Presencial Cierre Módulo 2

Recopilado por Cristina Alba

CIERRE MÓDULO 2 – HABILIDADES DE LIDERAZGO

TEORÍAS DE DESARROLLO ORGANIZATIVO (D.O.)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O): PARTE I - ORGANIZACIÓN Y INDIVIDUO

GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

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EMPRESA Y SOCIEDAD

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DESARROLLO ORGANIZATIVO (D.O.): Conjunto de creencias, valores y técnicas de gestión del cambio para aumentar los resultados de la empresa a través del bienestar y el desarrollo de las personas.

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MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:La misión expone qué necesidad social se está satisfaciendo a través de la oferta de productos o servicios adecuados. Importancia de definir correctamente la MISIÓN:

Cuando las personas saben con claridad qué necesidades sociales están satisfaciendo se identifican mejor con lo que hacen.

Cuando los productos o servicios ofertados satisfacen plenamente necesidades sociales, la sociedad se identifica con la empresa

La misión expone claramente para qué trabaja la organización y, por tanto, para qué trabaja cada una de las personas que la componenLa misión ayuda a identificar, concretar e incluso medir el segmento de mercado y tipo de cliente al que la empresa se quiere dirigir. Ejemplo en empresa de informática: Montar, vender, instalar y mantener ordenadores personales y redes de área local

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VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:La visión consolida, profundiza y/o amplia el segmento de mercado y tipo de cliente al que la empresa se tiene que dirigir:

Concreta lo que quiere ser la organización y, por tanto, permite la identificación clara de objetivos estratégicos. Los objetivos planificados deben estar enfocados a alcanzar la VISIÓN

Ejemplo en empresa de informática: Poner un ordenador personal en cada despacho y hogar, así como dotar de soluciones informáticas a las PYMESLa visión debe ser capaz de crear en la gente de la organización una sensación de vínculo común que impregne toda la organización y brinde coherencia a todas las actividades que desarrollan la estrategiaLa visión compartida es vital para la organización inteligente porque ofrece concentración y energías para el aprendizaje

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DESARROLLO DE VALORES Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Los valores tienen una especial fuerza para dar sentido y encauzar los esfuerzos humanos, tanto a nivel personal como a nivel de empresaDiferentes acepciones o dimensiones de la palabra VALOR:

1. Dimensión estratégica2. Dimensión económica3. Dimensión psicológica

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1. Dimensión estratégica de los valoresLos valores son aprendizajes estratégicos, relativamente estables en el tiempo, respecto a que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines/metas/objetivos (que salgan bien las cosas).Ejemplos de valores:

Calidad ChapuzaInterés por la personas Desprecio por las personas

Autonomía DependenciaHonestidad Comportamientos deshonestos

Cooperación Individualismo

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2. Dimensión económica de los valores

Desde una perspectiva económica VALOR es también el alcance o significación de una cosa.

Los valores, en este sentido, son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés. Por cosas se entienden personas, objetos, ideas, actos, sentimientos o hechos

Ejemplos de valor añadido:Valor de la confianza humana, de la creatividad en el trabajo, de un proceso, del dinero, de una máquina, de un determinado profesional

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3. Dimensión psicológica de los valores

Cualidad moral que mueve a acometer resueltamente acciones costosas y a afrontar sin miedos los riesgos. Emprender, tener arrojo o falta de miedo

Cuando una organización activa o hace valer un VALOR es cuando se induce una conducta “valiosa” o “valerosa”

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GESTIÓN RRHH= PRINCIPIOS + HERRAMIENTAS

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN ACTUAL DE RRHH: TRABAJADORES = RECURSO; CAPITAL HUMANO E INVERSIÓN. TRABAJADORES NO SON UN COSTE

ENFOQUE PROACTIVO = PLANIFICACIÓNNO AL ENFOQUE REACTIVO, IMPROVISACIÓN

GESTIÓN INTEGRADA:Trabajador + Empresa = Cooperación = Trabajo en equipo Tienden a desaparecer las funciones concretas e individuales

ENFOQUE POR COMPETENCIAS:Se valoran APTITUDES y ACTITUDESNo se valoran solamente CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

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HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DE LOS RRHH:

Perfil de exigencias competenciales de los puestos de trabajo= CATÁLAGO DE COMPETENCIASValoración y descripción de los puestos de trabajoEVALUACIÓN (Nuevo ) / RENDIMIENTO (Actual) / POTENCIAL (Futuro) DEL PERSONAL ANÁLISIS DE: (Habilidades y Actitudes) + Aptitudes (Potencial)Composición /Balance de plantilla en relación a las fases precedentesFormación y desarrollo según las necesidades detectadasPlanes salariales/Políticas retributivasPlanes de Carrera / Promociones / Ascensos / TrasladosAnálisis del CLIMA LABORALSelección y reclutamiento externo según las necesidades detectadas



TALENTO COMPETENCIASINNOVACIÓN

OBJETIVOS CAPACIDADES Y APTITUDES

ACTITUDES

LA NUEVA EMPRESA Y LOS NUEVOS PERFILES DE INDIVIDUO- NUEVOS CONCEPTOS -

EVALUACIÓN/ RENDIMIENTO/ POTENCIAL

CAMBIO PERMANENTE

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN GESTIÓN DELCAMBIO

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GESTIÓN DEL CAMBIO: EL CAMBIO COMO OPORTUNIDAD

CAMBIO ORGANIZACIONAL ¿QUE ES EL CAMBIO Y COMO AFECTA AL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN?:

Transición desde una situación actual a una SITUACIÓN FUTURA Es un hecho EXTERNO y una EXPERIENCIA INTERNA que provoca sentimientos variados Es todo un PROCESO de una serie de COSAS NUEVAS Si la experiencia se vive como una OPORTUNIDAD, el individuo se implicará en el proyecto porque obtendrá beneficios personales. Si la experiencia se vive con preocupación, por sus consecuencias, la reacción será de obediencia resignada


PIRÁMIDE DE RESISTENCIA AL CAMBIO DE LOS INDIVIDUOS



1.-INMOVILIZACIÓN. Miedo, confusión. Táctica: Ser permisivo y aceptar distorsiones. Animar al diálogo. Respuesta emocional: Muy Pasiva

2.- NEGACIÓN. Defenderse ante la realidad inaceptable. Táctica: Preguntar sobre las interpretaciones personales del cambio. R.E.: Moderadamente Pasiva

3.- FURIA. Esfuerzo para recuperar el control. Táctica: Prestar atención, no tomarlo como algo personal, entender. R.E.: Muy Activa

4.- REGATEO. Intento de minimizar el impacto. Táctica: Dejar claro que no hay negociación posible. R.E.: Moderadamente Activo

5.- DEPRESIÓN. Frustración, sentimiento de pérdida. Táctica: Respaldar, animar en la toma de decisiones. R.E.: Pasiva

6.- PRUEBA. Análisis de nuevas alternativas. Tácticas: Ayudar a explorar las nuevas opciones. R.E.: Pasiva

7.- ACEPTACIÓN. Respuesta realista al cambio. Táctica: Convalidar el proceso y los cambios concretos. R.E.: Activo/Muy Activo

PATRÓN DE CONDUCTA ANTE PERCEPCIONES NEGATIVAS DEL CAMBIO.FASES A LO LARGO DEL TIEMPO:


La complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar. A mayor complejidad Más ESTRUCTURA y más RECURSOS

CAMBIO ORGANIZACIONAL

LAS ORGANIZACIONES HAN DE DESARROLLAR ESTRATEGIAS PARA ADAPTARSE A LAS TRANSFORMACIONES DEL MEDIO INTERNO Y

EXTERNO

VALORES, MISIÓN Y VISIÓN COMPARTIDAS POR ORGANIZACIÓN E INDIVIDUOS

INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓNCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL(C.O.)



¿ EN QUE CONSISTEN LOS ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.)?

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas – individual y grupalmente – actúan en las organizaciones.

Trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad

Ayuda a los directivos a observar el comportamiento de los INDIVIDUOS en las organizaciones

Facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que interactúan dos personas

En el nivel siguiente, el C.O. es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en los GRUPOS, tanto en equipos formales como informales. También en las dinámicas intergrupales y en organizaciones tipo empresas conjuntas y fusiones

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OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.)

Los objetivos del comportamiento organizacional son cuatro:

1.- DESCRIBIR sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los directivos se comuniquen con un lenguaje común respecto al comportamiento humano en el trabajo2.- ENTENDER porque las personas se comportan como lo hacen y entender las razones subyacentes y sondear en busca de explicaciones3.- PREDECIR el comportamiento futuro de los empleados para emprender acciones preventivas4.- CONTROLAR, ya que los directivos son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo en equipo y la productividad de sus empleados

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EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.)

El comportamiento organizacional (C.O.) es una disciplina que estudia la conducta humana en las organizaciones, demostrado que dicha conducta genera DIFERENCIAS EN LOS RESULTADOS de las personas, de los grupos y de las organizacionesEl objetivo de dicha disciplina es disponer de herramientas que permitan influir en la DINÁMICA ORGANIZATIVA y su eficacia. Pretende vincular dos variables: el impacto de la conducta humana con su capacidad para generar resultados adecuados en las organizaciones

En el estudio del C.O. se distinguen tres niveles:La conducta de los individuosLa conducta de los gruposLa estructura organizativa



TEMAS INCLUIDOS EN EL ESTUDIO DEL C.O.

Estructura organizativaMotivaciónPoderLiderazgoComunicaciónTrabajo en equipoCultura y clima organizacionalProcesos de cambio

Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos del estudio del C.O.: el individual, el grupal y el organizacional, para poder sacar las conclusiones apropiadas a cada nivel

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NIVEL 1: EL INDIVIDUO. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Teoría de Schermerhorn (1987):

RESULTADOS LABORALES=(Atributos individuales)x(Esfuerzo laboral)x(Apoyo organizacional)

Atributos individuales: Capacidades, habilidades, destrezas y actitudes. Se relacionan con la capacidad de obtener resultados

Esfuerzo Laboral: Relacionado con la voluntad de hacer el trabajo y la motivación. Se relacionan con la voluntad de alcanzar el resultado

Apoyo organizacional: Recursos disponibles, herramientas o maquinaria adecuada, instrucciones claras, tipo de autoridad, flexibilidad. Se relaciona con la posibilidad de conseguir un resultado


CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALESCada persona tiene diferentes características que las hacen distintas y, por tanto, más o menos adecuadas para un determinado puesto de trabajo y determinadas tareasLos factores que establecen las diferencias individuales pueden clasificarse a grandes rasgos en:

Diferencias demográficas: Son variables que ayudan a explicar los antecedentes del individuo, por ejemplo, nivel socioeconómico, aspectos históricos-geográficos, lugares de residencia, edad, sexo, raza, para ver que influencia tienen en sus característicasDiferencias de capacidad: Están relacionadas con habilidades, aptitudes, destrezas y que condicionan las posibilidades de aprendizajeDiferencias psicológicas: Están formadas por valores, actitudes, percepciones, necesidades y expectativas que conforman sus pautas de comportamiento y vinculadas a aspectos motivacionales

Desde la perspectiva de la organización el aspecto realmente significativo de las diferencias individuales es que su conocimiento permite obtener una mejor correspondencia entre los atributos del individuo y las tareas que éstos deben realizar


CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

Fundamentos de la CONDUCTA


CARGA GENÉTICA (Estímulos fetales/hereditario)

ESTRUCTURA CONSTITUCIONAL

PERSONALIDAD BÁSICA (Estímulos y presiones del medio ambiente)

Motivaciones

ACTITUD

Potencial aptitudinal

Rendimiento aptitudinal

Temperamento

Carácter

CONDUCTA

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APTITUDES a) Aptitudes físicas:

MorfologíaMedidas y observaciones morfológicasFunciones sensoriales y tiempos de reacción

b) Aptitudes psicológicasLa inteligenciaAptitudes específicas:

Comprensión verbalFluidez verbalRazonamiento abstracto

Aptitud numéricaAptitud espacialAtenciónMemoria

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ACTITUDES

El aspecto de las ACTITUDES, contemplado por el comportamiento organizacional, se aborda desde la perspectiva de tres tipos de actitudes específicas (Robbins, 1999):

1. La satisfacción laboral2. El compromiso con el trabajo3. El compromiso organizacional (con la organización)

Definición de actitud: Es la consecuencia de los valores, a su vez es una tendencia evaluadora (positiva o negativa) con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan como nos sentimos respecto a algo o alguien y predice nuestra tendencia a actuar de manera determinada (Martín, 2002)



PERSONALIDAD: FACTORES DINÁMICOSNos referimos a personalidad cuando el énfasis se pone en las diferencias que hacen que un individuo se distinga de otro. La personalidad integra todo lo humano y incluiría:TEMPERAMENTO: Conjunto de particularidades individuales, en el campo de lo afectivo e instintivo, es decir, innato o congénito, y matiza las tendencias que pueden manifestarse o no. Es la energía de la que disponemosCARÁCTER: Conjunto de cualidades individuales distintivas, en el campo de lo aparente, del psiquismo superior y de lo adquirido. Es la parte superficial y más expresiva en oposición al temperamento que es más profundoMOTIVACIÓN: Es un movimiento interior de apetencia o deseo de una cosa determinada y que hace al hombre adoptar una ACTITUD para tratar de conseguirla

OBJETIVO DE SU ESTUDIO (Escuelas biológicas, psicológicas y filosóficas): Conocer mejor al hombre, para poder prever sus reacciones y comportamientos, poder tratarle, manipularle/condicionarle o mejorarle

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EJERCICIO: HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS

COMENTADOS

1.- TEST DE LOS TEMPERAMENTOS DE KERSEY.2.- TEST DEL ANCLAJE VITAL PROFESIONAL

REALIZACIÓN COMENTARIOS Y RESULTADOS

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