LA LEY DE ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006

Oficina de Control Interno Disciplinario

SECRETARIA DISTRITAL DE SALUD Programa de Disciplina Preventiva

Contenido:

1. Contexto y problemática 2. Delimitación de la ley 3. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral 4. Régimen sancionatorio, competencias y procedimiento

en el sector público 5. Régimen sancionatorio, competencias y procedimiento

en el sector privado 6. Normas sancionatorias comunes a sectores público y

privado 7. Reflexiones finales

1. CONTEXTO Y PROBLEMÁTICA DEL ACOSO LABORAL

• Diversos aspectos de las relaciones laborales de hoy (reestructuraciones, competencia, desregulación, etc.) están propiciando presiones sobre el trabajador.

• El problema del acoso es abordado hoy por las legislaciones laborales de diversos países.

• Actualmente se estudia, desde la psicología organizacional, el impacto del acoso laboral sobre los trabajadores.

2. DELIMITACIÓN DE LA LEY

a) Objeto de la ley b) Relaciones laborales excluidas c) Definición y modalidades del acoso d) Sujetos activos e) Sujetos pasivos f) Sujetos partícipes g) Conductas agravantes h) Conductas atenuantes i) Conductas que se presumen acoso j) Conductas que no son acoso laboral

a) Objeto de la ley

• “Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (art. 1º)

Objeto de la Ley

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS:

• El trabajo en condiciones dignas y justas.

• La libertad.

• La intimidad.

• La honra.

• La salud mental de los trabajadores.

• La armonía y

• El buen ambiente en la Empresa.

b) Relaciones laborales excluidas

• En el sector privado: Relaciones civiles o comerciales (contratos de prestación de servicios u otros) en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación.

• En el sector público: La contratación Administrativa (contratistas de la administración)- CTA – EST – Prestador Externo.

• DEBATE: ¿Qué ocurre con los vínculos laborales presuntos, tanto públicos como privados?

c) Definición y modalidades del acoso

• Es una conducta PERSISTENTE y DEMOSTRABLE • Ejercida sobre un empleado o trabajador • Por parte de un empleador, un Jefe o superior jerárquico inmediato

o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno • Encaminada a: infundir miedo intimidación terror angustia causar perjuicio laboral generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo

Definición y modalidades del acoso

Algunas modalidades del acoso laboral:

• El maltrato laboral

• La persecución laboral

• La discriminación laboral

• El entorpecimiento laboral

• La inequidad laboral

• La desprotección laboral

• MALTRATO LABORAL: Actos de violencia contra la integridad y los bienes; expresiones verbales injuriosas o ultrajes que lesionen integridad moral, intimidad y buen nombre; comportamientos para menoscabar la autoestima y la dignidad.

• PERSECUCIÒN LABORAL: Conductas reiteradas y de evidente arbitrariedad (descalificación, carga excesiva, cambios permanentes de horario, etc.) que permitan inferir el propósito de inferir la renuncia.

• DISCRIMINACIÓN LABORAL: Tratos diferenciados (por raza, género, origen familiar, nacionalidad, religión, política, situación social) que carezcan de razonabilidad laboral.

• ENTORPECIMIENTO LABORAL: Acción de obstaculización de labor, hacerla más gravosa, retardarla. Incluye privar, inutilizar u ocultar insumos, documentos, pérdida de información y ocultamientos de correspondencia

• INEQUIDAD LABORAL: “Asignación de funciones a menosprecio del trabajador” (cambios arbitrarios de funciones y tareas).

• DESPROTECCIÓN LABORAL: Conductas que ponen en peligro la integridad y seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

d) Sujetos activos

• La persona natural que se desempeñe como GERENTE, JEFE, DIRECTOR, SUPERVISOR o cualquier otra posición de dirección y mando.

• La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico.

• La persona natural que se desempeñe como trabajador

e) Sujetos pasivos

• Trabajadores o empleados del sector privado.

• Servidores públicos: empleados públicos, trabajadores oficiales y “servidores con régimen especial” (noción constitucional de servidor público).

• Los jefes inmediatos (si el acoso proviene de subalternos)

f) Sujetos partícipes

• Persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.

• Persona natural que omita cumplir los requerimientos, amonestaciones, proferidas por los inspectores de trabajo, en los términos de la ley de acoso.

g) Conductas agravantes

a) Reiteración de la conducta. b) Existencia de concurrencia de causales. c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio. d) Aprovechamiento de condiciones de tiempo, modo y lugar, que

dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor. e) Aumentar deliberada e inhumanamente al daño causado al sujeto

pasivo. f) La posición predominante que al actor ocupe en la sociedad, por

su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un

inimputable. h) Cuando en la conducta se causa un daño en la salud física o

psíquica al sujeto pasivo.

h) Conductas atenuantes a) Buena conducta anterior. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, temor

intenso o en estado de ira o intenso dolor (No en violencia sexual).

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o atenuar sus consecuencias.

d) Reparar el daño ocasionado así sea parcial. e) Condiciones de inferioridad psíquicas del autor (por edad o

circunstancias orgánicas) . f) Los vínculos familiares y afectivos (autor con víctima) g) Manifiesta o velada provocación o desafío por parte del

superior, compañero o subalterno (de la víctima). h) Cualquier situación de análoga significación.

i) Conductas que se presumen acoso

Ocurrencia REPETIDA y PÚBLICA de conductas

a) Actos de agresión física

b) Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social

c) Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de compañeros.

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de compañeros de trabajo.

b) Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.

i) Conductas que se presumen acoso

f) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas.

g) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales; las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor sin fundamento objetivo.

h) La exigencia de horarios excesivos respecto de la jornada contratada o legal; los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y festivos sin fundamento objetivo o en forma discriminatoria respecto de los demás trabajadores y empleados.

i) Conductas que se presumen acoso

k) El trato notoriamente discriminatorio en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

l) La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor.

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos , licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales o reglamentarias.

i) Conductas que se presumen acoso

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

• Los casos no enumerados se valoran según circunstancias y la noción de “acoso laboral”.

• Excepcionalmente un solo acto hostil constituye acoso, por las circunstancias y la gravedad para ofender la dignidad humana, la vida, la integridad, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

• Conductas que tengan ocurrencia en privado, deben ser demostradas por los medios de prueba legales

i) Conductas que se presumen acoso

i) Conductas que no son acoso laboral • Las exigencias y órdenes para mantener la disciplina en la Fuerza

Pública

• Los actos de ejercicio de la potestad disciplinaria

• Las exigencias razonables de fidelidad laboral y lealtad institucional

• La solicitud de exigencias técnicas o de eficiencia y la evaluación de subalternos según indicadores objetivos

• La solicitud de cumplir horas extras o de colaboración institucional, necesarias para la continuidad del servicio

• Las actuaciones encaminadas a la terminación justificada del contrato de trabajo o el vínculo público

Conductas que no son acoso laboral

• La solicitud de cumplir los deberes ciudadanos contemplados en la Constitución (art. 95)

• La exigencia de cumplimiento respecto de las obligaciones y prohibiciones a los trabajadores en la ley laboral (CST, arts. 55 a 60)

• Las exigencias de cumplimiento de reglamentos y contrato de trabajo

• Las exigencias de cumplimiento respecto de obligaciones, deberes y prohibiciones de servidores públicos

• CRITERIO GENERAL: Las exigencias deben ser justificadas, con criterios objetivos y no discriminatorias.

3. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral

a) Modificación de Reglamentos de Trabajo:

• Se deben prever mecanismos de prevención y establecer un “procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo” para superar estas situaciones.

• Previamente se deben abrir espacios de opinión –no vinculante- de los trabajadores.

• Hay plazo legal de 4 meses (ya vencieron)

• La omisión en la adopción de medidas y correctivas del acoso “se entenderá como tolerancia” de ellas.

b) Opción (no obligatoria) de crear Comités de empresa bipartitos: Pueden asumir funciones en los reglamentos respecto del acoso laboral.

Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral

c) Posibilidad de acudir a autoridades para que conozcan “a prevención” de las situaciones de acoso: (Inspectores de trabajo o de Policía, Personeros municipales o Defensoría del Pueblo)

• Se denuncia por escrito y con prueba sumaria

• La autoridad debe conminar preventivamente al empleador para que ponga en marcha procedimientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de relaciones, escuchando al denunciante.

• Puede pedirse en esa denuncia el traslado a otra dependencia de la entidad. El traslado puede ser sugerido como medida correctiva por el funcionario

d) Posibilidad de solicitar intervención de institución de conciliación: La víctima de situación de acoso puede pedirla “a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral”.

4. Régimen sancionatorio, competencias y procedimiento en el sector público

• Competencia: Ministerio Público o Consejo Superior de la Judicatura o Congreso

• Procedimiento: El procedimiento sancionatorio del Código Disciplinario

• Sanciones: Se sanciona como “falta disciplinaria gravísima” del CDU.

• Posibilidad de suspensión provisional del servidor público: Se puede ordenar cuando haya serios indicios de retaliaciones contra la víctima.

Régimen sancionatorio, competencias y procedimiento en sector público

• Poder preferente del Ministerio Público: La competencia disciplinaria contra el denunciante sólo puede ser ejercida por ese órgano de control (excepto en rama judicial)

• Llamamiento en garantía: En procesos administrativos laborales en que se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder basados en acoso laboral, la entidad demandada puede llamar en garantía al autor del acoso laboral.

• Competencia: Jueces laborales con jurisdicción en el lugar de los hechos.

• Procedimiento: Se crea un procedimiento especial, breve

y sumario, distinto al del proceso ordinario laboral.

• Consecuencias: La renuncia o el abandono del cargo por parte de la víctima, se asume como terminación del contrato sin justa causa o sea “despido indirecto” con indemnización. (Se menciona “presunción de justa causa” de retiro).En acoso ejercido por compañero o subalterno, procede la terminación por justa causa. No son válidos despidos después de 6 meses de la queja o petición que se haya formulado.

6. Normas sancionatorias comunes a sector público y privado

• Sanciones comunes: Multa (de 2 a 10 SM) para el que lo realice y el empleador que lo tolere. Se prevé como sanción el pago a EPS y ARP de costos de tratamiento (posible inconstitucionalidad)

• Queja infundada: La queja de acoso laboral que carezca de todo fundamento fáctico o razonable da lugar a multa a quien la formula (entre medio y tres SMLMV), descontables del salario en 6 meses.

• Queja repetida: La misma sanción se impondrá al que denuncie más de una vez los mismos hechos.

7. Reflexiones finales

• La Ley 1010 es un esfuerzo importante en la acción estatal que busca controlar el acoso laboral o “mobbing”.

• No es afortunada la redacción de la ley, ni en la delimitación de su alcance ni en sus aspectos procedimentales.

• El Gobierno expidió una Resolución (734/06 del Min-Protección) y un “Instructivo” que pretenden orientar a los usuarios para la adecuación del Reglamento. Propone información, espacios de diálogo y creación de “Comité de Convivencia Laboral”.