Presentacion Dra Martha Alles

7/27/2019 Presentacion Dra Martha Alles

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EL VALOR AGREGADO DEENTREVISTAR DESDE UN ENFOQUE

POR COMPETENCIAS:CMO OBSERVAR Y EVALUARATRIBUTOS EN DIRECTIVOS

PBLICOS?


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2

Reflexin inicial

Inconvenientes que se plantean en

Seleccin


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3

Formacin

Evaluacinde desempeo

Desarrolloy planes de

sucesin

Remuneracionesy

beneficios

Anlisis ydescripcinde puestos

Atraccin,seleccin e

incorporacin

DIRECCINESTRATGICADE RECURSOS

HUMANOS

GESTIN

INTEGRAL PORCOMPETENCIAS

Direccin estratgica de

Recursos Humanos:

Gestin por

competencias, Alles

Martha Alicia, Ediciones

Granica. Nueva edicin

2006

Gestin de Recursos Humanos por

Competencias


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Competencia hace referencia a las caractersticas de

personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un

desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de

trabajo puede tener diferentes caractersticas en empresas y/o

mercados diferentes.

Competencia deriva

de la palabra latina

comptere

para Corominasser adecuado,

pertenecer.

Fines siglo XVI.

Competencia es...


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5

Las competencias se definen a medida de cada organizacin y deben estar

relacionadas con su Estrategia.

Las competencias debern sealar e identificar aquellas caractersticaspersonales que permitirn que esa organizacin en particular alcance el

xito (es decir, alcanzar sus objetivos).

Cules son las diferencias ms importantes

con las tradicionales caractersticas de

personalidad?


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Conocimientos especficos requeridospara el puesto.

Iniciativa -autonoma

Trabajoen

equipo

Orientacinal cliente

Competencias:generan unComportamiento

exitoso

Conocimientos: sonnecesarios y msfciles de aprender

Nota:se consignan slo

tres competencias

para graficar ms

claramente la idea.

Importancia relativa entre competencias y

conocimientos en Gestin por Competencias


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Rasgos de personalidad

Fuente: Spencer y Spencer

Concepto de uno mismo

Conocimientos

ms

frecuentementeabordados

DestrezasVisiblems fcilde

identificar

NO visiblems dificil

deidentificar

Modelo del iceberg


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Modelo del iceberg aplicado

Evaluacin deconocimientos

Evaluacin de

competencias


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EJERCICIO N 1 -parte A, B y C-

Conocimientos vs. Competencias

Competencias vs. Comportamientos

Identificar el grado del Comportamiento


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xSeleccin Competencias


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Formacin

Evaluacinde desempeo

Desarrolloy planes de

sucesin

Remuneracionesy

beneficios

Anlisis ydescripcinde puestos

Atraccin,seleccin e

incorporacin

DIRECCIN

ESTRATGICA

DE RECURSOS

HUMANOS

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Datos bsicosOrganigrama

Sntesis del puesto

Responsabilidades del puesto

Requisitos del puesto

COMPETENCIAS

Cardinales

Especficas

PERFIL

Requisitosexcluyentes:

Requisitos

no excluyentes

Competenciasdominantes

y su apertura engrados

Otras competencias


ConocimientosExperiencia


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El perfil

Clienteinterno

PERFIL


Requisitosno excluyentes



Otras competencias


Obtener y/oconfirmar


Datos bsicosOrganigrama

Sntesis del puesto



COMPETENCIAS

Cardinales

Especficas


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PERFIL


Requisitos

no excluyentes



Otras competencias


C.V.

C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.

(Currculum vitae /Hoja de vida /

Rsum)

1a seleccin

El perfil versus el c.v.


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La Entrevista Competenciasx


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PERFIL





Otras competencias


Los requisitosduros del PERFIL,

por ejemplo: ttulos,idiomas, experiencia,se extraen de los antecedentesy se verifican durante laentrevista


Planear las preguntasen relacin con las competencias

que se desea evaluar

La Entrevista por Competencias


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Requisitos

durosdel perfilexcluyentes

y no excluyentes

Lascompetencias

dominantes

El estilo de preguntaspara evaluar Competencias

puede ser utilizado, adems,

para indagar sobreconocimientos


Datos bsicos

Organigrama

Sntesis del puesto



COMPETENCIAS

Cardinales

Especficas


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Cmo se formulan las preguntas enSeleccin Competencias?x


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Esquema de una entrevista

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para romper el hielo)

Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye

despejar requisitos duros del perfil)

Preguntas para explorar competencias

Otras preguntas

Explorar motivacin

Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado

tiene alguna duda)


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Distintos tipos de preguntas

Cerradas(Cuya respuesta es

breve. Por ej.:

Si/No, un ao

determinado, etc.) De sondeo

o abiertas

Hipotticas

Provocadoras

NO sonaconsejables

Usted adems

puede tener en

cuenta:

La mirada

La posicin

corporal

Los gestos

NO midencompetencias


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Estructura Star (Estrella)

Situacin:

Qu pas?Dnde? Cmo?Cundo? Con quin?

Tarea:

Cul era su papel?Qu deba hacer? Paraqu?

Qu se esperaba de usted?Accin:

Qu hizo? Cmo?Qu pas? Por qu?

Resultado:

Cul fue el efecto?Qu indicadores vio?Cmo lo supo? Qu pas

despus?


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Cunteme una situacindonde usted haya tenido

que trabajar con un grupoRelatasituacin

1

1 Identificar una situacin relacionada con

la competencia a evaluar


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Cul era su rol?Qu aportes hizo?

Cmo tomaron sus aportes losotros integrantes del grupo?

Cunteme cmo

toma usted las

ideas presentadas

por otros.

Relteme ejemplos

Describecomportamientos2

3

2 Preguntar sobre la situacin

3 Re preguntar


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Para cada

competencia

dominante

preparar como

mnimo cuatro

preguntas

Tolerancia a la presin

Alcanza los objetivos previstos bajopresin de tiempos, inconvenientes noprevistos, desacuerdos, oposicin ydiversidadde situac.

Habitualmente alcanza los objetivosbajo presin de tiempos siendo buenosu desempeo en situaciones de alta

exige

Se dificulta suaccionar ensituaciones dndeexperiemente presinya sea por tiempo o pr

Alcanza los objetivos bajopresin siendo menor sudesempeo en situaciones dealta exigencia.

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo

la presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la

oposicin y la diversidad. Es la capacidad para responder y

trabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia.

NIVELES INICIALES

A

B

C

D

4/6 competencias dominantes

Iniciativa

A

B

C

D

Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay

que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisionestomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o solucionesa problemas.

Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visin de largo plazo;

acta para crear oportunidades o evi tar problemas que no son evidentes

para los dems. Habilidad para elaborar planes de contingencia y serpromotor de ideas innovadoras.

Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientosque pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizarproblemas potenciales. Habilidad para ev aluar las principalesconsecuencias de una decisin a largo plazo; ser gil en la respuestaa los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visin demediano plazo.

Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis,tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir.Habilidad para actuar rpida y decididamente en una crisis.

Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentarun problema.

Capacidad para abordar oportunidades o problemas

del momento, reconocer las oportunidades que se

presentan y, o bien actuar para materializarlas o bienenfrentarse inmediatamente con los problemas.

Sugerido

Planear varias preguntas por cada

competencia


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EJERCICIO N 2

Taller sobre preguntas: Relacionarpreguntas con comportamientos


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La evaluacin

psicolgica

Item similares

La definicin es estndar

Tests + un psiclogo

La entrevista por

competencias

A medida

La evaluacin sobre la base de

comportamientos observados

Entrenamiento (al cliente

interno y al especialista)

Cul es la diferencia entre...?


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Relacionar preguntas con comportamientos

1. Recuerda alguna situacinproblemtica que haya tenido quesolucionar recientemente? Qupas? Cmo la identific? Cmola analiz? Cmo la resolvi?Cmo organiz el trabajo suyo yel de sus colaboradores?

2. Cuando usted debe resolver unproblema, conseguir la resolucinde una asignacin, esto implicarecoger informacin y datos deotros. Cmo lo hace usted?Brndeme ejemplos.

3. Cmo identifica potencialesproblemas en su sector / rea deresponsabilidad?

Habilidad analtica (anlisis deprioridad, criterio lgico, sentidocomn). Esta rea tiene que ver con eltipo y alcance de razonamiento, y laforma en que cognitivamente uncandidato organiza el trabajo. Es lacapacidad general que muestra unapersona para realizar un anlisislgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacin

significativa, buscar y coordinar datosrelevantes. Se puede incluir aqu lahabilidad para analizar, organizar ypresentar datos financieros oestadsticos, estableciendo conexionesrelevantes entre datos numricos.

4. Utiliza datos financieros en sutrabajo? Qu estadsticas presentaen sus informes?

Preguntas por competencias

Se formulan preguntas segnlas definiciones de la competencia,

no segn le parece al entrevistador

Comportamientos observados

Sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss



sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss



sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss




ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss


El entrevistado, como respuestaa las preguntas, relata comportamientos


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Alta adaptabilidad -flexibilidad

Hace referencia a la capacidadde modificar la propia conducta para alcanzar determinadosobjetivoscuandosurgendificultades,nuevosdatos o cambiosen el medio.

Se asocia a la versati lidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,situaciones,medios y personas enforma rpida y adecuada. La flexibilidadestms asociada

a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretarla

realidad.Estaltimaestvinculadaestrechamentea la capacidadparala revisincrtica.

A

B

C

D

Escasa capacidad paraimplementar cambios yrevisar en forma crtica

su accionar.

Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios y personas,en forma rpida y adecuada tanto propia como en el rol de lder de ungrupo, revisando rpida y crticamente su accionar y el de su grupoponiendo en marcha cambios cuando las circunstancias lo aconsejen

Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes,medios y personas en forma adecuada y consiguiendocambiar el rumbo del equipo a su cargo, revisandocrticamente su accionar instrumentando cambios desernecesario.

Capacidad para poner en marchacambios en situaciones cambiantescuando los mismos le son sugeridos

1. Recuerda alguna situacinproblemtica que haya tenido quesolucionar recientemente? Qupas? Cmo la identific? Cmola analiz? Cmo la resolvi?Cmo organiz el trabajo suyo yel de sus colaboradores?

2. Cuando usted debe resolver unproblema, conseguir la resolucin

de una asignacin, esto implicarecoger informacin y datos deotros. Cmo lo hace usted?Brndeme ejemplos.

3. Cmo identifica potencialesproblemas en su sector / rea deresponsabilidad?

Habilidad analtica (anlisis deprioridad, criterio lgico, sentidocomn). Esta rea tiene que ver con eltipo y alcance de razonamiento, y laforma en que cognitivamente uncandidato organiza el trabajo. Es lacapacidad general que muestra unapersona para realizar un anlisislgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacin

significativa, buscar y coordinar datosrelevantes. Se puede incluir aqu lahabilidad para analizar, organizar ypresentar datos financieros o

estadsticos, estableciendo conexionesrelevantes entre datos numricos.

4. Utiliza datos financieros en sutrabajo? Qu estadsticas presentaen sus informes?

Sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss









ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss




Diccionar io de

competencias

Diccionar io de

preguntas

Diccionar io de

compor tamientos

Perfil por competencias Comportamientos observadosPreguntas por competencias

Las respuestas obtenidas secorrelacionan con los grados

Se formulan preguntas segnlas definiciones de cada competencia,no segn le parece al entrevistador

Cmo analizar las respuestas


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Comparacin de candidatos

PERFIL



Competenciasdominantesy su apertura engrados

Otras competenciasy su apertura engrados

POSTULANTE 1



Competencias

Describir loscomportamientosobservados yrelacionarlos con elgrado requeridode cadacompetencia

POSTULANTE 2



Competencias


POSTULANTE 3



Competencias



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Preguntas sugeridas

Expectativas de desarrollo profesional.

1. Porqu quiere ingresar a ---------------? .

2. Qu posicin deseara alcanzar ms adelante en ------------?

3. Qu imagina estar haciendo dentro de tres aos?

4. Dnde podra realizar un mejor aporte a nuestraorganizacin?

1. Qu elementos considerara para un cambio? En quorden de importancia?

2. En caso de una respuesta a un anuncio, indagar si est enuna bsqueda intensa o contesto a sta por un intersparticular.

3. En cuntas bsquedas est participando?Qu expectativas tiene respecto de ellas?

4. Alguna vez le hicieron una contraoferta cuando ustedpresent la renuncia? Qu lo motiv a cambiar cuando sefue de ------?

Motivaciones para el cambio.

Fuente: Alles, Martha Alicia. Diccionario de preguntas. Pgina 155. Ediciones Granica 2006

Preguntas sobre motivacin


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