Proceso de La Capacidad Administrativa Grh

Lic. Estuardo Aldana S.

Seminario de Gerencia

Sesión 7Administración de Recursos Humanos

(Material didáctico del libro Gestión del Talento Humano– Idalberto Chiavenatto)

Procesos de Socialización

Integración de Personal

Proceso de Evaluación del desempeño

Ambiente externo

Ambiente interno

Recompensas

CAPACITACIÓN ¿Qué es?

Medio para apalancar el desempeño en el trabajo.

Permite desarrollar las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto que de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas.

Agrega valor a las personas.

Capacitación ≠ desarrollo

Se orienta al presente.

Enfocada al puesto actual.

Mejora habilidades y competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo.

Se enfoca en puestos que ocuparán en el futuro en la organización

Habilidades y competencias que se requerirán.

Tipos de cambios

Etapas de la capacitación

Diagnóstico de necesidades

Programar una capacitación

1. ¿Quién debe ser capacitado?

2. ¿Cómo capacitar?

3. ¿En qué capacitar?

4. ¿Quién capacitará?

5. ¿Dónde capacitará?

6. ¿Cuándo capacitar?

7. ¿Para qué capacitar?


La Higiene en el Trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador en prevención de riesgos de salud a consecuencia de las tareas del cargo y el ambiente físico donde se hacen.

Las condiciones ambientales de trabajo se ven influidas por 3 grupos de condiciones:

Condiciones Ambientales de Trabajo: iluminación, ruido, temperatura,

Condiciones de Tiempo: duración de jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.

Condiciones Sociales: organización informal, estatus, etc.

Seguridad e Higiene


La Seguridad en el Trabajo se refiere al conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente así como la implantación de prácticas preventivas.

La Seguridad del trabajo contempla 3 áreas principales de actividad, las cuales son:

Prevención de Accidentes

Prevención de Robos

Prevención de Incendios

Seguridad e Higiene

Base de Datos de Recursos Humanos

Dato: índice o registro

Información: Dato clasificado, almacenado y relacionado. Tiene significado e intención

Banco de datos: Sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. Conjunto integral de archivos, con relación lógica e de esta forma se elimine la redundancia.

Base de Datos de Recursos Humanos

1. Registro de personal2. Registro de puestos3. Registro de secciones4. Registro de remuneraciones5. Registro de prestaciones6. Registro de entrenamiento7. Registro de candidatos8. Registro médico9. Otros registros

ADMINISTRACION DE RRHH

Procesos para incorporar a las personas

Procesos para colocar a las

personas

Procesos para recompensar a las personas

Procesos para desarrollar a las personas

Procesos para retener a las

personas

Procesos para supervisar a las

personas

Reclutamiento Selección

Diseño de puestos

Evaluación del desempeño

Remuneración

Prestaciones y servicios

Capacitación

Cambios

Comunicaciones

Disciplina

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones con sindicatos

Banco de datos

Sistemas de información

administrativo

Incorporar a las personas

Recompensar a las personas

Desarrollar a las personas

Supervisar a las personas

Retener a las personas

Colocar a las personas

Gestión del talento humanoGestión del talento humanoModelo I. ChiavenatoModelo I. Chiavenato

Administración estratégica de Recursos Humanos

Búsqueda de sinergia entre la organización y las personas

Incorporación de talentos

Colocación de talentos

Remuneración de talentos

Desarrollo de talentos

Retención de talentos

Supervisión de talentos

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

RESULTADOS

La administración estratégica de los recursos humanos se enfoca en los resultados organizacionales

Lo que la organización espera de las personas

Enfocarse en la misión organizacional Enfocarse en la visión del futuro de la organización Enfocarse en el cliente sea interno o externo Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos Enfocarse en el trabajo participativo en equipo. Compromiso y dedicación Talento, habilidades y competencia Aprendizaje constante y crecimiento profesional ética y responsabilidad social.

Impacto de la Evaluación

del Desempeño

Formación y desarrollo

Promoción y planes decarrera

Ajustes depersonas a

puesto

Identificación de potencial

Comunicaciónbidireccional

Validación de la selección

Motivación

Mejora dela actuación

Desarrolloindividual

Clima laboral

Ajustesdescripciones

de puestosAdecuación de la

Retribución




puesto



Motivación

Validación de la selección

Clima laboral

Ajustesdescripciones

de puestosAdecuación de la

Retribución




puesto



Motivación

1. Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos humanos.

2. Transformar a las personas en Talentos

3. Transformar a los Talentos en Capital Humano

4. Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

5. Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio.


Auditoria de Recursos Humanos

La auditoria de recursos humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.

El propósito fundamental de la auditoria de recursos humanos es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.


Auditoria de Recursos Humanos

En Síntesis la auditoria de Recursos Humanos permite verificar:

Hasta que punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos

Hasta que punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y teoría adoptadas.

Evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menor prioridad tales como indicadores de eficiencia y eficacia, clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH, distribución de recursos y resultados obtenidos, clima organizacional, etc.

Proporción del staff de RH = Número de especialistas X 1000

total de colaboradores de la org.

Rentabilidad por colaborador = Utilidad total de la organización

Número de colaboradores

Costo de la Admon. de capital humano = Costo total del staff .

No. de trabajadores de la org.

Costo de prestaciones por colaborador = Costo total del plan de prestaciones

Número de colaboradores

Actividad de capacitación y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q)

número de colaboradores entrenados

Actividad de capacitación y desarrollo = hrs. anuales entrenamiento y desarrollo por colaborador (año)

Número de colaboradores atendidos

INDICADORES MAS IMPORTANTESINDICADORES MAS IMPORTANTES

Actividad de capacit. y desarrollo = No. Colaboradores entrenados

Número total de trabajadores

Costo de capacitación y desarrollo = Costo total de capacitación y desarrollo

No. De horas de enseñanza

Resultados de la capacitación = Total de ahorro y reducción de costos

Inversiones en capacitación y desarrollo

CRITERIOS DE CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARHEVALUACION DE LA ARH

SUBJETIVOS

OBJETIVOSGrado en que apoya y apalanca la estrategia globalAfirmación e impulsadora para alcanzar los objetivosTiempo de respuesta en atender solicitudesRelación costos / beneficios del Depto de RRHHPresupuesto asignado / población servidaLogro de las metas propuestas con criterios objetivos

Nivel de cooperación con la org.

Opinión de los gerentes de línea sobre RH

Otras.

INDICADORES MAS IMPORTANTESINDICADORES MAS IMPORTANTES

Proceso de La Capacidad Administrativa Grh

Documents

Transcript of Proceso de La Capacidad Administrativa Grh