M. Sc. Gilmar Cabrera DíazPsicólogo Organizacional

Universidad Iberoamericana de Ciencias y TecnologíaSantiago, Chile

Se espera que, al final del curso, los asistentes

conozcan, relacionen y apliquen el enfoque de

desarrollo de multicompetencias, analizando los

antecedentes de causalidad existentes, los modelos

ligados y la metodología de definición,

levantamiento y aplicación de las mismas.

Modelo de Guy Le Boterf.◦ ¿ Por qué todos los procesos seaplican a través de un Modelo deCompetencias ? Nuevos desafíos de la competitividad

Tercerización de la Economía

Evolución de los Análisis Estratégicos enTérminos de ventajas competitivas

Flexibilización Laboral

◦ ¿ Por qué todos los procesos seaplican a través de un Modelo deCompetencias ? Desarrollo de una economía del saber

Desafíos de la Evolución Demográfica

Desarrollo personal del capital humano apartir de un portafolio de competencias

De acuerdo con la evolución de los contextosy las situaciones de trabajo.

Doble dimensión individual y colectiva de lamulticompetencia.

Necesidad de considerar la multicompetenciano solamente como una disposición a actuarsino también como un proceso.

Permite razonar en términos de combinatoriay no solamente en términos de adición

Permite distinguir y tratar la diferencia entrela multicompetencia requerida y la real.

Apela a la responsabilidad compartida.

Hace posible una evaluación de las sub-competencias

Saber actuar de

manera pertinente

Recursos Personales

Redes

Contexto

Decisiones y Responsabilidad

Se puede definir una competencia laboral como “ un saber actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos: recursos personales, y recursos de redes y contexto….siendo capaz de dar razón de las decisiones adoptadas y haciéndose responsables de las mismas y sus efectos…” Hawes, Gustavo. 2009.

Capacidad productiva de un individuo

definida y medida en términos de su

desempeño en un determinado contexto

laboral y que refleja una aplicación

múltiple de sus conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes en la

realización de un trabajo efectivo y de

calidad, y del cambio de labor sin mayor

costo ni dificultad“

(Adaptada de Tamayo, 2003)

Relación entre las competencias y las tareas del cargo

Tanto el saber actuar de manera pertinente, como tomar decisiones y asumir responsabilidades, se sistematizan en un perfil de cargo, y finalmente se asocian con las tareas esperadas por cada cargo en particular

• ¿ Se pueden entrenar las competencias?

•Lo que se entrena son los saberes.•Un saber es un conocimiento específico que forma parte de la competencia y que corresponde a un patrón conocido de dicha práctica.•El entrenamiento es, entonces, de saberes, no de competencias.•Las competencias sólo pueden ser entrenadas a través de la práctica.

Competencia

Saber

Saber

Saber

LiderarLiderar el el CambioCambio

ManMantenertener el Momentumel Momentum

Estado

DeseadoFaseFase de de TransiciTransicióónnEstadoEstado ActualActual

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unauna VisiVisióónn

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MapaMapa

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CrearCrear unun Sentido deSentido de

Urgencia CompartidaUrgencia CompartidaConstruirConstruir

CoalicionesCoaliciones y y

CompromisosCompromisos

AlinearAlinear

SistemasSistemas yy

EstructurasEstructuras

Definición General

Origen de la flexibilidad laboral◦ Experiencia europea

◦ Experiencia norteamericana

◦ Aplicaciones en latinoamérica

Adaptabilidad

Flexibilidad

Orientación al cambio

Globalidad y focalización del resultado

Iniciativa

Comunicación

Asertiva

Proactividad

Fortaleza

del Yo

Adaptarse

a los

Cambios

Composición de las multicompetencias

Saberes involucrados

Orientación a los resultados

Levantamiento

Evaluación

Sub-sistemas involucrados

1. El enfoque por competencias se ha masificado, y se recomienda utilizarlo no como un enfoque ciego, sino relacionado directamente con los resultados

2. El desarrollo del capital humano a partir del Portafolio de competencias es hoy una necesidad.

3. Las multicompetencias surgen dela enorme movilidad y flexibilidad laboral, y esnecesariodesarrollarlas desde el Currículum de formación y/o capacitación.

4. Al considerarse como Multicompetencias Clave, se encuentran a la altura de otras y requieren ser entrenadas y evaluadas permanentemente

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