PRODUCTIVIDAD-LABORAL
94
0 UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES Tema: Productividad Laboral en el Perú en el Sector Agrario Curso: Comportamiento Organizacional Docente: Tito Huamaní, Pedro Integrantes: Canevaro Narrea, Jaime Alexander Pérez Flores, Gustavo Roca Béjar, Jesús Miguel Taco Quiroz, Andrea
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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
Tema:
Productividad Laboral en el Perú en el Sector Agrario
Curso:
Comportamiento Organizacional
Docente:
Tito Huamaní, Pedro
Integrantes:
Canevaro Narrea, Jaime Alexander
Pérez Flores, Gustavo
Roca Béjar, Jesús Miguel
Taco Quiroz, Andrea
1
ÍNDICE
RESUMEN EJECUTIVO .................................................................................... 4
CAPÍTULO I El Problema en la Investigación ................................................... 5
1.1. Planteamiento del Problema ....................................................................... 6
1.2. Formulación del Problema ........................................................................... 6
1.3. Sistematización del Problema ..................................................................... 6
1.4. Justificación de la Investigación .................................................................. 7
1.5. Delimitación de la Investigación .................................................................. 8
Temporal .................................................................................................. 8
Espacial .................................................................................................... 8
Conceptual ............................................................................................... 8
Social ........................................................................................................ 8
1.6. Objetivos de la Investigación ....................................................................... 8
1.6.1. Objetivo General ................................................................................... 8
1.6.2. Objetivos Específicos ............................................................................ 8
CAPÍTULO II Marco de Referencia .................................................................... 9
2.1. Antecedentes ............................................................................................ 10
2.1.1. Tesis ................................................................................................... 10
2.1.2. Trabajos de Investigación ................................................................... 16
2.2. Base Teórica ............................................................................................. 21
2.2.1. Productividad Laboral ......................................................................... 21
A. Concepto de Productividad Laboral .......................................................... 21
B. Producción vs Productividad .................................................................... 23
C. Medición de la Productividad .................................................................... 23
D. Factores que influyen en la Productividad ................................................ 25
E. Clasificación y tipos de Productividad ....................................................... 26
F. Factores que determinan la Productividad Laboral ................................... 26
G. Indicadores que influyen en la Productividad Laboral. ............................. 27
H. Medidas para incrementar la Productividad ............................................. 32
I. Calidad Total en la Productividad Laboral .................................................. 35
2
J. Importancia de la Productividad ................................................................ 38
2.2.2. Competitividad Laboral ....................................................................... 39
A. Conceptos de Competitividad Laboral ...................................................... 39
B. Clasificaciones de Competitividad ............................................................ 40
C. Determinantes de Competitividad ............................................................. 42
2.2.3. Informalidad ........................................................................................ 53
A. Concepto de Informalidad ......................................................................... 53
B. Medición de la Informalidad ...................................................................... 53
C. Causas de la Informalidad ........................................................................ 54
2.2.4. La Chirimoya ....................................................................................... 54
A. Características Generales de la Chirimoya .............................................. 54
2.3. Marco Conceptual ..................................................................................... 55
CAPÍTULO III Hipótesis y Variables ................................................................. 56
3.1. Supuestos Básicos .................................................................................... 57
3.2. Hipótesis General ...................................................................................... 57
3.3. Hipótesis Específicas ................................................................................ 57
3.4. Identificación de variables de la hipótesis general .................................... 57
3.4.1. Identificación de variables de la hipótesis especifica N° 1 .................. 58
3.4.2. Identificación de variables de la hipótesis especifica N° 2 .................. 58
3.4.3. Identificación de variables de la hipótesis especifica N° 3 .................. 58
3.5. Operacionalización de Variables ............................................................... 59
3.5.1. Operacionalización de las variables de la Hipótesis General .............. 59
A. Formulación de la Hipótesis General ........................................................ 59
B. Operacionalización de la variable independiente ..................................... 59
C. Operacionalización de la variable dependiente ........................................ 61
Matriz de Consistencia .................................................................................. 63
CAPÍTULO IV Metodología ............................................................................. 64
4.1. Tipo de investigación ................................................................................. 65
4.1.1. Según el enfoque ................................................................................ 65
4.1.2. Según los objetivos ............................................................................. 65
4.1.3. Según el nivel de profundidad ............................................................. 65
4.2. Diseño de la Investigación ......................................................................... 65
4.3. Unidad de Análisis ..................................................................................... 66
4.4. Población de estudio ................................................................................. 66
3
4.5 Tamaño de la muestra ............................................................................... 66
4.6 Tipo de muestreo ....................................................................................... 66
CAPÍTULO V Análisis e Interpretación de Resultados .................................... 68
5.1. Resultado de la Encuesta a los Trabajadores del Fundo .......................... 69
5.1.1. Perfil del trabajador en la producción de chirimoya ............................. 69
5.1.2. Situación actual del trabajador ............................................................ 71
5.1.3. Informalidad en la Productividad ......................................................... 76
5.2. Resultados de la Encuesta realizado a los dueños de los Fundos ............ 80
5.2.1. Nivel de Satisfacción de los trabajadores ........................................... 80
5.2.2. Nivel de Complejidad del Trabajo ....................................................... 81
5.2.3. Nivel de Identificación con el Fundo .................................................... 81
5.2.4. Nivel de Seguridad en el Campo ......................................................... 81
5.2.5. Número de Horas trabajadas diarias ................................................... 82
5.2.6. Estabilidad de los trabajadores ........................................................... 82
5.2.7. Remuneración diaria de los trabajadores ............................................ 82
5.2.8. ¿Qué motiva a los trabajadores a ser más productivos? .................... 83
5.3. Resultados de la Entrevista realizada a Don Oswaldo Pérez Vargas. ...... 83
5.4. Comprobación de las Hipótesis Específicas .............................................. 84
5.4.1. Hipótesis Específica 1 ......................................................................... 84
5.4.2. Hipótesis Específica 2 ......................................................................... 85
5.4.3. Hipótesis Específica 3 ......................................................................... 85
CAPÍTULO VI Aportes de la Investigación ...................................................... 87
6.1. Propuesta para la solución del problema .................................................. 88
6.1.1. Proceso de producción de chirimoya .................................................. 88
6.1.2. Perfil del trabajador ............................................................................. 89
6.1.3. Situación actual del trabajador ............................................................ 90
6.1.4. Informalidad en la Productividad ......................................................... 90
6.2. Beneficios que aporta la propuesta ........................................................... 90
BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES DE INFORMACIÓN ........................................... 91
4
RESUMEN EJECUTIVO
Actualmente, ante la inserción a nuevos mercados y la diversidad de productos,
se torna cada vez más exigente el ámbito empresarial; puesto que, se rige bajo
estándares internacionales ya establecidos, los cuales deben ser cumplidos
para la satisfacción del consumidor y con ello, ser una empresa altamente
competitiva. Sabemos que éstas buscan rentabilidad, que se evidencia en la
obtención de ganancias por la actividad económica que desempeñan; para el
desarrollo de la misma, poseen un recurso sumamente importante, el recurso
humano.
El recurso humano en forma conjunta, es a lo que llamaremos organización y
su desenvolvimiento es estudiado por el comportamiento organizacional, cuyo
fin es la eficacia en la actuación del individuo como organización.
Un factor trascendental en la medición de la organización es la productividad
laboral de cada individuo, ésta nos ayuda al adecuado uso de recursos para la
producción de unidades; pudiendo compararlo por la actividad realizada por
otros.
En el Perú, uno de los sectores con mayor número de trabajadores es el sector
agrario y una característica principal de éste es la informalidad, que
notablemente influye en la productividad; dado que los anteriores no gozan de
beneficios laborales que les brinden seguridad, estabilidad y satisfacción en el
centro laboral.
Es por ello, que la siguiente investigación se centrará en determinar los
factores que permitan incrementar la productividad del sector productor de
chirimoya de la Ciudad de San Mateo y con ello, poder favorecer la integración
de este mercado, bajo un marco legal.
PALABRAS CLAVE: Organización; Productividad Laboral; Competitividad;
Sector Agrario.
5
CAPÍTULO I El Problema en la Investigación
6
1.1. Planteamiento del Problema
Durante los últimos años, durante todo el siglo XXl para ser más exactos, en el
Perú los ciudadanos hemos gozado en buena manera de el crecimiento
económico de nuestro país, a comparación de años anteriores en que nuestro
PBI oscilaba de arriba a abajo provocando una situación de incertidumbre, si
bien hoy en día la mayoría de personas piensa que el Perú es un país con
oportunidades de salir adelante, esto es de conseguir empleos bien
remunerados y adecuados, sin embargo al hablar de empleos adecuados o “de
calidad” estamos hablando de empleos no solamente bien remunerados sino
principalmente con acceso a uno o más beneficios laborales obligatorios por ley
(seguro de salud, vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de
servicios, entre otros) y vemos que esto en la práctica no es necesariamente
cierto, ya que en nuestro país actualmente el 74.3% de puestos de trabajo son
informales.
Uno de los sectores más importantes en el país es el sector agrario, el cual
genera muchos puestos de trabajo en el país, sin embargo, es uno de los
sectores con más puestos de trabajo informal, en donde menos de uno de cada
diez trabajadores accede a beneficios laborales, por tanto de un empleo de
calidad, según estadísticas, además de ser uno de los sectores con menor
promedio de productividad laboral.
1.2. Formulación del Problema
Todo lo expuesto anteriormente nos lleva a preguntarnos lo siguiente: “¿Cuáles
son los factores relevantes que originan el incremento de la productividad
laboral en el sector agrario productor de chirimoya?”
1.3. Sistematización del Problema
¿Cuál es el perfil del trabajador productor de chirimoya y como influiría
esto en el desempeño laboral de estos?
Actualmente ¿En qué situación se encuentran los trabajadores que
laboran produciendo chirimoya en las zonas del Distrito de San Mateo
de Otao -Huarochirí – Lima?
¿Cómo afecta la informalidad en el desempeño laboral de los
trabajadores productores de chirimoya?
7
1.4. Justificación de la Investigación
La presente investigación se justifica en el objetivo general, que es determinar
las causas de la falta de productividad laboral en el sector agrario influida
notablemente por la informalidad presente en éste. Asimismo, un argumento
fundamental para la realización de esta investigación, es el creciente proceso
de globalización que atravesamos actualmente, que nos interrelaciona con los
diferentes mercados globales y, a su vez, nos exige determinados patrones
para competir con ellos, en el caso del Perú, el sector agrario juega un rol
importante en el rubro económico-comercial, es por ello que estableceremos
variables como alternativas de solución ante la problemática para una mejora
en el desarrollo de las diferentes actividades realizadas por el sector agrario
reguladas por un marco normativo, para que éstas se desarrollen de forma
eficiente, se obtengan los resultados deseados y se logre su inserción en el
mercado formal.
De otro lado, dado que esta investigación está orientada al sector agrario,
caracterizado por el aprovechamiento no sostenible de los recursos naturales,
bajo nivel de competitividad y rentabilidad agraria, limitado acceso a servicios
básicos y productivos del sector, y débil desarrollo institucional; rige también
establecer una política medioambiental que regule el uso de recursos de
manera sostenible sin afectar al fin económico de esta actividad y que propicie
un ambiente equilibrado para el desarrollo del sector.
En segundo lugar, existen diferentes estudios realizados por universidades
públicas y privadas, así como otros entes vinculados al sector económico del
país, lo que nos proporciona fuentes para el apoyo de la siguiente
investigación.
La capacitación y talleres planteados, serán una herramienta útil para la mejora
del desempeño de los trabajadores del sector agrario, fomentando el continuo
aprendizaje de las actividades para el incremento de su productividad laboral.
8
1.5. Delimitación de la Investigación
Temporal: La presente investigación se realiza en el período
comprendido en los meses abril, mayo y junio del año 2015
Espacial: El contexto en el cual nos enfocaremos serán las
organizaciones empresariales de la región, clasificadas en el CIIU 01136
(cultivo de frutas), tanto micro, pequeña y medianas empresas o
fabricantes del sector agrario de cultivo de chirimoyas. En este sentido
nos centraremos en las empresas ubicadas en Lima.
Conceptual: Nos centraremos en las micro, pequeñas y medianas
empresas, fabricantes del sector agrario, en cuanto a cultivo de
chirimoya posicionadas en Lima, claro está, en donde encontremos una
elevada tasa de informalidad y que esta afecte la productividad laboral.
Social: En esta investigación enfocaremos nuestro estudio en un sector
caracterizado por la elevada tasa de informalidad, de hecho quizá la más
alta del país, en un medio donde este factor influye en la productividad,
por tanto, en la competencia tanto nacional como internacional.
1.6. Objetivos de la Investigación
1.6.1. Objetivo General
Explicar los factores que permitan el incremento de la productividad de los
trabajadores en el sector agrario, específicamente en el sector de producción
de chirimoya.
1.6.2. Objetivos Específicos
Describir el perfil del trabajador en la producción de chirimoya.
Determinar la situación actual de los trabajadores de la producción de
chirimoya.
Explicar cómo afecta la informalidad en la productividad de los
trabajadores.
9
CAPÍTULO II Marco de Referencia
10
2.1. Antecedentes
La problemática de la productividad laboral en el Perú, ha sido tratada en
diversas investigaciones de entidades educativas públicas y privadas,
instituciones de consultoría, y además por el sector privado nacional e
internacional.
Sobre la problemática, diagnóstico y planteamientos de alternativas para la
mejora del sector agrario, hallamos lo siguiente:
2.1.1. Tesis
A. Calidad de Empleo y Productividad Laboral en el Perú
Datos Bibliográficos
Universidad del Pacífico
2009 CHACALTANA JANAMPA, Juan. Centro De Estudios Para El Desarrollo y
La Participación.
Lima, Perú.
Problema General
¿Existe una relación entre la calidad de empleo y la productividad laboral en el
Perú?
Objetivo General
Analizar la relación entre productividad, empleo y calidad del empleo a nivel
agregado, para lo cual se utiliza información de producción y empleo sectorial a
uno y dos dígitos de desagregación.
Instrumentos de Recolección de Datos
Los principales instrumentos de recolección de datos que se utilizaron fueron
análisis elaborados por entidades públicas, así como, entrevistas realizadas a
los colaboradores de la investigación.
Conclusiones
Ha crecido el empleo privado en la mediana y gran empresa a mayor
velocidad que en la micro y pequeña empresa. Como se comenta en el
capítulo 2 de este informe, el empleo privado en empresas de más de
100 trabajadores ha crecido a una tasa de 55% en el periodo 2001-2006,
en tanto que el empleo en microempresas (de 2 a 9 trabajadores) ha
11
crecido en 20%. En términos de número de trabajadores, las micro
empresas han generado más empleo que las grandes empresas, pero
en términos de tasa de crecimiento, sí se ha producido un cambio. Se
trata de un fenómeno que no se había observado en décadas en el país.
En el marco del crecimiento de empresas más grandes, se ha producido
un “boom” del “empleo registrado”76. Este índice lleva creciendo más de
70 meses seguidos y a tasas sin precedentes – ha superado el 8% en
algunos años y en algunas ciudades como Ica o Trujillo las tasas de
crecimiento han bordeado en algunos años el 30%77.
Una de las explicaciones para este “boom” del empleo registrado es el
crecimiento de sectores exportadores intensivos en empleo, como la
agroindustria y las confecciones – donde por mecanismos de comercio,
se exige el cumplimiento de ciertos estándares de calidad, entre ellos los
laborales. El crecimiento de la construcción formal también ha
contribuido en este proceso. El empleo registrado, sin embargo, aun
representa una fracción pequeña del mercado de trabajo.
Las empresas grandes no sólo han creado empleo formal, sino también
empleo informal. De acuerdo a las cifras mostradas en el capítulo 2, por
cada empleo formal creado, las empresas grandes han creado otro
empleo informal. Esto, unido al hecho que el empleo en las pequeñas
empresas tiene un alto componente informal, ha determinado que en
este periodo de crecimiento espectacular, el empleo informal (definido
como aquél sin protección social) aumente.
En la presente década se ha experimentado un ligero incremento global
en las remuneraciones reales por hora (4.7%), de acuerdo a los datos de
las encuestas de hogares, destacando los casos de los trabajadores en
los sectores de pesca, gobierno y minería. También han aumentado las
remuneraciones reales en la agricultura, comercio, construcción, otros
servicios, y restaurantes y hoteles.
Recomendaciones
En suma, la agenda de productividad de cada uno de estos sectores,
tiene componentes comunes, pero también elementos específicos. A fin
de resaltar los elementos más críticos de una agenda específica de
políticas de promoción de la productividad en cada sector, destacamos
los factores numéricamente más importantes detectados en cada caso
en las encuestas. Los tres elementos que coadyuvarían más
positivamente para la productividad de los espárragos serían: el acceso
al financiamiento, la formación de los trabajadores disponibles, y la
relación con los proveedores e intermediarios.
12
Las tres dimensiones que afectarían más negativamente a estos
productores serían: el costo de las materias primas, el costo del
transporte y la incertidumbre macroeconómica y regulatoria (una de
cuyas expresiones podría ser el valor del tipo de cambio sol/dólar que
hay ido cayendo en los últimos tiempos). En el caso de los hoteles, los
tres elementos detectados más positivos para la productividad del sector
serían: la formación de los trabajadores, el precio por habitación, y la
capacitación gerencial y directiva; en tanto que los tres aspectos que
influirían más negativamente en su productividad serían: el crimen y la
inseguridad pública, el costo de la energía, y la corrupción.
B. Productividad Laboral y Protección Social de las Mypes en el Sector
Comercio de la Ciudad de Chiclayo
Datos Bibliográficos
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo
2013 REQUEJO ESPINAL, Bach Oscar Castinaldo. Facultad de Ciencias
Empresariales de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
Tesis para optar el Título de Economista.
Chiclayo, Perú.
Problema General
¿La protección social de las Mypes en el Sector Comercio de la Ciudad de
Chiclayo influye en la productividad laboral de éste?
Objetivo General
Contribuir al conocimiento en el desempeño eficiente y eficaz de las Mypes del
sector comercio de la ciudad de Chiclayo y así poder tomar las
recomendaciones y políticas económicas necesarias para poder mejorar la
calidad de vida e ingresos de los dueños de las Mypes, así como de los
trabajadores de cada una de ellas
Instrumentos de Recolección de Datos
Para la recolección de datos, se procederé a realizarse una encuesta, donde se
presentará una serie de preguntas para analizar mis variables propuestas en mi
modelo econométrico.
13
Conclusiones
La protección social genera un mayor desempeño laboral en las Mypes
a medida que aumenta su tamaño medida según el nivel de ventas de
las mismas.
Las Mypes que cuentan con una protección social, sus trabajadores
prefieren afiliarse a los sistemas de salud, donde no solo se afilian ellos ,
sino también a sus familiares.
La protección es de suma importancia ya que cuando se protege a un
trabajador, la productividad laboral de las Mypes mejorar en 4.7 %
respecto a su nivel de ventas.
Las Mypes que tienen un mayor número de trabajadores, tienden a tener
una mayor productividad laboral y por ende se tienen una mayor
inversión en capacitación y activos fijos, es por eso que cuando se
tiende a contratar un trabajador más, la productividad laboral aumenta
en un promedio de un 30 %.
Las expectativas de los dueños de las Mypes tiene una relación directa
con la productividad laboral de las Mypes, a medida que aumenta su
productividad sus expectativas de crecimiento e inversión en las
variables capacitación e activos fijos aumenta.
La inversión en activos fijos es constante, ya que las Mypes aprecian la
innovación tecnológica, y depende del tamaño de las Mypes, en relación
a la variación de inversión en esta variable.
La protección social de los trabajadores de las Mypes tienen una
relación directa con el crecimiento de las Mypes y todas aquellas que
han decidido elegir el camino de protección de sus trabajadores tienen a
tener un mayor tamaño en relación al número de trabajadores , y una
mayor productividad laboral , que se denota en sus número de ventas
mensuales
Recomendaciones
Con los resultados obtenidos acerca de la influencia directa de las
protección social en mejorar los niveles de ingresos y productividad
laboral de las Mypes, optamos por afiliarse a estos sistemas de
protección, que no solo trae consigo una mejora laboral, sino mejora
todos los estándares de evaluación en que está inmerso las Mypes, ya
sea en calidad de atención, nivel tecnológico , calidad humana y otras
variables, ya que este empuja a que los trabajadores mejoren sus
14
niveles de trabajo , que se traduce en un mayor productividad laboral ,
que genera mayores beneficios para las Mypes.
La inversión en las Mypes, comprobada la teoría se da a medida que el
tamaño de las mismas, crezca y se obtiene una mayor productividad, si
este es el resultado se debe alentar a invertir en estas variables que son
muy significativas en el proceso de crecimiento de las Mypes.
Acaso solo las empresas con mayor tamaño tienen derecho a tener
buen capital humano y buena tecnología; esta es una paradoja que nos
dice la teoría, pero las Mypes del siglo XXI, son aquella que no temen a
la innovación y a lo nuevo, se preocupan por estar a la vanguardia de las
empresas de mayor tamaño.
Según los resultados obtenidos a medidas que las Mypes aumentan su
número de trabajadores es mayor la inversión en activos fijos , asi como
la protección social y eso se refleja en el crecimiento de su productividad
laboral es por eso que no hay que esperar a tener más trabajadores
para tener un buen capital humano y buena tecnología , todo depende
del incentivo de mejorar empresarialmente y la superación de los jefes
de las Mypes por invertir en activos fijos y asegurar a los trabajadores
que son variables de suma importancia como lo hemos comprobado en
el modelo y que tienen una relación directa con el crecimiento de las
productividad laboral de las Mypes en el sector comercio.
C. Efecto de la Adopción de Internet en la Productividad de las Micro y
Pequeñas Empresas (MYPES)
Datos Bibliográficos
Pontificia Universidad Católica del Perú.
2011 HUAROTO DE LA CRUZ, César E. Tesis de Licenciatura en Economía.
Lima, Perú.
Problema General
¿La adopción de Internet en las Micro y Pequeñas Empresa (Mypes)
incrementará su productividad?
Objetivo General
Dar evidencia causal acerca del efecto de la adopción de Internet en la
productividad de las Mypes. De tal forma superar la crítica usual de que las TIC
deben dar desarrollo y no que se debe buscar el desarrollo de las TIC per se.
15
Instrumentos de Recolección de Datos
Los instrumentos de recolección de datos fueron investigaciones anteriores
sobre el desarrollo por parte de CEPAL, así como, informes de instituciones
públicas del Perú.
Conclusiones
Las encuestas revelan que las aplicaciones que se consideran más
útiles para las MYPE son: buscar información y comunicarse.
Los resultados obtenidos con el Índice de Adopción reflejan que existen
Brechas Digitales dentro de los empresarios (por género, edad, nivel
educativo, ruralidad).
Existe una relación positiva, significativa y robusta (frente a
heterocedasticidad, a cambios en las especificaciones de productividad
y sub-modelos) entre el Uso de Internet y la Productividad de la
empresa.
La relación positiva encontrada por MCG no implica causalidad. Por
esto, se comparan los resultados utilizando los estimadores de Primeras
Diferencias y de Efectos Fijos.
Los resultados del modelo de Primeras Diferencias indican que existe un
efecto positivo del uso, incluso controlando por la existencia de variables
no observables invariables en el tiempo (ability bias), Sin embargo, se
debe tener en cuenta algunos problemas en el intervalo 2008-2009.
La tercera muestra no es representativa y sus resultados no son
confiables. Quizás la atrición no observable explique estos resultados.
Esto imposibilita la capacidad de obtener inferencia a partir de esta sub-
muestra.
Recomendaciones
Dentro de las políticas que buscan ampliar el Uso de Internet en el país
(tales como el “Plan Nacional de la Banda Ancha”, el “Fondo Nacional de
Inversión en Telecomunicaciones” y “El Plan Maestro de Implementación
de la TV Digital”), se debe incluir componentes que refuercen el Uso de
Internet dentro de las MYPE pues se observa la importancia de este
sector y el efecto positivo de dicho uso.
Se necesita una mayor infraestructura de acceso. Esto está limitado por
las características geográficas del Perú por lo cual se necesita inversión
16
del estado para desarrollar las telecomunicaciones en las zonas rurales
(redes troncales de banda ancha, etc.)
Se observa que el nivel educativo esta correlacionado con un mayor uso
de Internet. Es necesario, además de brindar más acceso a las TIC
mejorar, además, su nivel educativo o reforzar sus capacidades para
que puedan usar efectivamente el Internet.
2.1.2. Trabajos de Investigación
A. La Estrategia Competitiva del Sector Agrario a través de la Innovación
y Desarrollo
Datos Bibliográficos
Escuela de Postgrado de la UPC.
2010 ELÍAS, Inés. Egresada de la Maestría en Gestión Pública por la UPC.
Cuadernos de Investigación EPC Edición N° 10.
Lima, Perú.
Problema General
¿La innovación y el desarrollo podrían influir positivamente en la estrategia
competitiva del Sector Agrario?
Objetivo General
Analizar la estrategia competitiva que realiza el Ministerio de Agricultura en
materia de incrementos en la productividad agrícola en el Perú a través del
desarrollo de la innovación. Se busca una coherencia en las medidas
implementadas destinadas a lograr este objetivo.
Para ello analizamos la situación actual en la que se encuentra el agro nacional
producto de las diferentes políticas públicas que se han dado en las últimas
décadas y la situación futura del agro de acuerdo a las tendencias mundiales
esperadas.
Finalmente detallamos los diferentes instrumentos de los que se vale el MINAG
para implementar políticas públicas de investigación y desarrollo agrícola, a
través de las herramientas, proyectos e instituciones especializadas para lograr
este propósito. Describimos una exitosa estrategia de incremento en
productividad agrícola que se ha dado en la sierra sur del país y que está
17
siendo replicada través de políticas públicas.
Instrumentos de Recolección de Datos
Los instrumentos de recolección de datos utilizados fueron libros cuyo tema
central son la situación actual del Sector Agrario en el Perú y portales web de
instituciones que regulan la agricultura.
Conclusiones
La realidad agraria nacional es muy diversa. Existen segmentos con
necesidades y carencias en innovación y desarrollo muy distintas, así
como diferencias enormes en capacidades y recursos.
Una estrategia competitiva destinada a incrementar la productividad
agrícola en la agroindustria exportable de gran envergadura, en los
minifundios de la sierra y selva en situación de pobreza y en el
desarrollo de cadenas productivas en productos de potencial exportable
pero aún en proceso de desarrollo, requiere de una amplia gama de
políticas e instrumentos.
El MINAG ha desarrollado una serie de fondos, proyectos y
herramientas que intenta llegar a todos estos segmentos. Sin embargo,
a nuestro entender, sus esfuerzos se encuentran desarticulados. Se
crean proyectos que no cuentan con continuidad en el tiempo debido a
cambios políticos, lo cual trae como consecuencia la conformación de
proyectos e instituciones que se comportan como pequeños “feudos” sin
mayor coordinación entre ellos. Hay duplicidad de funciones en varios de
los proyectos y fondos, los cuales son en parte impulsados por
organismos internacionales. No se ve una coherencia interna en la
política agraria en general para encaminar al país hacia un desarrollo
tecnológico agrícola.
Según el IICA, de inicios de los 70´s a fines de los 90´s, las instituciones
públicas dedicadas a la investigación y transferencia de tecnología
agraria en el Perú, experimentaron constantes cambios. La reforma
agraria determinó un cambio de roles y salida de algunos sectores; las
instituciones públicas de investigación y transferencia de tecnología que
tuvieron un papel muy importante antes de la reforma desaparecieron,
por lo que la inversión disminuyó y con ello disminuyeron los esfuerzos
en R&D y transferencia de tecnología. Debido a este fenómeno ha sido
la investigación privada quien ha llegado a llenar los vacíos que dejó la
disminución del apoyo público en este tema18. Esto continúa así a
nuestro entender, siendo la Universidad Agraria de La Molina y el Centro
Internacional de la Papa (CIP) importantes centros de desarrollo
18
tecnológico agrícola, así como otras instituciones privadas, como el
ejemplo del IAA.
Gran parte del problema es la alta fragmentación de la tierra en el país.
El minifundio impide generar economías de escala en los cultivos para
abaratar costos e incrementar la productividad. Como alternativa, sólo
queda la asociatividad de los pequeños productores en clústeres o
cadenas productivas lo cual es difícil dada la falta de confianza debido a
la idiosincrasia del país. Si a ello se agrega el bajo nivel educativo del
agricultor promedio, el problema se complica aún más. Hay instituciones
privadas, como MINKA, que han desarrollado metodologías para
generar confianza entre productores y lograr conformar cadenas
productivas, pero ello toma mucho tiempo y esfuerzo. Es por ello que
muchos de los fondos concursables y compensaciones agrícolas
actuales del MINAG tienen como incentivo la conformación de
asociaciones productivas para lograr obtener ayuda estatal.
Recomendaciones
Una experiencia exitosa de iniciativa privada como la de los yachachik
podría ser una alternativa para generar la transmisión de conocimientos
y confianza que permita incrementar la productividad agrícola en la
sierra rural. Sin embargo, la experiencia de Jabón Mayo ha tomado ya
más de 15 años recién se está extendiendo. El problema central es
como poder masificar a nivel nacional un programa de este tipo donde
tantos factores intervienen, como la posible sobreproducción local o
regional de algunos productos que incidirían en los precios (ejemplo,
sobreoferta de cuyes), haciendo inviable el éxito y la sostenibilidad del
programa.
Ante ello, la exportación aparece una alternativa, sin embrago, para ellos
hay varios elementos importantes a resolver: estandarización del
producto, acceso a mercados, marketing, empaque de productos, etc.
Para ellos el Estado podría jugar un rol en la asistencia técnica,
infraestructura para facilitar el acceso de los productores a los mercados
internacionales.
En la medida que la agroindustria se convierta en uno de los motores del
crecimiento económico del país, es de esperar que haya incentivos para
una mayor inversión en tecnologías agrícolas, provenientes ya sean de
fondos privados o públicos.
19
B. Crecimiento, Competitividad y Empleo en el Perú 1990-2003
Datos Bibliográficos
2004 GARCÍA, Norberto. Investigador Asociado del Instituto de Estudios
Peruanos e Investigador Líder de la Red de Políticas de Empleo del
Consorcio de Investigaciones Económicas y Sociales. Revista de la
Cepal.
Problema General
¿El crecimiento del empleo de calidad es necesario para disminuir el empleo
informal y el desempleo en el Perú?
Objetivo General
Elevar la competitividad mediante un régimen macroeconómico con un tipo de
cambio real competitivo y estable —cuya aplicación enfrenta obstáculos— y el
aumento de la productividad total a nivel microeconómico.
Instrumentos de Recolección de Datos
Los instrumentos de recolección de datos fueron libros sobre la política
económica en América Latina y en el Perú.
Conclusiones
La competitividad, el tipo de cambio real y la productividad total a nivel
microeconómico.
Dos cosas sobresalen en este contexto. La primera es que para
promover aumentos de productividad a nivel microeconómico es preciso
que en las empresas haya propensión a invertir (en innovaciones,
capacitación, equipos, etc.), particularmente en sectores transables. Un
régimen macroeconómico de tipo de cambio real competitivo y estable
durante la larga fase de ignición, puede asegurar la rentabilidad
necesaria para acelerar decisiones de inversión en esos sectores.
La segunda es que un régimen de esa índole debe servir para dar
tiempo al proceso de maduración que se necesita para que hagan sentir
sus efectos las políticas de aumento de la productividad total a nivel
microeconómico.
El tipo de cambio real, la productividad, las exportaciones y el empleo.
Un tipo de cambio real competitivo en la fase de ignición y el aumento
sostenido de la productividad total en sectores transables a nivel
20
microeconómico son la base de la competitividad. Pero para que el
empleo de calidad crezca a las tasas deseadas, la demanda de
productos transables y no transables debe crecer con mucho más
rapidez que la productividad. Con un tipo de cambio real competitivo y
estable, el aumento de la demanda descansa inicialmente en el
crecimiento de las exportaciones y de la producción que compite con las
importaciones. El aumento de la producción y la inversión en los
segmentos transables contribuirá paulatinamente a dinamizar, de
manera directa e indirecta, la demanda interna de bienes sustitutivos de
las importaciones.
La institucionalidad microeconómica.
Para aprovechar el acceso a innovaciones que ofrece una economía
abierta no sólo es preciso aplicar una política macroeconómica
“correcta”, sino también generar un entorno microeconómico apropiado
y, sobre todo, establecer un contexto institucional que facilite la adopción
de innovaciones a nivel microeconómico.
Dicho de otro modo, es imprescindible un contexto institucional
(entendido como un conjunto de reglas del juego que rigen la conducta
de las empresas) que incida a nivel microeconómico y que induzca en
ese nivel a la adopción de políticas para elevar la productividad.
Un corolario importante de lo expuesto es que el sistema institucional de
incentivos no debería obstaculizar la adopción de estrategia
microeconómicas para mejorar la productividad, como lo hizo la
institucionalidad laboral peruana en la década de 1990, al sesgar las
estrategias microeconómicas hacia la reducción de los costos laborales
medios y borrar de la agenda empresarial el aumento de la productividad
total.
La flexibilidad del mercado laboral y la flexibilidad para elevar la
productividad.
En 1990-2003, la reforma laboral peruana y la reacción pendular a
décadas de protección laboral llevaron a conductas que de hecho fueron
más allá de lo que la reforma planteaba. Sea por ingenuidad de los
responsables de las políticas, sea por prescindencia, el resultado fue un
fuerte aumento del empleo precario en el mercado laboral, con un
exceso de contratos inestables y desprotegidos, surgidos en su mayor
parte al propagarse la contratación “en negro”. Esto acrecentó la
precariedad laboral y el conflicto social. Asimismo, inhibió el gasto en
capacitación de las empresas, lo que pasó a restringir el incremento de
la productividad total.
21
Recomendaciones
Reducción de los costos laborales medios y que son proporcionados
desde dentro y fuera del país.
Una mejor política de empleo está dada por la voluntad de ampliar y
diversificar mercados externos.
Pujanza para mejorar constantemente la competitividad a través de un
tipo de cambio real competitivo y estable y del aumento de la
productividad, particularmente en el sector transable.
2.2. Base Teórica
2.2.1. Productividad Laboral
A. Concepto de Productividad Laboral
Productividad es el mejoramiento efectivo de las capacidades productivas de
una organización.1
La productividad es el resultado que obtiene la empresa al trabajar con calidad;
para determinar su efecto es necesario tomar en consideración no sólo el
impacto económico, sino también la trascendencia en las condiciones de la
vida de su personal y del público en general.2
La productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un
proceso o un sistema, por lo que incrementar la productividad es lograr mejores
resultados considerando los recursos empleados para generarlos.
Productividad es ver hacia dentro y analizar la forma en que está funcionando
el actual sistema. En general la productividad se mie por el cociente formado
por los resultados logrados y los recursos empleados. Los resultados logrados
pueden medirse en unidades producidas, en piezas vendidas o en utilidades,
mientras que los recursos empleados pueden cuantificarse por número de
trabajadores, tiempo total empleado, horas máquinas, entre otros.
En otras palabras, la medición de la productividad resulta de valorar
adecuadamente, los recursos empleados para producir o generar ciertos
resultados. La productividad vista así tiene dos componentes: eficiencia (del
total de recursos, cuántos fueron utilizados y cuantos desperdiciados) y
eficiencia (de los resultados alcanzados cuantos cumplen los objetivos o
requisitos de calidad). Así, buscar eficiencia es tratar de que no haya
1 Productividad Total. Manuel Vanegas. Editorial Castillo. México (2001). p. 11
2 Manual Práctico de Calidad y Productividad a Nivel Internacional. Instituto Mexicano de Contadores
Públicos, A.C. Editorial Instituto Mexicano de Contadores Públicos. México (1997). p. 111
22
desperdicio de recursos, mientras que la eficacia implica utilizar los recursos
para el logro de objetivos trazados (hacer lo planeado).3
Macroeconómicamente, productividad se define como la maximización del valor
real de la producción obtenida en una dotación dada de factores de producción.
Lo ideal es obtener el alto nivel del PBI con un nivel dado de inversión, lo que
reflejaría un elevado nivel de productividad.4
Es la razón aritmética de producto a insumo, dentro de un período
determinado, con la debida consideración de calidad. Esto puede expresarse
de la siguiente manera:
Productividad = productos / insumos (En un período específico y considerando
la calidad)5
El principal objetivo de una nación, es generar y mantener niveles de vida altos
para sus ciudadanos. Pero ello depende exclusivamente, de la capacidad que
tengan las unidades económicas de cada nación para alcanzar niveles altos de
productividad y para mantenerlos e incrementarlos a través del tiempo.6
La productividad es el cociente que se obtiene de dividir el monto de lo
producido entre alguno de los factores de la producción. Así es posible hablar
de la productividad del capital, de la inversión o de las materias primas, en
3 Calidad Total y Productividad. Humberto Gutiérrez. McGraw Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.
México (2005). p. 25-26 4 Productividad Total, Teoría básica y métodos de medición. David Medianero. Editorial Mercados y
Norandina. Perú (2004). p. 289 5 Administración: Una perspectiva global. Harold Koontz. McGraw Hill Interamericana. México (1999).
p. 13. 6 Lecciones de los Países Asiáticos. Rodrigo Villamizar. Grupo Editorial Norma. Colombia (1995). p. 12-13
23
función de que el monto de lo producido se considera en relación con el capital,
la inversión o las materias primas, etc.7
B. Producción vs Productividad
La producción es la creación de bienes y servicios.8
La producción y la productividad son definiciones distintas, se vinculan pero no
implican lo mismo, mientras que la primera determinará la cantidad de bienes y
servicios que la empresa generará y la segunda, es la relación de los bienes y
servicios y los recursos de la empresa para una mejor obtención de resultados
al final de la operación.
Entonces podemos decir, que la productividad establece el desempeño real de
una empresa a través del buen manejo de recursos.
C. Medición de la Productividad
La medición radica en la comparación de salidas y entradas, nos permite
comparar las distintas operaciones realizadas con otras sobre la misma base, a
pesar de las diferentes condiciones que se hayan influido en éstas. Desde este
punto de vista, juega un papel útil en la empresa, al comparar la productividad
de los resultados con los objetivos del plan, y al comparar las productividades
alcanzadas durante diferentes períodos de tiempo, con productos diferentes,
sitios diferentes, compañías diferentes, países diferentes, etc.
Para ello, contamos con dos modelos:
Solow
Solow, a partir de la función de producción, contribuyó a establecer el factor
total de la productividad como un concepto operacional. Describe una forma de
separar las variaciones en el producto per cápita debidas al cambio técnico y la
disponibilidad de capital per cápita.
Solow define a la función de producción agregada como:
Q = F (K, L; t)
Donde:
Q = producción
K = insumo de capital
7 Administración para la Productividad Total. David Sumanth. Compañía Editorial Continental S.A. de C.V.
México (1999). p. 4 8 Principios de Administración de operaciones. Jay Heizer. Pearson Educación. México (2004). p. 4
24
L = insumo de mano de obra
K y L = insumos de capital y mano de obra en unidades físicas
T= tiempo
F = cambio técnico
Así pues, Solow se basa en una función de producción de rendimientos
constantes a escala, cambio tecnológico autónomo y neutral, y competencia
perfecta:
dA = dQ - a dL + b dK b = (1 - a)
Donde:
a y b = participaciones de trabajo y capital en el ingreso
dQ, dL y dK = derivadas en t de Q, L y K.
Kendrick
Tomando como punto de partida una función de producción del
tipo Q = f (X1,...Xn) donde Q es igual al valor agregado y (X1,...Xn)
es igual a "n" factores tangibles que se utilizan en la producción.
Kendrick construyó un índice de la Productividad Total de los
Factores como una relación entre el producto real y los insumos.
Productividad total de capital y mano de obra = producción
mano de obra + capital
Donde:
Insumo de mano de obra = horas -hombre ajustadas según los cambios en la
calidad de la mano de obra
Insumo de capital = inventario neto de estructuras + equipo en las plantas
+ inventarios + capital de trabajo + terrenos
25
Producción del Periodo Medido en
Índice de Productividad Total = Precios del Período Base
para un Período Dado Insumos del Periodo Medido en
Precios del Periodo Base.
Las ventajas de la medición de la Productividad son las siguientes9:
Evaluar la eficiencia en la conversión de recursos.
Simplificación en la planeación de recursos.
Otorgar prioridad a objetivos.
Modificar paulatinamente metas en los niveles de productividad.
Definir estrategias de mercado, crecimiento y desarrollo.
Negociaciones salariales efectivas y realistas.
Planear niveles de utilidad.
Evaluar niveles de competitividad.
D. Factores que influyen en la Productividad
Factores Externos
Involucra la regulación del gobierno, competencia y demanda, que no son
factibles de control por la empresa. Asimismo, la reglamentación del gobierno
dada por legislaciones sobre el empleo inciden directamente o indirectamente
sobre la productividad.
Producto
Dado por los gastos de investigación y desarrollo de productos, así también
como la preservación del ambiente.
Proceso
Incluyen flujo de proceso, automatización, equipo y selección de tipos de
proceso. Si éste no es seleccionado adecuadamente produciría
deficiencias. Dentro de un proceso dado, existen muchas formas de
organizar el flujo de información, el material y los clientes.
9 Ingeniería y Administración de la Productividad Total. David Sumanth. McGraw Hill Interamericana.
México (2004). p. 109
26
De Capacidad e Inventarios
La capacidad debe ajustarse a la demanda, pero la exigencia de ésta puede
recaer en capacidad en exceso como en capacidad insuficiente.
El inventario determina el nivel de productividad de una empresa. Muy poco
inventario puede producir pérdidas y demasiado inventario, costos más
elevados. La solución a ello es la aplicación del “Justo a Tiempo”.
Calidad
Poseer estándares de calidad permite desarrollo óptimo del producto,
mediante este se determina la productividad de la empresa.
Fuerza de Trabajo
Este factor es quizás el más importante de todos asociado a la selección y
ubicación, capacitación, diseño del trabajo, supervisión, estructura
organizacional, remuneraciones, objetivos y sindicatos.
E. Clasificación y tipos de Productividad10
Productividad Parcial
Es la razón entre la cantidad producida y un solo tipo de insumo.
Productividad del Factor Total
Es la razón entre la cantidad neta producida, y la suma asociada de los
factores de insumo “mano de obra y capital”. Se entiende por producción
neta, la producción total menos bienes y servicios intermedios comprados.
Productividad Total
Es la razón entre la producción total y la suma de todos los factores de
insumo.
F. Factores que determinan la Productividad Laboral11
Los factores que determinan la productividad a la tecnología, la educación y la
calificación de la fuerza de trabajo, los cambios en la utilización de la planta y el
equipo, y la organización. Así mismo, distinguen variables en torno a la caída
de la productividad a nivel internacional:
10
Ingeniería y Administración de la Productividad Total. David Sumanth. McGraw Hill Interamericana. México (2004). p. 63
27
Factores que afectan al grado de utilización de los factores productivos:
empleo e inversión en bienes de capital.
Factores que afectan a la tecnología ya está incorporada al capital
humano (calificación del trabajo), tecnologías incorporadas en los bienes
de capital y tecnología desincorporada (patentes, soportes, libros,
planos, etcétera).
Condiciones de estabilidad macroeconómica, esencialmente
comportamiento del tipo de cambio y de la inflación.
Grado de eficacia en el funcionamiento de los mercados de factores y de
bienes y servicios, lo que se relaciona con el grado de competencia y las
prácticas regulatorias existentes.
Dotación de infraestructuras públicas, especialmente de red
G. Indicadores que influyen en la Productividad Laboral.
1. Presentismo Laboral12
En el Presentismo laboral se tienen empleados que acuden a su puesto de
trabajo pero dejan pasar las horas sin hacer nada productivo.
Las razones que lo motivan son las siguientes:
La presión por la entrevista
Cuando es consultada por algún tipo de inasistencia al centro laboral, por
ello puede generarse el miedo de una baja laboral.
La presión por el salario
Cuando la empresa toma medidas respecto a las horas de trabajo en el
contrato del trabajador, aplicando sanciones económicas por faltas al centro
laboral.
La presión telefónica
Cuando la empresa realiza llamadas telefónicas debido a una falta al centro
laboral.
2. Respecto de la accidentabilidad laboral
Es la frecuencia o índice de accidentes laborales o enfermedades
profesionales.13
12
El Presentismo laboral. Una amenaza silenciosa. Ricardo Fernández. (2011). Recuperado de: http://pdfs.wke.es/6/6/0/7/pd0000066607.pdf 13
Accidentabilidad. Superintendencia de Riesgos del Trabajo. (2008). Recuperado de: http://www.srt.gob.ar/index.php/definiciones-y-notas-metodologicas
28
Tasa de accidentabilidad = Número de días perdidos por trabajador
Total de Trabajadores
3. Satisfacción Laboral
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza
con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al
comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos
conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes.
De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del
individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores
casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar
una u otra expresión indistintamente14
A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral,
debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el
trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos términos
como si fueran sinónimos. La satisfacción en el empleo designa, básicamente,
un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una
disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto
supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o
insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente
físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate
bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de
aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos
conocimientos y asumir retos, etc.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de
la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por
ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición
socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones
familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con
las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización.15
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes
que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos,
condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general.16
14
Robbins, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. México: Edit. Prentice Hall. 15
Schultz, Duane, P, (1991). Psicología Industrial..México: Edit. Me Graw Hill. 16
Blum, M. (1991). Psicología Industrial. México: Ed. Trillas.
29
Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con
que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un
sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.17
La satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los
empleados:
Dedicación al trabajo
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo
y energía en él, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo
que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos
importantes de la imagen de sí mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto
reumático que la pérdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen
necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de
decisiones. En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, están
dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional
Llamado también lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se
identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una
disposición del empleado para permanecer en la compañía a futuro. Es
frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su
disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención de continuar en ella.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad,
con éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de
trabajadores comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes
satisfactorios de asistencia al trabajo, muestra apego a las políticas de la
compañía y pocas veces cambia de trabajo, en particular su base más amplia
de conocimientos del puesto frecuentemente se traduce en clientes leales, que
le compran más, le conectan con clientes en perspectiva que se convierten en
nuevos clientes, e incluso pagan precios más altos.
Estado de ánimo en el trabajo
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya
que pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se
llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que
va de negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas, los empleados
tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que
muestre energía, actividad y entusiasmo.
17
Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11ª. Edición. México: McGraw-Hill.
30
Esto demuestra que de manera predecible produce mejor atención en el
servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación
interpersonal.
Señalan las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del debería ser.18
Las necesidades.
Los valores.
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del
debería ser
Las comparaciones sociales con otros empleados.
Las características de empleos anteriores.
Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actuales del puesto.
Condiciones de trabajo.
Supervisión.
Compañeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
Retribución.
Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la
satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado
obtiene más y más información acerca de su centro de trabajo. No obstante, la
satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir incluso con
mayor rapidez.
Hay autores que manifiestan que la satisfacción en el área laboral es un motivo
en sí mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud positiva en la
organización para lograr ésta, para otros, es una expresión de una necesidad
que puede o no ser satisfecha.
3.1. Causas de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del
significado que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser
la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
18
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administración. México. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
31
La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia
con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito
profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo,
entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida profesional más
satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de ausentismo.
Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en
cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona
para que consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible.
3.2. Consecuencias de la satisfacción laboral
La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el
individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí
mismo, la salud física y la longitud de su vida. Puede estar relacionada
(indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo
y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros comportamientos
laborales ante la organización.
Una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el
ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la
insatisfacción laboral.
Las principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista
de la organización son.
Inhibición.
Resistencia al cambio.
Falta de creatividad.
Abandono.
Accidentabilidad.
Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.
Indica que los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral se
abordan desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen
diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los
empleados, dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral
más importantes son los años de carrera profesional y las expectativas
laborales.
4. Rotación Laboral
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es decir, el
intercambio de personas entre una organización y el ambiente es definido por
el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.
32
Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación
porcentual, en el transcurso de cierto período de tiempo y casi siempre se
expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones,
desarrollar diagnósticos o promover acciones.
La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo
de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y
generar resultados.
Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta
debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del
proceso de transformación de niveles controlados. Si los insumos son más
voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de
transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y
paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la
organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la
producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos.
5. Ausentismo Laboral
El absentismo es un fenómeno característico e inevitable del mundo del
trabajo. Sin embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores
exceden ciertos límites considerados “normales” se plantea un problema para
la organización, puesto que se dificulta la consecución adecuada de sus
objetivos. Además, en función de las causas del absentismo, éste también
puede estar indicando problemas para los trabajadores, en especial los
relativos a su salud, que puede resultar perjudicada por causa de su actividad
laboral. Al estudiar el absentismo, se debe partir de la base de que es un
fenómeno complejo con múltiples causas y factores relacionados. De hecho, es
un comportamiento integrado y relacionado con otras experiencias y conductas
laborales y no laborales. Por lo tanto, el estudio del absentismo es una tarea
que se debe afrontar desde diferentes aproximaciones. 19
H. Medidas para incrementar la Productividad20
Estos puntos se basan en la aplicación de la ingeniería de productividad.
Podemos decir que la productividad es considerada un índice de crecimiento, si
se traduce a términos de un país, lo que se busca es utilizar la menor cantidad
de recursos posibles para poder generar más.
19
El Absentismo Laboral: Antecedentes, Consecuencias y Estrategias de Mejora. José Peiró. Umivale. Valencia. (2008). p. 19 20
Rolando Cépeda. 9 puntos para mejorar la productividad en las organizaciones. (2011). Recuperado de: http://www.xtrategy.com.mx/index.php/79-administracion-administracion/113-9-puntos-para-mejorar-la-productividad-en-las-organizaciones
33
La medición de la productividad está conformada por muchos aspectos y áreas
en las cuales repercute y tiene influencia la productividad. La productividad está
en toda la organización y ésta se puede ver en cualquier área. Es importante
considerar y tener presente una serie de indicadores, los cuales harán que la
empresa se enfoque en ellos para poder ver los avances o retrocesos que
surjan en los distintos procesos de la organización.
Por lo que, para conocer el índice de crecimiento de una organización
recomendamos atender a los siguientes 9 puntos:
1. Investigar de la situación actual de la organización
Debes conocer el funcionamiento de la empresa para determinar
aquellas situaciones en las cuales se puede enfocar para aplicar la
mejora productiva y aumentar la eficiencia de la empresa.
2. Identificar las áreas de oportunidad en la empresa.
Es fundamental identificar aquellas áreas de manera específica y ver los
procesos más detalladamente en los cuales se puede aplicar alguna
metodología de mejora productiva.
Este punto se puede llevar a cabo con la detección de los factores
primarios (producto, producción), externos (proveedores, energía,
capital) y factores de la organización (tecnología, equipo, fuerza laboral)
, a medida que se busca las mejoras a realizar.
3. Planteamiento de objetivos.
Una vez que fueron localizadas las áreas que se van a trabajar, se
plantean los objetivos con base en el enfoque productivo y al equipo de
trabajo.
Estos objetivos deben ser alcanzables y lograr las metas que se
proponen en este mismo punto.
4. Fijación de plazos.
Como todo proyecto, es indispensable realizar un estimado de tiempo y
en la medida de lo posible realizar una gráfica de Gantt en la cual se
planteen todas las actividades a desarrollar en el proyecto, con la
finalidad de realizar cada actividad en tiempo y forma.
34
5. Involucrar al equipo.
El equipo es parte primordial de la aplicación de la productividad en
cualquier organización, la buena participación y el involucramiento por
parte del personal es vital para el éxito del proyecto.
6. Evaluar la eficiencia productiva y las capacidades que se tengan con
base en los indicadores planteados.
Se determina la medición de la productividad según el enfoque
financiero, de procesos o de mano de obra.
Se identifican aquellos indicadores que ayudarán a medir los distintos
factores importantes que se involucren en el enfoque al cual se está
orientando el proyecto.
Se evalúan esos indicadores.
Se utilizan las distintas metodologías de mejoramiento.
La medición de los distintos factores de la organización también son
medidos y a su vez son utilizados como indicadores, tal es el caso de
eficiencia, capacidades, productividad total, parcial, etc.
7. Implementar cambios y mejoras.
Llevar a cabo la implementación de las distintas técnicas de
mejoramiento, ya sea de modelo cualitativo, cuantitativo o financiero.
8. Revisar la mejora alcanzada
Se hace un estudio nuevamente de la situación actual de la compañía
por medio de la medición de los indicadores planteados al principio del
plan, de manera que se tengan los indicadores de inicio con los
indicadores ya con los cambios realizados, de esta manera se podrá
comprobar y ver la mejora que se tuvo en la aplicación de la
productividad.
9. Controlar mejora
Estar en constante supervisión y estudio del funcionamiento y
comportamiento de los procesos de las distintas áreas de la
organización, es importante tener constante medición de los indicadores
que la compañía haya realizado según sus necesidades y compararlos
35
continuamente con las mediciones que se vayan obteniendo de manera
que si surge algún cambio se hagan implementaciones al momento.
I. Calidad Total en la Productividad Laboral
La calidad es definida como:
American Society for Quality Control. La totalidad de los rasgos y
características de un producto o servicio que se sustenta en su habilidad
para satisfacer las necesidades establecidas o implícitas.
ISO 9000. La totalidad de las características de una entidad (proceso,
producto, organismo, sistema o persona) que le confieren aptitud para
satisfacer las necesidades establecidas e implícitas.
Para administrar el mejoramiento continuo del proceso21:
1. Crear un constante propósito hacia el mejoramiento del producto
Con el objetivo de hacerse competitivo, permanecer en los negocios y
proporcionar empleos.
Sugiere una nueva y radical definición de la función de una empresa, que más
allá de hacer dinero, es mantenerse en el negocio y crear empleos mediante la
innovación, la investigación, el mantenimiento y la mejora continua.
2. Adoptar una nueva filosofía
Estamos en una nueva era económica. La administración en el occidente debe
despertar al reto, asumir sus responsabilidades y tomar el liderazgo para el
cambio.
A largo plazo, solo permanecen en el mercado las instituciones que calidad,
oportunidad en la entrega y menor costo.
3. Dejar de confiar en la inspección masiva para alcanzar la calidad
Eliminar la necesidad de la inspección en gran escala, incorporando, en primer
lugar, la calidad en los productos. No pagar para que los trabajadores hagan
errores y luego los corrijan. La calidad no viene de la inspección, sino de la
mejora del proceso.
Se debe exigir evidencia estadística de que el producto se hace con calidad,
desde la primera vez.
21
Calidad, Productividad y Competitividad. Edwards Deming. Ediciones Díaz de Santos S.A. Madrid (1989). p. 361
36
4. Terminar la práctica de hacer negocios basándose en el precio
únicamente
En lugar de ello, reducir al mínimo el costo total. Tener un solo proveedor para
cada renglón individual, basándose en una relación de lealtad y confianza a
largo plazo. El precio solo tiene sentido cuando hay evidencia estadística de la
calidad.
5. Mejorar constantemente el sistema de fabricación y los servicios
La calidad se debe incorporar desde la fase de diseño. Si el sistema no cambia,
el problema subsiste.
La administración está obligada a buscar maneras de reducir el desperdicio
para mejorar la calidad y la productividad, disminuyendo así los costos en
forma constante.
6. Establecer el entrenamiento en el trabajo
Con frecuencia, a los trabajadores les enseñan su trabajo otros trabajadores
que no recibieron capacitación y adiestramiento. No pueden cumplir bien su
trabajo porque nadie les dice cómo hacerlo. Es necesario utilizar metodología
moderna.
7. Establecer un liderazgo
El propósito de esto debe ser ayudar a las personas, a ejecutar un trabajo
mejor y en determinar por métodos objetivos quien necesita ayuda individual.
La tarea básica de la dirección no consiste en la supervisión ,es el liderazgo,
Los líderes promueven la confianza; ayuda, no juzga; facilitan el progreso de
todo el personal y crean las condiciones para que realicen bien su trabajo.
8. Eliminar el temor, de modo que todos puedan trabajar eficazmente para
la compañía
Es necesario que la gente se sienta segura; que no tenga miedo de hacer
preguntas y expresar sus ideas. Nadie puede dar lo mejor de sí cuando no se
siente seguro y supera el miedo.
9. Derribar las barreras entre los departamentos
El personal de las diferentes áreas debe trabajar en equipo para prevenir
problemas de la producción y en el uso que puedan encontrarse para el artículo
o servicio. Si las gentes de diseño, ingeniería, producción, y ventas trabajan en
equipo pueden realizar importantes mejoras en el producto y ahorro en el
costo.
37
10. Eliminar las consignas, exhortaciones, metas de producción, nuevos
niveles de producción o ningún fallo para la fuerza de trabajo
Tales exigencias solo pueden generar relaciones antagónicas, debido a que la
falta de calidad o la baja productividad corresponden mayormente al sistema,
que es responsabilidad de la dirección y no depende de los trabajadores. Lo
que los trabajadores necesitan es que la administración les señale la ruta que
deben seguir para lograr la calidad y mejorar la productividad.
11. Eliminar las cuotas numéricas para los obreros y la administración por
objetivos para los directivos
Las personas, por conservar el empleo, cumplen la cuota a cualquier costo, sin
tener en cuenta si perjudica a la organización. Solo debe dar a conocer a su
gente las cuotas referentes a la supervivencia de la institución.
La administración las debe remplazar por educación de la gente y un liderazgo
inteligente.
12. Eliminar las barreras que impiden a la gente (operarios, técnicos y
directivo) sentirse orgulloso del trabajo bien realizado
La responsabilidad de los supervisores debe cambiar, de pensar solamente en
números a pensar en calidad. Ello significa entre otras cosas abolir la
calificación anual o calificación por méritos y no usar la administración por
objetivos, ni la administración por números.
13. Establecer un programa vigoroso de educación y auto superación de
la gente
Tanto la administración como la fuerza laboral tendrán que instruirse en
herramientas de la calidad, entre ellos el trabajo en equipo y las técnicas
estadísticas. Se deben proporcionar los recursos para que el personal pueda
desarrollarse en vista al futuro.
14. Tomar las medidas necesarias para llevar a cabo la transformación
Poner a todo el mundo en la empresa a cooperar para el logro de esa
transformación. Es labor de todos, pero se necesita un grupo especial con un
plan de acción. Los trabajadores no pueden hacerlo solos.
Importancia de la Calidad22
Particularmente, la calidad afecta a una empresa de cuatro maneras:
22
Administración de la Calidad Total. Roberto Carro. Universidad Nacional del Mar de Plata. Argentina (2008). p. 2-3
38
1. Costos y participación del mercado
Las mejoras en calidad llevan a una mayor participación en el mercado y
ahorros en los costos por disminución de fallas, reprocesos y garantías por
devoluciones.
2. Prestigio de la Organización
La calidad surgirá por las percepciones que los clientes tengan sobre los
nuevos productos de la empresa y también por las prácticas de los empleados
y relaciones con los proveedores.
3. Responsabilidad por los productos
Las organizaciones que diseñan y elaboran productos o servicios defectuosos
pueden ser responsabilizadas por daños o lesiones que resulten de su uso.
Esto lleva a grandes gastos legales. Costosos arreglos o pérdidas y una
publicidad que no evita el fracaso de la organización entera.
4. Implicaciones Internacionales
En este momento de globalización, la calidad es un asunto internacional. Tanto
para una compañía como para un país. En la competencia efectiva dentro de la
economía global, sus productos deben cumplir con las expectativas de calidad
y precio.
J. Importancia de la Productividad23
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad
(o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento
fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos,
el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.
Por ejemplo, el costo total a cubrir en una empresa típica de manufactura, está
compuesto aproximadamente por 15% de mano de obra directa, 40% gastos
generales.
Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o
industria como son, ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos,
mantenimiento y administración, son áreas fértiles para la aplicación de
métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios. En
general, dichos métodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya sea
servicios, gobierno etc.
23
Business Solutions Consulting Group. Productividad. Argentina. (2012). Recuperado de: http://www.bscgla.com/04.%20Educacion/00010.%20Productividad/Productividad.pdf
39
Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un
cierto objetivo, la Productividad se puede mejorar mediante la aplicación
inteligente de los principios de métodos, estudios de tiempos y sistema de pago
de salarios.
2.2.2. Competitividad Laboral
A. Conceptos de Competitividad Laboral
Se entiende por competitividad la capacidad y proclividad de un país (sector o
empresa) para colocar una porción creciente de su producción en mercados
externos y, simultáneamente, enfrentar la penetración de otros países (sectores
o empresas) en su mercado interno. De ello se infiere que para poder mejorar
la competitividad, un país debe reducir sistemáticamente sus costos por unidad
producida, diversificar su producción adaptándola a la demanda de mercados
externos y mejorar la calidad de la misma.24
24
Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo. Crecimiento de la Productividad y Competitividad. Perú.(2012). Recuperado de: http://www.mintra.gob.pe/contenidos/institucional/consejo_nacional_del_trabajo/informes/crecimiento_de_la_productividad_competitividad.pdf
40
B. Clasificaciones de Competitividad25
1. Competitividad a Nivel Firma-Industria-Nación
Si llamamos a estas clases micro y macroeconómica, debe notarse que la
calidad de tal categorización responde al sujeto al cual se evalúa, es decir, si
se observan las características de la firma o de la nación, y no a los factores
que intervienen en el logro de la misma, ya que, como se analizará en detalle
más adelante, tales factores, ya sea en el caso de la firma o en el de la nación,
son tanto de carácter micro como macroeconómico.
A un nivel microeconómico, el concepto de competitividad es bastante claro y
directo. El sujeto de competitividad puede aislarse con facilidad: es la empresa.
La performance de la firma puede ser evaluada por sus ventas, a través de la
participación en el mercado, o por el rendimiento de la misma. A veces, una
mayor porción de mercado se obtiene mediante un sacrificio en los márgenes
de ganancia, pero, en el mediano plazo, es lógico que exista una relación
positiva entre participación en el mercado y márgenes de ganancia.
2. Competitividad Amplia-Restringida
En este caso, la diferenciación entre clases de competitividad se da por el
resultado que se observa, o por el objetivo que se pretende alcanzar a partir de
la misma. Por un lado, el concepto restringido de competitividad es aquel que
se centra únicamente en el desempeño comercial de las firmas o el balance
externo de una nación. Ciertos indicadores usuales que responden a esta
tipología de definición de competitividad son la participación en las
exportaciones mundiales de manufacturas en general o de algún bien clave en
particular, o bien el saldo en el balance comercial de productos manufacturados
o de productos específicos que sean relevantes. El concepto se amplía si se
considera que la competitividad no está dada solamente por la posición en el
comercio internacional sino que debe dar lugar, al mismo tiempo, a una mejora
en el nivel de vida de la población. Entonces, el concepto amplio vincula a la
competitividad con la maximización de una función de bienestar social e incluye
los ingresos de los factores y otros objetivos macroeconómicos (inflación,
desempleo, etc.). El concepto puede ampliarse paulatinamente incorporando
objetivos cada vez más abarcadores, como por ejemplo metas ambientales,
sociales, distributivas, etc.
3. Competitividad Precio-Tecnológica
En múltiples definiciones se acentúa el hecho de que la competitividad consiste
en producir los bienes o prestar los servicios, de iguales características, a un
25
Ministerio de Economía. Competitividad: Marco Conceptual y Análisis Sectorial para la provincia de Buenos Aires. (2006). Recuperado de: http://www.ec.gba.gov.ar/prensa/Archivos/Cuaderno74.pdf
41
precio menor que los competidores. Poder ofrecer precios más bajos depende,
desde un punto de vista más bien microeconómico, de los costos de los
factores y de la productividad. Cuando la competitividad se basa en costos
bajos que se traducen en precios bajos, se habla de competitividad precio,
cuando se trata de adelantos tecnológicos que permiten incrementar la
productividad u ofrecer productos diferenciados se la llama competitividad
tecnológica.
La competitividad tecnológica, entonces, destaca la productividad alta, las
capacidades, la investigación y el desarrollo, las industrias de alta tecnología,
etc.
4. Competitividad Espuria-Auténtica
Los factores que promueven una competitividad genuina son, desde una
perspectiva microeconómica, aquellos que se vinculan con el aprovechamiento
de economías de escala o la consecución de una mayor eficiencia X, la
adquisición o invención de nuevas tecnologías de productos y procesos, las
buenas estrategias de diferenciación de productos. Por otra parte, el gobierno
puede jugar un rol destacado si se tiene en cuenta la presencia de fallas de
mercado por las cuales la economía no se conduciría automáticamente a una
situación óptima. Por ejemplo, las externalidades, la competencia imperfecta,
los mercados incompletos, los costos de adquisición de tecnología, la
información imperfecta, etc., justifican la adopción de políticas industriales o de
promoción de la competitividad. Las estrategias competitivas a nivel país son
útiles, entonces, cuando existen mercados ineficientes, para mejorar la
situación genuina de las firmas.
5. Competitividad Sistémica-No Sistémica
Una visión no sistémica asocia la competitividad de una industria o un país a la
de algunos factores específicos. El caso más usual es considerar que la
competitividad nacional es la competitividad de las firmas que componen el
país, rescatando únicamente las variables microeconómicas que afectan la
performance competitiva. Sánchez y Acosta (2001) mencionan otras visiones
de competitividad no sistémica: a) la macroeconómica, la cual ve a la
competitividad como resultante de las condiciones de variables macro y su
influencia en los costos de producción y los precios de los factores; b) la
neolaboralista, según la cual la mano de obra
calificada es determinante de la ventaja competitiva de un país y, a raíz de
esto, asigna un papel primordial a la inversión y capacitación del capital
humano; y c) la neoinstitucionalista, que considera cruciales a los aspectos
institucionales en la gestión, innovación, capacitación y aprendizaje. La
competitividad sistémica hace referencia a un patrón en el cual se recalca el
hecho de que al pasar de la firma a un agregado aparecen peculiaridades en el
42
desempeño del sector que no resultan de los esfuerzos particulares de las
firmas sino que hacen a las instituciones que enmarcan la actividad productiva
(por ejemplo, las regulaciones laborales) o a características propias del sector
(por ejemplo, relaciones con subcontratistas o disponibilidad de tecnología).
6. Competitividad Ex Post-Ex Antes
Las definiciones que hacen hincapié en la expansión de la participación en el
mercado internacional o en los balances externos (al igual que en el caso de
competitividad restringida) se ubican en el primer grupo. Del mismo modo si, en
lugar de apuntar al mercado externo, los productores pueden enfrentar en el
mercado doméstico a los competidores extranjeros. En el segundo grupo, el
énfasis se coloca en la capacidad de producir determinados bienes igualando o
superando los niveles de eficiencia observados en otras economías, por lo que
el crecimiento de las exportaciones sería la consecuencia de la competitividad
y no su expresión. Esta postura circunscribe el estudio de la competitividad a
las condiciones de producción (tecnología y costos de los factores), y a los
precios finales del producto.
7. Competitividad Estática-Dinámica
En este caso se enfatiza la noción de que competir en precios implica reducir
los costos manteniendo una tecnología y dotaciones, mientras que competir
dinámicamente conlleva el desarrollo constante de estrategias de
diferenciación, de adquisición de nueva tecnología de producción, de
adaptación a un entorno cambiante a los efectos de mantener o mejorar la
posición competitiva. El conocimiento es fundamental para la competitividad
dinámica ya que posibilita la introducción continua de mejoras en el uso de las
tecnologías y los recursos existentes, que permiten alcanzar ventajas
dinámicas de las ventajas relativas puramente estáticas.
C. Determinantes de Competitividad
Los determinantes de competitividad están directamente relacionados a su
concepto, de forma tal que al no existir una definición única y precisa del
término, los mismos son diversos. Sin embargo, las diferentes visiones fueron
abarcadas ampliamente por el enfoque moderno de la competitividad sistémica,
el cual constituye una perspectiva pluridimensional que considera que la
competitividad está determinada no sólo por factores que resultan de los
esfuerzos de las empresas y, por ende, se encuentran bajo su órbita, sino
también por factores del entorno: institucionales, sectoriales,
macroeconómicos, etc.
43
1. Determinantes de Nivel Micro
Este nivel abarca los determinantes de la competitividad asociados a los
esfuerzos intra-firma para mejorar la eficiencia, calidad, velocidad de reacción y
flexibilidad, las estrategias de negocios, la cooperación entre empresas, etc.
Durante los últimos años, en los países industrializados y en los países en
desarrollo más avanzados han venido produciéndose notables cambios en el
nivel microeconómico, en el que mejores prácticas de producción van
acompañadas de un papel cada vez más relevante del conocimiento, la
innovación, las actividades de I&D y la interacción entre empresas. Ya no es
suficiente que las firmas incrementen su capacidad a través de la
automatización, ni las inversiones para crear redes informáticas, sino que es
necesario llevar a cabo profundas transformaciones en varios terrenos como
son la organización para la producción, introduciendo procesos que permitan la
flexibilidad para fabricar volúmenes pequeños en tiempos muy cortos; la
organización para el desarrollo de nuevos productos, donde la ingeniería
concurrente que involucra la participación coordinada de las áreas de
comercialización, producción y desarrollo permite reducir de forma significativa
los tiempos de desarrollo del producto de una manera más eficiente y con
mejores oportunidades de comercialización; y las relaciones de suministro,
buscando relaciones más estrechas con los proveedores, dejando de lado
operaciones en las que la empresa es poco competitiva y concentrándose en
los procesos claves del negocio.
Las empresas deben cumplir con las siguientes características:
Eficiencia
La eficiencia es un determinante importante en la competitividad de una
empresa, principalmente en el caso en que la competencia se produzca
en precios, por ser bajas o nulas las posibilidades de diferenciación del
producto y, por ende, de mantenimiento de cierto mercado cautivo.
Calidad
Las empresas deben destinar esfuerzos a mejorar la calidad de su
producción si es que quieren alcanzar altos niveles de competitividad.
Una elevada calidad de los productos elaborados por la empresa
permite que éstos se diferencien en el mercado, adquiriendo así
ventajas competitivas. A su vez, también contribuye al mejoramiento del
nivel de vida de la población, lo cual constituye otra vía de fomento de la
competitividad.
44
Flexibilidad
Este concepto se refiere a la capacidad de las empresas para adaptarse
a cambios o requerimientos tanto internos como del entorno, y abarca
diferentes dimensiones: el producto (modificar las características de un
producto preexistente o crear nuevos productos, en respuesta al
surgimiento de nuevos mercados o nuevas necesidades), el volumen de
producción, los procesos productivos (reestructurar las rutas de
fabricación en respuesta a fallas en algunas áreas, de manera de no
interrumpir la producción o bien producir una familia de productos de
formas diferentes, por ejemplo empleando materiales diversos).
Rapidez
La rapidez puede ser contemplada desde dos ángulos. Por un lado,
como la capacidad de generar innovaciones sucesivas a buen ritmo, si
se trata de una empresa líder, o bien, de imitar sin demora innovaciones
ajenas, en caso de empresas de segunda línea. Por el otro, como la
capacidad de adaptarse ágilmente a situaciones cambiantes del entorno,
tales como modificaciones en la demanda, en cuyo caso está muy
asociada a la idea de flexibilidad. Ahora bien, existen a su vez ciertos
factores a nivel microeconómico que influyen en la posibilidad de que las
firmas se destaquen en los criterios precedentes, los cuales se
constituirán en los determinantes últimos de la competitividad a este
nivel. Estos factores pueden dividirse en aquellos correspondientes a los
recursos humanos de la firma (calificación del personal, capacidad de
gestión), aquellos que se enfocan a la forma en que se llevan a cabo las
tareas dentro de la organización (bestpractice, logística) y aquellos que
se refieren a las interacciones de la firma con su entorno (integración en
redes de cooperación tecnológica, interacción con proveedores y
clientes).
Calificación y Motivación de Personal
Las formas en las que el recurso humano afecta la competitividad de
una firma son más amplias que a través de los costos laborales. Sobre
la productividad del trabajador influyen su calificación, su experiencia, su
talento, su motivación, sus percepciones, etc. En consecuencia,
cuestiones como el lento progreso en la educación, las fallas en los
sistemas de entrenamiento y capacitación, las relaciones laborales
pobres, las malas condiciones en el ambiente de trabajo, la ausencia de
mecanismos de compensación o incentivos, etc., que actúan en
detrimento de los niveles de calificación y motivación de los empleados
generando un factor de mala calidad, son perjudiciales para alcanzar
45
ventajas competitivas, por su impacto negativo sobre la eficiencia, la
rapidez, la calidad y la flexibilidad de la empresa.
Capacidad de Gestión
La capacidad de gestión se asocia al manejo y administración de la
empresa, especialmente a la implementación de aquellas estrategias
empresariales capaces de generar los cambios necesarios para la
adaptación al ambiente competitivo y dinámico actual. La gestión abarca
numerosos ámbitos dentro de la empresa: gestión del capital humano,
gestión del conocimiento, gestión de la tecnología, gestión financiera,
gestión de innovaciones, gestión logística, etc. Sin esta herramienta, la
cual es función de la capacidad y calificación de los administradores,
una firma puede quedar fuera del mercado porque su estructura, forma
de producción, relaciones comerciales, etc. pueden resultar rígidos y
obsoletos, sin reaccionar adecuadamente a los requerimientos del
mercado. El conocimiento del entorno y su gestión se han transformado
en un tema central en las empresas y también a nivel global, quedando
claro que la competitividad se asocia a un proceso continuo, en el que
inciden los esfuerzos conjuntos entre quien realiza la gestión y los
subordinados y los resultados se obtienen en el largo plazo Puede
apreciarse a partir de esto que la capacidad de gestión está muy
relacionada con el concepto de flexibilidad.
Logística
Se entiende por logística al conjunto de conocimientos, acciones y
medios destinados a prever y proveer los recursos necesarios que
posibiliten realizar una actividad principal en tiempo, forma y al costo
más oportuno en un marco de productividad y calidad. Una logística
eficaz es un importante punto de partida para incrementar la eficiencia
de una empresa y, por ende, elevar su competitividad. La logística como
actividad empresarial es antigua y es lo que antes se conocía como
distribución. Desde el punto de vista gerencial, es una estrategia
necesaria para manejar de forma integral la cadena de suministros, de
tal forma que logre el balance óptimo entre las necesidades del cliente y
los recursos disponibles de la empresa. Su desempeño debe ser medido
a través del servicio al cliente final.
Localización
La decisión de localización de las firmas es muy relevante para la
competitividad, ya que es un elemento crucial en la conformación de
redes de cooperación. Estas redes consisten en un entramado de
46
relaciones de largo plazo y confianza mutua, de carácter más bien
informal, entre proveedores, productores y usuarios o clientes, que
brindan a las empresas que las conforman numerosas ventajas de
competitividad, ya sean éstas producto de externalidades o de vínculos
meramente privados. Dentro de esta clase de relaciones puede
desarrollarse un proceso de aprendizaje tecnológico por interacción,
dando lugar a la formación de perfiles específicos de especialización.
Tamaño
Esta variable puede influir positiva o negativamente en el logro de la
competitividad, ya que todo tamaño tiene ventajas y desventajas y
cuáles predominen depende de las características propias del sector o
país de que se trate. Por este motivo, no es posible afirmar que el
tamaño es una categoría decisiva para la competitividad internacional.
Las ventajas de las empresas más grandes radican en que pueden
aprovecharse de mayores economías de escala en la producción,
relaciones más estrechas con demandantes externos, mayor acceso al
financiamiento, mayor capacidad de inversión en I&D y tecnología, etc.,
todo lo cual actúa favoreciendo la posición competitiva internacional. En
este sentido, las empresas pequeñas necesitan trabajar más
arduamente para lograr la competitividad. Sin embargo, esto no es lo
único importante a la hora de analizar el tamaño. Empresas grandes
pueden traer aparejados, si bien no siempre ocurre, mayores niveles de
burocratización y jerarquización, lo que repercute en una menor
flexibilidad y rapidez que la que poseen las empresas pequeñas.
Adicionalmente, es relevante la forma en que una empresa organiza sus
transacciones, ya que una gran empresa con relaciones conflictivas con
su entorno tendrá menos chances de ser competitiva que una empresa
de menor tamaño inserta en una red que trabaja de manera eficaz.
2. Determinantes de Nivel Macro
Es sumamente relevante para la generación de ventaja competitiva que el
contexto macroeconómico sea estable, esto es, que las variables
macroeconómicas como la inflación, el tipo de cambio, el déficit presupuestario,
etc. sean controlables, y que las reglas de juego se encuentren amparadas,
otorgando seguridad jurídica para la inversión. Asimismo, las políticas macro
deben ser tales que incentiven a las empresas a alcanzar estándares de
eficiencia internacionales.
Política Monetaria y Financiera
Las medidas adoptadas en relación a la creación de dinero poseen gran
importancia, ya que en caso de dispararse la emisión monetaria sin un
47
correlato por parte de la demanda de dinero, se generarán elevadas
tasas de inflación que obstaculizarán la función de señal de los precios
y, en consecuencia, el funcionamiento del mecanismo de mercado en la
asignación de recursos, distorsionando la identificación de los sectores
con mayor potencial competitivo.
Política Fiscal
Los desequilibrios fiscales generan disturbios en la competitividad de un
país. Por un lado, los déficits públicos se traducen muchas veces en un
aumento excesivo del endeudamiento público o de la emisión monetaria,
lo que acarrea complicaciones en el encarecimiento de la deuda o la
suba de precios. Por otro lado, una política fiscal muy restrictiva puede
enfriar la economía, limitando los márgenes de crecimiento. En
consecuencia, es necesario que los gobiernos lleven a cabo una política
fiscal responsable, caracterizada por una adecuada administración
tributaria, que privilegie la justicia, la transparencia y la progresividad, y
un gasto público eficiente, que se enfoque al incremento de la
productividad de la inversión.
Política de Competencia
En el caso en el que las empresas, en su afán de ganar mercado,
ofrezcan productos de buena calidad a un costo cada vez mejor, la
competencia doméstica contribuirá a mejorar la calidad de vida de la
población y en consecuencia la competitividad de la nación. A raíz de
esto, el gobierno debe procurar que exista competencia local, evitando la
formación de monopolios y cárteles, ya que de este modo se mejora la
competitividad internacional.
Política Cambiaria
La política cambiaria debe ser tal que conduzca al tipo de cambio a su
nivel de equilibrio. Un apartamiento sistemático del tipo de cambio de
ese nivel genera distorsiones para la economía, ya que, como se analizó
previamente, los beneficios asociados a esto son básicamente de
carácter espurio. Un tipo de cambio sobrevaluado genera déficit
comerciales, ya que desincentiva las exportaciones y alienta las
importaciones. Esto presenta dificultades para el desarrollo del aparato
productivo, ya que los potenciales exportadores no encuentran atractivo
el mercado internacional e incluso las industrias orientadas al mercado
local se ven artificialmente socavadas por el ingreso de importaciones no
necesariamente con mayor competitividad auténtica. Sólo persiste un
desarrollo de los sectores no transables. Por otra parte, un tipo de
48
cambio subvaluado, promotor en un principio de un sesgo exportador y
de competitividad internacional, puede originar en el largo plazo un
deterioro en la capacidad de incorporación tecnológica a través de la
importación de insumos y bienes de capital, que incide en el largo plazo
sobre la productividad genuina de la economía.
Política Comercial
No hay una sola nación que pueda considerarse autosuficiente y que no
necesite entablar relaciones con los demás países. Aún las naciones
más ricas carecen de recursos y deben obtenerlos por medio de las
negociaciones y acuerdos internacionales, supliendo ellos a la vez
carencias existentes en otras zonas. El desarrollo del comercio
internacional conduce a los países a incrementar su productividad y
prosperidad económica, permitiéndoles especializarse en función de sus
ventajas comparativas. Es por esto que la apertura comercial, mediante
una integración activa al mercado mundial, es una cuestión elemental de
política. La política comercial debe dar a las firmas señales que le
indiquen que debe apuntar a ser internacionalmente competitiva. A
pesar de esto, es crucial la forma en la que un país decide abrirse al
comercio exterior, y aquí es donde juega la política comercial elegida:
puede reducir mucho, o completamente, las barreras arancelarias en
todos los bienes, o bien establecer un proceso de apertura/protección
selectiva, analizando la capacidad de reacción de cada industria a la
competencia internacional y la necesidad de resguardar la gestación o
crecimiento de determinados núcleos industriales. Asimismo, cabe
mencionar que los procesos de globalización actuales requieren que la
inserción internacional de los países se efectúe no de manera aislada,
sino a través de la integración en bloques comerciales. Aquí radica la
importancia del buen desempeño de las relaciones internacionales en el
ámbito político, diplomático, comercial y tecnológico para todo país con
perspectivas de alcanzar una elevada posición competitiva. La creación
de mercados a través de políticas comunes en los planos económicos
diplomático, social y tecnológico deber ser prioritaria para un gobierno.
3. Determinantes de Nivel Meta
Factores Socioculturales
Una de las capacidades fundamentales para el logro de la
competitividad en este nivel es la de generar consenso social con
respecto a los objetivos, las estructuras y las políticas a instaurar.
En lo que respecta al nivel meta bajo análisis, la cultura debe propender
a la integración nacional, evitando la fragmentación que conduce a un
bloqueo social de los cambios necesarios. Justamente, una de las
49
características fundamentales del contexto de acción social requerido
para la integración social consiste en lograr un consenso mínimo a
través de la compatibilidad de los sistemas de valores más significativos,
de grupos progresivamente mayores de la población, comenzando por
aquellos actores más influyentes.
Patrón Básico de Organización Político, Económico y Jurídico
Sin la definición y consecución de este patrón básico, las economías se
encuentran impedidas para alcanzar la competitividad sistémica. El
mismo, que en primer lugar debe surgir del consenso social, contempla
las siguientes características: En el plano económico: orientación a la
competencia y a la inserción en los mercados internacionales. En el
plano político: separación e independencia entre Estado, economía y
actores sociales junto con diálogo y cooperación entre estos
subsistemas. En el plano jurídico: normas claras, seguridad y
credibilidad institucional, transparencia.
Capacidad Estratégica y Política de los Actores Sociales
Son indispensables para que los actores sociales logren establecer un
consenso viable en torno al objetivo de la competencia internacional y
desarrollen estrategias de mediano plazo. Entre estas capacidades se
destaca la de regulación y conducción estatal. Ciertos factores pueden
actuar en detrimento de este tipo de capacidad, como por ejemplo el
centralismo de las decisiones políticas, los aparatos estatales
burocráticos con escasa capacidad de conducción de la economía y la
existencia de grupos particulares privilegiados, todo lo cual resta
legitimidad a los objetivos y políticas propuestos.
4. Determinantes de Nivel Meso
La competitividad en este nivel, por tanto, requiere de políticas activas
destinadas al desarrollo del espacio meso. Este espacio se conforma por
factores sobre los que debe influir tanto el Estado como los actores sociales
(bancos, empresas, instituciones intermedias), vinculados a la articulación de
procesos de aprendizaje a nivel de la sociedad, al desarrollo de políticas de
apoyo específico y la formación de estructuras. Son áreas de política en las
cuales el Estado no puede actuar sin colaboración de las empresas o bien le
resultaría excesivamente costoso hacerlo puesto que requeriría numerosos
mecanismos de control. Sin embargo, el Estado tiene un rol crucial que cumplir
con la creación y el mejoramiento de las meso-instituciones cuando existen
fallas de mercado, como en I&D, capacitación, infraestructura y medio
ambiente.
50
Clusters
El paso del paradigma productivo de la producción estandarizada a la
producción masiva flexible y el carácter interactivo de la innovación, han
hecho aumentar la significación de las localizaciones económicas para la
competitividad empresarial. Los conglomerados industriales constituyen
un foco generador de competitividad al brindar numerosas ventajas por
medio de las redes de relaciones gestadas en los mismos, tal como fue
descrito previamente. Estos espacios deben ser promovidos por medio
de políticas regionales selectivas y de políticas de localización industrial,
que fortalezcan la formación de los clusters más dinámicos, de mayor
potencial, mediante acciones tendientes a desarrollar un entorno eficaz.
Innovación
Deber ser política de Estado fomentar la actividad de innovación y
creación, ya que en ella está la fuente de crecimiento de cualquier país.
Sin embargo, para cualquier nación en desarrollo convertirse en un
innovador central en el corto plazo es una tarea extremadamente difícil,
en la que las principales barreras son las culturales, la falta de marco
legal e institucional que impulse las actividades de riesgo y la
competencia, la escasez de emprendedores con la capacidad y
disposición de aprovechar las oportunidades ofrecidas por la tecnología
moderna, y la falta de fondos para I&D.
Dotación de Factores Especializados
Los factores especializados no son heredados, sino creados por cada
país: surgen de habilidades específicas derivadas de su sistema
educativo, de su legado exclusivo de know-how tecnológico, de
infraestructura especializada, etc.; y responden a las necesidades
particulares de una industria concreta. Se requiere de inversiones
considerables y continuas por parte de empresas y gobiernos para
mantenerlos y mejorarlos. Los factores especializados propician ventajas
competitivas para un país porque son únicos y muy difíciles de replicar
por competidores de otras regiones.
Educación
El conocimiento es posiblemente el factor competitivo más crítico, ya
que del mismo depende la capacidad de innovación y la adaptación a las
nuevas tecnologías. Es por ello que resulta imperioso que una nación
51
desarrolle un sistema educativo de excelencia para la acumulación de
capital humano. Asimismo, otro objetivo de la educación consiste en
formar el espíritu emprendedor requerido por las inversiones de riesgo
que fomentan la competitividad, entre ellas la inversión en I&D.
Por consiguiente, tanto desde el sector privado como del público se
debe tender a fortalecer y volver más eficaz el sistema educativo y a
promover la adquisición de conocimiento. En este sentido, en la
actualidad, las empresas invierten intensamente en la capacitación de su
fuerza laboral, destacándose aquella destinada al manejo de las nuevas
tecnologías de la información. Por otra parte, el Estado debe llevar
adelante políticas en el ámbito educacional, guiando a la educación a
cubrir las necesidades de especialización del sector productivo.
Adicionalmente, y como se destacó al referirse al nivel meta, la
educación debe estar orientada a formar en el sistema de valores
caracterizado por el consenso, la capacidad de resolver problemas de
manera conjunta, la cooperación, etc.
Ecología
El cuidado del ambiente habitualmente se desprecia en el corto plazo,
en la búsqueda de una reducción de costos para ser más competitivos.
Sin embargo, desde una perspectiva de largo plazo, la depredación de
los recursos naturales es nefasta. Al sector privado le compete actuar en
la protección del ambiente, ya sea por medio de la introducción de
mejoras, anticontaminantes y de racionalización en el uso de los
recursos, en los procesos productivos, por medio de la investigación
acerca de nuevas tecnologías ecológicas, etc. Sin embargo, las fallas
atribuibles a la característica de bien público del medio ambiente
demandan regulaciones por parte del Estado. Éste tiene mucho que
hacer al respecto a través de la política ambiental, de manera de
propender conjuntamente al logro de la eficiencia económica y
ecológica, y desde la política de innovaciones, fomentando avances en
estas áreas.
Infraestructura
La revolución tecnológica ha tenido profundo impacto en la
competitividad, mediante la reducción del costo de las comunicaciones.
El surgimiento de las nuevas Tecnologías de Información y
Comunicaciones (TIC) y su aplicación a casi cada aspecto de la
economía ha permitido crear una competencia más dinámica e
innovadora y menos estática y dependiente de los recursos naturales.
52
De este modo, la infraestructura tecnológica se convierte en un recurso
clave para la competitividad futura de un país. Internet ha creado nuevas
formas de comercio entre los socios comerciales extranjeros y el
mercado local, permitiendo a las empresas desarrollar el comercio
electrónico, facilitando las compras a sus clientes a través de la red,
atrayendo a potenciales consumidores ampliando el ámbito de difusión
de sus actividades de marketing y participando en mercados
electrónicos internacionales. Es así que contar con sistemas de
telecomunicaciones de bajo costo y eficientes, conexiones a Internet y
telefonía móvil son algunas de las nuevas prioridades tecnológicas de
los países que desean ser competitivos. Física. La disponibilidad de una
red de transporte adecuada y la provisión de servicios públicos de
manera eficiente y eficaz son indispensables para asegurar el
aprovechamiento de las ventajas competitivas que se producen a nivel
de la firma y para garantizar la viabilidad de las exportaciones.
La creación y perfeccionamiento de la infraestructura financiera es muy
importante para que las firmas cuenten con variados instrumentos de
financiamiento de inversiones productivas.
Protección Selectiva
Si bien debe haber un marco regulatorio general aplicable a todos los
sectores, surge la necesidad de algunas políticas regulatorias selectivas,
tales como la protección de la industria naciente por tiempo definido y
dependiendo de su evolución.
Inversión en Tecnología e I&D
Constituye, junto con el capital humano, la base de un sistema nacional
de innovación, articulado entre empresas, instituciones de I&D y
educativas y el Estado. Estos tipos de inversiones, fundamentales para
la generación de ventajas competitivas dinámicas por ser la fuente del
desarrollo de innovaciones, son de largo plazo y, por consiguiente,
implican muchos riesgos para el sector privado. Por este motivo, es
necesario para el crecimiento que el Estado apoye estas actividades,
mediante el fomento de la investigación básica y aplicada; la promoción
de la difusión de tecnologías y nuevos conceptos organizativos; y el
fomento de la I&D a nivel de la firma. Todos los determinantes
analizados hasta esta parte son susceptibles de ser modificados
mediante la acción conjunta, consensuada y organizada, del Estado, las
firmas y las instituciones intermedias de una nación.
53
2.2.3. Informalidad26
A. Concepto de Informalidad
El sector informal está constituido por el conjunto de empresas, trabajadores y
actividades que operan fuera de los marcos legales y normativos que rigen la
actividad económica. Por lo tanto, pertenecer al sector informal supone estar al
margen de las cargas tributarias y normas legales, pero también implica no
contar con la protección y los servicios que el estado puede ofrecer.
B. Medición de la Informalidad
Aun cuando la definición de informalidad pueda ser simple y precisa, estimar su
tamaño no resulta sencillo. Puesto que se identifica este fenómeno con la
actividad económica que permanece ajena a los marcos legales y normativos
del estado, se le describe mejor como una variable latente no observada, es
decir, como una variable para la que no existe una medida exacta y completa,
pero a la que es posible aproximarse a través de indicadores que reflejan sus
diversos aspectos. Los indicadores referidos a la actividad informal en general
son el índice de Schneider sobre la economía subterránea y el índice de
libertad económica elaborado por The Heritage Foundation.
El índice de Schneider combina la versión dinámica del modelo de múltiples
indicadores y múltiples causas (o método DYMIMIC, por sus siglas en inglés),
el método del insumo físico (electricidad) y el exceso de demanda de dinero
para estimar el porcentaje de la producción no declarada ante las autoridades
tributarias y reguladoras. El índice de libertad económica de The Heritage
Foundation se basa en percepciones subjetivas de cuál es el nivel general de
cumplimiento de la ley en cada país y destaca en particular el papel que
desempeña la corrupción a nivel oficial. Los indicadores que se centran en el
aspecto laboral de la informalidad son la prevalencia del autoempleo y la falta
de cobertura del sistema de pensiones. El primero de estos indicadores está
dado por el porcentaje de autoempleo en relación al empleo total, tal como es
medido por la Organización Internacional del Trabajo, mientras que el último
está dado por el porcentaje de la fuerza laboral que no aporta al sistema de
pensiones de jubilación, tal como lo define el informe de Indicadores Mundiales
de Desarrollo.
26
Banco Central de Reserva del Perú. Causas y consecuencias de la informalidad en el Perú (2010). Recuperado de: http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Revista-Estudios-Economicos/15/Estudios-Economicos-15-3.pdf
54
C. Causas de la Informalidad
La informalidad –una característica fundamental del subdesarrollo– se
configura tanto a partir del modelo de organización socioeconómica heredado
por economías en transición hacia la modernidad como a partir de la relación
que establece el estado con los agentes privados a través de la regulación, el
monitoreo y la provisión de servicios públicos. Por ello, la informalidad debe ser
entendida como un fenómeno complejo y multifacético.
La informalidad surge cuando los costos de circunscribirse al marco legal y
normativo de un país son superiores a los beneficios que ello conlleva.
En discusiones informales e incluso académicas frecuentemente se deja de
lado este enfoque integral, enfatizándose más bien algunas fuentes particulares
para explicar la informalidad. Algunos se centran en el insuficiente sistema
legal y normativo y en la debilidad del estado –lo que se refleja en corrupción,
por ejemplo–; otros enfatizan el peso de la carga tributaria y las normas,
mientras que otros se concentran en explicaciones que tienen que ver con las
características sociales y demográficas del país.
2.2.4. La Chirimoya
A. Características Generales de la Chirimoya
1. Características de la Chirimoya
La chirimoya es oriunda de los valles andinos de Ecuador, Colombia, Bolivia y
Perú.
Es una planta cuyo aspecto es arbustivo, mide por lo general de 5 a 9 metros
de altura, el fruto tiene forma cordiforme o cónica, de 10 a 20 cm de longitud y
más de 10 cm de ancho, con un peso promedio entre 150 y 500 gramos, con
variedades que llegan a pesar 2.7 Kg o más. La piel puede ser delgada o
gruesa, suave, de color verde pálido y está cubierta de escamas o
protuberancias redondas. Su pulpa es blanca, jugosa y carnosa, con un
agradable aroma y un delicioso sabor semiácido.
Contiene numerosas semillas duras, brillantes, en forma de fríjol, de color café
o negro y que miden de 1 a 2 cm de longitud. Las flores de esta planta, crecen
solitarias o en grupos de dos o tres, en tallos cortos y velludos a lo largo de las
ramas. La planta tiene una longevidad de 15 años aproximadamente y entra en
producción a los tres o cuatro años.
55
2.3. Marco Conceptual
De acuerdo a la estructura básica de investigación planteada se ha establecido
definir algunos términos a fin de entender el uso de éstos:
A. Productividad laboral
Son los resultados que se obtienen en un sistema, por lo que incrementarla y
lograr mejores resultados se enfatiza en el buen uso de los recursos necesarios
que se emplearon.
B. Competitividad
Capacidad de la organización de mantenerse vigente y activa; generando así
un posicionamiento a nivel de la sociedad como una organización líder en el
sector en el que desarrolla sus actividades.
C. Sector Agrario
Conjunto de instituciones, empresas y personas naturales que realizan
actividades relacionadas con la agricultura, ganadería, apicultura, agroindustria,
forestería (extracción y silvicultura), agroexportación y la comercialización de
productos e insumos agrarios; servicios de innovación y transferencia de
tecnología agraria, sanidad agraria y titulación de tierras y conservación de los
recursos naturales; dentro del ámbito de una región.
D. Informalidad
El sector informal está constituido por el conjunto de empresas, trabajadores y
actividades que operan fuera de los marcos legales y normativos que rigen la
actividad económica. Por lo tanto, pertenecer al sector informal supone estar al
margen de las cargas tributarias y normas legales, pero también implica no
contar con la protección y los servicios que el estado puede ofrecer.
E. Calidad
Factor que se encarga de la medición de la satisfacción plena del cliente. Ello
implica, que la organización debe tener un objetivo común referido a la
obtención de utilidades mediante el desarrollo de un bien o servicio óptimo.
56
CAPÍTULO III Hipótesis y Variables
57
3.1. Supuestos Básicos
Habiendo revisado minuciosamente la información obtenida por nuestras
fuentes, relacionadas a la productividad laboral en el sector agrario productor
de chirimoya creemos que la siguiente información a priori, encierra nuestra
hipótesis de investigación:
3.2. Hipótesis General
“Los fundos del sector agrario productor de chirimoya aumentarían su
productividad laboral otorgando a sus trabajadores la seguridad y beneficios
necesarios en los puestos de trabajo”.
3.3. Hipótesis Específicas
De la misma forma, creemos que dicha hipótesis general, se
descompone en las siguientes hipótesis específicas:
Hipótesis Específica N°1
“Conocer el perfil de los trabajadores los encargados y dueños de los
fundos pueden seleccionarlos y saber en dónde tendrían mayor
contribución”
Hipótesis Específica N°2
“Al Conocer la situación de los trabajadores los encargados y dueños de
los fundos pueden proveerles de lo que necesitan para incrementar la
productividad”
Hipótesis Específica N°3
“El aumento de trabajadores formales provocaría un aumento de la
productividad”
3.4. Identificación de variables de la hipótesis general
Ho: Los fundos del sector agrario productor de chirimoya
aumentarían su productividad laboral otorgando a sus trabajadores
la seguridad y beneficios necesarios en los puestos de trabajo.
58
Variable independiente (X)
X1: Formalidad de los puestos de trabajos.
Variable dependiente (Y)
Y1: Productividad Laboral
3.4.1. Identificación de variables de la hipótesis especifica N° 1
Ho: Conocer el perfil de los trabajadores, los encargados y
dueños de los fundos pueden seleccionarlos y saber en dónde
tendrían mayor contribución.
Variable independiente (X)
Mayor formalidad en los puestos de trabajo del sector agrario.
Variable dependiente (Y)
Selección de personal.
3.4.2. Identificación de variables de la hipótesis especifica N° 2
Ho: Al Conocer la situación de los trabajadores, los encargados y
dueños de los fundos pueden proveerles de lo que necesitan
para incrementar la productividad.
Variable independiente (X)
Incremento de la productividad.
Variable dependiente (Y)
Beneficios para el personal.
3.4.3. Identificación de variables de la hipótesis especifica N° 3
Ho: El aumento de trabajadores formales provocaría un aumento
de la productividad.
59
Variable independiente (X)
Costos adheribles a la formalidad de los trabajadores.
Variable dependiente (Y)
Mayor beneficio monetario de la empresa.
3.5. Operacionalización de Variables
3.5.1. Operacionalización de las variables de la Hipótesis General
A. Formulación de la Hipótesis General Ho: Los fundos del sector agrario
productor de chirimoya aumentarían su productividad laboral otorgando a sus
trabajadores la seguridad y beneficios necesarios en los puestos de trabajo.
Variable independiente (X)
X1: Formalidad de los puestos de trabajos.
X2: Mayor formalidad en los puestos de trabajo del sector
agrario.
X3: Incremento de la productividad.
X4: Costos adheribles a la formalidad de los trabajadores.
Variable dependiente (Y)
Y1: Productividad Laboral.
Y2: Selección de personal.
Y3: Beneficios para el personal.
Y4: Mayor beneficio monetario de la empresa.
B. Operacionalización de la variable independiente
Variable independiente
X1: Formalidad en los puestos de trabajo
60
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
Condición necesaria o requisito establecido para que se desempeñen adecuadamente las actividades laborales.
Identificar sus propiedades medibles
Remuneración de acuerdo a ley.
Seguridad en el trabajo.
Variable independiente
X2: Mayor formalidad en los puestos de trabajo del sector agrario.
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
La formalidad es una herramienta clave a la hora de diseñar estrategias para el incremento de la productividad laboral.
Identificar sus propiedades medibles
Reconocimiento del desempeño laboral.
Área adecuada para el desarrollo del trabajo.
Variable independiente
X3: Incremento de la productividad.
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
La productividad es el mejoramiento de las capacidades productivas en la organización.
Identificar sus propiedades medibles
Uso adecuado de los recursos.
Mayores unidades producidas con el mismo recurso dado.
Variable independiente
X4: Costos adheribles a la formalidad de los trabajadores.
61
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
Valor monetario de los consumos de factores que supone el ejercicio de una actividad económica destinada a la producción de un bien, servicio o actividad.
Identificar sus propiedades medibles
Comparación con costos históricos.
Cantidad de unidades producidas.
C. Operacionalización de la variable dependiente
Variable independiente
Y1: Productividad Laboral.
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
Relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Identificar sus propiedades medibles
Cantidad de unidades producidas por trabajador.
Cantidad de recursos empleados por trabajador.
Variable independiente
Y2: Selección de personal.
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
Serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Identificar sus propiedades medibles
Verificación de datos y referencias.
Nivel de desempeño del seleccionado.
Variable independiente
Y3: Beneficios para el personal.
62
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
Formas de compensación que se ofrecen a los empleados fuera de un salario o sueldo declarado.
Identificar sus propiedades medibles
Nivel de estabilidad para el trabajador.
Nivel de satisfacción del trabajador.
Variable independiente
Y4: Mayor beneficio monetario de la empresa.
Definir conceptualmente la variable de manera que especifique la propiedad que la identifica y caracteriza.
Diferencia entre el precio de venta y el costo de un producto.
Identificar sus propiedades medibles
Diferencia entre los ingresos y egresos.
Contabilidad al cierre de cada actividad.
63
PROBLEMA INVESTIGACIÓN OPOERACIONALIZACIÓN
PLANTEAMIENTO SISTEMATIZACIÓN OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES INDICADORES
Durante los últimos años en el Perú los ciudadanos hemos gozado en buena manera de el crecimiento económico de nuestro país, a comparación de años anteriores en que nuestro PBI oscilaba de arriba a
abajo provocando una situación de incertidumbre, si bien hoy en día la mayoría de personas piensa que
el Perú es un país con oportunidades de salir adelante, esto es de conseguir empleos bien
remunerados y adecuados, sin embargo al hablar de empleos adecuados o “de calidad” estamos
hablando de empleos no solamente bien remunerados sino principalmente con acceso a uno
o más beneficios laborales obligatorios por ley (seguro de salud, vacaciones, gratificaciones,
compensación por tiempo de servicios, entre otros) y vemos que esto en la práctica no es
necesariamente cierto, ya que en nuestro país actualmente el 74.3% de puestos de trabajo son
informales. Uno de los sectores más importantes en el país es el sector agrario, el cual genera muchos puestos de
trabajo en el país, sin embargo, es uno de los sectores con más puestos de trabajo informal, en donde menos de uno de cada diez trabajadores accede a beneficios laborales, por tanto de un
empleo de calidad, según estadísticas, además de ser uno de los sectores con menor promedio de
productividad laboral.
¿Cuáles son los factores relevantes que originan el incremento de la productividad laboral en el sector agrario productor de chirimoya?
Explicar los factores que permitan el incremento de la productividad de los trabajadores en el sector agrario, específicamente en el sector de producción de chirimoya.
Los fundos del sector agrario productor de chirimoya aumentarían su productividad laboral otorgando a sus trabajadores la seguridad y beneficios necesarios en los puestos de trabajo.
VI: Formalidad de los puestos de trabajos.
VD: Productividad Laboral.
Manejo de recursos.
Remuneración percibida.
Nivel de seguridad.
Encuestas.
¿Cuál es el perfil del trabajador productor de chirimoya y cómo influiría esto en el desempeño laboral de éstos?
Describir el perfil del trabajador en la producción de chirimoya.
Conocer el perfil de los trabajadores los encargados y dueños de los fundos pueden seleccionarlos y saber en dónde tendrían mayor contribución.
VI: Mayor formalidad en los puestos de trabajo del sector agrario.
VD: Selección de personal.
Nivel de desempeño.
Reconocimiento.
Condiciones de trabajo.
Entrevistas a profundidad.
Actualmente ¿En qué situación se encuentran los trabajadores que laboran produciendo chirimoya en las zonas del Distrito de San Mateo de Otao -Huarochirí - Lima?
Determinar la situación actual de los trabajadores de la producción de chirimoya.
Al Conocer la situación de los trabajadores los encargados y dueños de los fundos pueden proveerles de lo que necesitan para incrementar la productividad.
VI: Incremento de la productividad. VD: Beneficios para el personal.
Nivel de estabilidad.
Nivel de seguridad.
Eficacia en la producción.
Entrevistas.
¿Cómo afecta la informalidad en el desempeño laboral de los trabajadores productores de chirimoya?
Explicar de cómo afecta la informalidad en la productividad de los trabajadores.
El aumento de trabajadores formales provocaría un aumento de la productividad.
VI: Costos adheribles a la formalidad de los trabajadores. VD: Mayor beneficio monetario de la empresa.
Manejo de costos de producción.
Contrastación histórica de los costos.
Entrevista a los encargados.
Entrevista al dueño del fundo.
Matriz de Consistencia
64
CAPÍTULO IV Metodología
65
4.1. Tipo de investigación
4.1.1. Según el enfoque
Cuantitativo: Porque se realizó una recolección de datos, de empleadores y trabajadores del sector agrario de chirimoyas, enfocándonos principalmente en el valle ubicado en el Distrito de San Mateo de Otao - Huarochirí – Lima. En ese sentido, la muestra fue seleccionada en base a la medición numérica y el análisis estadístico, para poder probar la hipótesis general, así como las hipótesis específicas que hemos planteado.
4.1.2. Según los objetivos
El tipo de investigación que estamos realizando, es de carácter aplicativo, puesto que los resultados que hemos obtenido se adhieren a la realidad actual de los trabajadores que producen chirimoya en el sector agrario y la informalidad que se encuentra allí.
4.1.3. Según el nivel de profundidad
Es del tipo Explicativo ya que no solo haremos descripciones conceptuales o relacionaremos estas, sino que este trabajo pretende responder si la productividad laboral en el sector agrario de producción de chirimoya aumentará si es que se disminuye la informalidad en dichas zonas.
4.2. Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación para responder al problema de investigación planteándose de la siguiente manera:
A. Mediante encuestas Para llevar a cabo nuestra investigación, usaremos el trabajo de cómo in situ, la encuesta como instrumento de medición aplicándolo de manera personal a través de preguntas estructuradas en un cuestionario preparado.
B. Mediante Observación Directa Este método lo usaremos para ver cómo es que influye la informalidad en la productividad laboral en el sector agrario productor de chirimoyas específicamente en el Distrito de San Mateo de Otao - Huarochirí – Lima.
C. Mediante Entrevistas en profundidad Con las entrevistas personales, se pretende conocer en si la problemática de la informalidad, y saber directamente de los trabajadores como es el trato, el clima laboral, y toda esta serie de factores que afecta la productividad laboral.
66
4.3. Unidad de Análisis
En este trabajo de investigación la unidad de análisis será cada trabajador que produce chirimoya en el sector agrario en el Distrito de San Mateo de Otao -Huarochirí – Lima, brindándonos lo necesario para cumplir con los objetivos planteados.
4.4. Población de estudio
La población en el presente trabajo estará compuesta por todos los trabajadores que laboran en el sector agrario produciendo chirimoya en el Distrito de San Mateo de Otao - Huarochirí – Lima.
4.5 Tamaño de la muestra
El tamaño de muestra para el presente estudio es de 50 (n=50), que sería lo mismo decir 50 trabajadores del sector agrario productor de chirimoyas.
4.6 Tipo de muestreo
Obtención del Tamaño de la Muestra cuando se conoce N (tamaño de la
población)
Como se observa en el siguiente cuadro:
Donde:
1. N: Número de elementos de la población.
2. n= Número de elementos de la muestra.
3. Z= Valor de distribución normal asociado a un nivel de confianza.
4. B o E= Error Maestral.
5. P= Proporción de la variable principal de la investigación.
67
Diseño Muestral
Se aplicó un Muestreo Aleatorio Estratificado de los trabajadores del sector agrario
productores de chirimoya en el Distrito de San Mateo de Otao -Huarochirí – Lima.
N= 150
NIV DE CONFIANZA 0.95 0.975 => Z = 1.959964
P 0.61
E o B 0.18
n = 23.8757925
n = 24
68
CAPÍTULO V Análisis e Interpretación de
Resultados
69
En esta parte analizaremos los resultados obtenidos en las encuestas, para lo
cual agruparemos las preguntas en 3 grupos, estos 3 grupos corresponden a
cada uno de los objetivos específicos, los grupos son entonces:
- Describir el perfil del trabajador en la producción de chirimoya.
- Determinar la situación actual de los trabajadores de la producción de
chirimoya.
- Explicar cómo afecta la informalidad en la productividad de los
trabajadores.
5.1. Resultado de la Encuesta a los Trabajadores del Fundo
5.1.1. Perfil del trabajador en la producción de chirimoya
5.1.1.1. Edad del trabajador
Variable: Cuantitativa Discreta
Edad Etapa Código
18 - 30 Jóvenes 01
31 - 43 Adultez temprana 02
44 - 56 Adultez media 03
57 - 69 Adultez avanzada 04
Tabla de distribución
Edad fi Fi hi% Hi%
18 - 30 8 8 16% 16%
31 - 43 10 18 20% 36%
44 - 56 17 35 34% 70%
57 - 69 15 50 30% 100%
TOTAL= 50 100%
70
JOVENESADULTEZ TEMPRANAADULTEZ MEDIAADULTEZ AVANZADA
35
30
25
20
15
10
5
0
EDAD
Po
rce
nta
je
16
20
34
30
DISTRIBUCION POR EDADES DE LOS TRABAJADORES ENCUESTADOS
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
Interpretación:
• La mayoría de los encuestados son de la adultez temprana
• La minoría de los encuestados son de la adultez avanzada
5.1.1.2. Sexo del trabajador
Variable: cualitativa nominal
SEXO Código
MASCULINO 01
FEMENINO 02
Tabla de distribución
SEXO fi Fi hi% Hi%
MASCULINO 18 18 36% 42%
FEMENINO 32 50 64% 74%
TOTAL= 50 100%
71
MACULINOFEMENINO
70
60
50
40
30
20
10
0
SEXO
Po
rce
nta
je
64
36
DISTRIBUCIO DE LOS ENCUESTADOS SEGUN SEXO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
Interpretación:
• La mayoría de los encuestados son del género masculino.
• La minoría de los encuestados son del género femenino.
5.1.2. Situación actual del trabajador
5.1.2.1. Número de horas diarias trabajadas
Variable: cuantitativa discreta
Horas trabajadas por día
Código
6 Horas 01
7 Horas 02
8 Horas 03
9 Horas 04
10 a más horas 05
72
Horas trabajadas por día
Xi
Fi
Fi
hi%
Hi%
6 Horas 6 1 1 2% 2%
7 Horas 7 2 3 4% 6%
8 Horas 8 12 15 24% 30%
9 Horas 9 12 27 24% 54%
10 a más horas 10… 23 50 46% 100.00%
Total 50 100.00%
9 HORAS8 HORAS7 HORAS6 HORAS10 HORAS A MAS
50
40
30
20
10
0
HORAS
Po
rce
nta
je
2424
42
46
NUMERO DE HORAS TRABAJADAS POR DIA
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
Interpretación
La mayoría de los trabajadores encuestados trabajan de 10 a más horas
por día.
La minoría de los trabajadores encuestados trabaja 6 horas al día.
5.1.2.2. Remuneración diaria
Variable: cuantitativa discreta
73
Rango de pagos Código
30 – 50 01
51 - 70 02
71 a mas 03
Rango
de pagos fi Fi hi% Hi%
30 - 50 20 20 40% 16%
51 - 70 18 38 36% 52%
71 a mas 12 50 24% 100%
TOTAL= 50 100%
71 A MAS SOLES51 A 70 SOLES30 A 50 SOLES
40
30
20
10
0
REMUNERACION
Po
rce
nta
je 24
36
40
RANGO DE PAGOS POR JORNAL
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
Interpretación:
La mayoría de los trabajadores encuestados perciben de 30 a 50 soles
diarios como remuneración.
74
5.1.2.3. Nivel de Seguridad en la producción
Variable: cualitativa ordinal
Seguridad en el campo
Código
Indiferente 01
Nada seguro 02
Poco seguro 03
Seguro 04
Muy seguro 05
Seguridad en el campo
Xi
Fi
Fi
hi%
Hi%
Indiferente 1 5 5 10% 10%
Nada seguro 2 16 21 32% 42%
Poco seguro 3 15 36 30% 72%
Seguro 4 8 44 16% 88%
Muy seguro 5 6 50 12% 100%
Total 50 100.00%
54321
35
30
25
20
15
10
5
0
SEGURIDAD
Po
rce
nta
je
12
16
30
32
10
NIVEL DE SEGURIDAD EN EL CAMPO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
75
5.1.2.4. Complejidad del trabajo realizado
Variable: cualitativa ordinal
Complejidad del trabajo
Código
Indiferente 01
Nada complejo 02
Poco complejo 03
Complejo 04
Muy complejo 05
Complejidad del trabajo
Xi
Fi
Fi
hi%
Hi%
Indiferente 1 1 1 2% 2%
Nada complejo 2 3 4 6% 8%
Poco complejo 3 15 19 30% 38%
Complejo 4 12 31 24% 62%
Muy complejo 5 19 50 38% 100.00%
N= 50 100.00%
54321
40
30
20
10
0
COMPLEJIDAD
Po
rce
nta
je
38
24
30
6
2
NIVEL DE COMPLEJIDAD DEL TRABAJO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
76
5.1.3. Informalidad en la Productividad
5.1.3.1. Complejidad del trabajo realizado
Variable: cualitativa ordinal
Nivel de satisfacción Código
No satisfecho 01
Poco satisfecho 02
Satisfecho 03
Muy satisfecho 04
Nivel de
satisfacción Xi fi Fi hi% Hi%
No
satisfecho 1 16 16 32% 32%
Poco
satisfecho 2 19 35 38% 70%
Satisfecho 3 9 44 18% 88%
Muy
satisfecho 4 6 50 12% 100%
TOTAL=
50
100%
77
SATISFECHOPOCO SATISFECHONO SATISFECHOMUY SATISFECHO
40
30
20
10
0
SATISFACCION
Po
rce
nta
je
18
38
32
12
NIVEL DE SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES EN EL CAMPO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
5.1.3.2. Identificación del trabajador
Variable: cualitativa ordinal
Identificación con el FUNDO
Código
Indiferente 01
Nada Identificado 02
Poco Identificado 03
Identificado 04
Muy identificado 05
Identificación con el FUNDO
Xi
fi
Fi
hi%
Hi%
Indiferente 1 7 7 14% 14%
Nada Identificado 2 12 19 24% 38%
Poco Identificado 3 18 37 36% 74%
Identificado 4 8 45 16% 90%
Muy identificado 5 5 50 10% 100%
Total 50 100.00%
78
54321
40
30
20
10
0
IDENTIFICACION
Po
rce
nta
je
10
16
36
24
14
NIVEL DE IDENTIFICACION CON EL FUNDO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
5.1.3.3. Estabilidad laboral del trabajador
Variable: cualitativa ordinal
Estabilidad de los trabajadores
Código
Indiferente 01
Nada estable 02
Poco estable 03
Estable 04
Muy estable 05
Estabilidad de los trabajadores
Xi
fi
Fi
hi%
Hi%
Indiferente 1 1 1 2% 2%
Nada estable 2 21 22 42% 44%
Poco estable 3 14 36 28% 72%
Estable 4 8 44 16% 88%
Muy estable 5 6 50 12% 100%
N= 50 100.00%
79
54321
40
30
20
10
0
ESTABILIDAD
Po
rce
nta
je
12
16
28
42
2
NIVEL DE ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
5.1.3.4. Motivación del trabajador
Variable: cualitativa ordinal
Motivaciones Código
Beneficios 01
Reconocimiento 02
Seguridad en el campo 03
Motivaciones fi Fi hi% Hi%
Beneficios 29 29 58% 58%
Reconocimiento 10 39 20% 78%
Seguridad en el
campo 11 50 22% 100%
TOTAL= 50 100%
80
POPULARIDADMAYOR SEGURIDADINCREMENTO DE PAGO
60
50
40
30
20
10
0
MOTIVACION
Po
rce
nta
je
2022
58
ESTIMULOS PARA SER MAS PRODUCTIVO
FUENTE: Equipo de Investigacion
Porcentaje en todos los datos.
Conclusión
Podemos observar que a la mayoría de los trabajadores les motiva más
el incremento del pago con un 58%, pero con un 20% les motiva obtener
reconocimiento de los dueños.
5.2. Resultados de la Encuesta realizado a los dueños de los Fundos
5.2.1. Nivel de Satisfacción de los trabajadores
En esta pregunta podemos ver que los dueños de los Fundos creen en
promedio que la mayoría de sus trabajadores se sientes MUY SATISFECHOS
en el área que trabajan; sin embargo los resultados de las encuestas realizadas
a los trabajadores indican que la la mayoría de los trabajadores(38%) se siente
poco satisfecho.
NO SATISFECHO 1
POCO SATISFECHO 4
SATISFECHO 4
MUY SATISFECHO 15
NIVEL DE SATISFACCION DE SUS TRABAJADORES
81
5.2.2. Nivel de Complejidad del Trabajo
NIVEL DE COMPLEJIDAD DEL TRABAJO
1 1
2 4
3 11
4 5
5 3
En los resultados de esta encuesta se ve claramente que los Dueños del Fundo
piensan que el trabajo realizado por los trabajadores es en promedio POCO
COMPLEJO, sin embargo en la encuesta realizada a los trabajadores podemos
notar que la mayoría de trabajadores(38%) opinan que el trabajo que realizan
es muy complejo.
5.2.3. Nivel de Identificación con el Fundo
NIVEL DE IDENTIFICACION CON EL FUNDO
1 2
2 1
3 0
4 3
5 18
Los dueños del fundo en su mayoría piensan que sus trabajadores se sienten
muy identificados con el Fundo, sin embargo los resultados de la encuesta
realizada a los trabajadores nos dice que la mayoría de trabajadores(36%) se
siente Poco Identificado con el Fundo.
5.2.4. Nivel de Seguridad en el Campo
NIVEL DE SEGURIDAD EN EL CAMPO
1 0
2 0
3 0
4 3
5 21
Para los Dueños del Fundo sus trabajadores se sienten con un nivel de
seguridad muy alto en el campo, sin embargo los trabajadores(32%) en
promedio opinan que el nivel de seguridad en el campo es NADA SEGURO.
82
5.2.5. Número de Horas trabajadas diarias
NUMERO DE HORAS TRABAJADAS AL DIA
6H 2
7H 3
8H 13
9H 2
10H A MAS 4
Los resultados nos muestran que la mayoría de trabajadores cumple su labor
en 8 horas diarias, pero los resultados de la encuesta a los trabajadores
muestran que el 46% trabaja más de 10 horas diarias.
5.2.6. Estabilidad de los trabajadores
QUE TAN ESTABLE SON SUS TRABAJADORES
1 0
2 1
3 0
4 2
5 21
Según los Dueños, los trabajadores se sienten muy estables en su mayoría,
pero la encuesta hacia los trabajadores revela que la mayoría de trabajadores
(42%) se sienten NADA ESTABLES.
5.2.7. Remuneración diaria de los trabajadores
CUANTO ES EL PAGO DIARIO
30 A 50 1
50 A 70 18
70 A MAS 5
Los resultados de esta encuesta muestran que la mayoría de trabajadores
perciben de 50 a 70 soles diarios, lo cual no concuerda con los resultados de la
encuesta anterior la cual dice que el 40% recibe de 30 a 49 soles diarios como
Jornal.
83
5.2.8. ¿Qué motiva a los trabajadores a ser más productivos?
QUE LOS MOTIVA A SER MAS PRODUCTIVO
Dinero y Beneficios
14
Reconocimiento 3
Seguridad en el trabajo
7
Para los dueños, los trabajadores se motivan más a ser productivos por el
Dinero y los Beneficios; los cuál contrasta con el 58% de trabajadores
encuestados que se motivan por la remuneración y los beneficios.
5.3. Resultados de la Entrevista realizada a Don Oswaldo Pérez Vargas.
La productividad en el valle de San Mateo de Otao, está relacionada
principalmente por el trabajo y compromiso de cada uno de los trabajadores,
como resultado del trabajo de campo, obtuvimos que en los índices de
compromiso, e identificación con el fundo, son muy bajos. Y todo esto tiene
como principal raíz a la gran informalidad desarrollada en el valle, y también al
poco conocimiento de los trabajadores en producciones permanentes como la
chirimoya, en su mayoría, los trabajadores son de la parte central de nuestro
país, estamos hablando de Huancavelica, principalmente, y Huancayo… y ellos
solo tienen experiencias en campos libres y plantas temporales como la papa u
otros tubérculos., pero a comparación con la chirimoya, este es un planto con
tratos y manejos muy diferentes, y que decir de la cosecha., al mínimo golpe
brusco, rasgadas o manchas, la calidad se pierde y por ende el producto
también, ya que para el comercio exterior, uno de los puntos más atrayentes es
la presentación del producto, la textura, a diferencia que el mercado local, no
se tiene tanta restricción y discriminación por el producto., porque en realidad el
sabor y nutrientes del producto es la misma.
Entonces, el sector agrícola es uno de los sectores más complejos de la
economía nacional, con debilidades muy marcadas, como la falta de
tecnología, apoyo del estado, poca inversión privada, cambio climático, difícil
acceso a nuestros campos., y la productividad laboral se ve reflejado en la
poca capacidad de producción y empleados mal remunerados., son pocas las
personas que hacen muy bien sus trabajos en el campo, llevado a nuestro
trabajo de investigación, citaremos al principal valle productor de chirimoyas del
Perú, el distrito de San Mateo de Otao, donde existen lugareños que trabajan
en los campos, para los grandes hacendados, y se pudo observar la alta
productividad que ellos desarrollan en el fundo, y todo esto debido al
84
conocimiento en su gran mayoría a la chirimoya, la muy buena relación con sus
patrones, pagos de acuerdo a sus horas trabajadas. En conclusión, son
personas que conocen el producto, el valle, el sistema productivo, y todo esto
es muy favorable para elevar la productividad de la chirimoya.
5.4. Comprobación de las Hipótesis Específicas
Mediante 3 preguntas estrechamente relacionadas con los objetivos e hipótesis
específicas realizadas a los dueños de los Fundos, podremos realizar la
comprobación de las Hipótesis Específicas.
5.4.1. Hipótesis Específica 1
“Conocer el perfil del trabajador de producción de Chirimoya causa un aumento
en la Productividad de los trabajadores”.
Las encuestas realizadas a los dueños de los fundos respecto a la pregunta
“¿El conocer el perfil del trabajador influye en la productividad de este en la
producción de Chirimoya?” nos arrojaron los siguientes resultados:
Donde, SI= 2 y NO= 1
Conclusión:
85
Para los dueños de los fundos en su mayoría, el conocer el Perfil del
Trabajador SI influye en mejorar la productividad del mismo en la producción de
Chirimoya.
5.4.2. Hipótesis Específica 2
“Al Conocer la situación de los trabajadores los encargados y dueños de los
fundos pueden proveerles de lo que necesitan para incrementar la
productividad.”.
Las encuestas realizadas a los dueños de los fundos respecto a la pregunta
“¿El conocer el la situación actual del trabajador desde el punto de vista de
ellos mismos, influye en la productividad de este en la producción de
Chirimoya?” nos arrojaron los siguientes resultados:
Donde, SI= 2 y NO= 1
Conclusión:
Para los dueños de los fundos en su mayoría, el conocer la situación actual del
Trabajador desde el punto de vista del mismo, SI influye en mejorar la
productividad del mismo en la producción de Chirimoya.
5.4.3. Hipótesis Específica 3
“El aumento de trabajadores formales provocaría un aumento de la
productividad.”.
86
Las encuestas realizadas a los dueños de los fundos respecto a la pregunta
“¿El aumento de los trabajadores formales en la producción de Chirimoya
produce benéficamente para los dueños un cambio en la productividad de este
en la producción de Chirimoya?” nos arrojaron los siguientes resultados:
Donde, SI= 2 y NO= 1
Conclusión:
Para los dueños de los fundos en su mayoría, el aumento de trabajadores
formales, SI influye en mejorar la productividad del mismo en la producción de
Chirimoya.
87
CAPÍTULO VI Aportes de la Investigación
88
Luego de haber investigado el sector agrario productor de chirimoya desde las fuentes bibliográficas y además de haberlo contrastado con los hallazgos del trabajo de campo, para lo que fue necesario recurrir a la aplicación de las encuestas, la observación y la entrevista en profundidad, ya con esto pasaremos a indicar nuestros aportes:
6.1. Propuesta para la solución del problema
6.1.1. Proceso de producción de chirimoya
En concordancia con los resultados de la investigación, el siguiente flujograma refleja el proceso de producción de la chirimoya, característica en común de los fundos de la zona del Distrito de San Mateo de Otao -Huarochiri – Lima. En general para la producción de chirimoya primero se prepara el campo, posteriormente se procede a plantar, luego de eso se espera 3 años para el injertado y por ultimo 2 años más para la primera producción, en este caso la temporada dura 6 meses (de abril hasta setiembre) 6.1.1.1. Siembra Existe una técnica que favorece el crecimiento, formación y producción de la planta, realizándose para tal fines tres tipos de poda:
Poda de formación: Se lleva a cabo en los tres primeros años, con el fin de obtener la adecuada estructura del árbol. Disminuyendo problemas con el viento.
Poda de mantenimiento: Consiste en eliminar todo el material seco. Los frutos de mayor peso y calidad son los producidos en las ramas con dos o más años las cuales fructificarán si se elimina parte de las ramas del año anterior.
Poda de fructificación: Cada año, a la salida del invierno y antes del inicio de la nueva brotación, se procede a un despejo de ramas fructíferas y despunte de ramas principales.
Deshierba: Es recomendable mantener el suelo cubierto, preferentemente con plantas leguminosas entre los árboles, que por su aporte de nitrógeno resultan las mejores
6.1.1.2. Fertilización
Cada 3 o 4 años necesita darle una fuerte estercoladura además de aplicar anualmente el fosfato y sales potásicas; esperando aplicar los nitrogenados una semana antes de entrar en vegetación.
Es importante dar una aplicación alta de estiércol (5 t/ha) bien descompuesto una vez por año.
Tomando en cuenta los análisis de suelo realizados, se determinaran las dosis de los fertilizantes. Así se realizan aplicaciones de fertilizantes a base de N-PK. A medida que la planta se va desarrollando incrementar la dosis de nitrógeno. Se debe tener en cuenta la frecuente carencia de
89
potasio en este cultivo, con la aparición de márgenes foliares con decoloraciones que evolucionan a necrosis. Las necesidades de calcio y magnesio son importantes sobre todo en la última fase de crecimiento del fruto, previo a la maduración
6.1.1.3. Cosecha
Se empieza la cosecha cuando el fruto todavía está duro pero ya ha cambiado de color verde a amarillento.
La Chirimoya es un fruto compuesto de tipo subtropical que madura de 5-8 meses después de ocurrida la polinización.
La cosecha del cultivo es floreada y cada fruto se desprende del árbol en forma manual, retirando luego el pedúnculo, también se puede cortar el pedúnculo con tijeras.
Proceso de producción de la chirimoya
6.1.2. Perfil del trabajador
De acuerdo a las encuestas realizadas hemos notado que la mayor parte de trabajadores son adultos mayores de edades que oscilan entre 44 a 69 años, para aumentar la productividad laboral deberían ingresar gente joven o de adultez temprana (edades entre 18 a 43 años) y además que en su mayoría sean varones para el esfuerzo físico que requiere la mano de obra.
90
6.1.3. Situación actual del trabajador
Con el trabajo de campo realizado notamos que en su mayoría los trabajadores laboran en promedio de 9 horas a más diarias, aunque se les paga por las horas extras, este trabajo excesivo constante genera en el mediano y largo plazo disminución en la productividad ya que los trabajadores no rinden igual un viernes que un lunes, por tanto proponemos una jornada laboral de 8 horas y en caso de emergencia o necesidad aplicar horas extras en consideración de los trabajadores.
Por otro lado los trabajadores encuestados afirman que sus labores no son sencillas, sino que por el contrario suelen ser complejas y se presentan dificultades en el proceso de producción, además que estos se sienten poco seguros en sus trabajos ya que están expuestos a enfermedades, accidentes que podrían lastimarlos y en muchos casos los dueños no se hacen cargo, es por ello que los hacendados deberían capacitar a sus trabajadores, enseñándoles cómo hacer las labores del campo, además de brindarles los elementos necesarios para la realización de sus funciones.
6.1.4. Informalidad en la Productividad
Según los resultados un 72% de los trabajadores encuestados no se sienten estables en su trabajo, piensan que de un momento a otro podrían ser despedidos ya que no hay forma legal de por medio que los avale, y justamente por ello no se sienten identificados con el fundo donde laboran, además de sentirse poco satisfechos en su trabajo y no sentirse a gusto con ello, a raíz de eso proponemos que los dueños o hacendados reduzcan poco a poco la informalidad y brinden a sus trabajadores los beneficios que estos requieren de este modo los trabajadores estarían más a gusto y seguros en su trabajo.
6.2. Beneficios que aporta la propuesta
El ingreso de trabajadores jóvenes de entre 18 a 43 años implicará que la productividad en el campo crezca debido a la eficiencia que tienen estos sobre los de mayor edad debido a su condición física.
El hecho de que trabajen 8 horas y no más de 10 horas beneficiará tanto a los trabajadores como a la producción de chirimoya puesto que los trabajadores podrán rendir bien durante cada día de la semana, no se sentirán exhaustos y de mala gana después de cada jornada laboral.
Capacitar a sus trabajadores ayudará a elevar la productividad ya que se ha visto que en muchos casos los trabajadores nuevos no saben bien cómo hacer las labores.
Si los hacendados se proponen a formalizar y a otorgarles los beneficios a sus trabajadores, estos se sentirán más a gusto en su trabajo, satisfechos, se identificaran con el fundo y en gran medida se sentirán más motivados y se elevara la producción.
91
BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES DE INFORMACIÓN
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