Presentació comunicación interna en organizaciones 2,0

H&B Human and Business

A propósito de...“La Comunicación Interna en las Organizaciones 2.0”

Noviembre 2011


Dospuntocerolandia

“Las empresas son las personas que las forman”

Lee Iococca. Ejecutivo Chrysler


2.0 , segunda generación de Internet, donde residen COMUNIDADESCOMUNIDADES y REDES SOCIALESREDES SOCIALES fomentando el Intercambio y la Colaboración (Tim O‘Reilly 2004)

Connecting Pages a Connecting PEOPLEPEOPLE

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En esos lares, COMUNICAR, del latín "comunicare", significa:

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Nativos e inmigrantes digitales

“Ya no tengo ninguna esperanza en el futuro de nues tro país si la juventud de hoy toma mañana el poder, porque esa ju ventud es insoportable y desenfrenada”

Hesíodo (720 a.C.)

“A nuestra juventud le gusta el lujo y es maleducad a, no hace caso a las autoridades y no tiene el menor respeto por los de mayor edad”

Sócrates (470-399 a.C)


� Comunicación (críticos, participativos sinceros, transparentes, libres, ...)

� Compromiso condicional y local (quieren aprender y evolucionar constantemente, orientados a resultados, necesitan líderes no jefes, …)

� Sentido de vida integral (valoran la familia, los amigos, el tiempo libre, no practican el presentismo,...)

� Cambio constante (impacientes, ágiles, flexibles, …)

APTITUDES

2.0

ACTITUDES

2.0

¿¿QUQUÉÉ CAMBIAMOS: CAMBIAMOS: a la GENERACIa la GENERACIÓÓN @ o la empresa del s.XXN @ o la empresa del s.XX ??


Management - Leadership s.XXI

“No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estru cturas del siglo XX y directivos del siglo XIX”

John Kotter


� ESTRUCTURA CORE: ágiles, flexibles, rápidas ante el cambio continuo (Escalability) mediante procesos dereenginering (M.Hammer y J.Champy), downsizing y outsourcing (C.Handy) � REDARQUÍA: sustitución de sistemas lineales de información de doble vía interna (vertical-horizontal) por redes totales de comunicación interna y abiertas al exterior � ACTIVOS INTANGIBLES: dimensiones relacionales (Conocimiento), intelectuales (Sabiduría) y pragmáticas (Know-how) que “aprehende” la organización (P. Senge)� VALOR AÑADIDO: se premia la contribución, el expertise, la innovación,... (meritocracia) con independencia de edad/antigüedad (gerontocracia), género (falocracia),...


� TRABAJO EN E-QUIPO: tribus que deben autogestionarse aceptando liderazgos morales bajo el parámetro de la contribución (Seth Godin, Tribe) � POLIVALENCIAS: obsolescencia de tareas reiterativas, roles herméticos e instrucciones a seguir � AUTONOMÍA: la asincronía en el trabajo requiere una toma de decisiones menos burocrática y jerarquizada� CONFIANZA: las distancias y el trabajo por objetivos no a lugar a control y supervisión de antaño


Clienting Sistémico

“Las empresas no están para hacer dinero sino para hacer clientes”

Peter Drucker


Visión Integral de las Personas (VIP) = CLIENTES = Equisatisfacción

COERCION

Subordinados

SINERGIA

Clientes

ALINEACIÓN

Business to Nobody

EUFORIA

Colegas

Externo

Interno

Fuente: Piercy, 1995


CLIENTEEXTERNO

CLIENTEINTERNO

DIRECCION

BOTTOM-UP

INSOURCING

De la “QUEJA” a la “PROSUMICIÓN”

Del “DECIR” al “ESCUCHAR”


Human Marketing, S.A.

“No vendo perfumes, vendo esperanzas”

Coco Chanel


Administración y Relaciones Laborales (Staff)

+ RRHH (Funcional)

+ Personas (Estratégico)

+ IntraEmpresa

+ Capital Humano (IAS 38)


PRODUCT PRICE

Fuente: adaptado de 4 Ps Marketing Mix (McCarthy) y P.Kotler (1994) Marketing management)

PLACEMENT PROMOTION

POSTPEOPLE, OBJECTIVES, STRATEGY, TECHNOLOGY

Forrester Research

ESTUDIO DE MERCADO

Audit & Ratinginterno

Benchmarkexterno

SEGUIMIENTO

Indicadores

Kaplan y Norton (1992)


PRODUCT


“Hoy en día son tan importantes los productos que f abrica una empresa como la empresa que fabrica los productos”

Anónimo


¿PROMESA O REALIDAD?

¿CAUSA O CONSECUENCIA?


PLACEMENT


“Las empresas que no estén basadas en el talento es tán condenadas a desaparecer”

Juan Carlos Cubiero


Identificar necesidades individuales y contextualiz adasen aras de proveer servicios customizados

TALENTO


• CROWDSOURCE: apuesta por una filosofía 2.0 - 3.0 (aunque el hábito no haga al monje)• PERSUASIVO: busca la conexión neuronal para arrancar motores emocionales (ilusión, pertenencia,...) • LOW COST: no se necesitan grandes inversiones económicas, ni infraestructuras tecnológicas, ni excesivo esfuerzo (viralidad),...• JUST IN TIME: fuera de tiempo pierde toda la efectividad (la new now economy)

MENSAJE 3.0


TALENTO

CHECK-IN

Antes Captación y Reclutamiento

Ahora Atracción

CHECK-IN

Antes Captación y Reclutamiento

Ahora AtracciAhora Atracci óónn

Se contrata por el TALENTO...


¿¿1.0 o 2.0?1.0 o 2.0?

¿¿Category KillerCategory Killer o Vertical?o Vertical?

¿¿InsourcingInsourcing o o OutsourcingOutsourcing ??

¿¿Empleo o MiscelEmpleo o Miscel áánea?nea?

¿¿Profesional o Personal?Profesional o Personal?

¿¿Publicada o Publicada o NetworkNetwork ??

¿¿ProactivoProactivo o Atractivo?o Atractivo?


TALENTOSTAGE

Antes Conservación y Retención

Ahora Engagement

STAGE

Antes Conservación y Retención

Ahora Ahora EngagementEngagement

...se fideliza con el COMPROMISO...


Development Feelings

TALENTO = Competencia x Compromiso

Ulrich 2004

Compensation

Existe un COSTE emocional (desmotivación, no compromiso,...) y económico (bajo rendimiento, absentismo,...) de no obtener el máximo TALENTO

FELICIDAD INTERIOR BRUTACOMPETENCIAS OBJETIVOS CUALI/CUANTI


Desarrollo

� SCOUTING INTERNO: con un coste económico diez veces inferior al de atracción y cincuenta veces al de socialización.

� EVALUACIÓN : para la evolución y la mejora profesional en rendimiento cuantitativa y cualitativo

� TRAINING, COACHING & MENTORING : lo más específico, individualizado y ajustado a las necesidades de cada puesto y persona

� PROMOCIÓN: no sólo vertical (paradigma piramidal y no crecimiento organizativo) sino horizontal (job rotation, movilidad geográfica,…)

Busque, compare y si SÓLO si encuentra algo mejor c ómprelo ”


Compensación� LEGAL

- ¿Se pretende transformar en coste variable, el principal activo, bajo el “todo vale”?

� TRANSPARENTE

-¿Se conocen los criterios (Job Description, Profesiograma, Curva puesto-salario,... ) de remuneración?

- ¿Sólo se sube el sueldo cuando “que hay de lo mío” o amenaza de salida?

� VIABLE

- ¿Puede sostener la empresa la estructura salarial y el trabajador conseguir los objetivos del variable?

� EQUITATIVA

- ¿Cobran más los que más aportan sin discriminación de género, favoritismos,...?

- ¿Se incentiva el trabajo en equipo o la individualidad?¿La cantidad o la calidad?

� COMPETITIVA

- ¿Se conoce el factor importancia de la retribución para las personas?

- ¿Son justificadas las diferencias salariales con el mercado?

- ¿Se aportan retribuciones flexibles y en especie como horarios, flexibilidad,..?.

� EMOCIONAL• ¿Se reconoce el trabajo bien hecho o se paga sólo con dinero?

La retribución no motiva por sí misma ( aunque puede desmotivar)


Se puede comprar el tiempo de los colaboradores… per o el entusiasmo debe conquistarse

Feelings


TALENTO

CHECK-OUT

Antes Despido

Ahora Desvinculación

CHECK-OUT

Antes Despido

Ahora Ahora DesvinculaciDesvinculaci óónn

...se despide por el TALANTE


OUTPLACEMENT

ENTREVISTA SALIDA


PRICE


“Lo que el cliente cree que compra, lo que consider a como valor, es decisivo, porque determina qué es una empresa y si p rosperará o no”

Peter Drucker


PRODUCT al descubierto fuera de su “embalaje”

IMAGEN

EJECUCION

VALORES


• La satisfacción se dará cuando las expectativas en el CHECK-IN se vean confirmadas o superadas al hacer el CHECK-OUT

• La no satisfacción se traducirá en rotación (siempre que no sea natural) señal inequívoca de un mal CHECK-IN o STAGE

• Contra más corto sea el STAGE, mayor la venta de humo en el CHECK-IN o incoherencia en el STAGE

ROI: RETURN ON INVESTMENT ROI: RETURN ON INVESTMENT


PROMOTION


“Los mercados son conversacionesconversaciones ””

Cluetrain Manifiesto. R. Levine, C. Locke y D. Weinberger (2000)


Cualquier cliente es un embajador comunicativo de l a organización

LA PUBLICIDAD TRADICIONAL HA MUERTO


VINCULADOS (18%)Mercenarios

CAUTIVADOS (16%)Prescriptores

DESMOTIVADOS (46%)Orcos

CAUTIVOS (20%)Acomodados

Satisfacción Tarea

Satisfacción Compañía-

+

+

Fuente: Global Workforce Study 2010 Towers Wayson

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