Proceso de reclutamiento y selección

SOLICITUDES DE TRABAJO

- Curriculum vitae

Enfatiza la información sobre experiencia, habilidades y

estudios, relevante para los objetivos que se tienen que cumplir en un determinado

puesto de trabajo u oferta de empleo para el cual se opta o

se esta en proceso de selección.

Incluye datos personales, datos académicos, experiencias

laborales, referencias y otros estudios.

EJEMPLOS:

- SOLICITUD DE EMPLEO•Las solicitudes generan una

impresión en la persona encargada de recibirla, revisarla y valorarla por lo que es de suma importancia que se presente limpia, completa y precisa.

•Contienen preguntas claves:•Nombre completo•Fotografía •Número de identificación, dirección

y teléfono.•Record de su historial de trabajo.•Las escuelas a las que asistió con

direcciones y fechas.•Referencias personales.•Dirección, número de teléfono y

ocupación.

EJEMPLOS

- Hacer currículo vitae.

- Elaborar una solicitud de trabajo de acuerdo a la actividad económica o

industria asignada.

- Contratación de personalProceso para contratar personal en una empresa:

1. RECLUTAMIENTO:

Es el conjunto de esfuerzos que

hace la organización para atraer y convocar al

personal mejor calificado con

mayores posibilidades de

integración

2. SELECCIÓN:

Es el proceso que trata no solo de

aceptar o rechazar candidatos, sino de

conocer sus aptitudes y

cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas

afín a sus características.

3. CONTRATACION:

Es la formalización de la relación laboral

apegada a la ley, que garantice los

intereses, derechos, tanto del trabajador

como de la organización.

1. RECLUTAMIENTO

Implica los siguientes pasos:

1. INVESTIGACIÓN INTERNA

2. INVESTIGACIÓN EXTERNA

3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.

Verificación de las necesidades de RRHH a corto, mediano y largo plazo

Debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización

Debe ser continua y constante Propósito de conocer las necesidades de personal y el

perfil y características de las personas Se suele reemplazar por el planeamiento

PLANEAMIENTO: Proceso De decisión respecto de los RRHH necesarios para cumplir con los objetivos organizacionales

INVESTIGACIÓN INTERNA

MODELOS DE PLANEACIÓN BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO: Las necesidades de personal son una variable

dependiente de la demanda estimada del producto o servicio

Se emplean extrapolaciones de datos históricos Se orientan al nivel operacional La relación de las dos variables está influida por

variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros internos y externos y de personas en la organización.

INVESTIGACIÓN INTERNA

Del mercado de RRHH para:

Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de candidatos con las

características definidas atendiendo a los intereses de la organización

Localizar las fuentes de reclutamiento que se correspondan a las

necesidades, características, expectativas y aspiraciones que tiene

cada segmento y los distintos medios de comunicación que utilizan

La localización de las fuentes de reclutamiento permite:

◦ Elevar el rendimiento del proceso de búsqueda, aumentando

candidatos/candicatos p/selección y candidatos/empleados

admitidos

◦ Disminuir el tiempo del proceso

◦ Reducir los costos.

INVESTIGACIÓN EXTERNA

Comienzo depende de la decisión de línea con el llenado de la solicitud de empleado

Fuentes de Reclutamiento Interno Fuentes de Reclutamiento Externo

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR

La vacante se intenta cubrir con la reubicación de sus empleados. Implica

Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascenso de personal Programas de desarrollo

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA

Exige conocer datos del candidato interno referidos a:

Resultados obtenidos en las pruebas de selección para su ingreso en la organización

Resultados de las evaluaciones de desempeño

Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó

Comparación del Análisis y descripción del puesto actual y del puesto a cubrir

Planes de carreras o movimiento de personal planeado, para verificar la trayectoria mas adecuada del candidato

Condiciones de ascensos y de sustitución inmediatas del candidato.

RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Es más económico para la organización (avisos, honorarios, recepción de candidatos, integración)

2. Es más rápido

3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad

4. En una poderosa fuente de motivación

5. Aprovecha las inversiones hechas en entrenamiento y capacitación.

6. Desarrolla espíritu de competencia entre el personal

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para poder

ascender y la motivación suficiente.

2. Puede generar conflicto de intereses con el personal sin

condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a los

subalternos)

3. Puede conducir al demostrar incompetencia (principio de Peter)

4. Limita a los empleados a la cultura de la organización, perdiendo

creatividad y actitud de innovación

5. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Candidatos espontáneos

Recomendaciones de los empleados

Anuncios en diarios

Agencias de empleo

Instituciones educativas

Asociaciones profesionales

Sindicatos

Agencias de personal temporario

TÉCNICAS O CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNOS

1. Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización

2. Renueva y enriquece los recursos humanos

3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Tarda mas que el Interno

2. Es más costoso

3. Es menos seguro

4. Puede frustrar al personal en su intención de desarrollo profesional y considerarlo una deslealtad a ellos

5. Puede afectar a la política salarial

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

REQUISITOS:

Redactarse desde el punto de vista del candidato

Ser breves y concisos

Contener como mínimo:

1. LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el título desprovisto de sentido)

2. LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO

3. LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN

AVISOS DE PRENSA

2. Selección de personal

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneo para cubrir un puesto.

“idóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización

SELECCIÓN DE PERSONAL

Evaluación de Candidatos

EVALUACIONEVALUACION

ANALISIS DE CURRICULUM

VITAE


VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

CUES-TIONARIOSDE INTERES


TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION

REFERENCIASREFERENCIAS




PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD



TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION

REFERENCIASREFERENCIASAporta información

sobre la biografía del candidato y

sobre sus realizaciones en el

pasado


VITAE


VITAE

Miden de la manera más pura posible: la aptitud general, las

aptitudes principales y las aptitudes específicas.





VITAE


VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD



TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION






VITAE


VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD



TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION


Estas pruebas se basan en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma es posible predecir como actuará.





VITAE


VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD



TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION




VITAE


VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION


Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y también indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro.







VITAE


VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD




Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situación, que se pueden clasificar en cinco categorías:

a) Tareas de naturaleza psicomotora

b) Pruebas de conocimiento

c) Pruebas de formación

d) Toma de decisión en grupo

e) Seminarios de evaluación

TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION

Pruebas de trabajo

SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.


VITAE


VITAE


Evaluación de CandidatosEl objeto de las

referencias es recoger indicaciones entre las

personas que conocen bien al candidato


PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD



TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION


Preselección: El objetivo es discriminar entre la totalidad de

los candidatos disponibles. Podemos formar tres grupos:

◦ - Candidatos descartables◦ - Candidatos recuperables◦ - Candidatos adecuados

Proceso de Selección

Métodos de Selección más usados

1. Entrevista

2. Pruebas Psicológicas

3. Pruebas de Trabajo

4. Exámenes médicos

- Entrevistas

Es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de

búsqueda de empleo o de cambio de trabajo.

El entrevistado tiene la posibilidad personalmente

de demostrar al entrevistador que es la

persona indicada para ese puesto de trabajo.

Las características definidoras de la entrevista de selección son:

1. Se realiza a partir de un análisis de puestos.

2. Es uniforme para todos los candidatos.

3. Los entrevistadores poseen un alto grado de formación especifica.

4. La decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas.


Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de

personal, al tiempo que es el elemento

que, con frecuencia, tiene más peso a la

hora de tomar una decisión respecto a la

admisión o no admisión del candidato.

Entrevista de selección

Instrumento clave en el proceso de

selección Las técnicas a utilizar varían dependiendo

del puesto para el cual está aplicando el

candidato La tarea del entrevistador es preparar el

ambiente acorde con lo que se busca

indagar en el proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto

Esquema de una entrevista:

Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

- COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO

El entrevistado debe:- Adecuada presentación física, apta a las

circunstancias.- Saludar cortésmente.

- Asistir puntualmente a la cita.- Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse

en la parte delantera.- La mirada al entrevistador debe ser directa.

- Evitar respuestas irónicas, criticas no constructivas, agresivas.

- Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre el sueldo.

- Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrolla la entrevista.

- No ser egocéntrico.

Se realiza teniendo en cuenta:

◦ Adecuación del perfil del puesto.◦ Cumple las competencias.◦ Potencial del candidato.◦ Acuerdo de condiciones (salario, beneficios,

funciones, etc)

3. Contratación

Es la ultima etapa del proceso de selección.

◦ Objetivo: recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la organización.

Plan de inducción

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Proceso de reclutamiento y selección

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