Licenciatura en: Administración de Las Organizaciones

Organización y coordinación de equipos de trabajo

Unidad: DosActividad de aprendizaje: Uno

Asesor: Elba Patricia Alatorre Rojo 

Nombre del alumno: J. Paz Huerta Ramírez 

Fecha: 07 de marzo de 2015 Grupo: 05758

EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Un conflicto es una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede significar pelea, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser una oposición, discusión, un problema, un apuro o una situación complicada (por ejemplo, conflicto laboral o conflicto de intereses).

Según Entelman (2002: 173) “el conflicto es un proceso dinámico, sujeto a la permanente alteración de todos sus elementos. A medida que se desarrolla su devenir cambian las percepciones y las actitudes de los actores que, en consecuencia, modifican sus conductas, toman nuevas decisiones estratégicas sobre el uso de los recursos que integran su poder y, a menudo, llegan a ampliar, reducir, separar o fusionar sus objetivos”.

¿Qué es el conflicto?

¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?

Entre algunos de los principales efectos que se suscitan al interior de un equipo de trabajo se encuentran:

a) Mayor liderazgo autocrático; es muy probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un liderazgo más fuerte.

b) Mayor valoración de la actividad; cuando un grupo atraviesa una situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra más en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, así como la preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran.

c) Mayor valoración de la lealtad; aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situación conflictiva.

d) Distorsión de las percepciones; se produce una distorsión de las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la situación conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es más importante para la supervivencia de la organización que todos los demás.

e) Estereotipos negativos; a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continúan distorsionándose, se produce una situación de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido.

f) Descenso en la comunicación; lo normal es que se produzca una interrupción de la comunicación entre los individuos en conflicto. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna relación de interdependencia secuencial o recíproca entre los mismo. 

¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?

En el Ámbito Organizacional se ha producido un cambio sustancial en el enfoque que se da a los conflictos. En este sentir se identifican los siguientes conflictos.

a) Intrapersonales.

Son conflictos que surgen dentro de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.

b) Interpersonales.

Son conflictos que surgen entra las personas y son debidos a enfrentamientos de interés, valores, normas, comunicación deficiente, etc.

c) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales; estos surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

Actualmente los conflictos organizacionales se clasifican de la siguiente manera:

1. Conflicto funcional.

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios.

2. Conflicto disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos.

¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?

Usualmente adoptamos diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Siendo estas las siguientes:

a) La competición gano-pierdes); es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea, ya que lo importante es que yo gane a pesar de que los demás pierdan.

b) La acomodación (pierdo-ganas); es una situación en la cual con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Ocasionalmente se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos, porque puede provocar malestar o tensiones. Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más y se encuentra tan extendido o más que el de la competición.

c) La evasión; esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. Debido a ello no se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

d) La cooperación o colaboración; conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es. Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo. Con esta actitud todo el mundo gana.

e) El compromiso o la negociación; Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil. La importancia de esta actitud se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. Cuanta más importancia posean los objetivos y la relación, más importante será aprender a cooperar.

¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?

Actualmente podemos distinguir cinco maneras básicas de afrontar un conflicto:

a) Competir. Se da cuando alguien se preocupa básicamente por sus propios deseos, pensamientos y valores y no piensa en el otro.

b) Evitar / Huir. Es la actitud de quien rehúye sistemáticamente los conflictos y evita abordar los problemas. Suele corresponder a un escaso interés por los deseos propios y ajenos o a un miedo al conflicto.

c) Pactar / Negociar / Convenir. Se produce cuando alguien se preocupa por sus deseos pero se muestra dispuesto a tomar en consideración también los de la otra parte. Así, el conflicto se concibe como un proceso en el que, si ambos ceden, se puede llegar a un punto intermedio satisfactorio.

d) Acomodarse / Ceder / Acatar. Se da cuando alguien se desinteresa tanto de su propia postura que sólo piensa en satisfacer la de la otra parte. Al no haber confrontación, se cede y uno acaba acomodándose siempre, acatando lo que quieren los otros.

e) Colaborar. El enfoque menos usual. Se da cuando alguien busca satisfacer sus propios deseos y además está dispuesto a que se satisfagan también en alto grado los de la otra parte. A diferencia del caso de la negociación, en vez de ceder y ganar todos algo, se intenta una solución que amplíe las “ganancias” de ambas partes.

Referencias bibliográficas utilizadas:

Significados. (2015). Significado de conflicto. Recuperado el 07 de marzo de 2015 de http://www.significados.com/conflicto/

Edukanda. (s.f). Actitudes ante el conflicto. Recuperado el 07 de marzo de 2015 de http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html

Lanegociación. (2011). Tipos de conflictos organizacionales. Recuperado el 07 de marzo de 2015 de https://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-conflictos-organizacionales/

Gestiopolis. (2001). Conflicto en los grupos de trabajo. Recuperado el 07 de marzo de 2015 de http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm

Eumed. (2009). Una Mirada enérgica de los conflictos. Recuperado el 07 de marzo de 2015 de http://www.eumed.net/rev/cccss/04/lsb.htm

Imágenes tomadas de internet.