Presentación Ponencia Planes de Igualdad Seguridad Social

PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y

MUJERES EN INSTITUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

La Red de Expertos en Seguridad Social presenta:

Ponencia

Ana Mohedano Escobar22-26 de mayo de 2017

PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

1. ¿Qué son los planes de igualdad de oportunidades?

Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.


1. ¿Qué son los planes de igualdad de oportunidades?

Podrán contemplar

• acceso al empleo

• clasificación profesional

• promoción

• formación

• retribuciones

• ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar

• prevención del acoso sexual y del acoso por

razón de sexo


2. Claves de un plan de igualdad

Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla.

Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización.

Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.

Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.

Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.

Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres


2. Claves de un plan de igualdad El papel de los diversos agentes en la elaboración del plan


3. Fases del plan de igualdad

1.Compromiso de la organización

2. Creación del comité o comisión

permanente de igualdad

3. Realización del diagnóstico de situación de la

entidad

4. Elaboración de la programación

(acuerdo de medidas,

calendario, responsables,

etc.)

5. Implantación de las medidas

acordadas

6. Evaluación del proceso



3.1. Compromiso de la organización

A. Proceso de sensibilización de los equipos de trabajo y de

la dirección

B. Decisión de la dirección o del máximo

órgano competente

C. Definición del equipo de

trabajo

D. Comunicación a todo el personal – Compromiso público POR ESCRITO:

De integrar la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en la

institución como principio básico y

transversal

Incluir este principio entre los

objetivos de la política de la organización,

especialmente en recursos humanos

Facilitar los recursos

necesarios, materiales y

humanos, para llevarlo a cabo



3.1. Compromiso de la organización: Modelo de carta(Nombre de la Institución) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato yoportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impuso y fomentode medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entremujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por lapolítica salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación,asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminaciónindirecta. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a esterespecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plande igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con lafinalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de lasociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso denegociación colectiva sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

Firmado por la dirección a máximo nivel (nombre y cargo) Lugar y fecha



3.2. Creación del comité o comisión de igualdad

Paritario entre directivos/as de la institución y

representación de personas trabajadoras

Incluyendo personas con poder de decisión en la

institución (no solo quienes tradicionalmente se ocupan

de los temas de igualdad)

Buscar la mayor diversidad de departamentos posible

Labores de impulso a la elaboración del plan, apoyo, sensibilización de la plantilla,

seguimiento, etc.



3.3. Diagnóstico de la entidad:

Características de la institución y del

personal

Acceso a lainstitución

Desarrollo de la carrera profesional

Formación y reciclaje

Condiciones de trabajo en lainstitución

Remuneraciones (Fijas y variables)

Abandono de lainstitución

Analiza desde una perspectiva de género:



3.3. Diagnóstico de la entidad: Algunas claves

Características:

• Instrumental

• Aplicado

• Flexible

• Dinámico

Planificación del diagnóstico y calendario. Importante

incluir los recursos (económicos, humanos y

materiales necesarios)

Recogida de información-Cuestionarios:

• Información cuantitativa

• Información cualitativa

Realización del análisis

Elaboración de conclusiones:

• Informe siempre por escrito

• Identificación de áreas de mejora

• Formulación de propuestas



3.4. Programación


3. Fases del plan de igualdad3.4. Programación: Algunas clavesEstablecer objetivos a largo plazo que sirvan como referencia durante todo el proceso. Establecer objetivos a corto plazo, progresivos y coherentes con los generales

Decidir las acciones concretas que se van a llevar a cabo, asegurando la coherencia entre objetivos y acciones

Para cada acción hay que considerar:

•A qué objetivo satisface

•A quién va dirigida

•Quién es responsable de su aplicación

•Métodos que se van a usar

•Recursos necesarios

•Cómo se medirá su cumplimiento

Seguimiento continuo de actividades

Calendario de actuación, indicando personas responsables, recursos necesarios y medios de evaluación, con indicadores cualitativos y cuantitativos



3.5. Implementación del plan

Realización de actuaciones contenidas en el plan

Recomendables revisiones frecuentes,

especialmente al inicio.



3.6. Evaluación

Objetivos de la

evaluación

Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos

Analizar el proceso de

desarrollo del plan

Reflexionar sobre continuidad de

acciones y plazos de desarrollo

Identificar nuevas necesidades


3. Fases del plan de igualdad3.6. Evaluación: Estructura en 3 ejes

• Grado de cumplimiento de los objetivos

• Nivel de corrección de desigualdades

• Grado de logro de objetivos esperados

Evaluación de resultados:

• Nivel de desarrollo de acciones

• Grado de dificultad encontrado

• Tipo de dificultades y solución

• Cambios en acciones previstas

Evaluación de proceso:

• Grado de acercamiento a la igualdad

• Cambios en la cultura de la institución

• Reducción de desequilibrios

Evaluación de impacto:


3. Fases del plan de igualdad3.7. Elementos transversales

Formación del personal en equidad

de género

Comunicación de acciones y resultados

Seguimiento continuo del

desarrollo del plan


4. Resumen del plan

¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!

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