a 45 años___
31 a 35 años____ 46 a 50 años__
50 años o mas_____
3. ¿Sexo?
Masculino_____ Femenino_____
4. ¿Estado civil?
Casado (a) _____ Soltero (a) _____
5. ¿Años de servicio en la U.E.I “Nuevos Horizontes”?
1 a 5 años___ 6 a 10 años___
11 a 14 años___ 15 años o más___
PARTE II
6. ¿Conoce usted las políticas de incentivos?
Si___ No___
7. ¿Cuáles son los tipos de incentivos que le ofrece la U.E.I “Nuevos
Horizontes”?
Financieros___ No Financieros___ Ninguno___
8. ¿Qué tipos de incentivos Financieros le ofrece la U.E.I “Nuevos
Horizontes”?
Bono por Antigüedad____ Pagos por Desempeño___
Aumentos por Méritos____ Bono de Alimentación____
Aumentos decretados por el Gobierno___ Ninguno de los
anteriores___
Otro_________________________
9. ¿Qué tipos de incentivos No Financieros le ofrece la U.E.I “Nuevos
Horizontes”?
Reconocimiento Público___ Ayuda Médica____
Servicio de Comedor____ Capacitación____
Ninguno de los anteriores____ Transporte____
Estabilidad Laboral______
Otro______________________
10. Cómo evalúa usted sus niveles en la U.E.I “Nuevos Horizontes” con
respecto a:
Alto Medio Bajo Satisfacción en el trabajo.
Motivación en el trabajo.
Desempeño de sus funciones.
Conformidad en el trabajo.
11. ¿Cree usted que un programa de incentivos lo ayudaría a elevar sus
niveles de motivación?
Si___ No___
¿Explique por qué?
_________________________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________
12. ¿Cree usted que un programa de incentivos lo ayudaría a satisfacer
sus necesidades profesionales e individuales?
Si___ No___
¿Explique por qué?
_________________________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________
13. ¿Qué tipo de incentivo propondría usted para la U.E.I “Nuevos
Horizontes”?
_________________________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________
HOJAS METADATOS Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso - 1/6
Título
PROPUESTA DE UN PLAN DE INCENTIVOS LABORALES
PARA EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA INTEGRAL “NUEVOS HORIZONTES” PERIODO 2013
Subtitulo
El Título es requerido. El subtítulo o título alternativo es opcional.
Autor(es)
Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail
Marcano J Franklin Gabriel
CVLAC 18.865.990
e-mail [email protected]
Guatarama Francelis
CVLAC 18865990
e-mail e-mail
Se requiere por lo menos los apellidos y nombres de un autor. El formato para escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2., Nombre1 InicialNombre2”. Si el autor está registrado en el sistema CVLAC, se anota el código respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide con el número de la Cedula de Identidad). El campo e-mail es completamente opcional y depende de la voluntad de los autores.
Palabras o frases claves:
Plan de incentivos
Docentes
Motivación
Satisfacción
El representante de la subcomisión de tesis solicitará a los miembros del jurado la lista de las palabras claves. Deben indicarse por lo menos cuatro (4) palabras clave.
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso - 2/6 Líneas y sub líneas de investigación:
Área Sub-área
Escuela de Ciencia Sociales y
administrativas Gerencia de Recursos Humanos
Debe indicarse por lo menos una línea o área de investigación y por cada área por lo menos
un subárea. El representante de la subcomisión solicitará esta información a los miembros del
jurado.
RESUMEN (Abstract):
En el presente las organizaciones afrontan una gran presión competitiva creciente, por lo tanto buscan la forma de hacer con mayor calidad su actividad pero esto no lo lograrán sin reconocer la importancia que tiene el talento humano en el éxito o fracaso de los objetivos planteados. Es por ello que estimular a los trabajadores es la mejor forma de mantener el buen desempeño organizacional. La presente investigación está basada en la propuesta de un plan de incentivos laborales para el personal docente que labora en la U.E.I “Nuevos Horizontes” que es una institución privada que busca ofrecer educación de calidad. La misma se apoya en la importancia que tiene la motivación de personal, los factores que la afectan y la aplicación de ciertos tipos de incentivos que ayudan a mejorarla. Se realizó a través de un estudio de campo sustentado en la aplicación de un cuestionario que contenía 13 preguntas y fue aplicado al personal docente de la institución por lo que las respuestas obtenidas por el personal docente nos dio a entender que existen pocas formas de incentivar a mencionado personal por lo que los niveles de motivación y satisfacción en el trabajo son medio. Por lo que unas de las conclusiones resalta que la institución carece de estrategias que permitan mantener conformes a los docentes en su puesto de trabajo y no se aplican buenas formas de motivación a los mismos ya que estos expresaron en su mayoría no sentir una alta satisfacción en el trabajo.
Palabras clave: Plan de incentivos, docentes, motivación, satisfacción
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso - 3/6 Contribuidores:
Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail Prof. Maruly Córdova
ROL CA AS TU JU
CVLAC C.I: 12539713
e-mail e-mail
Prof. Martha Pérez
ROL CA AS TU JU
CVLAC C.I.11342440
e-mail [email protected]
Prof. Omaira García
ROL CA AS TU JU
CVLAC C.I: 4038427
e-mail [email protected]
Se requiere por lo menos los apellidos y nombres del tutor y los otros dos (2) jurados. El formato para escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2., Nombre1 InicialNombre2”. Si el autor está registrado en el sistema CVLAC, se anota el código respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide con el número de la Cedula de Identidad). El campo e-mail es completamente opcional y depende de la voluntad de los autores. La codificación del Rol es: CA = Coautor, AS = Asesor, TU = Tutor, JU = Jurado.
Fecha de discusión y aprobación:
Año Mes Día 2013 12 10
Fecha en formato ISO (AAAA-MM-DD). Ej: 2005-03-18. El dato fecha es requerido. Lenguaje:
spa Requerido. Lenguaje del texto discutido y aprobado, codificado usando
ISO 639-2. El código para español o castellano es spa. El código para ingles en. Si el lenguaje se especifica, se asume que es el inglés (en).
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso - 4/6 Archivo(s):
Nombre de archivo
FRANKLIN. DOX
Caracteres permitidos en los nombres de los archivos: A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 _ - .
Alcance:
Espacial: __________________ (opcional)
Temporal: __________________ (opcional)
Título o Grado asociado con el trabajo:
LICENCIADO EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Dato requerido. Ejemplo: Licenciado en Matemáticas, Magister Scientiarium en
Biología Pesquera, Profesor Asociado, Administrativo III, etc
Nivel Asociado con el trabajo: LICENCIADO
Dato requerido. Ejs: Licenciatura, Magister, Doctorado, Postdoctorado, etc.
Área de Estudio:
Ciencias Sociales y Administrativas
Usualmente es el nombre del programa o departamento.
Institución(es) que garantiza(n) el Título o grado:
Universidad de Oriente Núcleo Monagas
Si como producto de convenciones, otras instituciones además de la Universidad de
Oriente, avalan el título o grado obtenido, el nombre de estas instituciones debe incluirse aquí.
