PROCESOS DE EVALUACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES · 2019. 2. 15. · Los riesgos psicosociales...

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FUNDACIÓNPARA LAPREVENCIÓNDE RIESGOSLABORALES

PROCESOS DE EVALUACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES

Observatorio permanente de riesgos psicosocialesSecretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT

PROCESOS DE EVALUACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES

MAQUETA PROCESOS 3/3/09 15:08 Página 1


Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libro puede ser reproduci-da o transmitida en forma alguna ni por medio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotocopias, grabación o por cualquier sistema de almacenado y recu-peración de información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTSecretaria de Salud Laboral y Medio AmbienteC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Madrid, nobiembre de 2008

Producción Gráfica: Process Print S.L.

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ......................................................................... 5

¿EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES? .................... 13

¿QUÉ RIESGOS DEBEMOS EVALUAR? ......................................... 17

¿QUÉ ES UN MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RIESGOSPSICOSICALES? ............................................................................. 27

EJEMPLOS DE MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOSPSICOSOCIALES. .......................................................................... 41

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INTRODUCCIÓN

La vigilancia y control sobre la salud laboral ha puesto aldescubierto que los riesgos presentes en el entorno laboral y queponen en peligro la salud de los trabajadores, no proceden exclu-sivamente de factores físicos sino que los factores psicosocialesson importantes e influyentes en la salud y bienestar, es decir,en los estados de estrés que originan procesos físicos y/o psí-quicos.

Ya en la década de los 80, la OIT señalaba la problemáticay complejidad del concepto de factor psicosocial calificándolode difícil y confuso de entender al referirse a interacciones entreel trabajador, el medio ambiente, la satisfacción y las condicionesde la organización por una parte, y, por otra, las capacidadesdel trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación per-sonal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones yexperiencias pueden influir en la salud, el rendimiento, y la satis-facción en el trabajo.

La Evaluación de Riesgos Psicosociales es una necesidadcada vez más demandada en las empresas, en el marco de losprocedimientos de evaluación de riesgos que exige la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales y la Directiva Europea, y acordecon una progresiva evolución hacia el desarrollo de la seguri-dad, la salud y la calidad de la vida laboral.

¿Pueden evaluarse los riesgos psicosociales?, ¿qué factorespsicosociales deben ser evaluados?, ¿en función de qué debenseleccionarse?, ¿cómo deben medirse y evaluarse?, ¿para quésirve una evaluación de riesgos psicosocial?... Son preguntas quesurgen cuando hablamos de prevenir los Riesgos Psicosociales.

Una aproximación legal al concepto de riesgos psicosocia-les la encontramos en la propia Ley de Prevención de RiesgosLaborales (Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales), yen el artículo 4 donde se define condición de trabajo como

Observatorio permanente de riesgos psicosociales

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«cualquier característica del mismo que pueda tener una influen-cia significativa en la generación de riesgos para la seguridad ysalud del trabajador» y se hace referencia de manera específi-ca a «todas aquellas otras características del trabajo incluidas lasrelativas a su organización y ordenación que influyan en la mag-nitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

Así, de acuerdo con la LPRL y con el Reglamento de los Ser-vicios de Prevención (RSP) existe la misma obligación por partede las empresas de evaluar los riesgos psicosociales que cual-quier otra clase de riesgos, incluidos los riesgos higiénicos y de seguridad tradicionales. Esto es así debido a que según el artículo 15b de la LPRL, deben evaluarse todos los riesgos queno se hayan podido eliminar y que afecten a la seguridad y saludde los trabajadores, para planificar la acción preventiva quepueda corresponder (artículo 16.1).

Por tanto, de acuerdo con la LPRL para que un riesgo debaser evaluado han de confluir dos razones: que el riesgo no hayapodido ser eliminado, y que afecte a la salud y seguridad de lostrabajadores. Los riesgos psicosociales cumplen claramenteambos criterios.

Los riesgos psicosociales cumplen con los dos criterios queestablece la legislación a la hora de prevenir los riesgos labo-rales: por su misma naturaleza, algunos riesgos psicosocialesestán siempre presentes y pueden afectar a la salud y seguridadde los trabajadores. Por estas razones, de acuerdo con LPRL todaslas empresas deben abordar una evaluación de los riesgos psi-cosociales ajustada a sus características, es decir, considerandoaquellos riesgos psicosociales que pueden afectar a sus traba-jadores según la actividad y las características de la empresa ysegún los puestos que éstos desempeñan.

Del mismo modo que las empresas evalúan aquellos otrosriesgos que les afectan, deben evaluar también los riesgos psi-cosociales que les sean relevantes. Esto significa que la evalua-ción de riesgos psicosociales:

● debe incorporarse sistemáticamente a los procesos de eva-luación de riesgos de las empresas, que es necesario esta-

Procesos de evaluación en riesgos psicosociales

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blecer qué riesgos psicosociales son relevantes en cadapuesto y organización, según su naturaleza, y

● que la evaluación de riesgos psicosociales debe situarse yentenderse en el contexto de los procesos generales de eva-luación de riesgos.

Es importante resaltar, como consideración legal en relacióncon los aspectos psicosociales el Acuerdo Interconfederal porla negociación colectiva (AINC), que ha incluido como anexoel Acuerdo marco europeo sobre estrés laboral (8 de octubre de2004), y el Acuerdo Marco Europeo sobre el Acoso y Violenciaen el trabajo (2007). El acuerdo Interconfederal menciona tam-bién otros aspectos como, por ejemplo, la necesidad de encon-trar el equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguri-dad para el trabajador, fomento de la estabilidad en el empleo,las nuevas formas de organizar el trabajo como el teletrabajo ola igualdad de trato y oportunidades entre los distintos colecti-vos. Por otra parte, algunos de los aspectos que afectan a los ries-gos psicosociales en el trabajo quedan recogidos en otros cuer-pos normativos; por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores reco-ge aspectos relacionados con la organización del tiempo de tra-bajo, ritmo, pausas o el derecho a la no discriminación, a la inti-midad y a la inviolabilidad. A partir la LPRL, estos aspectos secontemplan también desde la perspectiva de la prevención deriesgos, y deben por tanto ser contemplados como factores sus-ceptibles de ser estudiados y evaluados como posible origen dedaño para la salud.

El artículo 3.1 del Reglamento de los Servicios de Preven-ción establece la definición legal de evaluación de riesgos como«el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgosque no hayan podido evitarse, obteniendo la información nece-saria para que el empresario esté en condiciones de tomar unadecisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas pre-ventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adop-


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La evaluación de riesgos psicosociales tiene como objetivo mejorar laseguridad y salud de todos los trabajadores.


tarse». Esta definición contiene tres elementos que son impor-tantes desde el punto de vista de la prevención y de la activi-dad preventiva.

En primer lugar la evaluación de riesgos es un proceso, estosignifica que la evaluación de riesgos conlleva un conjunto depasos que deben articularse en una metodología. No es un actoaislado, un instrumento, un mero informe o una simple medi-ción, es un proceso guiado.

Proceso que debe permitir valorar la magnitud de todos losriesgos que no han podido evitarse. Esto implica que hay que:

a) Identificar aquellos riesgos que no han podido evitarse,lo que implica un proceso en la evaluación de riesgos quepuede ser cualitativo o cuantitativo.

b) Hay que estimar su magnitud. Estimar una magnitud sig-nifica aproximarla mediante medición, de modo que unavez identificados los riesgos, debe establecerse una defi-nición operativa de la magnitud de ese riesgo y debe ela-borarse y aplicarse un procedimiento que permita cuan-tificarlo. No basta con enumerar, describir o enunciar ries-gos, es necesario contar con una metodología que per-mita estimar su magnitud, ya que el objeto será estable-cer la existencia de relación o el posible grado de inci-dencia de los riesgos sobre la salud de los trabajadores aellos expuestos.

Proceso que ha de aportar la información necesaria para queel empresario pueda adoptar una decisión adecuada sobre lanecesidad de implantar medidas preventivas, y, sobre el tipo demedidas que deben adoptarse.

Por tanto, como vemos, la evaluación de los riesgos psico-sociales persigue los mismos objetivos que la evaluación de ries-gos en otros ámbitos de la prevención: identificar factores de ries-go y establecer medidas de mejora para prevenir daños.

En términos de aquello que se quiere evitar, la evaluaciónde riesgos psicosociales, como parte del proceso de evaluaciónde riesgos, pretende identificar, evaluar y valorar los riesgos psi-


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cosociales presentes en una situación de trabajo para eliminaro atenuar tales riesgos y establecer las medidas preventivas queresulten oportunas sean relativas a la organización del trabajo,a los aspectos sociales del trabajo o a los aspectos relativos a lapersona sobre los que sea viable y adecuado actuar.

Por eso, y como estamos viendo, los factores psicosocialespueden y deben medirse. Existen tres razones principales paraello:

1) Los factores psicosociales están relacionados con los resul-tados de seguridad y salud. Los riesgos psicosociales con-tribuyen de modo importante a la aparición de acciden-tes a través de diferentes mecanismos y, pueden interve-nir en la adquisición de comportamientos adictivos quetienen consecuencias sobre la salud.

2) Los factores psicosociales afectan a la calidad y produc-tividad de las empresas; no sólo están detrás de nume-rosas bajas en el ámbito psicológico como por ejemplo,la depresión, ansiedad, sino que incrementan el absen-tismo de modo generalizado. Muchas bajas por enfer-medad común que suponen cuantiosas pérdidas de pro-ductividad, tienen detrás “la sombra” de condiciones psi-cosociales adversas que estimulan conductas de escapey evitación en el trabajo y si es posible “del trabajo”.

Un manejo inadecuado de los factores psicosociales nosolo conlleva trabajadores menos sanos y más expuestosa accidentes, también empresas menos productivas conmás problemas de calidad y con menos expectativas. Dehecho, una buena evaluación de riesgos psicosociales esuna herramienta de gestión que puede ayudar a la empre-sa a mejorar diferentes aspectos de gestión y organización.

3) La evaluación de riesgos psicosociales forma parte de laobligación legal empresarial de realizar una evaluaciónde riesgos laborales. De acuerdo con la LPRL existe lamisma obligación de evaluar los riesgos psicosocialesque de evaluar los riesgos tradicionales de seguridad ehigiene.


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Para evaluar los riesgos psicosociales, necesitamos de unmétodo de evaluación. Esta afirmación que parece obvia, impli-ca saber qué es un método.

■ Un método de evaluación de riesgos psicosociales es unametodología integral con un fundamento científico, fiable,validada y estandarizada. La calidad de un método va adepender de la fundamentación científica que lo sustentay para ello, hacen falta cuatro componentes:● Un diseño adecuado para la evaluación. El diseño hace

referencia a la estructura de la investigación, al tipo demedición.

● Una conceptualización y operacionalización adecuadade la exposición a los factores de riesgo psicosocial.

● Un análisis de datos adecuado.● Una adecuada formulación teórica.

Además podemos establecer una serie rasgos con las quehemos de contar a la hora de establecer una metodología apro-piada:

■ Fundamento de la investigación: razonamiento de porquéhacer la investigación.

■ Contraste y prueba científica específicas: todas y cada unade las medidas incluidas en un método de evaluación deriesgos psicosociales deben haber demostrado que cum-plen los estándares psicométricos en al menos una inves-tigación empírica.

■ Fiabilidad: se entiende obtener una información válida, sinerrores, y representativa

■ Validez: es el criterio fundamental para valorar si el resul-tado obtenido en un estudio es el adecuado

■ Baremación: se refiere a cual es la distribución de las pun-tuaciones en una o más muestras adecuadas de la pobla-ción de interés.

■ Estandarización: supone la regulación de los procedi-mientos y metodologías implicados en la medición demodo que se garantice la comparibilidad de los datos.


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■ Control de los sesgos de respuesta: los sesgos (repuesta alazar, deseabilidad social, dar buena imagen de sí mismo,etc.) pueden distorsionar las respuestas y si no se evalúany controlan pueden perjudicar la evaluación de riesgos.

■ Confidencialidad de los instrumentos de evaluación.

■ Debe disponer de un procedimiento y una metodologíaestandarizada y contrastada que permita escoger y deter-minar el tamaño de la muestra de empleados.

■ Debe disponer de una metodología que permita estable-cer que variables deben ser medidas.

■ Debe disponer de una metodología para proponer y esta-blecer las variables de segmentación. Un método debedecir qué falla y donde.

■ Debe proponer acciones preventivas realistas, proporcio-nadas, escaladas y viables para los riesgos que así lo requie-ran. Una evaluación de riesgos no es preventiva si no nosayuda a hacer una prevención efectiva. La evaluación porsí, no controla, reduce o elimina los riesgos; la evaluaciónes un instrumento para establecer qué debe hacerse ydonde, jerarquizando la prioridad de las acciones de inter-vención e importancia.

■ Debe orientarse a la integración de la prevención con losobjetivos y métodos de la empresa en producción y cali-dad.

■ Debe adaptarse a las diversas necesidades de las empre-sas, a las diferencias entre sectores productivos, a las nece-sidades de las empresas de distinto tamaño. Un métododebe poder ajustarse a las dimensiones y necesidades dela empresa, de lo contrario podemos estar tratando de "usarun zapato de la talla inadecuada" lo que no dará resulta-dos adecuados.


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¿EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

La evaluación de riesgos psicosociales se convierte en unaherramienta preventiva muy importante, ya que la identificación,valoración y control de los factores de riesgo de origen psico-social así como la planificación de las medidas preventivas corres-pondientes, nos llevarán a una gestión eficaz de la organización,en el sentido de una mejor adecuación a la tarea a desempeñar,al entorno, a la empresa, y se traduce en la eficacia de la orga-nización: mejor rendimiento, menor absentismo y mayor satis-facción y la mejora persona de la salud del trabajador.

Evaluar los riesgos psicosociales consiste en evaluar aque-llos factores psicosociales presentes en un entorno de trabajo quepueden adoptar valores o aspectos desfavorables para la saludy seguridad de los trabajadores en ese contexto laboral. Talesvalores deben estimarse en relación con las características espe-cíficas del sector, la empresa y el puesto, así como con la vul-nerabilidad del trabajador.

Los riesgos psicosociales abarcan un amplio abanico de ries-gos ligados a la organización del trabajo, la tarea, la dirección,la supervisión, el grupo de trabajo e incluso las personas aje-nas a la organización (p.e., clientes o público al que se prestaun servicio), así como a las características psicosociales del tra-bajador mismo (p.e., el modo en que la persona percibe lasdemandas de su puesto o el modo en que la persona se com-porta en su trabajo). Esto no significa que todos los riesgos psi-cosociales estén siempre presentes en todos los puestos de tra-bajo; por ejemplo, un trabajo aislado que se efectúe en soledadno tendrá riesgos psicosociales que provengan de la interaccióncon compañeros o riesgos que provengan de la interacción conclientes, pero por ello mismo tendrá otros riesgos asociados ala soledad y la falta de comunicación.

Por otra parte, sin duda alguna, los riesgos psicosociales pue-den afectar clara y fuertemente a la seguridad y salud de los tra-bajadores así como a la eficacia y eficiencia de las empresas. Los

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riesgos psicosociales pueden presentar tres tipos de efectos que,además, interactúan entre ellos potenciándose: efectos sobre lasalud física de los trabajadores (p.e., sobre el sistema cardiovas-cular o sobre el sistema músculo-esquelético); efectos sobre la saludpsicológica de los trabajadores (p.e., ansiedad, depresión, burnouto síndrome de estrés postraumático); efectos sobre los resultadosdel trabajo y sobre la propia organización (p.e., disminución dela productividad, disminución de la calidad, incremento del absen-tismo, incremento de la duración de las bajas laborales por enfer-medad, incremento de la siniestralidad laboral, presencia de accio-nes hostiles contra la empresa o sabotaje, falta de cooperación…).

Sin embargo, en la práctica, la actuación en el ámbito psi-cosocial puede resultar compleja por diversos motivos: dificul-tad de establecer una relación causa-efecto directa entre factorde riesgo y daño; dificultad de objetivar la percepción de unasituación como estresante; dificultad de establecer la magnituddel riesgo. Por ello deberán tenerse en consideración los diver-sos elementos que entran en juego: las condiciones de trabajoque pueden provocar daño, los factores moderadores y las con-secuencias, ya sean sobre la persona o sobre la organización.

La evaluación psicosocial debe centrar el análisis en las con-diciones de trabajo ya que de esta manera nos será posible iden-tificar hacia qué aspectos deberán ir dirigidas las acciones demejora. Por otra parte, es conveniente valorar la posible sinto-matología asociada a situaciones de estrés, violencia (conflic-tos, acoso…) y/o Burnout, mediante reconocimientos médicos,y, vigilancia de la salud.

Otros datos que deberían tenerse en cuenta, ya que puedenayudar a detectar posibles repercusiones de un entorno psico-social inadecuado, son datos administrativos como: índices deproducción, rechazos, atrasos, acumulación de permisos, rota-ción de personal, absentismo, etc.

Asimismo, deben contemplarse diversas características delindividuo que puedan influir en la percepción de una situacióncomo agresiva, neutra o positiva. En general, las variables quesuelen incluirse hacen referencia a la edad, el sexo, la expe-riencia en el puesto, el nivel de formación, las formas de afron-tamiento, etc.


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Reconocida la importancia de los factores de riesgo psico-social para la salud y el bienestar de los trabajadores, la discu-sión se establece en cómo abordar estos riesgos. Pues bien, hayque abordarlos como cualquier otro riesgo adoptando los prin-cipios y procedimientos que se utilizan en la prevención de ries-gos de seguridad e higiene. Los procedimientos utilizados debentener una estructura cíclica que va desde la identificación y lavaloración de los riesgos laborales, la implantación de estrate-gias de prevención y la supervisión de la efectividad de estasestrategias, hasta la revaloración de los mismos.

La evaluación de riesgos psicosociales forma parte de la obli-gación legal del empresario de la realización de la evaluaciónde riesgos laborales. En cuanto a la evaluación psicosocial puedeserlo por las siguientes situaciones:

■ Identificar problemas potenciales de estrés.■ Examinar los posibles problemas de salud procedentes de

los riesgos psicosociales.■ Focalizar la intervención.■ Examinar los posibles efectos que los cambios en la orga-

nización pueden afectar a las percepciones de los riesgospsicosociales.

■ Identificar grupos de riesgo.

Se recomienda una evaluación cuando:■ A partir de la constatación de una serie de anomalías o dis-

funciones que hagan sospechar que existen problemas deíndole psicosocial como por ejemplo, aumento del absen-tismo, rotatividad, etc.

■ Comprobación de que las medidas preventivas son las ade-cuadas.

■ Como consecuencia de una evaluación global anteriordonde se constante deficiencias relacionadas con los fac-tores psicosociales.

■ siempre que vaya a introducirse una innovación en el lugarde trabajo.

■ Por requisitos legales.


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¿QUÉ RIESGOS DEBEMOS EVALUAR?

Los factores de riesgo psicosociales, como cualquier otro fac-tor de riesgo, ha de ser aquellas características de las condicio-nes de trabajo y, sobre todo, de su organización, que puedanproducir daños específicos para la salud de los trabajadores enfunción del nivel de exposición y de la persona, tiempo y lugar.

Toda evaluación consta de los siguientes elementos:

■ Identificación de los riesgos y de los trabajadores y traba-jadoras expuestas a ellos.

■ Valoración cualitativa y/o cuantitativa del riesgo.

■ Determinación de la necesidad de evitar, controlar, redu-cir o eliminar el riesgo.

La evaluación de riesgo debe plantearse como un procesoque consta de dos fases: una primera de evaluación global detodos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pue-den determinarse de inmediato y, en caso necesario, una segun-da de evaluación especifica y detallada de aquellos riesgos querequieren un estudio más exacto.

Por esto se hace necesaria la medición de los factores de ries-go teniendo en cuenta:

■ FACTORES AMBIENTALES: los factores ambientales delentorno tienen su origen fuera de la zona de trabajo de unindividuo y pueden influir en el confort y bienestar de lostrabajadores, tendremos en cuenta:

● Iluminación: si se percibe que las condiciones de ilu-minación no son las adecuadas, se produce un nivel defrustración y tensión, además una iluminación insufi-ciente genera problemas visuales.

● Ruido: incomodidad por niveles altos de ruido que inci-de negativamente sobre el nivel de satisfacción, pro-


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ductividad, interfiere en la actividad mental provocandofatiga, irritabilidad y dificultad de concentración.

● Temperatura: un exceso de calor puede producir som-nolencia aumentando el esfuerzo para mantener la vigi-lancia. En condiciones de baja temperatura, disminuyela destreza manual, obligando al trabajador a aumentarla atención ante la probabilidad del riesgo.

● Espacio de trabajo: si el espacio de trabajo es reducidoy el trabajador se ve obligado a mantener una misma pos-tura durante un largo periodo de tiempo, además de tras-tornos físicos, puede generar estrés.

■ CARGA MENTAL: la cantidad de esfuerzo mental quedebe realizar el trabajador para hacer frente a las deman-das de su trabajo. Este proceso exige un estado de aten-ción (capacidad de “estar alerta”) y de concentración(capacidad de permanecer pendiente de una actividad oun conjunto de ellas, durante un periodo de tiempo). Lacarga mental se relaciona con distintos problemas desalud, presentando, en situaciones prolongadas, síntomasde fatiga, somnolencia o agotamiento. Aquellos trabaja-dores con elevadas exigencias (alta CM) pueden desarro-llar síntomas psicosomáticos como: irritabilidad, doloresde cabeza, alteraciones del apetito, problemas digestivos,alteración del sueño, y bajo estado de ánimo. En relacióncon el absentismo, la CM prolongada puede tener reper-cusiones negativas en los procesos de enfermedad que exi-gen baja laboral.

■ AUTONOMÍA: es la posibilidad de decidir sobre aspectosreferentes a las tareas y a la conducta que debe seguirse alo largo de la jornada laboral. Puede darse sobre aspectosque se refieren a la realización de la tarea (orden de latarea, métodos, etc.), al tiempo de trabajo (ritmos, pausas,horarios, vacaciones...) o a la organización del trabajo(objetivos, normas...) el trabajo es más estresante cuandoexiste escasa autonomía y elevadas exigencias. El grado deautonomía puede ser considerado como predictor de la ten-sión psicológica y la enfermedad.


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■ CONTENIDO DE TRABAJO: entre las condiciones quefavorecen una mayor motivación interna de los trabajado-res se pueden citar diversos elementos que tienen que vercon el contenido del trabajo: significación del trabajo, posi-bilidad de aplicar los conocimientos y habilidades en elpuesto, iniciativa y retroalimentación. En la percepción deutilidad e importancia del trabajo influyen las capacida-des y habilidades necesarias para su desempeño así comola importancia de las tareas realizadas.

La percepción de la variedad en el empleo se asocia consentimientos positivos o negativos hacia el mismo. Es decir,la percepción de variedad en el trabajo, de autonomía yde aplicación y desarrollo de las propias habilidades influ-yen en la satisfacción en el trabajo. Un trabajo monótonoconlleva afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y psi-cosomáticos.

■ DEFINICIÓN DE ROL: bajo el término “rol” se agrupa elconjunto de comportamientos que se espera de un traba-jador. Es evaluado a partir de:

● Ambigüedad del rol: se produce cuando el trabajador notiene claro como realizar sus tareas y cuando se le dauna inadecuada información sobre su rol en la organi-zación, es decir, es la no identificación del alcance y loslímites del puesto, en toda la medida en que una perso-na conoce claramente el papel que ejerce en la empre-sa es consciente de sus responsabilidades y objetivos.

● Conflicto de rol, es la contradicción del trabajador ahacer algo que se le pide, por estar en contra de sus valo-res o por considerar que no le corresponde

La presencia de una situación de ambigüedad genera incer-tidumbre y reduce los mecanismos de adaptación del tra-bajador lo puede derivar en problemas de salud y unamenor satisfacción en el trabajo. De la misma forma, unasituación conflictiva constituye un estresor laboral impor-tante teniendo como efecto inmediato una reducción dela eficacia organizativa.


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■ CONTENIDO DE LA TAREA: Se refiere a la clasificaciónde la tarea. Para ello hay que medir:

● Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con unciclo corto, que conlleva una gran repetición de secuen-cias gestuales y funciones mentales siempre idénticas.Ello supone para el trabajo un automatismo de realiza-ción que provoca fatiga y monotonía en el trabajo, igual-mente se encuentra altamente relacionado con accidentesde trabajo.

● La organización del trabajo se mide a través de super-visión/participación: define el grado de autonomía deci-sional del trabajador.

■ CONDICIONES DE EMPLEO: hace referencia al grado enque la empresa muestra una preocupación de carácter per-sonal y a largo plazo, o por el contrario, si la considera-ción que tiene por el trabajador es meramente instrumen-tal. La inseguridad en el empleo, se interpreta como unestresor que es traducido por el trabajador como una ame-naza y actúa en consecuencia.

■ ESTILO DE MANDO: las buenas relaciones entre los miem-bros de un equipo de trabajo es un elemento primordialde la salud personal y de la organización, en especial, porlo que respecta a las relaciones entre superiores y subor-dinados. El tipo de jerarquías utilizado en un grupo de tra-bajo tiene una influencia decisiva en el buen funciona-miento del mismo.

■ VIOLENCIA: entendemos violencia como todo incidenteen el que un trabajador sea insultado, amenazado o agre-dido por otra persona en circunstancias surgidas duranteel desempeño de su trabajo.

■ BURNOUT: es un tipo de respuesta prolongada a los estre-sores emocionales e interpersonales en el trabajo. Se puededefinir como un estrés crónico que se caracteriza por unapérdida racional de la preocupación y todo sentimientoemocional hacia las personas con las que se trabaja.


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■ MOBBING: cualquier manifestación abusiva- entre com-pañeros, superiores e inferiores- y comportamientos, pala-bras, actos y gestos que es ejercida de forma sistemática yreiteradamente, atenta contra la personalidad, dignidad eintegridad física o psíquica del individuo

■ JORNADA A TURNOS Y/O NOCTURNO: Habitualmen-te, entendemos por tiempo de trabajo el que implica unajornada laboral de 8 horas, con unas pausas para la comi-da y que suele oscilar entre 7-9 horas, y 18-19 horas. Eltrabajo a turnos supone otra ordenación: se habla de tra-bajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado por dife-rentes grupos sucesivos cumpliendo cada uno de ellos unajornada laboral, de manera que se abarca un total de ente16-24 horas de trabajo diarias.

■ RELACIONES INTERPERSONALES: Son las interaccionesformales e informales existentes entre los miembros de unaempresa. El tipo y calidad de relaciones con los superio-res, compañeros y subordinados así como con proveedo-res y/o usuarios.

● Comunicación formal e informal: Es la posibilidad de quese generen relaciones interpersonales durante el tiempode trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a redu-cir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitirla ejecución de un trabajo. Estas son:

– Relaciones jerárquicas: Se trata de las diferentes inte-rrelaciones trabajador superior, trabajador subalternonecesarias para el correcto desempeño de la empresa.

– Relaciones cooperativa: Es decir espontáneas, posibi-litadas por el lugar y en función de la actividad la loca-lización y del ambiente.

– Relaciones funcionales: Entendidas como las diferen-tes relaciones que se establecen para el desarrollo delas tareas.

– Participación: Es el grado de implicación de los traba-jadores en la toma de decisiones frente a las alternati-vas que les involucren.


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– Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psi-cológico o acoso moral (mobbing), que implican unacomunicación hostil y moral dirigida de manera siste-mática por una o varias personas.

● Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la elevadarotación en la tarea genera un sentimiento de falta de per-tenencia que se puede traducir en una falta de interés enel trabajo a realizar y una mera identificación con la orga-nización.

● Cohesión y conflicto grupal, la falta de apoyo por partedel grupo, como los conflictos integrupales pueden gene-rar un alto grado de irregularidad, ansiedad y absentis-mo laboral como manera de abordar el conflicto.

● Estados directivos:

– Organización del tiempo de trabajo: Forma en que sedistribuyen en el tiempo las tareas que se deben desa-rrollar según el cargo:

– Ritmo de trabajo elevado: Es la exigencia de una velo-cidad o rapidez excesiva en las tareas de los trabaja-dores, la cual está determinada por las máquinas, lacadena de producción y la inexistencia de la autono-mía del trabajador para modificar en el tiempo su velo-cidad de trabajo sin perjudicar la producción.

– Horas extras: Es la necesidad de desarrollar tareas enel tiempo adicional a la jornada laboral establecida.

– Gestión de Personal: Estrategias de gestión de los Recur-sos Humanos en la empresa.

– Evaluación del desempeño: Es el proceso mediante elcual se identifica el cumplimiento o no de las tareas uobjetivos propuestos para cada funcionario y donde sehace el reconocimiento de la labor realizada por el tra-bajador.

– Planes de socialización: Es el proceso que tiene comoobjetivo facilitar el ajuste de un trabajador o trabaja-dora a la empresa y a la labor a desempeñar.


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– Formación: Son las herramientas que se le brinda a lostrabajadores para el crecimiento personal y profesio-nal dentro de la organización.

– Políticas de ascensos y de desarrollo de la carrera pro-fesional: Son todas aquellas estrategias adoptadas for-malmente por la organización para garantizar la pro-moción profesional del empleado y su carrera dentrode la empresa.

– Estabilidad laboral: Son las garantías que ofrece laempresa de permanencia en la organización al traba-jador cuando este es eficiente en su trabajo.

– Remuneración: Es el reconocimiento económico acor-de con la labor desarrollada por el trabajador.

■ RELACIONES TRABAJO-FAMILIA: Un aspecto frecuentecitado por los expertos es la necesidad de conseguir unequilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera delmismo.

La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se ve refle-jada de diversa maneras, es por ello necesario contar con infor-mación que se encuentre en los departamentos de personal orecursos humanos, los índices de absentismo, los de rotación,número de accidentes (frecuencia, severidad y causa) y enfer-medades profesionales registradas, porcentaje de incapacidadeslaborales y su correspondiente causa, registros de permisos (fre-cuencia, duración y causa), número de solicitudes de traslados,número y causa de faltas disciplinarias, frecuencia de robos yactos contra la organización, quejas, reclamaciones, rumores,frecuencia y duración de huelgas y demandas de los sindicatos.

Esta información comprueba la presencia y el impacto de losfactores estresantes presentes en un contexto laboral y nos orien-tará en la toma de decisiones para las estrategias de intervención.

El análisis de accidentes, enfermedades y otros daños, tantopersonal como materiales, ocurridos en la empresa, así comola información facilitada por los propios trabajadores referentesa su seguridad y salud laboral, resultan imprescindibles para unacorrecta identificación de los riesgos.


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El diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial en el tra-bajo y su incidencia en la salud, satisfacción y resultados deltrabajador, requiere de diferentes métodos de medición e inves-tigación, los cuales deben ofrecer información que sirva de basepara la identificación de los factores de riesgo y el estableci-miento de las medidas de control y estrategias de prevención.

Los distintos factores psicosociales existentes en la actuali-dad en el mundo laboral son considerados como determinan-tes de estrés y como consecuencia de éste, distintos procesosde enfermedad. Usando una analogía al método que se utilizaen higiene industrial, podríamos plantear el encontrar la con-centración media del factor de riesgo psicosocial. La mediciónde la dosis interna es una aspiración de la toxicología industrial.Cuando se desea valorar la toxicidad de un puesto de trabajolo primero que se suele hace es tratar de medir la concentra-ción media de exposición ambiental pensando que con ello sepuede establecer el riesgo. Sin embargo, la exposición es sólotestigo de un hecho, pero no establece las consecuencias. Encontraste con esto, el llamado diagnóstico biológico se aprove-cha de que el organismo humano es el mejor monitor de la expo-sición y posible intoxicación laboral.

Con los valores biológicos se pueden vigilar ambientes labo-rales donde exista la exposición, y no se haya podido evitar, yde esta forma determinar el riesgo real al que están expuestoslos trabajadores. Esta información servirá para bien separarlostemporalmente hasta que se reduzcan sus dosis biológicas oapartarlos definitivamente.

¿Cómo se podría trasladar esto a la vigilancia de los riesgospsicosociales? En primer lugar, como ya hemos dicho, habría queidentificar ambientes donde existan riesgos psicosociales, esdecir, definir de una manera operativa los riesgos psicosocialesy su forma de medición.

De este modo, recordando y siguiendo el modelo teórico deCox, podemos identifica 10 características del trabajo que pue-den ser peligrosas y, verificar 5 condiciones de trabajo. Basadosen ello se propone una lista de control con 45 aspectos a eva-luar. Esta lista sólo pretende clasificar los riesgos para que seamás fácil la evaluación y ulterior planificación preventiva.


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CARACTERÍSTICA DEL TRABAJO FACTORES DE RIESGO

Cultura y función de la ● Comunicación deficiente.organización ● Deficiente definición de objetivos.

● Bajo nivel de apoyo para resolución de problemas y/o desarrollo personal.

Participación ● Baja participación en la toma de decisiones.● Baja participación afectiva en el grupo.

Estatus laboral y desarrollo ● Incertidumbre en la carrera profesional.profesional ● Estancamiento profesional.

● Status laboral deficiente.● Trabajo de bajo valor social.● Salario deficiente.● Inseguridad laboral.

Papel en la organización ● Ambigüedad de rol.● Conflicto de rol.● Responsabilidad acerca de otros o contacto

continúo con otros.

Contenido del trabajo ● Trabajo mal definido.● Alta incertidumbre.● Falta de variedad.● Trabajo fragmentado.● Trabajo sin significado.● Infrautilización de las habilidades.● Contracciones físicas.

Carga y ritmo de trabajo ● Sobrecarga de trabajo.● Baja carga de trabajo.● Ritmo acelerado de trabajo.● Ausencia de control sobre el ritmo.● Presión de tiempo y fechas límites.

Horario de trabajo ● Horario de trabajo inflexible.● Horario de duración impredecible.● Horario prolongado.● Horario incompatible con la vida social.● Trabajo a turnos o nocturno.

Lista de control de factores de riesgo psicosociales



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Fuente: Cox, T. Work related stress. Agencia Europea de la Salud y Seguridad. 2000.

Una vez establecidos qué factores hemos de investigar,vamos a ver qué métodos podemos utilizar para su valoración.

Relaciones interpersonales ● Aislamiento social o psicológico.● Ausencia de apoyo social.● Conflicto con los otros.● Violencia.● Relaciones deficientes con supervisores y

directivos.● Falta de empatía, de sentirse gustado y de

respeto.

Relación entre la vida familiar ● Demandas conflictivas entre el trabajo y la y el trabajo familia.

● Bajo apoyo social o práctico por parte de la familia.

● Conflicto entre las carreras profesionales de la familia.

Preparación y aprendizaje ● Preparación inadecuada para manejar los aspectos más complejos del trabajo.

● Preocupación acerca de conocimientos técnicos y habilidades.

Ambiente de trabajo ● Ambiente de trabajo deficiente: luz, ruido,contaminación, posturas inadecuadas, etc.

● Problemas respecto a la fiabilidad, mantenimiento o reparación de los equipos o lugares de trabajo.

Lista de control de factores de riesgo psicosociales (cont.)


¿QUÉ ES UN MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RIESGOSPSICOSICALES?

Hay varias formas de medir los riesgos psicosociales queincluyen métodos de observación como listas de control, medi-ciones de productividad, entrevistas a trabajadores o grupos ycuestionarios en los que los se demanda a los trabajadores quecuantifiquen, individualmente, su exposición y experiencia res-pecto a los diferentes riesgos psicosociales, como veremos másadelante.

La metodología que se suele utilizar para trabajar en riesgospsicosociales ha sido heredada de la sociología y de la psico-logía, y ha consistido, fundamentalmente, en aplicar múltiplescuestionarios a diversas muestras de población. La metodolo-gía preventiva en general, se basa en el análisis de las condi-ciones de trabajo susceptibles de producir los riesgos indicados.

En pocas evaluaciones, como la de los factores psicosocia-les, es preciso diferenciar claramente entre:

a) Riesgos a Analizar.

b) Factores de Riesgo.

c) Indicadores de dichos Riesgos.

En todos los casos, los riesgos son invisibles (los riesgos sonprobabilidades, y las probabilidades no se ven), pero en estecaso, además, los factores de riesgo, que a veces se confundencon los riesgos mismos, tampoco son fácilmente observables(sobrecargas, demandas conflictivas, tensiones, prácticas profe-sionales y procedimientos de trabajo, etc.), e incluso las propiaspatologías, o síndromes profesionales, son también bastanteintangibles.

Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales debenbasarse en dos clases de fundamentos sólidos: fundamentos cien-

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tíficos sobre los factores que evalúan, y fundamentos científi-cos sobre la metodología para la evaluación de esos factores.Además, deben tener en cuenta los criterios legales correspon-dientes y considerar todos aquellos aspectos técnicos que faci-liten la aplicabilidad de la metodología.

Por otra parte, además de estos cimientos conceptuales ubi-cados en la Psicología de la Seguridad y la Salud Organizacio-nal, los métodos de evaluación de riesgos psicosociales debenbasarse en la literatura científica sobre cómo han de ser los méto-dos de evaluación de todas aquellas variables psicológicas y socia-les implicadas. La evaluación de variables psicológicas y socia-les, en general, puede utilizar metodologías cuantitativas o utili-zar simultáneamente metodologías cuantitativas y cualitativas.

La metodología cuantitativa sobre evaluación de factores psi-cosociales se basa y se desarrolla en el seno de la Psicometría.La metodología cuantitativa de los métodos de evaluación deriesgos psicosociales, aquélla que utiliza cuestionarios, escalas,listas de comprobación, etc., debe fundamentarse en los méto-dos y procedimientos desarrollados y contrastados en Psico-metría. La metodología cualitativa también tiene su aproxima-ción y métodos propios que es necesario conocer para desarrollartécnicas tales como observación del comportamiento en el tra-bajo (que también puede requerir a su vez métodos psicomé-tricos para analizar la información resultante), entrevistas odinámicas de grupos.

La calidad de un método de evaluación de riesgos psicoso-ciales depende de la fundamentación científica que lo sustentay basándose en él, establecen que hacen falta cuatro componentespara disponer de una metodología de evaluación adecuada:

a) Un diseño adecuado para la evaluación, generalmentebajo la forma de un diseño cuasi-experimental.

b) Una conceptualización y operacionalización adecuada dela exposición a los factores de riesgo.

c) Un análisis de datos adecuado que permita descartarexplicaciones inadecuadas y contrastar un modelo teóri-co adecuado.


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d) Una formulación teórica adecuada de la dinámica cau-sal de los procesos exposición al riesgo, efectos sobre lasalud y efectos sobre la organización.

De este modo, un método de evaluación de riesgos psico-sociales es un procedimiento sistemático y protocolizado quemediante el uso de instrumentos estandarizados, fiables y ade-cuadamente validados y con un fundamento científico, empíri-co y legal claramente definido, cumple los requisitos de cali-dad psicométricos y profesionales y permite ofrecer a las empre-sas y a los profesionales de la prevención una evaluación de losriesgos psicosociales que afectan a la salud y seguridad de losempleados y las organizaciones, con las consiguientes orienta-ciones sobre las intervenciones que puedan resultar indicadas.

Un método de evaluación de riesgos psicosociales define:qué corresponde evaluar (p.e., factores psicosociales relevantes),bajo qué condiciones (p.e., sector y naturaleza de los puestosbajo análisis), los pasos concretos del proceso de evaluación,guiando al experto a lo largo de todo el proceso, y la interpre-tación de resultados y la propuesta de medidas de intervenciónbasadas en resultados contrastados en estudios de validez, con-siderando la experiencia profesional en prevención.

La elección de un método de evaluación de riesgos psico-sociales y la elección de las diversas opciones o modalidadesque un método puede permitir, debe basarse en el conocimientodel método, de la empresa y de la situación que debe ser eva-luada. Esa elección requiere una cualificación adecuada y unaformación y capacitación profesional de los técnicos de pre-vención implicados especializados en riesgos psicosociales.

Existe un amplio consenso respecto a los pasos que debendarse en un método de evaluación de riesgos psicosociales. Aun-que cada método de evaluación de riesgos psicosociales puedeenfatizar más algunos pasos que otros, todos ellos deben prove-er una respuesta concreta acerca de cómo deben ser abordados.

■ Establecer la necesidad de evaluar, bien por tratarse de unaevaluación de riesgos inicial o una evaluación periódicaregular, o bien como resultado de cambios o indicios espe-


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cíficos que requieren la realización de una nueva evalua-ción: presencia de anomalías o disfunciones como núme-ro elevado de quejas, absentismo elevado, baja producti-vidad, indicios de acoso, bajas de origen psicosocial, valo-ración de los efectos de un conjunto de medidas preven-tivas después de que éstas fueran planificadas como con-secuencia de una evaluación de riesgos anteriores y lle-vadas a cabo durante un periodo suficiente, siempre quehaya cambios en la empresa que aconsejen una nueva eva-luación; por ejemplo, cambios importantes en la compo-sición de la plantilla, redefinición de puestos, cambiosimportantes en los métodos de trabajo y remuneración, etc.

■ Diseño del estudio. El diseño del estudio se refiere a laestructura del mismo en términos de las valoraciones quepueda requerir, las variables o factores a medir, los traba-jadores a evaluar, los niveles de recogida de datos y de aná-lisis a considerar… En este punto ha de tenerse en cuen-ta también los costos implicados y los recursos disponiblespara efectuar el estudio. El diseño del estudio abarca todaslas facetas necesarias para la planificación del mismo:

a) Para un adecuado diseño del estudio es imprescindibledisponer de información suficiente sobre la estructurade la empresa, número de trabajadores, problemáticarelevante detectada hasta el momento, estudios previosy recursos de la empresa para abordar el estudio. Pararecabar esta información, el responsable del estudio hade acceder a esta información lo que puede suponer elestudio de los informes o documentación previa asícomo mantener contactos formales o informales condirectivos de la empresa, con el servicio de prevencióny con los trabajadores y/o sus representantes y analizarla información proveniente de los mismos. En funciónde esta información se pueden establecer los aspectossiguientes.

b) Determinación de los colectivos a analizar. Debe tener-se en cuenta la estructura de la empresa en términos dedepartamentos, ubicaciones separadas, unidades o


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subunidades, turnos y puestos. Generalmente un estu-dio inicial o un estudio periódico requiere analizar todala empresa, aunque, especialmente en empresas de cier-to tamaño, no necesariamente debe hacerse todo elestudio a la vez. Los estudios que son resultados de cam-bios específicos pueden ser también generales o afec-tar a las partes de la empresa para los que son relevantes.

c) Determinación de las técnicas a utilizar. Un método deevaluación de riesgos psicosociales puede aplicar diver-sas técnicas cualitativas y cuantitativas para obtener lainformación necesaria. En función de la profundidad ycomplejidad del estudio se puede optar por utilizar bási-camente: cuestionarios, check-lists, análisis de registrosanteriores (p.e., partes de notificación de accidentes,análisis de incidentes críticos…), entrevistas, dinámicasde grupo, y observación del comportamiento.

Cuando el tamaño de la empresa lo permita, en térmi-nos de número de empleados, los cuestionarios sonmetodologías que se consideran imprescindibles y degran utilidad debido a que permite evaluar la fiabilidady la validez y muestrear adecuadamente, lo que impli-ca representatividad de los resultados y control del errormuestral.

d) Determinación de la muestra. En las metodologías cuan-titativas (es decir, las que utilizan instrumentos como loscuestionarios) en empresas pequeñas y medianas debeaplicarse el instrumento o instrumentos a todos los tra-bajadores. A partir de cierto tamaño de empresa puederesultar recomendable por razones prácticas y por razo-nes de calidad de los datos, aplicar técnicas de mues-treo y determinar los tamaños de muestra de cada colec-tivo a analizar mediante las fórmulas estadísticas apro-piadas para el grado de error muestral técnicamente ade-cuado. La determinación del tamaño de la muestra, ensu caso, es una cuestión técnica.

En las metodologías cualitativas (p.e., entrevistas) debedeterminarse la elección de las personas que partici-


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paran. En empresas de cierto tamaño hay que estable-cer la selección de personas que participaran aten-diendo a criterios de representatividad e interés para elestudio. Como anteriormente hemos descrito, el Regla-mento de los Servicios de Prevención indica que debe-mos recoger información para evaluar y adoptar medi-das preventivas. Para la recogida de esta información noes necesario consultar a todos los trabajadores (aunquesí es recomendable contar con la participación de losrepresentantes de los trabajadores), pero sí será nece-sario establecer los medios o técnicas más adecuadospara tener la máxima información posible sobre las con-diciones psicosociales de trabajo o los factores de ries-go psicosocial.

e) Determinación de los factores psicosociales a analizar.Cuando se aplica un método de “primer nivel”, es decir,que nos va a dar una aproximación global a los facto-res que existen, suelen valer para todos los puestos odepartamentos ya que los factores son los mismos paratodos los puestos de las empresas de cierto sector. Enlos métodos que ofrecen una evaluación de “segundonivel” y específica, es necesario determinar qué facto-res conviene analizar de cada tipo de puesto teniendoen cuenta las características de la tarea, del puesto y lascaracterísticas de la organización.

f) Adaptación de instrumentos. En los métodos específi-cos, es decir, aquellos que se centran más en puestosconcretos, los cuestionarios e instrumentos puedenadaptarse de forma ajustada a las necesidades de laorganización, a sus características intrínsecas y cultu-rales.

g) Formulación de hipótesis. La mayoría de estudios deevaluación de riesgos psicosociales pretenden obtenerresultados descriptivos y valorativos que nos ayudarána tomar decisiones y a planificar la acción preventi-va, pero no requieren específicamente desarrollar hipó-tesis.


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En algunos estudios en profundidad, y sobre todo en losestudios específicos, hay que formular hipótesis acercade la relación entre variables. Por ejemplo, en ciertospuestos se podría plantear una hipótesis como “la faltade autonomía en el trabajo dificulta la motivación delos trabajadores por su trabajo”.

h) Planificación del análisis estadístico de los datos. Paratodos los datos cuantitativos de cada factor o dimensiónun método de evaluación de riesgos psicosociales debeestablecer y documentar: el método de corrección, esdecir, cómo se convierten las respuestas en puntuacio-nes, el método de obtención de totales de los factoreso dimensiones, es decir, cómo se pasa de las puntua-ciones de cada ítem a las del factor o dimensión, y porúltimo, cómo se analizan e interpretan esos totales. Estepunto implica diversos aspectos: qué análisis estadísti-cos se ofrecen de cada total (p.e., medias, desviacionestípicas, medianas…), qué puntuaciones normativas, ensu caso, se calculan u obtienen (p.e., puntuaciones típi-cas, percentiles, con qué puntuaciones normativas obaremos, en su caso, se comparan y las reglas de elec-ción e interpretación de baremos.

Fases de la evaluación de factores psicosociales

■ Trabajo de campo. Es la fase de recogida de informaciónmediante las metodologías establecidas en la fase anteriory según la planificación establecida:

● Determinación de los riesgos que se han de analizar: defi-nir de la forma más objetiva y menos ambigua posibleel problema que se quiere estudiar.

● Identificación de los trabajadores expuestos a dichos ries-go: Es decir determinar el colectivo de trabajadores ypuestos de trabajo implicados en a evaluación, aunquelo ideal sería realizar los estudios con todo el colectivoo con por lo menos una muestra representativa.


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Es necesaria la información de todas las personas que for-man la organización y poder conseguir datos sobre lascaracterísticas de la empresa, su estructura y organiza-ción productiva, sus sistemas de seguridad e higiene, susíndices de absentismo, rotación y enfermedades, lascaracterísticas sociodemográficas de sus empleados...Será importante realizar una observación directa y con-sultar otros estudios y especialistas, generalmente pre-dominan las técnicas poco estructuradas en ésta fase.

Es una fase muy importante pues aunque la planificaciónsea del todo correcta una inadecuada ejecución dará lugara datos inadecuados que ofrecerán una imagen falseadade la situación. Los métodos de evaluación de riesgos psi-cosociales deben proveer guía sobre cómo llevar a delan-te está fase de un modo práctico y a la vez correcto. Seña-lar, la importancia de garantizar el anonimato y la confi-dencialidad en el proceso de recogida de la informaciónde cara a evitar posibles sesgos y obtener una visión lo máscercana posible a la realidad. En el caso, por ejemplo, dela recogida de información mediante cuestionarios, éstapuede ser con métodos tradicionales de lápiz-y-papel, ovía on line.

● Elección de la metodología y de las técnicas de investi-gación que se han de aplicar: Estarán condicionadas fun-damentalmente por el problema a estudiar, pero serán lastécnicas prácticas de investigación que nos permitan unafiable recogida, tratamiento y análisis de la información.

● Formulación de hipótesis: Estas son conceptos relaciona-dos, definidos de forma explícita y operacionalmente, quegeneralmente constituyen la afirmación o la solución alproblema planteado y que son susceptibles de contrasta-ción empírica permitiendo su validación o refutación, ydejando el campo abierto a nuevas contrastaciones.

● Planificación y realización del trabajo de campo: Es elmomento de la obtención propiamente dicha de losdatos, de la recogida de información en función de comolo hayamos definido previamente.


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■ Análisis de los resultados y elaboración de informes. Losdatos obtenidos en la fase anterior han de ser analizados.Los datos tanto de naturaleza cuantitativa como los de natu-raleza cualitativa han de ser traspasados al un programade análisis, que varía según los métodos. En algunos méto-dos los datos cuantitativos se recogen ya mediante orde-nador (on line, por ejemplo) con lo que su incorporaciónal análisis es inmediata. En otros los cuestionarios son intro-ducidos en ordenador. En todos los casos los datos seránsometidos a los análisis estadísticos según las previsionesdel método de evaluación de riesgos psicosociales que seesté utilizando. La interpretación de los datos y la elabo-ración de informes es una parte especialmente sensible.Debe recordarse que el objetivo final es facilitar informa-ción que permita decidir qué acciones de prevención, sicorresponde, deben adoptarse.

Por tanto, como vemos, el análisis de los resultados, es elmomento del tratamiento estadístico o descriptivo de losdatos, es cuando debemos ser capaces de encontrar lascausas del problema y qué es lo que provoca los proble-mas psicosociales en el trabajador. Hay que ser explícitoen la definición de las múltiples causas del problema,basándonos únicamente en aquello que podamos demos-trar.

■ Elaboración de un informe de resultados: Lo fundamentales presentar toda la información necesaria para entenderlos resultados obtenidos pero a la vez hacerlo de formaclara, si es posible gráficamente, con el fin de facilitar lapresentación y posterior discusión de los resultados.

■ Elaboración de un programa de intervención: La evalua-ción de los riesgos por sí misma no tendría sentido si nofuera un paso más del proceso general de la gestión de laprevención. Por ello, una vez que se ha realizado y a par-tir de la información obtenida desde el análisis de los datos,deberá establecerse un plan de actuación orientado a mejo-rar aquellas condiciones de trabajo que pueden ser fuen-te de riesgo.


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El seguimiento y control supone la evaluación periódica delos riesgos psicosociales. Caso de no alcanzarse los resultadosesperados, habría que reevaluar la situación y plantear medidasalternativas para la corrección de los riesgos psicosociales detec-tados y tratados en la evaluación-intervención previas.

No siempre es necesario introducir cambios mediante unaintervención y, por supuesto, estos cambios en caso de reque-rirse pueden ser más o menos locales o generales, más o menossencillos o complejos. Un método de evaluación de riesgos psi-cosociales debe vincular en su informe final los resultados obte-nidos con las propuestas de intervención oportunas, si algunaes necesaria y recomendable.

Por último, es preciso recordar que si la participación de lostrabajadores constituye una aportación fundamental en todos losámbitos de la prevención en la empresa, lo es tanto o más enel proceso de evaluación, y más específicamente en el procesode evaluación de riesgos psicosociales.

Recapitulación de la metodología en Riesgos Psicosociales

Recordemos las condiciones primordiales que ha de tenerun método de evaluación de riesgos psicosociales para su apli-cación:

■ FUNDAMENTO EN LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA: Unmétodo de evaluación de riesgos psicosociales debe estarfundamentado en la investigación científica internacionalsobre los factores y riesgos psicosociales, sus característi-cas, su prevalencia, sus causas, sus efectos, las variablesque afectan o modulan su aparición, las variables quemodulan o afectan a sus efectos.

■ CONTRASTE Y PRUEBA CIENTÍFICA ESPECÍFICAS DELMÉTODO: Todas y cada una de las medidas (cuestiona-rios, escalas, factores…) incluidas en un método de eva-luación de factores o riesgos psicosociales deben sometersea prueba de investigación y deben haber demostrado quecumplen los estándares psicométricos en al menos una


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investigación empírica antes de que el método pueda ofre-cerse para su uso profesional.

■ FIABILIDAD.

■ VALIDEZ.

■ CONTRASTE DE LA CALIDAD DE LOS ÍTEMS: cada ítemdebe ser válido y fiable.

■ BAREMACIÓN: La baremación se refiere a la indagaciónacerca de cuál es la distribución de las puntuaciones enuna o más muestras adecuadas de la población de interés.

■ ESTANDARIZACIÓN Y CONSIDERACIÓN DE LOS PASOSDE EVALUACIÓN: La estandarización supone la normali-zación de los procedimientos y metodologías involucradosen la medición de modo que se garantice la comparabili-dad de los datos obtenidos en una empresa dada con losdatos de las investigaciones que fundamentan la fiabilidady validez del cuestionario o escala, así como la compara-bilidad de los resultados obtenidos en diversas partes opuestos de la empresa.

Cada método de evaluación de riesgos psicosociales debedar respuesta a las necesidades de los cinco grandes pasosanteriormente descritos:

1. Establecimiento de la necesidad de evaluar.

2. Diseño del estudio.

3. Trabajo de campo.

4. Análisis de resultados y elaboración de informes.

5. Elaboración de un programa de intervención.

■ CONEXIÓN ENTRE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICO-SOCIALES Y PROPUESTAS DE INTERVENCIÓN: cadamétodo de evaluación de riesgos psicosociales debe apor-tar la información que permita decidir si es necesario efec-tuar una intervención preventiva y en su caso qué medi-das preventivas son necesarias.


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■ ADAPTACIÓN A LA LEGISLACIÓN VIGENTE: Todas lasmetodologías de evaluación de riesgos psicosociales tie-nen que tener en cuenta que hay un marco legal que debetenerse siempre en consideración.

■ APLICABILIDAD EN LA EMPRESA Y USO PROFESIONALDE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: teniendo encuenta:

a) La aplicabilidad: se refiere a aspectos del proceso de eva-luación, tales como la duración del proceso, el costeeconómico del mismo, y el ajuste a la diversidad decaracterísticas y necesidades de las empresas. Los dife-rentes métodos de evaluación de riesgos psicosocialespueden adoptar diversas estrategias para perseguir estaadaptabilidad.

Entre ellas se cuenta la generación de varias versionesde una metodología para adecuarse a las necesidadesespecíficas de diversos sectores y tamaños de empresa;entre ellas se cuenta también la estrategia de adapta-ción modular, donde diversas partes, metodologías o ins-trumentos de un método son elegidos y adaptados parauna evaluación de riesgos concreta en función de lasnecesidades específicas. En todos los aspectos de adap-tabilidad es importante considerar la experiencia pro-fesional en el ámbito de la prevención y la idiosincra-sia de la empresa

b) Confidencialidad de los instrumentos. Existen normasdeontológicas internacionales que clasifican el grado deconfidencialidad de los diferentes instrumentos de eva-luación psicológica y psicosocial. Los instrumentos demedición de un método de evaluación de riesgos psi-cosociales deben ser utilizados por técnicos cualifica-dos, tratados conforme a esos criterios deontológicos ypermanecer confidenciales para el resto, especialmen-te para quienes van a ser evaluados y para todos los quepueden estar interesados en ciertos resultados y puedentener capacidad de influencia para propiciarlos (porejemplo, líderes informales o formales). El mejor exa-


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men pierde su fiabilidad y validez si se produce unadivulgación previa o un uso inadecuado. Por bueno quesea un instrumento, éste no puede ser usado por cual-quiera para evaluar.

Por otra parte, toda metodología de evaluación de ries-gos psicosociales deberá tener en cuenta las responsa-bilidades marcadas por la Ley 31/1995 de Prevenciónde Riesgos Laborales para los técnicos de prevención.

La finalidad de un método de evaluación de riesgos psi-cosociales no es el diagnóstico personal de cada emple-ado y ningún técnico tiene la capacidad de diagnosti-car patologías individuales en el ámbito laboral. Ésta esuna tarea de los profesionales de la salud.

c) Confidencialidad de la información: Anonimato y con-fidencialidad de la información recabada. El modo enque se recaba y se maneja la información en un méto-do de evaluación de riesgos psicosociales es muy impor-tante para contribuir a la calidad de la información. Entodo caso, es necesaria la confidencialidad y un trata-miento de la información con responsabilidad y éticaprofesional. En general, en la medida en que las con-diciones de la empresa y el proceso de evaluación deriesgos psicosociales lo permita, la información de cadaempleado debe ser manejada profesionalmente demodo anónimo y confidencial, y ese anonimato y con-fidencialidad debe cumplirse rigurosamente y serpatente a cada empleado que participa en la evaluación,de lo contrario puede perjudicarse la calidad de la infor-mación.

En algunas condiciones especiales (p.e., pequeñasempresas o puestos ocupados por uno o muy pocosempleados) la necesidad establecida legalmente de efec-tuar una evaluación de riesgos a nivel de puestos, difi-culta o impide el anonimato eficaz de las personas queocupan estos puestos. Sin perjuicio del anonimato dela información en los archivos de datos, a fin de darcumplimiento a la legislación sobre protección de datos,


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los métodos de evaluación de riesgos psicosocialesdeben favorecer la adopción de medidas de protecciónde la confidencialidad y los profesionales implicados enlos procesos de evaluación de riesgos deben extremarel uso responsable y ético de esta información confor-me exclusivamente a la finalidad preventiva para la quese obtiene


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EJEMPLOS DE MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOSPSICOSOCIALES

Existe diferentes métodos de evaluación de los riesgos psi-cosociales, así los más utilizados son:

■ FPSICO: Método del INSHT: La finalidadque persigue este método es la identifi-cación de aquellas condiciones de tra-bajo presentes en una situación concre-ta. Su aplicación debe buscar el diag-nóstico de los factores psicosociales y lapriorización de las posibles acciones demejora. Por otra parte, también permite detectar aspectospositivos y que pueden ser transferidos a otros colectivos.

El método puede ser aplicado con distintos propósitos:

● la evaluación de situaciones concretas,

● la localización de fuentes de problemas, en el momentode diseñar o implementar cambios, para la comparaciónde un grupo en dos momentos distintos o entre diferentesgrupos.

Se presenta como un método global de Factores Psicosocialesy, por tanto, el ámbito para su utilización es, en principio, cual-quier empresa independientemente de su tamaño o actividadestudia los siguientes factores psicosociales:

● Carga mental,

● Autonomía temporal,

● Contenido de trabajo,

● Supervisión-participación,

● Definición de rol,


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● Interés por el trabajador,

● Relaciones personales.

Para el sistema de evaluación han utilizado unos criterios quedan una puntuación tanto a cada opción de respuesta, a cadapregunta, como para ponderar el peso o el valor de cada pre-gunta en la puntuación global del factor.. La puntuación se otor-ga de manera automática a partir de la una aplicación infor-mática (AIP), en función de la combinación de respuestas quese da a cada cuestionario. Una vez introducidos los datos elmétodo ofrece dos tipos de información: un perfil valorativo yun perfil descriptivo.

El perfil valorativo ofrece la media de las puntuaciones delcolectivo analizado para cada uno de los factores psicosocialesde los que consta este método.

Una vez introducidos los datos, el programa realiza el aná-lisis de los mismos y presenta el perfil en una escala compren-dida entre los valores 0 y 10 para cada factor. Cada punto decorte de la línea que representa el perfil señala la puntuaciónmedia obtenida por la muestra elegida en cada factor, distin-guiendo entre tres tramos que señalan distintas situaciones deriesgo:

● Situación satisfactoria (de 0 a 4 puntos).

● Situación intermedia (de 4 a 7 puntos). Las condicionesexistentes pueden generar molestias a un cierto número detrabajadores pero no son lo suficientemente graves comopara demandar una intervención inmediata. Sin embargo,es una situación que es preciso subsanar en cuanto seaposible, ya que estos factores pueden resultar, en el futu-ro, fuentes de problemas.

● Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuyapuntuación esté comprendida en este tramo requieren unaintervención en el plazo más breve posible.


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■ Método del Instituto Navarro de SaludLaboral (INSL): este instrumento de eva-luación desarrollado por el Instituto Nava-rro de Salud Laboral pretende servircomo primer paso en la evaluación deriesgos psicosociales, en tanto que persi-gue la identificación de condiciones detrabajo desfavorables desde el punto devista psicosocial. Su objetivo es obtenerinformación de la empresa a evaluar que permita detectarsituaciones desfavorables en la organización que puedenser fuente de riesgo para la salud de los trabajadores, desdeel punto de vista de las cuatro variables objeto de estudio.

A partir del análisis de modelos teóricos explicativos delestrés laboral surgen como elementos a tener en cuenta en laprevención y el control del estrés laboral, los siguientes:

● Las exigencias del entorno laboral.

● El control que ejerce el trabajador sobre su trabajo.

● El apoyo social del que éste dispone en la organización.

● El esfuerzo que realiza en la ejecución de su tarea.

● La recompensa que obtiene por su implicación y esfuer-zo en la organización.

Las herramientas con las que cuenta este método de eva-luación de riesgos psicosociales son tres: por una parte se pre-senta un cuestionario que debe ser cumplimentado por las per-sonas que integran la muestra a evaluar, por otra parte se ha con-feccionado una hoja de recogida de datos de la empresa, y, porúltimo, se ha creado una aplicación informática que será deayuda en todo el proceso de la evaluación.

El cuestionario que aplican consta de 30 ítems tipo Likert convarias alternativas de respuesta cuantitativa y una opción de res-puesta cualitativa. Previo al cuestionario en sí, se ha añadidouna hoja de datos relativos al trabajador, algunos de los datossociodemográficos podrán ser eliminados en el análisis de resul-tados por razones de confidencialidad.


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Este instrumento de evaluación no debe ser entendido comoun cuestionario de opinión. Este método de evaluación de fac-tores de riesgo psicosocial es sencillo, de fácil aplicación ycorrección, lo que no debe confundirse con un método simplista.Es un método que está ideado para que cualquier Técnico conla especialidad preventiva de Ergonomía y Psicosociología Apli-cada, aunque no posea formación específica en psicología,pueda realizar una evaluación de los riesgos psicosociales decarácter general. Sin embargo, se aconseja no hacer un uso indis-criminado y fortuito de este instrumento, es aconsejable que seautilizado por personas experimentadas y con un conocimientoamplio de esta área temática de cara a lograr una mayor efica-cia en su uso.

Se estima que el tiempo necesario para cumplimentar el cues-tionario por parte del trabajador evaluado se sitúa en torno a15–20 minutos.

Es necesario señalar que la evaluación de riesgos psicoso-ciales es más que la mera aplicación de un cuestionario o unmétodo de evaluación. La evaluación de los factores de riesgopsicosocial en su conjunto es un proceso complejo que exigela realización de una serie de actuaciones y no debe asentarseúnicamente en la corrección y análisis de un determinado cues-tionario.

■ Método Survey: mide la satisfacción laboral, el cuestionarioque se utiliza para ello, pregunta sobre el grado de satis-facción por la tarea realizada, la debida al salario; a la per-tenencia al grupo y la correspondiente al estatus e impli-cación en la empresa...

La evaluación del cuestionario permite apreciar la maneracomo los trabajadores de una organización sienten y valoran losdistintos elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrín-secos al mismo.

Es un medio rápido, aunque no muy preciso, de detectaráreas críticas o de realizar un sondeo de actitud equiparable auna auditoria del factor humano. Se trata, de un instrumento queconvendría fuese manejado por expertos en las áreas psicoso-ciales para su mejor aplicación y evaluación.


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■ Método LEST: es un método de medición de las condi-ciones de medio ambiente de trabajo, tanto física comorelacionada con la carga mental y los aspectos psicoso-ciales.

Permite la comparación entre los resultados predichos a tra-vés de la matriz de LEST (lo subjetivo) y la expresión de los tra-bajadores respecto a su puesto de trabajo (lo objetivo).

Mide factores de Carga de Trabajo, en donde se recoge:

● Ambiente Físico.

● Carga física.

● Carga mental.

● Aspectos psicosociales: el análisis que se realiza está orien-tado a detectar en qué grado el trabajador es dependien-te de su trabajo, qué iniciativa y autonomía le quedan y siéste le permite tener relaciones interpersonales; para ello,los indicadores que se utilizan son:

– Iniciativa.

– Estatus social.

– Comunicaciones.

– Cooperación.

– Identificación del producto.

● Tiempo de trabajo. es importante considerar y evaluar eltiempo de trabajo, dentro de la evaluación de los riesgospsicosociales, (aunque aquí lo consideren aparte). Paradiagnosticar los efectos que tiene en el trabajador no essuficiente conocer la duración global solo, el número depausas por día, su importancia y el tipo de horario, ya queestos aspectos contribuyen a la fatiga del trabajador.


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■ Método del Instituto de Ergonomía Map-fre (INERMAP): hace referencia a facto-res de la organización del trabajo quepueden afectar a la salud psicosocial delos trabajadores. Los ítems son objetivosy tratan de controlar las condiciones de trabajo existentes,incluyendo factores ambientales y ergonómicos:

Se han utilizado diferentes modelos teóricos para adaptar-los a las necesidades concretas de la prevención de riesgos labo-rales. Y más aún, a las necesidades concretas de los Técnicosen Prevención de Riesgos Laborales en su campo de trabajo, laempresa. Quieren detectar todos los factores de riesgo que tieneen su puesto de trabajo los trabajadores para que su salud seaadecuada.

Partiendo de la base de que no todas las actividades labo-rales tienen los mismos riesgos psicosociales, ¿por qué evaluarcon la misma herramienta todos los sectores? Por ello, han cre-ado distintas herramientas diferenciadas por área de actividadpero con una estructura general común. Es decir, sobre una basecomún de factores de riesgo, han ido añadiendo riesgos espe-cíficos de cada área de actividad para poder solucionar los pro-blemas reales de los trabajadores. Se han seleccionado variossectores de actividad, centrándose en los que, a priori, más pro-blemática presentan en cuanto a la incidencia de factores psi-cosociales de riesgo.

Entre otros programas, se han desarrollado los siguientes:

● Psicomap: prevención de riesgos psicosociales en indus-tria: se centra en los factores de riesgos propios del traba-jo en cadena, industriales y trabajos manuales o de taller.Los factores ambientales siguen la legislación sobre luga-res de trabajo, ruido industrial, etc. Se presta especial aten-ción a la comunicación, participación, descansos, atencióny rotación de tareas.

● Edumap: prevención de riesgos psicosociales en educa-ción: se centra en la evaluación de aspectos característi-cos de la tarea de profesor y de otros trabajadores de cen-


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tros educativos. Como factores de riesgos específicos inclu-ye control y disciplina, distribución y espacio de los alum-nos en el aula, medios técnicos para impartir clase, tiem-po de adaptación a nuevas materias, corrección de exá-menes, reuniones con padres de alumnos, etc.

● Ofimap: prevención de riesgos psicosociales en oficinasy administración: Esta metodología está enfocada al tra-bajo en oficina y para trabajos con una gran carga de tra-bajo con pantallas de visualización de datos, atención con-tinua, adaptación a nuevas tecnologías de software,comunicación interdepartamental, etc.

● Ofimap Banca: prevención de riesgos psicosociales en sec-tor bancario: Basado en la metodología de oficinas, hacehincapié en tratamiento y disponibilidad de efectivo, con-tabilidad de dinero, procedimientos de trabajo, atenciónal cliente y espacio de trabajo. Se hace una separación encuanto al riesgo de atracos y procedimientos de actuacióne información en situaciones violentas, pero este tema setrata fundamentalmente mediante la negociación colecti-va y es posible que las medidas preventivas superen elámbito de actuación de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales.

● Ofimap Comerciales: prevención de riesgos psicosocialesen comerciales: enfocada a la actividad comercial en suconjunto y a sus características del trabajo como atenciónal cliente, objetivos de venta, posibilidad de participaciónen el diseño del producto o servicio, contactos con el clien-te y otros.


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Al especializarse por sector de actividad, la recogida de infor-mación sobre las condiciones de trabajo se basa en las carac-terísticas de cada puesto de trabajo.. No obstante, todas las meto-dologías INERMAP tienen una estructura común de factores deriesgo y es la siguiente:

Distribución y diseño ambiental Proxemia ambiental.Diseño ergonómico.Factores físicos ambientales.Diseño de la comunicación.Diseño ambiental (Orden y limpieza).

Comunicación Calidad de la comunicación.Participación.Feedback.Formación.Diseño de la comunicación.

Control y liderazgo Autonomía.Estilo.Feedback.Participación.

Carga mental Contenido de la tarea.Atención.Cambios tecnológicos.Presión de tiempo.Percepción del riesgo.Estabilidad en el empleo.Definición de rol.Autonomía.

Turnicidad Turnicidad.

Satisfacción social Desarrollo de carrera.Feedback.Estabilidad en el empleo.


■ Metodología PREVENLAB-PSICOSO-CIAL. Universidad de Valencia: La meto-dología “Prevenlab-psicosocial” es un sis-tema de análisis, evaluación, gestión eintervención relativa a los factores psico-sociales. Se trata de una metodología para identificar y diag-nosticar los riesgos psicosociales, analizándolos de formadiversa en función de las distintas unidades y estructurasde la empresa y proporcionar información relevante en eldiseño de estrategias adecuadas de prevención a través delllamado “modelo de Análisis Multifacético para la Inter-vención y Gestión Organizacional” (modelo AMIGO) queconsidera la organización como un sistema constituido pordiversos grupos.

Identifica una serie de facetas en el análisis de la organiza-ción y señala una serie de relaciones entre ellas que resultan úti-les para entender los procesos de cambio, sean planificados ono. La metodología Prevenlab-psicosocial se divide y analiza losriesgos en diferentes módulos:

● Módulo de análisis del contexto, agentes, demanda y con-diciones de la organización.

● Módulo de chequeo general de la Organización.

● Módulo de profundización en el diagnóstico de los ries-gos.

● Módulo de aplicación del «survey feedback» o devoluciónde la información como primera estrategia de intervención.

● Módulo de planificación, implantación y evaluación de intervenciones para la prevención de riesgos psicoso-ciales.

Utiliza diferentes metodologías, combinando un amplio aba-nico de instrumentos de diagnóstico y de intervención comocuestionarios, entrevistas, etc. Se basa sobre todo en modelosde estrés teniendo en cuenta como estresores:

● Desequilibrio entre Demandas-Control.


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● Desajuste entre demandas y recursos.

● Discrepancias entre realidad y valores personales.

● Intensidad del estímulo.

● Apreciación primaria y secundaria –respuesta emocionaly afectiva.

● Estrategias de afrontamiento.

● Efectos.

● Consecuencias.

■ Metodología RED-WoNT. Elaborado porel Departamento de Psicología Evolutiva,Educativa, Social y Metodología de laUniversidad Jaume I de Castellón.

El cuestionario RED tiene como objetivobásico la identificación de:

a) Factores de riesgo psicosocial o estreso-res a un nivel específico (por ejemplo, empresa, grupo detrabajo, planta, departamento). Con este instrumento sedetectan los principales factores de riesgo pero tambiénlos principales factores de motivación y oportunidad demejora.

b) Colectivos potenciales de riesgo (por ejemplo, trabaja-dores más mayores, trabajadores temporales, trabajado-res poco cualificados, inmigrantes). Se identifican aque-llos colectivos que por sus características socio-demo-gráficas y laborales pueden ser potencialmente colecti-vos de riesgo psicosocial. Son aquellos colectivos queidentifica también la ley de prevención de riesgos labo-rales.

c) Personas con riesgo de desarrollar problemas relaciona-dos con el estrés (por ejemplo, tecnoestrés, burnout, adic-ción al trabajo, mobbing).

d) Personas/grupos/organizaciones “ psicológicamente” sanospara mejorar su bienestar y la calidad de vida laboral.


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■ Batería Valencia PREVACC 2003. Uni-versidad de Valencia: En el MétodoMARC-UV se evalúan tanto a) los facto-res tradicionales relativos al estrés y a lascaracterísticas positivas de las organiza-ciones, como b) los aspectos de clima deseguridad que están ligados a la sinies-tralidad o seguridad laboral. El MétodoMARC-UV utiliza dos conjuntos de instrumentos de medi-ción cuantitativos y cualitativos: la Batería Valencia PRE-VACC y la Batería de Factores Psicosociales. Estas bateríasson complementarias y persiguen cada una de ellas fina-lidades específicas propias.

La Batería “factores psicosociales de salud laboral 2003” per-mite el diagnóstico de los siguientes grupos de variables:

● Aspectos descriptivos de la persona, el puesto y la orga-nización.

● Indicadores de accidentes.

● Indicadores de Estrés en el Trabajo.

● Indicadores de Satisfacción Laboral.

● Indicadores de Disfunciones relativas a la Calidad, Pro-ductividad y Supervisión.

● Indicadores de Disfunciones Psicosociales.

Indicadores de Estrés en el Trabajo: Los indicadores de Estrésen el Trabajo aplican sistemáticamente los conocimientos sobredisfunciones de Rol para permitir un diagnóstico detallado delos tipos y fuentes de estrés:

● Indicadores de Salud Psicológica General .

● Indicadores de la Tensión y Ansiedad experimentada aso-ciada con el trabajo.

● Indicadores de Conflicto de Rol.

● Indicadores de Ambigüedad de Rol.

● Indicadores de Sobrecarga de Rol.


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Cada uno de estos indicadores incluye una serie de facetasy aspectos específicos útiles para un diagnóstico que permitedetectar las fuentes de las dificultades y planificar las accionesde intervención oportunas.

Indicadores de Satisfacción Laboral: Los indicadores de satis-facción laboral incluyen:

● Satisfacción Intrínseca del trabajo.

● Satisfacción con las Condiciones de trabajo.

● Satisfacción con las Prestaciones recibidas.

● Satisfacción con la Supervisión.

● Satisfacción con la Participación.

● Otros factores de la Satisfacción Laboral.

Indicadores de Disfunciones relativas a la Calidad, la Pro-ductividad y la Supervisión: Estos indicadores exploran:

● Disfunciones relacionadas con la Calidad.

● Disfunciones relacionadas con la Productividad.

● Disfunciones relacionadas con la Supervisión.

Indicadores de Disfunciones Psicosociales: Estos indicado-res evalúan:

● Disfunción Social Severa de Acoso-Mobbing.

● Disfunciones de Alienación en el Trabajo (Síndrome del“Quemado” “estar quemado” o Burnout).

● Propensión al Abandono de la Organización.

La batería “Valência PREVACC 2003” permite diagnósti-co de cuatro grupos de variables:

● Indicadores de la persona, el puesto y la organización.

● Indicadores de accidentes.

● Indicadores de riesgos.

● Indicadores psicosociales relacionados con los accidentes.


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el

Indicadores Psicosociales: Los indicadores psicosociales rela-cionados con los accidentes incluyen:

● Clima de Seguridad.

● Efectos del clima en la conducta de trabajo.

● Respuesta de seguridad del trabajador.

● Respuesta de seguridad del grupo de trabajo.

● Respuesta de seguridad de los supervisores.

Indicadores de Riesgo: Los indicadores de riesgo incluyen:

● Riesgo Basal del Puesto, Subunidad, Centro y Empresa.

● Real del trabajador.

Indicadores de Accidentes: Los indicadores de accidentesexploran los accidentes que han padecido en los últimos tresaños:

● el Trabajador,

● el Puesto,

● el Centro y la Empresa.

■ Modelo conjunto de calidad de vida laboral y salud men-tal. Universidad Rey Juan Carlos de Madrid. Analiza lascondiciones de trabajo basándose en un modelo teóricoque divide en variables que se relacionan directa o indi-rectamente con el bienestar laboral psicológico y la saludmental en el trabajo, en cuatro grupos de condiciones bási-cas, a saber:

– Condiciones de trabajo: Se conceptúan como condicio-nes de trabajo todos aquellos aspectos pertenecientes altrabajo y que afectan, de una forma u otra, a la expe-riencia subjetiva de trabajo que tiene el trabajador en sujornada laboral. En definitiva, será condición de trabajotoda aquella entrada de trabajo que perciba y condicio-ne el bienestar y salud del trabajador.

– Condiciones de adaptación del trabajador: Estas condi-ciones son parte integrante del trabajador, y se refieren


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a la interpretación y/o actuación que éste haga y efec-túe, respectivamente, sobre sus condiciones de trabajo.

– Condiciones de ajuste trabajador-trabajo: Estas condi-ciones, aunque son antecedentes del bienestar y saluddel trabajador, son ya de hecho el primer resultado o con-secuencia de los dos grupos de condiciones preceden-tes, esto es, de las condiciones de trabajo y las condi-ciones de adaptación.

– Condiciones de experiencia subjetiva (bienestar laboralpsicológico y salud mental en el trabajo).

Además analiza dos tipos de factores:

● Factores consecuentes: tienen en cuenta condiciones con-secuentes que se refieren a la experiencia subjetiva del tra-bajo que tiene el trabajador en tiempo real durante su jor-nada de trabajo. Aquí es justamente en donde se recogeny quedan comprendidos tanto al bienestar laboral psico-lógico del trabajador como su salud mental en el trabajo.

● Factores moduladores: Su principal función, estriba en queel trabajador consiga e intente mantener un máximo posi-ble de bienestar laboral psicológico y salud mental en eltrabajo durante su jornada laboral.

Todos los moduladores están controlados directamente porlas condiciones de adaptación del trabajador, y consisten bienen estrategias individuales del propio trabajador o bien se tratade ciertos auxilios o apoyos sociales que aquél busca e iniciade suyo. Cada modulador está conectado a una condición. Elmodelo contempla las siguientes cuatro clases de factores modu-ladores:

● Moduladores del trabajo.

● Moduladores del trabajador.

● Apoyo social.

● Apoyo profesional.

Sus diversos componentes dan cuenta de las condicionesobjetivas y subjetivas del trabajo y del trabajador.


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Hasta ahora, hemos expuesto ejemplos de métodos quemiden riesgos psicosociales, pero también contamos con méto-dos que miden riesgos concretos, como los que exponemos acontinuación:

■ Método RENAULT: MÉTODO DE PERFILES DE PUESTOS.Este método pretende realizar una valoración desde unpunto de vista objetivo cuantificando todas las variablesque definen las condiciones de un puesto concreto. Paraello, tiene en cuenta el análisis de ocho factores que se eva-lúan a través de 23 criterios.

Para cada uno de estos criterios, la situación del puesto detrabajo se evalúa con una escala de cinco niveles de satisfac-ción siendo:


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Factor de Seguridad. Seguridad.

Factores ergonómicos. Entorno físico.Carga física.Carga nerviosa.

Factores Psicológicos y Sociológicos. Autonomía.Relaciones.Repetitividad.Contenido del trabajo.

Tipo de factor a medir Riesgo

5 Muy penoso o muy peligroso. A mejorar con prioridad.

4 Penoso o peligroso a largo plazo. A mejorar.

3 Aceptable. Mejorar si es posible.

2 Satisfactorio.

1 Muy satisfactorio.

Valoración Gravedad: cómo está la situación


Es un método concebido para analizar los puestos de trabajoen cadenas de montaje, trabajos repetitivos y de ciclo corto. Tieneen cuenta factores como seguridad y diseño del puesto y es unmétodo fácil de aplicar que permite la participación de los tra-bajadores tanto en la valoración como en la propuesta de mejo-ra de las condiciones de trabajo.

■ Método A.N.A.C.T: análisis de las condiciones de Traba-jo. Este método intenta descubrir situaciones críticas al ana-lizar las condiciones de trabajo, sirviéndose de las exi-gencias que acarrea un puesto de trabajo.

Este método, sigue una serie de etapas perfectamente defi-nidas para poder establecer las situaciones con problemas y, des-pués de las consiguientes deliberaciones, poder proponer un pro-grama de mejoras que sea realizable. En cada etapa se estable-cen unos objetivos a cumplir y los medios o herramientas a uti-lizar para lograrlos.

El método A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas en suproceso de análisis:

● Conocer y comprender la empresa. El primer análisis debedar una visión global, y todavía superficial, del estado delas condiciones de trabajo en los distintos sectores de laempresa. Los objetivos de esta etapa son:

– Comprender la estructura interna de la organización.

– Descubrir los problemas relacionados con esa estructu-ra.

– Identificar los signos que evidencian esos problemas.

Los medios que utilizamos para el diagnóstico son:

– Listado de sectores y sus problemas.

– Análisis de las dependencias entre sectores.

En esta etapa se trata de reunir información que permitatener una visión general del estado de las condiciones detrabajo, en las diferentes secciones.


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Esto nos permitirá detectar en qué secciones es necesarioprofundizar en el estudio. Nos ayudaremos de informaciónexistente en la empresa como su organigrama, actas dereuniones de los diferentes comités, balance anual, etc.

● Análisis global de la situación. El objetivo fundamental deesta segunda etapa, será el de la localización de los pro-blemas en cada una de las secciones donde existan,mediante una evaluación de las condiciones de trabajo quepermita destacar los lugares donde la situación es más des-favorable y, determinar las prioridades a la hora de reali-zar análisis más profundos.

● Encuestas sobre el terreno. Consistirá en observarhechos y escuchar las respuestas a las preguntas formu-ladas, además de considerar las respuestas espontáneas.Para la realización de la encuesta se empleará un cues-tionario adaptado a este mismo método y basado en 9áreas a evaluar:


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De origen técnico. Defectos de concepción. Tensión nerviosa.Productos peligrosos. Enfermad Profesional.Ambiente ruidoso. Accidentes.Trabajos peligrosos. Fatiga.

Falta de confort.

De origen organizativo. Trabajo en cadena. Fatiga.Carga de trabajo con fuertes Ansiedad.variaciones. Aburrimiento.Automatización mal Monotonía.adaptada.

De origen ambiental. Intemperie. Falta de confort.Evolución tecnológica rápida. Inseguridad.Alta competencia.

CRITERIOS SITUACIONES PROBLEMA EFECTOS O MOLESTIAS



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Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de losindicadores planteados, es necesario sacar conclusiones.Para ello, se asigna un nivel de puntuación a cada criterioen función de las respuestas obtenidas:

0 Nada importante

1 Poco importante.

2 Bastante importante.

3 Muy importante.

Toda la información obtenida se recoge en una ficha decarácter general, con la finalidad de tener una visión másrápida en su estudio.

● Análisis del estado actual de las condiciones de trabajo encada sección. En esta fase se intenta buscar las causas delos problemas detectados con la finalidad de formular solu-ciones. Es conveniente elaborar una ficha donde se refle-je cual es la naturaleza del problema no resuelto (técnica,de organización o psicológico), así como, las causas delmismo (técnicas, de la organización, psicológicas y finan-cieras.

■ Test de Salud Total de Langner-Amiel 1. Sirve para aportarindicadores del estado de salud, a través de una sintoma-tología psicosomática, que puede estar asociada a las con-diciones de trabajo. Este test es un indicador de la saludmental, es decir, tiene que ver con la salud mental peroen ningún momento evalúa la salud mental de los traba-jadores.

1 Para ampliar más información acudir a la NTP 421 del INSHT.


Presenta una batería de preguntas, de tal manera que la sumade las respuestas nos dará el grado de sintomatología:

Se ha considerado que una puntuación T < 4 no debe lla-mar la atención, que esté entre 5 y 7 puede ser señal de aviso,y que T > 8 tiene posibilidades de indicar riesgo de disfunción.

Hasta el momento hemos presentado métodos que midenriesgos psicosociales, en general, a continuación presentamosalgunas medidas de riesgos concretos como:

Para medir BURNOUT:

■ Escala MBI: Maslach Burnout Inventory. Cuestionario, quemide mediante tres subescalas y, a través de la presenta-


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Como es el apetito en general. Si últimamente ha tenido momentos de inquietud.

Si la persona sufre ardor de estómago Si han pasado días, semanas o meses sin varias veces por semana. preocuparse de nada.

Si sufre dolores de cabeza. Sensación de fatiga.

Si, últimamente, la memoria, en conjunto Sufrir palpitaciones.le responde satisfactoriamente.

Si, en general, la persona está de buen Si últimamente ha sufrido algún humor. desvanecimiento.

El nerviosismo, la irritabilidad o la tensión. Sensaciones de sudores fríos.

La tendencia a preocuparse demasiado. Si últimamente a la persona le tiemblan las manos hasta tal punto que le molesta.

Sensaciones bruscas de calor. Tener preocupaciones que incluso le hacen sentir físicamente enfermo.

Si últimamente ha tenido la sensación de Sentirse aislado o sólo.sofoco, ahogo sin haber realizado esfuerzos.

Sensaciones de pesadez de cabeza o Tener la impresión de que ahora el nariz taponada. individuo todo le sale mal.

Tener la sensación de que nada vale la pena.


ción de afirmaciones que se deben valorar por el trabaja-dor, el síndrome de quemado o, Burnout.

– Agotamiento emocional (AE) está formada por 9 ítems quedescriben sentimientos de estar abrumado y agotadoemocionalmente por el trabajo;

– Despersonalización (D) está formada por 5 ítems que des-criben una respuesta impersonal y falta de sentimientoshacia los sujetos objeto de atención,

– Realización personal en el trabajo (RP) está compuestapor 8 ítems que describen sentimientos de competenciay realización exitosa en el trabajo hacia los demás.

Mientras que en las subescalas de agotamiento emocionaly despersonalización puntuaciones altas corresponden a altossentimientos de estar quemado, en la subescala de realizaciónpersonal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altossentimientos de quemarse. Se deben mantener separadas las pun-tuaciones de cada subescala y no combinarlas en una puntua-ción única porque no está claro si las tres pesan igual en esapuntuación única o en qué medida lo hacen.

Aunque el MBI fue elaborado inicialmente para profesiona-les de la salud, posteriormente se han realizado adaptacionespara todo tipo de profesionales.

Para medir ACOSO LABORAL (MOBBING):

■ LIPT: Leymann Inventory of PsychologicalTerrorization: Cuestionario destinado a medirMobbing. Leymann presenta 45 comporta-mientos a los que se ve sometido la perso-na acosada, reunidos en 5 bloques:

– Actividades de acoso para reducir las posi-bilidades de la víctima de comunicarseadecuadamente con otros, incluido el propio acosador

– Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga laposibilidad de mantener contactos sociales.


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– Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedira la víctima mantener su reputación personal o laboral.

– Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación dela víctima y su empleabilidad mediante la desacredita-ción profesional.

– Actividades de acoso que afectan a la salud física o psí-quica de la víctima.


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PROCESOS DE EVALUACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES · 2019. 2. 15. · Los riesgos psicosociales...

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