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1 Comunicación no violenta y liderazgo en las organizaciones Presentado por: Beidy Lorena Velandia Linares, Paula Fernanda Hernandez Bonilla, Catherine Marcela Urbina Vargas. Trabajo de grado Universidad Cooperativa De Colombia Facultad De Ciencias Sociales y Humanas. Programa de psicología. Bogotá 2020
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1
Comunicación no violenta y liderazgo en las organizaciones
Presentado por:
Beidy Lorena Velandia Linares,
Paula Fernanda Hernandez Bonilla,
Catherine Marcela Urbina Vargas.
Trabajo de grado
Universidad Cooperativa De Colombia
Facultad De Ciencias Sociales y Humanas.
Programa de psicología.
Bogotá
2020
Comunicación no violenta y Liderazgo 2
Resumen.
El propósito del presente artículo es plasmar los aportes de los aspectos de la
comunicación no violenta y el liderazgo en las organizaciones, y como la aplicación de
estos dos conceptos conllevan al buen clima laboral, cumplimiento de metas y estrategias
organizacionales desde y para el sentido de los colaboradores y la organización. Realizando
una reflexión teórica para las organizaciones; enfocada desde la logoterapia y la psicología
humanista organizacional.
Comunicación no violenta y Liderazgo 3
Comunicación no violenta y liderazgo en las Organizaciones
“Para la comunicación no violenta, las palabras pueden ser como muros que nos
separan… o como ventanas que nos dejan ver el interior de la otra persona”
Marshall B. Rosenberg
En el presente artículo se realiza una revisión bibliográfica con el fin de argumentar
la importancia de la comunicación no violenta y el impacto positivo del liderazgo en las
organizaciones, el abordaje de estos temas permite entender que su aplicación puede darse
en cualquier contexto; sin embargo, este artículo busca principalmente exponer el
crecimiento, desarrollo personal y profesional de las personas que se encuentran inmersas
en el ámbito organizacional.
Es indispensable comenzar por revisar algunos conceptos previos que ayudarán a la
comprensión del presente artículo.
Comunicación no violenta y Liderazgo 4 Comunicación
“La comunicación es necesaria para la vida, la comunicación es necesaria para el
pensamiento y es necesaria para la estrategia” Jean Piaget
Para tener un entendimiento absoluto del concepto y definición de la
¨comunicación¨, se debe analizar su etimología. Esta palabra deriva del latín
¨communicare¨, lo cual significa ¨poner en común¨ o ¨compartir una idea¨. Con base a la
raíz de esta palabra, se entiende a la comunicación como, ¨un fenómeno inherente a la
relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. A través de la
comunicación, las personas o animales obtienen información respecto a su entorno y
pueden compartirla con el resto¨. (Etimología de la Comunicación, 2010). También
encontramos que, según la Real Academia de la Lengua Española, la define de las
siguientes maneras acción y efecto de comunicar o comunicarse, trato, correspondencia
entre dos o más personas, transmisión de señales mediante un código común al emisor y al
receptor. (Real Academia Española, 2010)
En la búsqueda de ampliar el marco de referencia respecto a la definición, se
exponen a continuación algunas teorías y/o conceptos provenientes de autores y
profesionales:
¨La comunicación no es solo un proceso de influencia. La comunicación tiene una
función general y podríamos decir residual de autodidáctica, o sea de cultura. Por eso los
seres humanos aprenden cosas cotidianas y prácticas a través de los medios y de las
relaciones con los demás, pero también con las empresas y los servicios” (Maximiliano,
Comunicación no violenta y Liderazgo 5 2009). Encontramos que “La comunicación es un fenómeno que hace posible el desarrollo
ontogenético y filogenético del hombre, como ser individual y social” (Morales, 2009).
Krippendorff afirma que, “es un proceso de transmisión de estructuras entre las
partes de un sistema que son identificables en el tiempo o en el espacio” (Morales, 2009). A
diferencia de Casado que lo describe como, ¨impulso innato del hombre tendiente a
posibilitar el conocimiento del Yo, una función natural que le lleva a exteriorizar su
realidad psicoespiritual y una necesidad existencial del ser social para lograr el mejor
desarrollo de su ciclo vital (Morales, 2009).
Miller afirma que la comunicación se da en, “aquella situación conductual en la cual
una fuente transmite un mensaje a un receptor con la intención consciente de afectar su
conducta posterior” (Morales, 2009). Ahora Schramm concluye que, “Cuando nos
comunicamos tratamos de establecer una comunidad con alguien, tratamos de compartir
una información, una idea o una actitud” (Morales, 2009). Podemos ver que según el libro
¨Comunicación Interna: Dirección y Gestión de Empresas¨, ¨genéricamente ¨comunicación¨
es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otro, u otros, informaciones, sentimientos
y vivencias¨ (S.L, 2008). El libro explica que la comunicación es la transferencia de un
mensaje de un emisor a un receptor, y estos constituyen varios de los elementos que están
directamente implicados en el proceso de la comunicación. Ya para finalizar García (2014)
plantea el enfoque general de la comunicación se basa en que debe tener un emisor y un
receptor, en donde cada uno de ellos deben contar con la misma información y entenderla
de la misma manera, es importante saber que cuando se malinterpreta un mensaje algunas
veces es a causa de la falta de claridad que existe en el emisor al tratar de comunicar su
Comunicación no violenta y Liderazgo 6 información, ya sea por mal uso del lenguaje o utiliza gestos incongruentes con lo que está
tratando de expresar.
Una vez revisada la Etimología y sus diferentes postulados, podemos decir que la
comunicación es el canal para recibir y transmitir ideas e información, mediante la relación
entre los seres vivos (emisor y receptor), y así codificar el mensaje para que esta sea
efectiva, permitiendo la interacción humana y el desarrollo como ser único y social.
La comunicación es una conducta por la cual los individuos transmiten mensajes, lo
que les generará una nueva conducta. Con nuestra definición podemos decir que la
comunicación es vital para el diario vivir y es independiente de los contextos en donde se
desenvuelva el individuo, ya que no hay una no comunicación. Tal como lo plantea Paul
Watzlawick es "imposible no comunicar". Dando por hecho que todo comportamiento es
una forma de comunicación, resulta inviable pensar que no se puede comunicar porque no
existe el "no comportamiento". Así, por ejemplo, el silencio más absoluto es, en muchos
casos, el mensaje más claro que podemos transmitir.
La comunicación permite transmitir ideas, brindar soluciones a problemas o
dificultades, romper barreras y expresar de distintas formas sentimientos, emociones,
opiniones, puntos de vista etc. Logrando una adecuada interacción personal y/o grupal,
logrando fortalecer procesos de aprendizaje. En el ejercicio de la buena comunicación es
indispensable la escucha activa, permitiendo dirigir la atención al mensaje transmitido por
el otro, y así lograr obtener una opinión o punto de vista.
Comunicación no violenta y Liderazgo 7 Mediante una respuesta asertiva se permite la interacción y el intercambio de la
información con los demás. Lo anteriormente dicho es lo que se conoce como
comunicación asertiva: Es decir, tomar en consideración el punto de vista ajeno; respetar su
parecer aun cuando sea distinto al nuestro; manifestar opiniones sin temor a la diferencia de
criterios; responder con serenidad y sencillez ante las diferentes situaciones que se
presenten. Su esencia radica en la habilidad para intercambiar mensajes, haciéndolo de
forma honesta, respetuosa, directa y oportuna (José Gómez, Fedor Simón 2016).
Comunicación organizacional
¨La comunicación es para la empresa el equivalente al sistema circulatorio del
organismo animal o humano; permite que la sangre, que en este caso es la información,
llegue a todos los rincones del cuerpo y les proporcione el oxígeno necesario para su
funcionamiento y, por lo tanto, para la supervivencia misma del sistema. Si no hay una
buena irrigación, sobrevendrán enfermedades que llevarán finalmente a la muerte¨ Horacio
Andrade. Este planteamiento permite ver la importancia de la comunicación organizacional,
siendo esta la base fundamental para el intercambio de información entre todos los
colaboradores para garantizar su vital funcionamiento. Adicional, también pretende recalcar
que, al no existir una adecuada comunicación, traerá consigo diversas dificultades no solo a
la organización si no a cada uno de sus miembros.
El lenguaje y la comunicación son los mecanismos de la emergencia del sí y de su
espíritu como experiencia social. El sí mismo es el organismo en tanto que puede tomarse a
sí mismo como objeto (puede escucharse hablar); en tanto tal, es una «estructura social»
completa que se desarrolla en una experiencia de comunicación (Goffman, 2001, p. 26).
Comunicación no violenta y Liderazgo 8 Las organizaciones deben ser conscientes que al aplicar una adecuada comunicación
se logra garantizar un trato humanizado, dando valor al cliente interno como vital
herramienta de la organización, como se ha explicado a lo largo de este análisis, la
comunicación es un proceso natural entre los seres vivos, esta se da de manera constante
dentro de cualquier tipo de organización y contexto, sin importar su tamaño o
características.
Carlos Fernández, explica que, ¨la comunicación organizacional es el conjunto total
de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su
medio¨. (Fernandez, 2014), también refiere que es ¨un conjunto de técnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la
organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opciones, aptitudes y
conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que
esta última cumpla mejor y más rápido sus objetivos organizacionales¨. (Fernandez, 2014).
De acuerdo con el planteamiento anteriormente descrito, es importante resaltar que la
comunicación se puede ver influenciada por la percepción que puedan tener los
colaboradores del medio organizacional y cómo esta puede contribuir en la obtención de
objetivos de forma positiva o negativa.
Es claro que esta teoría reafirma que la comunicación es un canal para crear
vínculos organizacionales entre todos los colaboradores, lo que permite potencializar la
realización de tareas, siendo este un proceso transversal que posibilita el veraz
cumplimiento de las políticas organizacionales.
Comunicación no violenta y Liderazgo 9 Es importante destacar que dentro de la comunicación organizacional existen
innumerables fallas y barreras que delimitan un flujo asertivo y eficaz en los procesos
comunicacionales de las organizaciones. Tal como lo menciona (María Cristina Calderón
Saá-Jaramillo Gustavo Cusot, 2014).
A continuación, se detallan las más recurrentes y posibles barreras y fallas dentro de
la comunicación:
● Supuestos o hechos confusos
● Distorsión del contexto del mensaje y/o de la semántica
● Información expresada deficientemente
● Barreras de contexto internacional
● Pérdida de información por retención limitada
● Información con escucha limitada y la evaluación anticipada de la misma
● Comunicación de forma impersonal
● Desconfianza o temores en la comunicación
● Tiempo insuficiente ante los cambios
● Exceso de información
● Falta o ausencia de planeación
Comunicación no violenta y Liderazgo 10
Ilustración 1 tomada de, María Cristina Calderón Saá-Jaramillo Gustavo Cusot, 2014,
pg.39.
Dentro de la empresa es muy común encontrar barreras debido a la falta de
comunicación que suele existir entre las gerencias y los colaboradores, debido a esto es
muy recurrente el rumor o la comunicación no oficial. El rumor ha sido estudiado desde el
principio de la sociedad, ya que este ha sido responsable de innumerables conflictos debido
a la dificultad de pararlos o evitarlos. (María Cristina Calderón Saá-Jaramillo Gustavo
Cusot, 2014).
En este punto se identifican factores que pueden influir de manera negativa en la
comunicación dentro de las organizaciones, los cuales, interrumpen de forma inmediata la
comunicación y sus canales, poniendo en riesgo los objetivos, políticas, estrategias y a los
mismos colaboradores etc. Es por ello que una información debe ser verificada a cabalidad
Comunicación no violenta y Liderazgo 11 por los integrantes de la compañía con el fin de mediar y propender por el mantenimiento
de la armonía frente al clima laboral erradicando estas barreras. Por lo anteriormente
mencionado se exponen algunos autores que hablan del clima laboral.
Pümpin y García (citados por Vergara, 1989) definen la cultura como “el conjunto
de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal
en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen” (p.
26).
Finalmente, los autores Martin & Colbs, 1999, lo definen como un concepto
metafórico derivado de la metodología, que adquiere relevancia en el ámbito social cuando
las empresas comienzan a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de
trabajo satisfactorio para conseguir una mayor producción en términos cuantitativos y
cualitativos.
Según Brunet (2004), el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez en la psicología industrial por Germman en el año de 1960. Por otro lado,
Tagiuri y Litwin expresan que “El clima organizacional es una cualidad relativamente
permanente del ambiente interno de una organización que: (a) experimentan sus miembros,
(b) influye en su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un
conjunto particular de características (o actitudes) de la organización.” (Denison, 1991)
Se concluye que el clima laboral es de gran importancia en las organizaciones para
el cumplimiento de indicadores, ya que velar por el bienestar y el mantenimiento de un
buen clima laboral hace que los colaboradores se sientan felices en su lugar de trabajo por
ende aporten mayor esfuerzo a sus tareas asignadas y en conjunto se cumplan los objetivos
propuestos en la organización, algunos autores lo denominan compromiso organizacional.
Comunicación no violenta y Liderazgo 12 “El compromiso organizacional en términos de actitudes como un fuerte deseo de
seguir siendo miembro de una organización en particular con una disposición a realizar un
esfuerzo extraordinario en beneficio de esta y un reconocimiento firme de los valores y las
metas de la organización, así como la aceptación de estos (Mowday, Porter, & Steers,
1982).
El autor Marshall Rosenberg, en su obra comunicación no violenta, permite la
integración y aplicación de esta en cualquier contexto, así como su influencia en desarrollo
del ejercicio de un buen liderazgo organizacional, siendo este nuestro punto referencia para
el desarrollo del presente artículo.
Origen de la Comunicación No Violenta
En el año 1960, Marshall Rosenberg, doctor en psicología clínica, conoce a Carl
Rogers, psicólogo de formación. Posteriormente Rosenberg sigue de cerca a Rogers
convirtiéndose en uno de sus alumnos más destacados. Rogers, para ese momento se
encontraba en la elaboración de un proyecto que investigaba el método de comunicación de
cada individuo, es decir, de cierto modo un poco más personalizado (The Center for
Nonviolent communication, 2016). Luego de conocer de cerca las investigaciones de su
profesor, Rosenberg se interesó y comenzó con el desarrollo de un método para la
comunicación interpersonal simple, y que la misma permitiera con gran facilidad
perfeccionar las relaciones humanas, con el objetivo de aumentar la empatía de las personas
al relacionarse y es ahí donde escribe su más grande y destacada obra Comunicación no
violenta, un lenguaje de vida.
Comunicación no violenta y Liderazgo 13
Características de la Comunicación No Violenta (CNV).
Según Rosenberg (2009) la comunicación no violenta se basa en todas las
habilidades que relacionan el lenguaje y a la comunicación reforzando nuestras capacidades
para seguir siendo humanos y poder llevar un estilo de vida de armonía, tolerancia y
empatía entre todos.
De la misma manera, da una importancia significativa a la expresión de
sentimientos, necesidades, peticiones, observaciones u opiniones hacia los demás, siempre
empleando un lenguaje adecuado de forma sana y empática. Se intenta que dentro de esta
expresión de lenguaje se evite mostrar miedo, vergüenza, intimidación, coerción, posturas
de amenaza o acusaciones hacia la otra persona (Rosenberg & Seils, 2011).
La empatía es un elemento fundamental que debe ser ejercida al momento de
emplear la comunicación no violenta (García, 2014). Podemos utilizarla para poder
comprender mejor a las personas sin olvidar que nosotros vamos primero en cualquier
situación y si bien es cierto que es importante ayudar a las demás personas a cubrir sus
necesidades y sentirse bien, debemos cubrir nuestras necesidades primero para poder
sentirnos bien con nosotros mismos (Rosenberg & Seils, 2011).
Se comprende que las herramientas proporcionadas por el autor sirven para
fortalecer la seguridad de cada individuo y también la de los demás, enmarca una
comunicación empática que permite atender las necesidades y sentimientos del otro sin
generar juicios o malestar a los demás. La adquisición de esta habilidad y/o competencia es
de gran importancia en el ámbito organizacional, por ende, puede ser incluida en las
políticas y lineamientos de la compañía; esta competencia no debe ser negociable lo que
Comunicación no violenta y Liderazgo 14 garantiza su aplicación para el bienestar organizacional, velando por los valores que
permitan el crecimiento del colaborador como ser individual y grupal.
La CNV hace que creemos nuevas relaciones interpersonales basadas en la
compasión y en el entendimiento ya que trata de entender los sentimientos de la otra
persona y haciendo que esos sentimientos o necesidades valgan igual que los de uno
mismo, pues no se hace de menos a nadie (García, 2014). Por esto el Instituto de
comunicación no violenta (2012) plantea que hay que aprender a ser asertivos y negociar
para poder llegar a un punto neutro y justo en donde las dos partes se encuentren
satisfechos y puedan romper los pensamientos negativos que puedan tener tendencia a
depresión o ira, haciendo que la otra persona se inestabilice emocionalmente y cause
problemas en las demás relaciones de esa persona, teniendo efecto en su trabajo, escuela u
hogar, haciendo que su ánimo o desempeño baje.
Se deduce de acuerdo con la cita anterior, la importancia del uso de la comunicación
no violenta, la cual permite al individuo comprender de manera empática las necesidades,
los sentimientos y solicitudes del otro, manteniendo la vía del respeto para la interacción
entre las partes con el fin de no generar situaciones que causen malestar emocional o
psicológico que ocasione disminución del desempeño laboral afectando las relaciones
internas y externas.
Comunicación no violenta y Liderazgo 15
Marshall Rosenberg, resalta la importancia de vincular nuestras necesidades con las
de los demás, sugiere desviar los prejuicios y valoraciones erróneas, se enfoca en la
capacidad de ponernos en el lugar del otro y como resultado lograr una comunicación más
efectiva a través de la empatía. En su obra literaria a lo largo de sus páginas, Rosenberg
involucra al lector en un proceso de reflexión y aprendizaje relacionado en cómo las
personas nos comunicamos habitualmente y cómo podemos hacerlo de un modo más
efectivo y coherente con nuestros valores. (Rosenbenrg, 2006).
La comunicación no violenta o la comunicación empática en las organizaciones está
fuertemente influenciada por la personalidad y el carácter de cada individuo; sin embargo,
en las empresas es de vital importancia trabajar por la utilización de herramientas y
espacios de comunicación a fin de evitar valoraciones erróneas y prejuicios entre los
colaboradores.
Se busca que las organizaciones aprehendan métodos adecuados que permitan a sus
trabajadores interiorizar los objetivos, la misión, visión y valores de la cultura
organizacional, manteniendo una comunicación fluida, asertiva, directa y honesta entre las
partes; que facilite el liderazgo y el trabajo en equipo para alcanzar las metas propuestas. La
CNV no solo se trata de evitar los malentendidos y discusiones, sino de desarrollar y
potencializar las habilidades comunicativas en los colaboradores y líderes frente a los
procesos y proyectos corporativos.
Comunicación no violenta y Liderazgo 16 Liderazgo
Luego de realizar una revisión bibliográfica en la cual se encuentran múltiples
definiciones se puede decir que:
Las primeras definiciones de liderazgo estaban impregnadas de la idea de que el
mismo era ejercido por las personas con ciertos rasgos de personalidad (Bingham, 1927;
Kilbourne, 1935).
Algo que concuerda con la definición que nos plantea el diccionario de la Real
Academia Española es, el liderazgo es la condición de líder, el ejercicio de las actividades
del líder, la situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un
producto o un sector económico, dentro de su ámbito (RAE, 2016). Realizando una
interpretación a estas dos definiciones, se encuentra que el concepto abarca el rol del
liderazgo desde una postura de superioridad en las organizaciones. Lo cual no coincide con
lo que se pretende plasmar este artículo.
Chiavenato define el liderazgo como “una influencia interpersonal ejercida en
determinada
situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos, mediante el proceso de la
comunicación humana” (2001: 314 - 315).
Tannenbaum, Weschler y Masarik (1959) definen liderazgo como la “influencia
personal ejercida en una situación y dirigida, mediante el proceso de la comunicación, a
conseguir una o varias metas particulares”. El liderazgo es el hecho de influir sobre una
situación para lograr algunas metas. El autor enfoca el concepto a la obtención de
Comunicación no violenta y Liderazgo 17 resultados y su influencia sobre los colaboradores, dejando de lado variables y
competencias necesarias para una completa definición del liderazgo.
Lussier; Achua (2003) quien define el liderazgo como la presencia de los cinco
elementos clave del liderazgo ético, ellos consideran la influencia y la relación entre líderes
y seguidores (poder), así como la armonía interpersonal (poder social), comprende además
los objetivos organizacionales y el cambio al que están abiertos. Por otro lado, Richard L.
Daft teórico y docente organizacional estadounidense plantea que “el liderazgo es la
relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos
partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que
comparten” (Daft, 2006).
En la revisión de los últimos postulados, se puede concluir que todo líder debe
contar con la habilidad de influir, motivar y gestionar los recursos de forma efectiva, con el
objetivo de alcanzar las estrategias de la organización, incluyendo la participación de
colaboradores a través del trabajo colaborativo. El adecuado desempeño del líder influirá
manera positiva en su equipo de trabajo, convirtiéndolo en un modelo a seguir.
El liderazgo transformacional
Bass y Abolio (2012) definen el término transformacional como: “el liderazgo que
conlleva a la modificación de la organización, empresa o universidad” (p. 12). Sin
embargo, Kouses y Posner (2014) plantean que los líderes transformacionales instan a otros
a mejorar en los diversos campos, estimulando formas de pensar, induciendo a las metas
propuestas.
Comunicación no violenta y Liderazgo 18 El liderazgo transformacional se genera cuando líderes y seguidores elevan unos a
otros a los niveles más altos de los valores y las motivaciones (Burns, 1978) Según Burns
(1978): “el resultado de la transformación de liderazgo es una relación de estímulo
recíproco y la elevación que convierte seguidores en líderes y puede convertir líderes en
agentes morales” (p. 24).
Bass (1985) define un líder transformacional como el que motiva a los seguidores a
hacer más de lo que se esperaba. El punto fundamental de Bass es que los líderes
transformacionales amplían y cambian los intereses de sus seguidores, al mismo tiempo que
generan conocimiento y aceptación de los objetivos y la misión del grupo. Según este autor,
el liderazgo transformacional consiste en cuatro factores: el carisma o influencia idealizada,
el liderazgo de inspiración o motivación, estimulación intelectual y consideración
individual.
Las investigaciones revisadas muestran que los líderes que influyen en las actitudes
positivas de los empleados (Villalba Moreno, 2001) y aquéllos que ejercen el liderazgo
transformacional mejoran la satisfacción laboral de sus seguidores (Al Hussami, 2008;
Cuadra Peralta & Veloso Besio, 2007; Emery & Barker, 2007 Judge, Piccolo & Ilies, 2004;
Shieh, Mills & Waltz, 2001; Yi-Feng, 2009)
El liderazgo transformacional es un camino que aporta valor a los seguidores y al
líder, centrándose en el capital humano para adquirir el cambio esperado dentro de la
organización. Siendo conscientes que la empresa sólo se transformara a través de los
colaboradores, por esto los valora, los motiva y los hace partícipes, es por eso que se
Comunicación no violenta y Liderazgo 19 destaca el rol del líder al ser un elemento clave y esencial para que este proceso se dé de
manera eficiente para los colaboradores y el beneficio de la organización.
En la búsqueda de otras perspectivas que permitan el abordaje de la definición que
más se acerque a nuestro objetivo teórico se analizan otros textos, como Liderazgo
trascendente como vía para una cultura organizacional del sentido del docente Juan C.
Carvajal, el cual plantea que un líder le corresponde facilitar que las personas que hacen
parte de su equipo, logren descubrir el propósito que tiene su trabajo y a través de ello,
puedan generar un espacio tanto personal como de equipo que promueva y facilite la
realización de un desempeño extraordinario (Carvajal, 2013). Este texto también plantea
que un líder desde el sentido, o mejor un líder trascendente, debe pues, buscar entender las
motivaciones a futuro de las personas, lo que pretenden lograr tanto individualmente como
en grupo, para ayudarlos, a través de la realización de su propio trabajo, a alcanzarlo; de
manera tal que estén dispuestos a hacer un uso total de su talento, habilidad y capacidad de
compromiso en favor de la compañía y, en último término, de ellos mismos. (Carvajal,
2017).
Estos planteamientos aportan con claridad lo que realmente es el liderazgo que nace
del ser y se irradia hacia los demás, esta transformación debe darse desde el interior y en
sintonía con los valores personales, para lograr influenciar a sus colaboradores con el
propósito de la organización. En consecuencia y luego de revisar las teorías citadas
anteriormente, se concluye que el liderazgo o el líder es la persona que reúne un sin fin de
características, valores, competencias y destrezas, que en su aplicabilidad logra
potencializar habilidades, actitudes, conocimientos etc. También es el guía y agente de
Comunicación no violenta y Liderazgo 20 cambio que humaniza, inspira y motiva a su equipo de trabajo considerando su globalidad
(ser) individual y grupal orientando a que estos descubran el sentido en el trabajo.
Logoterapia
Esta es una psicoterapia centrada en el sentido, logo palabra griega equivalente a
sentido, significado o propósito; se centra en el sentido de la existencia humana y en la
búsqueda de ese sentido por parte del hombre; también plantea que “el hombre, no
obstante, ¡es capaz de vivir incluso de morir por sus ideales y sus valores! y afirma que
nosotros no inventamos el sentido de nuestra vida, nosotros lo descubrimos (Frankl, 1946).
Según Víctor Frankl en su libro Fundamentos y aplicaciones de la logoterapia
menciona varias ideas que se exponen a continuación, el concepto logoterapéutico de
hombre está basado en tres pilares: la libertad de la voluntad, la voluntad de sentido y el
sentido de la vida. Al mismo tiempo la logoterapia es, más bien, un planteamiento
optimista de la vida, pues enseña que no existen aspectos trágicos y negativos que no
puedan ser transmutados en logros significativos a partir de la posición que adoptemos ante
ellos. Frankl, V. (2012), pg 78.
Este concepto permite comprender la importancia del liderazgo, anclando el
significado de la existencia humana con el propósito de la organización, motivando a los
colaboradores a que descubran el sentido de pertenecer a ella.
En concordancia con los anteriores temas abordados se plasma otro concepto
importante para el desarrollo del presente artículo, la psicología humanista, la cual centra
su atención en el ser humano siendo una experiencia interna de la persona como un todo,
Comunicación no violenta y Liderazgo 21 Abraham Maslow denominó como La Tercera Fuerza a esta nueva psicología que nacía
antes de la década de los sesenta, siendo considerado el padre de la Psicología Humanista
ya que fue el primero en teorizar en el ámbito de la academia una nueva teoría del potencial
humano. Maslow es conocido en el campo laboral y educativo por su teoría de la
motivación humana y por la teoría de la pirámide de necesidades. Por tanto, la psicología
del SER o Toward a Psychology of Being (Maslow, 1968). contempla que La Psicología
humanista-existencial es un movimiento programático, surgido en Norteamérica en la
década de los sesenta, orientado a promover una psicología más interesada por los
problemas humanos, que sea: “una ciencia del hombre y para el hombre” (B. Smith, 1969).
Michel Fourcade (1982) la define como: “un acercamiento al hombre y a la experiencia
humana en su globalidad. Un movimiento científico y filosófico que comprende la
psicología en sus dimensiones dinámica y social, basada en una visión holística del hombre,
redescubriendo así formas tradicionales occidentales y orientales de conocimiento”
(Villegas, 1986, p. 11). Finalmente, lo que proponían los promotores del movimiento para
la Psicología humanista-existencial era, en palabras de Bugental (1967) “una completa
descripción de lo que significa existir como ser humano” (Villegas, 1986, p. 24).
Evidentemente el ser humano está llamado a hacerse, construirse, transformarse y
darse forma a sí mismo. Es por esto por lo que las organizaciones deben pensar en los
colaboradores que hacen parte de ella, proporcionándoles y garantizándoles el desarrollo
integral, personal, profesional y laboral de los mismos; posibilitando al colaborador
reinventarse y descubrirse hasta llegar a la autorrealización.
Comunicación no violenta y Liderazgo 22 Así mismo señala (Moreno, pág. 2, 2001) “la empresa es una comunidad de
personas. La empresa gira en torno a la realidad de la persona”. La empresa la constituyen,
fundamentalmente, personas. El liderazgo humanista se ejerce desde la persona y va
dirigido hacia las personas, razón por la cual esta forma de liderazgo percibe a los
individuos como seres humanos que sienten y piensan.
Lo que quiere decir que el humanismo, en el sentido amplio, significa valorar al ser
humano y la condición humana, por ende, los líderes deben comprender que no se trata solo
de encaminar sus esfuerzos a la consecución del logro, sino que se debe comprender a sus
colaboradores como seres complejos, íntimos; esperando ser reconocimos desde el valor
humano y como líder guiar para que esté logre descubrir el sentido. Como lo plantea Juan
C. Carvajal, 2017, en su escrito “las personas no actúan debido a una causa sino en función
de una meta o propósito. Es decir que las personas no hacen las cosas “por” alguna razón
sino “para” algo (Martínez, Las psicoterapias existenciales, 2011), (Carvajal, 2017).
Por supuesto da importancia significativa a que cada colaborador logre percibir
estas situaciones de forma individual y grupal llevándolos a la motivación laboral; el
comprender estos conceptos hace que el líder desde su rol, sus competencias y habilidades
obtenga un mayor desempeño a cambio ganará la confianza, lealtad y compromiso de su
equipo de trabajo creando una relación de estímulo recíproco para el beneficio de las partes.
Hay personas que tienen habilidades innatas para liderar, otros que las desarrollan
en el transcurso de su vida laboral, con experiencias vividas y/o a través de la formación
profesional, lo importante es lograr reconocer, aplicar y transmitir toda esta experiencia a
Comunicación no violenta y Liderazgo 23 su equipo de trabajo o personal a cargo, para esto la comunicación cumple un papel
primordial.
De acuerdo con Bateson y Ruesch (1984), el concepto de comunicación incluye
todos los procesos mediante los cuales las personas se influyen mutuamente. Todas las
acciones y los eventos se convierten en aspectos comunicativos tan pronto como son
percibidos por el ser humano; esto implica, que tal percepción modifica la información que
una persona poseía y, por lo tanto, influye en ella.
Por esta razón la comunicación violenta puede influir de una manera negativa y
causar mucho daño en el individuo una vez se perciba e interprete la información. Dentro
de algunas organizaciones se evidencia grandes dificultades entre sus líderes y
colaboradores a la hora de relacionarse y expresarse, lo que afecta significativamente la
comunicación interna de la organización, en algunas ocasiones el lenguaje de la compañía
deshumaniza a sus colaboradores, dejando de lado las diferencias intelectuales, personales,
creencias y valores, adoptando esta práctica en la cultura organizacional. Según Schein
(1988) plantea que la cultura organizacional es el conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, políticas, normas y prácticas por los individuos.
Comunicación no violenta y Liderazgo 24
Integración de la Comunicación no violenta y liderazgo en las Organizaciones
La forma cómo se comunican las personas muchas veces es la piedra en el zapato de
la interacción de estas, pues estas no logran articular sus ideas, posturas y opiniones de una
manera adecuada, lo que incide a que sus interlocutores terminen por enojarse, gritar o
simplemente callar sus puntos de vista. Esto impacta las relaciones interpersonales y/o
laborales de forma directa, ahora bien, ¿cómo puede afectar la comunicación violenta en los
colaboradores y en la estructura de la organización? las consecuencias de una utilización
inadecuada de la comunicación organizacional, traerá consigo afectar la integridad,
motivación, lealtad y sentido de pertenencia de cada uno de los miembros. Puede generar
un clima laboral desfavorable y además disminuir la calidad del trabajo y el nivel de
productividad, este impactará en el cumplimiento de indicadores y metas.
La Comunicación No Violenta es considerada útil para los líderes o supervisores de
las organizaciones, ya que un líder es visto como la persona que debería hacer sentir a los
empleados que son escuchados y protegidos, pero para que un líder transmita esta
protección hacia sus empleados debe manejarse con un determinado comportamiento que
según Lehman (2014) debe ser basado en empatía, comprensión y compasión hacia las
necesidades de los demás.
“La necesidad provoca un estado de tensión, que lleva a un comportamiento o
acción que conduce a la satisfacción de aquella necesidad” (Chiavenato, 2001:306).
Comunicación no violenta y Liderazgo 25
Las empresas generalmente buscan en sus colaboradores lealtad y sentido de
pertenencia, sin embargo, al practicarse la comunicación violenta dentro de estas puede
aumentar el índice de rotación y ausentismo en la compañía. Provocar en los miembros de
la organización sentimientos negativos de vulneración, el incremento de conflictos
intrínsecos como extrínsecos y la ausencia de reconocimiento serán factores que conlleven
a la pérdida de sentido en el trabajo. Como lo refiere el autor Barter, la CNV a través del
tiempo ha sido utilizada para temas de liderazgo, ya que ser líder significa poder llevar a un
grupo de personas por un camino escuchando sus opiniones y tratando de cubrir las
necesidades de cada una de las personas pertenecientes a ese grupo para que se sientan
satisfechas con lo que están haciendo, además se necesita tener habilidades, competencias
específicas y la capacidad de toma de decisiones y resolución de conflictos, teniendo la
oportunidad de poner en marcha estrategias de la comunicación no violenta que se enfoca
en dar un punto neutro al problema (Barter, 2010).
Según Lehman (2010), un líder es la persona tiene seguidores porque es la persona
que debería hacerles sentir vivos y protegidos, y para que cada una de esas personas pueda
sentirse de esa manera, necesitan escuchar y unirse a acciones que les permitan cumplir sus
objetivos y metas. Esto lo podrán lograr si es que las personas que les guían tienen una
personalidad empática que les proporcionen toda la ayuda y estrategias necesarias para salir
adelante evitando cualquier tipo de vulnerabilidad y conflicto personal, es esencial que
primero escuchen y después hagan lo que realmente desean, sabiendo los riesgos, estando
Comunicación no violenta y Liderazgo 26
conscientes de los resultados que quieren obtener y las necesidades que quieren cubrir
(García, 2014).
Por lo anteriormente mencionado es importante desarrollar en las organizaciones
una comunicación amable y empática, que permita incrementar y potencializar las
habilidades, competencias y aptitudes de los colaboradores. Generar el crecimiento humano
desde la experiencia de una comunicación asertiva en el contexto de las organizaciones.
En definitiva, es bien sabido que todo líder debe adoptar una actitud positiva desde
la concepción de la empatía, siguiendo su definición como lo expone el libro Humanizar el
liderazgo de Bermejo, José Carlos, and Ana Martínez. “la empatía es la actitud en virtud de
la cual, una persona hace el esfuerzo cognitivo, afectivo y conductual por captar, de la
manera más ajustada posible la experiencia ajena, sus necesidades los significados que las
cosas tienen para él, sus sentimientos, los valores que la habitan, las dinámicas que
actualiza, las expectativas y deseos que le mueven, así como los recursos con los que
cuenta. Pero no solo. La empatía comporta también que la persona del ayudado perciba que
está siendo comprendido”. Buscando brindar estrategias adecuadas a su equipo de trabajo
para el cumplimiento de objetivos, debe ser motivador y perseverante, lograr la conexión a
nivel individual intentando comprender y cubrir las necesidades expuestas por su equipo
para suplirlas.
Comunicación no violenta y Liderazgo 27
Se retoma el concepto de humanizar, el cual, según la obra propuesta por Bermejo,
José Carlos, and Ana Martínez. (2012), pg. 9. “constituye un reto permanente que nos
interpela el modo cómo realizamos nuestros procesos de identificación de necesidades, de
acogida de personas, de coordinación de equipos, de acompañamiento que realizamos, de
diseño de programas y de gestión de estos. Al fin y al cabo, humanizar es un reto
fundamental para el ejercicio de las diferentes formas del liderazgo”.
Es relevante mencionar que humanizar el liderazgo es importante en las empresas,
con el propósito de reconocer, respetar y vincular al otro en su totalidad dentro del contexto
organizacional. Podemos concluir; En el fondo, humanizar constituye un compromiso ético
de considerar a la persona en su globalidad, para promover procesos de integración
duraderos y consolidar la participación de los excluidos en la vida social normalizada.
Bermejo, José Carlos, and Ana Martínez. (2012), pg. 10.
Comunicación no violenta y Liderazgo 28
Estrategias para mejorar la comunicación grupal y el impacto de esta en el liderazgo
de las organizaciones
“Podemos hacer la vida miserable o maravillosa para nosotros y los demás en
función de cómo pensamos y nos comunicamos”, Marshall Rosenberg.
Mantener una buena relación dentro de las organizaciones con los compañeros y
líderes es primordial, a veces no es una tarea sencilla, se complica simplemente porque los
miembros no encuentran la manera adecuada de comunicar sus necesidades y/o peticiones a
los demás. Existen pautas de comunicación que incomodan, maltratan y generan un
impacto negativo en la relación organizacional, por esto es importante expresarse de forma
positiva, al considerar que la comunicación actúa como un boomerang, todo va y todo
vuelve.
Desde la postura de Rosenberg y su modelo de Comunicación no violenta (CNV) o
comunicación empática se busca que las personas se comuniquen entre sí de una forma
efectiva y con empatía. Es importante expresar con claridad las observaciones,
sentimientos, necesidades y peticiones a compañeros de equipo y jefes inmediatos que son
parte de la organización, sin dar un trato diferente por el poder o nivel jerárquico al cual
pertenezca, de modo que al comunicar se evite el lenguaje evaluativo que etiquete o agreda
a los interlocutores o terceros.
Si apelamos a un ejemplo, de no utilización de lenguaje evaluativo se cita a
continuación el siguiente poema:
Comunicación no violenta y Liderazgo 29
Puedo aceptar que me digas
lo que hice o lo que no hice.
Y puedo aceptar que lo interpretes,
pero, por favor, no mezcles las dos cosas.
Si quieres confundir cualquier cuestión,
puedo decirte cómo hacerlo:
mezcla lo que yo hago
con tu reacción por ello.
Dime que te decepciona
que deje las cosas sin terminar,
pero con llamarme “irresponsable”
no me vas a motivar.
Y dime que te sientes dolida
cuando no acepto tus insinuaciones,
pero al decirme que soy un hombre frígido
no mejoras tus perspectivas.
Sí, puedo aceptar que me digas
lo que hice o lo que no hice.
Y puedo aceptar que lo interpretes,
pero, por favor, no mezcles las dos cosas.
Marshall Rosenberg.
Comunicación no violenta y Liderazgo 30
En la praxis la comunicación no violenta invita a la reflexión sobre todas las
acciones que motivan un intento de satisfacer las necesidades humanas, pero se tiende a
caer en un error, y es tratar de hacerlo evitando sentimientos como lo son el miedo, la
culpa, la vergüenza. Lo ideal es implementar la CNV en las organizaciones garantizando a
los líderes y equipos a cargo la satisfacción de sus propias necesidades sin que estas se
alcancen a costa de otras personas.
“La amistad se nutre de comunicación”, Michel de Montaigne.
Marshall Rosenberg, investigó ¿Por qué comunicamos de forma violenta? ¿Qué
ocurre cuando se entra en conflicto con otros? M.Rosenberg ha aportado algunas técnicas
para mejorar la comunicación, hasta lograr hacerlo de forma tranquila y serena encaminada
en suprimir la rabia. Manifiesta que la violencia es la expresión física de las necesidades
insatisfechas de una persona, es decir, cuando no se consigue lo que desea y no se sabe
expresar esto se manifiesta a través de la violencia.
Esté invita a concientizar a líderes y colaboradores en el lenguaje que se utiliza
dentro de la organización repercute en la interacción de estos, de forma positiva o negativa.
Si en las organizaciones se instruye el uso de la comunicación empática se procurará usar
palabras bien elegidas, que busquen la comprensión del otro y ayude a solucionar cualquier
conflicto que se pueda presentar.
Del mismo modo, Walden (2010) dice que un líder debe estar pendiente de cómo se
siente el grupo, es aquí en donde actúan los parámetros que tiene la comunicación no
Comunicación no violenta y Liderazgo 31
violenta al proporcionar habilidades para un escucha activa y maneras de transformar las
críticas en comentarios buenos, sin envidia ni celos.
Dentro de su postura, hace la diferencia entre un jefe y un líder, en donde se refiere
a un jefe como la persona que solo se enfoca en que su personal consiga los resultados y
metas establecidas de la organización, mientras que un líder se enfoca en completar la
misión de la empresa y la unión entre todo el personal para un buen trabajo en equipo.
Walden asegura que los retos son buenos pero que siempre deben ir acompañados de
retroalimentación a medida que van avanzando en sus propósitos y trabajos, ya que una de
las tareas fundamentales de un líder es por minimizar resistencias y maximizar aprendizajes
(Walden, 2010).
Indiscutiblemente la CNV en la relación organizacional y entre sus miembros es el
instrumento que nace para la conciliación de conflictos, perfectamente aplicable a cualquier
relación interpersonal en el contexto del trabajo, familiar o de pareja. Para ello se pretende
su utilización sin usar juicios de valor sobre lo que se considera bueno, malo, correcto o
incorrecto, las devaluaciones, juicios morales y críticas negativas que afectan la integridad
del ser y su sentido.
Rosenberg ha perfeccionado un método de cuatro aspectos importantes para
alcanzar a través de la CNV, la resolución de problemas comunicativos en diferentes
contextos, a continuación, se abordan dichos aspectos enmarcados en el ejercicio del
liderazgo organizacional.
Comunicación no violenta y Liderazgo 32
1. Observación: (observar la situación)
Al creer que una situación puede converger en conflicto, se debe observar de forma
objetiva, sin realizar juicios de valor. Cada persona tiene un concepto de bondad o maldad,
en general se poseen criterios comunes, pero nunca se juzgará igual dos situaciones, ya que
estos juicios son subjetivos a los valores y creencias de cada persona.
Es propicio dejar los juicios de valor de lado y centrarse en los hechos, resaltando
que las organizaciones están guiadas por objetivos, estrategias y valores en común.
Un buen líder es quien dirige, encamina, guía y permite la participación de su
equipo trabajó a interiorizar una cultura organizacional basada en el respeto, la empatía y el
asertividad al momento de comunicar.
2. Sentimientos: (ser conscientes de nuestras emociones y sentimientos)
Es importante identificar las diferentes emociones, y reconocer los sentimientos
provocados por hechos o situaciones de malestar o bienestar que ocurren dentro de la
organización. Para ello es necesario que los colaboradores realicen introspección,
identifiquen y reconozcan sus propias necesidades y las comuniquen en el momento
adecuado.
Brindar a los miembros de la organización herramientas que permitan identificar
qué acciones ejecutadas por sus pares o jefes inmediatos provocan una reacción emocional,
que pueda desatar en conflictos interpersonales; será de gran valor para el oportuno
abordaje entre las partes y evitar el malestar o un mal clima laboral.
Comunicación no violenta y Liderazgo 33
Un buen líder proveerá los espacios necesarios para que su equipo de trabajo
reconozca sus emociones y sentimientos, procure dar el manejo para la expresión bajo la
línea del respeto.
3. Necesidades: (descifrar nuestras necesidades reales en esos sentimientos)
Luego de una debida identificación, es oportuno evaluar cómo estos sentimientos se
ajustan a cada una de las necesidades del colaborador, ya que cada persona tiene diversas
necesidades que espera satisfacer, estas pueden ser de amor, respeto, libertad,
reconocimiento etc.
Enseñar a los miembros de la organización la importancia de expresar directamente
sus sentimientos respecto a alguna necesidad insatisfecha, hará más fácil que el otro
responda a ella de forma compasiva y respetuosa.
4. Peticiones: (saber pedir al otro, sin agredir, sin ofender, desde la humildad
de la conciencia, reconocer lo necesitamos de verdad)
Cuando se sabe lo que realmente se quiere o se necesita, en ese instante es oportuno
solicitar a la otra persona que haga algo por nosotros. Que lleve a cabo una acción para
hacernos más felices.
En las peticiones entre gerentes, líderes y equipos a cargo, es importante asegurar
que el mensaje enviado por cualquiera de las partes sea recibido por el interlocutor de
forma adecuada, para ello, el parafraseo es una herramienta para evitar malentendidos.
Generalmente sucede en las directrices impartidas desde la gerencia al personal a cargo, la
Comunicación no violenta y Liderazgo 34
falencia está en no confirmar que la información comprendida sea la misma que se quiso
impartir.
El asertividad, es la capacidad de manifestar y de defender ideas o derechos sin
invalidar a los demás. Corresponde a una actitud sólida con relación a las situaciones y a lo
que se suponemos aceptable o no, de modo que desarrollemos relaciones más armoniosas.
El asertividad, es a la vez la conciencia y la confirmación de nuestros propios límites.
Es con base en esta concepción que el término adquiere un significado de
afirmación de la propia personalidad, confianza en sí mismo, autoestima, aplomo y
comunicación segura y eficiente (Rodríguez y Serralde, 1991).
Muchas personas reaccionan de forma agresiva cuando son contrariados. Decir las
cosas tan claras como sea posible de forma asertiva, es una garantía de éxito. Pero eso no
quiere decir que esto se pueda hacer todo el tiempo, es importante además saber escuchar,
saber decir y en algunos casos una buena estrategia es callar.
Aunque el asertividad no sea una técnica sino una actitud, permite desarrollar
estrategias inspiradas por ella. Apreciada como esencial para la comunicación no violenta.
Produce un efecto tolerable sobre él o los interlocutores, está permite desarrollar calidad de
la relación y el entendimiento mutuo. Consideración de Rees y Graham (1991) que el ser
asertivo es esencialmente respetarse a sí mismo y a los otros al tener la creencia básica de
que las propias opiniones, creencias, pensamientos y sentimientos son tan importantes
como los de cualquier persona.
Comunicación no violenta y Liderazgo 35
Robredo (1995) afirma que, en un sentido profundo, el asertividad es la seguridad
en uno mismo, la tenacidad y persistencia; es saber marchar por la vida con paso firme y
con la frente en alto, tener el hábito de manifestarse a partir de la autoestima, y afirmar,
defender, expresarse y actuar de manera directa, con la responsabilidad y habilidad
necesarias para mantener las interacciones sociales. Por esto se considera que el asertividad
es fundamental para la ejecución de un buen liderazgo en las organizaciones, pues esta
habilidad permite manifestar sentimientos, ideas y opiniones de manera considerada, justa,
oportuna.
Bishop (2000) añade que ser asertivo significa ser capaz de expresarse con
seguridad sin tener que recurrir a comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores, lo
que supone un autoconocimiento y el control del propio yo real, y requiere saber escuchar y
responder a las necesidades de los otros sin descuidar los propios intereses o principios.
El asertividad es la capacidad de estructurar mejor y eficientemente la forma de
comunicar; el líder requiere adaptarse a sus colaboradores y viceversa, comprendiendo sus
necesidades y la forma en la que deben ser tratados, propendiendo por lograr una relación
en términos de empatía que vaya guiada a los valores y objetivos de la organización.
Tomando a Pick y Vargas (1990) afirman que para ser asertivo se necesita aceptarse
y valorarse, respetar a los demás, permanecer firmes en las propias opiniones, comunicar
con claridad y directamente, en el lugar y momento adecuados y de forma apropiada, lo que
se quiere o se necesita decir. Por consiguiente, para un adecuado liderazgo es esencial
conocer el papel implícito de las emociones y la asertividad dentro de la comunicación
organizacional, de estas dependerá la lectura del mensaje y la adaptación al cambio. Esto
Comunicación no violenta y Liderazgo 36
traduce en líderes que reconozcan las emociones propias y también las de su equipo a
cargo, y que el lenguaje utilizado para la transmisión de mensajes este contenido por la
emoción con la que se transmite y se percibe el mismo.
Daniel Goleman dice que “si un líder pretende impulsar un cambio es necesario que
produzca resonancia en sus colaboradores” (Goleman, Boyatzis y McKee, 2002). De
acuerdo con esto, se resalta que para un adecuado liderazgo no solo basta con ser asertivo y
aprovechar los recursos de la CNV, sino además tener conciencia del clima emocional
dentro de la organización. El líder que conecta con sus emociones podrá conectarse mejor
con las de los demás, esta habilidad le permitirá orientar dichas emociones a su equipo de
trabajo y fortalecer lazos positivos. Esto conlleva al líder a mostrarse cercano permitiéndole
a los miembros de su equipo acudir a él sin temor.
La empatía en el liderazgo es una de las competencias sociales más importantes en
el ámbito laboral. Esta permite influir en los demás de manera positiva como se describe a
continuación; la empatía es la tendencia natural a sentirse dentro de lo que se percibe o
imagina, tendencia que permite, en primer lugar, reconocer la existencia de otro (Wispé,
1987). Dentro del liderazgo se debe procurar ser receptivo a los sentimientos del otro lo
que permite percibir lo que el otro siente, pero aun cuando no lo exprese de forma verbal,
esta es la naturaleza de la empatía.
“La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las
emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia”. (Cooper)
Comunicación no violenta y Liderazgo 37
Conclusiones
En el presente artículo se pretende brindar algunas herramientas necesarias al lector
para comprender de manera amplia la incidencia e importancia de la CNV en el liderazgo
de las organizaciones, destacando el beneficio y sus afectaciones a los integrantes de estas.
Este articulo reflexivo es un punto clave de partida para la adquisición, de nuevos
conocimientos generales, sobre las necesidades intrínsecas y extrínsecas de la organización
y sus colaboradores, brindando alternativas de solución y aplicabilidad para contribuir con
las metas organizacionales y personales desde una mirada humanizada, que pretende dar
importancia al sentido en el ámbito laboral.
Se coincide con el autor en “La vida, las organizaciones, las conforman personas con sus
luces y sus sombras. Personas que, en ocasiones van perdiendo su parte más positiva, más
sana, cuando viven en lo que algunos llaman “la jungla laboral” Las organizaciones
pueden ser espacio de autorrealización, de crecimiento, de compartir, de crecer juntos,
pero también pueden ser espacios de mentiras, conspiraciones y deseos de medrar a costa
de otros. (Bermejo, José Carlos, and Ana Martínez. (2012). Pg. 93.
Comunicación no violenta y Liderazgo 38
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Comunicación no violenta y Liderazgo 43
