Programa incentivo ferreteria correcto

FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.

PROGRAMA DE INCENTIVOS Página 1


ÌNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….…….……..3

MISIÓN Y VISIÓN…………..……………………………………………………………….……………..5

OBJETIVOS GENERALES………………………..………………………………….….….6

ORGANIGRAMA DE LA FERRETERIA…….………………………………………..……7

ANALISIS FODA………………………………………………………………………..…….8

PROGRAMA DE INCENTIVOS ……………………………..……………….……………10

OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS………………………………………………..……..11

RECOMENDACIONES AL APLICAR LOS INCENTIVOS……………………….…… 12

TIPOS DE INCENTIVOS…………………………………………………………………….13

INCENTIVO 1: CRECIMIENTO LABORAL……………………………………..………..14

INCENTIVO 2; AUMENTO DEL SALARIOPOR MERITOS……………….………….. 16

INCENTIVO 3: GRATIFICACIÓN POR ACTUACIÓN INDIVIDUAL…………………………………………………………………...…...…………19

INCENTIVO 4: CUBRIR Y CONQUISTAR EL MAYOR NÚMERO DE CLIENTES….21

CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………..24

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………….25



El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como para los empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compasa con creces, contrario a esto no se puede suponer que un aumento del dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo.

El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

La Motivación: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. “Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

En el siguiente programa de incentivos manejamos los 2 tipos de incentivos (financieros y no financieros) con el fin de que en FERRETERIA HERRADURA S.A DE .C.V. se logren objetivos y resultados los cuales se mencionan a continuación.


INTRODUCCIÒN



MISIÒN


En ferretería HERRADURA S.A. DE C.V. estamos comprometidos con la distribución y comercialización de productos nacionales e importados, porque somos una empresa con gran responsabilidad que trabaja para ofrecer a sus clientes materiales para la construcción, herramientas para el campo y ferretería en general; generara y fortalecerá las relaciones comerciales con sus clientes y proveedores, a través de una comunicación franca, directa y eficiente, utilizando todas las herramientas y funciones que los avances tecnológicos ofrecen cada día.

Queremos posicionar a nuestra ferretería HERRADURA S.A DE C.V. en el mercado a nivel nacional siendo reconocidos como comercializadores y distribuidores, de alto prestigio y confiabilidad, de materiales para la construcción, herramientas para el campo y ferretería en general, con un alto grado de responsabilidad social, comercial, legal y apoyados por personal comprometido y competente que nos garantiza solidez y desarrollo sostenible.

OBJETIVOS GENERALES


VISIÒN


Nuestro objetivo principal es satisfacer a nuestros consumidores brindándoles productos y servicio de calidad, aspirando siempre a distinguirnos entre los mejores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

*Aumentar el rendimiento de nuestra ferretería HERRADURA S.A DE C.V. *Adquirir una experiencia empresarial y laboral. *Mejorar cada día nuestro servicio. *Desarrollar estrategias de mejora en toda la ferretería HERRADURA S.A DE

C.V. *Sistematizar la ferretería para una mejor atención al cliente. *Tener la infraestructura física pertinente para atender a los clientes de manera

eficaz. Captar nuevos clientes con el fin de que conozcan el producto y que

establezcan una relación con la empresa; obteniendo fidelidad de sus nuevos clientes.

POLITICAS

Brindar la mejor atención y servicio al cliente. Mantener un inventario de artículos para su venta y satisfacción del mercado. Manejar artículos que sean conocidos por su calidad y garantía. Mantener en constante capacitación técnica y de Relaciones humanas a las

áreas de ventas y de bodegas. Mantener políticas de incentivo para ventas. Fomentar la comunicación y coordinación entre todos los departamentos de la

empresa. Mantener y velar la correcta administración y uso racional de los recursos de la

empresa.




GERENTE

DEP. COMPRAS

CHOFER BODEGA

DEP. VENTAS

DEP. SISTEMAS

CAJERA

DEP. COBRANZA

ORGANIGRAMA DE LA FERRETERIA ABEM S.A DE C.V


ANALISIS FODA

FORTALEZAS

Son todas aquellas potencialidades materiales o humanas con que cuenta una organización. Son de vital importancia para el desarrollo y funcionamiento.


FODA

INTERNO FORTALEZAS

EXTERNO AMENAZAS

INTERNO DEBILIDADES

EXTERNO OPORTUNIDADES


Nuestras fortalezas son: Calidad en los productos. Buena relación con los clientes. Precios accesibles a los consumidores. Diversificación del portafolio de productos. Descuentos y promociones con los clientes.

OPORTUNIDADES

Son todas aquellas oportunidades de desarrollo que tiene una organización. Estas oportunidades se encuentran en el medio natural, geográfico, cultural, social y político en donde se encuentre nuestra ferretería.Nuestras oportunidades son las siguientes:

Ampliar nuestro mercado. Puedo reinvertir constantemente e incrementar el producto que comercializa. Es posible ampliar la base de clientes. Gran afluencia de personas al sector.

DEBILIDADESSon todas aquellas eficiencias naturales o humanas con que cuenta una organización.

Nuestras oportunidades son: No poseer tecnología de comunicación como una página web Costo de publicidad Tiene un solo local

AMENAZASSon todas aquellas situaciones negativas que atentan con el desarrollo de nuestra empresa. Estas amenazas se encuentran en el medio natural, geográfico, cultural, social político y económico en la se mueve la organización,

Ingreso al mercado de grandes competidores. Reducción de calidad en la producción. Fuga de información interna valiosa Competencia que maneja un buen plan de marketing. Incremento de las competencias en el sector.




PROGRAMA DE

INCENTIVOS


OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de nuestra empresa ferretera, para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.

El objetivo que la empresa pretenden es obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.

• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.

• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.• Retener el personal valioso.• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

RECOMENDACIONES AL APLICAR NUESTRO INCENTIVO



Eviten a toda costa las preferencias laborales. Ya que dicha situacion impide el funcionamiento de laa labores y desgasta las relaciones laborales.

Hacer un analisis exhaustivo de los jefes asi, como tambien la empresa se debe preocupar por contratar gente capaz de poder manejar este tipo de trabajo.

Impartir cursos de motivacion comunicación interpersonal e inteligencia emocional para poder hacer cambios de actitud e los empleados y principalmente los jefes.

Es importante capacitar a los jefes en su trabajo y el buen trato a los empleados.

Se recomienta que los empleados tomen cursos de aencion al cliente, estos son muy necesarios porque hay temporadas en donde hay mayor numero de ventas como navidad o tiempo de rebajas y asi lograr evitar el estrés laboral.

Es importante hacer enfasis en la conciencia de que el empleado sienta que su funcion dentro de la empresa por mas simple que sea se considere muy importante.

Definir y especializar a los empleados las actividades a realizar.




TIPOS DE INCENTIVO

CRECIMIENTO LABORAL

AUMENTO DE SALARIOS POR MERITO

GRATIFICACIÒN POR ACTUACIÒN INDIVIDUAL

CUBRIR Y CONQUISTAR MAYOR NUMERO DE CLIENTES


NOMBRE DEL INCENTIVO 1: CRECIMIENTO LABORAL O COMPENSACION POR EXPERIENCIA Y CONONCIMIENTOS:

DESCRIPCIÒN: Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas relacionados con el puesto que desempeña o con el ramo que de la empresa. Se pude conseguir una mejor calidad del producto, se pude reducir la necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación de incentivos no monetarios.

En los casos de que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que solo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

La necesidad de motivar de manera emocional el equipo de empleados ha obligado a las empresas a contar con programas originales que toque a sus equipos y generen la productividad deseada.

OBJETIVO:

El objetivo de este incentivo es, crear que cada empelado haga su mayor esfuerzo para llegar al nivel más alto de cada área, dándole una satisfacción, en la mayoría de sus necesidades y viceversa.

Este incentivo abarca en todas las áreas, las cuales son: (la lista se desglosa en niveles, del menor al mayor)

COBRANZA: Este se desglosa cobranza, encargado de cobranza, supervisor de cobranza.ENTREGA: entrega, encargado de entrega, supervisor de entrega.VENTAS: ventas, encargado de ventas, supervisor de ventas.CAJERO/A: cajera, encargada de ventas, supervisora de ventas.BODEGA: Bodeguero, encargado de bodega, supervisor de bodega, Gerente.

Nivel del 1-5 Sueldo base (respectivos)

Sueldo encargado

Sueldo Supervisor

SueldoGerente

Cobranza $1100 $1300 $1600Entrega $1200 $1500 $1800Ventas $1500 $1800 $2100Cajera/o $1800 $2100 $2400Bodega $2000 $2500 $3000 $3900



Beneficios

Mejoramiento del liderazgo personal y profesional. Perfeccionamiento de sus habilidades administrativas, y en ventas. Reconocimiento de habilidades propias e incremento sustancial de las

mismas. Cambios positivos en la actuación diaria. Impacto en la productividad del área. Mejoramiento del nivel de interacción con colaboradores, colaterales,

clientes y proveedores. Generación de cultura de cambio que involucra a todos los niveles. Seguridad y confianza en el manejo de problemas administrativos y de

ventas.

Los participantes son guiados al autodescubrimiento de la validez y efectividad de los conocimientos y conceptos planteados. y conocerán todas las áreas de esta empresa, tendrán un conocimiento extenso para que como consecuente ellos puedan impulsarse individualmente, este incentivo les da mucha motivación porque desde que ellos entran a trabajar a la empresa se les explica el funcionamiento de este incentivo diseñado para el crecimiento laboral, personal, psicológico; es muy motivacional saber que podrás conocer toda la empresa en todos sus aspectos y que habrá capacitación, obviamente cada área tiene un sueldo y va aumentando conforme el puesto que lleves, esto es muy motivacional porque implica que el empleado se esfuerce para llegar a supervisor de caja, y así consecutivamente, el lapso de tiempo que irán subiendo de rango es de 5 a 9 meses. Basada en el aprendizaje activo, en el que el facilitador cede su rol de experto a los participantes para

5. Delegación y Control6. Desarrollo de Colaboradores7. Líder del Cambio

NOMBRE DEL INCENTIVO 2: AUMENTO DE SALARIOS POR MERITO



ALCANCE: El siguiente incentivo se aplicara a los cinco departamentos que componen nuestra empresa (cajeras, ventas, cobranza, entrega y bodega) con el fin de obtener beneficios para nuestra empresa y empleados así como consecutivamente a nuestros clientes.

DESCRIPCIÒN: Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base a la evaluación de su desempeño generalmente es decidido por el superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta de compensación de desempeño que son altos y lo desarrollado que pude ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos con los integrantes de los equipos de trabajo.

OBJETIVOS: Con este incentivo se pretende que los diversos empleados que forman los diferentes departamentos logren motivarse de forma tal que se les gratifique monetariamente de acuerdo al esfuerzo empleado en cada una de sus actividades calificándolos de forma individual de acuerdo a los criterios mencionados a continuación

RESULTADOS: Lo que se pretende lograr con este incentivo es que en un plazo corto de 3 meses nuestras actividades dentro de la FERRETERIA ABEM.S.A DE C.V. se lleven de forma eficaz y eficiente, nuestras ventas mejoren de forma tal que todos los empleados se desenvuelvan sanamente y en equipo a fin de lograr los propósitos establecidos tanto para beneficio de la ferretería como también para beneficio propio de cada uno.

APLICACIÒN PRÀCTICA



DEPARTAMENTO 1: CAJERAS

CONCEPTO Mayor número de cobros durante el día

Mejor trato a los clientes

Ser eficaz y eficiente

No haya faltante ni sobrante de dinero

Mejor trato entre compañeros

Comportamiento dentro del horario de trabajo.

Puntos 10 5 10 10 5 10

La cajera que cumpla con los puntajes mencionados anteriormente obtendrán las siguientes gratificaciones.

1 Aumento del 15% sobre su salario si reúne los 50 puntos2 Aumento del 10% sobre su salario si reúne 40 puntos3 Aumento del 8% sobre su salario si reúne 30 puntos4 Aumento del 5% sobre su salario si reúne 20 puntos5 Aumento del 3 % sobre su salario si reúne 10 puntos

NOTA: En este departamento se cuenta con un total de cinco empleados.

DEPARTAMENTO 2 VENTAS

CONCEPTO AUMENTO DEL SALARIOLa persona que logre más de 20

ventas al día por un concepto de $300 o más.

Aumento del 20% sobre lo que rige la Ley Federal del Trabajo

La persona que logre más de 50 ventas al día por un concepto de $300

o más.

Aumento del 15% sobre lo que rige la Ley Federal del Trabajo

La persona que logre más de 70 ventas al día por un concepto de $300

o más.

Aumento del 10 % sobre lo que rige la Ley Federal de trabajo

NOTA: En este departamento se cuenta con un total de 8 empleadas



DEPARTAMENTO 3 COBRANZA

CONCEPTO AUMENTOS Mayor efectivo cobrados a los

deudores a crédito Maneje a los clientes de

acuerdo al a fecha de cobro.

Aumento del 25%sobre su sueldo base

Nota: En este departamento se cuenta con cuatro empleados por lo que el personal que logre se premiara de acuerdo al mes efectuado.

DEPARTAMENTO 4: ENTREGA

Aspectos a considerar PuntosEntrega en tiempo y forma aunque sean de pedidos anticipados con

mucho tiempo

2

De acuerdo al departamento de ventas es el número de entregas que se

realizaran por día.

6

No se tengan quejas durante el mes del trabajador.

2

El trabajador trata con amabilidad y respeto al cliente

4

El trabajador se dirigirá con respeto a sus compañeros

4

NOTA: Este departamento cuenta con tres empleados

Se calificaran de la siguiente forma:

Puntos aumento2-4 10 % sobre sueldo base4-6 15%sobre sueldo base6-18 15% sobre sueldo base + un día de

descanso

DEPARTAMENTO 5: BODEGA

Puntos a distinguir Representados parcialmenteNo haya faltante ni sobrantes en

mercancías (inventario)10% + sueldo base

Toda la mercancía entre y salga en tiempo y forma (este de acuerdo a

departamento de venta)

10%+ un sueldo base + un día de descanso extra.

Nota: En el departamento de bodega contamos con 5 empleados

NOMBRE DEL INCENTIVO 3: GRATIFICACION POR ACTUACIÒN INDIVIDUAL



ALCANCE: Este incentivo solo lo aplicaremos en el departamento de ventas y cobranzas.

DESCRIPCIÒN: Generalmente se emplea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores a la inversa, con una disminución del fijo pero un aumento en el porcentaje de las comisiones.

OBJETIVOS: El principal objetivo de la empresa es motivar a los empleados para que de este modo puedan lograr sus metas, ya que por medio del programa, gratificación por actuación individual, le brindamos el apoyo para que logren y desempeñen su trabajo, así como también lograr la satisfacción de los clientes.

RESULTADOS: El resultado esperado, es principalmente obtener una buena calidad dentro del desempeño laboral del trabajador, así como también lograr obtener más sucursales y hacer crecer a la empresa día a día y de este modo satisfacer las necesidades de las personas mediante los servicios brindados.

APLICACIÒN PRÁCTICA

TABLA 1. GRATIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE COBRANZA.



Saldos mensuales

$10,000.00 A$15,000.00

$15,000.00 A$20,000.00

$20,000.00 A$25,000.00

$25,000.00 A$30,000.00

$30,000.00 A$35,000.00

$40,000.00En adelante.

Cajera 1 X

Cajera 2 X

Cajera 3 X

Cajera 4 X

Cajera 5 X

Gratificación mensual

Descuentos dentro de la ferretería

Descuentos y vales de despensa

Vales de despensa y un regalo

5% por el total de cobro



NOTA: Este departamento cuenta con 4 empleados.

TABLA 2. GRATIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS.

Desempeño laboral

Atracción de clientes

Buen comportamiento

Eficaz y ágil Mayor número de ventas

Empleada 1 xEmpleada 2 xEmpleada 3 xEmpleada 4 xEmpleada 5 XEmpleada 6 xEmpleada 7 xEmpleada 8 XGratificación mensual

15% en descuento dentro de la ferretería

Día libre + un regalo

Un regalo + 5% de las ventas efectuadas

Día libre + el 10% de las ventas efectuadas

NOTA: Este departamento cuenta con 8 empleadas.

NOMBRE DEL INCENTIVO 4: CUBRIR Y CONQUISTAR EL MAYOR NÚMERO DE CLIENTES

ALCANCE: Aquí solo se aplicara al departamento de ventas ya que estos empleados son los que se encargan de atraer a los clientes a que adquieran nuestros productos,



los bonos o premios se manejaran de acuerdo al número de ventas que se realcen por día.

DESCRPCIÒN: Estos se caracterizan por una variante del sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo es decir menos tiempo en el desempeño de una tarea y sobre mejor trato a los clientes para que adquieren nuestros productos.

Aquí se presentan las principales características que identifica a nuestro buen sistema de remuneración para los vendedores de nuestra empresa ferretera:

Justo: El esfuerzo del vendedor que cumple con los volúmenes proyectados de ventas, debe de ser remunerado justamente, sin ningún intento de recorte económico.

Igualdad: Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de conseguir la misma remuneración, dependiendo únicamente del desempeño desarrollado, es decir a trabajo igual le corresponde pago igual.

Motivadora: La retribución debe establecerse de tal forma que el vendedor se considere constantemente estimulado, y que el salario garantice que cubre sus necesidades básicas.

Uniforme: Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para todo el año, independientemente de las cifras de ventas fijadas, ya que se sabe que el comportamiento de éstas varía a lo largo del año. Por lo tanto debemos asignar para cada mes una cuota acorde a la realidad de los objetivos. Es decir, que habrá meses en que la cuota será menor o mayor, si este fuera el caso, el sueldo no tiene por qué variar sino mantenerse uniforme.

Operativa: Por lo complejo de la venta, se ha de procurar que el sistema que se establezca sea lo más sencillo posible y comprensible por parte de los vendedores.

Humana y social: Normalmente en caso de accidentes o enfermedad los ingresos del trabajador se ven mermados, ya que durante el tiempo que están convalecientes no producen ventas, no hay que olvidar entonces que el nivel de riesgo es elevado en este tipo de trabajador. Por lo expuesto, las condiciones de la empresa lo permiten no deje por un lado dentro de su política salarial está el seguro contra este tipo de riesgos.

Flexible: La remuneración ha de adaptarse a los posibles cambios del trabajo y del mercado. Es decir tiene que haber un compromiso por parte de la empresa para adecuar en determinado momento el salario del empleado. Por ejemplo si al implementar nuevas líneas de productos las ventas mejoran razonablemente el empleado debe de verse también beneficiado económicamente.

APLICACIÒN PRÀCTICA



DEPARTAMENTO DE VENTASEMPLEADOS VENTA APROXIMADA

AL DIA DEL EMPLEADO

COMISIONES S/VENTA

PREMIOS

Empleado 1- LLEVA 1 AÑO LABORANDO

55-60 PRODUCTOS

15%

por llevar 1 año laborando, se le gratifica con una membresía para adquirir los productos con descuento del 8%, aparte de su día de descanso puede retirarse 2 horas antes de su hora de salida dos veces a la semana y se le otorgara una tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con 50% de descuento. Aparte de recibir su comisión del 15% por cada producto.

Empleado 2 -LLEVA 3 MESES LABORANDO

30-35 PRODUCTOS5%

Por llevar 3 meses laborando, se le gratifica con una membresía para adquirir los productos con descuento del 8% de la empresa, y recibir su comisión por producto del 5%.


40-45 PRODUCTOS

8%

Por llevar 6 meses laborando, se le gratifica con una membresía con el 8% de descuento, salir 1 hora antes de su hora de salida dos veces por semana y su comisión del 8% de cada producto.


40-45 PRODUCTOS8%

Por llevar 6 meses laborando, se le gratifica con una membresía con el 8% de descuento, salir 1 hora antes de su hora de salida dos veces por semana y su comisión del 8% de cada producto.


40-45 PRODUCTOS

10%

Por llevar 6 meses laborando, se le gratifica con una membresía con el 8% de descuento, salir 1 hora antes de su hora de salida dos veces por semana y se le otorgara una tarjeta para ir al cine 1 vez al mes y su comisión del 10% de cada producto.

Empleado 6 -LLEVA 1 AÑO LABORANDO

55-60 PRODUCTOS

15%

por llevar 1 año laborando, se le gratifica con una membresía para adquirir los productos con descuento del 8%, aparte de su día de descanso puede retirarse 2 horas antes de su hora de salida dos veces a la semana y se le otorgara una tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con 50% de descuento. aparte de recibir su comisión del 15% por cada producto

Empleado 7 -LLEVA 1 AÑO LABORANDO

55-60 PRODUCTOS

15%

por llevar 1 año laborando, se le gratifica con una membresía para adquirir los productos con descuento del 8%, aparte de su día de descanso puede retirarse 2 horas antes de su hora de salida dos veces a la semana y se le otorgara una tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con 50% de descuento. aparte de recibir su comisión del 15% por cada producto

Empleado 8 - 35-40 PRODUCTOS por llevar 1 año laborando, se le gratifica



LLEVA 1 AÑO LABORANDO

15%

con una membresía para adquirir los productos con descuento del 8%, aparte de su día de descanso puede retirarse 2 horas antes de su hora de salida dos veces a la semana y se le otorgara una tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con 50% de descuento. Aparte de recibir su comisión del 15% por cada producto.

NOTA: En este departamento se cuenta con 8 empleados

1. TODOS LOS EMPLEADOS TENDREMOS UNA JUNTA CADA DOS SEMANAS Y ASI PODER CAPACITARLOS CON EL TRATO AL CLIENTE. RECIBIRAN MOTIVACION Y AHÍ PODRAN ELLOS MISMO OPINAR QUE ES LO QUE CREEN QUE LES HACE FALTA A LA EMPRESA PARA ATRAER EL MAYOR NUEMRO DE CLIENTES.

2. CONFORME VAYA PASANDO EL TIEMPO DE ANTIGÜEDAD SE LE HARA UN PREMIO, A COMO SE ESPECIFICA EN LA TABLA ANTERIOR Y TAMBIEN EL GRAN DESEMPEÑO QUE TENGA NUESTRO EMPLEADO.

3. LOS EMPLEADOS QUE TENGAN MENOS DE TRES MESES LABORANDO CON NOSTROS ELLOS AUN NO RECIBIRAN PREMIO DE GRATIFICACION SINO HASTA QUE CUMPLAN LOS TRES MESES. SEGÚN EL DESEMPEÑO QUE DEMUESTREN.

4. NOTA: EL SUELDO BASE DE CADA EMPLEADO ES APARTE DE LA COMISION QUE SE HACE AL VENDER CADA PRODUCTO.

RESULTADOS QUE ESPERAMOS OBTENER

Al capacitar nuestros empleados de la mejor manera y que ellos estén motivados con su empleo. Los resultados que se esperan obtener es que el número de clientes vaya extendiéndose y así por supuesto incrementar en gran volumen de ventas, que los clientes regresen tanto por la atención que recibió al adquirir uno de nuestros productos y así ir subiendo nuestro nivel como una gran empresa de calidad y prestigio. Convertirnos en una de las mejores empresas.


CONCLUSIÓN


Sin duda un programa de incentivos motivan a los empleados, hacen que se sientan más comprometidos con las metas de la compañía; se incrementa el desempeño de las fuerzas de ventas y aumentan las utilidades; hace que los trabajadores estén más satisfechos y, por tanto, brindan un mejor Servicio al cliente.

De este modo se beneficia el consumidor final, la compañía gana su confianza y lo retiene, haciéndolo fiel a la marca. Los programas de incentivos en las empresas son cada vez más necesarios como forma de mantener a empleados y a clientes satisfechos. Un empleado satisfecho es un empleado feliz con su trabajo, será eficiente y se mantendrá fiel a los objetivos de la organización que asumirá como propios.


BIBLIOGRAFIAS


http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/mercado_r_am/capitulo6.pdf

http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/87/6/CAPITULO%20I.pdf

GESTION DEL TALENTO HUMANO IDALBERTO CHIAVENATO


http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/87/6/CAPITULO%20I.pdf

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/mercado_r_am/capitulo6.pdf

Programa incentivo ferreteria correcto

Documents

Transcript of Programa incentivo ferreteria correcto