Presentación de PowerPoint - oas.org · mercado salarial de este último, al observar por parte de...

“Los sistemas de contratación de funcionarios públicos, su capacitación

y remuneración”

Mecanismo de Seguimiento de la Implementación de la Convención Interamericana Contra la Corrupción – MESICIC

Asunción, Octubre 2015.

1

Intervenciones

• PANEL 1: Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda

Ronda, relativas a los sistemas para la contratación de

funcionarios públicos.

• PANEL 2: Medidas de prevención que tomen en cuenta la relación

entre una remuneración equitativa y la probidad en el servicio

público.

• PANEL 3: Instrucciones al personal de las entidades públicas para la comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que los rigen.

• PANEL 5: Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda Ronda: sistema de protección de denunciantes de actos de corrupción

2

PANEL 1: Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda Ronda, relativas a los sistemas para la contratación de funcionarios públicos

• Sistema de contratación SICCA (Paraguay concursa)

• Sistema de impugnación • Resultados • Dificultades encontradas y sus necesidades de cooperación técnica

3

4

DIVERSAS FORMAS DE VINCULACIÓN DE LAS PERSONAS AL ESTADO PRAGUAYO SEGÚN LEY N°

1626/2000 DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

1. FUNCIONARIO PÚBLICO EN CARGO PERMANENTE.

• Cargo Permanente de Carrera Administrativa.

INGRESO por Concurso Público de Oposición

PROMOCIÓN por Concurso de Oposición • Cargo de Confianza.

• Cargos Electivos. 2. PERSONAL CONTRATADO.

En relación de dependencia.

INGRESO por Concurso de Méritos. • Por producto.

INGRESO por Concurso de Méritos. 3. PERSONAL DEL SERVICIO AUXILIAR.

• INGRESO por Procedimiento Simplificado de Selección.

SISTEMA INTEGRADO CENTRALIZADO

DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

(SICCA)

5

¿Qué es el SICCA?* Es un Sistema Integrado Centralizado de la

Carrera Administrativa de servicios compartidos

en modalidad WEB que dará soporte a la gestión

integral de RRHH del Sector Público, con

centralización normativa (SFP) y descentralización

operativa (OEE- UOSICCA).

* Decreto Nº 1212/14 por el cual se aprueba la implementación del Portal Único del Empleo Publico "Paraguay Concursa”

y la puesta en funcionamiento del Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa – SICCA.

6

NORMATIVA/Decreto Nº 1212 14 Que Aprueba la Implementación del Portal Único del Empleo Público -Paraguay Concursa- y la Puesta en Funcionamiento del SICCA (3).pdf



SU

BS

IST

EM

AS

DE

L S

ICC

A

7

Pantalla de Inicio del SICCA

MÓDULOS

8

En Módulo de Planificación:

a) Clasificador de Unidades Organizativas (CUO)

b) Clasificador de Puestos de Trabajo (CPT)

c)Clasificador de Unidades Organizativas (CCE)

9

SU

BS

IST

EM

AS

DE

L S

ICC

A

10

Portal Paraguay Concursa

El Portal Único del Empleo Público es una plataforma

web que facilita la gestión en línea de los procesos

de selección de personas a la administración

pública. En este portal se publican los llamados a

concurso y los interesados se registran y postulan a

los puestos de su interés.

Antes había que salir a buscar la

información

www.paraguayconcursa.gov.py

Ahora está disponible a

un click

11

Etapas del Proceso de Selección y Sistemas de Impugnación: El postulante tiene la posibilidad de impugnar en cualquier etapa del proceso, ante la

Comisión de Selección del Organismo o Entidad del Estado

a) Resolución de inicio del

concurso (OEE)

b) Homologación de Perfiles y Matrices de

Evaluación (SFP)

c) Publicación y postulaciones

d) Evaluación de postulantes

e) Publicación para anuncio de los resultados

f) Denuncias contra resultados

de las evaluaciones.

g) Auditoría de Procesos (SFP)

h) Nombramiento o contratación

i) Recurso Contencioso

Administrativo

12 Decreto Nro. 3857/2015

NORMATIVA/DECRETO3857_15_Concursos.pdf



RESULTADOS 1. VOLUNTAD POLITICA

Gobierno Nacional periodo 2013 – 2018 comprometido en consolidar y transparentar los

procesos de gestión y desarrollo de las personas en el Sector Público.

2. NORMAS

• Constitución Nacional

• Ley 1626/2000 de la Función Pública

• Decreto SICCA (1212/2014)

• Decreto Reglamentario de la Ley de Presupuesto (1100/2014 y 2929/2015)

• Decreto que reglamenta los procesos de selección por concurso (3857/2015)

3. CODIGO DE CONCURSO

• Instaurado como BLOQUEO en el sistema de pagos del Ministerio de Hacienda a los

efectos de impedir erogaciones presupuestarias de servicios personales, si estos no

fueron incorporados y promovidos por Sistemas Objetivos de Selección.

13

Meritocracia e Idoneidad para Ingreso y Promoción en la Administración Pública

Procesos de Concursos

Concursos Convocados

1.795

Cargos Concursados

24.997

Instituciones Convocantes

• 2013-2014: 351

• 2014-2015: 1.444

• 2013-2014: 12.736

• 2014-2015: 12.261

• 2013-2014: 81*

• 2014-2015: 96*

* Se contabilizan sub dependencias, sub-UAF´s

14

OEE

INFORMES/CONCURSABILIDAD_2años.pdf

Institución Recomendación Acción del OEE

1. Petróleos Paraguayos (PETROPAR) Fallas detectadas, se

recomienda reiniciar el proceso.

Proceso Reiniciado

2. Dirección Nacional de Correos del

Paraguay (DINACOPA)

Fallas detectadas, se


Proceso Reiniciado

3. Servicio Nacional de Calidad y Sanidad

Vegetal y de Semillas (SENAVE)



Proceso Reiniciado

4. Secretaría Nacional de la Vivienda y

del Hábitat (SENAVITAT)



Proceso Reiniciado

Institución Recomendación Acción del OEE

1.Consejo Nacional de Educación Superior

(CONES)



Proceso Reiniciado

2. Instituto Nacional del Desarrollo Rural y

de la Tierra (INDERT)

Pendiente En proceso

3. Ministerio de Industria y Comercio (MIC) Pendiente En proceso

4. Ministerio de Justicia Pendiente En proceso

5. Servicio Nacional de Calidad y Sanidad

Vegetal y de Semillas (SENAVE)

Pendiente En proceso

Concursos Auditados

2014

2015

15

DIFICULTADES ENCONTRADAS Y NECESIDADES DE

COOPERACIÓN TECNICAS

DIFICULTADES ENCONTRADAS

• Insuficiencia de Capital Humano capacitado para la gestión de

los procesos del módulo de concursabilidad en los OEE.

• Empoderamiento de las instituciones públicas y la ciudadanía

sobre los procesos de selección.

NECESIDADES DE COOPERACIÓN TECNICA

• Para el desarrollo evolutivo y correctivo del SICCA.

• Intercambio de experiencias exitosas a nivel regional

16

Muchas Gracias…

17

PANEL 2: Medidas de prevención que tomen en cuenta la relación entre una remuneración equitativa y la probidad en el servicio público:

• Antecedentes • Criterios actuales utilizados para la determinación de la

remuneración de los funcionarios de la Administración Central

• Diseño de la nueva matriz salarial para funcionarios públicos y otros avances

• Dificultades encontradas y sus necesidades de cooperación técnica.

18

“La política salarial del Gobierno del Paraguay está orientada a coadyuvar en atraer, retener y motivar a las personas más

calificadas, con el objeto de brindar servicios públicos de calidad y bajo los principios del bien común antes del bien

personal”

Subsistema de Remuneraciones - SICCA

19

20

SFP trabaja en

59 64

47 45.5 47 46 41

27 30

22

11 13 14 12

24 26

15 11

67 65

54 52.5 52 52

41 39 38 35 34

29 29 26 24

21 21

12

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2004 2011/2013

21

Índice de Desarrollo del Servicio Civil

Evolución del Índice de Desarrollo del Servicio Civil por país 2004 – 2011/2013

22

Paraguay *

Evolución de los puntajes por subsistema

Evolución de los índices

*Informe de país elaborado por el BID. Autora principal: Mónica Iturburu

Fuente: Autores * Promedio lineal de los cinco índices.

INFORMES/Al-servicio-del-ciudadano-Una-decada-de-reformas-del-servicio-civil-en America-Latina.pdf

INFORMES/Al-servicio-del-ciudadano-Una-decada-de-reformas-del-servicio-civil-en America-Latina.pdf

SU

BS

IST

EM

AS

DE

L S

ICC

A

23

Línea de Base:

1. Existe un clasificador presupuestario pero este no ha sido respetado por todas las instituciones.

2. Discrecionalidad que gozan los jerarcas (básicos, adicionales, gratificaciones).

3. Inserción de criterios propios por parte del Congreso Nacional genera más desequilibrios e inequidades.

4. Carencia de criterios para equidad interna y externa, en el marco del sector público.

5. La inequidad salarial (entre iguales con paga desigual; como entre desiguales con paga que invierte la jerarquía) es conocido como un componente de la desmotivación de los trabajadores.

Fuente: Informe de Política Salarial, Francisco Chang-CLAD, Julio/2015

24

INFORMES/Informe Politica Salarial Paraguay-Agosto 2015 V2.pdf



Línea de Base (cont.):

6. Esa inequidad salarial revierte la lógica jerarquía salarial inter e intra institucional.

7. Existen diferentes jornadas laborales diarias dentro del mismo sector público, lo cual expone otra variable más de la desigualdad salarial (6 y 8 horas).

8. Matriz salarial es el primer paso para unidad salarial, evidencia desigualdad injustificada de salarios (básicos y totales).

9. Conjugar mediante la matriz el perfil de puestos con el sistema salarial.

10. Motivación, rendición de cuentas, atracción y retención de talento humano, clasificación de puestos, se ven afectados ante la dispersión e inequidad de los salarios.

25

Línea de Base (cont.):

11. Los componentes salariales que han otorgado las instituciones a algunos de sus funcionarios, está evidenciando un desequilibrio con algunas remuneraciones del Sector Privado, presionando el mercado salarial de este último, al observar por parte de los trabajadores que reciben salarios inferiores ante puestos públicos que cumpliendo igual funciones, las instituciones requieren de sus ocupantes menores requisitos.

12. Las no justificadas desigualdades salariales a lo interno del Sector Público, podrían estar ocasionando una incorrecta distribución presupuestaria hacia las instituciones.

26

27

Articulaciones: CUO – CCE - CPT

1 1 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA 30 1 PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

2 1 PRESIDENCIA CONGRESO NACIONAL 28 1 PRESIDENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

3 1 PRESIDENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 28 2 PRESIDENTE DEL CONGRESO NACIONAL

1 1 MINISTERIO O EQUIVALENTE 27 1 MINISTRO/A O SECRETARIO/A EQUIVALENTE

2 1 SECRETARÍA O EQUIVALENTE 27 2 SECRETARIO/A EQUIVALENTE

1 2 VICEMINISTERIO O EQUIVALENTE 26 2 VICEMINISTRO/A O EQUIVALENTE

2 2 ENTIDAD DESCENTRALIZADA 27 2 TITULAR DE ENTIDAD DESCENTRALIZADA

2 3 GOBIERNO DEPARTAMENTAL 27 3 GOBERNADOR DEPARTAMENTAL

1 1GERENCIA GENERAL DE ENTIDAD

DESCENTRALIZADA 25 1 GERENTE/A GRAL. ENTIDAD DESCENTRALIZADA

1 2 DIRECCIÓN GENERAL 24 1 DIRECTOR/A GENERAL

2 1PROGRAMA / PROYECTO DE ALCANCE

NACIONAL/SECTORIAL24 2

COORDINADOR/A PROGRAMA / PROYECTO DE

ALCANCE NACIONAL/SECTORIALASESOR III

1 4 DIRECCION 22 1 DIRECTOR/A ASESOR II

1 2GERENCIA

22 2 GERENTE/A

2 3 SUBDIRECCION 21 1 SUBDIRECTOR/A PUESTO PROFESIONAL I

2 4 SUBGERENCIA 21 2 SUBGERENTE/A

6 1 1 DEPARTAMENTO 6 18 1 JEFE/A DE DEPARTAMENTO PUESTO PROFESIONAL II

5 1 1 DIVISION 5 15 1 JEFE/A DE DIVISION PUESTO PROFESIONAL III

1 1 SECCION 12 1 JEFE/A DE SECCION PUESTO TECNICO II

10 1 SUPERVISOR/A ENCARGADO/A II

9 1 SUPERVISOR/A ENCARGADO/A II

8 1 PUESTO ESPECIALIZADO I

7 1 PUESTO ESPECIALIZADO II

6 PUESTO SEMI ESPECIALIZADO

5 1 PUESTO AUXILIAR II

4 1 PUESTO AUXILIAR I

3 1 PUESTO DE APOYO I

2 1 PUESTO AUXILIAR

1 1 PUESTO DE APOYO

1

2

3

44

77

8

9

10

ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURAS DE PUESTOS

2. CPT

CLASIFICADOR DE PUESTOS DE TRABAJO

Nivel

1. CUO

CLASIFICADOR DE UNIDADES ORGANIZATIVAS

DENOMINACIÓN DE LA UNIDADClaseSub

nivelNivelPUESTOS SIN JEFATURA DE UNIDADES

ORGANIZATIVA

PUESTOS CON JEFATURA DE UNIDADES

ORGANIZATIVASNº

Grado

salarial

8

9

10

ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS

2.1 - CONFIGURACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVAS

Entidad: Unidad organizativa superior:

Co

nd

. p

olí

tic

a

Pro

d.p

ara

la s

oc

ied

ad

Pro

d p

ara

la A

d.

Pú

b.

Ad

m.

y a

po

yo

in

tern

o

NivSub

nivelNª

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RESUMEN DEL ALCANCE DE RESPONSABILIDADES

Responsabilidad

principal

Identificación de los principales

procesos de gestión

bajo la

responsabilidad de la unidad

CLASIFICACION

NORMALIZADA

(CUO)

Nú

me

ro c

orr

ela

tiv

o

UNIDADES ORGANIZATIVAS

Denominación de la

unidad

Código

De

pe

nd

e d

e l

a u

nid

ad

Nª

28

1.2 CPT – PERFIL DE PUESTOS DE TRABAJO N

ivel

Grad

o s

ala

ria

l

mín

imo

Grad

o s

ala

ria

l

máxim

o

Nº

PLANIFICACIÓN DIRECIÓN EJECUCIÓN CONTROL

Clases de puestos de nivel organizativo 8

8 25 26 1 DIRECTOR/A GENERAL X Planificación estratégica y operativa de

la unidad organizativa de nivel 8 en el

marco de la planificación estratégica

instiucional

Dirige puestos titulares y no titulares de

nivel 07 o inferior

La menor parte de las tareas son de

ejecución personal, y además

predominantemente intelectuales de

muy alta complejidad y/o

responsabilidad

Tareas de control y evaluación

de las áreas institucionales bajo

su dependencia, así como de

otras áreas, aunque no

dependan jerárquicamente

8 24 25 1 COORDINADOR/A PROGRAMA /

PROYECTO DE ALCANCE

NACIONAL/SECTORIAL

X Planificación estratégica y operativa de

la unidad organizativa de nivel 8 en el

marco de la planificación estratégica

nacional y sectorial


nivel 07 o inferior





responsabilidad


de los Programas bajo su

dependencia de alcance

nacional o sectorial

8 24 25 2 GERENTE/A GRAL. ENTIDAD

DESCENTRALIZADA X De sus propias tareas y sobre las

maneras de hacerla, así como la

planificación de la unidad que está

bajo su dependencia formal


nivel 07 o inferior





responsabilidad


de las áreas institucionales bajo

su dependencia, así como de

otras áreas, aunque no

dependan jerárquicamente

8 21 22 2 ASESOR III X PLANIFICACIÓN De sus propias

tareas y de actividades, iniciativas y

funciones de unidades o puestos de

nivel o 8 superior del que depende

DIRECCIÓN: Coordinación eventual de otros

puestos de nivel 8 o inferior en nombre o con

autoridad delegada del puesto del que

depende.

EJECUCIÓN: La mayor parte de las tareas

son de ejecución personal, y además

predominantemente estratégicas de muy alta

complejidad y/o del nivel de responsabilidad

del puesto de nivel 8 o superior del que

depende.

CONTROL: Tareas de control y

evaluación de situaciones temáticas

institucionales responsabilidad del

titular del puesto de nivel 8 o superior

del que depende.

CONTENIDO FUNCIONAL CARACTERÍSTICO DE LAS TAREAS

CLASE (NORMALIZADA) DE

PUESTO

CONDICIÓ

N

Código

No

tit

ula

r

un

idad

Tit

ula

r u

nid

ad

org

.

DENOMINACION

29

4.2 DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

CONTROL

y/o evaluación del trabajo propio o de

dependientes

1) Control de las tareas del puesto.

2) Responsable de hacer respetar la clasificación y el nivel de acceso asignado a los

tipos de información administrados en su Dirección.

2.1. PRINCIPALES TAREAS DEL PUESTO

TIPO DE TAREAS DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS DE CADA TIPO

PLANIFICACIÓN

del propio

trabajo o el de otros

1) Planificación y programación cotidiana de las tareas del día.

DIRECCIÓN

o coordinación del trabajo de dependientes

directos o indirectos

1) No posee personal a cargo.

EJECUCIÓN

personal por parte del ocupante del puesto

1) Administración de las llamadas entrantes y salientes de la Secretaría de la Función

Pública.

2) Atención al público en la zona de recepción de la institución.

a) Recepcionar y realizar llamadas telefónicas,

b)Derivar las llamadas al área correspondiente,

c) Llevar un registro o agenda de números telefónicos de las Instituciones Públicas y/o

las que requieran las/los funcionarios de la SFP y administrar una base de datos con

los mismos.

d) Gestionar la obtención de números telefónicos requeridos.

e) Recibir y enviar fax.

f) Atender a ciudadanos/as, público en general y derivar según consulta a las áreas

que correspondan.

g)Elaborar notas

Otras tareas:

Primera parte:

TAREAS

2.2 NIVEL ORGANIZATIVO de las TAREAS

TIPO

0 1 3 5 7 9 2

0 1 3 5 7 9 0

0 1 3 5 7 9 4

0 1 3 5 7 9 2

VALOR

2,0

ESCALAS Puntaje

Pla

nif

icac. Incluye responsabilidad de

programación cotidiana sólo

sobre el propio trabajo en

plazos cortos.

Incluye responsabilidad para planificar y

decidir qué tareas hacer y cómo hacerlas

sobre su propio puesto de trabajo.

Incluye responsabilidad de planificar el trabajo

propio y de personal bajo su dependencia

directa.

Incluye responsabilidad sobre la planificación

de áreas de la organización bajo su

dependencia.

Incluye responsabilidad primaria sobre

formulación de las políticas y estrategias

institucionales.

2 4

Dir

ecció

n El puesto no incluye

supervisión de otros puestos de

trabajo.

Existe supervisión o coordinación de otros

puestos de manera informal o eventual.

Existe jefatura formal sobre otros puestos que no

son, a su vez, titulares de unidades.

2 4

El puesto incluye relativamente pocas tareas de

ejecución y sin, principalmente intelectuales y

complejas.

El puesto sólo incluye tareas de

ejecución personal indelegables y de

muy alta complejidad.

6 8 10

Existe jefatura o dirección formal sobre otros

puestos que son a su vez titulares de unidades.

Existe dirección o conducción sobre

todos los puestos de la institución.

6 8 10

10

Co

ntr

ol

Las tareas de control se

refieren sólo al propio trabajo

en aspectos operativos y

pautados previamente.

El puesto incluye tareas de control y

evaluación operativa y de los resultados del

propio trabajo y eventualmente de otros

puestos .

Incluye tareas de control y evaluación operativa

de procesos de mediana complejidad y de otros

puestos, con y sin dependencia jerarquica.

Incluye tareas de control y evaluación sobre

áreas de la organización bajo su coordinación y

los resultados obtenidos por las mismas.

Eje

cu

ció

n

La mayoría de las tareas y el

tiempo que insumen son de

ejecución personal y de baja

complejidad.

La mayoría de las tareas son de ejecución

personal, manuales o intelectuales de

mediana complejidad.

Una parte significativa de las tareas del puesto

son de ejecución personal, manuales o

intelectuales de alta complejidad.

2 4 6 8

Incluye tareas de control y evaluación

sobre toda la gestión institucional.

2 4 6 8 10

PUESTOS DE BASE

PUESTOS TÉCNICOS Y SUPERVISORES

PUESTOS PROFESIONALES Y GERENCIALES PUESTOS DE CONDUCCIÓN

Valoración de

tareas

30

Segunda parte:

REQUISITOS 3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS REQUISITOS MÍNIMOS Y OPCIONALES

COMPONENTE MÍNIMOS REQUERIDOS OPCIONALES CONVENIENTES

EXPERIENCIA LABORAL

Experiencia laboral general mínima deseable de 1 año en cualquier puesto.

Experiencia específica en cargos similares del puesto al menos 1 año.

5 años en puestos de asesoría técnica de

primer nivel en materia de regulación del

sector eléctrico.

EDUCACIÓN FORMAL

o ACREDITADA

Estudios secundarios completos. Cursando estudios universitarios. Cursos de atención telefónica y/ atención al

público; comunicación, relaciones humanas

u otros afines al puesto

PRINCIPALES

CONOCIMIENTOS

1) Idioma español. 2) Idioma guaraní (no excluyente). 3) Informática (Ej. Excel, Word, etc.)

PRINCIPALES

CAPACIDADES

1) Habilidades en la expresión oral, fluidez, comunicación clara y buena dicción. 2) Habilidades en el lenguaje escrito (básico). 3) Alto nivel

de atención, capacidad de escucha y comprensión de mensajes orales 4) Capacidad de realizar actividades que requieran acciones

coordinadas conprecisión y rapidez manual que posibiliten el manejo de aparatos comocentral telefónica y fax.

5) Capacidad exigida para soportar situaciones de estrés, tensión y/o fatigamental, provocadas por la realización de tareas monótonas,

rutinas laborales que pueda generar el desempeño en el puesto de trabajo.6) Capacidad para actuar con independencia no necesitando

supervisión en la realización de actividades relacionadas con su autocuidado.

7) Habilidades básicas para el manejo de computadoras y programas de procesamiento de textos (Ej. Microsoft Word) y planilla

electrónica (Ej. Microsoft Excel). 8) Buena capacidad de relacionamiento interpersonal, trato agradable. 9) Habilidad para resolver

situaciones con flexibilidad e iniciativa. 10) Manejo ético y confiable de las informaciones institucionales. 11) Buena capacidad para oír,

reconocer y/o discriminar sonidos

OTROS:

a) El/la postulante deberá presentar certificación de discapacidad (mínima del 33%) del INPRO según Ley 3585/08. b) Ser ciudadano/a

paraguayo/a (presentación de cédula de identidad). c) Edad mínima de 18 años d) No estar ocupando un cargo permanente en la

Administración Pública. f) No haber sido separado de la Administración Pública mediante expediente disciplinario, ni hallarse en

inhabilitación absoluta o especial para cargos públicos por resolución judicial. i) Presentar postulación con nota dirigida a la máxima

autoridad institucional (ver Formato A).Llenar el Curriculum Vitae en formato “B” proveído por la SFP. k) Declaración Jurada de no hallarse

en las inhabilidades previstas en el artículo 16

de la Ley N° 1626/2000 De la Función Pública, según formato “C”.

3.2 VALORACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO

TIPO Min

0 1 3 5 7 9 3

0 1 3 5 7 9 4

0 1 3 5 7 9 5

0 1 3 5 7 9 4

Min

4

OBSERVACIONES

VALORES

ESCALAS

Exp

eri

en

c.

No se requiere

experiencia previa para

el adecuado desempeño

en el puesto.

Se requiere de una experiencia

laboral menor que el término

mendio de la carrera profesional en

la especialidad, en general entre

uno y cinco años en total.

Se requiere de una experiencia

laboral equivalente a media carrera

profesional en la especialidad, en

general en el orden de entre cinco

y diez años en total.

Se requiere de un nivel de

experiencia laboral en la

especialidad principal del puesto

superior al término medio y, en

general, en el orden de entre diez y

veinte años en total.

Se requiere de la máxima

experiencia laboral esperable

en la especialidad principal

del puesto, en todo caso no

menos de veinte años en total.

2 4 6 8 10

Ed

uc

ació

n

Es suficiente con

educación primaria o

equivalente para el

adecuado desempeño

en el puesto.

Se requiere de educación

secundaria o equivalente para el

adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de nivel educativo

universitario de grado en la o las

disciplinas requeridas por el puesto.

Se requiere de nivel educativo

de doctorado o posdoctorado

en la o las disciplinas

requeridos por el puesto.

2 4 6 8 10


conocimientos teóricos, técnicos

y/o prácticos relativos a la

especialidad del puesto

equivalentes al término medio de la

institución.

2




especialidad del puesto superiores

al término medio de lla institución.

Se requiere de nivel educativo de

posgrado o maestría para en la o

las disciplinas requeridas por el

puesto.

Se requiere de los mayores

niveles de conocimientos

teóricos, técnicos y/o

prácticos esperables en la

especialidad del puesto.

Cap

acid

.

Se requiere de capacidad para

planificar, controlar y evaluar el

trabajo de grupos o unidades

pequeñas, coordinar, dirigir y

capacitar los miembros y

representarlas ante terceros

internos o externos.


planificar, controlar y evaluar el

trabajo de grupos o unidades

grandes, coordinar y dirigir a los

miembros y ejercer la

representación ante terceros

internos o externos.

Se requiere un alto grado de

capacidad de planeamiento,

conducción, dirección,

negociación, comunicación y

control y evaluación.

4 6

Co

no

cim

.

No se requiere de

conocimien-tos técnicos

específicos relativos a

las tareas del puesto, los

que pueden adquirirse

en plazos breves.




especialidad del puesto inferiorers

al término medio de las institución.

8 10

2 4 6 8 10

PERFIL DE BASE

PERFILES PROFESIONALES Y/O GERENCIALES

PERFILES PROFESIONALES SUPERIORES Y DE CONDUCCIÓN

Se requiere de

capacidad para la

programación y control

de las propias tareas y

ejecución según los

estándares del puesto.


planificar y controlar el trabajo

propio y de otros eventualmente

dependientes, ejecutar tareas

técnicas según los estándares del

puesto.

PERFILES TÉCNICOS Y/O SUPERVISORIOS

Valoración

de

requisitos

31

2.3. VALORACIÓN GENERAL de la EXIGENCIA de las CONDICIONES de TRABAJO

TIPO

0 1 3 5 7 9 6

0 1 3 5 7 9 1

0 1 3 5 7 9 1

0 1 3 5 7 9 1

VALOR 2,3

Puntaje

8

Las presiones del contexto interno o externo

son sumeriores a la media de la organización y

es frecuente la imposibilidad de consultar

decisiones importantes.

Las situaciones de alta presión del

contexto interno y externo son

constantes y exigen constantes

decisiones autónomas.

ESCALAS

6

Pre

sió

n

El entorno no genera presiones

significativas y siempre existe

la posibilidad de consultar las

decisiones que se toman.

Las presiones del contexto interno o externo

se hallan en valores inferiores a la mediade

la organización y siempre es posible

consultar ante decisiones importantes.

Las presiones del contexto interno o externo se

hallan en valores medios para la organización y

es infrecuentes imposibilidad de consultar

decisiones importantes.

2 4 6

4

10

Lo

cali-z

ació

n La totalidad del trabajo se

realiza en la localidad de

residencia habitual del

ocupante del puesto.

Sólo excepcionalmente es preciso residir

fuera del lugar de residencia habitual o bien

utilizar más de tres horas de transporte

respecto del lugar de trabajo habitual.

Menos de una tercera parte del tiempo es

preciso residir en lugares diferentes de la

residencia habitual o a más de tres horas de

transporte del lugar de trabajo habitual.

Durante aprox. la mitad del tiempo de trabajo es

preciso residir en lugares diferentes de la

residencia habitual del ocupante del puesto y/o

los viajes son frecuentes e imprevistos.

Durante la mayor parte del tiempo de

trabajo es preciso residir en lugares

diferentes de la residencia habitual del

ocupante del puesto y los viajes son

frecuentes e imprevistos.

2 4

2

8 10

Am

bie

n-t

ale

s La totalidad del trabajo se

realiza en oficinas o ambientes

totalmente protegidos y

confortables.

Sólo excepcioanlmente el trabajo debe

hacerse en ambientes de confort no

totalmente adecuados y los riesgos

personales son los normales que pueden

esperarse en la vida cotidiana.

Frecuentemente el trabajo debe hacerse en

ambientes de confort no adecuados y/o los

riesgos personales superan los normales que

pueden esperarse en la vida cotidiana.

El trabajo exige un grado de esfuerzo que sólo

puede realizarse disponiendo de capacidades

físicas normales en la población sana

prácticamente todo el tiempo.

Constantemente el trabajo debe hacerse

en ambientes de confort no adecuados

y/o los riesgos personales superan los

normales que pueden esperarse en la

vida cotidiana.

2 6 8 10

Fís

icas

El trabajo no exige esfuerzo

físico y puede realizarse

adecuadamente sin uso de

capacidades físicas especiales.

El trabajo sólo exige eventualmente el uso

completo de las capacidades físicas

normales en la población sana.

El trabajo exige normalmente el uso completo de

las capacidades físicas normales en la población

sana.

El trabajo exige normalmente el uso completo

de las capacidades físicas normales en la

población sana y eventualmente capacidades

excepcionales.

El trabajo exige frecuentemente el uso

completo de las capacidades físicas

excepcionales.

4 6 8 10

Tercera parte: VALORACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO

Cuarta parte: VALORACIÓN DE CAPACIDADES 2.4 VALORACIÓN ESPECÍFICA DE CAPACIDADES REQUERIDAS

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9

Capacidad para acceder

(acceso físico) a transporte

público o hacer uso de vehículo

particular

Capacidad para realizar

actividades que requieran

acciones coordinadas, con

precisión y rapidez manual

Movilidad3

2

1

Capacidad para, caminar, y o

desplazarse, utilizando o no

algún tipo de equipamiento.Desplaza

miento:

REQEURIMIENTOS DE CAPACIDAD

DescripcónTIPO

Destreza manual

Acceso a

transporte

Puntaje

ESCALA

No relevante para el

puesto

El puesto sólo exige

ocasional-

mente el uso de

estas capacidades

Ajustes necesarios en el

puesto

Justificación de la

calificaciónEl trabajo exige

normalmente el uso

intenso de estas

capacidades

32

1.3 CCE – CLASIFICACIÓN DE CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS

Electiva

Nombramien

to

Político

Nombramien

to

"Confianza"

Nombramien

to

Carrera

Transitoria

Nombramien

to

"Confianza"

Contrato

1 30 x29 x28 x27 x x x26 x x x25 x x x x x

2 24 x x x x x23 x x x x22 x x21 x x20 x x19 x x

3 18 x x17 x x16 x x1514 x x13 x x

4 12 x x11 x x10 x x9 x x87 x x

5 6 x x5 x x4 x x3 x x2 x x1 x x

Técnicos I y Profesionales

III

(Profesionales II y

equivalentes)

CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS de

PERSONAS

Gra

do

Conducción Política

PERFILES DE LA

CARRERAESCALAFONARIA

Semiespecializados y

Técnicos

No especializado

TIPO DE NOMBRAMIENTOS ADMISIBLES

En planta política En planta permanente En planta no permanente

33

1.3 CCE – PERFILES SEGÚN CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS

Experienc

ia

específica

de la

función

Experienc

ia en la

Admin

Pública

Experienc

ia en la

institución

Posgrad

o o

superior

Universi

t. de

grado

Educaci

ón

media

Educac

primaria

Conoc.

técnicos

específicos

función

Conocimient

os sobre

administració

n pública

Conoc.

sobre la

rama

actividad

entidad

Conocimietto

s de

técnicas

gerenciales

Capacidad

de análisis

y uso de

información

Capac.

comunic y

habil.

sociopartici

pativas

Capacid.

operat. y

administr.

2 242322212019

12 10 5 4 12 8 9 3 18 8 9 2

15 10 5 8 16 12 8 3 3 16 2 2

5 654321

Referencias5 3 2 5 10 37 2 1 6 4 25

1ra. PRIORIDAD

2da.PRIORIDAD

Pesos para funciones de

conducción y gerencia

Pesos para funciones de

asesoramiento y prof.

No especializado

40

Se requieren prioritariamente conocimientos prácticos

específicos para la función a desempeñar, siendo

conveniente contar con conocimientos generales sobre

la dministración pública.

Se requiere educación primaria o

equivalente, siendo deseable pero

no indispensable educación media.

Todo ello, en todos los casos, es

asimilable a méritos equivalentes

reconocidos.

3510 15

24 26 20

Se requiere de muy alta capacidad

de análisis y uso de información y

capacidades comunicacionales y

socioparticipativas en las funciones

con jetatura de unidades

organizativas y, en todos los casos,

buenas capacidades administrativas.

193816

REQUISITOS GENERALES DE LOS PERFILES PROFESIONALES

Capacidades técnicas y

habilidadesConocimientos acreditados

Educación formal o

equivalente reconocido

Experiencia

laboral

CATEGORÍAS

ESCALAFONARIAS de

PERSONAS

Gra

doPerfiles de la carrera

escalafonaria

Profesionales

superiores (II) y

equivalentes

30

27

Se requiere no menos de 10

años de experiencia específica

en la temática de la función

ocupada o a desempeñar y es

deseable contar con no menos

de 5 años de experiencia en la

Admiistración Pública y no

Se requiere preferentemente

formación de posgrado o maestría

en disciplinas afines a la

especialidad de la función ocupada

o a desempeñar y formación de

grado en disciplinas afines lo cual,

en todos los casos, es asimilable a

Se requieren conocimientos teóricos y técnicos

adecuados a la especialidad de la función a

desempeñar, conocimientos específicos del sector y de

la Administración Pública en general, como asimismo

conocimientos en técnicas gerenciales para funciones

con jefatura de unidades organizativas. Los

conocimientos podrán ser reconocidos a través de los

Es deseable contar con no

menos de 2 años de

experiencia específica en la

temática de la función ocupada

o a desempeñar,

preferiblemente la misma

institución.

Se requiere muy buenas

capacidades operativas y/o

administrativas básicas aplicables a

la función ocupada o a desempeñar

y capacidades de análisis y suso de

información y comunicación básicas

34

35

Niveles Salariales en el PGN 2015

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

30 22,86 16,3 16,3

29 21,05 14,5 14,5

28 19,46 12,9 12,9

27 17,71 11,5 1,72 13,2

26 16,27 16,30 10,3 1,54 11,8

25 15,03 15,06 # 9,2 1,38 10,6

24 13,94 8,2 1,23 9,5

23 8,91 12,97 7,4 1,11 8,5

22 8,05 12,11 6,6 1,00 7,6

21 7,17 7,30 11,35 6,0 0,90 6,9

20 6,50 6,62 5,4 0,81 6,2

19 5,90 6,02 # 4,9 0,73 5,6

18 5,31 5,37 4,4 0,66 5,1

17 4,84 4,89 4,0 0,60 4,6

16 4,41 4,47 3,6 0,54 4,2

15 3,98 4,03 3,3 0,49 3,8

14 3,64 3,69 3,0 0,45 3,5

13 3,34 3,39 # 2,7 0,41 3,1

12 3,04 3,06 2,5 0,37 2,9

11 2,80 2,82 2,3 0,34 2,6

10 2,57 2,59 2,1 0,31 2,4

9 2,36 2,37 1,9 0,29 2,2

8 2,18 2,19 1,8 0,26 2,0

7 2,02 2,03 # 1,6 0,24 1,9

6 1,86 1,87 1,5 0,22 1,7

5 1,73 1,74 1,4 0,21 1,6

4 1,60 1,61 1,3 0,19 1,5

3 1,49 1,2 0,18 1,3

2 1,39 1,1 0,16 1,2

1 1,30 # 1,0 0,15 1,2

0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 0,6

0,02 0,03 0,04 0,06

3,83 4,51 6,58

0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 4,5 4,5 6,6

RETRIBUCIONES

Máx

imo

carr

. Esc

Acr

ed.

pers

.

Bás

ico

grad

o

pers

ona

TERMINOLOGÍA NUEVO RÉGIMEN DE LA CARRERA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Máx. Carr.Org.

Jefatura unidad

Básico puesto

Reint.fijos Func.

(1)

Conducción

política

(2)

Profesionales II

y equivalentes

Profesionales

y Jefat. Inter

Apoyo operat

y administ

Técnicos y

Jefat. Menor

RE

TRIB

UC

ION

ES

(3)

Técnicos I y

profesionales III

(4)

Semi

especializados y

técnicos II

(5)

No

especializados

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA SEGÚN CATEGORÍAS Y NIVELES

Grados Niveles de puestos

Jefat. Sup.

y asesoram.

Conducción

políticaAgrupamien-

tos de grados

Gra

dos

sala

rial

es

COMPONENTE ORGANIZATIVO

CO

MP

ON

EN

TE

E

SC

AL

AF

ON

AR

IO

Categorías que se

encuentran por

arriba o por debajo

de los rangos

establecidos.

PRESIDENTE

35 M VICEPRESIDENTE

32 M

MINISTRO

25 M

VICEMINISTRO

22 M

DIRECTORES GEN.

17 M

PROFESIONALES

11 M

TÉCNICOS

6 M

TÉCNICOS II

3,6 M

APOYO ADM.

2,9 M

36

OEE que ingresaron a la Matriz Salarial PGN 2015

PODER LEGISLATIVO

INCORPORADO POR CONGRESO: CN, HCS, HCD

PODER EJECUTIVO

INCORPORADO POR MH: PRESIDENCIA, VICEPRESIDENCIA, MINISTERIO DEL INTERIOR, MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES, MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL, MINISTERIO DE HACIENDA, MINISTERIO DE EDUCACION Y CULTURA, MINISTERIO DE JUSTICIA, MINISTERIO DE AGRICULTURA Y GANADERÍA, MINISTERIO DE INDUSTRIA Y COMERCIO, MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS Y COMUNICACIONES, MINISTERIO DE LA MUJER, MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

PODER JUDICIAL

INCORPORADO POR CONGRESO: MDP, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA

INCORPORADO POR MH.

DEFENSORIA DEL PUEBLO

INCORPORADO POR MH.

ENTIDADES DESCENTRALIZADAS

INCORPORADO POR MH: BCP, DNA, CONATEL, SENAVE, DNCP, DINAC

ENTIDADES DESCENTRALIZADAS

INCORPORADO POR CONGRESO: INDERT, IPA, FG, INTN

CANTIDAD DE OEE AFECTADOS: 30 (TREINTA)

Total de Funcionarios Incorporados por MH: 28.000 cargos administrativos

AmbitoAmbitoPoder EjecutivoPoder Ejecutivo

• Magistrados Judiciales• Docentes• Diplomáticos

Otras Carreras

• Militares• Policías

Los funcionarios que se desempeñan en Empresas Públicas, son sujetos del Código del Trabajo (Art.. 2º - inc.. d)

•Presidente de la República•Vice-Presidente

•Ministros•Vice-Ministros

Cargos deCargos deConfianzaConfianza

RégimenRégimenContractualContractual

Profesional

Sujetos al régimen del :

Derecho Administrativo

o Derecho Civil.

Personal Administrativo

y de Apoyo Técnico y

AdministrativoSujetos al régimen del :


o Derecho Laboral.

Nivel Dirección y Conducción Superior

Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos

Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos

Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos

Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico

Nivel de Servicios Auxiliares

DD

BB

CC

EE

FF

GG

AA

• Secretario Privado

• Otros

Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil

•Presidente de la República•Vice-Presidente

•Ministros•Vice-Ministros

Cargos deCargos deConfianzaConfianza

RégimenRégimenContractualContractual

Profesional

Sujetos al régimen del :


o Derecho Civil.

Personal Administrativo

y de Apoyo Técnico y

AdministrativoSujetos al régimen del :


o Derecho Laboral.

Nivel Dirección y Conducción Superior

Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos

Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos

Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos

Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico

Nivel de Servicios Auxiliares

DD

BB

CC

EE

FF

GG

AA

• Secretario Privado

• Otros

Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil

1. Aplicación de la Matriz Salarial, propuesta inicial 2015

37

1,624

620

350

2014 2015 2016

78,4%

Resultados: Profundización de la Matriz Salarial CANTIDAD DE CATEGORÍAS

38

39

PGN 2016: Criterios para la Elaboración del Anexo del Personal

Nuevas Entidades: Actividades

IMPLEMENTACIÓN DE LA NUEVA MATRIZ SALARIAL 1 SINCERAMIENTO DEL ANEXO DEL PERSONAL 2 FINACIAMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MATRIZ SALARIAL 3 UTILIZACION DE LA TABLA 70 POLITICA SALARIAL I 4

Ajustar las descripciones de cargo a la estructura orgánica y de acuerdo con el Sistema de Clasificación de Cargos Administrativos, Decreto N° 196/2003.

Transparentar los pagos de remuneraciones: sumar a los sueldos el 70% de las bonificación por responsabilidad y el 100% de las bonificación por grado académico y por antigüedad.

Utilizar la categoría próxima al total de la asignación resultante de la actividad 1. Las asignaciones mensuales de los funcionarios podrán incrementarse según el impacto de la Tabla.

Financiar el Objeto del Gasto 111 Sueldos con partidas del Grupo 100, cuyo total no debe variar.

40


Nuevas Entidades

Para adecuar las remuneraciones se deberán sumar los montos de los siguientes conceptos:

SUELDO +

70% BONIFICACION POR

RESPONSABILIDAD/GESTION

PRESUPUESTARIA Y/O

GESTION ADMINISTRATIVA

+ 100 % GRADO

ACADEMICO

/ANTIGUEDAD =

NUEVA

ASIGNACION

41


Profundización de la Matriz Salarial: Actividades

SINCERAMIENTO DEL ANEXO DEL PERSONAL 1 REGULARIZACIÓN DE LAS ASIGNACIONES MENSUALES 2 UTILIZACIÓN DE LA TABLA 70 POLÍTICA SALARIAL I 3

Ajustar las descripciones de cargo a la estructura orgánica y de acuerdo con el Sistema de Clasificación de Cargos Administrativos, Decreto N° 196/2003.

Las asignaciones mensuales de los funcionarios podrán incrementarse según el impacto de la Tabla.

Sumar a las asignaciones mensuales vigentes los montos percibidos en el Objeto del Gasto 199 Otros Gastos del Personal.

42

Los OEE afectados a la nueva matriz salarial en el ejercicio

fiscal 2015 podrán ajustar su Anexo del Personal para el

Proyecto de Presupuesto General de la Nación año 2016

conforme a los siguientes puntos:

Ajustar las asignaciones mensuales sumando las diferencias de

remuneraciones percibidas en el presente ejercicio fiscal en el

objeto del gasto 199 Otros Gastos del Personal, correspondiente

a la diferencia de bonificaciones por Antigüedad, Grado

Académico y por Gestión Presupuestaria y/o Administrativa

originados en el ejercicio fiscal 2014.

43

Equiparar las asignaciones en diversos niveles de puestos,

iniciando por los de menor remuneración tomando en

consideración el perfil de los cargos y el nivel de

responsabilidad, así como la jerarquía en la estructura orgánica

institucional, tomando como tope máximo el 20 % del salario

actual vigente en el Anexo del Personal 2015 y según los topes

de asignaciones establecidos por la SFP, en los diversos niveles

de clasificación y agrupamiento de cargos. (IMPACTO DE

TABLA).

Los funcionarios que cuenten con sueldo igual y/o superior a la

línea fijada dentro de la matriz salarial para cada nivel no

podrán recibir más aumentos en sus asignaciones de los que

resultaren del ajuste a la tabla.

44

Para el funcionario comisionado, la Entidad de Origen podrá sumar

al sueldo las bonificaciones por antigüedad y grado académico

hasta el monto máximo percibido, en la Entidad, en el mes de

diciembre del año 2014.

Para el caso de traslados por transferencia de línea de cargo

realizados durante el ejercicio fiscal 2014, no incorporado en la

matriz salarial, la Entidad de Destino podrá sumar las

bonificaciones de grado académico y antigüedad hasta el monto

máximo percibido en el mes de diciembre de 2014.

Principios Básicos: Legalidad, Ética, Objetividad, Unidad, Equidad, Racionalidad, Transparencia

Escala Salarial de Altos Cargos (PE, PL, PJ)

Situación de los Organismos Descentralizados.

Diseño de Escalas Salariales/Cargo Presupuestado

Revisión Bianual de las Escalas (indexación: URB).

Prestaciones Sociales Indirectas:

Vehículo, Combustible y Chofer/Comunicación Móvil

Gastos de Desplazamiento

Seguro de Salud y de Vida/Seguridad Personal

Posibles Contenidos de la Ley de Política Salarial

45

Competitividad Salarial

Niveles Jerárquicos Sector Público Sector Privado

Gerencia y Directores Generales 10.000.000 – 19.000.000 9.850.000 – 29.185.00

Coordinadores, Jefes de Departamento,

Supervisores 8.000.000 – 17.000.000 7.500.000 – 23.500.000

Profesionales Especializados 6.000.000 – 13.000.000 7.250.000 – 21.800.000

Profesionales Junior 2.300.000 – 5.900.000 2.550.000 – 7.500.000

Técnicos (I y II) 1.824.055 – 7.000.000 2.200.000 – 6.500.000

Asistentes/Secretarias 1.824.055 – 5.300.000 1.824.055 – 3.650.000

Auxiliares 1.824.055 – 4.600.000 X 1.824.055

Datos preliminares comparados con JOB´s. (Información Mercado Laboral) Tabla 70 II (2016)

Base Salarial sin considerar Bonificaciones y Gratificaciones (Pub.) ni Bonos (Priv.).

46

Muchas Gracias…

47

“Los sistemas de contratación de funcionarios públicos y su capacitación y remuneración”

PANEL 3: Instrucciones al personal de las entidades públicas para la comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que los rigen

• Antecedentes • Marco jurídico, programas, instancias competentes y uso de

tecnología. • Resultados • Dificultades encontradas y sus necesidades de cooperación

técnica

48

Capacitación – Sensibilización

del Funcionariado del

Sector Público

Asunción, Paraguay 49

SU

BS

IST

EM

AS

DE

L S

ICC

A

50

MARCO LEGAL

Ley 1626/2000, en su Art. 96 establece: Serán atribuciones de la

Secretaría de la Función Pública: “Detectar las necesidades de

capacitación del funcionariado público y establecer planes y

programas necesarios para la misma”.

Lo dispuesto en los Art. 49 Inc. m) Los funcionarios públicos tendrán

derecho a: “Capacitarse para desempeñar mejor su tarea” y Art. 57

Inc. n) Son obligaciones del funcionario público… “Capacitarse en el

servicio”.

El Decreto 17.443/ 2002, “Que crea el Instituto Nacional de

la Administración Pública del. Paraguay (INAPP).

51

Objetivo General del INAPP:

Capacitar y formar con la modalidad presencial y

semipresencial a funcionarios públicos para

lograr una administración publica moderna,

integra, transparente y de calidad al servicio de la

ciudadanía.

52

CAPACITACION Y FORMACIÓN

CURSOS DE 40 HORAS ACADEMICAS (INDUCCION Y

NIVELACION)

FORMACIÓN DE 250 HORAS ACADEMICAS A 2100

HORAS

IND: Ética Pública, Transparencia e

Integridad en la Administración Pública,

SICCA, Empleo Público, Técnicas de

Mediación I , Comunicación I, Guaraní I,

Lengua de Señas

NIV: Técnicas de Mediación II, Gestión y

Desarrollo de las Personas en la Función

Pública, Desarrollo de Actitudes, Higiene y

Seguridad Laboral, Liderazgo y Motivación,

Comunicación II, Guaraní II.

• Diplomado en Gestión Pública

• Diplomado en Derecho Administrativo

• TECNICATURA

55

PROGRAMA: Curso: Ética Pública, Transparencia e

Integridad en la Administración Pública.

Objetivo General:

Comprender la importancia de la Ética Pública,

Transparencia e Integridad en la Administración Pública y

aplicar los contenidos estudiados en el curso, a la

realidad particular de la institución de la cual forma parte

el participante.

56

PROGRAMA EJES TEMATICOS

Ética Pública,

Transparencia e

Integridad en la

Administración Pública

Ética: Conceptos y Diferencia: Conceptos básicos de Ética, Conceptos básicos de

moral, la Decencia entre la Ética y la Moral, Ejemplos Éticos públicos, Acciones

públicas no Éticas.

Ética Pública: modelos y enfoques: Modelos y enfoques acerca de la ética pública. El

papel y responsabilidades del funcionariado en el sistema de gestión ética.

Transparencia, orientación a la ciudadanía y rendición de cuentas como principios que

orientan la gestión pública.

Marco Normativo nacional e internacional: Convenciones Anticorrupción: OEA;

NN.UU. Marco legal nacional: Ley 1626/2000; Decreto Nº 10.143/2012; Decreto Nº

10.144/2012; y otras normas de interés. Implicancias institucionales de estas

normativas a la luz de medidas de ética pública, transparencia y rendición de cuentas.

Medidas preventivas y medidas sancionatorias.

Institucionalización de la ética e integridad pública: Consecuencias prácticas de la

política gubernamental que requiere la instalación del sistema de gestión ética

establecida según lo dispuesto en la normativa vigente. Creación de unidades de

anticorrupción y de Comisiones institucionales de ética. Requisitos, pasos y

herramientas. Relación de estas instancias con los requerimientos del MECIP.

Capacidades requeridas para conformar estas unidades.

Buenas prácticas a nivel regional e internacional

Experiencias ilustrativas de buenas prácticas en materia de ética pública e integridad.

Carga Horaria : 30 horas presenciales y 10 virtuales o a distancia.

57

PERFIL DEL POSTULANTE

Perfil de Entrada:

• El presente curso está dirigido a funcionarios y funcionarias de

la administración pública central y de los organismos

descentralizados

Perfil de Salida:

• Comprender la importancia de la Ética Pública, Transparencia e

Integridad en la Administración Pública.

• Aplicar los contenidos estudiados, a la realidad particular de la

institución, para sugerir la incorporación de medidas preventivas

que promuevan ambientes de mayor integridad.

58

Sistema de Evaluación: • 80% de asistencia, ponderación 30%

• Trabajo practico, ponderación 30%

• Evaluación escrita, ponderación 40%

ESCALA:

Rangos Referencia para registro de rendimiento

1 a 69 No aprobado

70 a 78 2 (Aprobado)

79 a 86 3 (Aprobado - Bueno)

87 a 94 4 (Aprobado - Muy Bueno)

95 a 100 5 (Aprobado - Excelente)

59

RESULTADOS

CURSOS DE 40

HORAS

ACADEMICAS

DIPLOMADOS

DE 250 A 600

HORAS

ACADEMICAS

CURSOS

DICTADOS

FUENTES DE

FINANCIAMIENTO

ETIDADES

BENEFICIADAS

Funcionarios

Capacitados

2014: 880

2015: 984

SICCA: 150

ETICA: 200

Funcionarios

Capacitados

2014/2015:

250

2014: 53

2015: 40

PNUD, AECID,

BID, USAID.

2014: 63

2015: 50

60

DIFICULTADES ENCONTRADAS Y NECESIDADES DE

COOPERACIÓN TECNICAS

DIFICULTADES ENCONTRADAS

• Financiamiento de los cursos

• Sensibilización por parte de los funcionarios y autoridades

de los OEE sobre la importancia de la formación y

capacitación permanente.

• RRHH insuficiente en el INAPP

NECESIDADES DE COOPERACIÓN TECNICAS

• Presupuesto para financiar los cursos

• Cooperación Técnica para el diseño y seguimiento de

programas (en especial de inducción, producción normativa y

evaluación de impacto de las capacitaciones)

61

Muchas Gracias…

62

PORTAL ÚNICO DEL EMPLEO PÚBLICO

(PUEP – Paraguay Concursa)

SISTEMA INTEGRADO CENTRALIZADO

DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

(SICCA)

63

Portal Paraguay Concursa

Acceso a

Usuarios

Registrados

Concursos en

Postulación

Buscador de

Concursos

64

a) Traslados

b) Comisionamiento

Módulo de Movilidad

65

Carga de planillas de altas y bajas

66

a) Fallecimiento

b) Renuncias

Módulo de Desvinculaciones

c) Retiros voluntarios

67

a) Registro de Evaluaciones de Desempeño

Módulo de Evaluación de Desempeño

68

a) Sumarios administrativos

b) Excepción a la doble remuneración

Módulo de Procesos Jurídicos

c) Excepción al Concurso, Jueces

69

Datos de todos los funcionarios de la OEE

Datos personales, familiares, laborales, etc.

Consolida datos de todos los módulos del SICCA

Módulo de Legajo

70

Módulo de Legajo

71

Firma digital

Reportes Inteligentes

Actualización tecnológica

Innovaciones

72

Transparencia en los procesos

Información siempre disponible

Procesos homogéneos

Registro de todos los procesos

Comunicación ágil SFP/OEE

(documentación electrónica)

Beneficios Generales

73

Corte del

reporte Periodo

Cargos

Concursados Cantidad de

Postulantes Instituciones

Convocantes

ago-08 - Junio de 2008 7 32 1

ago-09 Julio de 2008 - Junio de 2009 7.559 23.662 26







Total 51.922 181.186

Procesos de Concursos registrados Periodo 2008-2015

74

75

Conceptos Remunerativos Claves:

1. Matriz Salarial (MS): es la relación entre la valoración de cargos (escala y composición salarial - CCE), los perfiles de cada puesto de trabajo (CPT) y los niveles organizativos institucionales (jerarquía de cargos: CUO) .

La MS es un instrumento de la Carrera del Servicio Civil sustentada en el principio de equidad entre quienes cumplen tareas similares en todos los Organismos y Entidades del Estado (OEE), exige la aplicación de reglas meritocráticas, objetivas e imparciales.

76


2. Equiparación Salarial (ES): también conocida como nivelación salarial, es remunerar de igual manera a un mismo cargo (denominación) que por diversos motivos tienen salarios diferentes entre quienes cumplen tareas similares.

La ES no es un instrumento de la Carrera del Servicio Civil. No aplica criterios meritocráticos, sino subjetivos y parciales para concretar un aumento salarial.

77


3. Recategorización Salarial (RS): implica el aumento del sueldo (categoría) para un funcionario sin que cambie de puesto de trabajo, al margen de criterios meritocráticos, sin respetar perfiles de puestos ni jerarquía organizacional.

Constituye una mala práctica administrativa en varias Administraciones Públicas, viola los principios de igualdad entre quienes cumplen tareas similares en todos los OEE.

La RS no es un instrumento de la Carrera del Servicio Civil ni está sustentada jurídicamente en el derecho administrativo paraguayo.

78


4. Promoción Salarial (PS): implica un incremento en la categoría (sueldo) del funcionario pudiendo implicar o no cambio de puesto de trabajo.

Tiene sustento jurídico en el art. 35 de la Ley 1626/00 “De la Función Pública”.

Conlleva la realización de un Concurso de Oposición (Concurso Interno Institucional) donde se evalúa los méritos, aptitudes y notoria honorabilidad para acceder a una categoría superior.

La PS es la base angular de la instalación de la Carrera del Servicio Civil para tener una Administración Pública profesionalizada, eficiente y al servicio de la ciudadanía.

79


5. Derecho Adquirido(DA): implica el derecho que tiene un servidor público de mantener un categoría (sueldo) por principios meritocráticos (facultades legales regularmente ejercidas). Las bonificaciones no son DA.

Para personas que han sido promocionadas a ocupar Cargos Tipificados como de Confianza, los derechos adquiridos se refieren a la categoría que tenía con anterioridad al respectivo nombramiento, entiéndase categoría inferior (base jurídica art. 8 párrafo final de la Ley 1626/00 “De la Función Pública”).

Conforme al art. 9 el funcionario con estabilidad (Carrera) podrá optar por volver a las funciones que cumplía con anterioridad o recibir indemnización.

80


6. Derecho en Expectativa (DE): conforme al Acuerdo y Sentencia N° 1064 del 27/07/04 de la Corte Suprema de Justicia (caso UNA) contra la Ley 1626/00, “se refieren a expectativas o intereses las que no lo han sido todavía ejercidas al momento del cambio de legislación a la que sobreviven”.

En el análisis de los DE debe intervenir la racionalidad y otros valores jurídicos (intereses generales o sociales) o la equidad.

81

Diccionario de Competencias para Servidores Públicos Iberoamericanos

1.Compromiso con la Calidad del Trabajo.

2.Conciencia Organizacional. 3.Iniciativa. 4.Integridad. 5.Flexibilidad. 6.Autocontrol. 7.Trabajo en Equipo. 8.Responsabilidad.

Primera Etapa: Sinceramiento Salarial

35%

65%

Remuneración base

Complementarios

70%

30%

Remuneración base

Complementarios

Estructura Actual Estructura Propuesta

La estructura salarial actual conlleva: Asimetrías salariales entre los distintos estamentos del Estado. Desincentivos a la movilidad laboral. Apropiación de las remuneraciones superiores, que conlleva

mayores costos. 82

4. Ejemplos de Adecuación Salarial

PGN 2015

1. Sueldo 33.000.000

2. Gastos de

Representación 4.908.800

Total 37.908.800

83

PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

PGN 2014

1. Sueldo 12.788.900

2. Gastos de


3. Bon. Responsa-

bilidad en el cargo 14.158.160

Total 31.855.860


PGN 2015

1. Sueldo 32.000.000

2. Gastos de


Total 35.927.900

84

VICEPRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

PGN 2014

1. Sueldo 10.253.700

2. Gastos de


3. Bon. Gestión

Presupuestaria 4.963.560

4. Bon. Gestión

Administrativa 5.672.640

5. Bon. Responsa-

bilidad en el Cargo 11.345.280

Total 36.163.080


PGN 2015

1. Sueldo 22.000.000

2. Gastos de


Total 24.851.200

85

MINISTRO

PGN 2014

1. Sueldo 5.755.500

2. Gastos de


3. Bon. Gestión


4. Bon. Gestión


5. Bon. Título

Académico 952.400

6. Bon. Responsa-


7. Asignación

Complementaria 863.325

Total 24.193.145


PGN 2015

1. Sueldo 15.000.000

2. Gastos de


3. Bon. Responsa-


Total 22.869.600

86

VICEMINISTRO MH

PGN 2014

1. Sueldo 5.119.000

2. Gastos de


3. Bon. Gestión


4. Bon. Gestión


5. Bon. Título

Académico 952.400

6. Bon. Responsa-


7. Asignación


Total 21.768.850


PGN 2015

1. Sueldo 13.000.000

2. Gastos de


3. Bon. Responsa-


Total 17.938.680

87

DIRECTOR GENERAL MH

PGN 2014

1. Sueldo 5.128.200

2. Gastos de


3. Bon. Gestión

Presupuestaria 700.000

4. Bon. Gestión


5. Bon. Título

Académico 952.400

6. Bon. Responsa-


7. Bon. Antigüedad 300.000

8. Asignación


Total 16.486.050


PGN 2015

1. Sueldo 9.000.000

2. Remuneración

Extraordinaria 1.414.016

3. Remuneración

Adicional 1.325.640

4. Bon. Responsa-


Total 13.539.656

88

JEFE DE DEPARTAMENTO

PGN 2014

1. Sueldo 4.574.800

2. Remuneración

Extraordinaria 1.414.016

3. Remuneración

Adicional 1.325.640

4. Bon. Responsa-


5. Bonificaciones y

Gratificaciones 700.000

6. Bon. Título

Académico 952.400


8. Gratif. Servicios

Especiales 686.220

Total 13.812.916


PGN 2015

1. Sueldo 4.000.000

2. Remuneración

Extraordinaria 594.594

3. Remuneración

Adicional 686.070

4. Bon. Gestión


Total 5.880.664

89

TÉCNICO CON TÍTULO

PGN 2014

1. Sueldo 2.367.600

2. Remuneración

Extraordinaria 594.594

3. Remuneración

Adicional 686.070

4. Bon. Gestión


5. Bon. Título

Académico 952.400


7. Gratif. Servicios

Especiales 355.140

Total 5.805.804

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