Las Nuevas Relaciones LaboralesLas Nuevas Relaciones Laborales

Debemos Administrar un Cambio Profundo en la Gestión de Personas

Juan Carlos Hayes

Donde ponemos el Foco

1. Reforma Procesal Laboral2. Derechos Fundamentales3. Relaciones Laborales “Justas”4. Nuevos desafíos para las áreas de Recursos

Humanos5. Cambia el Contexto6. Rol activo de áreas de Recursos Humanos

Reforma Procesal Laboral

Se establece un Nuevo Procedimiento Laboral de aplicación generalOralPúblicoMás rápidoCon activo Rol del juez

Se establecen procedimientos laborales especialesProcedimiento Ordinario de Aplicación General: se aplica como regla general y en circunstancias similares al tradicional juicio laboral.

Procedimiento de Tutela Laboral: está destinado a proteger los derechos fundamentales de los trabajadores

.Procedimiento Monitorio: se aplica a los juicios en que se discuta una suma no superior a 10 ingresos mínimos mensuales. Juicio de tramitación más simplificada, que contempla un reclamo previo obligatorio ante la Inspección del Trabajo.

Reforma Procesal Laboral¿Cómo viene la Mano?

Mano más justa, para los trabajadoresMano mas dura, para empleadores que sean demandadosMano mas cara, para todos los empleadores

Por aumento en costos de juicios (más y más caros)Por contratación de abogados expertosPor fortalecimiento de áreas de Recursos HumanosPor capacitación permanente a todos los supervisores

Derechos Fundamentales

Un cambio relevante, con efectos en el tipo de Relación Laboral, es el Nuevo Procedimiento Judicial de Tutela Laboral, destinado a tutelar (proteger/resguardar) los Derechos Fundamentales de los trabajadores en el ejercicio de las relaciones laborales.

¿Qué debemos contemplar, al momento de hablar de Derechos Fundamentales?

D e r e c h o s F u n d a m e n t a le s

Dentro de la empresa debe resguardarse la dignidad de los trabajadores. El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe los actos de discriminación.

Esta norma del Código Laboral encuentra su fuente constitucional en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política que garantiza a todas las personas "La libertad de trabajo y su protección".

Se persigue a través de esta disposición que las personas no sean objeto de discriminaciones que les dificulten el acceso al trabajo o les impliquen condiciones desmedradas de trabajo.

El artículo 5° del Código del Trabajo señala: “El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos”.

la Constitución Política, en su artículo 19 Nº 4, garantiza:“El respeto y protección a la vida privada y pública y honra de la persona y de su familia”.

Derechos Fundamentales

• El inciso final al artículo 154 del Código del Trabajo relativo a Reglamento Interno de las Empresas señala: "Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el Nº 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida".

• También se incorporó el artículo 154 bis : "El empleador deberámantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral".

• La aplicación práctica de estos preceptos en el ámbito administrativo, ha quedado entregada a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo.

Relaciones laborales Relaciones laborales ““JustasJustas””

Pasa a ser tema el Foco en generar percepción de Justicia en las Relaciones Laborales

Justicia Organizacional: Teorías de Justicia Social e Interpersonal, aplicadas a la justicia dentro de las empresas. Son las percepciones de los individuos frente a lo adecuado de los resultados que obtienen (Justicia Distributiva) o del procedimiento por el cual éstos se logran (Justicia de Procedimiento)

Las percepciones sobre el grado de Justicia Organizacional, afectan el Compromiso Organizacional

Compromiso Organizacional: Grado en que una persona se involucra con su empresa, no estando dispuesta a dejarla.

(Jerald Greenberg)

Nuevos DesafNuevos Desafííos para las os para las ÁÁreas de RRHHreas de RRHH1.- Formalización de las Relaciones Laborales.

Dejar registros escritos, completos y de rápido acceso.

Carpetas de cada trabajador con contratos de trabajo; sus anexos y comprobantes de vacaciones. Pero, además, todos los restantes antecedentes de la relación laboral: correspondencia entre las partes (cartas o mails), amonestaciones, evaluaciones de desempeño, etc.

Los respaldos de la relación laboral constituirán un elemento necesario e ineludible para poder justificar adecuadamente las decisiones que adopte el empleador,, especialmente en instancias judiciales.

Con el nuevo procedimiento laboral la mayoría de incidentes, objeciones de documentos, etc., deben realizarse en la audiencia de juicio, lo que exige contar con los antecedentes y respaldos que permitan adoptar decisiones rápidas e informadas. No habrá tiempo de buscar información, ésta debe estar disponible.

Conforme el nuevo procedimiento, el tribunal podrá estimar como probadas las alegaciones formuladas por una de las partes en caso de omisión de la otra parte en la presentación de la documentación que legalmente deba obrar en su poder. Nuevamente, la documentación debe estar disponible.

2.- Objetividad en las Relaciones Laborales

Las decisiones laborales que se adopten en materia de ascensos, incrementos de remuneraciones, sanciones, otorgamiento de beneficios, etc., deberán basarse en criterios objetivos y demostrables.

Uno de los aspectos que tomará especial fuerza con la reforma es el de los “derechos fundamentales” y, dentro de ellos el de la no discriminación en el trabajo(Art. 2° del Código del Trabajo)

El nuevo procedimiento laboral, a través del Procedimiento de Tutela Laboral, crea un camino expedito para efectos de proteger los “derechos fundamentales”, lo que, implicará que decisiones de la administración puedan ser cuestionadas por ésta vía.

Cobran especial importancia las evaluaciones de cargos, definición de metas, evaluaciones de desempeño, amonestaciones o felicitaciones formales, etc., todo lo cual permitirá, no solo contar con criterios objetivos, sino que también acreditarlos.

Nuevos DesafNuevos Desafííos para las os para las ÁÁreas de RRHHreas de RRHH

3.- Diversidad

• Cobra especial importancia que las empresas se preocupen de “dar cabida a todos”y que las decisiones afecten o beneficien a todos por igual y sobre la base de criterios objetivos.

• Si en una decisión de despido, se incluyen mayoritariamente mujeres, o trabajadores mayores, o de una determinada etnia, etc., muy probablemente tal decisión serácuestionada, lo que obligará a la empresa a probar, por vías objetivas, que la decisión no ha sido discriminatoria. Nuevamente el procedimiento de Tutela facilita la discusión de este tipo de materias en sede judicial.

• La “diversidad” comenzará, cada vez con mas fuerza, a ser un criterio a considerar en las decisiones, especialmente las masivas o las selectivas cuando consistentemente éstas afectan o benefician a una categoría de trabajadores por sobre otra.

El Código del Trabajo, en su Art. 2°, señala que son actos discriminatorios las distinciones, exclusiones o preferencias, basadas en motivo de raza, color, sexo, edad. estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trata en el empleo.•Ahora se agrega la recientemente promulgada ley de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

Nuevos DesafNuevos Desafííos para las os para las ÁÁreas de RRHHreas de RRHH

4.- Relaciones en el Trabajo

También relacionado con los “derechos fundamentales” y el procedimiento de Tutela Laboral, nuestra manera de relacionarnos al interior de la empresa tenderá a “formalizarse”,especialmente cuando existe una línea de supervisión.

Lo anterior plantea nuevos desafíos relacionados con clima laboral y cultura organizacional

Dentro de los derechos constitucionales que protege el procedimiento de tutela están: a) el derecho a la vida y la integridad física y psíquica, b) el respeto y protección de la vida privada y la honra de la persona y su familia, c) la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, d) la libertad de conciencia, e) la libertad de emitir opiniones, f) etc.

Mucha complejidad, debido a que las personas reaccionan de manera distinta frente a una determinada situación o conducta, como asimismo las interpretaciones de un hecho también varían entre una persona y otra. PERCEPCIÓN versus realidad.

Situaciones comunes, tales como amonestaciones, procedimientos de auditoria, intimidad, referencias a terceros en conversaciones, cámaras de vigilancia, bromas en el lugar de trabajo, tratos de tipo “cercanos”, constituyen situaciones cuya interpretación puede variar entre una persona y otra y, podrían llegar a interpretarse como una vulneración de derechos fundamentales.

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5.- Flexibilidad para lograr acuerdos

La nueva normativa laboral, considera relevante la posibilidad de que las partes logren acuerdos extrajudiciales, que eviten llegar a los procedimientos judiciales.

El procedimiento monitorio, aplicable a causas de menor cuantía, contempla como obligatorio el que previamente, el reclamo se haya deducido ante la Inspección del Trabajo.

El procedimiento de aplicación general contempla la obligatoriedad para el juez de llamar a las partes a conciliación, con miras a lograr un acuerdo.

El procedimiento de Tutela de Derechos contempla la obligatoriedad para la Dirección del Trabajo de llevar a cabo una “mediación” entre las partes previo a denunciar una violación de derechos ante un tribunal.

El nuevo desafío está en buscar seriamente, y sin prejuicios, acuerdos que sean razonables, especialmente por cuanto serán los propios jueces y los funcionarios de la Dirección del Trabajo lo que instarán activa y decididamente a ello.

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6.- Los desafíos del despido laboralLa reforma procesal laboral plantea importantes novedades respecto del tema del despido laboral.La invocación de una causal de despido, especialmente las más graves incluidas en el Art. 160 del Código del Trabajo, requieren no solo estar muy seguros de la causal invocada, sino que además tener claros y acreditados los hechos que las configuran.

Conforme la reforma, la carta de despido debe contener no solo la indicación de la causal invocada, sino que además los hechos específicos en los que ésta se funda. En la audiencia de juicios sobre despido, el demandado debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones de despido, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

Esta norma plantea una rigurosidad especial en las decisiones de despido. Se requiere un Encargado de RRLLLas empresas deberán sopesar adecuadamente los plazos de las investigaciones internas para llegar, en el más breve plazo posible, a conocer y acreditar los fundamentos deldespido, evitando que por transcurrir un plazo excesivamente largo se pueda estimar que existe un “perdón de la causal”.

Los hechos no incluidos en la carta de despido, simplemente no podrán ser invocados en el juicio de despido, aun cuando sean más graves que los incluidos en ésta.

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NUEVOS DESAFIOS PARA LAS AREAS DE RRHHNUEVOS DESAFIOS PARA LAS AREAS DE RRHH

7.- Judicialización de las relaciones laborales

Hasta ahora, los principales conflictos laborales se daban una vez extinguida una relación laboral, para discutir la legalidad de las causales aplicadas. Hoy la situación será diferente.

Antes de la reforma, situaciones que se presentan al interior de la empresa, que se transforman en conflicto, raras veces se presentaban en tribunales

Hoy día el procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales vino a cambiar de manera muy relevante esta situación. Conforme la nueva normativa, cualquier trabajador u organización sindical que considere lesionados derechos fundamentales, podrá requerir su tutela por la vía de tribunales. En este caso, el conflicto laboral se plantea entre el empleador y sus trabajadores durante la vigencia de la relación laboral.

La empresa no solo deberá ser especialmente cuidadosa en la implementación de medidas que se puedan considerar como atentatorias a los derechos de los trabajadores, sino que puede deberse obligada a litigar con ellos. ¿Cómo se manejará el clima laboral? ¿se veráafectado el compromiso de los trabajadores para con la empresa? ¿Cómo se reestablecerán las confianzas y relaciones laborales luego de un conflicto entre las partes que se ha judicializado? Tremendo Desafío.

Especial importancia adoptan en esta materia las relaciones sindicales. OJO con malas prácticas

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8.- Demandar a la empresa: un buen negocio

El antiguo procedimiento laboral, incluida su instancia de apelación, significaba en la practica varios años para concluir un juicio, y en el tiempo intermedio el trabajador demandante no recibía ninguna de las prestaciones demandadas.

Con el nuevo procedimiento y el activo rol que éste asigna a los jueces, se espera que los plazos se acorten significativamente, debiendo terminar los procesos en un plazo de entre 4 – 8 meses

Ahora, estos plazos son mucho mas “aguantables” especialmente cuanto el premio en caso de ganar (indemnización con sus incrementos) justifica y compensa la espera.

Los trabajadores no solo contarán con un derecho que los beneficia - indubio pro operario - con jueces que deben aplicar ese principio, sino que además con una defensoría laboral profesional la que ciertamente resguardará y hará valer tales principios.

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9.- Personal interno preparado y adecuada coordinación con equipos legales

• Cobra especial importancia el que la empresa mantenga personal interno debidamente capacitado con un decidido foco en las relaciones laborales, el cual pueda enfrentar los nuevos desafíos laborales.

• La búsqueda de acuerdos en casos en conflicto, la adecuada comunicación de decisiones y medidas implementadas por el empleador, las relaciones con sindicatos, son aspectos de las relaciones laborales que cobrarán cada día mayor relevancia. Probablemente una adecuada comunicación y personas con habilidades en materia de negociación marcarán la diferencia en el logro de buenas relaciones laborales.

• Evidentemente que lo anterior requiere una coordinación adecuada y oportuna con equipos legales especializados. La asesoría legal y el conocimiento de la jurisprudencia administrativa y judicial será obviamente muy relevante.

Cambia el ContextoCambia el Contexto

1.1. Del trato Coloquial a lo que establece la ley (Trato ProfesionDel trato Coloquial a lo que establece la ley (Trato Profesional)al)• Cambio Gradual – Sin dramatismo, pero cambio de alto impacto…..sin vuelta

atrás• Nuevo contexto: aumentan los juicios. Empleados desconformes ahora

demandan• Nuevo mercado para abogados2.2. La experiencia EspaLa experiencia Españñola y la Experiencia en USAola y la Experiencia en USA

3.3. ¿¿De que se acusa ahora a los empleadores? De que se acusa ahora a los empleadores? Hostigamiento Laboral . Ejemplo: “….Se acusa al empleador por conducta con lesión de derechos fundamentales, trato discriminatorio y afectación de funciones y remuneraciones de un empleado”

Rol Activo de Recursos Humanos

• Velar por el cumplimiento de Leyes Laborales• Velar por el cumplimiento de las Políticas y Procedimientos

Internos de la Empresa• Coordinar relación con sindicatos y Negociaciones Colectivas• Filtro y liderazgo en procesos de desvinculación• “Coaching” a la Línea, capacitando en nuevo contexto• Administrar relaciones de conflicto• Estrategia “Walking Around”…Ojos Muy Abiertos

PRÁCTICAS ANTISINDICALES

Definición: Las Prácticas Antisindicales son las conductas del empleador; o de los trabajadores, de las organizaciones sindicales o de ambas; que signifiquen limitar el derecho a la libertad sindical, esto es por ejemplo: Que afecten la libertad de afiliarse, de no afiliarse, de constituir una organización sindical, de negociar colectivamente

CLASIFICACIÓN

1. Relativas a las Organizaciones Sindicales• Proveniente del Empleador• Proveniente del Trabajador, de las organizaciones sindicales o

de estos y el empleador2. Relativas al Proceso de Negociación Colectiva

• Proveniente del Empleador• Proveniente del Trabajador, de las organizaciones sindicales o

de éstos y el empleador

PRACTICAS ANTISINDICALES

• Negativa injustificada a recibir a dirigentes.• El que se ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de

desestimular la formación de un sindicato.• Realizar acciones a fin de evitar la afiliación sindical de un trabajador a un

sindicato ya existente.• Ejecutar actos de injerencia sindical indebida:

• Ejercer presiones a que trabajadores ingresen a un sindicato determinado.

• Discriminar entre los diversos sindicatos, otorgar facilidades aunos mas que a otros.

• Condicionar un contrato a la firma del mismo por parte de un sindicato.

• Despidos, traslados y/o cambios de funciones de trabajadores que hubieran decidido formar un sindicato.

• Cambiar funciones o trasladar a trabajadores sindicalizados, sin cumplir los requisitos del Art.12 del Código del Trabajo.

• Ejercer presiones para que el trabajador renuncie al sindicato.• Distribución de tareas en perjuicio de los trabajadores afiliados a una

organización sindical.

PRACTICAS ANTISINDICALES• Modificación unilateral y arbitraria de las condiciones de trabajo (fuera de las atribuciones

legales).• Solicitud de disolución de sindicatos planteada por la empresa.• La revisión de la persona del trabajador, carteras, bolsos, casilleros, etcétera, fuera de las

normas establecidas para ello.• Ascensos, promociones o aumentos de remuneraciones sólo a los trabajadores no afiliados

a una organización, o a trabajadores afiliados con el objeto de que abandonen el sindicato.• Impedir a los dirigentes comunicarse con sus socios, especialmente en lo que dice relación

con los sindicatos ínter empresas, o bien impedir la comunicación de los dirigentes entre sí.

• Negativa a reintegrar a dirigentes sindicales estando pendiente el juicio de desafuero. • Intervenir en la organización de un sindicato, sugiriendo, por ejemplo, la elección de

dirigentes.• Promover la organización de un nuevo sindicato.• Ejercer presiones para que los trabajadores participen en un sindicato determinado y no en

otros.• Discriminar entre sindicatos, otorgando a unos y no a otros, arbitrariamente, facilidades o

concesiones• Condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación o

desafiliación a un sindicato, o a una autorización de descuento de cuotas sindicales por planilla