Presentación Esperanza Cueto

ComunidadMujer Abril 2011

Seminario Abogadas & Estudios Jurídicos:

Incorporación, permanencia y desarrollo

• Las abogadas son el 26% de la planta de los estudios jurídicos que conforman el universo en este análisis. – Sin embargo, ellas son el 45% de la muestra de este análisis.

• En este cuestionario aplicado a través de internet, los asociados hombres son los grandes ausentes.

Socia Asociada Socio Asociado0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35% 33% 32%

17%

10%

Respuesta promedio: 22%

Grandes ausentes

Reflexiones

Fuente: Resultados Estudios Abogados/as 2011, Adimark GfK

• La ausencia relativa de los hombres asociados en esta muestra es sintomática de algo que ocurre a nivel general en Chile:

– La baja representatividad de mujeres en posiciones de liderazgo no es percibida como un problema suficientemente relevante.

• Esfuerzo común en instalar este tema como prioritario.

• Los estudios jurídicos están desaprovechando el talento de sus abogadas y, como reflejan los datos, no logran visualizar ese problema.

Reflexiones

• Porque existe evidencia que organizaciones con balance de género obtienen mejores resultados.

– Catalyst, por ejemplo, encuentra evidencia de que aquellas compañías del Fortune 500 con mayor representación de mujeres en cargos liderazgo, obtienen mejores resultados en promedio que las que no cumplen con este balance (rentabilidad para los accionistas que va desde 34% hasta 83% superior dependiendo del año del estudio).

– McKinsey, en tanto, encuentra que compañías en Europa, América y Asia con 30% o más mujeres en sus equipos gerenciales, alcanzan mejor desempeño en indicadores de excelencia organizacional (liderazgo, transparencia, innovación, clima laboral).

¿Por qué deberían los estudios jurídicos preocuparse de retener el talento femenino?

Fuente: Why women mean business? Avivah Wittenberg-Cox, 2009

Fuente: Women matter. Gender diversity, a corporate performance driver. McKinsey&Company, 2007

• Porque en la actualidad las organizaciones compiten por capturar a los mejores y ellas son una proporción importante del talento en juego.

• Las mujeres han superado a los hombres en tasa de asistencia a la educación superior.

¿Por qué deberían los estudios jurídicos preocuparse de retener el talento femenino?

0

5

10

15

20

25

30

35

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2003 2006 2009

Mujeres Hombres

%

Fuente: Casen 2009 - Educación

• Además, muestran mayores tasas de egreso en muchas carreras.

- 60% de las egresadas de la educación

superior son mujeres (Meller 2010).

Tasa de asistencia neta a educación superior18 a 24 años respecto a la población total en ese segmento

La realidad de los estudios jurídicos chilenos


• En Derecho, en Chile se viene registrando una trayectoria creciente en egreso femenino.

- Ya en 2006 las mujeres habían alcanzado 47% de los egresos (Meller 2010).• ¿Qué sucede en los estudios que las mujeres representan casi el 26%, y sólo 8%

de los socios?

• ¿Existe igualdad de oportunidades de ascenso para hombres y mujeres?

Socio

Hombre

Socio

Mujer

Total

Socio

s

Asocia

do Hombre

Asocia

do Mujer

Total

Asocia

dosTo

tal0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

88%

78%

87%

73%

29%

46%

60%

Fuerte diferencia

Estudios jurídicos chilenos: el diagnóstico dispar entre socios y asociados


• ¿Existe una rotación importante de abogadas en su estudio?

Estudios jurídicos chilenos: el diagnóstico dispar entre socios y asociados

17%

83%

Total Socios

Si

No

40%

60%

Total Asociados

Si

No


El diagnóstico es también dispar al interior del grupo de asociados: ellas perciben alta discriminación

Promedio asociados: 40%


• ComunidadMujer ha realizado consultorías en temas vinculados a la conciliación vida y trabajo.

• Generalmente los problemas de falta de conciliación vida y trabajo en las organizaciones se manifiestan en tres áreas que se vuelven evidentes incluso para los líderes más reacios a abordar estos temas:

1. Gestión de talentos2. Alta rotación3. Políticas de promoción

Nuestra experiencia con estudios jurídicos

Tras análisis, diagnóstico y aplicación de políticas de integración vida y trabajo, las recomendaciones generales tratan de los siguientes temas:

1. Necesidad de generar consenso entre los líderes sobre la importancia estratégica de la integración vida y trabajo.

2. Los líderes deben ser modelos de los cambios que la organización se propone llevar adelante, incluyendo los que refieren a integración de vida y trabajo.

3. Deben aclararse los esquemas de remuneración, promoción, capacitación para todas las personas, incluso aquellas con jornadas alternativas.

4. Deben incluirse prácticas concretas para mejorar la integración vida y trabajo de personas con hijos y de aquellos sin hijos.


• Beneficios esperados de estos procesos

1. Mejorar la capacidad de atracción y retención de los mejores talentos

2. Aumentar la productividad a través del mayor compromiso

3. Aumentar la motivación y mejorar el ambiente de trabajo

4. Enriquecerse con el aporte de la diversidad

5. Mejorar la imagen


WEF - Profesional Services

1. Falta de políticas adecuadas para conciliar trabajo y familia

2. Falta de modelos

3. Cultura machista

4. Falta de soluciones en cuanto a flexibilidad

5. Normas y costumbres del país

6. Falta de redes y acompañamiento

Estudios jurídicos Chile

1. Horarios de trabajo extendidos

2. Maternidad

3. Las mujeres tienen otras prioridades y este trabajo requiere dedicación completa

4. Los obstáculos externos no son determinantes, las propias abogadas se auto-limitan

5. Falta de contacto con futuros clientes

6. Clima machista de la organización

¿Cuáles son las barreras para alcanzar liderazgo en el mundo? ¿Y cuáles son en Chile?

Fuente: The Corporate Gender Gap Report 2010, World Economic Forum Fuente: Resultados Estudios Abogados/as 2011, Adimark GfK

WEF - C

orporativo General

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Estudios J

urídico

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0%

10%

20%

30%

40% 36%40%

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• Las metas en cuanto a representatividad femenina, cuotas u otras medidas de discriminación positiva siguen siendo polémicas… pero se aplican con mayor frecuencia que en Chile…– A nuestro juicio, estas políticas están contribuyendo a generar cambios

favorables en el mundo…

¿Qué se ha hecho para enfrentar estos problemas en el mundo?

Fuente: The Corporate Gender Gap Report 2010, World Economic Forum y Resultados Estudios Abogados/as 2011, Adimark GfK

• Políticas de conciliación trabajo y familia sin distinción de sexo

WEF - Corporate WEF - Profesional Services

Estudios Jurídicos Chile

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

82%87%

35%

74%

87%

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Políticas de horario flexible sin distinciónPolíticas de trabajo a tiempo parcial sin distinción

Socios Asociados0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

49%

28%32%

20%

Políticas de horario flexible sin distinciónPolíticas de trabajo a tiempo parcial sin distinción

¿Qué se ha hecho para enfrentar estos problemas en el mundo?

Fuente: The Corporate Gender Gap Report 2010, World Economic Forum y Resultados Estudios Abogados/as 2011, Adimark GfK

– Políticas de conciliación trabajo y familia para todos y todas.

– Promoción de un fuerte cambio cultural para que tanto abogados como abogadas puedan cumplir como trabajadores con responsabilidades familiares.

– Y, en lo concreto, impulsar políticas de discriminación positiva hasta que los cambios hayan cobrado impulso.

• Las profesonales mujeres no podrán competir en igualdad de condiciones con sus pares hombres en organizaciones que no comprendan a sus integrantes como personas plenas, con vida personal, laboral y familiar.

• No se trata de favorecerlas, se trata de emparejar la cancha.

Propuestas

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