PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE …
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PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL ÁREA DE DESARROLLO ESTRATÉGICO Unidad de Investigación y Desarrollo -UNIDE- VALIDACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS GENERALES DEL FUNCIONARIO PÚBLICO DEL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL COSTARRICENSE San José, Costa Rica Febrero 2011
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PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA
DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL
ÁREA DE DESARROLLO ESTRATÉGICO
Unidad de Investigación y Desarrollo
-UNIDE-
VALIDACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS GENERALES
DEL FUNCIONARIO PÚBLICO DEL
RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL COSTARRICENSE
San José, Costa Rica
Febrero 2011
FICHA DE CRÉDITOS
Documento elaborado por:
Edith Fonseca Sandoval
Investigadora
ÁREA DE DESARROLLO ESTRATÉGICO
Unidad de Investigación y Desarrollo
–UNIDE–
Validación del Perfil de competencias generales del funcionario del
Régimen de Servicio Civil costarricense
Procesamiento de información:
Revisión, supervisión técnica y aprobación:
MBA Ferdinando Goñi Ortiz
Coordinador UNIDE
Encuadernación
Unidad de Servicios Generales
Dirección General de Servicio Civil
San José, Costa Rica
INDICE
CAPITULO 1. ASPECTOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN ..................................... 1
1.2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO ...................................................... 2
1.3. OBJETIVOS ....................................................................................................... 2
1.3.1. Objetivo general ......................................................................................... 2
1.3.1. Objetivos específicos .................................................................................. 3
CAPITULO 2. MARCO DE REFERENCIA ..................................................................... 4
2.2. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL ..................................................................... 6
2.1.3. Referente normativo .................................................................................... 6
2.1.3. Referente ético ........................................................................................... 8
2.1.3. Referente conceptual del proceso de selección ...................................... 9
2.1.4. Referente al modelo básico de empleo ................................................... 10
2.1.5. Referente al enfoque por competencias ................................................. 10
CAPÍTULO 3. LA VALIDACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS GENERALES DEL
FUNCIONARIO PÚBLICO .......................................................................................... 12
3.1. La metodología cualitativa: Validez y Confiabilidad .................................. 13
3.2. La Validez y confiabilidad en la investigación cualitativa ......................... 13
3.2.1. La Confiabilidad: la credibilidad de los resultados obtenidos ................ 15
3.2.2. La Categorización, Contrastación, Estructuración y Teorización: procesos
asociados al reforzamiento de la Validez y la Confiabilidad .............................. 18
CAPÍTULO 4. ELEMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................... 21
4.1. Enfoque de la investigación ..................................................................... 21
4.2. Tipo de investigación ................................................................................ 21
4.3. Resumen de las variables consideradas en la investigación .................. 21
4.4. Consideraciones sobre la muestra ........................................................... 22
4.5.Hipótesis de trabajo .......................................................................................... 22
CAPITULO 5. ANÁLISIS DE COMPETENCIAS DE ACUERDO A NIVELES DE
IMPORTANCIA ......................................................................................................... 23
5.1. Generalidades .............................................................................................. 23
5.2. Análisis de competencias de acuerdo a niveles de importancia .............. 23
5.3. Competencias propuestas por los expertos y concordancia con la
propuesta teórica ................................................................................................... 32
6.2. Perfil real de competencias generales del funcionario público del
Régimen de Servicio Civil ...................................................................................... 34
6.2. Conclusiones ................................................................................................ 36
6.2. RECOMENDACIONES ..................................................................................... 37
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 38
CAPITULO 1. ASPECTOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. JUSTIFICACIÓN
La investigación que se presenta a continuación surge como
complemento a la propuesta para establecer un perfil general de
competencias del funcionario público del Régimen de Servicio Civil, el
cual se gesta desde una construcción teórica que parte de un enfoque
práctico y funcional, que orientaría el proceso de selección, hacia la
búsqueda de comportamientos concretos estrechamente vinculados al
desempeño y desenvolvimiento prominente en el ámbito del trabajo, lo
anterior en congruencia con los intereses de las instituciones cubiertas
por el Régimen de Servicio Civil y la DGSC.
Si bien es cierto, es un aporte importante el que brinda la conformación
del perfil teórico referido, debido a que permite una construcción que
integra el conocimiento que resulta de la aproximación a una realidad y
la experiencia en el cotidiano quehacer del proceso investigativo, el
bagaje de conocimientos y de saberes aprehendidos, éstos no son
suficientes sino pueden ser contrastados con los criterios de actores que
coexisten con las demandas de los usuarios de los distintos servicios que
se brindan a la ciudadanía, así como las exigencias de eficiencia y
eficacia planteadas a las organizaciones y reformulación que debe
gestarse en la gestión del potencial humano.
Al respecto cabe señalar que los «…cambios vertiginosos en el contexto
del trabajo humano, producto del impacto de la globalización y del
desarrollo tecnológico, especialmente en el campo de la información y
las comunicaciones, y de un mayor nivel de conciencia del ciudadano
común con respecto a la calidad de los servicios que debe suministrar el
Estado. Esta circunstancia, al plantear nuevas y más apremiantes
demandas a sus organizaciones, obliga al Estado a contar con
instituciones más eficientes y eficaces en la prestación de sus servicios,
con perspectivas más claras y precisas de la forma en que debe
desarrollarse la relación ciudadano—Estado, funcionario público—
usuario, lo que conlleva a las organizaciones al replanteamiento y
variación de los esquemas de la gestión del potencial humano» (Aguilar
y Fonseca, 2010:3).
En este contexto, la oportunidad que se propicia a partir de la consulta
sobre las competencias generales que se proponen como parte del perfil
1
y la apreciación dada por los expertos, permitirán traducir un «perfil
teórico en uno real», acordes a las necesidades imperantes en el entorno
del RSC y por ende a las exigencias que las instituciones les compete
desde su marco de acción. En estos aspectos radica el aporte innovador
de la investigación propuesta.
1.2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO
La construcción teórica y aproximación para la comprensión de cuáles
son las competencias generales que debe poseer el funcionario público
que labora para el RSC, fue un ejercicio realizado por dos investigadores,
que culminó en una propuesta de un modelo teórico del «Perfil de
competencias generales del funcionario público del Régimen de Servicio
Civil».
Ahora bien, ¿es la teoría coincidente con la realidad?, ¿esa
aproximación realizada por los investigadores es consistente, se ajusta y,
la probabilidad de qué lo planteado responda de acuerdo a lo
requerido para que se produzca un desempeño y desenvolvimiento
preponderante en el ámbito del trabajo? Existiendo ese punto de
partida, ¿sería una aproximación acertada o, por el contrario implicaría
una reformulación total o parcial en torno a cuáles deben ser las
competencias generales, lo que desencadenaría en el planteamiento de
otro conglomerado de competencias?
Por tanto, es en el entorno de consulta y validación de la propuesta del
perfil, donde se aproximará la respuesta a la disyuntiva planteada.
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo general
Establecer la relación existente entre la propuesta teórica del perfil de
competencias generales del funcionario público y el perfil de
competencias validado por los expertos, para la delimitación de un perfil
real de ingreso al Régimen de Servicio Civil.
2
1.3.1. Objetivos específicos
1. Contrastar las competencias generales que debe poseer un
funcionario público del RSC propuestas en el perfil teórico con las
propuestas por los expertos en materia de recursos humanos.
2. Identificar la correlación entre los niveles de medición e importancia
de las competencias generales planteadas en la propuesta del perfil
teórico y el criterio vertido por los expertos.
3. Integrar el perfil de competencias generales del funcionario públ ico
del RSC final a partir de las apreciaciones vertidas por los expertos y el
perfil teórico propuesto.
3
CAPITULO 2. MARCO DE REFERENCIA
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
El Modelo de Gestión del Potencial Humano con el que pretende resolver
más efectivamente las necesidades vinculadas con los Recursos
Humanos de los ministerios e instituciones cubiertas por el Régimen de
Servicio Civil, consideró como parte de sus insumos, para su
conformación, la «Propuesta del Nuevo Modelo de Reclutamiento y
Selección del Talento Humano»1 (NMRSTH).
Destacan Aguilar y Fonseca (2010) que el NMRSTH relativo a la dotación
de personal de instituciones cubiertas por el RSC, tenía como objetivo
llevar a cabo la selección de personal al valorar la idoneidad para el
ingreso al Régimen de Servicio Civil desde un punto de vista amplia y
global. Ello contempla un conglomerado de competencias generales,
agrupadas por dimensiones, que atienden a una perspectiva
desarrollada desde teorías psicológicas y asociadas a los cinco grandes
de la personalidad. Éstas se sustentan vez en una amplia revisión, a partir
diferentes autores que a lo largo de décadas han desarrollado la
temática sobre las competencias laborales. Se consideró que esas
competencias generales son imprescindibles para un desempeño idóneo
del funcionario público, al incidir en el desarrollo de una carrera
administrativa exitosa.
El planteamiento vertido por Aguilar y Fonseca (2010), coherente con el
modelo de reclutamiento y selección referido, presenta una propuesta
teórica de «Perfil de competencias generales del funcionario público del
Régimen de Servicio Civil costarricense», fundamentado en el enfoque
por competencias, atendiendo a una visión práctica y funcional,
concebida desde un perspectiva relacionada con los intereses de
actores involucrados en el RSC.
Las ventajas que aporta la propuesta teórica del diseño del perfil
apuntan hacia un proceso de selección direccionada a la búsqueda de
comportamientos concretos, que garanticen un desempeño
1 El desarrollo de éste estuvo a cargo de los funcionarios de las Áreas de Reclutamiento
y Selección y Carrera Docente de la DGSC, específicamente de las Unidades
Investigación y de Desarrollo. El mismo fue aprobado por los directores de esas áreas en
octubre de 2007. En ese documento destaca que el concepto de potencial humano
engloba de una manera amplia la naturaleza de las personas más allá de lo que
puede hacerlo el talento humano.
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sobresaliente en el trabajo, no así características de personalidad
aisladas e imprecisas. A su vez el perfil trazado contribuirá a orientar los
procesos relacionados con la admisión, la formación y la capacitación
de los funcionarios.
El resultado del perfil, referido en párrafos anteriores, bosquejó una
estructura conformada por cinco dimensiones asociadas cada una con
un conjunto de competencias, su respectiva operacionalización y
asignación de un nivel de importancia, acorde a una escala
comprendida entre los rangos de muy alto, alto, medio, bajo y muy bajo.
Las dimensiones y competencias generales se resumen a continuación.
Cuadro No. 2: Dimensiones y competencias asociadas
Cabe destacar que para la construcción del perfil se contempló,
además de las disposiciones de la normativa que reglamenta la
selección de personal, los principios que caracterizan el RSC y los
principios éticos esenciales de la convivencia e interacción humanas,
también los aspectos que son específicos a la propia naturaleza del
trabajo de servidor público, como lo es el servir a la ciudadanía.
DIMENSIONES COMPETENCIAS GENERALES
Organizativo-Institucional
Compromiso organizacional
Esmero /Escrupulosidad
Organización /Orden
Interrelación y Servicio
Orientación al cliente
Comunicación efectiva
Relaciones Interpersonales
Trabajo en equipo
Motivacional y ética
Proactividad
Integridad personal
Responsabilidad
Autoaprendizaje
Autorregulación
Trabajo bajo presión
Adaptabilidad/Flexibilidad
Resolución de problemas/Negociación
Cognitiva
Pensamiento conceptual
Pensamiento funcional
Pensamiento operativo
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La propuesta del Perfil de competencias generales del funcionario
público del RSC, aún siendo conformado desde un integrador, amplio y
funcional marco de referente institucional, normativo, científico y de
valores, quedó en el estadio del planteamiento teórico.
2.2. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
Aspectos centrales en los que se fundamenta el Perfil teórico de
competencias generales del funcionario público del Régimen de Servicio
Civil
El Perfil teórico de competencias generales del funcionario público del
Régimen de Servicio Civil se encuentra sustentado en una serie de
elementos que le dan coherencia e integralidad. Estos responden a los
lineamientos se sustentan el RSC, los cuales se integran a partir de lo
normativo, ético, los procesos técnico científicos y teoría administrativa
de los recursos humanos mediante el enfoque por competencias
laborales. Seguidamente se desarrollan estos aspectos.
2.1.3. Referente normativo
El diseño del Perfil de competencias generales del funcionario público
respondió a las necesidades requerida por parte del modelo de
Reclutamiento y Selección del Talento Humano que se integro como
parte del Sistema de Gestión del Talento Humano y el Empleo (SAGETH).
Esas necesidades aluden a la garantía de los principios fundamentales2,
así como la normativa que sustenta el marco de acción del proceso de
ingreso de funcionarios al RSC.
Aguilar y Fonseca (2010) destacan en su investigación una serie de
normativa, como referente fundamental en el accionar de la gestión de
los recursos humanos del RSC y relativa a la eficiencia de la
Administración Pública, aspectos consagrados en la Constitución Política
de la República de Costa Rica en los artículos 191 y 192. Adicionalmente
reseñan otras conexas que apelan a este quehacer, tales como:
La Declaración Universal de los Derechos Humanos- artículo 21- referente
al acceso de las personas, en condiciones de igualdad a las funciones
públicas de su país.
6
La Constitución Política de la República de Costa Rica en su artículo 11,
referente al «Principio de Legalidad», a partir del cual se señala «Los
funcionario públicos son simples depositarios de la autoridad. Están
obligados a cumplir los deberes que la ley les impone y no pueden
arrogarse facultades no concedidas en ella. Deben prestar juramento de
observar y cumplir esta Constitución y las leyes. La acción para exigirles
la responsabilidad penal por sus actos es pública».
La Ley General de Administración Pública, en sus artículos 113 y 114,
relativos al desempeño del servidor público en virtud de satisfacer el
interés público en coincidencia con los intereses de los administrados y la
vocación de servicio hacia estos.
El Estatuto de Servicio Civil (ESC) en su Capítulo IV «Del Ingreso al Servicio
Civil—, artículo 20, en el cual se establecen las condiciones que deben
reunir las personas que deseen ingresar a los puestos del Título Primero de
la »Carrera Administrativa». Este mismo cuerpo normativo en su Capítulo
V, artículos 21 al 31 pertinentes a la Selección de Personal destaca las
atribuciones de la Dirección General en torno a la determinación de
condiciones y requisitos a contemplar en los concursos, así como otros
aspectos tales como «tipo de criterios de selección a utilizar, las escalas
de calificación de las pruebas, el procedimiento a seguir en el llenado de
las plazas vacantes, la conformación y solución de las nóminas, entre
otros aspectos»(Aguilar y Fonseca, 2010:8).
Por otra parte, en el Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, se refuerza
lo planteado en los Capítulos III, IV y V, en los cuales se alude a que las
personas deben poseer aptitud física, psíquica y moral satisfactorias,
cumplir con los requisitos de la clase, los requerimientos que se
establezcan en los perfiles de puesto, así como con sometimiento a las
bases de selección delimitadas para los procesos concursales.
La Ley de Carrera Docente, Título Segundo, en la selección del personal
docente estipula en el numeral 53 la solvencia moral y profesional que
debe exigírsele al servidor docente, asumiendo adicionalmente que
tanto los ascensos o mejoramiento del servidor debe basarse en sus
méritos y antecedentes, así mismo el artículo 55 de esa ley remite a los
7
aspectos señalados en el artículo 20 de ESC para el ingreso a la carrera
docente.
Aunado a la normativa vigente, existen otros referentes abordados por
Aguilar y Fonseca para la determinación del perfil de competencias
generales. Estos son descritos en los párrafos subsecuentes.
2.1.3. Referente ético
El Perfil de competencias generales del funcionario público del RSC se
fundamentó en los aspectos éticos que se han planteado como
referentes para la totalidad de instituciones cubiertas por dicho Régimen.
Estas han sido consignadas en el «Decálogo del funcionario público» que
integra, un conglomerado de diez principios, tendentes a dignificar la
imagen del servidor público- donde está implícita la calidad del servicio-,
así como la imagen institucional que indudablemente afectan la
credibilidad estatal. Los principios contemplados en éste son:
Principio de Lealtad: interpela hacia la actuación inspirada y guiada por
el amor a la patria, sus símbolos e instituciones, así como el respeto a la
constitución política, las leyes que de ella se derivan y por firme creencia
en la dignidad del ser humano.
Principio de Vocación de Servicio: atañe a la prestación de servicios al
Estado, con la conciencia de que un privilegio y un compromiso
contar con la posibilidad de servir a la sociedad, entre otras cosas,
porque los ciudadanos contribuyen a pagar su salario.
Principio de Probidad: remite a la utilización austera de cualquier
recurso, bien, o fondo confiado para su manejo o custodia, con la
rectitud y escrupulosidad que merece en beneficio de la ciudadanía.
Principio de Honradez: concierne al proceder de manera incólume,
donde no se privilegie, discrimine, favorezca o den servicios especiales
en el cumplimiento de un cargo, reciban beneficios o remuneraciones
adicionales a las establecidas por ley.
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Principio de Responsabilidad: alude al reconocimiento de los propios
actos y el impacto que estos generan tanto para institución como para
la ciudadanía, ello en procura de mantener e incrementar la confianza
en el proceder del funcionario público, así como la capacidad de
servicio y la eficiencia del Estado.
Principio de Competencia: atiende a la capacidad dinámica, en
constante construcción y actualización, mediante la cual el funcionario
público es capaz de demostrar y poner en práctica los conocimientos,
capacidades y actitudes indispensables para el desempeño efectivo de
las funciones designadas.
Principio de Eficacia y Eficiencia: consigna el compromiso de alcanzar los
fines y propósitos del Estado con óptima calidad y oportunamente,
mediante un mejor aprovechamiento y aplicación de los conocimientos,
esfuerzos y experiencia adquiridos.
Principio de Civismo: concuerda con el compromiso de ser solidario con
sus compañeros y conciudadanos, concatenado al deber cívico de
denunciar y no ser cómplice de quien contravenga los principios éticos y
morales de una adecuada Administración.
Principio de Transparencia: considera que la demostración de las
acciones, deben ser, en todo tiempo y con la suficiente claridad,
realizadas en estricto y permanente apego a las normas y principios
jurídicos, morales y sociales.
2.1.3. Referente conceptual del proceso de selección
El objetivo del proceso de selección es contar con los candidatos con
mejores pronósticos de éxito en el desempeño de sus labores, en esa
medida se debe recurrir a una serie de recursos e instrumentos, que por la
naturaleza discriminatorio del proceso permita cumplir con ese cometido.
Para los efectos de la propuesta del perfil general de competencias, se
contempla la aplicabilidad del modelo mixto (construido a partir de la
integración de los modelos de predictivo y rendimiento), el cual evalúa
aptitudes, actitudes, aspectos de personalidad y valores —valoración
9
psicométrica—, la formación académica, la experiencia la capacitación
de los participantes, conocimientos específicos, las competencias
conductuales u otros aspectos que se consideren pertinentes valorar y
que se establezcan para ingresar al Régimen de Servicio Civil.
2.1.4. Referente al modelo básico de empleo
El esquema propuesto desde el modelo básico de empleo, partiendo del
perfil, se concibió como funcional y práctico, en la medida que concilia
las necesidades del puesto con las exigencias generales de la
organización, partiendo de la concepción de que estos forman parte de
la red de cargos que la integran y que la carrera administrativa es
consuetudinaria y clave en el Régimen, ya que son los funcionarios
quienes tienen a su cargo el cumplimiento de los objetivos estratégicos
de la organización, sustentados en la misión y visión. Como consecuencia
de ello, la aplicabilidad del perfil contribuye a la eficacia y eficiencia del
sistema de gestión del talento humano en el RSC al la proveer los
candidatos que demanda.
2.1.5. Referente al enfoque por competencias
El enfoque por competencias aportó un cambio significativo a la Gestión
de los Recursos Humanos en relación al proceso de reclutamiento y
selección. Señalan Aguilar y Fonseca (2010), que el énfasis dado al ser
humano sobre las tareas del puesto de trabajo es la diferencia
significativa, que ha permitido orientarlos los esfuerzos hacia las
competencias personales. Éstas permiten vislumbrar, contribuir e incluso
garantizar un mejor pronóstico de éxito personal en la organización.
Adicionalmente, otra de las bondades de este enfoque, es la referente a
la estructuralidad y funcionalidad que ofrece al concertar los aspectos
conformadores de la constructos psicológicos (de la personalidad) y su
aplicabilidad en el ámbito laboral, para discernir entre un
comportamiento que apunte a un desempeño laboral sobresaliente.
Específicamente, partiendo del perfil de competencias generales
funcionario público del RSC, el concepto en el que se sustentó su diseño
parte de una perspectiva integral de competencias, la cual integra los
elementos característicos de la función del servidor público, y los
10
interrelacionados al factor ético, contextual y cultural específicos de la
función pública costarricense.
Al respecto, fundamentan que la competencia, a partir de lo planteado
por Pissinati, debe ser conceptualiza como «la capacidad de movilizar,
articular y poner en acción valores, conocimientos y habilidades
necesarios para el desempeño eficiente y eficaz de actividades
requeridas por la naturaleza del trabajo» (Aguilar y Fonseca, 2010:12).
En este mismo orden de ideas citan lo planteado por CINTERFOR, donde
se indica que «la competencia se concibe como una compleja
estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones
específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento,
actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que
desempeñar en determinadas situaciones»… En dicho documento se
aclara además que «este, ha sido llamado un enfoque holístico en la
medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que
ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en
cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite
incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño
competente» (Aguilar y Fonseca, 2010: 25).
Aguilar y Fonseca (2010) refuerzan que la propuesta asociada a la
determinación de competencias laborales de tipo genérico, es ventajosa
en la medida que es «pragmática, útil e integrativa para los intereses del
Régimen de Servicio Civil». Esos tres atributos son determinantes en la
concertación de las necesidades de las instituciones cubiertas por dicho
Régimen y las de la DGSC.
Aunado a lo anterior brinda la oportunidad de no dispersar los esfuerzos y
recursos, y los focaliza en la obtención de candidatos que atiendan a un
único perfil, y en los casos de ser necesario se evalúen características
específicas, particulares a las necesidades institucionales.
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CAPÍTULO 3. LA VALIDACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS GENERALES DEL
FUNCIONARIO PÚBLICO
El proceso de validación pone a prueba los conceptos que desde el
enfoque por competencias se involucraron en la formulación del perfil,
ampliamente citado, y que hace confiable el mismo.
La lógica seguida en la investigación, tiene estrecha relación con el
ajuste y emparejamiento de patrones (apreciaciones y planteamientos),
que transitan desde una construcción teórico (a partir del marco
referencial) hasta la evaluación que otorgan los expertos respecto al
conglomerado de competencias generales.
De acuerdo a lo señalado, se propicia la formulación de un modelo, el
cual responde y posibilita la obtención de un perfil real. La conformación
de este, se favorece a partir del intercambio de las valoraciones
efectuadas por un grupo de funcionarios públicos, directamente
involucrados en el RSC, o bien relacionados con el ámbito de la
Administración Pública.
Desde este mismo orden de ideas, Longo, refiere:
«Un modelo no es sino un instrumento que elabora el
estudioso de una realidad compleja con el fin de describirla y
de profundizar en su conocimiento y en el de los factores
que la componen. Constituye una aproximación específica,
entre otras posibles, a dicha realidad... Así pues un modelo
se justifica básicamente por su explicación y análisis. No
pretende suministrar la única explicación posible de una
realidad compleja, pero sí facilitar el acceso a la misma»
(2006: 89-90).
Desde esta perspectiva se involucran tres aspectos en el proceso de
validación del perfil, que le dan la unidad, y permiten cumplir con los
criterios de validez y confiabilidad. Respecto al perfil se tiene que:
1. Validez de constructo: estableciendo la relación teórica que
sustenta el enfoque de competencias, es un marco teórico
referencial.
2. Validez interna: la concordancia con el enfoque por
competencias, partiendo explicaciones de éste y el análisis para
la construcción del perfil teórico
12
3. Validez externa: la contrastación del perfil teórico, utilizando como
herramienta el cuestionario para obtener la opinión de los expertos
y el análisis de los datos para comparar los datos obtenidos y
elaborar un perfil real de competencias generales.
En el siguiente esquema se muestra el proceso seguido.
Figura 1. PROCESO DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD PERFIL DE COMPETENCIAS
GENERALES DEL FUNCIONARIO DEL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL
Fuente: Elaboración propia
3.1. La metodología cualitativa: Validez y Confiabilidad
Martínez (2006), ha planteado una la base epistemológica orientada
hacia la redefinición de la Validez y la Confiabilidad en la investigación
cualitativa.
En este sentido, destaca como punto de partida la ontología sistémica.
Esta abarca el sistema, estudio y comprensión requerido para el
entendimiento de la estructura dinámica interna que caracteriza la
investigación cualitativa y donde se puede privilegiar la utilización del
análisis estructural-sistémico en el abordaje de la realidad, comprendida
esta como una entidad y no estrictamente como partes aisladas.
3.2. La Validez y confiabilidad en la investigación cualitativa
El carácter interpretativo-explicativo, subyacente en la investigación
cualitativa, plantea un reto, donde la validez de la misma radica en la
medida en que los resultados, puedan expresar, de manera clara y re-
13
presentativa, la situación en estudio o bien la realidad, al apuntar hacia
un abordaje potencialmente completo.
La confiabilidad se ha representado siempre como un requisito difícil
para las investigaciones cualitativas, debido a la naturaleza peculiar de
éstas (imposibilidad de repetir, stricto sensu, el mismo estudio), no ha
ocurrido lo mismo en relación con la validez.
Al respecto cabe subrayar, que la virtud de poseer un alto nivel de
validez, se lo confiere la forma de recolección de la información, aunada
al empleo de diversas técnicas para el de análisis de ésta.
Respecto a lo señalado, cabe destacar que el contacto entre los sujetos
participantes en el estudio, la periodicidad en la recolección de datos,
así como la revisión, comparación y el análisis constante, de acuerdo a
los instrumentos aplicados, reviste el carácter integrador en el abordaje
cualitativo, considerando lo que Martínez (2006) señala como «categorías
empíricas de los participantes».
Esas categorías permiten contextualizar el análisis, siendo que no se
ajustan a meros conceptos indeterminados y extraños exportados de
otros contextos ajenos al quehacer, en el caso de los expertos que
aportan su percepción o criterio sobre el objeto de estudio.
Martínez destaca:
«…al utilizar la observación participativa en los medios y
contextos reales donde se dan los hechos y, finalmente, a
incorporar en el proceso de análisis una continua actividad
de realimentación y reevaluación. Todo esto garantiza un
nivel de validez que pocas metodologías pueden ofrecer.
Sin embargo, también la validez es perfectible, y será tanto
mayor en la medida en que se tengan en cuenta algunos
problemas y dificultades que se pueden presentar en la
investigación cualitativa» (2006:9).
Además, en torno a la validez interna, no debe perderse de vista que
existen distintos elementos que deben ser considerados, dado que no
existe estaticidad en la realidad, fenómeno u situación en estudio.
Debido a ello no pueden obviarse los cambios en el ambiente, tanto
inicial como ulterior, de investigación. Lo anterior permitiría la recolección
y contrastación de los datos a lo largo del proceso investigativo.
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Intervienen complementariamente en dicho proceso, dos elementos
asociados a la valoración y credibilidad de la información. En el primero
de ellos se requiere considerar tres aspectos: posición, condición y rol
asumido por el investigador frente o al interior de un grupo, de expertos,
como caso que toma a la presente investigación, dado que la
interacción recrea acontecimientos nuevos o bien transforman los
previamente visualizados.
Por otra parte, en lo relativo a la credibilidad de la información
recolectada podría experimentarse algunas distorsiones, que podrían
falsear los datos obtenidos. Para corregir o bien minimizar las
desviaciones, es menester contrastar con otros los datos obtenidos, o
bien con otros puntos de referencia (por ejemplo con estudios previos,
abordajes teóricos, en tiempos distintos, entre otros), así como
Adicionalmente, se requiere que la muestra de informantes sea
significativa, en términos que representatividad de los referentes (sujetos,
contexto, orientaciones o punto de vista de la población estudiada).
Debido es requisito necesario la selección de los sujetos más capacitados
y que minimicen las desviaciones, de índole perceptiva o de prejuicio.
En lo que a validez externa se refiere, no se puede obviar que, las
«estructuras de significado» (Martínez, 2006) presentes en un conjunto de
sujetos no son semejantes respecto a otro, dadas las circunstancias,
entorno u otros aspectos (por ejemplo, inadecuada escogencia de la
muestra) que puedan estar presentes en el momento de la recolección
de los datos. Para reducir ello es necesario delimitar adecuadamente los
instrumentos de recolección, el control de las variables establecidas en el
estudio, y procurar en lo posible que otras condiciones de la realidad
sean susceptibles de ser fiscalizadas.
3.2.1. La Confiabilidad: la credibilidad de los resultados obtenidos
Existen tres aspectos asociados a la confiabilidad que deberían estar
presentes en la investigación cualitativa. Estos son: la orientación
sistémica, el nivel de significancia o concordancia interpretativa y la
replicabilidad del estudio.
En lo que a la orientación sistémica se refiere esta apunta hacia el
abordaje explicativa, fenomenológico, etnográfico y humanista.
15
Por su parte a nivel de significancia (concordancia interpretativa)
menciona Martínez:
«…la confiabilidad está orientada hacia el nivel de
concordancia interpretativa entre diferentes observadores,
evaluadores o jueces del mismo fenómeno, es decir, la
confiabilidad será, sobre todo interna, interjueces. Se
considera un buen nivel de esta confiabilidad cuando
alcanza un 70%, es decir, que, por ejemplo, de 10 jueces,
hay consenso entre 7» (2006:11).
Por último la replicabilidad del estudio, esta solo es posible mediante el
empleo de procedimientos rigurosos y sistemáticos, en respuesta a la
complejidad que puede presentar la realidad que se aborda.
Dada la relevancia que posee la confiabilidad interna en la investigación
cualitativa, resulta como punto álgido consenso entre diferentes
observadores, siendo que ello eleva el nivel de credibilidad de la
realidad analizada y que alcanzan las estructuras significativas
contenidas en un ambiente particular, incorporando a ello la seguridad
de que el nivel de congruencia de los fenómenos en estudio es fuerte y
sólido (Martínez, 2006).
Algunas de las estrategias empleadas para la minimización de las
amenazas a la confiabilidad interna, se pueden dan a partir de:
a) La utilización de categorías descriptivas lo más precisas y
concretas y precisas posible. En este sentido, dado los
procedimientos de carácter cualitativo ofrecen datos de fuentes
primarias, tienden a ser más creíbles, por parte de quienes
acceden a la información a través del análisis de ésta.
b) La colaboración brindada por los sujetos informantes, en cuanto
a lo que dicen o aprecian para confirmar la «objetividad» de la
información, permite asegurar coincidencia de lo registrado por
el investigador.
c) La identificar precisa a los informantes. Es conveniente que
especifique los criterios de selección pata la escogencia de los
informantes.
d) El contexto físico, social e interpersonal, para que ello aumente la
replicabilidad de los estudios.
16
e) Identificar con claridad los supuestos y metateorías implicados en
la escogencia de la terminología y los métodos de análisis. Los
conceptos de «cultura», «ciencia», «método», «análisis», «dato»,
«codificación» y muchos otros pueden diferir sustancialmente
entre diferentes investigadores.
f) La exactitud en los métodos utilizados para la recolección y
análisis de la información, permitiría a otros investigadores contar
con un documento que les puede servir de guía de trabajo para
replicar el estudio. Es por ello, que en la medida que exista una
descripción cuidadosa y precisa de las estrategias seguidas en los
procedimientos, la posibilidad de replicabilidad se pueda
materializar.
Incorporando a lo anteriormente referido se tiene la triangulación. De
ésta se desprenden al menos cinco tipos. La primera referida a los
métodos y técnicas, al representar un elemento que optimiza
considerablemente las derivaciones y resultados obtenidos a partir de la
propuesta investigativas, y contribuye indudablemente con la validez y
confiabilidad. La heterogeneidad producto de la combinación de
diversas técnicas y procedimientos cualitativos y cuantitativos, aumentan
la efectividad.
Por otra parte se tiene la triangulación de investigadores o evaluadores,
que a partir de su experiencia y campo de acción, aportan elementos
significativos, tanto para la recolección como en el procesamiento de
datos, siendo valiosas y pertinentes sus apreciaciones respecto al estudio,
lo cual enriquece la investigación.
El tercer tipo es el relativo a los datos. La diversidad de fuentes de
información, a la cual recurre ésta permite obtener una a la variedad de
datos que pueden ser reveladores en el momento de análisis de la
realidad.
El cuarto tipo de triangulación es la referida a teorías. Destaca la
utilización de variedad de perspectivas para dilucidar y estructurar en
un conjunto de datos coincidentes. En este sentido Martínez (2006)
menciona como un abordaje teórico fundamentado en variedad de
técnicas de análisis, tales como las correlativas, de varianza, regresión,
factorización o conglomerados empleadas en la observación
participativa.
17
Por último se tiene la triangulación interdisciplinaria, donde interactúan
múltiples disciplinas en desarrollo del estudio o investigación, entre ellas a
manera de ejemplo se tiene la psicología y la biología, o bien estas con
la participación de la sociología.
3.2.2. La Categorización, Contrastación, Estructuración y
Teorización: procesos asociados al reforzamiento de la
Validez y la Confiabilidad
Los procesos de la categorización, contrastación, estructuración y
teorización, posibilitan que surja la estructura teórica contenida en el
material compilado por cualquiera de las vías (técnicas) seleccionadas.
Como elementos, son esencialmente críticos y evaluativos, en la medida
que su verificación permita, establecer las alternativas posibles para
seleccionar la categoría acorde para el análisis de una información en
particular, dar explicaciones con una alta probabilidad, a partir depara
un conjunto de categorías y del marco referencial que integra
adecuadamente y organice de forma coherente y lógica la realidad en
estudio. Seguidamente se retoma por separado cada uno de los
procesos representados.
a) La categorización, atiende al establecimiento de categorías o
clases significativas, que permite la condición de evolución en el
diseño y rediseño, integración y reintegración del sistema
conformado por el todo y las partes (según la teoría de sistemas).
La aparente precisión se consideraría posible de alcanzar, en torno al
acercamiento y entendimiento del fenómeno, siempre y cuando el
investigador evite alejarse de la fuente primaria de la información, al
apartarse de sus prejuicios e ideas predefinidas. Pareciera imposible
pretender describir en su totalidad los rasgos del objeto de estudio,
situación que es ilusoria debido a la abstracción contenida en las
representaciones de la realidad o situación en estudio.
El investigador al dejar claro el abordaje de la naturaleza de la cual
parte, permite a quien accede a la investigación, entender la ruta
seguida por éste y comprender como llegó a determinadas conclusiones,
teniendo como referente los resultados obtenidos en la compilación de la
información.
18
No se debe olvidar que si se habla de un sistema, no se puede obviar la
ilusión que implica el pretender conocer la realidad, tomando
exclusivamente como punto de partida sus partes de manera aislada. Por
definición el análisis, de acuerdo a su origen atiende a la comprensión de
los principios y elementos mediante la separación de partes de una
totalidad. Por tanto la descomposición en partes no garantiza que la
observación de un fenómeno sea posible si se retoma una de las partes y
no se relacionan estas entre éstas, si se descontextualizan, o bien se
olvidan los escenarios adecuados y los argumentos pertinentes al
examinar la realidad.
b) La estructuración. Es posible desde el mismo momento en que se
compilan los datos. La estructuración tiende a validar una
comprensión objetivo y auténtica de la temática estudiada. La
capacidad del ser humano de relacionar, interpretar y teorizar a
partir de la información, lo ha compelido a buscar regularidades y
el ordenamiento las cosas (de acuerdo a distintos criterios, tales
como semejanza, diferencia, naturaleza, características, la
interacción, entre otras).
c) La contrastación. Ella atiende a la capacidad de relacionar,
verificar y comprobar los resultados obtenidos con otros estudios,
paralelos o similares, presentados en el marco teórico—referencial.
Con ello es capaz de distinguir cómo es presentado y afrontado el
objeto de estudio. Simultáneamente, permite explicar el
verdaderamente significa del estudio. Por tanto, se convierte en un
proceso distintivamente evaluativo, que tiende a reforzar la validez
y la confiabilidad. Al respecto señala Martínez:
«Aunque el «marco teórico-referencial» sólo nos
informa de lo que han realizado otras personas, en
otros lugares, en otros tiempos y, quizá, también
con otros métodos, sin embargo, el comparar y
contraponer nuestras conclusiones con las de otros
investigadores, igualmente rigurosos, sistemáticos y
críticos, no sólo nos permitirá entender mejor las
posibles diferencias, sino que hará posible una
integración mayor y, por consiguiente, un
enriquecimiento del cuerpo de conocimientos del
área estudiada…Esta comparación y
contrastación pudieran llevarnos hacia la
reformulación, reestructuración, ampliación o
corrección de construcciones teóricas previas,
logrando con ello un avance significativo en el
19
área; es decir, que algunas teorizaciones ya
existentes cumplirían en gran parte la función de
proveer algunas líneas directrices para interpretar
los nuevos datos» (2006:19)
d) La teorización. Una teoría es una manera particular para visualizar
y aproximarse a un fenómeno, y como se indica popularmente, en
la variedad está el gusto, es por ello que existen diferentes
maneras de hacerlo. En esta medida, se ha sugerido que, toda
teorización sea entendida como una composición incesante de
validación y de creación de credibilidad en los resultados en el
proceso investigativo.
La teorización, recurre a los medios que se encuentran a su alcance,
para obtener la recapitulación con la que se concluye un estudio o
investigación. Teniendo lo descrito como punta de partida, ésta pretende
integrar los resultados de la investigación en desarrollo, a partir de una
entidad coherente y lógica. La finalidad subyacen apunta al
perfeccionamiento de los aportes dados por los autores representados
en el marco teórico-referencia.
La teoría, ofrece una estructura conceptual perceptible, sistemática y
relacionada (lógica) para organizar los fenómenos. Se construye de
forma más concreta, desde el sistema de hipótesis, fórmulas, leyes
establecidas. Es un modelo ideal, donde afloran los esfuerzos del
investigador, en procura de elevar los niveles de validez y de
confiabilidad de los resultados de su investigación.
Una vez planteados los componentes que refuerzan la validez y
confiabilidad se continuará con la presentación del proceso seguido
para la validación del perfil de competencias generales.
20
CAPÍTULO 4. ELEMENTOS METODOLÓGICOS
4.1. Enfoque de la investigación
Se estableció que la investigación es de corte cualitativo en la medida
que toma en consideración el significado y los propósitos con que los
expertos consultados desarrollan sus actividades, lo cual permite a su vez
obtener información acorde a contexto de la Administración Pública e
instituciones cubiertas por el RSC.
4.2. Tipo de investigación
La investigación realizada es de carácter contrastiva ya que se dirige a
someter a crítica y prueba la confiabilidad de los planteamientos teóricos
vertidos en torno a la construcción inicial del perfil de competencias y se
relaciona con las apreciaciones vertidas por el grupo de expertos, con el
propósito de detectar errores, inconsistencias y vacíos, que permiten
efectuar ajustarlos necesarios y establecer un perfil real.
Complementariamente, se presenta un abordaje introspectivo, que
permite consensuar los resultados de la investigación, mediante la
valoración de la propuesta teórica del perfil.
4.3. Resumen de las variables consideradas en la investigación
21
4.4. Consideraciones sobre la muestra
El criterio utilizado para ubicar los expertos para la validación de Perfil de
competencias generales del funcionario público del RSC (PCGF–PRSC) se
orientó a la consideración de funcionarios públicos que por la laborar
que desempeñan conociesen sobre las posibles competencias que debe
poseer un funcionario para el desempeño exitoso de los puestos. Para
ello se consideró una población conformada por 59 informantes
distribuidos, según los siguientes grupos:
a) Jefes de las 44 Oficinas de Gestión Recursos Humanos (OGEREH) del
SIGEREH (ver Anexo No. 1).
b) 15 funcionarios públicos y del Instituto Centroamericano de
Administración Pública (ICAP), dado que se consideró que por el
desempeño de sus cargos podía ofrecer información pertinente para el
proceso de validación.
Del total establecido como población meta, solo 27 funcionarios dieron
respuesta al cuestionario diseñado para el proceso de validación (45.76%
de cuestionario contestados), de los cuales al menos 22 han tenido a
cargo las labores propias se una Oficina de Gestión de Recursos
Humanos (OGEREH). Los cinco restantes correspondieron a una diputada,
una ministra a.i, director de Asesoría Jurídica, el director del Instituto
Centroamericano de Administración Pública (ICAP) y un Director
Administrativo Financiero.
4.5. Hipótesis de trabajo
Se considera como guía para el desarrollo de la investigación la hipótesis
de trabajo asociada a:
La formulación de un perfil teórico que se formulo a partir de un enfoque
por competencias tendrá un alto nivel de coincidencia al se contrastado
con las apreciaciones d los expertos.
22
CAPITULO 5. ANÁLISIS DE COMPETENCIAS DE ACUERDO A NIVELES DE
IMPORTANCIA
5.1. Generalidades
Seguidamente, se presenta el detalle de la información obtenida a partir
de la consulta al grupo de expertos. Ésta información permitió realizar la
comprobación en torno a la pertinencia de las competencias
predefinidas y el nivel de importancia dado, que responde a su vez a la
medición que se emplearía en el proceso de evaluación de las
competencias generales en los aspirantes a ocupar los puestos en el RSC.
El análisis se efectúo, tomando como insumos, el perfil teórico, los 27
cuestionarios, las 17 competencias y los cinco niveles (muy alto, alto,
medio, bajo, mínimo). En el este se cuantifica la frecuencia en cuanto al
nivel de importancia dado por los expertos y a partir de ello se construye
la comparación del «perfil de competencias consensuado por
expertos»con el perfil teórico de competencias generales del funcionario
para el ingreso al RSC, propuesto por Aguilar y Fonseca (2010).
Cabe destacar que, a pesar de que el enfoque de la investigación es de
índole cualitativo, se emplean elementos cuantitativos que sirven de
apoyo para la comparación de datos. En este sentido y sin perder el
enfoque de la investigación, es posible obtener detalles relevantes para
el establecimiento de las conclusiones globales que cimentar el perfil real
de competencias generales del funcionario que labore para el RSC y por
ende a un Modelo de competencias generales.
5.2. Análisis de competencias de acuerdo a niveles de importancia
Preliminarmente se plantea la conceptualización de la dimensión en la
que se engloban cada conglomerado de competencias y seguidamente
la presentación del análisis se dirigió a la descripción de los hallazgos.
Organizativa–Institucional: Esta responde a la «capacidad para
comprender las necesidades, objetivos y estrategias institucionales,
asumiendo comportamientos y hábitos responsables y eficientes, tanto en
lo concerniente a su desempeño personal como en las interacciones con
sus compañeros de trabajo, y en procura de prever situaciones riesgosas
en las que pueda verse menoscabada su integridad personal y la de
otros» (Aguilar y Fonseca, 2010: 43).
23
Esta dimensión tiene asociada la triada de competencias que involucra
el compromiso organizacional, los binomios esmero/escrupulosidad y
organización/orden.
De acuerdo al criterio vertidos por los expertos, respecto al nivel de
importancia de la competencia compromiso organizacional, se tiene
que 23 consultados de un total de 27, ubican esta competencia en un
nivel de frecuencia «muy alto», 3 de ellos en un nivel «alto» y uno en
«medio». En este sentido pueden traducirse los datos a porcentajes, de la
siguiente forma, 85,19% «nivel alto», 11,11 % «nivel alto» y 3,70% «nivel
medio».
Por otra parte en el primer binomio de competencias, constituido por
esmero/escrupulosidad, se tiene que un 62,96% (17 personas) ubica en
un nivel «muy alto», mientras que un 29,63% (8 personas) en un nivel «alto»
y solamente un 7,41% consideró el nivel «medio».
Para el segundo binomio comprendido por organización/orden se tienen
que los niveles «muy alto» es el que obtiene el mayor porcentaje con un
51, 85 %, un 44,44% en el nivel «alto» y 3,70% en nivel «medio».
Los datos obtenidos apuntan hacia la focalización del nivel «muy alto» en
la triada de la dimensión organizacional.
Referente al detalle del nivel establecido por los investigadores (Aguilar y
Fonseca, 2010) para la triada referida, ellos la delimitaron parcialmente
en el rango «muy alto», asignándolo a las competencias compromiso
organizacional (CO) y esmero/escrupulosidad (EE), mientras que al
binomio organización/orden (OrO) se le otorgó el rango de «alto».
Podría concluirse que el grado de congruencia entre investigadores y
expertos esta cercano al 75 % en cuanto al nivel indicado para las
competencias CO y EE.
Se ubicó el criterio de un experto (equivalente a 3.70 %) donde sugiere
transformar la competencia EE en una nueva competencia, constituida
en la modalidad de binomio que indica se enuncie como Integridad
Personal y Esmero (IP/E). Referente a este aspecto cabe destacar
además que, la proposición permea la dimensión Motivacional y ética,
de la cual se sustraería una competencia. La conceptualización
planteada por el experto involucra la fusión de los elementos
involucrados en ambas competencias (EE- IP), mas no ubica en una
determinada dimensión a la nueva. Desde esta óptica, el «Modelo de
24
perfil de competencias generales del funcionario público que labore
para el RSC», es visualizado como un sistema, donde cada dimensión es
constitutiva de este, y en donde se construye, estructura e interactúa
cada competencia.
Se puede rescatar que la designación de dimensión o clúster (como ha
sido nombrado por Hay Group), responden a un sistema al cual se
vinculan un grupo de competencias que poseen una interdependencia
funcional en el desarrollo de procesos de trabajo y, por ende permean el
quehacer de la organización y, cuyo objetivo debe apuntar a mejorar la
competitividad, en el ámbito de acción y actividad productiva que le
corresponda (pública o privada, asociado con servicios, comercio,
industria, u otros). Lo anterior en concordancia con los principios de
eficacia y eficiencia que debe prevalecer en la Administración Pública.
Así las cosas, el criterio externado por los expertos respecto a la triada de
ésta dimensión, se presenta, de manera sintética, en el siguiente cuadro.
25
Interrelación y Servicio: En atención a la «capacidad de interesarse en
conocer, comprender y resolver las necesidades y expectativas
razonables de los stakeholders– personas interesadas- internos y externos,
a partir de adecuadas relaciones interpersonales teniendo como puntos
de partida la comunicación efectiva y el trabajo en equipo, y que se
hacen efectivas por medio de la interiorización del rol esencial que como
Servidor Público le corresponde ejercer» (ibid, 2010: 43).
Ésta se encuentra conformada por cuatro competencias: orientación al
cliente, comunicación efectiva, relaciones interpersonales y trabajo en
equipo.
Se muestra seguidamente de manera esquematizada la información
obtenida.
La proporción relativa a orientación al cliente (OC) se representa con un
92,59% para un nivel de «muy alto». Los porcentajes en los niveles «alto» y
«medio» no son significativos, en comparación al superior, tratándose de
que estos no superan una apreciación de 26%. Los mismos oscilan,
respectivamente entre 25, 93%, 7,41% y el más bajo, con un 3,70 %.
El grado de correspondencia de la valoración brindada en los
cuestionarios y la plasmada en el perfil hipotético de competencias
generales de funcionario público del RSC, es total.
26
En atención a la comunicación efectiva (CE), se puede destacar que el
nivel «muy alto» se ubicó en un 62,96 %. Al igual que la competencia
referida anteriormente los restantes niveles no superaron el 26%, pero en
ésta se encontró un 3,70% donde no responden (NR).
Se observa que la concordancia entre el criterio de los investigadores y el
de los expertos no es coincidente, dado que los primeros relacionan la
competencia con un grado «alto», mientras que los otros,
mayoritariamente la concentran el «muy alto».
Referente a la tercera competencia, relaciones interpersonales (RI), cabe
mencionar que mantiene un comportamiento similar a OC y CE,
correspondiéndole un máximo de 66,66% en el grado «muy alto», y una
calificación de 3,70% en el nivel medio. Este mismo porcentaje se vio
reflejado en NR (no responde).
Coincidente con el comentario vertido en el párrafo cuarto de la
descripción de los datos respecto a este conglomerado de
competencias, se sitúa la apreciación de los expertos e investigadores
en los «nivel muy alto» y «alto», respectivamente.
Para la última competencia, trabajo en equipo (TE), es pertinente
enumerar experimentó un comportamiento idéntico al de RI, en cuanto
al nivel y proporción («muy alto» y 66,66%). La única variante respecto a
ésta es acerca de la ubicación otorgada por los dos grupos de
evaluadores, en este caso hay una coincidencia de un cien porciento.
Nótese en el cuadro siguiente, de forma resumida los datos obtenidos a
partir del análisis de los cuestionarios.
Motivacional y ética: Detenta la «capacidad de actuar
consecuentemente con los valores de la institución, los principios éticos
del Funcionario Público y su profesión, aprovechando el conocimiento
que a su alrededor se genera en procura de la mejora continua en la
ejecución de su trabajo y la gestión de la organización» (op. cit., 2010:
43).
Se agrupan en ésta cuatro competencias, descritas como proactividad
(Proa), integridad personal (IP), responsabilidad (RP) y autoaprendizaje
(AU).
27
Iniciando por Proa, se puede que la atención se focalizó en el grado
«alto», equivaliendo a un 48,15% del total de consultados. El nivel referido
posee concordancia con el establecido por los investigadores.
La diferencia con relación al nivel superior es tan solo de un 3.71 %, en
comparación con otras competencias ya analizadas, donde la
diferencia es superior al 25%.
La competencia IP, experimentó una proporción de 74.07%, para un
nivel de «muy alto». Esta competencia, como previamente se mencionó
en la dimensión organizativa institucional, específicamente en esmero/
escrupulosidad, fue propuesta para ser fusionada y crear una nueva
competencia, identificada como «Integridad personal y esmero»3. Lo
interesante al respecto es que si bien el experto propone integrarla con
otra, le asigna un nivel de «alto» a la propuesta por los investigadores.
El resultado arrojado sobre el grado en que debe colocarse la
competencia es coincidente entre expertos e investigadores.
La penúltima competencia de este conglomerado, RP, presenta un
comportamiento análogo al de IP en cuanto a nivel y porcentaje («muy
alto», 74,07%). No así en cuanto a la apreciación de expertos respecto a
los investigadores, donde los segundos la ubican en nivel «alto». Por
último, se tiene que AU es catalogado con un 44,44% en el grado de
«alto», con un margen estrecho respecto al nivel superior,
correspondiente al 3,70%.
El cuadro No. 6, resume los datos obtenidos a partir del análisis del
cuestionario.
3 De la fusionar de las competencias Esmero/Escrupulosidad e Integridad Personal, la propuesta
del experto apunta al establecimiento de una nueva competencia enunciada como Integridad
Personal y Esmero, la cual la define a partir de la «capacidad de proceder con probidad,
rectitud y equidad, influyendo positivamente en la cultura organizacional, mediante: a)
comportamientos coherentes con los valores de la institución, los principios éticos del funcionario
público y su profesión. b) Hábitos de trabajo responsables y eficaces que eviten riesgos
innecesarios para él mismo, la institución y su personal» (extraído del cuestionario aplicada a uno
de los expertos).
28
Por otra parte, se reporta un grado homogéneo de apreciación en el
nivel de los expertos respecto al perfil teórico de competencias
generales.
Autorregulación: Representa la «capacidad de mostrar efectividad y
versatilidad en situaciones de presión y cambio, manteniendo la
autoconfianza en sí mismo y conciliando las discrepancias que puedan
surgir en el desarrollo de sus actividades» (ibid, 2010: 43).
La conformación de esta dimensión está dada a partir de la triada
trabajo bajo presión (TBP), los binomios adaptabilidad/flexibilidad (AF) y
resolución de conflictos/negociación (RCN).
Se obtuvo porcentaje equivalente para TBP, en los dos niveles superiores
(«muy alto» y «alto», correspondiente a un 48,15 %. La diferencia
porcentual con el nivel medio respecto fue significativa, la misma se
ubica en un 44,45%.
En cuanto al criterio presentado para la construcción del perfil real de
competencias generales fe funcionario público del RSC, de acuerdo a los
criterios considerados para esta competencia, el grado se orienta a
«alto».
29
Al representar los resultados de AF, el nivel de mayor frecuencia
pertenece a «muy alto» con 51,85 %. La distribución del restante
porcentaje (40,74% y 7,41%) se da en los grados «alto» y «medio».
El criterio en cuanto al grado entre perfil teórico de competencias
generales del funcionario público de RSC (PCGFPRSC) y el criterio de los
expertos es disímil, siendo que el nivel «alto» se refleja en el perfil y el
«muy alto», preponderantemente, por los consultados.
Las derivaciones obtenidas y que apuntan hacia RCN, indican un 44,44 %
asociada a un nivel «muy alto» y un 40,74% relacionado al «alto». La
contrastación entre lo teórico y la consulta difiere en el nivel, dándose
por parte de los consultados un grado «muy alto» a esta competencia.
La referencia de los datos alusivos a los niveles de frecuencia,
considerados en esta dimensión y su conglomerado de competencia,
pueden ser visualizados seguidamente.
30
Cognitiva: Revela la «capacidad de identificar, encadenar, analizar,
comprender y concretar las acciones a partir de procesos lógicos y
sistemáticos que permitan mejorar constantemente los servicios y
productos brindados a los clientes internos y externos» (ibid, 2010: 43).
Esta dimensión involucra el proceso sistemático, donde el «PENSAMIENTO»
en su análisis y comprensión puede ser descompuesto en subcategorías,
que son proporcionalmente relacionables, equiparables y cuantificables.
Esa relación de proporcionalidad permite el funcionamiento del sistema
por medio del proceso de acoplamiento. En este sentido, la dimensión
involucrada se encuentra conformada por tres competencias:
pensamiento conceptual (PC), pensamiento funcional (PF) y
pensamiento operativo (PO). Estas tres competencias son las que se
deben acoplar para darle la integridad y coherencia al sistema.
Una vez descrita la dimensión y las características del sistema del cual
parte y, siendo que en virtud de no desconocer la integridad y la
proporcionalidad anteriormente referidas, se consideró pertinente
contemplar los valores expresados por los expertos en torno al nivel de
frecuencia correspondiente a «alto», en donde ellos se ubicaron en 48,15
(PC), 37,04 %(PF) y 62,96%,(PO).
En este sentido, al cotejar el nivel otorgado por los expertos y el brindado
por los investigadores se encuentra que los segundos lo ubican en «alto».
Los datos compilados de las apreciaciones de los expertos respecto a
estas competencias se presentan a continuación.
31
Finalmente, ésta última triada de competencias cognitivas completa el
análisis de los datos generales de las apreciaciones referidas por los
expertos. El acápite subsiguiente abordará las competencias que ha
juicio de los expertos podrían ser consideradas.
5.3. Competencias propuestas por los expertos y concordancia con la
propuesta teórica
En el proceso se consultó respecto a la pertinencia que pudiese tener el
planteamiento de otras competencias, consideradas generales al
desempeño de los funcionarios del RSC, se mencionan alrededor de
ocho competencias adicionales, según el siguiente detalle:
Cuadro No.9. Competencias referidas por expertos
Competencia Definición
Innovación*
Capacidad de idear soluciones nuevas y
diferentes para problemas o situaciones
requeridas por la propia puesta, la
organización, el usuario o el entorno en un
contexto altamente cambiante y que
responde a nuevos paradigmas de la era
digital.
Confidencialidad*
Maneja con cautela y discreción la
información de los casos que resuelve la
unidad en la cual se encuentra destacado.
Es sensato(a) a la hora de brindar
información sobre un hecho o documento
de su gestión.
Preocupación por la imagen*
Es ser consciente de cómo los demás perciben
nuestra imagen y nuestro rol en la organización y
de la forma como esta influye en el nivel de
aceptación y en la imagen de la empresa
interna y externamente.
Lealtad y sentido de
pertenencia**
Defender y promulgar los intereses de las
organizaciones donde labora como si fueran
propias, anteponiendo los intereses
organizacionales a los particulares y sintiéndose
orgulloso de formar parte de una organización
en particular. Se refiere a la identificación de
32
Competencia Definición
cada trabajador con la organización, implica
conocer los valores y elementos culturales de la
empresa, asumirlos, defenderlos y promulgarlos
como si fueran propios. Se refiere a la
disponibilidad que tenga el trabajador para
defender los intereses de la empresa en
ocasiones donde estos se vean amenazados.
Implica también el dar prioridad a los intereses
organizacionales y comprometerse a la
consecución de los mismos.
Credibilidad técnica*
Implica generar credibilidad en otros teniendo
como base los conocimientos técnicos de su
especialidad.
Precisión*
Es la habilidad para realizar las tareas asignadas
con alto grado de fidelidad. Implica una
exactitud en cada tarea que involucra la labor a
realizar.
Confiabilidad/Discreción
Procurar que sus acciones sigan criterios éticos,
su honradez y sinceridad tienen que
proporcionar confianza a los demás, ser capaces
de admitir sus propios errores, cumplir sus
compromisos y promesas, responsabilizarse de sus
objetivos, ser organizados y cuidadosos en su
trabajo. Velar por la confidencialidad de datos,
información sensible o personal o que puedan
comprometer a la organización.
Compromiso social de servicio
al ciudadano
No es definida.
*Solo un experto la describe. El detalle de la competencia es indicada literalmente como lo
refieren los expertos.
**Dos expertos mencionan la comptencia.
Por otra parte, se puede destacar separadamente la apreciación de dos
expertos. Uno de ellos menciona que la iniciativa, creatividad y
honestidad fueron competencias que estuvieron omisas en el
planteamiento del perfil, pese a ello no ofrece alguna sugerencia en
cuanto a la forma en la cual deben ser definidas y delimitadas en
comportamientos, a efectos de su posterior medición.
El segundo de ellos, hace mención a la motivación para el logro, manejo
de información y capacidad de respuesta, pero solo indica para ellas un
33
nivel alto de importancia, mas no las define, situación que no permite
conocer al igual que en primer caso a qué aspectos quiere referirse
como parte de esas competencias.
Si bien resulta interesante el planteamiento de las competencias
reseñadas, no debe perderse de vista que las competencias que se
plantean son de indole general y en el perfil teórico propuesto se
retoman los elementos esbozados por los expertos tales como los relativos
al compromiso hacia la organización, el servicio al cliente, la eficiencia,
los principios y valores (donde esta inmersa la honestidad), entre otros.
Se presentan, planteamientos aislados de esbosos sobre algunas posibles
competencias, pero que se limitan a la apreciación de dos expertos en
contraposición a una mayoria correspondiente a 25 ( observandose una
relación no significativa). Sin embargo, se tiene que la totalidad de
expertos están de acuerdos con las competencias que se proponen en el
perfil teórico. Estas como se ha disertado pretender ser aplicables como
punto de partida para el ingreso al RSC.
6.2. Perfil real de competencias generales del funcionario público del
Régimen de Servicio Civil
La información brindada por los expertos se establece que las
competencias propuestas en el perfil teórico abarcan una gama
generalidad que resumidas en conglomerados, permiten transpolar este
a un perfil de ingreso que responda a las necesidades de las instituciones,
ello sin menoscabo de la valoración que se pueda considerar pertinente
en cuanto a la consideración de las competencias específicas, acordes
a los requerimientos de los puestos de trabajo y la labor sustantiva e
inherente al quehacer de cada institución cubierta por el RSC.
Lo señalado permite conciliar la valoración de expertos respecto al perfil
teórico establecidos, que por consiguiente hacen presumible el la
definición de un perfil real que guie el proceso de reclutamiento y
selección para el ingreso al RSC.
A partir del análisis de los datos obtenidos y por la contrastación que
permite establecer un alto nivel de coincidencia entre el perfil teórico y
la apreciación de los expertos, el perfil real estaría delimitado de
acuerdo al siguiente detalle:
34
Cuadro No.10. Perfil de competencias generales del funcionario público
del RSC
Dimensiones Muy
Alta
Alta Media Competencias
Organizativo–
Institucional
Compromiso organizacional
Esmero/Escrupulosidad
Organización/Orden
Interrelación y
Servicio
Orientación al cliente
Comunicación efectiva
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Motivacional y ética
Proactividad
Integridad personal
Responsabilidad
Autoaprendizaje
Autorregulación
Trabajo bajo presión
Adaptación/Flexibilidad
Resolución de
problemas/Negociación
Cognitiva
Pensamiento conceptual
Pensamiento funcional
Pensamiento operativo
35
CAPITULO 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Considerando los argumentos señalados en los acápites anteriores se
establecen las conclusiones y recomendaciones que se destacan a
continuación
6.2. Conclusiones
A partir los argumentos esbozados se desprenden las siguientes
conclusiones:
1. Los modelos teóricos ofrecen una aproximación a una realidad,
que responde a una necesidad y contexto particular, como el que
pretende presentar un perfil teórico de competencias generales
del funcionario público, que desea ingresar al RSC.
2. La confiabilidad de acuerdo a lo planteado inclina hacia un 70%
de concordancia en relacionado con la opinión y del supuesto
señalado por los investigadores.
3. El proceso de validación del PGCFP, consideró la validez (de
constructo, interna y externa), tomando los aspectos relacionados
al marco teórico referencial (enfoque por competencias), la
concordancia entre el enfoque de competencias y el perfil teórico,
y finalmente la contrastación del planteamiento del perfil teórico
con la valoración del grupo de expertos, para establecer un perfil
real.
4. Se observa una relación significativa entre los niveles de frecuencia
planteados en el perfil teórico y la apreciación que al respecto
señalaron los expertos.
5. Existe un alto nivel de concordancia en cuanto a las
competencias planteadas y de valoración del grupo de expertos
que permiten establecer con claridad la pertinencia de las
competencias generales planteadas inicialmente por los
investigadores en la construcción del perfil teórico.
6. Los niveles de valoración otorgados a las competencias,
mayoritariamente se ubican en «muy alto y alto».
7. La hipótesis de trabajo es consistente con los resultados obtenidos
en el proceso de contrastación.
Partiendo de las conclusiones se tiene que el perfil real responde a la
consideración de la propuesta de los investigadores y los criterios vertidos
por los expertos.
36
6.2. RECOMENDACIONES
Considerando los aspectos que determina la pertinencia de un perfil real
de competencias generales para el ingreso la RSC, las recomendaciones
se orientan en los siguientes aspectos:
1. Desarrollar un modelo de gestión de recursos humanos que
contemple el enfoque de competencias, que permita integrar los
diversos subsistemas, y que se ajuste a las necesidades de las
instituciones del RSC.
2. En proceso de reclutamiento y selección se debería considerar el
PCGFP–RSC resultante.
3. Generar en los procesos de inducción la incorporación de los aportes
que genera el perfil.
4. Considerar en el Sistema Clasificado de puestos las competencias
referidas en el PCGFP–RSC.
5. Contemplar en la capacitación las competencias PCGFP–RSC, de
para el desarrollo de propuestas orientadas al fortalecimiento de
éstas a partir de la estrategia institucional de las OGEREH.
37
BIBLIOGRAFÍA
Aguilar, Jorge y Fonseca, Edith (2010). Perfil de competencias generales
del funcionario público del Régimen de Servicio Civil costarricense:
Revista Centroamericana de Administración Pública 58–59. San José,
Costa Rica.
OIT- CINTERFOR (2008). Competencia Laboral: Las 40 preguntas más
frecuentes sobre competencia laboral: Documento digital.
Martínez, Miguel (2006). Validez y Confiabilidad en la Metodología
Cualitativa: Universidad Simón Bolívar. Caracas. Venezuela.
Longo, Francisco (2005). Merito y flexibilidad: La gestión de las personas
en las organizaciones del sector público: Paidos Empresa. Barcelona,
España.
38
Apéndice No. 1.CUESTIONARIO VALIDACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS
GENERALES PARA INGRESAR AL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL
PRESENTACIÓN
La Dirección General de Servicio Civil está realizando una investigación
mediante la que procura establecer un «perfil de Competencias
Generales», conformado por aquel conjunto de características
esenciales que debe reunir todo Funcionario Público, para poder
ingresar a laborar dentro de cualquier institución que forme parte del
Régimen de Servicio Civil. Este perfil permitirá enfocar el proceso de
Reclutamiento y Selección que realiza esta Dirección General, hacia la
consecución de los candidatos que más se aproximen a las condiciones
y características determinadas en dicho perfil y, con quienes se
resolverían las distintas vacantes que se presenten en los ministerios e
instituciones cubiertas por este Régimen.
Como parte de la citada investigación, la DGSC ha determinado de
previo, un conjunto de competencias generales, las que, según nuestro
criterio, constituyen aquellas características personales deseables en los
Funcionarios Públicos para que puedan laborar efectivamente en el
Régimen de Servicio Civil. Son características claves que pretenden
distinguir al Funcionario Público con un desempeño superior, de aquel
que apenas consigue un ejercicio aceptable de sus responsabilidades.
Por tal motivo, se perfilan como un conjunto de características
referenciales de gran utilidad, y que eventualmente podrían convertirse
en elementos constituyentes del Perfil en mención.
Tal conjunto de características o competencias generales son las
que seguidamente se someten a su conocimiento y análisis, con el
propósito de que nos indique si, según su criterio de experto, constituyen
las competencias o características generales esenciales y por lo tanto
deseables en cualquier Funcionario Público, que le permitan en potencia
a quien las posee, desempeñar con eficiencia y eficacia cualquiera de
los puestos cubiertos por el Régimen de Servicio Civil. La colaboración
que al respecto usted nos brinde, emitiendo su apreciación, permitirá
validar lo hasta el momento hecho o, realizar las modificaciones que se
estime pertinentes.
Agradecemos la valiosa colaboración que nos brindará por medio del
instrumento que seguidamente se presenta para su consideración.
Congruente con lo expresado, a continuación se detalla el Perfil de
Competencias Generales para ingresar al Régimen de Servicio Civil,
previamente elaborado, el cual sometemos a su análisis para su
correspondiente validación:
Marque con Marque con una «X», según su criterio, el grado de
importancia que tiene cada una de las competencias generales
anotadas con relación al perfil expuesto.
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
Compromiso
organizacional
Capacidad
para
comprender y
utilizar la
dinámica que
se genera a lo
interno de las
organizacione
s y entre éstas
y la
ciudadanía,
orientando su
comportamie
nto en la
dirección
indicada por
las
necesidades,
prioridades,
objetivos y
estrategias de
la
organización.
Esmero/
Escrupulosidad
Capacidad
para asumir
comportamie
ntos y hábitos
de trabajo
responsables y
eficaces que
eviten o
disminuyan
razonablemen
te los posibles
riesgos de
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
errores,
accidentes y
de
enfermedad
profesional,
tanto propios
como de
terceras
personas.
Organización/
Orden
Capacidad
para
organizar de
manera
efectiva el
trabajo propio
y de
colaborar con
el de los
demás,
estableciendo
las
prioridades,
los
procedimient
os correctos y
cumpliendo
con los plazos
establecidos.
Orientación al
cliente
Disposición a
colaborar,
atender y
resolver en la
medida de lo
posible, las
necesidades y
expectativas
de los clientes,
superiores y
compañeros
de trabajo,
mediante el
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
ejercicio
efectivo del
rol esencial de
Servidor
Público.
Comunicación
efectiva
Capacidad
para expresar
ideas,
emociones y
mensajes en
un lenguaje
comprensible,
así como
comprobar su
comprensión
por parte del
interlocutor.
Implica
establecer y
mantener
canales de
comunicación
efectivos con
superiores,
compañeros
de trabajo y
clientes de la
organización.
Proactividad
Tendencia a
emprender
acciones,
buscar y
generar
oportunidades
que lleven al
establecimien
to de nuevas
ideas y formas
de hacer las
cosas, en
procura de
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
incorporar
mejoras en la
ejecución del
trabajo y la
gestión global
de la
organización.
Integridad
personal
Capacidad
de provocar
un efecto
positivo en los
demás e influir
en la cultura
de la
organización,
mediante el
ejercicio
habitual de
comportamie
ntos
coherentes
con los
valores de la
institución, los
principios
éticos del
Funcionario
Público y su
profesión.
Responsabilida
d
Propensión
hacia el
cumplimiento
de los
compromisos
encomendad
os y asumidos,
la aplicación
de los
procedimient
os más ágiles
y sencillos, a
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
efecto de
utilizar la
cantidad de
tiempo
requerida,
previa
consideración
de las
consecuencia
s de las
acciones a
tomar. Incluye
la tendencia
a
preocuparse
por el trabajo
bien hecho y
la mejora
constante de
su propio
rendimiento.
Autoaprendizaj
e
Apertura a la
búsqueda e
incorporació
n de nuevos
conocimient
os y
destrezas
que
favorezcan
un mejor
desempeño
laboral y
potencialice
n el
desarrollo
personal y
profesional.
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
Trabajo bajo
presión
Capacidad
para actuar
con
eficiencia en
situaciones
de presión,
oposición y
adversidad,
insertándose
de manera
eficiente en
contextos de
trabajo con
un alto nivel
de
dinamismo,
exigencia y
energía.
Implica
además, la
capacidad
de mantener
la confianza
y el control
en sí mismo
en
situaciones
estresantes
que puedan
provocar
fuertes
emociones.
Adaptabilidad/
Flexibilidad
Facilidad
para
desenvolvers
e con
efectividad
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
en un
entorno
cambiante,
comprendie
ndo,
asimilando y
poniendo en
práctica las
variantes
requeridas.
Capacidad
de
adaptación
ante
situaciones
nuevas y de
incertidumbr
e o en
aquellas en
que se
planteen
sugerencias
y críticas
personales o
profesionales
que
requieran
cambiar de
criterio o
manera de
comportarse.
Resolución de
problemas/
Negociación
Capacidad
para resolver
obstáculos
laborales y
discrepancia
s
interpersonal
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
es, mediante
la promoción
de acuerdos
y soluciones
que cuenten
con el apoyo
y la
aprobación
de las
personas
involucradas.
Relaciones
interpersonales
Habilidad
para generar
y mantener
contactos y
relaciones
de
colaboració
n y
coordinació
n con
personas
diversas,
tendentes a
promover un
ambiente de
trabajo
cordial y de
respeto, así
como la
atención
cortés de
las
necesidades
y
expectativas
razonables
de los
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
usuarios.
Trabajo en
equipo
Capacidad
para trabajar
efectiva y
coordinada
mente con
superiores,
compañeros
de trabajo y
clientes, con
la finalidad
de promover
acuerdos
que cuenten
con el apoyo
y
aprobación
de los
involucrados
y de
alcanzar los
objetivos de
la
organización
. Implica la
capacidad
de renunciar
a sus propios
intereses e
ideas a favor
del objetivo
del grupo.
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
Pensamiento
conceptual
Habilidad
tendente a
identificar y
encadenar
la
información
que no está
obviamente
conectada y
que debe
ser
considerada
en
situaciones
interpersonal
es y
laborales
que
permitan
respaldar las
acciones
futuras.
Pensamiento
funcional
Capacidad
para analizar
y
comprender
las
situaciones
de trabajo,
estableciend
o relaciones
de
causalidad
y resolución
de los
COMPETENCIA DEFINICIÓN Muy
Alta
Alta Media Baja Mínima Observaciones
problemas
que se le
presenten,
separando
sus partes
constituyent
es,
meditando
sobre ellas
de forma
lógica y
sistemática
para extraer
las
conclusiones
del caso.
Pensamiento
operativo
Capacidad
para
concretar las
acciones,
persistiendo
en el logro
de metas
predefinidas,
con el
objetivo de
mejorar
constanteme
nte los
servicios y
productos
brindados a
los clientes
internos y
externos de
la
organización
.
Indique, según su criterio, si debe modificarse o eliminarse alguna de las
competencias detalladas.
Defina con claridad y precisión la competencia que recomienda
modificar.
INSTITUCIÓN NOMBRE DEL FUNCIONARIO
Archivo Nacional Ligia Acuña Rodríguez
Asamblea Legislativa Hugo Cascante Micó
Comisión Nacional de Emergencias Rocio González Acuña
Consejo Nacional para el Adulto Mayor Carmen García Quirós
Consejo de Seguridad Vial Mayid Martínez Calvo
Consejo Nacional de Concesiones Gustavo Briceño Villegas
Consejo Nacional de Transporte Público Juan Manuel Delgado Naranjo
Consejo Nacional de Vialidad Nora García Arias
Dirección Nacional de Desarrollo de la
Comunidad David Solano González
Dirección General de Aviación Civil Luis Gutiérrez Cortés
Dirección General de Servicio Civil Lucrecia Siles Salazar
Dirección General de Migración y Extranjería Lys Espinoza Quesada
Fondo Nacional de Financiamiento Forestal Sergio Fonseca Castillo
Karla Cubero Paniagua Fondo Nacional de Becas
Instituto de Alcoholismo y
Farmacodependencia Guiselle Ramírez Solano
Instituto Costarricense sobre Drogas Magaly Padilla Retana
Imprenta Nacional Marta Porras Vega
Instituto Nacional de Aprendizaje Carlos Chacón Retana
Instituto Costarricense de Enseñanza en
Nutrición y Salud Marisol Ugalde Hernández
Laboratorio Costarricense de Metrología Eddy Fallas Fallas
Ministerio de Agricultura y Ganadería Rolando Sánchez Corrales
Ministerio de Ambiente, Energía y
Telecomunicaciones Vianney Loaiza Camacho
Anexo Nº 1
LISTA FUNCIONARIOS DE LAS OFICINAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(OGEREH) CONSULTADOS
(2010)
INSTITUCIÓN NOMBRE DEL FUNCIONARIO
Ministerio de Ciencia y Tecnología Marjorie Romero Odio
Ministerio de Comercio Exterior Rolando Chavarría Quesada
Ministerio de Cultura y Juventud Fernando Lobo Ugalde
Ministerio de Economía, Industria y Comercio Adriana Castro Montes
Ministerio de Educación Pública Juan Antonio Gómez Espinoza
Ministerio de Hacienda Wilberth Cordero Fernández
Ministerio de Justicia y Paz Rómulo Castro Víquez
Ministerio de Obras Públicas y Transporte Christian Méndez Blanco
Ministerio de Planificación y Política
Económica Nivia Barahona Villegas
Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto Susana Araya Zamira
Ministerio de Salud Alonso Hernández Montero
Ministerio de Seguridad Floribeth Castillo Corrales
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Mario Enrique Bolaños Ramírez
Ministerio de Vivienda y Asentamientos
Humanos Ligia Fernández Agüero
Ministerio de la Presidencia Rigoberto Barahona Rojas
Museo Nacional María Hernández Rodríguez
Procuraduría General de la República Miriam Mora Méndez
Registro Nacional Carlos Calvo Coto
Sistema Nacional de Áreas de Conservación Miriam Valerio Bolaños
Tribunal Administrativo de Transporte Público Ana Leandro León
Tribunal Registral Administrativo Damaris Mora Vargas
