presente en todo el país

Departamento de Recursos Humanos DIBAM

I. Ley 19.882, de Nuevo Trato Laboral

II. Concursabilidad en Dibam

III. Sistemas de Recursos Humanos

1. Sistema de Capacitación

2. Sistema de Evaluación de Desempeño

3. Sistema de Higiene y Seguridad

Temas

ALGUNOS ALCANCES LEY N° 19.882, NUEVO TRATO LABORAL(publicada en el Diario Oficial Lunes 23 de junio 2003)

Materias:

1. Desempeño colectivo2. Bonificación por retiro3. Dirección del Servicio Civil4. Carrera funcionaria5. Concursos6. Alta Dirección Pública.

1. Desempeño colectivo

• Elimina el incentivo individual y establece el incentivo colectivo.

• El incremento por desempeño colectivo es concedido a los funcionarios que se desempeñan en equipos, unidades o áreas de trabajo, en relación con el grado de cumplimiento de las metas anuales fijadas para cada uno de ellos.

• El cumplimiento de las metas por equipo, unidad o área de trabajo del año precedente, dará derecho a los funcionarios que lo integran, a percibir un incremento del 4% de la suma de las remuneraciones, cuando el nivel de cumplimiento de las metas de gestión prefijadas, sea igual o superior al 90%, y de un 2%, si dicho nivel fuere inferior al 90%, pero igual o superior al 75%.

1. Desempeño colectivo

• El Jefe de Servicio debe considerar mecanismos de consulta e información participación en las etapas de metas y evaluación del cumplimiento de las metas fijadas.

• El cumplimiento de las metas será verificado por la unidad de auditoria interna de cada servicio y ministerio o por aquella que cumpla tales funciones

1. Ejemplo de Compromisos de Desempeño Colectivo

Compromisos de Desempeño Colectivo Centro de Responsabilidad Subdirección de Planificación y Presupuesto Año 2006: Ejecutivo Responsable: Hugo Garay – Subdirector de Planificación y Presupuesto

Sub – Productos Indicador de desempeño y Dimensiones

Ámbito de Control

Fórmula de calculo Meta 2005 Meta 2006 % Medios de Verificación

Direccionamiento tecnológico y entrega de

requerimientos computacionales

Eficacia Número de computadores

conectados a red en relación a dotación efectiva de DIBAM

Proceso

(N° de computadores conectados a la red año t / Dotación efectiva de DIBAM

año t)* 100

50%

50%

30%

Catastro de computadores Base de datos

Responsable: Subdirector de Planificación y Presupuesto

Sistema de Recursos Humanos

y de bienestar institucional

Eficacia Porcentaje de funcionarios

capacitados en relación a la dotación efectiva de DIBAM

Proceso

(N° de de funcionarios capacitados año t / Dotación efectiva de DIBAM

año t) *100

30%

40%

30 %

Estadística de capacitación institucional. Responsable: Subdirector de Planificación

y Presupuesto

Sistema de control de avance

presupuestario en sus diferentes

itemes

Economía Porcentaje del presupuesto ejecutado y devengado en

proyectos patrimoniales respecto al presupuesto asignado en proyectos

patrimoniales

Proceso

[Monto anual de ejecución efectiva y devengada del gasto de proyectos

patrimoniales año t / presupuesto asignado en proyectos

patrimoniales año t)*100

90%

90%

40%

Informe de Ejecución Presupuestaria Sistema de Contabilidad Gubernamental

Institucional Responsable: Subdirector de Planificación

y Presupuesto

Directora Subdirector Bibliotecas, Archivos y Museos Planificación y Presupuesto

2. Bonificación por Retiro

• Para funcionarios que hicieren dejación voluntaria de sus cargos (titulares y contrata) y que cumplan con los demás requisitos para jubilar (edad).

• Los beneficiarios tendrán derecho a percibir una bonificación equivalente a un mes de remuneración imponible por cada dos años de servicio, con un máximo de 9 meses, se incrementara en un mes para funcionarias. •Para los efectos del pago de la bonificación, el beneficiario deberá optar por una de las siguientes modalidades:

•Pago de la totalidad de la bonificación por una sola vez, realizado directamente por el respectivo servicio o,•Pago en 120 mensualidades. Este pago lo realizará la administradora del fondo.

2. Bonificación por Retiro

• Los funcionarios que cumplan las edades (60 para mujeres y 65 para hombres) en el primer semestre de cada año deberán comunicar su decisión de renunciar voluntariamente a su cargo dentro de los primeros tres meses de éste, la misma situación ocurre con aquellos que cumplan la edad en el segundo semestre.

•La bonificación, se disminuirá en un mes por cada semestre en que el funcionario, habiendo cumplido el requisito de edad para tal efecto, no se hay acogido al procedimiento establecido.

•La bonificación se financiará, con la concurrencia de recursos del servicio respectivo que ascenderá hasta 5 meses de bonificación y en lo que exceda, con los recursos provenientes del fondo.

3. Dirección del Servicio Civil

• Créase la Dirección Nacional del Servicio Civil como un servicio público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se relacionará con el Presidente de la República a través del Ministerio de Hacienda y que tendrá por objeto la coordinación, supervisión y perfeccionamiento de las funciones de personal en los servicios de la administración civil del Estado.

•Le corresponderá entre otras materias “ d) Realizar las acciones necesarias para asegurar el eficiente y eficaz funcionamiento del Sistema de Alta Dirección Pública”.

4. Carrera Funcionaria(Elimina la condición de confianza a cargos de Jefe de Departamento)

• Los Cargos de Jefes de departamento y los niveles de jefaturas jerárquicos equivalentes de los ministerios y servicios públicos, serán de carrera. La provisión de estos cargos se hará mediante concursos en los que podrán participar los funcionarios de planta y a contrata de todos los ministerios y servicios regidos por el EA.

• La permanencia en estos cargos de jefatura será por un período de tres años. Al término del primer período trienal, el jefe superior de cada servicio, podrá por una sola vez, previa evaluación del desempeño del funcionario, resolver la prórroga de su nombramiento por igual período o bien llamar a concurso.

4. Carrera Funcionaria(Elimina la condición de confianza a cargos de Jefe de Departamento)

• Por decreto con fuerza de ley, expedido por intermedio del Ministerio de Hacienda, se determinara para cada servicio, los actuales cargos de jefe de departamento, que pasarán a tener la calidad de carrera. Plazo de un año para emitir el decreto, desde la fecha de publicación de la Ley.

• Los funcionarios que, a la fecha de publicación del decreto con fuerza de ley antes señalado, se encuentren desempeñando los cargos de jefe de departamento, continuarán rigiéndose por las disposiciones vigentes a la época de su designación.

5. Establece sistema de Alta Dirección Pública

• El sistema de Alta Dirección Pública se aplicará en servicios públicos regidos por el titulo II de la ley N° 18.575, con excepción de las subsecretarias, Presidencia de la República y otros 28 servicios aprox.

• Los cargos cuyo ejercicio se entregue a altos directivos públicos deberán corresponder a jefes superiores de servicio y al segundo nivel jerárquico del respectivo organismo. (deberán suscribir convenio de desempeño)

• Los nombramientos se realizaran previo concurso público y tendrán una duración de tres años, pudiendo ser renovados fundadamente.

5. Establece sistema de Alta Dirección Pública

• Al momento de incorporarse un servicio al Sistema de Alta Dirección Pública, los funcionarios que se encuentren desempeñando cargos calificados como de alta dirección, mantendrán sus nombramientos y seguirán afectos a las normas que les fueren aplicables a esa fecha, debiendo llamarse a concurso conforme a las disposiciones de la presente ley cuando cesen en ellos por cualquier causa. • La incorporación de los servicios públicos al Sistema de Alta Dirección Pública se hará progresivamente, conforme al siguiente calendario:Durante el año 2004 se incorporarán, a lo menos, 48 servicios públicos, y.Entre los años 2006 y 2010, ambos inclusive, se incorporarán anualmente a lo menos 10 servicios, debiendo concluirse este proceso, a más tardar durante el año 2010.

6. Concursos(cambio el ascenso por promoción)

• La promoción se efectuará por concurso interno en las plantas de directivos de carrera, profesionales, fiscalizadores y técnicos y por ascenso en el respectivo escalafón en las plantas de administrativos y de auxiliares.

• Por lo que cada vez que se produzca una vacante en la Planta, la provisión del cargo y grado será por concurso interno en las plantas de directivos de carrera, profesionales y técnicos.

• Las bases de estos concursos deberán considerar sólo los siguientes factores: capacitación pertinente, evaluación del desempeño, experiencia calificada y aptitud para el cargo

II. Concursabilidad

Uno de los aspectos relevantes de la Ley de Nuevo Trato Laboral, se refiere a la implementación del nuevo sistema de concursabilidad, cuyos objetivos son la valoración y acreditación del mérito e idoneidad como principales factores de desarrollo de la carrera, constituyendo una herramienta técnica y homogénea para evaluar estos factores. Asumiendo los Comités de Selección, un rol fundamental.

Tipos de concursos que contempla la nueva ley:- Concursos para el ingreso- Concursos para la promoción- Concursos para la provisión de

los cargos de tercer nivel

Comité de Selección

1. Es un equipo integrado por funcionarios de planta de los servicios públicos, regidos por E.A y que se constituyen por mandato legal para realizar los concursos de ingreso a la planta, de promoción y de los cargos de carrera de tercer nivel.

Comité de Selección

• Comité de Selección Concurso de Ingreso y Concurso de Tercer Nivel Directivo:– Integrado por las cinco jerarquías máximas de la

institución, además del Jefe de RRHH.

• Comité de Selección Concurso de Promoción:– Integrado por las cinco máximas jerarquías de la

institución, el Jefe de RRHH y dos representantes del personal elegidos por las plantas sujetas a la promoción.

Concurso Público de Ingreso1. Para qué: seleccionar personal idóneo para el ingreso a la carrera funcionaria en calidad de titular. El

ingreso se efectúa para el último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores, que no hayan sido provistas mediante promociones, ya sea a través de concursos internos de promoción o ascensos.

2. Quiénes: Art. 11, Ley 18.834, para el ingreso a la Administración del Estado se deben cumplir los siguientes requisitos:

1. Ser ciudadano;2. Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente;3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo;4. Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o

técnico que por naturaleza del empleo exija la ley;5. No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación

deficiente o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones, y

6. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito.

Concurso Público de Ingreso3. Etapas:

1. Llamado a concurso: resolución Jefe Superior del Servicio.2. Difusión del concurso: Diario Oficial y/u otros.3. Postulación al concurso: bases, antecedentes.4. Revisión de antecedentes: verificación de requisitos.5. Realización de entrevistas técnicas u otros según bases.6. Confección de actas: fundamentos y resultados de evaluación .7. Terna: Comité de Selección propone a Jefe de Servicio8. Selección y Notificación: Jefe Servicio9. Aceptación10. Difusión: resultado final del concurso11. Comunicación: Jefe de Servicio respecto resultado final del proceso12. Designación titular en cargo correspondiente

Concurso Público de Ingreso

3. Factores de Evaluación, al menos debe considerar:

1. Estudios y cursos de formación educacional y de capacitación;

2. Experiencia laboral, y3. Aptitudes específicas para el desempeño de la función

Cada servicio podrá determinar factores adicionales. Para cada ocasión se establecerá la forma en que ellos serán evaluados y ponderados y el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo. Antecedentes que deben ser informados a los candidatos que postulen.

Concurso Interno de Promoción1. Para qué: - proveer los cargos vacantes que se produzcan en las plantas de directivos de carrera,

profesionales, fiscalizadores y técnicos, o en las equivalentes de éstas y que no correspondan al último grado del respectivo estamento o planta. – seleccionar a la persona más adecuada para un cargo determinado, en base a la valoración y acreditación del mérito y la idoneidad, utilizando para ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes.

2. Quiénes: funcionarios de planta que cumplan las siguientes condiciones:1. Estar en posesión de los requisitos para el desempeño del cargo.2. Haber sido calificado en la lista Nº1 o en lista Nº2, en el período inmediatamente

anterior.3. Encontrarse nombrado en los tres grados inferiores al de la vacante convocada, sea

que se trate de postulantes de la misma planta o de una distinta (Nº de cargos provistos ubicados en grados inferiores de la misma planta de la vacante sea menor a 20, participan los funcionarios nombrados hasta en los cuatro grados inferiores al cargo a proveer)

Concurso Interno de Promoción

3. Serán inhábiles para ser promovidos los funcionarios que:

1. No hubiesen sido calificados en lista de distinción o buena en el período inmediatamente anterior.

2. No hubiesen sido calificados durante dos períodos consecutivos.3. Hubiesen sido objetos de la medida disciplinaria de censura, más

de una vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante.4. Hubiesen sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en

los doce meses anteriores de producida la vacantes.

Concurso Interno de Promoción4. Etapas:

1. Llamado a concurso: resolución Jefe Superior del Servicio.2. Difusión del concurso: medios escritos (circulares, oficios, diario murales) y/o medios eléctricos

(Intranet y correo electrónico).3. Postulación al concurso: bases, antecedentes.4. Revisión de antecedentes: verificación de requisitos.5. Realización de entrevistas técnicas u otros según bases.6. Confección de actas: fundamentos y resultados de evaluación .7. Comunicación al Jefe de Servicio: listado de postulantes con mayor puntaje.8. Selección y Notificación: Jefe Servicio9. Aceptación: si no hay aceptación, el JS nombra al segundo mayor puntaje. Si no hubiesen

postulantes idóneos se debe declarar total o parcialmente desierto el concurso y llamar a nuevo concurso, que será público.

10. Difusión: a todo el personal11. Comunicación del Jefe de Servicio: a concursantes respecto resultado final del proceso

Concurso Interno de Promoción

3. Factores de Evaluación, SÓLO debe considerar:

1. Capacitación pertinente;

2. Evaluación de Desempeño;

3. Experiencia Calificada;

4. Aptitudes para el Cargo

Cada factor tendrá una ponderación de 25%.

Concurso para provisión de cargos de Tercer Nivel Directivo

1. Para qué: proveer los cargos vacantes de jefes de departamento y jefaturas jerárquicas equivalentes.

2. Quiénes: funcionarios de planta y a contrata de todos los Ministerios y Servicios Públicos regidos por el E.A que cumplan las siguientes requisitos:

1. Encontrarse calificado en la lista Nº1, de distinción.2. No estar afecto a las inhabilidades*3. Cumplir con los requisitos correspondientesFuncionarios a contrata, requieren haberse desempeñado en tal

calidad, a lo menos, durante los tres años previos al concurso en los Ministerios y Servicios regidos por el E.A

Concurso para provisión de cargos de Tercer Nivel Directivo

Serán inhábiles para postular los funcionarios que:

1. No hubiesen sido calificados durante dos períodos consecutivos.

2. Hubiesen sido objetos de la medida disciplinaria de censura, más de una vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante.

3. Hubiesen sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en los doce meses anteriores de producida la vacantes.

Concurso para provisión de cargos de Tercer Nivel Directivo

3. Etapas:1. Llamado a concurso: resolución Jefe Superior del Servicio.2. Difusión del concurso: medios escritos y electrónicos, página web institucional y web DNSC.3. Postulación al concurso: bases, antecedentes.4. Revisión de antecedentes: verificación de requisitos.5. Realización de entrevistas técnicas u otros según bases.6. Confección de actas: fundamentos y resultados de evaluación .7. Terna: Comité de Selección propone a Jefe de Servicio8. Selección y Notificación: Jefe Servicio9. Aceptación10. Difusión: resultado final del concurso11. Comunicación: Jefe de Servicio respecto resultado final del proceso12. Designación titular en cargo correspondiente

Concurso para provisión de cargos de Tercer Nivel Directivo

3. Factores de Evaluación, al menos debe considerar:

1. Estudios y cursos de formación educacional y de capacitación;

2. Experiencia laboral, y3. Aptitudes específicas para el desempeño de la función

Cada servicio podrá determinar factores adicionales. Para cada ocasión se establecerá la forma en que ellos serán evaluados y ponderados y el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo. Antecedentes que deben ser informados a los candidatos que postulen.

Procedimiento Concursos Contrata

Para qué: lograr que los cargos con necesidad de ser provistos, sean ocupados por personas idóneas para su óptimo desempeño.

Comisión de Selección: Estará conformada al menos por la jefatura directa y un profesional representante del departamento de RRHH.

Etapas:1. Recepción de antecedentes2. Evaluación curricular3. Confección de una lista de los postulantes efectivos4. Citación a Entrevista con la Comisión (Entrevista Técnica)5. Corrección de entrevistas técnicas e ingreso de puntajes6. Determinación de los tres mejores puntajes7. Entrevista Psicolaboral8. Confección de Informes9. Selección entre la Terna10.Nombramiento

Sistemas RRHH

1. Implementación Sistema de Gestión de la Calidad, con el objetivo de:

1. Incrementar la excelencia del servicio, generando valor al cliente

2. Incrementar la eficiencia (mejoramiento de procesos y disminución de errores)

Es un Sistema de Administración y Trabajo cuya metodología y atributos permiten

incrementar la satisfacción del cliente y la eficiencia personal y por tanto, de la organización, generando

una cultura orientada a la calidad.

¿ Qué es un Sistema de Gestión de la Calidad?

Procesos del SGC de la DibamAUDITORÍA INTERNA DIRECCIÓN (ver SIAU) COMPRAS CALIDAD RECURSOS HUMANOS

MAPA DE PROCESOS DE APOYO TRANSITORIO

MAPA DE PROCESOS OPERATIVOS SISTEMAS PMG PROGRAMA MARCO AVANZADO

Técnicas estadísticas, Análisis de datos y Mejora Continua

Acciones Correctivas,

Preventivas y Control de

Producto No Conforme

Elaboración y Control de

Documentos y Registros

COMUNICACIÓN-INFORMACIÓN

Auditoría Interna de Calidad

Sistema Auditoría Interna

Sistema Capacitación

Sistema Evaluación de Desempeño

Sistema Higene, Seguridad y Ambiente de

Trabajo

MAPA DE PROCESOS OPERATIVOS DEL SERVICIO

Sistema Planif icación y

Control de Gestión

Revisión por la Dirección

Sistema Integral de Atención de

Clientes, Usuarios y

Beneficiarios

Compras y Contrataciones

COMUNICACIÓN-INFORMACIÓN

Sistemas de RRHH

La Dibam reconoce y valora la importancia de su personal, como el factor fundamental para su desarrollo institucional y para el cumplimiento de su misión, objetivos estratégicos y de calidad. Al mismo tiempo, pretende fortalecer a todo su personal para lograr que sea más creativo, innovador, comprometido, con capacidad de adaptación al cambio, abierto hacia la comunidad y competente.  Consecuente con lo anterior, el sistema de evaluación del desempeño representa un rol relevante ya que constituye una herramienta de gestión básica que permitirá ponderar y evaluar, con mayor objetividad y transparencia, el desempeño individual y colectivo de los funcionarios y de los equipos de trabajo, teniendo como marco, en todas las áreas y niveles de la institución, la misión, los objetivos estratégicos, los objetivos de calidad y las metas. En tanto, el sistema de capacitación del personal constituye una herramienta de gestión que permite tanto el desarrollo y realización personal y profesional del funcionario, como el fortalecimiento de la organización para el logro de sus objetivos.

Sistema de Capacitación

INS-PP-CA-007

PROCESOS DE APOYO

M A C R O P R O C E S O P M G "C a p a c i t a c i ó n"Proveedores

cliente

INS-PP-CA-008

INS-PP-CA-009

INS-PP-CA-010

INS-PP-CA-011

INS-PP-CA-012

–                        INS-PP-CA-007 “Actualización Diagnóstico de Competencias Laborales y Necesidades de Capacitación”–                    INS-PP-CA-008 “Elaboración del Plan Anual de Capacitación”–                    INS-PP-CA-009 “Adquisición de Capacitaciones”–                    INS-PP-CA-010 “Ejecución del Plan Anual de Capacitación”–                    INS-PP-CA-011 “Seguimiento de las Actividades de Capacitación” INS-PP-CA-012 “Evaluación del Plan Anual de Capacitación.”

Sistema Evaluación de Desempeño

CLIENTES DIRECCION DEPARTAMENTO Recursos Humanos

Análisis de antecedentes para Evaluación de desempeño(Comisión Técnica formada

principalmente por Coordinadores Adminmistrativos y aprobación

DIIRECTORA)

PRO-PP-ED-015

Capacitación para evaluación de Desempeño

Conformación y Constitución de Junta

Calificadora

Precalificación, Calificación y Notificación

Análsis, Seguimiento y Elaboración de informes

PRO-PP-ED-018

PRO-PP-ED-019

Evaluacion de la Satisfacción del Cliente

PRO-PP-GC-006

Jefa RRHH

Profesional de apoyo RRHH (Coordinadora SED)

Jefa RRHH

Profesional de apoyo RRHH (Coordinadora SED)

Jefa RRHH

CLI

EN

TES

PRO-PP-ED-016 PRO-PP-ED-017

CoordinadoraCalidad

  PRO-PP-ED-015 “Análisis de antecedentes para la evaluación de Desempeño”

PRO-PP-ED-016 “Conformación y Constitución de Junta Calificadora”   PRO-PP-ED-017 “Capacitación para la Evaluación de Desempeño”

PRO-PP-ED-018 “Precalificación, Calificación y Notificación”

PRO-PP-ED-019 “Análisis, Seguimiento y Elaboración de informes”

CLIENTES Dirección Depto. RR.HH. Comité Paritario Permanente

Constitución Comités Paritario(1 reunión)

Evaluación de la Satisfacción del Cliente

PRO-PP-GC-006

CL

IEN

TE

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SU

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SO

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un

cio

nar

ios)

Comité Operativo

Elaboración Informes

Elaboración o Modificación al

Reglamento Interno de Higiene y Seguridad

Identificación Necesidades Clientes

Necesidades Necesidades Nuevas

Elaboración Plan Anual y Programa de Trabajo

(Ejecución)

Elaboración y aplicación de

encuesta

Sistema de Higiene y Seguridad