Promocion de la salud en trabajo, una oportunidad empresarial

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Promociónde la Saluden el Trabajo.Una OportunidadEmpresarial.

Con la financiación deCon la colaboración deElaborado por

Ser azul es promoverla salud en el trabajo.www.mutuanavarra.es

PROMOCIÓNDE LA SALUDEN EL TRABAJOUNA OPORTUNIDADEMPRESARIAL

La presente publicación ha sido elaborada en el marco del proyecto:“Promoción de la salud en el trabajo: hábitos saludables y mejorade la salud en la población trabajadora”.

Equipo de TrabajoRafael Mayorga MasPuy Petrina PiñalIrene Pérez Vicente

AgradecimientosMª Dolores Solé, Co-presidenta de la ENWHP.Instituto de Salud Pública de Navarra.Instituto Navarro de Salud Laboral.Instituto Navarro para la Igualdad.Confederación de empresarios de Navarra (CEN).Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (AMEDNA).Ana Ansa, Responsable de Asistencia Sanitaria de la Universidad Públicade Navarra.Centro de Estudios, Investigación y Medicina del Deporte (CEIMD).del Instituto Navarro de Deporte y Juventud.Saray Asociación Navarra de Cáncer de Mama.Cubo SPA&SPORT. Navarra.Ega Informática. Estella.Colegio San Cernin. Pamplona.Jose Ángel Ganuza y Jose Antonio Sánchez de Diego.Sensei, Expertos en Ansiedad y Estrés. Pamplona.Salvador Goroikoetxea, Responsable del Área Médica de Caja Navarra.Tasubinsa, Talleres Auxiliares de Subcontratación Industria Navarra S.A.Centro de Recursos Ambientales de Navarra (CRANA).

Elaborado porDepartamento de Seguridad,Salud y Nuevos Serviciosde Mutua Navarra.

DiseñoErrea Comunicación.

IlustracionesAlberto Aragón/Mandrake.

ImpresiónGráficas Biak

Depósito Legal0000.

ÍNDICE

Promoción de la salud en el trabajo

Introducción 8

1. Organizaciones promotoras de hábitos saludables 11

2. Fundamentos de la promoción de la salud en el trabajo 19

3. Beneficios y logros de la promoción de la salud 33

en los lugares de trabajo

4. Programa de Intervención en la Empresa (PíE) 41

5. Con quién intervenimos en la empresa 53

La figura del promotor de salud

6. Líneas de intervención en la empresa en 59

Promoción de la Salud en el Trabajo

Anexos 73

A1. Buenas prácticas empresariales de promoción 75

de la salud en el trabajo

A2. Normativa de referencia, ayudas, subvenciones y premios 78

A3. Glosario de términos 82

A4. Bibliografía documental y enlaces Internet 84

INTRODUCCIÓN

La atención a la salud y a la seguridad enlos lugares de trabajo define el grado deprogreso civil, social, económico y ético deun país. Trabajar no puede tener implícitoel riesgo de accidentarse o enfermar. Porello, es necesario centrar los esfuerzos enpromover el bienestar en los lugares detrabajo y no sólo en evitar el malestarcomo se ha venido haciendo hasta ahorade manera generalizada.

En el ámbito de la salud y seguridad laboral, la es-trategiamarcada por laUniónEuropea adopta unenfoque global de cara al bienestar en el trabajo.Su objetivo es rotundo: mejorar la calidad del tra-bajo que redunde en bienestar [1] para los trabaja-dores.

A su vez, tal como plantea el Libro Verde de la Co-misión Europea (2001), “ser socialmente respon-sableno significa cumplir plenamente con las obli-gaciones jurídicas, sino también irmás allá de sucumplimiento”. Este concepto supone la acepta-ción de los contenidos normativos como un nivelmínimo a partir del cual deben desarrollarse ac-tuaciones que amplíen y superen dicho límite.

La prevención [2] de riesgos requiere un nuevo es-pacio, donde los esfuerzos de médicos, ingenierosy demás profesionales puedanayudar a establecerla influencia de las condiciones de trabajo sobre lasalud de los distintos colectivos de trabajadores.Unasdisciplinas (seguridad, higiene, ergonomíaypsicosociología), orientadasal conocimientoyeva-luación de las condiciones de trabajo; otras (medi-cina del trabajo, etc.), orientadas al conocimientode los aspectos relacionados con la Salud entendi-damás como un concepto integrador de los aspec-tos laborales y extralaborales.

En la situación actual, la prevención debe plante-arsenuevos retosdentrode la saludy seguridad la-borales, y dirigir sus esfuerzos más allá de la me-ra catalogación y determinación del riesgo. Paraello, debedotarsede recursosquepromuevancom-portamientos seguros, así como implantar actitu-des y conductas saludables que sean válidas parael entorno de trabajo y para la dimensión social dela persona.

Si creemos en el capital humano como la fuerzadinamizadora de la empresa y eje central sobre elque se sustentan los factores de competitividad yeficacia, todas las acciones que dirijamos para fa-cilitar un entorno saludable y trasmitir unos há-bitos saludables a nuestros empleados redunda-rán en un beneficio común.

Desde otra perspectiva, se vaticina que el des-ajuste de la capacidad productiva—es decir, la di-ferencia entre la población laboral disponible y elnúmero de personas que ésta tiene que susten-tar— va a crecer considerablemente en las próxi-mas décadas.

En este contexto, una cuestión clave a la que todoslos gobiernos e instituciones políticas europeas seenfrentan consiste en garantizar que la fuerza la-boral de Europa semantenga sana y productiva; yque lapoblacióndepersonasdeedadavanzada–de-pendientes– semantenga enbuenestado físico, ac-tiva y sana durantemás tiempo, con capacidad pa-ra contribuir a la sociedad y no ser consideradauna carga.

El concepto ‘empresa saludable’ recoge a aquellasentidades que no sólo cumplen con sus obligacio-nes de prevención básica de los riesgos laborales,sino que además realizan esfuerzos sistemáticosdirigidos amaximizar la salud y la productividadde sus empleados.

Que una empresa acepte y manifieste el compro-miso de apoyar iniciativas dentro de su organiza-ción para el fomento de la salud de sus trabajado-

PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO. UNA OPORTUNIDAD EMPRESARIAL8

Salud, de la prevencióna la promoción

CAPITAL HUMANO.Si creemos en el capitalhumano como la fuerzadinamizadora de laempresa todo lo quehagamos para crearun entorno saludableredundará en unbeneficio común.

VEJEZ SANA.Gobiernos einstituciones europeasse enfrentan al retode garantizar la saluda largo plazo de unapoblación activa cuyamedia de edad escada vez más alta.

RENTABILIDAD.Hay claras evidenciasde que los programascombinados de saludlaboral y seguridadmejoran laproductividad y lacalidad del proceso.

9INTRODUCCIÓN

res creando entornos saludables supone un pasode gran trascendencia en el marco social. Las ac-tividades que se abordan vanmás allá de afrontarlas condiciones de trabajo que pueden ocasionarlesiones y/o daños; no se trata de evitar los acci-dentes, sino de crear escenarios que promuevanhábitos saludables.

El bienestar de las personas es, por consiguiente,un activo intangible [3]que las empresas vienenuti-lizando cada vez con más frecuencia para conse-guir reputación, notoriedad o simplemente un in-cremento de ventas. Así, la salud se ha convertidoenunvalor transversal que traspasa las fronterasdel mercado asociado tradicionalmente al mone-tarismo para convertirse en elemento diferencia-dor que refuerza su imagen de responsabilidad yabre así nuevos mercados.

Durante los últimos años, muchos países europe-os se han embarcado en un creciente número deprogramas de Promoción de la Salud en el Lugarde Trabajo (Workplace Health Promotion, WHP).Hay claras evidencias de que dichos programas,combinados conprácticas de salud laboral y de se-guridad,mejoran la productividad, el producto y lacalidad de proceso, y mantienen los costes de ma-no de obra bajo control, lo quemejora la competi-tividad.

Se reconoce, asimismo, que la promoción de la sa-lud eficaz actúa sobre los determinantes de la sa-lud: es decir, sobre las causas, y no solamente so-bre los efectos. Se trata de un entramado de ac-ciones y reacciones, pero todas orientadas a ofre-cer una calidad de vidamejor, y a sostener el bien-estar de las personas comomiembros productivosy contributivos de la sociedad. Las personas tie-nen la responsabilidad de elegirmejores opcionesde salud, pero la sociedad tiene la responsabilidadde ayudarle a hacerlo proporcionando los recur-sos adecuados.

[1] Ver Anexo A3: Glosario.[2] Ver Anexo A3: Glosario.[3] Ver Anexo A3: Glosario.

La carta de Ottawa (1987) de la OrganizaciónMundial de la Salud define ésta como“el proceso que permite que las personasejerzan control sobre los determinantes dela salud, mejorando así su salud”.

Lapromociónde la salud se describe comounpro-ceso cuyo objeto consiste en fortalecer las habili-dades y capacidades de la persona para empren-der una acción, y la capacidad de los grupos o lascomunidades para actuar colectivamente con elfin de ejercer control sobre los determinantes dela salud.

En su ámbito laboral, la promoción de la salud enel trabajo (PST) constituyeel “esfuerzoconjuntodeempresarios, trabajadoresysociedadparamejorarla salud y el bienestar de las personas en el lugarde trabajo mediante actividades dirigidas a mejo-rar la organización y las condiciones de trabajo,promover laparticipaciónactivay fomentar el des-arrollo individual”.

Con arreglo a esto, una promoción de la salud efi-caz conduce a cambios en los determinantes de lasalud: tanto de los que están bajo el control del in-dividuo—como las conductas individuales orien-tadas a la salud y el uso de los servicios sanita-rios— como de los que están fuera del control de lapersona—condiciones sociales, económicas y delentorno—.Eneste contexto, aquellas acciones queapoyen a las personas para que adopten y man-tengan estilos de vida saludables [4] y, además, es-tablezcan condiciones de vida (entornos) saluda-bles se constituyen en elementos clave de una pro-moción eficaz de la salud.

La promoción de la saluden el lugar de trabajo

:: El informe socioeconómico

de la CEOE correspondiente

al mes de abril de 2008 apun-

ta que “los efectos de la crisis

se están extendiendo a la

economía real de las principa-

les áreas desarrolladas, endu-

reciendo las condiciones de

financiación de familias y em-

presas”. En este contexto de

ralentización general de la

economía mundial, la CEOE

reitera la necesidad de que

las instituciones apuesten por

medidas que permitan mejo-

rar la productividad y favorez-

can la competitividad de las

empresas españolas.

Crisis económica

Los escenarios brindan la oportunidad de inter-venciones de amplio alcance que pueden estar di-rigidos a un cambio en la conducta individual dela persona hacia la salud o del entorno, con el finde alcanzar mejores resultados de salud.

A pesar de las limitaciones es posible llegar agrandes grupos de personas por medio de sus lu-gares de trabajo, donde pasan buena parte de sujornada. Es posible promover el soporte social quebrindan los compañeros de trabajo y organizar al-gunos cambios en el entorno, en cooperación conlos empresarios.

La guía que presentamos se enmarca en esta vo-luntad de divulgar intervenciones dirigidas a la pro-moción de hábitos saludables en el entorno laboral.De hecho, planteamos una metodología de actua-ciónmediante el ‘Programa de Intervención [5] enla Empresa’ (Capítulo 4), adaptable a la organiza-ción de cualquier entidad empresarial y dinami-zado a través de la figura del ‘Promotor de salud’.

Cada empresa, en virtud de su situación, de su or-ganización, de sus metas y valores puede enmar-car en su estrategia iniciativas encaminadas apromover la salud en el entorno laboral. Las me-didas y profundidadde sus intervenciones podránajustarse a sus expectativas, a sus recursos y a suafán de compromiso con la organización y la so-ciedad en general.

Para dar impulso, orientación y estímulo a las ini-ciativas empresariales éstas podrán contar con elapoyo del ‘Promotor de hábitos saludables’, figuracreada con el fin de dar asesoramiento y apoyo.Sus competencias, objetivos yniveles de actuaciónse reseñan en el capítulo cinco.

Las distintas líneas de intervención que se reco-gen en el capítulo seis promueven hábitos, tanto anivel individual comoanivel organizacional. Conlos apoyos e influencia del entorno, las personasmantienen el protagonismo de su salud y de su vi-da. El objeto de las actuaciones en promoción desalud es de carácter motivador, dinamizador, de

apoyo y orientación a las personas y a la organi-zación empresarial.

Pensar en salud adquiereunadimensiónque tras-ciende el ámbito personal para extenderse a la or-ganización y la sociedad. Nos preocupa y nos in-teresa reducir el sedentarismo [6], promover bue-nas prácticas alimentarias, trabajar en la detec-ción precoz de enfermedades, en buscar prácticasque equilibren las exigencias laborales, familia-res y personales; queremos valorar ymanejar lascargas estresantes, la presión y los factores oca-sionados por la propia organización; y favorecerla integración y el apoyo a los discapacitados, laigualdad de derechos y oportunidades, y el com-promiso social.

Las intervenciones serán de carácter conductual,destinadas a influir en el conocimiento, las acti-tudes, las habilidades y la actitud de las personastrabajadoras, si bien han de tener una dimensióncolectiva en el entorno de la empresa y una inci-dencia social diferenciadora.

Éste es nuestro reto y ésta nuestra ilusión.

[4] Ver Anexo A3: Glosario.[5] Ver Anexo A3: Glosario.[6] Ver Anexo A3: Glosario.


La promoción de lasalud depende de laactitud individual y delas condiciones delentorno. Para conseguirresultados habrá queactuar en los dosflancos.

“Una población sana esimprescindible para laproductividad yprosperidad económica”.

COM (200/630 FINAL. JUNTOS PORLA SALUD: UN PLANTEAMIENTOESTRATÉGICO PARA LAUE (2008-2013).

1. ORGANIZACIONES PROMOTORAS DE HÁBITOS SALUDABLES

La salud –que surge de la integración de lasociedad y la persona– depende de losfactores físicos y psicológicos del individuoy de su relación con el entorno.

Las organizaciones, como elementos de ese entor-no social, presentan estructurasyvaloresqueper-miten fomentar la salud [1], el bienestar y la capaci-dadde funcionamiento de la personay la sociedad.

En este marco conceptual, surge la OrganizaciónSaludable, como integración de la sociedad y lapersona dentro del mundo empresarial. Esta or-ganización va más allá de la mera aplicación delos principios preventivos [2], tal y como establecelaLey 31/1995 dePrevencióndeRiesgosLaborales(marco normativo demínimos). No basta con pre-venir los riesgos para lograr una organización sa-ludable, sino que hay que generar una cultura pre-ventiva [3] que contemple la organización como au-téntica promotora de salud y seguridad en toda suextensión, tal y como establece la reforma de laLey 54/2003.

Por tanto, la empresa se responsabiliza de la segu-ridad y salud laboral de sus trabajadores. Su obje-tivo es mejorar la calidad del trabajo, potencian-do los recursos activos —propios y/o de sus tra-bajadores—, para promocionar la calidad de vida[4], la salud y el bienestar.

El concepto de organización saludable es recien-te, pero las ideas que lo sustentan ya han venidosiendo consideradas con anterioridad, principal-mente desde el paradigma de la “Calidad de VidaLaboral” (CVL). La CVL es una forma diferentede ambiente dentro de las organizaciones, que seenfoca hacia el desarrollo y crecimiento sano deltrabajador, en combinación con el incremento dela eficiencia organizacional.

Desde la Comisión de las Comunidades Europeas(2000) se indica que “la calidad del trabajo signifi-ca mejores puestos de trabajo y medios más equi-librados para conciliar la vida profesional con lavida privada. Todo ello va en beneficio de las per-sonas, la economía y la sociedad. Para ello son ne-cesarias mejores políticas de empleo, una remu-neración equitativa y una organización del tra-bajo adaptada a las necesidades de las empresas yde las personas. La calidad se basa en altas cuali-ficaciones, normas de trabajo equitativas y nive-les correctos de salud y seguridad en el trabajo ypasa también por facilitar la movilidad profesio-nal y geográfica”. Dentro del contexto europeo hasurgido una iniciativa llamada Red Europea parala Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP),cuyo lema es: “empleados saludables en organiza-ciones saludables”.

La Promoción de la salud en el trabajo (PST) es elesfuerzoconjuntodeempresarios, trabajadoresy lasociedad paramejorar la salud y el bienestar de laspersonas en el lugar de trabajo mediante activida-des dirigidas a:

.mejorar la organización y las condiciones detrabajo. promover la participación activa. fomentar el desarrollo individual

Esta iniciativadefiende elmodernopapel de la em-presa como agente impulsor y promotor de salud,tanto para sus propios trabajadores como, por ex-tensión, para la sociedad en general, a través de ladifusión de lasmejores prácticas, así como el ejer-cicio de la responsabilidad social empresarial enel apoyo a actividades sociales de promoción de lasalud. Destacan, por consiguiente, dos vertientesdiferenciadas:

. Vertiente externa, relacionada con la organi-zación y su entorno (perspectiva abierta). Lavertiente externa recoge el paradigma por elque la organización saludable se desarrolladentro de una concepción más amplia de me-jorar la salud de la comunidad.


El concepto de organizaciónsaludable

Acciones PST

Salud - riesgos+ oportunidades de rehabilitación

+ Productividad, eficiencia,calidad, imagen corporativay capacidad de innovación.

InversionesGestiónFormación

+ capacidades y habilidades+ motivación

- interferencias en proceso de trabajo

Impacto de la PST

Fuente: Mª Dolores Solé. ENWHP.

Productividad

13ORGANIZACIONES PROMOTORAS DE HÁBITOS SALUDABLES

. Vertiente interna, relacionada con susmiembros.Se preocupa del desarrollo de sus recursos in-ternos, y del bienestar de sus miembros, bus-cando establecer una sintonía con ellos y crearun buen ambiente de trabajo.

[1] Ver Anexo A3: Glosario.[2] Evaluación de las organizaciones saludables.Una propuesta metodológica. Miguel Ángel Gimeno Navarro.[3] Ver Anexo A3: Glosario.[4] Ver Anexo A3: Glosario.

Podemos encontrar distintas formas de articularla idea de una organización saludable:

1Alcanzar el trabajo decente. Para la Organiza-ción Internacional del Trabajo (OIT), el traba-

jo decente es “el trabajo productivo en condicio-nes de libertad, equidad, seguridad ydignidad, enel cual los derechos son protegidos y que cuentacon remuneración adecuada y protección social”.

2Equiparar la salud con la prevención de riesgoslaborales. De aquí se considera que la organi-

zación saludable es aquella que tiene trabajado-res sin accidentes y enbuenas condiciones. Se pri-ma la reducción de riesgos y un ambiente seguro.Dentro de este contexto, NIOSH (Instituto Nacio-nal para la Seguridad y Salud Ocupacional), con-sidera las organizaciones saludables como aque-llas cuya cultura, clima y prácticas crean un en-torno que promueve la salud y el bienestar de susempleados, así como la efectividadorganizacional.Se enfatiza la importancia de un clima organiza-cional en el que los empleados se sientan valora-dos y sea posible resolver los conflictos grupales.

Igualmente importantes son las prácticas de di-rección que premien la calidad en el trabajo, elapoyo de los supervisores y un liderazgo fuerte.

3Otros investigadores trabajan sobre el con-cepto de promoción de la salud en el trabajo

comparando las expectativas de los usuarios/clientes, lasmetas organizacionales, las habilida-des del empleado y las necesidades de salud.

No existen definiciones rigurosas de qué es unaOrganización Saludable, más bien existen listadosde características que deberían poseer éstas paraser saludables. Tomando como base el conoci-miento científico disponible y la experiencia prác-tica, se pueden identificar los siguientes factoresesenciales para actividades eficaces de promociónde la salud en el trabajo:

.Esfuerzo interdisciplinario que implique a losdiferentes actores de la empresa (seguridad ysalud, servicios médicos, gestión de recursoshumanos, producción, calidad, formación,etc.).. Participación y cooperación de los actores..Enfoque de amplio alcance, que combine lasactividades orientadas al individuo con aque-llas que abordan el diseño de las condicionesde trabajo y la organización..Refuerzo con incentivos y reconocimiento delas conductas saludables.

LaUniónEuropeaha elaborado indicadores de ca-lidad en el desarrollo de este concepto. Según és-ta, el concepto de calidaddel trabajo se articula entorno a diez dimensiones:

1. Calidad intrínseca de empleo.2. Cualificaciones, formación continuay desarrollo de la trayectoria profesional.3. Igualdad entre hombres y mujeres.4. Salud y seguridad en el trabajo.5. Flexibilidad y seguridad en el trabajo.6. Inclusión y acceso al mercado laboral.7. Organización del trabajo y conciliaciónentre la vida profesional y la vida privada.

Cómo articular la ideade organización saludable

UN DERECHO. La saludse considera, además,un derecho de la persona,que ha de ser promovidoy fomentado tanto porel sujeto como por lasociedad y lasorganizaciones.

8. Diálogo social y participación de los traba-jadores.9. Diversidad y no discriminación.10. Rendimiento general.

La Fundación Europea para laMejora de las Con-diciones de Vida y de Trabajo planteó en el estu-dio sobre las condiciones de trabajo en la UE 2004-2005 los siguientes principios:

. Igualdad de oportunidades y no discrimina-ción..Condiciones de trabajo y organizacióndel tra-bajo (enfatizando la conciliación con la vidafamiliar).. Trato justo.. Formación vocacional y continua, y aprendi-zaje a lo largo de toda la vida.. Salud y seguridad.

A suvez, la propiaFundaciónha identificado cua-tro dimensiones clave sobre calidad del trabajo:

.Asegurar la carrera y la estabilidad en el em-pleo..Mantener la salud y el bienestar de los traba-jadores..Desarrollar habilidades y competencias..Reconciliar el equilibrio entre vida y trabajo.

Otra visión igualmente válida considera la promo-ción de la salud en el lugar de trabajo como la in-troducción de los objetivos de salud pública en elámbito de la empresa, al considerarla un ámbitoidóneo para el desarrollo de estos programas y ac-tividades, quemejorarán la salud de los trabajado-res, lo que incrementa el valor de la empresa comoorganización.

Desde esta perspectiva se apuesta por promocio-nar entornos laboralesmás seguros y sanos, a tra-vés de programas y actividades para fomentar es-tilos devida saludables, así comoextenderunacul-tura de la salud como valor social y preventivo.

Cada vez disponemos de formas máseficaces para prevenir y luchar contralas enfermedades. Pero a medida que lamedicina avanza, existe la percepción deque la salud no es simplemente algo quese tiene sino algo que se debe cuidar. Y parapreservarla hay que mimarla, controlandoel estrés y la ansiedad, respetando las horasde sueño, cuidando la alimentación yrealizando alguna actividad física variasveces por semana.

La salud es algo que no percibimos ni valoramosmientras se posee, pero que apreciamos en gradosumo cuando nos falta. Especialmente en la ju-ventud llegamos a pensar que tener buena saludes un derecho que nos viene otorgado y que nopuede faltar, por lo que es un bien inagotable, pe-ro reconocemos que es vulnerable cuando la vi-da nos lo recuerda de forma violenta y/o trágica.

Cada vez esmayor la preocupación por la salud,tanto a nivel individual como social. El sustan-cial incremento de los seguros de salud viene acorroborar la postura de aquellas personas quebuscan en la sanidad algo diferente de una res-puesta puntual a una dolencia concreta. Y estogracias a que disponemos de un sólido sistemasanitario público. A finales de 2006 en Españamás de nueve millones de ciudadanos mantení-an en vigor una póliza de salud.

Convertir a las empresas en escenarios saluda-bles aporta valor al trabajador ya que:

. Incrementa el sentimiento de satisfaccióncon el trabajo..Es una opción voluntaria que el trabajadordebe valorar y conforme a opinión, puedeaceptar o no.


:: Comunicación abierta

:: Implicación y autonomía

de los empleados

:: Aprendizaje y renovación

:: Valoración positiva de

la diversidad

:: Recompensas y reconoci-

mientos equitativos

:: Equidad institucional

:: Seguridad económica

:: Tecnología centrada

en las personas

:: Ambiente que potencia

la salud

:: Trabajo significativo

:: Construcción de una

comunidad de valores

:: Equilibrio entre la vida

de familia y la vida laboral

:: Responsabilidad ante

la comunidad

:: Protección ambiental

Dimensiones clave para una organización saludable

Salud a nivel individual


.Complementa a y no interfiere en otras bue-nas prácticas de salud que puede estar rea-lizando la persona..Potencia mejoras en su calidad de vida..Facilita un mejor ambiente de trabajo..Comporta un cambio positivo de actitudes eincremento de la motivación..Aumenta el compromiso y la participaciónactiva..Reduce el estrés..Reduce las quejas relacionadas con la salud..Reduce las asistencias a centros de salud.

Los medios de comunicación lanzan de formaconstante mensajes sobre el bienestar, la saludy la belleza corporal que provocan en determi-nados colectivos sociales una preocupación porsu aspecto físico y que, en ocasiones, contradi-cen la buenapraxis enmateria de salud.En cual-quier caso, esta llamada de atención puede re-sultar beneficiosa en cuanto quemueve nuestraconciencia en relación con el valor de una vidasaludable y sus grandes beneficios.

Instituciones y entidades públicas fomentan ypromueven a través de campañas el interés porfomentar hábitos saludables desde una perspec-tiva individual, a través de actuaciones relacio-nadas con la actividad física [5], deshabituacióntabáquica, comida sana, etc., con soportes docu-mentalesyprogramasde intervenciónespecífica.

[5] Ver Anexo A3: Glosario.

En general, el mundo de la empresa sueleser reflejo de lo que está sucediendo en elconjunto de la sociedad. Los problemas desalud acaban alcanzando a la poblacióntrabajadora motivados por distintos factorestales como la prolongación de las jornadasde trabajo; la reducción de los tiempos paracomer que obliga a tener que hacerlo fuerade casa y en condiciones, a veces, pocosaludables; el creciente estrés [6] derivado dela introducción generalizada de las nuevastecnologías; la creciente intensificación deltrabajo, etc.

En una organización saludable, el ambiente detrabajo permite al trabajador utilizar plenamen-te todo supotencial.Esto implicano sólounages-tión responsable de los riesgos para la salud y laseguridad, sino también una posibilidad para eltrabajadordedesarrollarsey crecerhasta sumá-ximo nivel. Es esencial mantener un equilibrioadecuado en relación con el clima laboral [7], laformación y el estilo de gestión, así como asegu-rar una comunicación, unos comportamientos yunas actitudes de apoyo en la organización. Estorequiere un trabajo en equipo y el asesoramien-to de expertos en salud y seguridad laboral.

Los datos a favor del papel de las empresas comopromotoras de hábitos saludables son abruma-dores:

.En Europa se pierden cada año 600 millonesde jornadas laborales por enfermedades delos trabajadores con unas pérdidas que su-peran el 3% del PIB de los países miembros..Unamejora de los hábitos de saludde los tra-bajadores puede reducir el absentismo [8] la-boral hasta un 36%, tal como manifiesta lainiciativa ‘Move Europe’.

Salud desde la organizaciónde la empresa

:: Respecto a las demandas

de consulta médica por

parte de los trabajadores,

un 28,1% corresponden a

un problema de salud

relacionado con el trabajo.

:: Un 63,1% ha consultado

al médico por problemas

de salud en el último año.

:: Un 17,1% ha consultado

al médico por alteraciones

relacionadas con el trabajo

en el último año.

:: Un 14,2% consume fre-

cuentemente analgésicos.

:: A un 17.5% le cuesta

dormir o duerme mal.

:: Un 18,4% tiene sensación

continua de cansancio.

:: Un 18% sufre dolores de

cabeza.

II Encuesta Navarra de Salud 2004

.Por cada euro que se invierte en promociónde la salud se obtienen entre 2,5 y 4,8 eurosde beneficio..El coste de la depresión, la fatiga o el insom-nio es cuatro veces más alto que invertir enprevenirlo.

La Agencia Europea para la Seguridad y Saluden el Trabajo afirma que la salud y seguridad enel trabajo es un buen negocio, ya que:

La salud y seguridad es un buen negocio.

.Contribuye a demostrar que una empresa essocialmente responsable.. Facilita el equilibrio entre la vida personal,familiar y laboral.. Protege y mejora la imagen y el valor de lamarca..Contribuye amaximizar la productividaddelos trabajadores;.Mejora el compromiso de los trabajadorescon la empresa; (sentimiento de pertenen-cia).. Permite conseguir una mano de obra máscompetente y saludable..Reduce los costes y las interrupciones de laactividad relacionadas, entre otras con la si-niestralidad y otras formas de absentismo..Conquista y fideliza los talentos (menor ro-tación).. Permite a las empresas satisfacer las expec-tativas de seguridad y salud en el trabajo desus clientes.. Supone un incentivo para que los trabajado-res permanezcan más tiempo activos (man-tenimiento activo).. Supone una mejora competitiva.. Potencia las formas de comunicación en lasorganizaciones.


4,8 €Por cada euro que seinvierte en promoción dela salud se obtiene entre2,5 y 4,8 euros debeneficio.

Trabajar en organizaciones saludables suponeun nuevo enfoque:

. Supone llevar a la práctica el valor de la sa-lud comoel bienestar físico, psicológico y so-cial (OMS), no como simple ausencia de en-fermedad. Se destacan los recursos activosde la comunidad en la promoción de la cali-dad de vida frente a lo patológico y lo indivi-dual.. La salud surge de la integración de la socie-dad y la persona, si se considera como aquelconjunto de condiciones físicas, psíquicas ysociales que permiten a la persona desarro-llaryejercer todas sus facultades enarmoníay relación con su propio entorno..Potencia el ámbito de promoción que debedesarrollar la vigilancia de la salud en suconcepción de la salud individual y colecti-va.. Permite anticiparse a la aparición de ciertaspatologías (detecciónprecozdeenfermedades).Hayquetenerencuentaque lasenfermedadescrónicas [9] lastran el rendimiento empresa-rial..Contribuye a abordar directa y efectiva-mente el análisis de los riesgos psicosocia-les y otros fenómenos emergentes..Refuerza los aspectos organizativos de la pre-vención.. Se refuerza el vínculo de los trabajadores consu empresa y sus tareas. Sentimientos deconfianza, seguridad en el empleo, creenciaen el valor de su trabajo, etc., pueden relan-zar la eficacia y la productividad.. Supone una oportunidad para elaborar unproducto diferenciado y con impacto social.. Favorece la fidelización de clientes internos yexternos.. Incentiva a los empleados: rinden un 60%másque los que carecendeunaliciente en supuesto de trabajo..Conecta con la sociedad: en los últimos años,la sociedad españolaha experimentado cam-bios cualitativos a favor de los valores so-ciales que han calado en el mundo empresa-

36%Una mejora de los hábitosde salud de los trabajadorespuede reducir el absentismolaboral hasta un 36%.

ENWHP, RED EUROPEA PARA LAPROMOCIÓNDE LA SALUDENELTRABAJO


.No sólo no conseguimos detener el incre-mento de siniestralidad sino que siguen cre-ciendo los accidentes laborales: un 3,6% enNavarra en 2007. Las pequeñas empresaspresentan grandes dificultades para reducirlos accidentes (el índice de incidencia porATes un 20% mayor que la media) y, especial-mente, los accidentes mortales (un 60%ma-yor).. La responsabilidad de una compañía no ter-mina en la puerta de la oficina o de la fábri-ca, sino que su acción afecta al total de la co-munidad (AntoineRiboud, Presidente y fun-dador del grupo Danone, 1972)..No se está abordandode forma integral el te-ma de la salud. Buena parte de las actuacio-nes de Vigilancia de la Salud van dirigidasfundamentalmente a valorar el grado de ‘ap-titud laboral’, no el nivel de salud integral dela persona.

. Seguimos hablando, desde hacemás de doceaños, de la ‘cultura de la prevención’. Nece-sitamos un cambio hacia la ‘cultura de la ca-lidad de la prevención’..El absentismo laboral está estrictamente re-lacionado con la actitudde la persona ante laactividad que desarrolla. De esta forma, to-do aquello que propicie unamotivación ade-cuada se traducirá en un menor abandonodel puesto de trabajo..El descenso de la productividad de los tra-bajadores con enfermedades respiratorias,diabetes o hipertensión, es 5 veces superioral costemédico que supone tratar dichas en-fermedades..Las bajas de corta duración son la principalcausa de pérdida de tiempo durante la jor-nada laboral.. La sociedad y los medios de comunicaciónejercen una fuerte presión sobre el sectorempresarial, obligándole a demostrar públi-camente sus compromisos sociales y de res-ponsabilidad.. Se estima que cada accidente grave omortalque sufre un trabajador tiene un coste parala empresa de 21.000 euros, mientras que elgasto medio por trabajador en la aplicaciónde medidas preventivas cuesta alrededor de850 euros.

Razones para empezar a actuar

28,1%El 28,1% de las demandasde consultas médicas de lostrabajadores correspondena problemas de saludrelacionados con el trabajo.

II ENCUESTANAVARRADE SALUD (2007).

rial. Clientes, accionistas, inversores, traba-jadores y otros grupos de interés dan cadadíamás importancia a la responsabilidad so-cial de la empresa y su implicación con la co-munidad..Enlaza el interior y el exterior de las empre-sas..Ayuda a prolongar la vida laboral, aspectoque va a tener un papel muy importante enlos tiemposque corren, con la progresiva ele-vación de la edad de jubilación.

[6] Ver Anexo A3: Glosario.[7] Ver Anexo A3: Glosario.[8] Ver Anexo A3: Glosario.[9] Ver Anexo A3: Glosario.

En cuanto a los resultados podemos diferenciartres niveles de efecto:

1. Efectos directos (resultados a corto plazo).

Vinculados con el cambio de actitud o la conduc-ta saludable. Intervenciones en las áreas de aban-dono de tabaco, presión sanguínea/hipertensión,forma física/ejercicio, gestión del estrés, etc.

2. Efectos intermedios (que, por lo general, surgena medio o largo plazo debido a la interacción conotros factores del lugar de trabajo).

Relacionados con indicadores económicos de laempresa, como el absentismo, la rotación, la pro-ductividad y los costes de atención sanitaria. Lasintervenciones organizativas pueden influir en elestrés mental, principalmente por medio del di-seño de las tareas. Se trata de intervenir en áreasde gestión organizacional del estrés, conciliación[10] persona/familia/trabajo, motivación/apoyo,factores de riesgo psicosocial [11], etc. Cuando lasdecisiones empresariales se toman sin relacióndi-recta con la salud, pueden tener un efecto no ex-plícito en la mala salud y el bienestar.

3. Efectos en salud y efectos sociales a largo plazo(algunos de los cuales residen fuera del escenariode la empresa y están sujetos a numerosas interac-ciones complejas con distintos factores internos yexternos).

Las intervenciones de promoción bien integra-das en las líneas estratégicas de la organizacióny de amplio alcance apoyan a funciones de la di-rección: recursoshumanos, gestiónde la calidady salud laboral-seguridad.

Los enfoques dePromocióndeSalud [12]en elTra-bajo (PST) participativos ydeamplio alcance for-talecen la política corporativa que reconoce tan-to la importancia económica de los recursos hu-manos como la responsabilidad social de la em-presa, facilitando así la iniciativa personal.

RENTABILIDAD. Conviene advertir que las prácti-cas de PST acaban beneficiando al capital socialde la organización. El diseño participativo de es-tas intervenciones fomenta la difusióny el arrai-go de normas organizativas promotoras de sa-lud (solidaridad, apoyomutuo), al tiempoque in-crementa la capacidad de la organización y desudirecciónparaequilibrar lasnecesidadesy losrequisitosde los empleados con los objetivos cor-porativos [13].

Según Fielding [14], el gasto en PST constituyeuna inversión potencial en el capital humano deuna empresa. A diferencia del análisis de inver-sión comercial normal, que utiliza parcialmen-te el análisis de coste-beneficio (CBA), o el aná-lisis de coste-eficacia (CEA), para las actuacio-nes en promoción de la salud hay que emplearmétodos que se adapten al efecto con frecuenciaretardado de la intervención y sus múltiples re-sultados, además de a sus evaluaciones amenu-do diferentes. Diversos autores proponen el aná-lisis de coste-utilidad (CUA) y el análisis de uti-lidad como métodos adecuados.

La atracción actual por la PST se basa en los ar-gumentos indicados a continuación:

.El absentismo relacionado con la enfermedaddebido a condiciones de trabajo inadecuadasaumenta los costes de personal auxiliar, limi-tando así los incrementos de la productividadtecnológicamente factibles.. Las prácticas tradicionales de salud y seguri-dad laboral son limitadas en relación con suimpacto en la mala salud y el bienestar en eltrabajo.


Resultados previsibles

:: Contribuir al mantenimiento

de la salud de sus trabajadores,

potenciando actuaciones que

incrementen la salud individual.

:: Convertirse la empresa en

referente de buenas prácticas

de salud y en generador de há-

bitos saludables que vayan ca-

lando en las conductas indivi-

duales.

:: Incrementar la eficiencia del

trabajo conjugándola con el

desarrollo personal y profesio-

nal de las personas.

:: Potenciar un clima de traba-

jo participativo y motivador.

:: Compromiso con el bienes-

tar personal y familiar de los

trabajadores y consensuar los

medios para lograr la tan ansia-

da ‘conciliación’.

:: Potenciar los medios que fa-

ciliten la inserción laboral de

discapacitados, adaptando los

accesos, medios y condiciones

de trabajo a sus características

personales.

Enfoque preventivoy de salud de laresponsabilidadsocial empresarial


.Aquellas ramas de la industria que dependende empleados motivados y altamente cualifi-cados deben garantizar condiciones de traba-jo promotoras de salud..Como parte de los procesos generales de mo-dernización social basados en cambios eco-nómicos se atribuye una mayor importanciaa los recursos humanos.

EL IMPACTO SOCIAL. En los últimos años, la so-ciedad españolaha experimentado cambios cua-litativos a favor de los valores sociales que hancalado en el mundo empresarial.

Las empresas son cadavezmás conscientes de lanecesidad de dialogar con los diferentes gruposde interés y de tener en cuenta sus expectativas.Clientes, accionistas, inversores, trabajadores yotros grupos de interés [15]dan cada día más im-portancia a la responsabilidad social de la em-presa [16] y su implicación con la comunidad.

Se trata de que las empresas cumplan con lasexpectativas de sus clientes y, por consiguiente,de la sociedad. Principios quenovienen escritosni se imponen a las instituciones, son reglas quepertenecen al ámbito de la ética y están reforza-das por convicciones sociales, que son las quegeneran elogios o reproches ante las empresas.Es una actividad voluntaria de integración delas preocupaciones sociales y medioambienta-les en sus operaciones empresariales y en sus re-laciones.

[10] Ver Anexo A3: Glosario.[11] Ver Anexo A3: Glosario.[12] Ver Anexo A3: Glosario.[13] The evidence of Health Promotion Effectiveness. Shaping Public He-alth in a New Europe. A report for the European Commission by the Inter-national Union for Health Promotion andEducation. Part one. Core document.[14] The evidence of Health Promotion Effectiveness. Cap. 9.[15] Ver glosario: Anexo 3.[16] Ver glosario: Anexo 3.

2. FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO

Desde tiempos muy antiguos el ser humanoha reflexionado y ansiado la salud.Simónides en la Canción del banquete en elsiglo VI-V a. C. señalaba: “Tener salud es loprimero y mejor para un hombre mortal; losegundo haber nacido hermoso de cuerpo; lotercero tener dinero ganado honestamente;lo cuarto disfrutar de la juventud con losamigos” [1].

Cadierno reflexiona sobre la evolución históricadel concepto de salud que en 1946 fue descrito porlaOrganización Mundial de la Salud (OMS) como unconcepto que integra componentes biológicos, psi-cológicos y sociales, relacionados con el bienestary la calidaddevida, yposteriormente en1958 sede-finió como “el estado de completo bienestar físico,mental y social y no solamente la ausencia de afec-ciones o enfermedades”. Años más tarde, en 1974,Lalonde identificó por primera vez diferentes de-terminantes de saludmedioambientales, socialesy sanitarios además de los biológicos.

Posteriormente, en la Carta de Ottawa de 1987, laOMS definía la Promoción de Salud como:

“un proceso social, político y personal glo-bal que abarca no solamente las accionesdirigidas directamente a fortalecer las ca-pacidades de las personas sino también lasdirigidas a modificar las condiciones so-ciales, ambientales y económicas relacio-nadas con la salud, para mejorar la saludcolectiva e individual”.

Sin embargo, la escasa preocupación por la saludy seguridad de los trabajadores ha sido una carac-terística de las sociedades antiguas y modernashasta tiempos relativamente recientes. Bernardi-

no Ramazzini (1633-1714) fue el primer investiga-dor que efectuó estudios sistemáticos sobre di-versas actividades laborales, observando conpers-picacia que algunas enfermedades se presentabancon mayor frecuencia en determinadas profesio-nes. Sus observaciones fueron consecuencia de lasvisitas que realizó a diferentes lugares de trabajo,actividades queno eranefectuadas por sus colegaspor considerarlas denigrantes.

La población activa laboral constituye la terceraparte de la población mundial. Es la fuerza crea-dora y promotora de las diversas formas de pro-greso de la sociedad, y de los avances científicos ytecnológicos. Es una población susceptible a dostipos de riesgos para su salud: aquellos propios delambiente y condiciones de trabajo y los inheren-tes a la salud de toda la comunidad (enfermedadesnaturales). La prevención de accidentes de traba-jo y de enfermedades profesionales no es sufi-ciente, y esta situación repercute en la situaciónglobal de salud de la población trabajadora, al nopoder expresar todo su potencial productivo [2].

Por eso es necesario ir más allá. La Promoción deSalud en el Trabajo debe proporcionar losmediosnecesarios para mejorar la salud de los trabaja-dores y ejercerunmayor control sobre ésta, lo cualimplica [3]que:

. La saludno es sólo la ausencia de enfermedad..Que se debe atender, en su preservación y pro-moción, no sólo a los aspectos físicos, sinotambién a los psíquicos y sociales.. La salud puede considerarse en términos decapacidad y posibilidad de satisfacer necesi-dades vitales, entre las cuales incluimos la au-tonomía, la alegría y la solidaridad.. La salud implica lucha y negociación con elmedio ambiente tanto anivel individual comocolectivo..Y que la salud guarda relación con las condi-ciones de trabajo.


La salud y su promoción

23FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO

SALUD PARA TODOS EN EL SIGLO XXI. OMS

Objetivo 6º. Mejorar la salud mental

La tensión laboral juega un importante papel a lahora de crear grandes diferencias en salud, au-sencia de enfermedades y fallecimientos prema-turos que están relacionados con el estatus social.La mejora de las condiciones laborales promove-rá la existencia de unamano de obramás sana, loque, a su vez, mejorará la productividad.

En lamedida en que los trabajos inseguros o pocosatisfactorios pueden ser tan perjudiciales comoel desempleo, elmerohechode contar conunpues-to de trabajo no es suficiente para garantizar la sa-lud física ymental. La calidad del trabajo tambiénes importante.

Objetivo 13º. Escenarios para la salud.

Se podría ahorrar aproximadamente el 3-5% delPIB haciendo que nuestro entorno laboral fueraseguro y sano. El objetivo no debe ser únicamen-te la reducción de la exposición a los riesgos, sinotambién el aumento de la participación de los em-presarios y de los trabajadores a la hora de pro-mover un entorno laboral más sano y de reducirel estrés. Se debe fomentar la existencia de unacultura empresarial que promueva el trabajo enequipo y los debates abiertos, sobre la base delprincipio que afirma que la mejora de la salud detodo el personal y de las relaciones sociales en eltrabajo contribuyen a elevar la moral del perso-nal y su productividad.

Actualmente, las empresas buscan modos de pro-mover la salud y la seguridad complementarios delanormativa, querespondanaesa responsabilidadsocial que tienen como agente influyente en la so-ciedad.

[1] Reflexiones sobre la salud desde la antigüedad hasta el siglo XXI.Cadierno.

[2] Historia de la Salud Ocupacional. Claudio Alvarado.[3] Prevención integral. Art. Mª Dolores Solé. 2003.

La Organización Internacional del Trabajo(OIT) establece un marco promocional parala seguridad y salud en el trabajo en suConvenio 187, del año 2006, que discurre enparalelo con el marco que establece laComunidad Europea.

Ésta ha ido elaborando y definiendo acciones depromoción de la salud y seguridad laboral con ba-se en políticas y estrategias de la Comisión Euro-pea y el Consejo. Estas acciones comunitarias im-plicanun cambio de cultura y de actitud en las em-presas europeas, y ha supuesto para ellas:

. La transversalidad de la salud en las políticasempresariales.. La creación de entornos que apoyen la saludconsiderando la interrelación de aspectos la-borales y personales..El fortalecimiento de la acción colectiva me-diante la participación de todos en la toma dedecisiones..El desarrollo de las habilidades personales.. La reorientación de los servicios de preven-ción hacia la búsqueda de un equilibrio entrela satisfacción de las necesidades de los tra-bajadores y las de la organización.

El pistoletazo de salida se dio con la Directiva89/391/CEE, relativa a la aplicación de las medi-das para promover la mejora de la seguridad y lasalud de los trabajadores que años más tarde setraspuso a nuestro marco normativo como la Ley31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.Sucesivamente, aparecen diversas acciones co-munitarias que se centran en aspectos concretosde la promoción de la salud, vinculándolos al ám-bito del trabajo: salud mental, nutrición, activi-dad física, enfermedades crónica, etc.:

Marco europeo de la PST

Desde las instituciones públicas se tiende apromover textos que favorecen la promociónde la salud en la política empresarial,contemplan las necesidades del trabajadory promueven actitudes saludables como elejercicio físico y la correcta alimentación.

normativa

Resolución del Consejo de 18 de noviembrede 1999 sobre la promoción de la salud mental(2000/C 86/01)

.Es consciente de que la salud mental consti-tuye una parte indivisible de la salud..Estima que la saludmental contribuye dema-nera significativa a la calidad de vida, a la in-serción social y a una plena participación so-cial y económica..Estima que es necesario resaltar el valor y lavisibilidad de la salud mental y fomentar labuena salud mental, en particular entre losmenores, los jóvenes, las personas mayores yen el trabajo.

Conclusiones del Consejo de Empleo, PolíticaSocial, Salud y Consumidores, de 3 de junio de2005, “Obesidad, nutrición y actividad física”

Medidas recomendadas. Actividad física y educa-ción:Animar a los empleadores a que ofrezcan op-ciones sanas en los comedores laborales y a quebrinden instalaciones que inviten a la práctica delejercicio físico.

Libro Verde de la Comisión Europea, “Fomentaruna alimentación sana y la actividad física: unadimensión europea para la prevención del ex-ceso de peso, la obesidad y las enfermedadescrónicas” (COM 2005/637)

.El lugar de trabajo constituye un lugar privi-legiado para fomentar una alimentación sanay la práctica de una actividad física. Los co-medores que ofrecen opciones dietéticas salu-dables y los empleadores que favorecenun en-torno propicio a la práctica de una actividadfísica (por ejemplo, poniendoadisposicióndu-chas y vestuarios) pueden contribuir de ma-nera significativa a la promoción de la saluden el lugar de trabajo.

. La actividad física puede formar parte de larutina diaria (por ejemplo, caminar, despla-zarse en bicicleta hasta la escuela o el trabajoen vez de utilizar un medio de transporte mo-torizado).

Libro Blanco de la Comisión Europea, “Estrate-gia europea sobre problemas de salud relacio-nados con la alimentación, sobrepeso y la obe-sidad” (COM 2007/279)

.La actividad física abarca desde los deportesorganizados a los desplazamientos activos en-tre el domicilio y el trabajo o las actividades alaire libre..Dos de los objetivos de la política de cohesiónde laUEpara 2007-2013 consisten enpromoverla contribución de las ciudades al crecimien-to y el empleo y al mantenimiento de unama-no de obra saludable.. Las empresas también pueden apoyar el des-arrollo de estilos de vida saludables en el lu-gar de trabajo. Éstas, junto con las organiza-ciones de trabajadores, deberían elaborar pro-puestas o directrices para la introducción demedidas sencillas y rentables en empresas dediverso tamaño para promover estilos de vidasaludables entre sus empleados.

La propia Comunicación de la Comisión Cómoadaptarse a los cambios en la sociedad y en el mun-do del trabajo: una nueva estrategia comunitaria desalud y seguridad (2002-2006), establece que hayque promover la integración de la salud y la se-guridad en el trabajo en las demás políticas co-munitarias (políticas de empleo, discapacidad [4],transporte, salud en general), y han de reforzarse,por medio de una estrecha cooperación, los vín-culos entre las estrategias comunitarias de saludy seguridad y las estrategias en materia de saludpública. La experiencia adquirida en el ámbito dela prevención de problemas importantes de saludpública debería inspirar las medidas preventivasen el lugar de trabajo. La salud en el trabajo cons-


TRABAJO DECENTE “El trabajo decente es eltrabajo productivo en condiciones de libertad,equidad, seguridad y dignidad, en el cual losderechos son protegidos y que cuenta conremuneración adecuada y protección social”.

FUENTE: OIT (1999).


tituye un determinante importante del estado ge-neral de salud de la población.

PROMOCIÓN DE LA SALUD Y CALIDAD DE VIDA

LABORAL (CVL)

Consciente del envejecimiento de la poblacióneuropea y de las nuevas modalidades de organi-zación del trabajo, así como de la evolución delas nuevas tecnologías, la ComisiónEuropea de-fine que “la calidad de trabajo significa mejorespuestos de trabajo y medios más equilibrados paraconciliar la vida profesional con la vida privada”. LaComisión expresó su ambición de mejorar pro-gresivamente las condiciones de trabajo y deconseguir este objetivo de progreso con una ar-monizaciónpaulatina de esas condiciones en losdiferentes países europeos.

Lapolítica comunitaria enmateria de seguridady salud en el trabajo presta atención a esos cam-bios y a las nuevasnecesidades, con el fin de pro-moverunverdadero ‘Bienestar en el trabajo’, en-tendiéndolo como físico, moral y social, y no só-lo la ausencia de enfermedad o accidentes. Porello, hay que mejorar la calidad del trabajo. En-tran en juego los conceptos de Calidad deVida yCalidad de Trabajo dentro de la organizaciónempresarial, que convergen en la Calidad de Vi-da Laboral [5]:

“el objetivo primordial de la CVL estribaen alcanzar unamayor humanización deltrabajo a través del diseño ergonómico delos puestos, unas condiciones de trabajomás seguras y saludables, unas organiza-ciones eficaces, más democráticas y par-ticipativas, capaces de satisfacer las nece-sidades y demandas de susmiembros ade-más de ofrecerles oportunidades de des-arrollo profesional y personal”.

La misma OIT atribuye al trabajo decente ca-racterísticas como:

. Ser un trabajo productivo y seguro..Respetuoso con los derechos laborales..Con ingresos adecuados..Con protección social y diálogo social..Con libertad sindical, negociación colectivay participación.

La Unión Europea elaboró unos indicadores decalidad de empleo que sirven de referencia paradeterminar si una organización es saludable. Searticulan endiez dimensiones que fundamentanla Calidad de Vida Laboral. Éstos permiten ex-traer el Índice deCalidadLaboral (ICL), a partirde su estudio por medio de las Encuestas Euro-peas sobre Condiciones de Trabajo realizadasdesde la Fundación Europea para la Mejora de lasCondiciones de Vida y Trabajo desde el año 2000.

CVLLa Calidad de VidaLaboral se fundamentaen el equilibrio de vidaprofesional y personal,y de las necesidadesindividuales yempresariales.

Índice de Calidad Laboral (ICL)

Fuente: Comisión Europea, AQR.UB. 2008

Calidad puesto de trabajo

Productividad de trabajo

Diálogo social

Salud en el trabajo

Habilidades y aprendizaje

Flexibilidad y seguridad

Equilibrio con vida cotidiana

Diversidad y no discriminación

Inclusión y acceso al trabajo

Igualdad de género

Total Calidad Laboral

-2%

-1,1%

0,2%

2,7%

4%

5,9%

6,3%

22,6%

27,4%

30,1%

9,6%

En la “Encuesta de calidad de vida en el trabajo2004”, se identifican cuatro dimensiones clavesobre calidad de trabajo:

.Asegurar la carrera y la estabilidad en el em-pleo..Mantener la salud y el bienestar de los tra-bajadores..Desarrollar habilidades y competencias..Conciliar el equilibrio entre vida y trabajo.

La Calidad de Vida Laboral se refiere al desarro-llo y crecimiento sano del trabajador, en combi-nación con el incremento de la eficiencia orga-nizacional. Se fundamenta en torno a dos líneasprincipales:

.Equilibrio vida profesional y vida personal..Equilibrio denecesidades individuales yne-cesidades de la organización.

Por ello, la búsqueda de unamejor calidad de vi-da en el trabajo conlleva el intento dehacer com-patibles los intereses de la organización (objeti-vos ymetas organizacionales) con las demandasy expectativas de sus miembros que, como indi-viduos psicosociales, tienen necesidades e inte-reses particulares que deben verse satisfechos(desarrollo personal y profesional, satisfacciónymotivación, formación continuada, empleabi-lidad…) [6]. El trabajo puede tener, por tanto, unimpacto significativo sobre la salud, la satisfac-ción y el compromiso de los trabajadores, así co-mo sobre la productividad y la efectividad de laorganización [7].

La importancia que se da a la CVL en estos mo-mentos en las políticas europeas, tiene su refle-jo al establecerse en el año 2006, entre las direc-trices estratégicas comunitarias en materia decohesión en los Estados Miembros, la directrizMás y mejores puestos de trabajo, así como la Es-trategia comunitaria de salud y seguridad en el tra-bajo para el periodo 2007-2012: Mejorar la Calidady la Productividad en el trabajo.

Decisión del Consejo, de 6 de octubre de 2006,relativa a las directrices estratégicas comunita-rias en materia de cohesión (2006/702/CE). Di-rectriz: Más y mejores puestos de trabajo

:: Se ha de atender también al desarrollo y la difu-sión de conocimientos sobre modalidades innova-doras y adaptables de organización del trabajo queaprovechen las nuevas tecnologías, como el tele-trabajo, la mejora de la salud y la seguridad en eltrabajo, el aumento de la productividad y el fomen-todeunamejor conciliaciónentre el trabajoy lavi-da familiar. Estas iniciativas pueden incluir tam-bién la sensibilización con respecto a la responsa-bilidad social de las empresas y los derechos labo-rales, el respeto del código del trabajo, la reducciónde la economía sumergida y la transformación deltrabajo no declarado en empleo regular.

:: A la vista de la estructura demográfica de laUE,el envejecimiento de la poblacióny la probabilidaddereducciónde lapoblaciónactiva, es esencial quela Unión tome medidas para incrementar el nú-merodeañosdevida laboral saludablede losmiem-bros de su población activa. La inversión en pro-moción de la salud y prevención de la enfermedadayudará a mantener la participación activa en lasociedad del mayor número posible de trabajado-res y, en consecuencia, se mantendrá su contribu-ción económica y se reducirán los niveles de de-pendencia. Esto tiene un efecto directo en la pro-ductividad y la competitividad.

Mejorar la calidad y la productividad en el tra-bajo: estrategia comunitaria de salud y seguri-dad en el trabajo (2007-2012)

:: Uno de los objetivos de la estrategia comunita-ria para el período 2007-2012 es “fomentar los cam-bios de comportamiento entre los trabajadores yanimar a los empresarios a que adopten enfoquesque favorezcan a la salud”.


cambiosLa normativa europea recoge las novedades delmercado laboral: se hace eco de las nuevas formasorganizativas del trabajo, se anticipa al proceso deenvejecimiento de la población activa, insiste en laimportancia de integrar la salud en el conjunto dela responsabilidad social corporativa y se detieneen el creciente problema de la salud mental.


Lugares de trabajo más sanos y seguros: incre-mentar el capital salud y fomentar la sensibilizacióndentro de la empresa.:: Las empresas que invierten en la protección dela salud de sus trabajadores a través de las políti-cas de prevención activas obtienen resultados quepueden medirse: reducción de los costes debidosal absentismo, disminuciónde la rotación del per-sonal, mayor satisfacción de los clientes, incre-mento de lamotivación,mejora de la calidadyme-jor imagen de la empresa. Esos efectos positivospueden reforzarse animando a los trabajadores,en un entorno de trabajo sano, a adoptar hábitosde vida que mejoren su estado de salud general.

:: Para que se produzca un cambio de los com-portamientos en lo que respecta a los problemasde saludy seguridad en el trabajo es necesario, en-tre otras cosas, sensibilizar a las partes interesa-das dentro de las empresas y aplicar en ellas, deforma efectiva y completa, normas en materia deinformación, formaciónyparticipaciónde los tra-bajadores a través de las cuales puedan obtenerlos conocimientos profesionales adecuados, des-arrollar reflejos preventivos y llevar a cabo sus ta-reas de forma segura.

Promoción de la salud mental en el trabajo.:: Actualmente, los problemas relacionados conuna mala salud mental son la cuarta causa másfrecuente de incapacidad laboral. La OMS estimaque, de aquí a 2020, la depresión será la principalcausa de incapacidad laboral. El lugar de trabajopuede ser un lugar privilegiado para la preven-ción de trastornos psicológicos y para la promo-ción de una mejor salud mental.

:: El papel de la salud y la seguridad en el trabajoes fundamental para incrementar la competitivi-dad y la productividad de las empresas y contri-buir a la viabilidad de los sistemas de protecciónsocial, ya que se traduce enuna reducción del cos-te de los accidentes, de los incidentes y de las en-fermedades, y enunamayormotivaciónde los tra-bajadores.

Así mismo, el Consejo Europeo aúna salud públi-cay salud laboral en susprogramasdeacciónco-munitaria en el ámbito de la salud, instando auna mejora y análisis del impacto de la salud enla productividad, así como a promover entornossaludables en el lugar de trabajo.

Decisión Nº 1350/2007/CE del Parlamento Eu-ropeo y del Consejo de 23 de octubre de 2007por la que se establece el segundo Programa deacción comunitaria en el ámbito de la salud(2008-2013)

Las ocho causas principales demortalidad ymor-bilidad por ENT (enfermedades No Traumáticas)en la región europea de la OMS son las enferme-dades cardiovasculares, los trastornos neuropsi-quiátricos, el cáncer, las enfermedades digestivas,las enfermedades respiratorias, los trastornos delos órganos sensoriales, las enfermedades mus-culoesqueléticas y la diabetes mellitus.

Artículo 2: Finalidad y objetivos.

Los objetivos que se perseguirán con las accionesy los instrumentos que se establecen en el anexoserán:

.Mejorar la seguridad sanitaria de los ciuda-danos.. Promover la salud, incluida la reducción delas desigualdades en materia de salud..Generar y difundir información y conoci-mientos sobre la salud.

Anexo: Acciones a que se refiere el artículo 2,apartado 2.

2. Promover la salud.2.1.1. Promover iniciativas para aumentar la es-peranza de vida conbuena saludypromover el en-vejecimiento saludable; apoyarmedidas para pro-mover y explorar el impacto de la salud en la pro-ductividad y en la tasa de actividad, como contri-

Principales causas de mortalidad por enfermedadesno traumáticas

:: Enfermedades

cardiovasculares

:: Trastornos

neuropsiquiátricos

:: Cáncer

:: Enfermedades

respiratorias

:: Enfermedades digestivas

:: Trastornos de los órganos

sensoriales

:: Enfermedades

musculoesqueléticas

:: Diabetes mellitus

bución al logro de los objetivos de Lisboa; respal-dar medidas destinadas a estudiar el impacto delas demás políticas sobre la salud.2.2.1. Abordar los factores determinantes de la sa-ludpara promover ymejorar la salud física ymen-tal, creando entornos favorables a estilos de vidasaludables y previniendo las enfermedades; ac-tuar en relación con factores clave, como la nutri-ción, el ejercicio físico y la salud sexual, y con fac-tores determinantes relacionados con las adic-ciones, como el tabaco, el alcohol, las drogas ile-gales y el uso indebido de medicamentos, enfo-cando la acción en lugares clave como los estable-cimientos educativos y el lugar de trabajo, y du-rante todo el ciclo vital.

[4] Ver Anexo A3: Glosario.[5] Calidad de Vida Laboral: Hacia un enfoque integrador de la PsicologíaSocial. Almudena Segurado Torres y Esteban Agulló Tomás. 2002.[6] Calidad de Vida Laboral: Hacia un enfoque integrador de la PsicologíaSocial. Almudena Segurado Torres y Esteban Agulló Tomás. 2002.[7] Movimiento de la Organización Laboral. Murphy,1999; Schmidt, Welchy Wilson, 2000.

Esta iniciativa surge al amparo dela Directiva 89/391/CEE, relativa a laaplicación de las medidas para promoverla mejora de la seguridad y la salud delos trabajadores, que años más tarde, setraspuso a nuestro marco normativo, comola Ley 31/1995 de Prevención de RiesgosLaborales.

LaRedEuropea fue creada en 1996 e integrada porlos países comunitarios. Se desarrolla a través deInstitutos de Seguridad y Salud en el Trabajo, deOrganismos de Salud Pública, Institutos de Pro-moción de la Salud y Entidades de seguros obli-

gatorios. Su visión consiste en lograr “Empleadossaludables en Organizaciones saludables”.

La declaración de principios de esta red se plas-mó en laDeclaración de Luxemburgo (1997). Demo-do sucesivo, se han ido recogiendo las iniciativasy desarrollos de estos principios en otros docu-mentos de políticas:MemorandodeCardiff (1999),Recomendaciones de Lisboa (2001) y Declaraciónde Barcelona (2002).

La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo(PST) consiste en “aunar los esfuerzos de los em-presarios, los trabajadores y la sociedad parame-jorar la salud y el bienestar de las personas en ellugar de trabajo”. Esto se puede conseguir com-binando actividades dirigidas a mejorar la orga-nizacióny las condiciones de trabajo, promover laparticipación activa y fomentar el desarrollo in-dividual”. En ella se defiende la integración de lapromoción de la salud en las intervenciones tra-dicionales de la prevención de riesgos laborales.

Se establece unmarco conceptual que ayude a or-ganizar y emprender programasde salud en la em-presa a todos los niveles: individual, interperso-nal, organizacional, ambiental, institucional y so-cial. Promueve la participación y colaboración delas administraciones competentes, de empresa-rios y trabajadores. Consideran que la PST puedecontribuir a:

.Disminuir las enfermedades y los costes deri-vados de ellas.. Incrementar la productividad.. Lograr una población trabajadora más sana,másmotivada, con lamoral más alta y con unmejor clima laboral.

La PST propugna una serie de medidas que influ-yen sobre la salud de los trabajadores:

. Principios y métodos procedentes de la direc-ciónde la empresa que reconozcanque los tra-bajadores son un elemento necesario en la or-ganización y no un mero coste.


Red Europea de Promociónde la Salud en el Trabajo (ENWHP)

ORÍGENES. La Red Europea dePromoción de la Salud en el Trabajofue creada en 1996 al amparo de laCEE y se gestiona a través deorganismos oficiales de Salud.


.Una cultura, con sus correspondientes prin-cipios, que incluya la participación de los tra-bajadores alentando su motivación y respon-sabilidad..Unos criterios de organizacióndel trabajo queproporcionen a los trabajadores un equilibrioentre las demandas del trabajo, el control so-bre éste, su formación y el reconocimiento so-cial derivado..Una política de personal que incorpore acti-vamente temas de promoción de la salud..Un servicio integrado de seguridad y salud enel trabajo.

Características de la PST:

.No sólo sonobligaciones legales, sino tambiénmedidas voluntarias..Mejora de la organización, del entorno, de es-tilos de vida..Basada en un análisis integral.. Participación activa de los trabajadores.. Integrada en estructuras y procedimientosexistentes.. Sometida a evaluación sistemática y mejoracontinua.

Losprincipalesdestinatariosdesus iniciativasson:

.Gran empresa.. Pequeñas y medianas empresas..Administración pública.LaRedEuropeadePromociónde laSaludenelTra-bajo se ha propuesto promover y estimular las in-tervenciones a nivel de empresa sobre cuatro im-portantes factores de riesgo: la actividad física, laprevencióndel tabaquismo, lanutriciónyel estrés.Las actuaciones se centran en la creación de en-tornos saludables, la capacitaciónde los individuosy de las organizaciones y lamejora de la cultura dela prevención y de la salud.

Esta iniciativa se desarrolla a modo de campaña,proponiendo estándares de calidad y de buenasprácticas en promoción de la salud en el trabajo,identificandomodelos y diseminando dicha infor-mación y experiencia tanto a nivel europeo comonacional. Las empresas y organizaciones puedenparticipar en la campaña como multiplicadoras(Organismos colaboradores) o comoempresasMo-ve Europe (Empresas participantes).

[8] La Salud de la Población Española. Indicadores de Salud.18 de abril de 2006.

PST Salud PRL

LOGROS

-Enfermedades ycostes derivados+Productividad+Salud, motiva-ción y moral delos trabajadores

INTERVENCIONES

IndividualInterpersonalOrganizacionalAmbientalInstitucionalSocial

PST como estrategia empresarial

MAYOR CAPACIDAD INDIVIDUAL DEL TRABAJADOR

Mantener su salud, seguridad y bienestarMantener buena calidad de vida

PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES

Enfermedades relacionadas con el trabajoAccidentes de trabajo y lesionesEnfermedades ProfesionalesEstrésEstrategia

empresarialmoderna

47%España, con un 47% depoblación sedentaria ocupa unaposición relativamente alta porinactividad física en los paísesde la Unión Europea.[8]

LA SALUD DE LA POBLACIÓN ESPAÑOLA.INDICADORES DE SALUD. 18 DE ABRIL DE 2006.

En España, igual que en el resto de lospaíses europeos, están produciéndosecambios sociales, demográficos y en losestilos de vida que repercuten en la saludde la población.

Actualmente, los problemas de salud que más in-cidencia tienen en las sociedades desarrolladasson [9]:

. las enfermedades del aparato circulatorio, en-tre las que destacan la isquemia del corazón yla enfermedad cerebrovascular. el cáncer de pulmón y el cáncer de mama. otras enfermedades crónicas, como la diabe-tes mellitus y la cirrosis hepática. los accidentes de tráfico. el suicidio

Podemos observar que estos problemas de salud,en general no se asocian almundo del trabajo, pe-ro sí es cierto que sus consecuencias repercutenen la salud laboral.

Se puede considerar que la salud deun trabajadortiene una doble vertiente: aquella que está rela-cionada con su vida personal y privada, y otra re-lacionada directamente con su vida laboral. Am-bas se separan por una línea difusa de tal maneraque pueden interferir entre sí. Es el mismo indi-viduo el que está en el centro de trabajo y en todoslos otros lugares de su vida, y hay interacción en-tre las condiciones de todos esos entornos. Unejemplo muy claro lo tenemos en todas aquellasbajas laborales con origen en una enfermedad co-mún (una gripe, por ejemplo), que tienen una in-cidencia directa en el desarrollo de la actividad la-boral, llegando a mermarla o incluso a anularla.


Marco español de la PSTPoblación sedentaria en Europa

Fuente: La Salud de la Población Española. Abril de 2006.

Finlandia

Suecia

Dinamarca

Eslovenia

Irlanda

Holanda

R. Unido

Austria

Rep. Checa

Francia

Alemania

Eslovaquia

Bélgica

Luxemb.

Estonia

Malta

Polonia

España

Chipre

Lituania

Letonia

Grecia

Italia

Hungría

Portugal

47%

enfoqueEn la salud influyenmuchos factores y supromoción requiereuna intervenciónmultisectorial.

LEY GENERAL DE SANIDAD(LEY 14/1986, 25 DE ABRIL).

interrelaciónCualquier problema de salud repercutesimultáneamente en el ámbito privado y en eltrabajo de la persona. Para buscar solucioneshabrá que sopesar esta interrelación.


El trabajo no es neutro frente a la salud. Puede serunpatógeno o unpromotor privilegiado de salud.El trabajo aparece como un integrador social im-portante [10]. Por lo tanto, la salud del trabajadores la misma que la del ciudadano de a pie, y porello las políticas y estrategias enmateria de saludpública y salud laboral presentan un frente co-mún: la promoción de la salud del individuo.

La promoción de la salud en el trabajo y la pro-tecciónde la saludde los trabajadores formanpar-te de la Salud Pública, y las Administraciones sa-nitarias las tienen como objetivo al planificar susactividades. La Ley de cohesión y calidad del Sis-tema Nacional de Salud incluye en su artículo11(2.g) [11]dePrestaciones de saludpública, “la pro-moción y protección de la salud laboral”, estable-ciendo en el apartado 3 del mismo artículo que“las prestaciones de saludpública se ejercerán conun carácter de ‘integralidad’ , a partir de las es-tructuras de salud pública de las Administracio-nes y de la infraestructura de atención primariadel Sistema Nacional de Salud”.

La propia Comunicación de la Comisión Cómoadaptarse a los cambios en la sociedad y en el mun-do del trabajo: una nueva estrategia comunitaria desalud y seguridad (2002-2006), establece que la ex-periencia adquirida en el ámbito de la prevenciónde problemas importantes de salud pública debe-ría inspirar las medidas preventivas en el lugarde trabajo. Almismo tiempo, debería reconocerseque la salud en el trabajo constituye un determi-nante importante del estado general de salud dela población.

La Constitución Española de 1978

:: La salud esunderecho fundamental, unbiendeprimordial importancia, al que todos los ciuda-danos, cualesquiera que sean sus condiciones, de-ben tener derecho.:: El Artículo 40.2 de la Constitución recomiendaa los poderes públicos velar por la seguridad e hi-giene en el trabajo.

:: ElArtículo 43.1 reconoce a todos el derecho a laprotección de la salud, atribuyendo el número IIde dicho precepto constitucional a los poderes pú-blicos la competencia de organizar y tutelar la sa-lud pública a través de las medidas preventivas yde las prestaciones y servicios necesarios.

La Ley General de Sanidad (Ley 14/1986, 25de abril)

:: Incorpora como principio general que la saludes un fenómeno de caráctermultifactorial que re-quiere una intervención multisectorial.:: En el Capítulo IV, dedicado a la Salud Laboral,establece los criterios fundamentales con cuyodesarrollo se logrará alcanzar sus objetivos: laprevenciónde los riesgos laborales y la promociónde la salud física ymental de los trabajadores.Ade-más se refiere a la necesidad de investigar las con-diciones de trabajo, vigilar y promover la salud delos trabajadores, informar y formar, hace refe-rencia a la coordinación con las autoridades la-borales para desarrollar un sistema de informa-ción que permita la planificación de actividadesencaminadas al logro de los objetivos enunciados.

La Ley 31/1995, de Prevención de RiesgosLaborales

:: Transposición de la Directiva 89/391/CEE, re-lativa a la aplicación de las medidas para promo-ver la mejora de la seguridad y la salud de los tra-bajadores en el trabajo a nuestro marco normati-vo.:: Tiene por objeto promover la seguridad y la sa-lud de los trabajadores mediante la aplicación demedidas y el desarrollo de las actividades necesa-rias para la prevención de riesgos derivados deltrabajo (art.2.1).:: La prevención de riesgos laborales, persigue laprotecciónde la saludde los trabajadores, es decir,actuar sobreaquellos factores o condicionesde tra-bajo que pueden afectar negativamente a la saluddel trabajador.

experienciaLa experiencia adquirida en el ámbito de laprevención de problemas importantes desalud pública debería inspirar las medidaspreventivas en el lugar de trabajo. La saluden el trabajo constituye un determinanteimportante del estado general de salud dela población.

Estrategia Española de Seguridad y Salud en eltrabajo: 2007-2012

:: La Estrategia pretende dotar de coherencia yracionalidad las actuaciones en materia de segu-ridad y salud en el trabajo desarrolladas por todoslos actores relevantes en la prevención de riesgoslaborales.

:: Se orienta a conseguir dos objetivos generales:

1. Reducir de manera constante y significativa lasiniestralidad laboral y acercarnos con ello a losvalores medios de la Unión Europea.2. Mejorar de forma continua y progresiva los ni-veles de seguridad y salud en el trabajo.

:: Entre los aspectos negativos que se han anali-zado en la situación española actual, los logros enmateria de prevención de riesgos laborales estánaún lejosde cumplir las expectativasquegeneróensu momento la aprobación de la Ley 31/1995. Des-tacamos en relación con la salud, el hecho de quese ha prestado más atención a la seguridad que ala salud de los trabajadores, de forma que la vigi-lancia de la salud de los trabajadores no ha dadoplena satisfacción a las previsiones contenidas enla Ley.

:: Enrelación con las empresas remarca la ideadeque la calidad de las condiciones de trabajo, y enparticular de la prevención, forma parte de la ca-lidad empresarial, de tal manera que la calidad fi-nal de los productos y servicios ofrecidos a los con-sumidores exige la calidad en los recursos huma-nos y materiales empleados, así como en los pro-cedimientos de trabajo aplicados, procedimientosque deben ser respetuosos con la seguridad y sa-lud de los trabajadores.

:: Insiste en que el diseño de las políticas en se-guridad y salud en el trabajo debe integrar todo elconjunto de riesgos a los que se ven expuestos lostrabajadores como consecuencia del ejercicio desu actividad dentro y fuera de los centros de tra-bajo, con especial atención a los denominados

riesgos emergentes, los riesgos psicosociales de-rivados de la organización del trabajo, o los ries-gos asociados a la movilidad con incidencia di-recta en los accidentes de tráfico ‘in itinere’ y enmisión.

Plan Navarro de Salud Laboral 2007-2012

:: El principal reto al que se enfrenta el Plan es“conseguir una concienciación y sensibilizaciónde los problemas que para la salud de los trabaja-dores y de las organizaciones tienen unas condi-ciones de trabajo inadecuadas”.

:: Hace énfasis en la idea de que la prevención deriesgos laborales y lamejora de las condiciones detrabajo son imprescindibles para el logro de la Ca-lidad Total, de la viabilidad y de la sostenibilidadde las empresas.

:: La integración de la cultura preventiva dentrode las estrategias empresariales incluye tambiénla promoción de la salud en el trabajo.

Apartado 7.5 Vigilancia de la Saludy Enfermedades Profesionales

7.5.2. – 1. Objetivos:3. Impulsar la Promoción de la Salud en el ám-bito laboral como herramienta de disminu-ción de absentismo y mejora de la calidad devida.

7.5.2. – 2. Actuaciones:3.1. Impulsar el desarrollo de programas depromociónde la salud en el ámbito laboral quepermitan reducir el absentismo:

· Programadeprevenciónde lumbalgias,potenciaciónmuscular ehigienepostural.

· Programa de promoción de salud men-tal: habilidades y técnicas de afronta-miento del estrés.

3.2. Promoción de estilos y hábitos de vida sa-ludables.


riesgosLas políticas de seguridad y salud debenreflejar los nuevos riesgos del mercado,como los psicosociales y los derivadosde la movilidad.


· Plan de promoción del ejercicio físico yde combate del sedentarismo, como ries-go emergente.

· Plan de protección frente a exposiciónde radiaciones ultravioletas.

· Plande consejomédico-sanitario enSe-guridad Vial.

3.3. Contemplar las adicciones en el medio la-boral como una cuestión de salud pública yabordarlas desde una perspectiva de trata-miento integral de la salud, promoviendo cam-pañas de detección precoz, información y pre-vención.

3.4.Desarrollar actuaciones de sensibilizacióny formación, y prevención en materia de dro-godependencia en el ámbito laboral, con el ob-jetivo de identificar y eliminar los factores deriesgo que fomentan el consumo de estas sus-tancias, así comodisminuir los niveles de con-sumode alcohol, tabaco, fármacos sedativos uotras sustancias adictivas entre ellos trabaja-dores, minimizando las consecuencias de es-te consumo: accidentes laborales, de tráfico,absentismo, etc.

3.5. Hacer de la política sobre el Tabacoun ele-mentomásde la estrategia integral de la saludlaboral, facilitando su abandono a través deprogramas individuales o grupales de desha-bituación tabáquica.

3.6. Promover la creación de un foro de análi-sis y debate sobre el absentismo laboral, conla participación de todos los agentes implica-dos en el tema.

Otras iniciativas saludables en la ComunidadForal de Navarra

:: Plan Universidad Saludable 2005-2010. Univer-sidad Pública de Navarra. Red Europea de Uni-versidades Saludables.

:: Proyecto Educación para la Salud 2006-2007. Ins-tituto de Educación SecundariaNavarroVillosla-da. Red Europea Escuelas Promotoras de Salud.:: Hospital de Navarra. Red Europea de Hospita-les Saludables.

[9] La Salud Pública y la salud de los trabajadores. Ministerio de Sanidady Consumo. www.msc.es.[10] Modificado por la Disposición Adicional 9ª de la Ley Orgánica30/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

análisisEl Plan Navarro de Salud Laboral favorece elanálisis del absentismo y la actuación sobreproblemas concretos: musculoesqueléticos,mentales y los relacionados conlas adicciones.PLAN NAVARRO DE SALUD LABORAL 2007-2012

calidadEl Plan Navarro de Saludsostiene que la prevención deriesgos y la mejora de lascondiciones de trabajo sonimprescindibles para el logrode la calidad total.PLAN NAVARRO DE SALUD LABORAL 2007-2012

3. BENEFICIOS Y LOGROS DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUDEN LOS LUGARES DE TRABAJO

Amedida que el trabajo se vuelve mássedentario, la fuerza laboral corre el riesgode acumular sobrepeso e incluso obesidad,enferma más y es menos productiva debido aafecciones crónicas como la cardiopatía ydiabetes, según revela un nuevo informeelaborado por el Instituto de Investigacionesen Salud de PricewaterhouseCoopers (PwC),conjuntamente con el Foro EconómicoMundial.

El informe titulado “Working Towards Wellness:accelerating the Prevention of Chronic Disease”(Trabajar para lograr un buen estado de salud:acelerar la prevenciónde enfermedades crónicas),identificó las enfermedades crónicas como unaamenaza creciente y costosa para las empresas ysus empleados. El informe recoge que:

.Las enfermedades crónicas, incluida las en-fermedades cardiovasculares, cáncer, enfer-medades respiratorias crónicas y diabetes,causaron el 57% de los fallecimientos a nivelmundial en 2005..Lasmuertes por enfermedades crónicas se es-pera que se incrementen hasta un 23% en laspróximas dos décadas..La pérdida económica producto de las enfer-medades crónicas se estima en un 3%del PIB,a nivel global..Las enfermedades crónicas representan lama-yor parte de los costes de los sistemas sanita-rios y alrededor del 40% del total de la pérdidade tiempo en el trabajo.

Factores de riesgo evitables tales como la dieta de-ficiente, la falta de actividad física, el estrés y el ta-baco son los que más contribuyen a las enferme-dades crónicas.

Por otra parte, un estudio reciente de PwC sobreel programa para la buena condición de salud en-tre las corporaciones multinacionales que repre-sentan más de 3 millones de empleados a nivelmundial, descubrió que cada vez se pone mayorénfasis en la prevención de salud en el lugar detrabajo. El sondeo, realizado conjuntamente conelNationalBusinessGroup onHealth, reveló que:

.Más de la mitad de las empresas multinacio-nales espera introducir o ampliar el progra-ma corporativo para la buena salud en los pró-ximos cinco años.. Los programas empresariales para el buen es-tado de salud han demostrado proporcionarun retorno de la inversión en una relación de3:1.. Las dos principales razones citadas para pro-mover la buena salud fueron “reducir los cos-tes indirectos relacionados con el absentismo,el presentismo y la incapacidad laboral de lostrabajadores”, y “mejorar el rendimiento la-boral, tales como la productividad y calidad”.“Reducir los costes directos de la atención sa-nitaria” fue citada como la tercera razónmásimportante, seguida en orden de importanciapor “el deseo de mejorar la imagen de la em-presa internamente (para fidelizar a emplea-dos)”, y para “mejorar la imagen de la empre-sa externamente (captar nuevos talentos)”..De las 20 empresasmultinacionales en elmun-do, el 75% publicó informes de responsabili-dad corporativa online en 2006. De aquellas, el93% hizo hincapié en su compromiso conme-jorar la salud de sus empleados.

Los datos internacionales demuestran que entreun 3 y un 10% del volumen de facturación de unaempresa se pierde por las consecuencias econó-micas de un entorno de trabajo inseguro o no sa-ludable.

Alcanzar un buen estado de salud a nivel indivi-dual y a nivel de organización empresarial es elprimer objetivo de cualquier iniciativa socio-sa-nitaria. Y dar opción a un comportamiento salu-


Esfuerzos y costes

La proporción relacionada con el trabajode las dolencias comunes generalizadasse estima en un 33% para losdesórdenes músculo-esqueléticos,un 20% para las enfermedadescardiovasculares (ECV), y un 45%para las enfermedades de la piel.

LA EVIDENCIA DE LA EFICACIA DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD.INFORME DE LA UNIÓN INTERNACIONAL.

El gasto generado porlesiones ocasionadas en eltrabajo ascendió a más de4.357 millones de euros enel año 2000. La incidenciade este tipo de lesiones enEspaña es una de las máselevadas de Europa.

DIRECCIÓN GENERAL DE ORDENACIÓNECONÓMICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL, 2002.

4.357

37BENEFICIOS Y LOGROS DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN LOS LUGARES DE TRABAJO

dable consiste en ofrecer a los beneficiarios laoportunidadde adoptar decisiones buenas para susalud.

Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima la-boral, “Bienestar y motivación en el trabajo”, re-alizado aunamuestra ponderadade empleados deocho países europeos, que incluye a trabajadoresespañoles pertenecientes a distintos sectores deactividad, en el trabajo:

.El ambiente laboral es el punto más valoradopor los empleados, con un índice de satisfac-ción del 76%..Españapresenta un índice de satisfacción consus condiciones de trabajo de losmás bajos deEuropa: de un 55%, frente al de países comoBélgica, con un 77%, Eslovaquia con un 71%y Francia con un 64%.

.El 43% de los trabajadores encuestados creeque su empleador no se preocupa lo suficien-te por las condiciones laborales..En España uno de cada tres empleados estádisconforme con su trabajo..Aunque la calidad de vida profesional obtieneunapuntuaciónmediade6,5, un52%de los em-pleadospiensanquesuempleadordeberíapre-ocuparse más por su bienestar en el trabajo.

La inmensa mayoría de los trabajadores cree queel bienestar en el trabajo tiene un impacto direc-to sobre la eficiencia (68%), lamotivación (69%) yla calidad de la atención al cliente (58%). Por es-ta razón toda actividad encaminada a la mejorade las condiciones de trabajo, satisfacer las de-mandasdemejor calidaddevidaprofesional ydes-empeño, así como una mayor estabilidad y reten-ción, redundarían en la productividad laboral.

Distribución de contingencias por sectores de actividad en Navarra

Fuente: Cuestionario Trabajador Industria, Servicios y Construcción. II Encuesta Navarra de Salud y Condiciones de Trabajo 2004.

Industria Servicios Construcción TOTAL

59,3

Accidente de Trabajo (AT)

Accidente no laboral

Enfermedad Profesional (EP)

Enfermedad común (EC),

no relacionada con el trabajo

12,1

17,5

13,2

34,7

11,1

44,3

15,5

67,7

14,6

10,69,4

57,4

9,5

16,916,9

Los principales ‘males’ que motivan la mayoríade las bajas entre los trabajadores son elestrés y los trastornos músculo-esqueléticos.Siete de cada diez causas de absentismolaboral están directamente relacionadas conestos males.

ESTUDIO PANEUROPEO DE BENEFICIOS DE SALUD EN LA EMPRESA,ELABORADO POR LA EMPRESA MERCER HUMAN RESOURCE CONSULTINGENTRE MÁS DE 380 EMPRESASDE TODA EUROPA.

Para crear y mantener una organización saluda-ble, se debe disponer de los tres siguientes ele-mentos básicos:

1. Buenas condiciones de trabajo.2. Un clima laboral de apoyo.3. Trabajadores sanos.

Para ello es necesario asumir unos esfuerzos,unos costes que constituyen una inversión poten-cial en el capital humano de la empresa. Estos es-fuerzos se ven compensados con unos beneficiosque ponen demanifiesto su utilidad y eficacia. Alhablar de beneficios, en general se hace alusión auna inversión comercial, que se basa en el análi-sis de coste-beneficio o de coste-eficacia. Sin em-bargo, dado que los efectos de estas intervencio-nes son con frecuencia retardados, así como susresultados, se considera más conveniente hablarde coste-utilidad [1].

Por otro lado, los resultados obtenidos no tienensiempre un carácter formal y cuantificable de for-ma económica, sino que revierten como beneficiossociales o con carácter de ‘útiles’ para la empresa ysusmiembros,puestoque favorecenosirvendeme-dio para lograr fines de la empresa en relación conla seguridad laboral y la salud de los trabajadores,yde la saludenunsentido colectivodentrode laor-ganización: ser una organización saludable.

La empresa puede ver en la PST una “línea de ne-gocio de la Seguridad y la Salud”: las iniciativas yacciones que adopte para la promoción de la saludrevierten en un trabajo sano y seguro y en unascondiciones saludables, lo cual mejora la produc-tividad y reduce los costes por accidentes y enfer-medades. El diálogo social en la empresa es unade las herramientas clave de su desarrollo [2].

[1] Zangemeister propone el análisis coste-utilidad (CUA) y el análisis deutilidad como métodos adecuados. Fuente: La evidencia de la eficacia dela Promoción de la Salud. Informe de la Unión Internacional de Promociónde la Salud y Educación para la Salud para la Comisión Europea.[2] Lugares de trabajo seguros y sanos. Hacer realidad el trabajo decente.Organización Internacional del Trabajo. 2007.


Beneficios y esfuerzosde los actores

Programa PST

Productividad

TRABAJADOR

- Accidentes,enfermedades+ Estado de salud+ Calidad de vida+ Satisfacción enel trabajo

EMPRESA

- Costes (absentismo,accidente, enfermedad)+ Imagen corporativa,posición mercado,satisfacción cliente- Rotación+Retención clientes+ Productividad,calidad

Impacto de los programas de PST

Condiciones de trabajoClima LaboralOrganización

Fuente: Mª Dolores Solé. ENWHP.

CompromisoMotivaciónHábitos de vidasaludable

Objetivos empresariales

EMPRESAS

Beneficios y logros:: Reducción del absentismo: disminución de lasenfermedades comunes y de los accidentes labo-rales.:: Reducciónde costes derivados por la pérdida dejornadas productivas.

El desafío actual al que seenfrenta el sistema de seguridady salud es ambicioso: conseguirun enfoque integral de bienestaren el trabajo, con el objetivo demejorar las condiciones laboralesen un entorno sano y seguro.

ALBERTO MARGALLO, DIRECTOR DEL INSL.

”

39BENEFICIOS Y LOGROS DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN LOS LUGARES DE TRABAJO

Esfuerzos:: Compromiso e implicación en lo queplanifiquela empresa.:: Dedicar esfuerzo y tiempo a participar en en-cuestas y estudios de la empresa (clima laboral,percepción de la salud…).:: Dedicar tiempo de la vida personal.:: Adquirir hábitos seguros y saludables, mante-niéndolos en el tiempo.:: Mejora continua.

TÉCNICOS DE PREVENCIÓNDE RIESGOS LABORALES

Beneficios y logros:: Refuerzo a su labor preventiva en la empresa.:: Mayor capacidad de influir en la organizacióna la hora de poner en marcha medidas que pro-ponga.:: Mayor capacidad de influencia sobre los indi-viduos a la hora de lograr su participación e im-plicación en la prevención.:: Mejora de los resultados de la prevención en laempresa.:: Compartir los recursos destinados a la promo-ción de la salud.

Esfuerzos:: Abrir el abanico de actividades más allá de laspreventivas.:: Dedicar tiempo y esfuerzo.:: Aportar ideas y propuestas.:: Actualizar sus conocimientos en promoción dela salud.:: Disponer de capacidad de trabajo en equipo.:: Implicación en la promoción de la salud en laorganización.

SERVICIOS MÉDICOS DE EMPRESA

Beneficios y logros:: Refuerzo a su labor en la empresa.:: Mayor capacidad de influencia en la salud de laorganización.

:: Mantenimiento de la capacidad laboral de sustrabajadores a lo largo de su vida en la empresa.:: Mejora de la productividad.:: Mejora de la moral del personal.:: Mejora del clima laboral.:: Mayor motivación de los trabajadores.:: Mayor implicación y compromiso del personalcon la estrategia de la empresa.:: Atracción de buenos profesionales y retenciónde personal de talento.:: Valor añadido frente a la competencia.:: Impacto social positivo.

Esfuerzos:: Compromiso e implicación real de la direcciónde la empresa.:: Integrar la promoción de la salud en la culturaempresarial.:: Conocer la situación actual de la empresa: re-copilar datos estadísticos, estudios de clima labo-ral, estudios epidemiológicos…:: Dedicar tiempo y recursos (internos y exter-nos) para llevarla a la práctica.:: Escuchar y dar cancha a la participación de lostrabajadores.:: Poner ‘por escrito’ todo lo que se planifiquey es-tablecer un buen sistema de comunicación paraque llegue a todos los niveles de la empresa.

TRABAJADORES

Beneficios y logros:: Prevenir lesiones por accidentes laborales y lasenfermedades profesionales.:: Prevenir las enfermedades.:: Mantener buena salud a lo largo de la vida la-boral.:: Mayor satisfacción en el trabajo.:: Mayor realización personal.:: Disponer de tiempo para la vida personal y fa-miliar.:: Mejorar la calidad de vida: mejor salud física,mental y social.

COMPETITIVIDAD. “Hay evidencia de quelos programas de Promoción de la Salud,combinados con prácticas de salud laboraly de seguridad, mejoran la productividad, elproducto y la calidad de proceso, y mantienenlos costes de mano de obra bajo control,mejorando así la competitividad”.

LA EVIDENCIA DE LA EFICACIA DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD. INFORMEDE LA UNIÓN INTERNACIONAL DE PROMOCIÓN DE LA SALUD Y EDUCACIÓNPARA LA SALUD PARA LA COMISIÓN EUROPEA.

:: Mayor capacidad de influencia sobre la saludde los individuos.:: Compartir los recursos destinados a la promo-ción de la salud.

Esfuerzos:: Abrir el abanico de actividades más allá de lasmédicas.:: Dedicar tiempo y esfuerzo.:: Aportar ideas y propuestas.:: Actualizar sus conocimientos en promoción dela salud.:: Disponer de capacidad de trabajo en equipo.:: Implicación en la promoción de la salud en laorganización.

1. Los protagonistas en la empresa de esos es-fuerzos-costes y de sus beneficios-utilidades son:los empresarios y los trabajadores, incluyendo atodos los miembros de la organización.

2. La promoción de la salud dentro de la empre-sa requiere un trabajo multidisciplinar que impli-ca a diferentes agentes: recursoshumanos, agen-tes de la salud laboral y la prevención, agentesde la calidad, de la producción, de la formación…

3. Junto a ese carácter multidisciplinar, es ne-cesaria la cooperación y participación de todosellos y de los trabajadores.

4. Implica un coste y/o un esfuerzo por su parte:.Voluntad de cambio de conducta y actitudesen el lugar de trabajo.. Integración de la salud en la organización.. Influencia en los factores determinantes desalud en el lugar de trabajo.. Inversión económica y humana.


Conclusiones

5. Revierte en beneficios o utilidades para todoslos protagonistas:

.Mayor productividad..Menores tasas de absentismo..Menores gastos por indemnizaciones y se-guros..Mejor imagen y prestigio de la empresa decara a la sociedad..Mejormoral de los trabajadores,mayor con-centración en su trabajo y mayor motiva-ción..Menor rotación de la plantilla (“fugas de ta-lento”)..Mejora del clima laboral..Mayor bienestar físico,mental y social de lostrabajadores..Mayor satisfacción laboral personal..Mayor Calidad de Vida Laboral y Personal.

eficienciaEl bienestar laboralrepercute en la eficiencia,la motivación y la calidadde atención al cliente.

4. PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA (PÍE)

El Programa de Intervención en la Empresa(PíE) es un modelo sistemático de actuaciónpara la promoción de hábitos saludables quedetalla las actuaciones que deben llevarse acabo para alcanzar unos objetivos. Incluyemetas, recursos y tiempos de ejecución.

Requisitos para el éxito de todo programa depromoción de hábitos saludables

Los requisitos exigibles a un óptimo programa deintervención para implantar hábitos saludablesen el senode las organizaciones empresariales sonlos siguientes:

1.Que la dirección manifieste su compromisocon la salud en la empresa y se implique en elapoyo a las iniciativas de salud.2. Participación activa del colectivo sanitariode la empresa, de los trabajadores, sus repre-sentantes, etc., con distintos niveles de colabo-ración.3. Planear intervenciones a distintos niveles(individuo y colectividad), estableciendo losbeneficiarios de cada actuación.4. Las medidas e intervenciones han de ser fá-ciles de integrar. “Dar pequeños pasos conbue-nos resultados”.5. Claridad y transparencia en las interven-ciones quevayana realizarse. Comunicar “quése quiere hacer”, “el porqué de estas actuacio-nes”, “cuándo”, “para qué”, “para quién” y “loque se espera obtener del esfuerzo que suponela implicación de todos”.6. Los programas que se implanten han de es-tar sujetos a evaluación.

Punto de partida

Una intervención enfocadaa la promociónde la sa-lud en la empresa puede tener diferentes orígenes:

. Inquietud por parte del área de Recursos Hu-manos de la empresa.. Inquietud por parte de los servicios médicosde la empresa, o externos..A propuesta del Comité de Empresa y/o delComité de Seguridad y Salud, y/o los delega-dos de prevención..Oferta a la empresa del exterior.


Propuesta de MN: Programa deIntervención en la Empresa (PíE)

Planificar

1. Compromisoy diagnóstico2. Decisióny apoyo3. Objetivosy planificación

Ajustar

6. Propuestasde mejora

Comprobar

5. Evaluación

Hacer

4. Ejecución,control yseguimiento

Fases del PÍE

QUÉ ES EL PÍE. Elprograma de intervenciónen la empresa (PÍE) es unapropuesta de MutuaNavarra para dotar a lasorganizaciónes de unaestrategia sistematizada enla promoción de la saluddesde la empresa.

43PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA (PÍE)

1. Compromiso.Diagnóstico de situación

Indicadores

CronogramaActividades

Recursos: humanos,financieros y materiales

2. Decisióny apoyo

3. Objetivos específicos yplanificación de actividades

Dirección

CE/CSS

———

5. Evaluación

6. Propuestas de mejora

4. Ejecución, controly seguimiento de acciones

PC

———PC

———PC

———PC

———PC

———

Programa de Intervención en la Empresa (PÍE)

Evaluaciónperiódica delas actividadesEvaluaciónproceso

RRHH/MÉDICOS/CE-CSS/EXTERNA

ComuinciaciónParticipaciónSatisfacciónCambiosconductualesProcesos PHSImpactos engrupos de interés

Mejoras aincorporar en elsiguiente ciclo

Solicitud de Intervención

Datos objetivos:RRHHMédicos y VSTécnicos PRLEntrevistasy encuestasEstudiosy estadísticas

PC

———

ET

PHS

Plan de comunicación

Documentos soporte

Equipo de trabajo

Promotor de Hábitos Saludables

Simbología

Simbología

Plan de comunicación. Se desarrolla de forma pa-ralela y transversal con el plan de intervención.La comunicación es una herramienta de coordi-nación y posibilita el funcionamiento de las me-didas y acciones del plan de intervención. La for-ma de llevar a cabo la distribución de la informa-

ción será utilizando los canales formales de co-municación de la empresa: reuniones informati-vas, tablones de anuncios, comunicados internos,intranet, comunicaciones en cascada…Será fun-damental que la transmisión de la informaciónsea bidireccional, es decir, que fluya de arriba ha-cia abajo como a la inversa. Para ello se habilita-ránmedios para que la plantilla pueda participar

y dar su opinión: a través de los representantes,buzón de sugerencias…

Documentos soporte. Se generan en cada fase y de-be hacerse un registro documental. De cada unose pueden diseñar formatos tipo: actas, compro-misos, comunicaciones, informes, publicaciones,memorias…

Equipo de trabajo por fases. Se formarán equiposde trabajo para las fases de implantación del plan.Se podrá participar en diferentes equipos segúnla fase en que se encuentre. Se les asignarán unasfunciones y responsabilidades específicas, así co-mo los recursos que puedan necesitar para el des-arrollo de su colaboración.

Promotor de Hábitos Saludables. La figura del Pro-motor de Hábitos Saludables (PHS) es un agenteque apoya la iniciativa de la empresa para la Pro-mociónde la Salud en ésta. Es importante que ten-ga conocimientos de sistemas de gestión, una ac-titud resolutiva y dinamizadora y con capacidadde trabajo en equipo.

Es una figura que se vincula en la empresa con lasáreas de:. recursos humanos..médico-sanitaria.. organización / producción.. prevención de riesgos laborales.Su capacidad de análisis le permitirá tener unavisión global de las distintas posibilidades de ac-tuación en salud dentro de la empresa.

1. Compromiso. Diagnóstico de situación

Compromiso de la dirección. La Dirección se com-prometerá por escrito a incluir la promociónde lasalud como principio en los objetivos de la políti-ca de la empresa, así como a facilitar los recursosnecesarios, tanto materiales como humanos, pa-ra el diagnóstico, elaboración e implementacióndel PÍE. Dicho compromiso deberá comunicarsea toda la organización.

Diagnóstico de la situación. Cualquier acción quese quiera llevar a efecto, debe partir de una ‘fotoinicial’: conociendo dónde nos encontramos po-demos decidir a dónde queremos llegar.

El diagnóstico consiste enunanálisis detallado dela situación sobre la promoción de la salud en laempresa, durante el cual se realizan actividadesde recogida de información, de análisis, de deba-te interno, y finalmente de formulación de pro-puestas que puedan integrarse en el Plan de In-tervención.

Entre las distintas fuentes de información se des-tacan las siguientes:

.Datos aportados desde RRHH, servicios mé-dicos propios de la empresa (si procede).. Informes de Vigilancia de la Salud.. Informes técnicos de prevención de la empre-sa o externos..Estudios de clima laboral, satisfacción inter-na, satisfacción de clientes externos, conci-liación en la organización, evaluaciones psi-cosociales….Estadísticas: niveles de absentismo, acciden-talidad, informes globales de salud en la em-presa…


Descripción de las fasesdel programa

PC ETPASO 1Compromiso e implica-ción de la dirección de laempresa. Consulta y par-ticipación del Comité deEmpresa y/o Comité deSeguridad y Salud, o De-legados de Prevención.

PASO 2Información a los trabaja-dores del proceso que seinicia, solicitando su parti-cipación y colaboraciónen el diagnóstico de nece-sidades (encuestas, entre-vistas, cuestionarios…).

Recursos Huma-nos: responsableo persona asigna-da al plan.

Servicios médicos(propios si los hay).

Política de compromisoe implicación de la dirección.Objetivos preliminares.Información a la organizacióndel inicio del plan.Informe de resultados del diagnóstico.Acta de reunión del equipode trabajo interviniente.

Fase 1. Compromiso. Diagnóstico de situación

———

PHS


.Datos extraídos en entrevistas y encuestas alpersonal de la organización, de diferentes áre-as y niveles organizativos, sobre aspectos re-lacionados con la salud, entendida de formaglobal.

La información obtenida por el promotor de salud–nonecesariamente la totalidadde los aspectos an-teriormente reseñados–, permitirá tener una per-cepción inicial de la situación actual de la empre-sa –de sus carenciasynecesidades–paradar la res-puesta más ajustada y adecuada a ellas.

Analizar los puntos débiles y los puntos fuertesaportará el conocimiento de las dificultades, lasimplicaciones o esfuerzos para la empresa, así co-mo de los aspectos en los que tiene ventajas.

2. Decisión y apoyo

Una vez finalizado el diagnóstico de la situacióninicial, contrastando datos objetivos de la empre-sa con datos obtenidos de encuestas y entrevistas,se presenta el informe a la Dirección y al Comitéde Empresa (CSS en su caso).

Decisión. La dirección de la empresa alineará losobjetivos preliminares con la estrategia de la or-ganización.Asignará los recursosnecesarios parasu desarrollo: humanos, materiales y financieros.

Apoyo.ElComité deEmpresa y/o el Comité de Se-guridad y Salud, en su defecto los delegados deprevención, darán su apoyo a la propuesta, apor-tando sugerencias de mejora o modificaciones.

3. Objetivos específicos y planificaciónde actividades

Objetivos específicos. Con la aprobación de la Di-rección y el apoyo del Comité de Empresa, se de-finen los objetivos concretos, progresivos y cohe-rentes con las decisiones tomadas en la fase ante-rior. Estos objetivos se concretan en variadas lí-

neas de intervención saludables, que perseguiránlogros endiferentes ámbitos de actuaciónde la sa-lud en los que la organización decida intervenir yactuar, tal y como se ejemplifica en el capítulo 6,Líneas de intervención en la empresa.Para poderllevar un seguimiento y control periódico del pro-grama y sus resultados en la fase de Ejecución yControl –la cuarta del programa– , se utilizaránindicadores [1] de los que la empresa disponga ensu gestión empresarial habitual y, además, se es-tablecerán indicadores demediciónmás específi-cos para evaluar estos objetivos.

Este sistema de indicadores permitirá visualizarlos resultados de los objetivos y acciones.Además,se determinará quiénes formarán parte del equi-po que, en la fase de Evaluación –la quinta–, ana-lizará y valorará los datos y resultados recogidosen el control periódico del plan.

Planificación de actividades y medidas. Posterior-mente se decidirán las acciones y/omedidas con-cretas que se vana llevar a cabo, asegurando la co-herencia entre los objetivos y las acciones. Al pla-nificar hay que tener en cuenta:

.El carácter voluntario y/o obligatorio de laparticipación en programas relacionados conla salud..Qué objetivos satisfacen las acciones a reali-zar.. Plazo de planificación: anual, semestral….A quién van dirigidas: destinatarios,.Condiciones de funcionamiento:modo de ins-cripción, requisitos, modo de pago de la acti-vidad (tanto esté subvencionada por la em-presa o no)….Quién o quiénes son los responsables de lapuesta enmarcha de la actividad, su control yseguimiento, de dar las informaciones nece-sarias a quién pueda solicitarlas, de realizarcorrecciones o modificaciones..Qué recursos se necesitan..Costes de gestióny costes específicos de lame-dida o acción.

Acta de la Decisiónde Dirección.Acta de Apoyo delComité de Empresa(y/o CSS, delegadosde prevención).

Fase 2. Decisión y apoyo

Recursos Humanos: responsa-ble o persona asignada al plan.

PC PASO 1Informar a lostrabajadores delos resultadosdel diagnósticode situación y delos objetivosmarcados.

Fase 3. Objetivos

ET———

Serv. médicos (propios si los hay).Delegado de Prevención(que forme parte del CSS).Técnico de Prevenciónde la empresa (si lo hay).

PHS

Registro de objetivosestablecidos e indicadores.Comunicación a lostrabajadores.Acta de reunión del equipode trabajo interviniente.

———

.Plazos de ejecución: Calendario de las activi-dades y fechas..Cómo se medirá su cumplimiento de formacuantitativa (grado de participación, costeeconómico por participante…) y cualitativa(grado de satisfacción…)..Cómo se controlará el uso de los recursos: in-formes de cuentas, etc.

4. Ejecución, control y seguimiento de acciones

Esta fase se inicia con la ejecución de las accionesprevistas en el programa. Lapuesta enmarcha co-rresponderá a la persona designada por RRHH yla coordinación entre los diferentes agentes queintervienen en su ejecución (servicios externos,expertos, instituciones, organismos…) será fun-ción del Promotor de Hábitos Saludables (PHS).

De forma simultánea a la ejecución de las activi-dades planificadas, se llevará un control y segui-miento del desarrollo de éstas por parte deRRHH;esta figura tiene una labor de impulso y coordi-nación global importante. A su vez, RRHH asu-mirá el compromiso de su correcto funciona-miento, preocupándose de incentivar la partici-pación. El PHS apoyará esta labor.

El seguimiento durante la ejecución del plan per-mitirá comprobar el grado de ejecución de las ac-ciones previstas y comprobar el desarrollo del pro-grama, corrigiendo posibles desviaciones o intro-duciendo otras medidas si fuera necesario, res-pecto a planes, comunicación, etc.

El sistema de indicadores tiene que estar bien es-tablecido para que el seguimiento y control de lasacciones sea efectivo y posibilite una evaluaciónpor parte del equipo creado para tal fin en la eva-luación en la fase de Evaluación.

5. Evaluación

Laevaluación servirá comocontraste entre los ob-jetivos definidos y los resultados alcanzados. Elfin último de la evaluación será poder identificarpuntos de mejora para un nuevo periodo de ac-tuaciones.

Para garantizar la viabilidad de la implantacióndel programa y su efectividad, se aplicaránmeca-nismos de evaluación específicos conforme a ca-da una de las acciones previstas.

El equipo de trabajo creado por RRHH, será el en-cargado de realizar la evaluación de las accionesrealizadas y la obtenciónde los resultados que ser-virán de base para la redacción del informe finala modo de memoria de actividad. Se evaluará elgrado de cumplimiento de los objetivos plantea-dos en la Fase 3 y el grado de consecución de losresultados previstos. Se recogerán en lamemorialos resultados finales, las conclusiones derivadasde los resultados y, a partir de estas consideracio-nes, se podrán plantear propuestas de mejora pa-ra nuevos ciclos de actuación del programa.

La evaluación puede estructurarse conforme a 6aspectos principales:

1. Comunicación de las acciones a la organización.Se trata de evaluar la efectividad del proceso decomunicación de las acciones de promoción de lasalud, y valorar en qué medida y con qué alcancela organización ha percibido dichos mensajes.

2. Participación en las actuaciones.Conocer el gra-do de participación (nº de participantes), nos per-mitirá disponer deuna ideamás clara del nivel de“inquietud” de los miembros de la organizaciónen el desarrollo de actividades de fomento de há-bitos saludables. Del balance de resultados se po-drá identificar las barreras y obstáculos aunama-yor participación.


ET Planificación de las activida-des: cronograma con activida-des, calendario de ejecución,destinatarios, recursos, res-ponsables, fechas de control…Folleto divulgativo de activida-des. Actas de reunión del equi-po de trabajo interviniente.

Técnico de Prevención de la empre-sa (si lo hay). Producción (u Organi-zación): persona que tenga funcio-nes de mando en el área de produc-ción (industrial, servicios…).

Recursos Humanos:responsableo persona asignada al plan.

PHS

PCPASO 2Comunicación a toda la plantilla de lasacciones y temporalidades previstas,así como dar a conocer responsablesy canales de comunicación y partici-pación. Publicación y divulgación del“Folleto de actividades planificadas” atoda la organización.

Fase 3. Actividades

———


3. Nivel de satisfacción obtenido en las actuaciones.Permite obtener información sobre el gradode sa-tisfacción de los participantes/beneficiarios enlas distintas actuaciones respecto a las expectati-vas creadas. Podrán utilizarse encuestas abiertasy/o cerradas para la recogida de información di-recta.

4. Repercusión sobre los cambios conductuales enla organización. Permite valorar los efectos direc-tos (resultados a corto plazo), centrados en el cam-bio de conducta y actitudde losmiembros de la or-ganización ante las actuaciones de promoción re-alizadas. Se requerirá la recogida de evidencias:

.Cambios en la cultura de la empresa: incorpo-ración de los principios de la promoción de lasalud en las líneas estratégicas de la empresa,mejoras en las políticas sociales, cambiodeac-titudes del equipo directivo, de la plantilla engeneral, en las prácticas deRRHH, etc. Podránutilizarse, además, los estudios de clima labo-ral de la empresa que con su propia periodici-dad vengan realizándose..Con mayor perspectiva temporal (medio pla-zo), se podría valorar su repercusión ante in-dicadores económicos, tales como el absentis-mo, la rotación, productividad y costes sani-tarios.

5. Análisis del proceso de promoción de hábitos sa-ludables. Permite obtener una visión de la efecti-vidad del programa de intervención en la empre-sa desde la perspectiva del propio proceso, de susdistintas fases de ejecución, intervinientes y des-arrollo.

6. Impacto logrado por el programa de promociónde la salud a otros grupos de interés. Se valorará elimpacto que ha tenido el programa PÍE de pro-moción de la salud, en otros grupos de interés dela empresa (clientes externos, sociedad, etc.). Serequerirá la recogida de evidencias:

.Grado de satisfacción con el producto o servi-cio utilizado por el cliente externo.. Imagenqueproyecta la empresa en losmediosde comunicación local, autonómica, nacionale internacional: apariciones en prensa, moti-vo de la aparición, alcance social, territorial,etc..Mejora en los resultados de auditorías, autoe-valuaciones, certificaciones, etc.. Premios otorgados, participación en certáme-nes, foros, premios, etc.

En esta fase del programa se evaluará si los obje-tivos y acciones realizadas responden a las nece-sidades iniciales de la empresa, y se comprobarási el mecanismo de funcionamiento de la planifi-cación de las actividades es el más apropiado. Lamemoria de resultados finales se comunicará a laDirección de la empresa, al Comité de Empresay/o al CSS (en su defecto a los Delegados de Pre-vención).

A partir del análisis de los resultados y de sus fac-tores condicionantes el equipo podrá establecer larelación de propuestas de mejoras para el próxi-mo ciclo del programa, que serán presentadas adirecciónpara supresentaciónyaprobación final.


Los resultados de la valoración, sus conclusiones,así como las propuestas demejora se presentarána laDirecciónde la empresa para sudebate y apro-bación final. Las decisiones que surjan de este de-bate configurarán las mejoras que deberá incor-porar el programa de intervención para la pro-moción de la salud del siguiente ciclo de actua-ciones.

El PHS asesorará al equipo directivo en el análi-sis de las propuestas y en la toma de decisionesrespecto a la selección de las mejoras en la apro-bación de las nuevas actuaciones que habrá queplanificar.

Formato de evaluación y controlde las actividades y del programa.Documento de información periódi-ca de refuerzo al programa.Registro de evaluaciones periódicasde las actividades y del proceso.Registro de sugerencias demejora de soluciones aportadas.

Recursos Humanos:responsable o personaasignada al plan.

Servicios externos: con-tratados fuera de la em-presapara la ejecucióndeactividades planificadas.

Comunicación de refuerzo de forma periódicadel inicio de nuevas actividades, cómo se es-tán llevando a cabo, el gradodeparticipación…Espacio de participación en el que la plantillapueda formular sus sugerencias demejora a ladirección y personas responsables del des-arrollo del plan (comunicaciónmultidireccional).

Fase 4. Ejecución, control y seguimiento de acciones

ET

PHS

PC ———

Los acuerdos de actuación decididos por la Direc-ción de la empresa se comunicarán a toda la or-ganización, lo que dará paso a un nuevo ciclo delproceso. Se pretende lograr una mejora continuade la promoción de la salud en la empresa, inte-grada dentro de su gestión empresarial y en con-sonancia con las líneas estratégicas de la organi-zación.


Los equipos de trabajo que intervienen enel PÍE (ver equipos en gráfico de la páginasiguiente) se formarán con miembros de laempresa, junto con colaboradores externos(conforme a las actuaciones que vayana realizarse), y todos ellos actuarán bajola coordinación del Promotor de HábitosSaludables (PHS).

Estos miembros, definidos y asignados por la Di-rección desde el inicio del programa, formaránparte del equipo en función de la fase en la que seencuentren. Por ello, su nivel de participación ycolaboración variará dependiendo de la fase delproceso en la que se encuentre el programa y delas decisiones o responsabilidades que asumanenellos.

La figura que represente a RRHH liderará el pro-ceso y a todos los equipos, y velará por el cumpli-miento eficaz de sus funciones y responsabilida-des. Dichas funciones, así como los recursos quenecesiten para el desarrollo de su labor, deben es-tar claramente definidos y recogidos en un docu-mento. En este contexto, la figura del Promotor

(PHS) apoyará a todos los miembros del equipo,ayudándoles a diagnosticar, definir, elaborar e im-plementar el programa diseñado. Su presencia esmanifiesta en todas sus fases, y su colaboraciónconRRHH es primordial y decisiva en todo el pro-ceso de intervención.


Equipos de trabajode Intervención

Planificar

RR.HH.

Serv. médico-sanitarios

Deleg. de PRL

Técnico de PRLProducción

Ajustar

Dirección

Comprobar

RR.HH.

Delegado dePrevención

Serv. médico-sanitarios

Hacer

RR.HH.

Serviciosexternos

Miembros de los equipos queintervienen en las fases del plan

PC ETTransmitir el informe finalde evaluación del programaa Dirección y a Comité deEmpresa (y/o CSS, odelegados de prevención).

Recursos Humanos: respon-sable o persona asignada alplan.

Delegado de Prevención (queforme parte del CSS, si lo hay).Servicios médicos (propios silos hay).

Fase 5. Evaluación

PHS

———Informe final de evaluaciónglobal del plan (memoria).Actas de reuniones del equi-po de trabajo.


PÍE: Plan de comunicación y equipos de Intervención

DIRECCIÓNCE/CSSImplicacióny participación

TRABAJADORESInformacióny colaboraciónpara encuestas,estudios...

TRABAJADORESResultadosestudio previoy objetivosmarcados

ORGANIZACIÓNCronogramaActividadesCondiciones deinscripción

ORGANIZACIÓNCampañade refuerzoEspacio departicipación

DIRECCIÓNCE/CSSInforme finalde evaluación

ORGANIZACIÓNPublicación ydivulgación mejo-ras propuestas.Ciclo siguiente

DIRECCIÓN

RRHHDELEG. PRLMÉDICOS

RRHHS. EXTERNOS

RRHHMÉDICOS

PHS

1. Compromiso.Diagnóstico de situación

2. Decisióny apoyo

3. Objetivos específicos yplanificación de actividades

Dirección

CE/CSS

———

5. Evaluación


4. Ejecución, controly seguimiento de acciones

PC

———PC

———PC

———PC

———PC

———

RRHH/MÉDICOS/CE-CSS/EXTERNASolicitud de Intervención

PlanificaciónRRHHPRODUCCIÓNTÉCNICO PRL

ObjetivosRRHHDELEG. PRLMÉDICOSTÉCNICO PRL

PHS

PHS

PHS

PC

PC

———

ETPublicación y divulgación delas decisiones tomadas en lareunión con Dirección de laempresa.

Dirección.

Acuerdos adoptados por laDirección de la empresa.Actas de reunión del equipointerviniente.

Fase 6. Propuestas de mejora

PHS

.Recogida de datos para el análisis de la situa-ción inicial de la empresa, así como su poste-rior análisis y contraste..Control y seguimiento del desarrollo de las ac-tividades, velando por su correcto funciona-miento e incentivando la participación activaentre los distintos miembros del equipo..Evaluar el programa, aportando todos los da-tos extraídos de las evaluaciones parciales re-alizadas durante la fase de control y segui-miento..Coordinación de todos los miembros que in-tervienen en cada fase, y de los agentes exter-nos a la organización que colaboren en la eje-cución de la planificación de actividades (ser-vicios contratados).. Ser el interlocutor de la empresa para las reu-niones con el promotor de la salud.

Servicios médico-sanitarios (Médicos)

Nos referimos tanto a servicios sanitarios propiosde la empresa, como a aquellos servicios contra-tados para actuaciones de prevención y ejecucióndeVigilancia de la Salud en la empresa. Estos pro-fesionales son un importante ‘detector’ de necesi-dades, carencias, e incluso, dificultades que pre-sentan los trabajadores en su salud. De forma ge-neral, son portadores de información ‘de primeramano’ muy valiosa y útil para una correcta inter-vención saludable en la organización. Su colabo-ración es básica y fundamental.

Funciones y competencias:

.Canal de recepción de necesidades percepcio-nes de salud de los trabajadores de la empre-sa, que conducirán a la planificación de ac-tuaciones específicas..Aportar datos y criterios médico-sanitarios,así como su experiencia profesional en todaslas fases en las que intervengan..Recogida de datos para el análisis de la situa-ción inicial de la empresa, así como colabora-ción en el posterior análisis y contraste.


Funciones y competenciasde los distintos participantes

Promotor de Hábitos Saludables (PHS)

La figura del PHS se constituye en agente que apo-ya la iniciativa de la empresa para la Promociónde la Salud en el seno de la organización. Es im-portante que posea conocimientos de sistemas degestión, una actitud resolutiva y dinamizadora ybuena capacidad de trabajo en equipo. Sus habi-lidades analíticas le permitirán tener una visiónglobal de las distintas posibilidades de actuaciónen salud dentro de la empresa. Sus competenciasy ámbito de actuación se recogen explícitamenteen el Capítulo 5.

Recursos Humanos (RRHH)

Es el Responsable del departamento o la personaasignadaenelmismoparaque formepartedelequi-po de intervención. Asume las funciones de res-ponsable del programa de intervención en la em-presa. Su labor se realiza a lo largo de todas las fa-ses del programa. Se constituye en el principal ele-mento impulsor del programa en estrecha colabo-ración con el PHS.


.Participar en la definiciónde los objetivos pre-liminares, específicos y en la planificación deactividades.. Proponer y decidir (junto con dirección), losmiembros que han de participar en el equipopara ejecutar el programa de promoción de lasalud.. Liderazgo de las actuaciones de informacióny/o comunicación en la empresa. Recepción,captación y tratamiento de ideas y sugeren-cias; informacióny comunicación durante to-das las fases.

VISIÓN DE CONJUNTO.El promotor dehábitos saludablesdebe tener visión deconjunto de los temasde salud en laempresa.

LIDERAZGO. RecursosHumanos o la personadesignada por estedepartamento para laimplantación del PÍE seresponsabilizará delprograma de intervenciónen la empresa.


.Participación en la definición de los objetivospreliminares y específicos..Evaluación del plan.Aportación de datos e in-formaciones que permitan, con criterios mé-dico-sanitarios, valorar los resultados obteni-dos de las intervenciones en promoción de lasalud.

Dirección de la empresa

La implicación y compromiso de laDirección es elpilar básico e imprescindible en cualquier inter-vención saludable que se plantee. La actitud pro-activa del equipo directivo va a ser un determi-nante crítico del éxito de la intervención. Por eso,la persona o personas designadas para interveniren el plan deberán manifestar una actitud impul-sora de éste.


.Adoptar el compromiso con la promoción dela salud, y reflejarlo por escrito en los objeti-vos de la política de la empresa, implicándosede forma efectiva en el desarrollo del progra-ma..Toma de decisiones oportunas, alineando losobjetivos preliminares del programa de pro-moción de la salud con la estrategia de la or-ganización (misión, visión, valores estratégi-cos)..Asignación de recursos y medios para su im-plantación..Convertirse en impulsor de las intervencio-nes, potenciando la participación e implicán-dose, incluso, de forma particular..Adoptar las decisiones pertinentes derivadasde la evaluación de los resultados del progra-ma, valorando las propuestas de mejora y fa-cilitando nuevas actuaciones.

Comité de Empresa (CE), Comité de Seguridady Salud (CSS) y Delegados de Prevención(Delegados PRL)

La implicación y la participación del Comité deEmpresa y de sus miembros participantes son elotro pilar fundamental para la promociónde la sa-lud. Cualquier iniciativa que se tome al respectodebe ser tratada y consensuada dentro de estos ór-ganos de diálogo y participación, teniendo encuenta las opiniones que puedan aportar al res-pecto. Su actitud debe impulsar las intervencio-nes para que salgan adelante con éxito y tenganbuena acogida por parte de los trabajadores de laempresa. Resulta muy positivo que en las empre-sas con Comité de Seguridad y Salud, éste formeparte de los equipos de intervención. Los repre-sentantes de los trabajadores son un importantecaucede comunicaciónbidireccional entre los tra-bajadores y la organización de la empresa.


.Participar y apoyar las decisiones tomadas enla empresa, con sugerencias ymejoras al pro-grama.. Potenciar acuerdos de promoción de la saluden la empresa dentro del marco de la negocia-ción colectiva.. Serun canal de recepcióndenecesidades y su-gerencias de los miembros de la empresa re-feridas a la salud.. Propiciar un clima de participación activa delos trabajadores en todas las iniciativas po-tenciadoras de la salud que se planifiquen.. Participar en la evaluación y análisis de losresultados del programa, aportando informa-ciones y propuestas de mejora.

Técnicos de Prevención (Técnico de PRL)

Nos referimos, tanto a técnicos propios de la em-presa, como a aquellos pertenecientes a Serviciosde Prevención Ajenos que presten sus servicios aésta. Estos profesionales son un importante ‘de-

INFORMACIÓN.Los profesionalessanitarios vinculadosa una empresaconstituyen unafuente informativabásica para laidentificación denecesidades.

IMPLICACIÓN.La actitud proactivadel equipo directivoserá un determinantecrítico para el éxitode la intervención.

INTERMEDIACIÓN.El Comité deempresa, el deseguridad y losdelegados deprevención opinarán,aportarán ideas ypropiciarán la buenaacogida del programaante los trabajadores.

tector’ de necesidades, carencias, e incluso, difi-cultades relacionadas con la salud de los trabaja-dores. Disponende informaciónde primeramanosobre la gestión preventiva de la empresa y cono-cen sus debilidades y fortalezas.

Sus aportaciones y conocimientos acerca de la si-tuación actual de la empresa son muy importan-tes, especialmente para la definición de objetivosespecíficos y la planificación de actividades.


.Aportar datos para el análisis de la situacióninicial de la empresa, así como para su poste-rior estudio y contraste.. Participar en la definición de los objetivos es-pecíficos y en la planificación de actividades..Aportar datos y criterios preventivos, así co-mo su experiencia profesional en todas las fa-ses en las que intervengan..Motivar a la participación en las actividadesplanificadas.

Producción (u Organización)

NosreferimosaresponsablesomandosdelÁreadeProducción de la empresa o del Área de Organiza-ción, es decir, de aquellas áreas que tengan que in-tervenir en laplanificaciónde lasactividadesapar-tir de los equipos humanos de trabajo. Es impor-tante conocer la organización del trabajo en la em-presa, la distribución de los recursos humanos ymateriales, las actividades productivas o de servi-cios, y la disponibilidadde los trabajadores, ya quelaplanificacióndeactividadesdebeadaptarsea lascircunstancias productivas y organizativas parti-culares de cada empresa.


.Participar en la planificación de actividades..Aportar datos y criterios productivos y/u or-ganizativos, así como experiencia profesionalen todas las fases en las que intervengan.

. Propiciar un clima de participación activa delos trabajadores a su cargo.

Servicios externos (si se contratan)

Servicios contratados fuera de la empresa para laejecuciónde lasactividadesplanificadasdentrodelprograma. Pueden tratarse de empresas o de profe-sionales expertos en las actividades a realizar. Sucoordinación con el promotor de salud es muy im-portante, así como la de éste con RRHH.


.Ejecutarydesarrollaractividadesplanificadas..Comunicar cualquier información o sugeren-cia que recibandurante el desarrollo de las ac-tividades, transmitiéndolas a RRHH.. Informar de los resultados obtenidos en susáreas de participación para facilitar la eva-luación de su colaboración.

Trabajadores y sus representantes

La participación de los trabajadores en cualquierintervenciónque la empresaproponga realizar pa-ra la promoción de su salud es primordial y clavepara su éxito.


.Ser beneficiarios directos de las intervencio-nes de promoción de la salud, a nivel indivi-dual y/u organizacional.. Comunicar cualquier información o sugeren-cia que recibandurante el desarrollo de las ac-tividades y transmitirlas a RRHH..Participar y apoyar las decisiones tomadas enla empresa, aportando sugerencias y mejorasal programa..Aportar sugerencias y opiniones sobre las lí-neas de intervención propuestas por la em-presa y previamente consensuadas.


PLANIFICACIÓN. Losresponsables deáreas productivaso de organizaciónayudarán a imbricarlas actividades parala salud con elhacer cotidiano dela empresa.

ORIENTACIÓN. Lainformación de quedisponen los técnicosde prevención esbásica para detectarnecesidades ycarencias.

APOYO TÉCNICO. A veces será precisocontratar servicios externos para la realizaciónde actividades planificadas. Sus interlocutoresdeberán ser precisos a la hora de informary comunicarse con la empresa.

5. CON QUIÉN INTERVENIMOS EN LA EMPRESA:LA FIGURA DEL PROMOTOR DE SALUD

La intervención de salud en la empresapara promover actividades encaminadasa la mejora de los hábitos saludables puedeverse beneficiada por la actuación de unafigura de gestión que actúe complementandoa la organización de la empresa: se ledenominaría ‘Promotor de HábitosSaludables (PHS)’, partiendo del conceptode ‘promover’ como “iniciar o adelantaruna cosa, procurando su logro. Tomar lainiciativa para la realización o el logrode algo”.

Perfil del PHS

El Promotor de Hábitos Saludables debe poseerun abanico de conocimientos y aptitudes sufi-cientes paramediar e impulsar las iniciativas que,tanto desde el seno de la empresa como por ini-ciativa de otros grupos de interés vinculados a és-ta, soliciten una intervención en el marco de lapromoción de la salud. Enumeramos los rasgosque lo definen:

.Conocedor de los sistemas de gestión empre-sarial..Actitud resolutiva..Dinamizador de iniciativas..Capacidad de trabajo en equipo..Vinculación a las distintas áreas de actuación:– área sanitaria.– área de recursos humanos.– área de organización / producción.– área de Prevención Riesgos Laborales..Dedicación de tiempo y esfuerzo.. Perfil analítico..Visión global de las distintas posibilidades deactuación en salud dentro de la empresa.

Competencias

Entendemos las competencias como aquellos as-pectos del comportamiento que ponen enprácticalas aptitudes, los rasgos de personalidad y los co-nocimientos adquiridos. Enumeramos las com-petencias del promotor de hábitos saludables:

.Ayudar a los responsables de las áreas de de-cisión de las empresas en la toma de decisio-nes relativas a la promoción de hábitos salu-dables para la organización.. Implantar el proceso “Programa de Interven-ción en Empresa” dentro de la estructura degestión de la empresa..Colaborar en la priorización de actividades yen la coordinación de los recursos inter-nos/externos necesarios para su ejecución..Reportar las informaciones necesarias y ela-borar lasmemorias justificativas de las inter-venciones..Ayudar a que desde la organización se liderenlas iniciativas que vayan surgiendo para lapromoción de hábitos saludables..Aportar argumentos e información que ayu-den a las organizaciones a implicarse en lapromoción de hábitos saludables.. Propiciar condiciones de trabajo saludables yhábitos de conducta receptivos ante temáticasvinculadas a la salud.

Figura externa/figura interna de la organización

Partiendode la experiencia queha supuesto la im-plantación de los requisitos y actuaciones de pre-vención de riesgos laborales, –donde se ha com-probado la necesidad de un agente dinamizadorexterno como elemento de ayuda básico que in-corpore las exigencias normativas derivadas de laley de prevención–, nuestra figura del Promotordehábitos saludables debe considerarse, almenosen sus inicios, como una figura externa que com-plemente a la organización.


Perfil, competencias y pautasde actuación del PHS

emprendedorEl promotor de hábitos saludables destacapor su carácter emprendedor. Conoce lagestión empresarial, es resolutivo,dinamizador, tiene visión de conjunto y escapaz de mover a los agentes necesarios.

55CON QUIÉN INTERVENIMOS EN LA EMPRESA: LA FIGURA DEL PROMOTOR DE SALUD

Su labor inicial, en compañía de los responsablesde la organización humana (recursos humanos),de la salud (servicios sanitarios), y de la direccióny, en consonancia con sus directrices, sirve de re-fuerzo complementario a las iniciativas empresa-riales potenciadoras de la promoción de hábitossaludables.

Transcurrido un tiempo prudencial y suficientepara incorporar el programa de intervención enempresa (PÍE) comentado en el Capítulo 4º y, unavez que éste tenga una inserción plena en los pro-cesos de empresa, la figura del promotor de hábi-tos saludables se irá transformando para inte-grarse progresivamente en la estructura propiade la empresa y convertirse así en un colaboradoresporádico externo.

Secuencias de actuación del PHS

La secuencia de actuación viene regulada por lasseis fases del programa de intervención en em-presa, en las que el promotor participa y/o cola-bora desde su perspectiva orientadora.

Describimos a continuación una relación detalla-da –que no exhaustiva– de los aspectos de actua-ción que pueden corresponder a la figura del pro-motor de hábitos saludables, siempre condiciona-do a las características estructurales, organizati-vas y de desarrollo de cada empresa, así como afactores de sensibilizaciónhacia la salud integral.

1. Compromiso.Diagnóstico desituación

2. Decisión y apoyo

3. Objetivosespecíficosy planificaciónde actividades

5. Evaluación

6. Propuestasde mejora

4. Ejecución, controly seguimientode acciones

Diagnósticode oportunidades

Liderazgo

Diagnósticode posibilidades

Balance, mejorasindividuales y/uorganizativas

Nuevos retosy oportunidades

Puesta en práctica

Fases de actuación

Para cada una de las fases de actuación queconfiguran el programa de intervención enempresa podemos distinguir las siguientesaportaciones del promotor de hábitossaludables.

garantíaEl promotor de hábitos saludables es unafigura externa a la empresa que orienta,asesora y la libera de tareas que no se podríanasumir desde el seno de la organización.Es, en definitiva, un actor imprescindible delPÍE que garantiza la viabilidad de suaplicación.

1. Compromiso. Diagnóstico de situación.Actuación inicial. ¿Por qué, para qué?

:: Debe ser capaz de despertar el interés de la em-presa por esta materia a partir de los datos e in-formación técnica disponible.:: Llegar a concretar por qué se quiere trabajaren la promoción de salud en la empresa (objetivosgenerales).:: Ayudar a concretar qué quiere la empresa y có-mo va a implicarse en las acciones que programe.Debe ayudar a concretar logrosmensurables y fá-cilmente alcanzables, máxime en los primeros ci-clos del programa.:: Solicitar el apoyo de la direcciónde la empresa,que debe quedar recogido por escrito y publicado.:: Apoyar a la empresa en el diagnóstico prelimi-nar: encuestas, entrevistas, etc., y posterior aná-lisis.:: Aportar experiencias de otras entidades simila-res dentro del sector al que pertenece la empresa.:: Asistencia técnica en las reuniones de empre-sa para divulgar esta iniciativa.:: Soporte para las comunicaciones internas.:: Definir los objetivos generales en salud: actua-ción a nivel individual/colectivo/organizacio-nal/social.:: Enmarcar los campos de actuación, basado en:

. Factores de la empresa- Situación respecto a prevención.- Situación respecto a accidentalidad.- Situación respecto a absentismo.

. Factores del sector- Situación económica del sector- Posicionamiento en el mercado- Problemática de sus actividades.

. Factores relacionados con los mediostécnico-económicos- Instalaciones.- Accesibilidad.

. Factores relacionados con losmedios humanos- Tamaño de la plantilla.- Personal sanitario.- Personal técnico.- Personal de Recursos Humanos- Personal prevención.- Organización del trabajo.

2. Decisión y apoyo. ¿Con qué ayudas?

:: Asistencia técnica en las reuniones con direc-ción y comité de empresa para reforzar esta ini-ciativa.:: Proponer destinatarios de las acciones pro-puestas.:: Definir recursos humanos y técnicos para eldesarrollo de las actuaciones.:: Informar sobre la existencia de ayudas y sub-venciones a las que poder acogerse.:: Conseguir el compromiso e implicaciónde ladi-rección de la empresa.

3. Planificación y desarrollo. ¿Qué hacer?

:: Integrar las intervenciones dentro de otros pro-gramas planificados y vinculados con la salud:prevención, servicios médicos, etc. Intercambiode información con los servicios internos.:: Ayudar a concretar los objetivos específicos, lasactividades y el cronograma de actuación.:: Definir los indicadores de satisfacciónyde con-trol de las actuaciones del propio programa.:: Orientar para llevar a efecto las actuaciones,bien con medios propios o bien coordinados conservicios externos.:: Colaborar en la definición de las personas par-ticipantes para la gestión y control del programa:Dirección de la empresa, RRHH, Servicios médi-cos (o Vigilancia de la Salud en su defecto), Comi-té de empresa y/o Comité de seguridad y salud,Áreas de organización y producción.


INICIATIVA. El PHSdebe ser capaz dedespertar el interés dela empresa por estamateria a partir de losdatos e informacióntécnica disponible.

COMPLICIDAD. El PHSnecesita ganarse laconfianza de todos losactores de laorganización, paraimplicarles y conseguirel cumplimientomás completo delos objetivos.

57CON QUIÉN INTERVENIMOS EN LA EMPRESA: LA FIGURA DEL PROMOTOR DE SALUD

:: Ayudas a la publicación del ‘Folleto de activi-dades planificadas’, que se distribuirá en toda laorganización.

4. Control y seguimiento. ¿Cómo hacerlo?

:: Juntocon laempresa, realizar el seguimientodelas actuaciones planificadas, plazos e incidencias.:: Seguir las colaboraciones externas participan-tes en el programa.:: Colaborar en el cálculo de indicadores de cadaacción.:: Participar en la redacción de lamemoria de re-sultados.:: Colaborar en campañas de refuerzo de las ini-ciativas planificadas en el programa y dirigidas alos trabajadores de la empresa.:: Potenciar y dinamizar la continuidad de las ac-tuaciones planificadas.

5. Evaluación. ¿Qué resultados?

:: Participar en el balance de situación: contras-tar de los resultados obtenidos con los objetivosinicialmente definidos. Hacer el reajuste de losdesvíos.:: Analizar las posibles deficiencias, dificultadesy logros de las acciones planificadas. Plantearnuevas propuestas.:: Redactar la memoria de actividades realizadasen el contexto del programa de intervención.:: Valorar la eficacia de los indicadores propues-tos.:: Vincular los resultados obtenidos en este pro-grama con otros sistemas de gestión de la empre-sa, como medidas de refuerzo o mejora de sus pa-rámetros.

6. Propuestas de mejora. ¿Nuevos retos?

:: Asistencia técnica en las reuniones con direc-ción para presentación de resultados y propuestade mejoras.

:: Ayudar a definir los objetivos del nuevo ciclo deactuaciones en promoción de la salud.:: Valorar la colaboración y el grado de funciona-miento de cada uno de los participantes del pro-grama. Incrementar su motivación.:: Ayudar a la comunicación y divulgación de lasacciones realizadas y de las nuevas propuestas deactuación a toda la organización.

CONCRECIÓN. El PHS desarrollará tareastécnicas que deriven en la aplicación delPÍE: definirá objetivos, informará sobresubvenciones externas, pautará índicadoresde satisfacción, participará en la publicacióndel folleto de actividades planificadas yagilizará su aplicación.

6. LÍNEAS DE INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA EN PST

Al hilo del PÍE ó ‘Programa de Intervenciónen la Empresa’, definido en el capítulocuatro, describimos algunos ámbitos deactuación en los que la organización puededesarrollar esa labor promotora de hábitossaludables.

Partiendodel concepto de saludde formaglobal—fundamentado en los primeros capítulos— las áre-as en las que se propone intervenir pueden clasi-ficarse en cinco grandes grupos, tal y como se pre-senta en el gráfico 9. Cada una de ellas se subdi-vide en en un inventario básico de líneas de ac-tuación. No se trata de una lista exhaustiva ni ce-rrada, sino deunaorientaciónpráctica para aque-llas inquietudes que puedan surgir.


Posibles actuacionesen la empresa

FÍSICA

Alimentación sanaActividad físicaDetección precoz de enfermedadesDolencias de espalda

Alcohol y otras adiccionesTabacoEstrésConciliación vida familiar y laboral

Integración de la discapacidaden el escenario laboralIgualdad en las empresasResponsabilidad social empresarial

Riesgos psicosocialesSeguridad y saludConciliación vida familiar y laboralIgualdad en las empresas

Conducción vial eficienteCompromiso medioambientalConsumo responsableReciclaje

LÍNEAS DE INTERVENCIÓNÁREAS

DE SALUD

PSÍQUICA

SOCIAL

ORGANI-ZACIONAL

MEDIOAMBIENTAL

Líneas de intervención saludables

1. ALIMENTACIÓN SANA

En qué consisteDar oportunidad al personal de la organizacióndeadquirir ymantener hábitos alimenticios saluda-bles en el entorno laboral que influyan de formapositiva en su bienestar.

Por qué intervenir:: “EnEspaña, el 16,5% de la población es obesa yun 48% padece sobrepeso”. Fundación Mapfre,Campaña Vivir en Salud.:: “El 30% de los casos de cáncer de colon, estó-mago y mama están relacionados con los maloshábitos alimenticios”. OMS.

48%En España el 16,5%de la poblaciónes obesa y un 48%padece sobrepeso.

CAMPAÑA VIVIR EN SALUD,FUNDACIÓN MAPFRE

corazónSegún la OMS laalimentación es,después del tabaco,el 2º factor de riesgocardiovascular

61LÍNEAS DE INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA EN PST

:: Según la OMS, “la alimentación es, despuésdel tabaco, el segundo factor de riesgo cardio-vascular”.:: “Las jornadas laborales intensas, los largos des-plazamientos del trabajo a casa, o simplemente nosaber cocinar, hacenque cadavez comamosde for-ma menos equilibrada y estemos más apartadosde la saludable dietamediterránea. En definitiva,nos alimentamos peor”. Clotilde Vázquez, jefe desección del Hospital Ramón y Cajal.

Para qué intervenir:: Mejorar la salud cardiovascular de las perso-nas: reduce el riesgo de padecer hipertensión, co-lesterol y del desarrollo de la diabetes.:: Reducir el riesgo de padecer obesidad [1] y so-brepeso.:: Reducir el riesgo de padecer cáncer.:: Mejorar la salud músculo-esquelética de laspersonas.:: Reducir la fatiga mental.:: Aumentar la satisfacción laboral.:: Aumentar la autoestima personal.:: Mejorar el sistema inmunitario del organismo.:: Mejorar el rendimiento y la eficiencia en la jor-nada laboral.:: Reducir las bajas laborales y la pérdida de díasproductivos.

¿Y qué podemos hacer?:: Ofrecer en los comedores de empresa menúsequilibrados y variados que incluyan comida pa-ra celiacos, alérgicos y otras enfermedades.:: Incluir una oferta más amplia de alimentos sa-ludables en lasmáquinas expendedoras o en la ca-fetería del lugar de trabajo.:: Aprender a comer de forma más saludable lle-vando dietas sanas [2].

[1] Ver Anexo A3: Glosario.[2] Ver Anexo A3: Glosario.

2. ACTIVIDAD FÍSICA

En qué consisteSe trata de fomentar la práctica regular de activi-dad física desde el entorno laboral en el personalde la organización, para que adquiera el hábito derealizar ejercicio con frecuencia y evitar el se-dentarismo.

Por qué intervenir:: El uso del coche y el escaso número de empleosque requieranmovimiento hacen que el 70%de lapoblación se considere sedentaria”.Deporte iguala productividad, Salud Laboral Sanitas.:: “Evitar el sedentarismo es beneficioso para larentabilidad de las compañías y para la salud delos empleados, porque los más activos tienen me-nos problemas de salud y días de baja, se encuen-tran mejor, están más alegres y mucho menos de-primidos”. Dr. Pedro Iturrioz, médico y psicólogodel grupo de actividad física y salud de la Sociedadmédica vasca Osatzen.:: “El factor de riesgo de muerte más importantees el sedentarismo, seguido por el tabaquismo, lahipertensión, el colesterol y la obesidad, por lo quetener una baja condición física es probablementeel principal factor de riesgo de muerte”.Guía Sa-lud y Deporte. Fundación Eroski.:: “El realizar ejercicio físico con regularidadayuda a las personas a estarmás alerta, disminuirel estrés mental, los accidentes laborales, la sen-sación de fatiga, el grado de agresividad, la ira, laansiedad, la angustia y la depresión. Esto es unarazón para visualizar los programas de ejerciciosy actividades recreativas y de educación de la sa-lud, como una inversión y no como un gasto”.MCS Business Options.

Para qué intervenir:: Mejorar la salud cardiovascular de las perso-nas: reduce el riesgo de padecer hipertensión, co-lesterol y el desarrollo de la diabetes.:: Reducir el riesgo de padecer obesidad y sobre-peso.:: Reducir el riesgo de padecer cáncer.

70%El uso del coche y el escasonúmero de empleos querequieran movimiento hacenque el 70% de la poblaciónse considere sedentaria.

DEPORTE IGUAL A PRODUCTIVIDAD, SALUDLABORAL SANITAS.

:: Mejorar los trastornosmúsculo-esqueléticos [3]de las personas.:: Aumentar la autoestima personal y la satisfac-ción en el trabajo.:: Reducir las bajas laborales y la pérdida de díasproductivos.:: Potenciar la implicación y compromiso con laempresa.:: Reducir la rotación de personal.

¿Y qué podemos hacer?:: Disponer de un fisioterapeuta en la empresa.:: Incentivar el transporte activo en los desplaza-mientos al trabajo, facilitando medios de accesofácil y rutas rápidas y seguras.:: Facilitarmedios en la empresa que permitan elusode instalacionesy laprácticadeejercicio físico.

3. DETECCIÓN PRECOZ DE ENFERMEDADES

En qué consisteDar la opción al personal de la empresa de cono-cer su estado de salud, identificando indicios deposibles factores de riesgo como los cardio y cere-brovasculares (colesterol, hipertensión, diabetes,obesidad…), el estrés, trastornos músculo-esque-léticos, riesgo de cáncer, alergias, trastornos res-piratorios.Ofrecer prácticasmédicas preventivas.

Por qué intervenir:: La inversión en el mantenimiento de la saludes una inversión en la salud de la compañía. Rea-lizar programas de prevención no sólo es funda-mental para detectar riesgos y prevenirlos, sinopara reducir el coste económico". Dr. Cacabelos.:: “La implantación de planes preventivos lleva-dos a cabo en las empresas podría reducir entre el40 y un 50% los costes directos e indirectos por laspatologías cardiovasculares, y otros derivados dela improductividad por el absentismo laboral y lapérdida de liderazgo y competitividad”. El empre-sario 01/04/06.:: “El acercamiento de programas de vacunaciónal medio laboral es unamedida eficaz para conse-guir una mayor protección. Los exámenes de sa-

lud constituyen un momento idóneo que permiteel conocimiento, la revisión periódica y la actua-lización de la situación de la población trabajado-ra con respecto a las vacunaciones sistemáticasdel adulto”. Empresas Generadoras de Salud. Ge-neralitat Valenciana.:: “En España el cáncer constituye la causa del25% de las muertes”. El Código Europeo contra elCáncer. 3ª Revisión 2003.:: “La detección precoz es un factor importantepara reducir lamortalidad por cáncer”.ElCódigoEuropeo contra el Cáncer. 3ª Revisión 2003.

Para qué intervenir:: Permite detectar indicios precoces de posiblespatologías o enfermedades, anticipándose a sudesarrollo posterior.:: La vacunación previene enfermedades causa-das por agentes infecciosos, reducir las bajas la-borales.:: Los programas de prevención del riesgo cere-bral permiten identificar factores de riesgo, in-cluidos los genéticos.:: Mejora la saludde los trabajadores, porquepre-viene posibles enfermedades.:: Aporta un valor añadido a la empresa ya queeste tipo de reconocimientomédico es un logro so-cial muy atractivo.:: Aumenta la satisfacción del personal de la em-presa porque se siente cuidado y apoyado por ella.

¿Y qué podemos hacer?:: Realizar reconocimientosmédicos conpruebasespecíficas y complementarias a los realizadosha-bitualmente en Vigilancia de la Salud.:: Promover campañas de vacunación.:: Campañas de prevención y detección de aler-gias, y su tratamiento.:: Jornadas de sensibilización hacia los factoresde riesgos de enfermedades comunes.:: Sensibilización específica ante el riesgo decáncer.



cáncerEn España el cáncerconstituye la causadel 25% de las muertes.La detección precozpuede reducir sumortalidad.

serenidadRealizar ejercicio físicoregularmente ayuda aestar más alerta, reducirel estrés y la agresividad.


4. DOLENCIAS DE ESPALDA

En qué consisteSe trata de fomentar, desde el entorno laboral, há-bitos de higiene postural en la vida diaria, y másallá de la jornada laboral. Unamala postura enunmomento determinado no suele provocar ningúndaño, perounamala postura repetida infinidaddeveces a lo largo de los años puede desembocar enuna dolencia.

Por qué intervenir:: El 70%de las Enfermedades Profesionales con-firmadas en Navarra tienen su origen en enfer-medades de loshuesos,músculos y articulaciones.II Encuesta Navarra de Salud y Condiciones deTrabajo 2004.:: El 48% de los trabajadores navarros presentamolestiasmúsculo-esqueléticas derivadas de pos-turas y esfuerzos físicos en el trabajo, entre las quedestacan las de baja espalda, nuca/cuello y alta es-palda. II EncuestaNavarra de Salud yCondicionesde Trabajo 2004.:: El mantenimiento y la potenciación muscular,la gimnasia, los ejercicio en el agua, y en definiti-va, mantenerse en forma son hábitos muy positi-vos que llevados a cabo con regularidad y comoparte de estilo de vida corrigen los trastornosmúsculo-esqueléticos derivados de malas postu-ras en el trabajo. Salud Laboral Sanitas.:: La combinación de tensiónmuscular (causadapor factores de estrés relacionados con el trabajo)y los múltiples traumatismos de partes del siste-ma músculo-esquelético (causados por condicio-nes ergonómicas insatisfactorias) puede contri-buir a la aparición de dolor músculo-esqueléticofrecuente, duradero e invalidante. Trabajemoscontra el estrés. Semana Europea 2002. Instituto deNacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Para qué intervenir:: Para evitar o, al menos reducir, las bajas labo-rales debidas a estas dolencias.:: Recuperación más rápida en caso de lesión.:: Mejora el nivel de rendimiento laboral y pro-ductividad en la empresa.

:: Mejora el nivel de salud del personal, su moti-vación y satisfacción.:: Mejora la potencia muscular y la flexibilidadde las articulaciones evitando lesiones.:: Facilita el tratamiento y recuperación en los ca-sos de estrés.

¿Y qué podemos hacer?:: Organizar Escuelas Higiénico-posturales paratodos los miembros de la empresa.:: Disponer de un fisioterapeuta en la empresa.:: Jornadas de formación en higiene postural pa-ra adquirir pautas de comportamientos postura-les correctos en la vida cotidiana.:: Fomentar la actividad física para propiciar elfortalecimiento de la musculatura de la espalda.

5. ALCOHOL Y OTRAS ADICCIONES

En qué consisteSe trata de inculcar en los trabajadores el hábitode no consumir alcohol ni otras sustancias adic-tivas en el puesto de trabajo, y sensibilizarles ha-cia un consumo responsable en la vida cotidiana.

Por qué intervenir:: “Entre el 75 y el 80%de las personas que tienenproblemas con el alcohol está trabajando. El 95%de la población en edad de trabajar bebe habi-tualmente alcohol. Una tercera parte de los tra-bajadores bebe alcohol durante los días laborales.Y el 15%de los trabajadores está en el grupo de al-to riesgo de consumoalcohólico (si ingieremás de75 centímetros cúbicos de alcohol puro al día)”.JornadaAlcohol y drogas en elmundoLaboral. Jo-se Ramón Ayestarán, Director del Instituto Nava-rro de Salud Laboral.:: “Las adicciones son la causa del 30% de los ac-cidentes de trabajo mortales. Igualmente, los tra-bajadores adictos a algún tipo de sustancia tienenentre 2-3 vecesmás probabilidades de sufrir un si-niestro laboral”. Jornada Alcohol y drogas en elmundo Laboral. Jose Ramón Ayestarán, Directordel Instituto Navarro de Salud Laboral.

70%El 70% de las EnfermedadesProfesionales confirmadas enNavarra tienen su origen enproblemas de los huesos,músculos y articulaciones.

II ENCUESTA NAVARRA DE SALUD YCONDICIONES DE TRABAJO DE 2004

tensiónLa combinación de tensiónmuscular -propiciada por elestrés laboral- y detraumatismos ocasionadospor malas condicionesergonómicas puede derivaren dolores frecuentes.

:: “El desarrollo de programas de salud de pre-vención es rentable para las empresas, no sólo des-de el punto de vista social, sino también desde eleconómico, ya quemejora el clima laboral conme-didas disciplinarias, disminuye los niveles de ab-sentismo, protege de las enfermedades relaciona-das con las drogas, reduce la siniestralidad labo-ral y los niveles de conflictividad con jefes y com-pañeros”. Reflexiones sobre las drogas en el mediolaboral. Fernando Mansilla Izquierdo.:: Según una encuesta del Ministerio de SanidadyConsumo a la población española de 15 a 64 añosdurante el año 2005-2006, enNavarra un 4,6% con-sume cannabis a diario: el mayor índice por co-munidades autónomas (media nacional 2,0%).

Para qué intervenir:: Para prevenir la aparición de problemas vin-culados a estos consumos en el trabajo.:: Hacer una detección precoz de posibles situa-ciones de uso inadecuado o abuso de drogas, consus consiguientes riesgos laborales.:: Reducir las situaciones de incapacidad laboralderivadas de estos problemas.:: Mejorar el nivel de rendimiento laboral y la pro-ductividad en la empresa.:: Mejorar las situaciones problemáticas de inte-rrelación social en la empresa debidas a esos con-sumos.:: Mejorar el nivel de salud y calidad de vida delpersonal.:: Mejorar el nivel de apoyo social por parte de laempresa a las personas que puedan tener estosproblemas.

¿Y qué podemos hacer?:: Informar y sensibilizar al personal de la em-presa de los riesgos derivados del abuso de estassustancias y sus consecuencias.:: Tener en cuenta las necesidades nutricionalesde los trabajadores respecto al trabajo que reali-zan y adecuar a ellas los periodos para refrescar-se y descansar (almuerzos, comidas…) con la pro-visión pertinente de agua o bebidas sin alcohol enel trabajo.

:: Actuaciones encaminadas a la detecciónprecozde problemas relacionados con el consumo de es-tas sustancias.:: Ofrecer apoyoapersonas conproblemasde con-sumo para superar esas adicciones.

6. TABACO

En qué consisteSe trata de inculcar en los trabajadores fumadoresla deshabituación tabáquica comomedio para eli-minar su consumo.

Por qué intervenir:: “El riesgo de padecer cáncer de pulmón en losfumadores se incrementa en un 23% y la posibili-dad de sufrir una enfermedad coronaria crece enla misma proporción. La productividad se incre-menta y el absentismo disminuye entre los exfu-madores, en comparación con los empleados quecontinúan fumando”. Guía Empresa sin Tabaco.Mutua Navarra. CEN.:: “En los países industrializados el consumo detabaco es la principal causa demorbilidad ymor-talidad prevenible, siendo responsable del 10-15%,según países, del total de las muertes”. Como cre-ar una empresa sin humo; unidad de Tabaquismode la Universidad de Cantabria. Ibermutuamur.:: Según una encuesta acerca del consumo de al-cohol, trabajo y drogas, delMinisterio de Sanidady Consumo, en la población española entre 15 y 64años durante el año 2005-2006, en Navarra un35,4% de dicha población consume tabaco a dia-rio, cifra que sobrepasa lamedianacional (32,2%).

Para qué intervenir:: Prevenir la aparición de problemas de saludvinculados al tabaco.:: Reducir las situaciones de incapacidad laboralderivadas de enfermedades relacionadas con el ta-baco.:: Mejorar el nivel de rendimiento laboral y la pro-ductividad en la empresa.:: Mejorar el nivel de salud y calidad de vida delpersonal.


ex-fumadoresLa productividadaumenta y elabsentismo disminuyeen comparacióncon los empleadosque continúan fumando.

15%En los países industrializados elconsumo de tabaco es la principalcausa de mortalidad prevenible.Esta adicción es responsable del10-15% del total de las muertes.

CÓMO CREAR UNA EMPRESA SIN HUMO. UNIDAD DETABAQUISMO DE LA UNIVERSIDAD DE CANTABRIA.

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:: Mejorar el clima laboral.:: Mejorar el nivel de apoyo social por parte de laempresa hacia las personas que puedan tener es-tos problemas.:: Mejorar la imagen corporativa.

¿Y qué podemos hacer?:: Informar y sensibilizar al personal de la em-presa de los riesgos derivados del consumo, de laexposición al humo ambiental del tabaco y de susconsecuencias.:: Actuaciones encaminadas a lograr la deshabi-tuación tabáquica del personal de la empresa.:: Actuaciones encaminadas a evitar recaídas enel personal laboral exfumador.:: Propiciar encuentros y reuniones en localesdonde no esté permitido fumar.

7. ESTRÉS

En qué consisteSe trata de intervenir en la organización con unenfoque mixto: dotando al individuo de recursosy estrategias para afrontar situaciones que le pue-dan generar estrés laboral (enfoque individual),mejorar al mismo tiempo las condiciones de tra-bajo y evitar la exposición a factores estresores enla organización (enfoque colectivo).

Por qué intervenir:: “El estrés puede afectar amás de 40millones detrabajadores europeos y está implicado en el 50-60% de los casos de absentismo laboral, superadoúnicamente por patologías de la espalda. Entresus efectos en la actividad laboral figuran la dis-minuciónde la calidad, eficacia y rendimiento; in-satisfacción y deterioro del ambiente laboral; ab-sentismo y aumento de errores en los trabajos y,como consecuencia, accidentes laborales”. Agen-ciaEuropea para laSeguridad y laSalud en elTra-bajo.:: La OIT señala que el 75% de los empleados eu-ropeos padece estrés y que un 30% de las bajas la-borales son imputables a estados de estrés.

:: Según la OMS se calcula que en 2020 la depre-sión producida por estrés será el principal moti-vo de bajas en las empresas.:: Según datos de la UE el estrés es consideradocomo el segundo problema de salud más frecuen-te tras los trastornos musculoesqueléticos y sucoste anual en Europa se cifra en 20.000 millonesde euros.:: Según Mercer HR Consulting, un tercio de lascompañías españolas estima que el estrés provo-ca más del 10% de las bajas laborales. Este por-centaje es el contemplado por 1/4 las empresas eu-ropeas.:: El 27,9%de los trabajadores señala que el estrésafecta a su salud y es atribuible a su trabajo. VIEncuesta Nacional de Condiciones de Trabajo(2007), Instituto Nacional de Seguridad e Higieneen el Trabajo.

Para qué intervenir:: Para prevenir la aparición de problemas de sa-lud vinculados al estrés: riesgo cardiovascular, hi-pertensión, trastornos gastrointestinales, cefale-as, dermatitis, alopecias…:: Reducir las situaciones de incapacidad laboralderivadas del estrés y las enfermedades relacio-nadas con él.:: Mejorar el nivel de rendimiento laboral y la pro-ductividad en la empresa.:: Mejorar las habilidades para afrontar situa-ciones conflictivas.:: Mejorar el nivel de salud y calidad de vida delpersonal.:: Mejorar el clima laboral.:: Mejorar el nivel de apoyo social por parte de laempresa hacia las personas que puedan tener es-tos problemas.

¿Y qué podemos hacer?:: Informar y sensibilizar al personal de la em-presa sobre las fuentes de estrés y modos de en-frentarse a éste.:: Actuaciones encaminadas a dotar al personalde estrategias de solución de problemas, entrena-miento en asertividad, manejo de tiempo…

80%Entre el 75 y el 80% de las personasque tienen problemas con el alcoholestá trabajando. Y el 15% de lostrabajadores está en el grupo de altoriesgo de consumo alcohólico.

ALCOHOL Y DROGAS EN EL MUNDO LABORAL.JOSÉ RAMÓN AYESTARÁN, DIRECTOR DEL INSL.

:: Actuaciones encaminadas a lograr una orga-nización idónea.:: Dar apoyo profesional a la persona afectada.

8. FACTORES PSICOSOCIALESEN LA ORGANIZACIÓN

En qué consisteSe trata de intervenir en la organización, mejo-rando las condiciones laborales con acciones di-rigidas a definir formas de trabajo y de organiza-ción de las relaciones, que minimicen o impidanla aparición de factores de riesgo psicosociales:carga de trabajo, comunicación, autonomía…

Por qué intervenir:: Según el Barómetro europeo 2007 sobre climalaboral Bienestar y motivación en el trabajo, talescircunstancias tienenun impacto directo sobre laeficiencia, la motivación y la productividad.:: “La implicación del trabajador en la empresaes el resultadodeunabuena integración en el gru-pohumanoy el respeto necesario a la cultura y losvalores de la empresa. Fruto de estas dos interac-ciones fundamentales nacen la implicación y elcompromiso del trabajador con el proyecto de em-presa”. ¿Cómo se analiza la implicación en la em-presa? , Jaume Sanabras.:: “Los factores de riesgo derivados directamentede la organización del trabajo constituyen otroconjunto de factores de riesgo con importantesprevalencias en la percepción de los trabajadoresde todos los sectores económicos. El impacto deestos factores de riesgo sobre la salud de la pobla-ción ocupada explicaría los más de 7.400 casos dealteraciones mentales de origen laboral estima-das”. Informe de Salud Laboral España, 2006. Is-tas.:: “En las últimas décadas, numerosas investiga-cioneshanpuesto demanifiesto la importancia delos factores psicosociales laborales como una delas causas relevantes de las enfermedades queconstituyen la principal causa de muerte en elmundo industrializado: las enfermedades cardio-vasculares. En España, se ha estimado que cerca

de 7.500muertes cardiovasculares anuales seríanatribuidas al trabajo”. Estimación de la mortali-dad atribuible a enfermedades laborales en Espa-ña. 2004. Rev. Esp. Salud Pública 2007.

Para qué intervenir:: Para prevenir la aparición de problemas de sa-lud vinculados a los factores de riesgo psicosocia-les: riesgo cardiovascular, hipertensión, cefaleas,trastornos gastrointestinales, dermatitis, alope-cias…:: Reducir las situaciones de incapacidad laboralderivadas de estos factores y sus consecuencias enla salud del individuo.:: Mejorar el nivel de rendimiento laboral y la pro-ductividad en la empresa.:: Mejorar las habilidades para afrontar situa-ciones conflictivas.:: Mejorar el nivel de saludy la calidadde vida delpersonal.:: Mejorar el clima laboral.:: Mejorar la implicación y compromiso del per-sonal en la organización.

¿Y qué podemos hacer?:: Informar y sensibilizar al personal de la em-presa hacia las factores de riesgo psicosocial y có-mo evitarlos.:: Realizar encuestas de clima laboral y estudiospsicosociales, con el compromiso de la empresa dedefinir unprogramaespecífico en funcióndel aná-lisis de los resultados.:: Actuaciones encaminadas al adecuado des-arrollo organizacional: definición de roles, mejo-ra de canales de comunicación y participación,mejora de la autonomía personal, gestión del co-nocimiento, adecuación entre objetivos y recur-sos del personal (capacidades, técnicos, materia-les…), etc.:: Establecer códigos de Buenas Conductas en laempresa.


7.500En España cerca de 7.500muertes cardiovascularesanuales pueden seratribuidas al trabajo.

REV. ESP. SALUD PÚBLICA 2007.

60%El estrés puede afectar amás de 40 millones detrabajadores europeos y estáimplicado en el 50-60% de loscasos de absentismo laboral.

AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDADY LA SALUD EN EL TRABAJO


9. CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL,FAMILIAR Y LABORAL

En qué consisteComprometerse con políticas en la empresa diri-gidas a lograr el equilibrio entre la vida personal,laboral y profesional, fomentando actividades yacciones ‘conciliadoras’, y tratandode acompasara su vez los intereses de trabajadores y las exi-gencias de la productividad.

Por qué intervenir:: “En muchas ocasiones las medidas o accionesde conciliación en la empresa suponen un peque-ño esfuerzo en la organización, son sencillas y setienen ante los ojos; lo que se obtiene a cambio esmucho más: trabajadores comprometidos, satis-fechos ymotivados con sus condiciones laborales,queproduceny son rentables. Esun ‘beneficiomu-tuo’ para trabajadores y empresa”. Cristina Pa-gola, Responsable de Administración de Ega Infor-mática (Navarra).:: “Existe la necesidad de adoptar medidas en elinterior de las empresas que ayuden a conciliar lavidapersonal y la profesión, porque estas accionesno suponenningún coste y ademásmejoran la efi-ciencia de la propia corporación”.Jornadas “Con-ciliar para trabajar y vivir mejor”, Delegación delGobierno de Canarias, abril 2006.:: Una empresa ‘flexible’ en horarios y espaciosde trabajo fideliza a sus empleados: se reduce larotación no deseada, ya que prima la cultura de laeficiencia frente a la de la presencia. El rendi-miento yproductividad semidepor objetivos cum-plidos y no por las horas de presencia física en ellugar de trabajo. De este modo se compatibilizanlas obligaciones personales y familiares conel des-empeño profesional.:: Una empresa ‘conciliadora’ combate ‘cierto ti-po’ de absentismo laboral presente en nuestrasempresas: “El Grupo Lacera, desde la puesta enmarcha de las medidas de conciliación, ha redu-cido el absentismo en un 25%”. Buenas Prácticas:equilibrio de la vida profesional, familiar y perso-nal. CVA. Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-les. 2007.

:: Los empleados felices rinden felizmente en lasempresas: “Nosotros queremos que nuestros tra-bajadores se sientan parte de nuestra empresa,que se encuentren mejor con nosotros que conotras empresas, sin duda el salario emocional con-tribuye a aportar valor a nuestra empresa”. Bue-nas Prácticas: equilibrio de la vida profesional, fa-miliar y personal. CVA. Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales. 2007. Grupo Lacera, sector lim-pieza.:: “Ocho horas para trabajar, ocho para descan-sar y ocho dormir. Todo lo que se aleje de esta re-gla va en detrimento de las personas”. IgnacioBu-queras y Bach, Presidente de la ComisiónNacionalpara laRacionalizaciónde losHorariosEspañoles.

Para qué intervenir:: Reducir ciertos tipos de absentismo laboral (nodebido a incapacidades laborales).:: Mejorar el nivel de rendimiento laboral y la pro-ductividad en la empresa.:: Mejorar el nivel de salud y de la calidad de vi-da del personal.:: Mejorar el clima laboral.:: Mejorar la implicación y compromiso del per-sonal en la organización.:: Reducir la rotación de la plantilla y fidelizarla.:: Captar buenos profesionales.:: Cumplir con la responsabilidad social de la em-presa.

¿Y qué podemos hacer?:: Políticas de cumplimiento de objetivos frente ala presencia física en el puesto.:: Flexibilidad espacial y temporal en la jornadalaboral.:: Mejoras en las negociaciones colectivas de lospermisos y políticas de flexibilidadmarcadas porla ley.:: Formación en horario laboral.:: Jornadas intensivas en los puestos que lo ad-mitan, y/o en periodos vacacionales.:: Mejoras en beneficios sociales: ayudas para hi-jos, segurosmédicos familiares, asesoramiento ju-rídico para empleados y sus familiares…:: EstablecerPlanesdeConciliaciónen laempresa.

ORGANIZACIÓN SENSIBLE.Una organización sensiblea las necesidades deltrabajador repercute enel clima laboral y laproductividad al mismotiempo.

SÍNTOMAS DEL ESTRÉS. Sonnumerosos los problemas desalud que pueden derivarsedel estrés: enfermedadescardiovasculares, trastornosgastrointestinales, cefaleas,dermatitis, alopecias...

10. INTEGRACIÓN DE LA DISCAPACIDADEN EL ESCENARIO LABORAL

En qué consisteLa empresa aboga por una serie de políticas y ac-tividades encaminadas a integrar laboralmentecolectivos de personas discapacitadas que son es-pecialmente vulnerables y están expuestas al ries-go de exclusión.

Por qué intervenir:: “La inserción laboral de las personas con dis-capacidad camina enprode la excelencia en la ges-tiónydesarrollo de los recursoshumanos; unavíaestratégica que, a buen seguro, impulsará la cre-ación de valor económico y social”. FundaciónONCE.:: “Como la sociedad en que vivimos tiene diver-sidad, el ámbito laboral debe reflejarla”.MarceloBrena, gerente de RRHH de la Red de estaciones deservicios de YPF-Repsol. Políticas de diversidad.2007.:: “La inserción laboral de personas vulnerablesal riesgo de exclusión es un paso importante parala política de Responsabilidad Social Empresa-rial”. Alberto Durán, vicepresidente primero eje-cutivo de la Fundación ONCE.:: “Es destacable el elevado grado de satisfacciónde los empresarios que contratan a personas condiscapacidad. La inmensa mayoría, un 80%, estásatisfecho con su rendimiento y destaca el com-promiso e implicación con la empresa de estos tra-bajadores, de quienes se advierte también su bajonivel de absentismo laboral”. Observatorio sobreDiscapacidad y Empresa 2006. Grupo Sifu.:: Conforme a la legislación española vigente, losempresarios pueden obtener incentivos al con-tratar a trabajadores con discapacidad en el su-puesto de contratos indefinidos ordinarios, con-tratos temporales de Fomento de Empleo, contra-tos para la formación y contratos en prácticas ode interinidad.Real Decreto 170/2004, de 30 de ene-ro, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983,de 11 demayo, por el que en cumplimiento de lo pre-visto en laLey 13/1982, de 7 de abril, se regula el em-pleo selectivo y las medidas de fomento del empleo

de los trabajadores minusválidos. BOE, de 31 deenero.:: EnEspañahay 3,5millones de personas condis-capacidad (un 10% de la población), cifra que de-muestra el gran potencial que la sociedad no estáaprovechando, ni como capacidad de producciónni como fuerza de consumo.

Para qué intervenir:: Reforzar la responsabilidad social de la empre-sa.:: Cumplimiento de la Ley Integración Social deMinusválidos [4], y sus posteriores desarrollos nor-mativos.:: Mejorar el nivel de salud y de la calidad de vi-da de las personas discapacitadas.:: Mejorar el clima laboral.:: Mejorar la implicación y compromiso del per-sonal en la organización.:: Posibilitar la captaciónde trabajadores condes-trezas diferentes según el nivel de exigencia de ca-da puesto de trabajo.:: Impacto positivo de la empresa en la sociedaden general.

¿Y qué podemos hacer?:: Políticas de ‘no discriminación’ en la empresa.:: Formar parte de un Enclave Laboral: contratoentre una empresa del mercado ordinario y uncentro especial de empleo para la realización deobras o servicios relacionados con la actividadque la empresa desarrolla.:: Adaptación de puestos de trabajo a personascon discapacidades.:: Eliminaciónde barreras arquitectónicas y sen-soriales en los lugares de trabajo.:: Establecimiento de Planes de Integración dediscapacitados en la empresa, en colaboración conentidades y asociaciones que se dedican a ello.:: Facilitar el retorno al trabajo de personas condiscapacidad derivada de accidente de trabajo y/oenfermedad profesional.



25%El grupo Lacera, desdela puesta en marcha delas medidas de conciliación,ha reducido el absentismoen un 25%.

INTELIGENCIA. La conciliaciónde vida laboral y personales una medida empresarialinteligente. Acompasalos ritmos de todos,favorece el equilibrioy mejora el rendimientode la organización.


11. IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

En qué consisteLa empresa implantará políticas y actividades en-caminadas a fomentar la igualdad de oportunida-des entre mujeres y hombres, garantizando el ac-ceso sin discriminación a los niveles jerárquicos,los grupos salariales y las nuevas tecnologías deinformación y comunicación. También establece-rá formas de organización de trabajo que permi-tan amujeres yhombres compatibilizar la vida la-boral, familiar y privada.

Por qué intervenir:: “El 98.43% de los permisos por nacimiento dehijos es solicitado por mujeres”. Ministerio deIgualdad. Cifras empleo y conciliación año 2007.:: “En 2007, las mujeres españolas ganan un 13%menos que los hombres”. Comisión Europea, Em-pleo Social.:: “Sólo el 27 % de las mujeres utiliza las tecnolo-gías de la información y comunicación frente al73% de los hombres”.www.elperiodico.com.:: “Las mujeres ocupan sólo un 13% de los pues-tos directivos de las empresas”. Fuente:www.abc.es.:: “Los hombres de la Unión Europea dedican 7horas semanales a tareas del hogar, independien-temente del tipo de jornada que tengan. Las mu-jeres de laUniónEuropea dedican 35 horas a la se-mana si tienen jornada parcial y 24 si trabajan ajornada completa”. El Mundo. Sección Economía.Julio 2007.:: “Un 33.1% de las mujeres elige trabajos a tiem-po parcial por obligaciones familiares, frente aun3.8%de los hombres”. InformeMujeres yHombres2008, Instituto de laMujer. Ministerio de Igualdad.:: “A los seis meses de la entrada en vigor, el nú-mero de solicitudes de la prestación por paterni-dad, creada en la LeyOrgánica 3/2007 de IgualdadEfectiva de Mujeres y Hombres, ascendió a45.360”.www.finanzas.com.

Para qué intervenir:: Reforzar la responsabilidad social de la empre-sa.:: Cumplir la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de mar-zo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.:: Mejorar indicadores de negocio como la pro-ductividad, la calidad de servicio y la fidelizaciónde clientes.:: Mejorar los ratios de personal tales como el ab-sentismo y la rotación de personal.:: Mejorar el nivel de salud y de la calidad de vi-da del personal por disminución de estrés.:: Mejorar el clima laboral por disminución deconflictividad laboral.:: Mejorar la satisfacción del personal en su tra-bajo.:: Mejorar el compromiso con la empresa y el or-gullo corporativo.:: Poder captar trabajadores cualificados y conmayor talento.:: Ganar flexibilidad y capacidad de adaptacióndel personal.:: Diferenciarse competitivamente en elmercado.

¿Y qué podemos hacer?:: Compromiso y participación activa de la direc-ción para pasar de una buena intención auna ges-tión práctica y real.:: Implantar Planes de Igualdad [5] en la empresa,o al menos medidas encaminadas a la IgualdadEfectiva.:: Implantar en la empresa una imagen y el usodel lenguaje no sexista, como reflejo de la culturade la empresa.:: Políticas de retribución salarial y depromociónsegún criterios de igualdad.


80%El 80% de los empresarios quecontratan a personas con discapacidadestá satisfecho con su rendimientoy destaca su compromiso e implicacióncon la empresa.

OBSERVATORIO SOBRE DISCAPACIDAD Y EMPRESA 2006.GRUPO SIFU.

12. SEGURIDAD VIAL [6] EN EL ESCENARIOLABORAL

En qué consisteLa empresa implantará políticas y actividades en-caminadas a fomentar entre sus trabajadores com-portamientos y hábitos seguros comousuarios delas vías e infraestructuras viales (conductores, ci-clistas, peatones…), así como a promover un esti-lo de conducción eficiente y responsable con elme-dio ambiente.

Por qué intervenir:: “Los datos provenientes del Ministerio de Tra-bajo y Asuntos Sociales indican que teniendo encuenta los accidentes in itinere y durante la jor-nadade trabajo, los accidentes envehículos sehanconvertido en el principal riesgo al que estamossometidos los trabajadores, ya que cerca del 50%de los accidentes mortales se deben a accidentesde tráfico”. Sageris.:: “Entre el 70% y el 90% de los accidentes de trá-fico se debe a comportamientos inseguros de laspersonas”. DGT, INTRAS.:: “En estos últimos cinco años, los accidentes la-borales han aumentado un 4% frente a un incre-mento geométrico de un 35% de los accidentes initinere e in mision”. Francisco López, Consejero deSeguridad de la empresa Compañía Logística deHidrocarburos. Revista de Tráfico DGT, marzo-abril 2004.:: “Una conducción respetuosa con el medio am-biente reduce el consumo de energía, el ruido, ylas emisiones contaminantes y de gases de efectoinvernadero que causan el cambio climático”.Consejos parauna conducciónmás económica y res-petuosa. RACC.:: “Circulandoaunavelocidadmediade 120km/hse consume un 20% más de combustible que ha-ciéndolo a 100 km/h, y sólo se ‘ganan’ unos 5 mi-nutos cada 100 km”.Consejos parauna conducciónmás económica y respetuosa. RACC.

Para qué intervenir:: Reforzar la responsabilidad social de la empre-sa.:: Disminuir los accidentes de tráfico y sus con-secuencias en la salud del personal.:: Reducir los costes derivados de los accidentesde tráfico laborales: pólizas de segurosmás caras,costes por días de baja, pérdida de negocio, repa-raciones de vehículos, responsabilidades del em-presario que pueden ser penales…:: Transmitir una imagenpositiva en la sociedad.:: Cumplir con la legalidad.:: Mejorar el compromiso con la empresa y el or-gullo corporativo.:: Disminuir el consumo de combustibles no re-novables y las emisiones de CO2, lo que puede su-poner una diferenciación competitiva en el mer-cado.

¿Y qué podemos hacer?:: Políticas de compromiso con la conducción res-ponsable.:: Estudios demovilidad en la empresa para adop-tar Planes de Movilidad o acciones encaminadasa mejorar la seguridad vial.:: Promover entre los empleados un manteni-miento adecuado de sus coches particulares y eluso de los sistemas de seguridad.:: Divulgar en la empresa un ‘Código medioam-biental del conductor’.:: Seguir criterios de seguridad y medioambien-tales en la adquisición del parquemóvil de la em-presa.:: Realizar acciones de sensibilización y preven-ción en relación con factores humanos que inter-fieren en la conducción: alcohol, drogas, medica-mentos, sueño, distracciones…



13%En 2007, lasmujeres españolasganan un 13%menos que loshombres.

COMISIÓN EUROPEA. EMPLEOSOCIAL.

SOLUCIONESIMAGINATIVAS.Las empresas debenadaptarse a lostiempos y crear conimaginación nuevoscauces que facilitenla vida cotidiana delos trabajadores.

Las mujeres ocupansólo un 13% de lospuestos directivos delas empresas.

WWW.ABC.ES


13. RESPONSABILIDAD SOCIALEMPRESARIAL (RSE)

En qué consiste“La RSE es, además del cumplimiento estricto delas obligaciones vigentes, la integración volun-taria en el gobierno y la gestión, así como en laestrategia, políticas y procedimientos, de aque-llas preocupaciones sociales, laborales, me-dioambientales y de respeto a los derechos hu-manos que surgen de la relación y el diálogotransparentes con sus grupos de interés, respon-sabilizándose de las consecuencias y los impac-tos que se derivan de sus acciones” [7]. Se trata deque las empresas se comprometan e impliquenactivamente en acciones sociales [8] de forma vo-luntaria, y en principios que pertenecen al ámbi-to de la ética y están reforzados por conviccionessociales, que son las que generan elogios o repro-ches ante las empresas.

Por qué intervenir:: “El resultado económico de la empresa, el be-neficio corporativo, encontrará nuevas formas devaloración y enaltecimiento social”. Santos M.Ruesga, Observatorio RSE.:: “La RSE contribuye a la mejora integral de lacalidad de gestión de la empresa y a desempeñarun papel más positivo con todos sus grupos de in-terés y con la sociedad. La generalización de lasprácticas de RSE puede tener una doble utilidadsocial: potenciar las aportaciones positivas de lasempresas a la sociedad y, sobre todo, consolidarun tejido empresarialmás consistente, eficiente ycompetitivo”.ForodeExpertos enResponsabilidadSocial de la Empresa, promovido por el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales.:: Según un estudio realizado por PriceWater-HouseCoopers de 2003, basado en el análisis de 43empresas españolas, en el 74%se considera que laRSE afecta positivamente a la rentabilidad finalde la empresa y representa una visión de negocioque mira a más largo plazo (88%), incorporandovalores como la ética (86%).NTP643: Responsabi-lidad social de las empresas (I).

Para qué intervenir:: Contribuir al ‘mantenimiento de la salud’ de lostrabajadores, potenciando actuaciones que incre-menten la salud individual.:: Convertir la empresa en referente de buenasprácticas de salud y en generador de hábitos sa-ludables que vayan calando en las conductas in-dividuales.:: Incrementar la eficiencia del trabajo conju-gándola con el desarrollo personal y profesionalde las personas.:: Potenciar un clima de trabajo participativo ymotivador.:: Comprometerse con el bienestar personal y fa-miliar de los trabajadores y consensuar los me-dios para lograr la ‘conciliación’.:: Potenciar los medios que faciliten la inserciónlaboral de discapacitados, adaptando los accesos,medios y condiciones de trabajo a sus caracterís-ticas personales.

¿Y qué podemos hacer?:: Elaborar Códigos de Conducta Ética en la ges-tión empresarial.:: Establecer una comunicación interna que faci-lite el conocimientode laRSEentre los empleados.:: Planes de Igualdad, o almenosmedidas de equi-paración salarial y de grupos profesionales.:: Planes de Conciliación o, al menos, medidasdestinadas a ello.:: Reinserciones laborales de trabajadores acci-dentados.:: Inserción laboral de grupos sociales con difi-cultades de inserción.:: Ayudas para el fomento de hábitos saludablesde los trabajadores: mejoras en los menús de em-presa, en los servicios médicos de la empresa, fa-cilitar medios para realizar actividad física, etc.:: Buenas prácticas medioambientales en la em-presa comoel reciclaje de los residuosurbanos ge-nerados en la empresa, planes de desplazamientoal trabajo, etc.

[7] Foro de Expertos en Responsabilidad Social de la Empresa, promovidopor el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.[8] Ver Anexo A3: Glosario.

35%En los últimos cinco años los accidenteslaborales han crecido en un 4% frente alaumento de un 35% de los accidenteslaborales in itinere o in misio.

COMISIÓN EUROPEA. EMPLEO SOCIAL.

RESPONSABILIDADAL VOLANTE. Ser unconductor cívico,también en eltrabajo, conduce ala reducción de lasiniestralidad y dela contaminaciónatmosférica.

ANEXOS

75ANEXOS

A.1 BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES

Salud física.

:: Facilitarmedios en la empresa para que los tra-bajadores puedan practicar ejercicio físico: Jan-garria, empresa del sector alimentario navarro,ofrece la práctica de yoga a sus empleados. Acme,empresa del sector de la construcción, ha contra-tado unmonitor para entrenar a los trabajadoresen ejercicios de estiramiento y calentamiento an-tes de iniciar el trabajo.

:: Organizar eventos y prácticas deportivas en laempresa como campeonatos internos y externos,excursiones al monte y paseos organizados los fi-nes de semana… Durante el año 2008, se ha con-vocado la segunda edición del Desafío Empresas,en la que han participado 59 empresas navarrasen diferentes actividades deportivas.

:: Campañade informaciónperiódica sobre lanu-trición, con consejos sobre una buena alimenta-ción a través de correos electrónicos, de pequeñoscarteles o folletos colocados en sitios estratégicosde paso o estancia de los trabajadores…: Teleco-municaciones BT, a través de su Dpto. de Preven-ción lanza un programa de vida saludable de tresmeses con correos a sus empleados del tipo: ‘Bien-venido a Work Fit. ¡Esta semana tu tarea será co-mer más frutas y verduras, al menos cinco racio-nes al día!’.

:: Através de centros, entidades, asociaciones, es-pecialistas de la restauración, los trabajadorespueden adquirir conocimientos prácticos de coci-na sobre alimentos y dietas saludables:UNILEVERofrece jornadas de formación sobre alimentaciónequilibrada y las propiedades de los nuevos pro-ductos alimenticios que lanza la firma. Tambiéntiene un aula de cocina donde se explica a los em-pleados los beneficios de una buena dieta y se en-señan trucos culinarios saludables.

:: Reconocimiento ginecológico a mujeres entre35 y 45 años que incluye mamografía: Caja Nava-rra, da esta opción a sus empleadas, incluyendo encasos necesarios, también biopsias… para ade-lantar los diagnósticos.

:: Prevención y tratamiento de dolencias muscu-lares en la empresa:Psicosoft ofrece a su plantillade 65 empleados la posibilidad de unmasaje en laoficina todos los viernes contratando los serviciosde un fisioterapeuta que se traslada a la empresa.

Salud mental.

:: Dar la opción a los trabajadores de realizar pro-gramas dedicados a detectar el estrés, distinguirlos diferentes tipos de esta patología, conocer losacontecimientos vitales que pueden provocarlo,fórmulas para prevenirlo y las reacciones fisioló-gicas y físicas que pueden afectar al trabajo: bom-beros de diferentes parques andaluces, han reali-zado cursos para afrontar el estrés laboral en si-tuaciones de emergencias.

:: Políticas de cumplimiento de objetivos frente ala presencia física en el puesto, es decir, ‘retribu-ción por contribución no por presencia física enla empresa’:Abacus Cooperativa,Microsoft IbéricaoGroupBravo, no tienenhorarios de trabajo y per-miten el trabajo desde casa, evitando factores depresión laboral que pueden ser estresantes.

:: Políticas flexibles de la organización de jorna-da laboral a lo largo del mes que faciliten el cum-plimiento de sus obligaciones personales sin queafecten a sudesempeñoprofesional:Roche Farma.:: Flexibilizar la hora de entrada y salida paraadaptarse a las necesidades personales:Mutua Na-varra o Ega Informática, empresas navarras.

:: ‘Bolsadehoras’ opermitir flexibilizarelhorarioen función de las necesidades personales de modoque se puedan cumplir las horas de trabajo sema-nal sin un horario rígido, por ejemplo, un día acu-mular horas de trabajo para poder otro día acabarantes la jornada: Liebherr Pamplona, permite acu-mular horas a partir de las 16:30hmediante un sis-tema de crédito de horas incorporado en su siste-ma de control de presencia en el trabajo, de modoque se pueda disponer de ellas en otromomento dela semana, realizando una jornadamás corta.

:: Políticas de apoyo en el trabajo durante el em-barazo contratandopersonal de refuerzo, conpau-sas más frecuentes, con jornadas continuas, re-ducción de jornadas en últimas semanas de em-barazo con el mismo sueldo…: Caja Navarra y EgaInformática facilitan estas medidas en unmomen-to de la vida de la mujer más sensible a la fatiga yal estrés en el trabajo.

:: Formación en aspectos que influyen en la cali-dad de vida, como la gestión del tiempo y el estrés:Grupo Lacera ofrece a su personal formación deeste tipo.

:: Servicios de asistencia psicológica,médica o ju-rídica para los empleados: Procter&Gamble hapuesto enmarcha la iniciativa ‘Trabajo-Vida’ ofre-ciendo este tipo de servicios a su personal, entreotros.


Salud social.

:: Reducir el horario de comidas para finalizar lajornada laboral antes de las 17 horas, subvencio-nando el restaurante o comedor de empresa: Lieb-herr Pamplona tiene un servicio de comedor de13.30 a 14.00h para todos sus empleados, con coci-neras que preparan todos los menús en platos lis-tos para consumir.

:: No convocar reuniones fuera de la jornada la-boral: Sanitas prohibe convocar reuniones des-pués de la una y media de la tarde.

:: Videoconferencias para ahorrar viajes profe-sionales nonecesarios:Belnature realiza granpar-te de sus reuniones por este sistema, evitandodes-plazamientos innecesarios.

:: Establecermétodos de comunicación (boletinesinternos, intranet, e-mail, paneles…) accesibles alos trabajadores que faciliten información sobrelasmedidas de flexibilidady conciliación en la em-presa: Ega Informática informa a su personal decualquier nueva medida que se adopte en la em-presa, y tienen a su disposición en la intranet undocumento que recoge el plan de conciliación dela empresa con sus medidas.

:: Políticas de contratación dirigidas a mujeresmayores de 35 años, discapacitados, inmigrantespara las sustituciones de personal: política adop-tada por Caja Navarra.

:: Derecho a una licencia retribuida por un pe-riodo entre dos y cuatro semanas, que ceden lastrabajadoras en situaciónde bajamaternal al otroprogenitor para que disfruten, bien de forma si-multánea o sucesiva, con el periodo de la madre.De esta manera, el recién nacido se beneficia dehasta un mes de presencia completa tanto de lamadre comodel padre:Acuerdo entreCCOO,UGT,FETICO,CGT y elGrupo Caprabo, enmayo de 2007.:: Mejorar las condiciones legales del permiso delactancia:Vodafone amplía a doshoras diarias du-rante doce meses el permiso de lactancia.

:: Subvención de la guardería o entrega de che-ques guardería: Vodafone concede ayudas paraguarderías.

:: Ayudas económicas para el cuidado de depen-dientes: La Asociación de Mujeres Empresariasde Navarra (AMEDNA) premió a la empresa na-varra THOMSON ARANZADI por la medida adop-tada por la editorial consistente en repartir unfondode 6.000 euros entre los trabajadores que ten-gan a su cargo personas enfermas o con discapa-cidad.

:: Con el fin de poder afrontar por parte de los tra-bajadores las situaciones definidas como de de-pendencia, la empresa, mediante centros y servi-cios concertados o ayudas económicas, puede in-cluir políticas que faciliten la atención a personasdependientes enfermas o mayores: Procter&Gam-ble, ha puesto en marcha la iniciativa ‘Trabajo-Vida’ ofreciendo este tipo de servicios a sus em-pleados.

:: Programas de asistencia a extranjeros: Putz-meister los ofrece al personal extranjero para fa-cilitar su integración socio laboral.

:: Programas de promoción de hábitos viales se-guros:Mutua Navarra y Prevención Navarra, así co-mo todas sus empresas asociadas, asisten a jor-nadas de sensibilización sobre seguridad vial enel entorno laboral.

77ANEXOS

Salud organizacional.

:: Colaboración con entidades que se dedican a lainserción de las personas con discapacidad en elmercado laboral: Mutua Navarra participa en elPrograma de integración laboral ‘Empleo conApoyo (ECA)’ de FundaciónAspaceNavarra parael Empleo (FANE), informando de vacantes quehubiera en la empresa susceptibles de ser ocupa-das por personas con discapacidad.

:: Establecer políticas de selección de personal,de promociónydesarrollo profesional dentro de laempresa eliminando todo criterio que supongauna discriminación por género:DKV Seguros estáadherida al programa Óptima del Instituto de laMujer para la igualdad de oportunidades y la con-ciliación de la vida privada y laboral.

:: Políticas de inserción laboral de mujeres en si-tuación de exclusión social: Horno Artesano, em-presa del sector alimentario navarro, participa enel programa ‘Incorpora’.Ha recibidounamenciónespecial en la I Edición de los Premios Incorporade Fundación La Caixa.

:: Negociación colectiva de la empresa que mejo-re los permisos y políticas de flexibilidad marca-dos por la Ley y el Convenio Colectivo: Vodafonesigue pagando las cotizaciones a la seguridad so-cial a los trabajadores que se acogen a una exce-dencia dehasta cuatro añosy les garantiza el pues-to a la vuelta.

:: Políticas de sustitución del personal que se aco-jaapermisos, reducciónde jornadas,excedencias...:Caja Madrid y Caja Navarra han establecido un pro-tocolo de apoyo y sustitución pormaternidad.:: Políticas de mejora del clima laboral en la em-presa: la planta de la empresa multinacional ale-manaSchmidt-Clemens Spain S.A., ubicada enMu-rieta (Navarra) tiene implantadas buenas prácti-cas en torno a la gestión de las personas como lapromoción interna, evaluación del desempeño yconciliacióndevida laboral y familiar, entre otras.

Salud medioambiental.

:: Políticas de desplazamiento al trabajo, dismi-nuyendo el uso del vehículo privado en los des-plazamientos y reduciendo las emisiones de CO2:experiencias de éxito en tres sectores clave, Divi-sión de Andamios de Peri, en el ámbito de cons-trucción, Caixa Catalunya, en la banca, y TravelClub, en marketing Tecnologías de Información.

:: Políticas medioambientales responsables: Fo-rem es un centro de formación de CCOO en Pam-plona, que tiene implantadoun sistemade gestiónambiental con numerosas acciones: selección delos residuos urbanos que genera, reciclaje de pa-pel para fotocopias deuso interno, control del con-sumo de agua y luz…

:: Educación ambiental: la empresa BSH Electro-domésticos España, con tres plantas en Navarra,lleva a cabo iniciativas dirigidas a fomentar elahorro de agua en el hogar, así como proyectos deeducación ambiental en las escuelas.


A.2 NORMATIVA DE REFERENCIA, AYUDAS,SUBVENCIONES Y PREMIOS

Normativa de referencia.

:: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenciónde Riesgos Laborales.

:: Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que seaprueba el Reglamento de los Servicios de Pre-vención. BOE, 31 de enero.

:: Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre lasdisposicionesmínimasde seguridady salud en loslugares de trabajo.

:: Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma delmarco normativo de la prevención de riesgos la-borales. BOE 298, 13 de diciembre.

:: Ley 32/1982, de Integración Social del Minus-válido, de 30 de abril. BOE 103.

:: RealDecreto 1368/1985, de 17 de julio, por el quese regula la relación laboral de carácter especialde losminusválidos que trabajen en centros espe-ciales de empleo.

:: Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el quese establecenmedidas alternativas de carácter ex-cepcional al cumplimiento de la cuota de reservadel 2%en favor de trabajadores discapacitados enempresas de 50 o más trabajadores.

:: Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por elque se regulan los enclaves laborales como medi-da de fomento del empleo de las personas con dis-capacidad. BOE 45, 21 de febrero.

:: RealDecreto 170/2004, de 30 de enero, por el quesemodifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 dema-yo, por el que en cumplimiento de lo previsto en laLey 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo se-lectivo y lasmedidas de fomento del empleo de lostrabajadores minusválidos. BOE, 31 de enero.

:: Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el quese regula el cumplimiento alternativo con carác-ter excepcional de la cuota de reserva a favor de lostrabajadores con discapacidad. BOE 94, 20 deabril.

:: Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad deoportunidades, no discriminacióny accesibilidaduniversal de las personas con discapacidad.

:: Ley Foral 22/2003, de 25 de marzo, de modifica-ción de laLeyForal 4/1988, de 11 de julio, sobre ba-rreras físicas y sensoriales.

:: Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, porel que se determina la consideración de personacon discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003,de 2 diciembre, de Igualdad de oportunidades, nodiscriminación y accesibilidad universal de laspersonas con discapacidad.

:: Real Decreto 505/2007, de 20 de abril, por el quese aprueban las condiciones básicas de accesibi-lidad y no discriminación de las personas con dis-capacidad para el acceso y utilización de los espa-cios públicos urbanizados y edificaciones.

:: Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el quese regula el programa de empleo con apoyo comomedida de fomento de empleo de personas condis-capacidad en el mercado ordinario de trabajo.

:: Ley 27/2007, de 23 de octubre, por la que se re-conocen las lenguas de signos españolas y se re-gulan losmedios de apoyo a la comunicación oralde las personas sordas, con discapacidad auditivay sordociegas.

:: RealDecreto 1494/2007, de 12 denoviembre, porel que se aprueba el Reglamento sobre las condi-ciones básicas para el acceso de las personas condiscapacidad a las tecnologías, productos y servi-cios relacionados con la sociedad de la informa-ción y medios de comunicación social.

:: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para la conci-liación de la vida laboral y familiar de las perso-nas trabajadoras. BOE 266, 6 de noviembre.

:: RealDecreto 1251/2001, de 16 denoviembre, porel que se regulan las prestaciones económicas delsistema de la Seguridad Social por maternidad yriesgo durante el embarazo. BOE 276, 17 de no-viembre.

:: Resolución 73/2007, de 5 de marzo, de la Direc-tora Gerente del Instituto Navarro para la Igual-dad por la que se aprueba el Programa ‘Pactos lo-cales por la Conciliación de la vida personal, la-boral y familiar de mujeres y hombres dentro desu entorno’.

:: Ley Orgánica 3/2007, de 22, de marzo para laigualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE 71,23 de marzo.

:: Ley Foral 33/2002, de 28 de noviembre, de fo-mento de la igualdad de oportunidades entre mu-jeres y hombres.

79ANEXOS

:: Ley General de Sanidad (Ley 14/1986, de 25 deabril).

:: Real Decreto 1293/1999, de 23 de julio de 1999,por el que semodifica el Real Decreto 192/1988 so-bre limitación a la venta y el uso del tabaco paraprotección de la salud de la población.

:: Ley 26/2007, de 23 de octubre, de Responsabili-dad Medioambiental. BOE, 24 de octubre.

Ayudas y subvenciones.

:: Ley Comedores de empresa. BOE, de 11 de ju-nio de 1939. Orden, de 24 de octubre de 1968.

:: Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo (Regla-mento del IRPF, art.45). BOE 78, 31 de marzo.

:: Ley 35/2006, de 28 de noviembre (IRPF, art.43).BOE 285, 29 de noviembre.

:: Real Decreto 1909/97, de 19 de diciembre, por elque semodifican determinados artículos de los re-glamentos del Impuesto sobre la Renta de las Per-sonas Físicas y del Impuesto sobre Sociedades(art.1 y 5).

:: RealDecreto 1426/1997, de 15 de septiembre, porel que semodifican determinados artículos de losReglamentos Generales de Recaudación de los re-cursos del sistema de la Seguridad Social y sobreCotización y Liquidación de otros derechos de laSeguridad Social. BOE 234, 30 de septiembre.

:: Ley35/2006,de28denoviembre,del Impuestoso-bre la Renta de las Personas Físicas y de modifica-ción parcial de las leyes de los Impuestos sobre So-ciedades, sobre laRenta denoResidentes y sobre elPatrimonio (art.42). BOE 285, 29 de noviembre.

:: Real Decreto 1451/83, de 11 de mayo, que regu-la el empleo selectivo y lasmedidas de fomento delempleo de trabajadoresminusválidos (art.2.3 y 7).BOE, 4 de junio.

:: RealDecreto 170/2004, de 30 de enero, por el quesemodifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 dema-yo, por el que en cumplimiento de lo previsto en laLey 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo se-lectivo y lasmedidas de fomento del empleo de lostrabajadores minusválidos (art. Único). BOE, 31de enero.

:: Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por elque se regulan los enclaves laborales como medi-da de fomento del empleo de las personas con dis-capacidad (art.12). BOE 45, 21 de febrero.

:: Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por elque se determina la consideración de persona condiscapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 dediciembre, de Igualdad de oportunidades, no dis-criminación y accesibilidad universal de las per-sonas con discapacidad (art.1). BOE 300, 31 enero.

En la Comunidad Foral de Navarra.

:: Ley Foral 11/2005, de 9 de noviembre, de Sub-venciones. BON 136, 14 de noviembre.

:: Resolución 2158/2007, de 30 de noviembre, delDirector General de Salud, por la que se apruebala convocatoria para la concesiónde subvencionesa entidades locales, otras instituciones, fundacio-nes y asociaciones sin ánimo de lucro para pro-gramasdeprevenciónypromociónde la salud, du-rante el año 2008. BON 2, 4 de enero 2008.

:: Decreto Foral 174/1999, de 24 de mayo, Regla-mento del Impuesto sobre la Renta de las Perso-nas Físicas (art.44, 45 y 46). BON 98, 6 de agosto.

:: Decreto Foral 673/2003, de 10 de noviembre, porel que se modifican el Reglamento del Impuestosobre la Renta de las Personas Físicas, aprobadopor Decreto Foral 174/1999, de 24 demayo, y el Re-glamento del Impuesto sobre Sociedades, aproba-do por Decreto Foral 282/1997, de 13 de octubre(art.46). BON 150, 23 de noviembre.

DISCAPACIDAD

:: Resolución 2860/2007, de 8 de octubre, del Di-rector Gerente del Servicio Navarro de Empleopor la que se aprueban las bases por las que seadapta al ámbito de organización de la Comuni-dad Foral de Navarra la concesión de subvencio-nes por la contratación indefinida de trabajado-res con discapacidad, reguladas en el Real Decre-to 1451/1983, de 11 mayo, que regula el empleo se-lectivo y lasmedidas de fomento del empleo de tra-bajadores minusválidos. BON 134, 26 de octubre.

:: OrdenForal 80/2008, de 21 de febrero, de laCon-sejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud yDeporte, por la que se aprueba la convocatoria desubvenciones, para el año 2008, a entidades sinánimo de lucro en el área de personas con disca-pacidad. BON 33, 12 de marzo.

:: Orden Foral 11/2008, de 14 de enero, de la Con-sejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud yDeporte, por la que se aprueba la convocatoria desubvenciones, para el año 2008, a entidades sinánimode lucro en el área de IncorporaciónSocial.BON 15, 1 de febrero.


:: Resolución 1558/2008, de 13 de mayo, del Direc-tor Gerente del Servicio Navarro de Empleo porla que se establecen las bases reguladoras y seaprueba la convocatoria de subvenciones para em-pleo con apoyo de personas condiscapacidad en elmercado ordinario de trabajo. BON 69, 4 de junio.

AYUDAS A FAMILIAS POR EXCEDENCIAS

:: DecretoForal 241/2000, de 27 de junio, por el quese regulanayudas económicas a familias por el na-cimiento de dos o más hijos en el mismo parto.BON 94, 4 de agosto.

:: Decreto Foral 24/2001, de 29 de enero, de modi-ficación del Decreto Foral 242/2000, de 27 de junio,por el que se regulaban ayudas económicas direc-tas, comomedida complementaria para conciliarla vida laboral y familiar de las personas trabaja-doras y fomentar la natalidad. BON 21, 14 de fe-brero.

:: Orden Foral 242/2006, de 23 octubre, de la Con-sejera de Bienestar Social, Deporte y Juventud,por la que se actualizan las ayudas económicasprevistas en el Decreto Foral 242/2000, de 27 de ju-nio, por el que se regulan ayudas económicas di-rectas, comomedida complementaria para conci-liar la vida laboral y familiar de las personas tra-bajadoras y fomentar la natalidad. BON 143, 29 denoviembre.

AYUDAS A MUJERES TRABAJADORAS CON HIJOS

MENORES DE TRES AÑOS

:: Ley Foral 7/2005, de 16 de junio. BON 76, 27 dejunio.

:: Orden Foral 25/2007, de 26 de enero. BON 18, 9de febrero.

:: OrdenForal 80/2008, de 26 de febrero, de laCon-sejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud yDeporte, por la que se aprueba la convocatoria pa-ra la concesión de ayudas amujeres trabajadorascon hijos menores de tres años para el año 2008.BON 33, 12 de marzo.

AYUDAS PARA FAVORECER LA INSERCIÓN LABORAL

DE MUJERES Y LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL

Y FAMILIAR

:: Orden Foral 187/2005, de 29 de septiembre, delConsejero de Industria y Tecnología, Comercio yTrabajo por la que se convocan las ayudas para fa-vorecer la inserción laboral de mujeres y la con-ciliación de la vida laboral y familiar de las per-sonas trabajadoras. BON 127, 24 de octubre.

:: Orden Foral 73/2008, de 21 de febrero, del Con-sejero de Innovación, Empresa y Empleo, por laque se deroga laOrdenForal 187/2005, de 29 de sep-tiembre, del Consejero de Industria y Tecnología,Comercio yTrabajo, por la se convocan las ayudaspara favorecer la inserción laboral de mujeres yla conciliación de la vida laboral, familiar y per-sonal de las personas trabajadoras. BON 41, 31 demarzo.

:: Resolución 437/2008, de 11 de marzo, del Direc-tor Gerente del Servicio Navarro de Empleo, porla que se convocan y regulan las ayudas del Ser-vicio Navarro de Empleo para favorecer la inser-ción laboral de mujeres y la conciliación de la vi-da laboral, personal y familiar de las personas tra-bajadoras. BON 48, 16 de abril.

AYUDAS PARA EL CUIDADO DE PERSONAS

DEPENDIENTES DE MUJERES

:: Orden Foral 116/2006, de 6 de junio, del Conse-jero de Bienestar Social, Deporte y Juventud, porla que se aprueban las bases de la convocatoria pa-ra la concesión de ayudas por el InstitutoNavarrode la Mujer para el cuidado de personas depen-dientes de mujeres en procesos de formación yasesoramiento para el acceso al empleo, la mejo-ra delmismoo creaciónde empresa. BON75, 23 dejunio.

AYUDAS QUE FOMENTEN LA IGUALDAD EN LA EMPRESA

:: Resolución 140/2007, de 20 de febrero, del Di-rector General de Trabajo, por la que se apruebala convocatoria para la concesiónde la subvenciónde inversiones que fomenten la igualdad de opor-tunidades. BON 30, 9 de marzo.

:: Resolución 214/2008, de 25 de febrero, de la Di-rectora General de Trabajo y Prevención de Ries-gos por la que se aprueba la convocatoria para laconcesión de la subvención de inversiones que fo-menten la igualdad de oportunidades en el traba-jo. BON 32, 10 de marzo.

:: OrdenForal 84/2008, de 27 de febrero, de laCon-sejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud yDeporte, por la que se aprueban las bases de la con-vocatoria de subvenciones, para el año 2008, a en-tidades sin ánimo de lucro para el desarrollo deprogramas de incorporación socio-laboral del co-lectivo inmigrante y minoría étnica gitana, en elmarco del ProgramaOperativoObjetivo 3 del Fon-do Social Europeo. BON 42, 2 de abril.

:: Orden Foral 123/2008, de 2 de abril, de la Con-sejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud yDeporte, por la que se aprueba la convocatoria pa-

81ANEXOS

ra la concesión de subvenciones, en el año 2008,por el Instituto Navarro para la Igualdad a Enti-dades sin ánimo de lucro de Navarra dirigidas afomentar y promover la igualdad de oportunida-des entremujeres y hombres en todos los ámbitosde la vida. BON 50, 21 de abril.

Premios empresariales y certificaciones.

PREMIO EMPRESA FLEXIBLE

:: El premionacional reconoce a las empresas conmejores políticas de equilibrio entre la vida per-sonal y profesional de sus empleados.

:: Organizado por Comunicación Valor Añadido(CVA) y patrocinado por el Ministerio de Educa-ción, Política Social y Deporte. Edición anual.

PREMIO EMPRESA Y SOCIEDAD

:: Premio nacional que premia a las empresascomprometidas con la integración social de per-sonas desfavorecidas, con un enfoque capaz de in-tegrar el ángulo empresarial y el social, el técni-co y el humano, la competitividad empresarial yla cohesión social.

:: Organizado por la Fundación Empresa y So-ciedad. Edición anual.

PREMIO NACIONAL ALARES

:: Se convoca para premiar las acciones, innova-ción, escritos, publicaciones o trayectorias, rela-cionados con la labor que en temasde conciliaciónhanhecho instituciones, empresas, sociedad civil,directivos ymedios de comunicación, programasaudiovisuales, innovación y ensayo, universida-des, escuelas de negocio, profesores e investiga-dores.

:: Organizado por la Fundación Alares. EdiciónAnual.

PREMIO AZUL DE MUTUA NAVARRA

:: Premio concedido a empresas ubicadas en Na-varra, con tres categorías que reconocen las ac-ciones empresariales en promoción de la salud:– Reconocimientoa laempresamásdestacadaenla implantación de programas para la salud.

– La mejor buena práctica.– Lamejor iniciativa opropuesta debuenaprác-tica, venga de la empresa o de cualquiera desus miembros.

:: OrganizadoporMutuaNavarra.Ediciónanual.

PREMIOS EMPRESAS CON CORAZÓN

:: Al objeto de premiar la calidad social de la ac-tividad empresarial en distintos ámbitos, se esta-blecen tres categorías de premios

– ‘PremioEmpresa conCorazón’, a aquella em-presa que en sus actividades de RSC, refleja-das en suMemoria Anual y campañas de co-municación, demuestre su compromiso ac-tivo con el desarrollo social.

– ‘PremioMejor ProyectoEmpresarial Solida-rio’, a la iniciativa que más ayude a incre-mentar el desarrollo de la sociedad en la quevive, al mismo tiempo que desarrolla la soli-daridad en las personas que trabajan para laempresa.

– ‘Premio Mejor Empresario’, a la personaque, desde su puesto directivo más se invo-lucre e impulse los proyectos de RSC, res-pondiendo con excelencia a las nuevas nece-sidades sociales.

:: El International Research Center onOrganiza-tions (IRCO) del IESE (Universidad de Navarra)gestiona estos Premios. La última edición (VI) seconcedió en 2006 .

SELLO RECONCILIA

:: Un reconocimiento en materia de conciliaciónempresa–persona con el que se pretende acreditara empresas navarras que apliquen o inicien polí-ticas internas en materia de conciliación.

:: Coordinado por Asociación de Mujeres Direc-tivas Empresarias de Navarra (AMEDNA). Edi-ción anual.

EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE (EFR)

:: El modelo de ‘Gestión para Empresas Fami-liarmente Responsables (efr)’ se encuentra reco-gido y elaborado en un abanico de normas quecomponen la familia ‘efr 1000’. Se ocupadedar res-puestas enmateria de responsabilidad y respeto ala conciliaciónde la vida familiar y laboral, al apo-yo en la igualdad de oportunidades y a la inclu-sión de los más desfavorecidos. Las empresas queimplantan este sistema se certifican como ‘Em-presas Familiarmente Responsables’.

:: Fundación +Familia es la propietaria del mo-delo de certificación efr, así como del Modelo deGestión “ad hoc” y licenciataria de la marca delmismo nombre. En Navarra, están certificadascon este sello: Ega Informática, Colegio San Cer-nin (Pamplona), Restaurante Túbal (Tafalla),RockWool y Avanvida.


FORÉTICA Y LA NORMA SGE 21: 2008

:: Forética es una asociación de empresas y profe-sionales de RSE en España que tiene comomisiónfomentar la cultura de la gestión ética y la respon-sabilidadsocial dotandoa lasorganizacionesdeco-nocimientoyherramientasútilesparadesarrollarcon éxito unmodelo de negocio competitivo y sos-tenible.

:: LaNorma de Empresa SGE 21 es un sistema degestiónde responsabilidad social europeoqueper-mite, demanera voluntaria, auditar procesos y lo-grar una certificación en Gestión Ética y Respon-sabilidad Social.

A3. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Absentismo Laboral. Periodos de tiempo enque losempleados no están desarrollando su labor, tantopor causas legales justificadas (enfermedad, per-misos, etc.) como por causas injustificadas (retra-sos, ausencias injustificadas, simulación de en-fermedad, etc.). También existe el absentismopre-sencial, que es aquel en que aunque el empleadosí ocupe su puesto de trabajo, no desarrolla su la-bor sino otras.

Acción social. Conjunto de actividades promovi-das por iniciativa propia o de apoyo y ayuda aotros que acreditan las conductas y el posiciona-miento público de la empresa ante los Grupos deInterés dentro del marco que define la Responsa-bilidad Social Corporativa.

Actividad física. Todo movimiento del cuerpo im-plicado en la realización de las actividades coti-dianas.

Activo intangible. Es todo aquello que aporta valora la empresa y no podemos tocar. Afecta general-mente a las conductas y es susceptible de ser ges-tionado. Por ejemplo la marca, la imagen, la re-putación.

Bienestar. Estado o situación de satisfacción o fe-licidad.

Calidad de vida. Dinámica de las actividades profe-sionales, familiares y culturales, de una persona ogrupos de personas, que permite mantener o au-mentar el bienestar físico, emocional y de interre-lación.

Clima Laboral. Conjunto de características objeti-vas de la organización, perdurables y fácilmentemedibles, que distinguen una entidad laboral deotra. Son unos estilos de dirección, unas normasy medio ambiente fisiológico, unas finalidades yunos procesos de contraprestación.

Código de Buenas Prácticas. Define y desarrollalos fundamentos de comportamiento ético, que elConsejo de Administración de una empresa en-tiende han de aplicarse a los negocios y activida-des. Se trata de pautas de actuaciónnecesarias pa-ra las relaciones con clientes, empleados, directi-vos, proveedores y terceros, y su aplicación en losdiferentes mercados.

Conciliación de la vida laboral y familiar. Necesidadde compatibilizar el trabajo remunerado con eltrabajo doméstico y las responsabilidades fami-liares.

83ANEXOS

Cultura Preventiva de una empresa. Conjunto deusos, costumbre, conocimientos etc. que la em-presa emplea para evitar los accidentes y enfer-medades profesionales.

Deficiencia. Es toda pérdida o anormalidad deunaestructura o funciónpsicológica, fisiológica o ana-tómica. Por ejemplo, la pérdida de la vista, la pér-dida de la memoria o la pérdida de un miembro.

Dieta sana. Aquella que garantiza una salud ópti-ma, es decir, que contribuye a mejorar y protegerla salud, y a reducir los riesgos de contraer enfer-medades relacionadas con la nutrición.

Discapacidad (OMS). Es toda restricción o ausen-cia de la capacidad de realizar una actividad en laforma o dentro del margen que se considera nor-mal para un ser humano. Por ejemplo, la pertur-bación en la capacidad de aprender, o la dificultadpara vestirse por sí mismo.

Enfermedades crónicas. Enfermedades de largaevolución, a menudo asociadas a discapacidadeso complicaciones, que pueden afectar a la calidadde vida de quienes las padecen. Entre las enfer-medades de esta categoría se encuentran los acci-dentes vasculares cerebrales, la osteoartritis, ladepresión y otras enfermedades mentales, la es-clerosismúltiple, la diabetes y el asmaentre otras.

Estilo de vida saludable. Forma de vida que puedeofrecer a un individuo unnivel óptimo de salud fí-sica y mental.

Estrés. Sensación de incapacidad para asumir losretos que presenta la vida cotidiana, es decir queel entorno rebasa las posibilidades de respuesta,lo que causa una serie de reacciones de tipo fisio-lógico, cognitivo y psicomotor. Se relaciona con laangustia, la depresión, las inadaptaciones socia-les, la somatización.

Estrés laboral. Aquel producido por el entorno denuestro trabajo.

Factores de riesgo psicosocial. Son aquellas con-diciones que se encuentran presentes en un si-tuación laboral y que están directamente relacio-nadas con la organización, el contenido del traba-jo y la realización de la tarea, y que tienen capa-cidad para afectar tanto al bienestar o a la salud(física, psíquica o social) del trabajador como aldesarrollo del trabajo.

Género. Interpretación cultural de la diferenciabiológica. Mediante esta construcción se adscri-ben cultural y socialmente aptitudes, roles socia-les y actitudes diferenciadas para hombres y mu-jeres atribuidas en función de su sexo.

Grupos de interés. Los beneficiarios. Todas las par-tes interesadas de la empresa, la propia organiza-ción (consejo, dirección, empleados, accionistas yproveedores) los consumidores, la sociedad (ins-tituciones, comunidad, organizaciones sociales ymedios de comunicación), el mercado (regulado-res, analistas y competidores).

Igualdad. Tratamiento equivalente para mujeresy hombres, independientemente de su sexo.

Indicador de salud. Variable quemide el estado desalud de un individuo o una población, que puedeser tanto cuantitativa como cualitativa. Un buenindicador de saluddebe ser sencillo, reproducible,preciso y válido. Los indicadores de saludmásuti-lizados son: la mortalidad, la morbilidad, los fac-tores de riesgo, la discapacidad y las característi-cas sociales y culturales.

Intervención. Es la acción y el efecto de intervenirpara promocionar ymejorar la salud y calidad devida en el ámbito social y laboral, partiendo de unconcepto positivo y potenciador de salud.

Memoria de sostenibilidad. Informes realizados poruna empresa para dar a conocer los resultadoseconómicos, las conductas sociales y medioam-bientales de la organización, así como su evolu-ción a lo largo del tiempo.

Minusvalía (OMS). Es una situación desventajosapara un individuo a consecuencia de una defi-ciencia o discapacidad que limita o impide el des-empeño de un rol que es normal en función de laedad, sexo o factores sociales y culturales. Porejemplo, la imposibilidad de conseguir empleo, laausencia de relaciones sociales o los estados de-presivos y de ansiedad frecuentes.

Obesidad. Enfermedad crónica que se caracterizapor un exceso de grasa que se traduce en un exce-so de peso.

Planes de Igualdad. Conjunto ordenado demedidasque se acuerdan a la vista de un diagnóstico de si-tuación, realizado para alcanzar en la empresa laigualdadde tratoydeoportunidades entremujeresy hombres y eliminar la discriminación por razónde sexo.


Prevención. Conjunto de actividades o medidasadoptadas o previstas en todas las fases de activi-dad de la empresa con el fin de evitar o disminuirlos riesgos derivados del trabajo.

Promover. Iniciar o adelantar una cosa, procu-rando su logro. Tomar la iniciativa para la reali-zación o el logro de algo.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Es la in-tegración voluntaria, por parte de las empresas,de las preocupaciones sociales y medioambienta-les en sus operaciones comerciales y las relacio-nes con sus interlocutores. Actúa en dos áreas: lainterna, que afecta a los trabajadores en materiade seguridad, higiene y promoción del capital hu-mano; la externa, con respecto a la ubicación y ala sociedaddondeactúa la empresa. LaRSCse con-cibe como una cultura de exigencia mutua entrelas empresas, la sociedad y sus instituciones quedebe contribuir a un desarrollo más sostenible.

Salud. (OMS 1946). Un completo estado de bienes-tar en los aspectos físicos, mentales y sociales” yno solamente la ausencia de enfermedad.

Salud Laboral. Estado de normalidad en el ejerci-cio de las funciones laborales.

Salud Percibida. Es unode los indicadoresmásuti-lizados en las encuestas de salud y por tanto, quevalora la percepción subjetiva del estado de salud.

Salud Pública. Rama de la medicina cuyo interésfundamental es la preocupación por los fenóme-nos de salud desde una perspectiva colectiva.

Sedentarismo físico. Es la carencia de actividad fí-sica fuerte como el deporte, lo que por lo generalpone al organismo humano en situación vulnera-ble ante enfermedades especialmente cardiacas.El sedentarismo físico se presenta con mayor fre-cuencia en la vida moderna urbana, en socieda-des altamente tecnificadas endonde todo está pen-sado para evitar grandes esfuerzos físicos.

Seguridad Vial. Conjunto de actividades encami-nadas a fomentar hábitos seguros en los usuariosde las vías públicas.

Trastornosmúsculo-esqueléticos. Dolencias de ori-gen laboral, quepuedendar lugar a traumatismosde tipo acumulativo (de extremidades superiorese inferiores) y a lesiones dorso-lumbares.

A4. BIBLIOGRAFÍA DOCUMENTALY ENLACES DE INTERNET

Bibliografía documental.

:: EstrategiaNacional de Seguridad y Salud 2007-2012.:: II Plan de Salud Laboral de Navarra 2007-2012.:: II Plan de acción para las personas con disca-pacidad 2003-2007.:: Plan estratégico de igualdad oportunidades(2008-2011), Ministerio de Trabajo y Asuntos So-ciales de España.:: I Plan de igualdad de oportunidades para mu-jeres y hombres de la Comunidad Foral de Nava-rra 2006-2010. Gobierno de Navarra.:: Escuela virtual de Igualdad.:: Fundación MAPFRE. Campaña ‘Vivir en sa-lud’.:: Código Europeo contra el Cáncer. 3ª Revisión.2003.:: Trabajemos contra el estrés. Semana Europea2002. INSHT.:: Reflexiones sobre las drogas en el medio labo-ral. Fernando Mansilla Izquierdo.:: GuíadeBuenasPrácticasde laEmpresaFlexible.Consejería de Empleo y Mujer, Comunidad de Ma-drid.:: Guía ‘Empresa sin Tabaco’. INSL, Mutua Na-varra, CEN. 2006.:: Seguridad Vial en relación con la actividad la-boral. PrevenciónNavarrayMutuaNavarra. 2007.:: Cuadernos Empresariales CEN: Salud y Pre-vención. 2008.:: Informe ISTAS de Salud Laboral España 2006.:: Buenas prácticas: equilibrio de la vida profe-sional, familiar y personal. CVA. Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales. 2007.:: Jornadas ‘Conciliar para trabajar y vivir me-jor’. Delegación del Gobierno de Canarias. Abrilde 2006.:: Observatorio sobre Discapacidad y Empresa2006. Grupo Sifu.:: Consejos para una conducciónmás económicay respetuosa. RACC.:: CuestionarioTrabajador Industria, Servicios yConstrucción. II Encuesta Navarra de Salud yCondiciones de Trabajo. 2004.:: Estudio Paneuropeo de Beneficios de Salud enla Empresa. GrupoMercerHumanResource Con-sulting.:: Mª Dolores Solé. INSHT. II Convención Naos.Red Europea para la Promoción de la Salud en elTrabajo.:: Lugares de Trabajo seguros y sanos. Hacer re-alidad el trabajo decente. Organización Interna-cional del Trabajo. 2007.

85

:: La evidencia de la eficacia de la Promoción dela Salud. Informe de la Unión Internacional dePromoción de la Salud y Educación para la Saludpara la Comisión Europea.:: Calidad de Vida Laboral. Hacia un enfoque in-tegrador de la Psicología Social. Almudena Segu-rado Torres y Esteban Agulló Tomás 2002.:: Movimiento de la Organización laboral.Murphy, 1999; Schmidt, Welch y Wilson, 2000.:: La salud de la PoblaciónEspañola. Indicadoresde salud. 18 de Abril de 2006.:: Evaluación de las organizaciones saludables.Una propuestas metodológica. Miguel Ángel Gi-meno Navarro.:: Fundación Europea para la Mejora de las Con-diciones de Vida y de Trabajo. 2004-2005.:: II Encuesta Navarra de Salud 2007, GobiernoNavarra.:: Organización Internacional del Trabajo (OIT),convenio 187. Año 2006.:: Libro Blanco de la Comisión Europea: Estrate-gia Europea sobre problemas de salud relaciona-dos con la alimentación, sobrepeso y la obesidad(COM 2007, 279).:: LibroVerde de laComisiónEuropea: Fomentaruna alimentación sana y la actividad física: unadimensión europea para la prevención del excesodel peso, la obesidad y las enfermedades crónicas.(COM 2005, 637).:: Índices de Calidad Laboral. AQR. UB. 2008.:: Segundo Programa de Acción Comunitaria enel ámbito de la Salud (2009-2013).:: Mejorade la calidady la productividad enel tra-bajo: estrategia comunitaria de salud y seguridaden el trabajo (2007-2012).:: Información cardiosaludable. Carpa de la sa-lud. Caja España.:: Estilos de vida saludables: Manual Ibermutua-mur. JavierRomán, PalomaSoria, Eduardo deTe-resa, Carlos de Teresa. 2007.:: Entreprise for Health. Management Conferen-ce 2008. Achieving Business Excellence- Health,Well-Being and Performance. GlaxoSmithKline.:: Forética: SGE 21. Sistema de gestión ética y so-cialmente responsable.:: EstudioManpower Professional de Calidad La-boral.:: Unomas, Integración laboral de personas condiscapacidad.:: Informe de Salud Laboral en España. 2006.:: EncuestaNacional de Salud. InstitutoNacionalde Estadística.:: Managing riskProtectinghealth Improvingbu-siness. A better workplace for all. Agencia Euro-pea de seguridad y salud en el trabajo. Move Eu-rope.:: The evidence of Health Promotion Effective-ness. Shaping Public Health in a New Europe. A

report for the European Commission by the In-ternational Union forHealth Promotion andEdu-cation.:: Reflexiones sobre la salud desde la antigüedadhasta el siglo XXI. Cadierno.:: Historia de la Salud Ocupacional. Claudio Al-varado.:: La promoción de la salud en el lugar de trabajoen Europa. Resumen del programa. FundaciónEuropea para laMejora de las Condiciones de Vi-da y de Trabajo. Luxemburgo.1998.:: Nota Técnica de Prevención 643: Responsabili-dad Social de las empresas (I). Instituto Nacionalde Seguridad e Higiene en el trabajo.:: Nota Técnica de Prevención 644: Responsabili-dad social de las empresas (II): tipos de responsa-bilidades y plan de actuación. Instituto Nacionalde Seguridad e Higiene en el trabajo.:: Nota Técnica de Prevención 639: La promociónde la salud en el trabajo: cuestionario para la eva-luación de la calidad. Instituto Nacional de Segu-ridad e Higiene en el trabajo.

Enlaces de Internet.

INSTITUCIONES OFICIALES Y OTRAS ENTIDADES

:: Gobierno de Navarra: www.navarra.es/home_es:: Programas específicos de empleo y ayudas enNavarra: www.navarra.es/home_es/Temas/Em-pleo+y+Economia/Empleo/Programas+Especificos/:: La Salud Pública y la salud de los trabajadores.Ministerio de Sanidad y Consumo: www.msc.es:: Red Europea de Promoción de la Salud en elTrabajo. Move Europe: www.enwhp.org:: Agencia Europea de Seguridad y Salud en eltrabajo: www.osha.europa.eu:: Organización Mundial de la Salud (OMS):www.who.int/es/:: Organización Internacional del Trabajo (OIT):www.ilo.org/global/lang--es/index.htm:: Instituto Nacional de Higiene y Seguridaden el Trabajo: www.mtas.es/insht:: Instituto Navarro de Salud Laboral:www.cfnavarra.es/insl/:: Instituto de Salud Pública de Navarra:www.cfnavarra.es/isp/:: Instituto de la Mujer www.mtas.es/mujer/:: Instituto Nacional de Estadística (INE)www.ine.es

:: Actividades de la Unión Europea, síntesisde la legislación, salud pública:http://europa.eu/scadplus/leg/es/s03003.htm:: Iniciativa Comunitaria Equal:www.mtas.es/uafse/equal:: Consejo Europeo de información sobrealimentación: www.eufic.org/index/es/

ANEXOS

PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO. UNA OPORTUNIDAD EMPRESARIAL

:: Agencia española de Seguridad Alimentaria yNutrición: www.aesan.msc.es:: Carta Europea de la Seguridad Vial:www.paueducation.com/charter/index.php?page=in-dex&lng=es:: Salud Pública Canadá:www.hc-sc.gc.ca/index-fra.php:: Asociación Española de Especialistas enMedi-cina del Trabajo: www.aeemt.com:: Universidad Pública de Navarra:www.unavarra.es:: Centro de investigación y documentación edu-cativa: www.mepsyd.es/index-mec.html:: Observatorio RSE: www.observatorio-rse.org.es:: Confederación de Empresarios de Navarra:www.cenavarra.es:: Asociación de Mujeres Empresariasy Directivas de Navarra: www.amedna.com:: Instituto Sindical de Trabajo, Ambientey Salud: www.istas.ccoo.es:: Sindicato Unión General de Trabajadores:www.ugt.es/index1.html:: Centro de Recursos Ambientales de Navarra:www.crana.org/index.asp:: Confederación Aspace: www.aspace.org:: Confederación Española de Personas conDiscapacidad Física y Orgánica: www.cocemfe.es:: Fundación del Corazón:www.fundaciondelcorazon.com/index_ie.html:: Fundación Once:www.fundaciononce.es/WFO/Castellano/Ambitos_Ac-tuacion/Discapacidad_RSC/DatosInformacion/rsc1.htm:: Fundación Prevent, Uno más, integración deper- sonas con discapacidad: www.fundacionpre-vent.com/uno_mas/infounomas/:: Fundación Eroski:http://saludydeporte.consumer.es/index.html:: Guía Fiscal Navarra:www.fiscalnavarra.net/IRPF/irpfLF22-98/pfrdtos-trab.asp:: Entorno Accesible: www.accesible.es/index.htm:: Centro de Estudios, Investigación y Medicinadel Deporte: www.ceimd.org

CERTIFICACIONES Y PREMIOS A EMPRESAS

:: Premio Azul de Mutua Navarra:www.mutuanavarra.es/es/index.aspx:: Fundación +Familia:www.masfamilia.org/index.htm:: Premios Empresa Flexible, ComunicaciónValor Añadido: www.cvalora.com:: Fundación Empresa y Sociedad:www.empresaysociedad.org/feys/es:: Forética: www.foretica.es/es/:: Premios Empresas con Corazón:www.iese.edu/es/RCC/IRCO/Eventosyactiv/Premios/Premios.asp

:: Fundación Navarra para la calidad:www.qnavarra.com:: Premios Desafío Empresas:http://desafioempresas.com:: Premio Nacional Alares: www.alares.es

ARTÍCULOS DE PRENSA DIGITAL

Y OTROS LINKS DE INTERÉS

:: Diario digital de información sanitaria:www.azprensa.com:: Expansión & Empleo:www.expansionyempleo.com:: Noticias.com, información para tomar decisio-nes: www.noticias.com/management:: Noticias de salud:http://es.noticias.yahoo.com/salud.html:: Área Recursos Humanos:www.arearh.com/recursos%20humanos.htm:: Mujeres de empresa:www.mujeresdeempresa.com:: Navactiva, el portal para las empresas deNavarra: www.navactiva.com/web/es/:: Campaña Vivir en Salud: www.vivirsalud.com:: Campaña para la prevención del riesgocardiovascular: http://cardioalert.net/:: Información y gestión eficaz del estrés:www.iestres.es

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Promociónde la Saluden el Trabajo.Una OportunidadEmpresarial.

Con la financiación deCon la colaboración deElaborado por

Ser azul es promoverla salud en el trabajo.www.mutuanavarra.es

Promocion de la salud en trabajo, una oportunidad empresarial

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