Ppt.03 TALENTO HUMANO

MODULOGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE : MG ALCIRA ELENA IBARRA CABELLO

LIMA -PERU 1

Unidad de Postgrado

Docencia y Gestión Educativa

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MAGISTER : EUDOSIA ESPINOZA SINCHE

“La evolución actual del mercado y del entorno hace que sea prioritario definir, gestionar y medir el talento para competir de forma eficaz. Para ello, cada organización necesita decidir dónde y con quien juega, con qué recursos cuenta y que pretende ganar con ello”

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El talento humano resulta ser clave para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo ,ya que el talento humano puede impactar en los resultados de la empresa.

Se privilegia :Los Conocimientos

Las Experiencias y las habilidades3

Becker al estudiar la sociedad del conocimiento concluyó que su mayor tesoro era el capital humano que éstas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que en esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber

Miguel Zapata Panta

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¿Qué situaciones nos presenta el entorno competitivo?

-Observación del Mercado (Entorno geográfico)-Identificación del nuestro sector de desarrollo y sectores afines-Visualización del Mercado Laboral en términos de búsqueda de talentos.

¿Mi organización está preparada?

- La Visión, evolución, estrategias y posicionamiento competitivos son los adecuados.- Su organización, estructura, tamaño y características son las necesarias para competir.

¿Cómo desarrollar el talento en éste entorno competitivo?

- Desarrollar estrategias necesarias superando las barreras de procesos críticos.- Cubrir las necesidades del entorno competitivo.- Evaluar resultados e impactos, realizando ajustes

El talento implica inteligencia, habilidad

conocimiento e inventiva a través de lo cual desarrollamos capacidades y resolvemos problemas, nos adaptamos y transformamos.

El hombre debe inventarse cada día.Jean Paul Sartre.

TALENTO:

CONOCIMIENTO + INTELIGENCIA + INNOVACION+ TRANSFORMACION+ LIDERAZGO+TECNOLOGIA+ PRODUCCION

+ OPORTUNIDAD.

Es el conocimiento y la experiencia que tenemos para la adaptación, transformación y resolución de problemas.

FACTORES Y POLÍTICAS PARA CREAR TALENTO ORGANIZATIVO

TALENTO ORGANIZATIVO

PROFESIONALES

(capacidades + compromiso + acción)

ENTORNO ORGANIZATIVO

creación del valor al profesional

CAPTACIÓN DE PROFESIONALES

En base a capacidades, al compromiso y a la acción

RETENCIÓN DE LOS PROFESIONALES

Permitiendo el crecimiento sostenible de la persona

Gestión del talento = creación del talento

organizativo

Políticas que articulan la gestión

del talento

Gestión moderna de personas

Admisión de personas

Quién debe trabajar en la organización• Reclutamiento y selección de personal

Aplicación de personas

Qué deberán hacer las personas• Diseño de cargos• Evaluación de desempeño

Compensación de personas

Desarrollo de personas

Cómo desarrollar a las personas• Capacitación y desarrollo• Programas de cambios y comunicación

Retención de personas

Cómo retener a las personas• Capacitación y desarrollo• Remuneración acorde con las expectativas

Monitoreo de personas

Cómo saber lo que hacen y lo que son• Sistemas de información gerencial• Base de datos

Cómo compensar a las personas• Compensación y remuneración• Beneficios y servicios

ESTILOS ESTILOS GERENCIALESGERENCIALES

ESTILOS ESTILOS GERENCIALESGERENCIALES

Estilo 9,9: Sólido (Contribuye y Compromete)

Estilo 9,9: Sólido (Contribuye y Compromete)

Estilo PAT: Paternalista (Prescribe y Guía)

Estilo PAT: Paternalista (Prescribe y Guía)

Estilo 9,1: Controlador (Manda y Domina)

Estilo 9,1: Controlador (Manda y Domina)

Estilo 1,9: Acomodaticio (Cede y Cumple)

Estilo 1,9: Acomodaticio (Cede y Cumple)Estilo 5,5:

Statu Quo (Balanceo y Componenda)

Estilo 5,5: Statu Quo (Balanceo y Componenda)

Estilo 1,1: Indiferente (Evade y Elude)

Estilo 1,1: Indiferente (Evade y Elude)

Estilo OP: Oportunista (Explota y Manipula)

Estilo OP: Oportunista (Explota y Manipula)

MANTENER LA EFICIENCIA

PROMOVER LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

ACTUALIZARSE Y PERFECCIONAR

AJUSTARSE A LOS CAMBIOS CONSTANTES

RETRIBUCIONESRECONOCIMIENTO

DESAFIOS

SENTIR EL TRABAJO

IDONEIDAD MEJORAR

RELACIONES PERSONA A PERSONA

SABER AUMENTAR LA EFICIENCIA

SABER AUMENTAR LA EFICACIA

SABER AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD

MOSTRAR RESULTADOS

AUMENTAR LA GESTION (HACER

Impera la fuerza mental sobre la fuerza muscular El arma favorita de James Bond es el cerebro Los héroes del futuro son aquellos que combinan acción

+ imaginación. El poder de negociación corresponde a la imaginación

global Obligación de la gente de gerencia leer para estimular el

pensamiento y el desarrollo mental

No solo innovar también la rapidez es importante.

El mundo se divide en rápidos y lentos Una economía rápida acumula poder

rápidamente. La entrega tarde es equivalente a no

entregar La gran brecha se da entre lo rápido y

lo lento.

Es la clave de la vida política El espionaje soporta las estructuras Las democracias no viven sin secretos En este siglo el gran manejo es de: SECRETOS vs INFORMACION

El fundamento de valor se da en la capacidad organizacional Las organizaciones son humanas La organización es una relación de

conceptos Organizar conocimientos es organizar

gente Flexibilidad Empleados globales La mano de obra barata es costosa

Existen varios tipos de control: la violencia, el dinero y la información pero esta ultima es la que mas perdura

El trabajo del futuro es la información El dinero del futuro es la información La información es productora de

oportunidades La distribución se genera con base en la

información Atención especial a la información

electrónica

El cambio es innovación. La innovación disminuye el ciclo de

vida de productos y servicios. Para sobrevivir hoy se requiere una

constante de innovación. El poder burocrático disminuye la

creatividad

Las claves del futuro son: la interactividad, la movilidad, la convertibilidad, la ubicuidad y la globalización.

La infraestructura del siglo XXI es tecnología

La nueva tecnología conduce a nuevos productos y servicios generando transferencia de poder.

se refiere a una actitud colectiva hacia el cambio y la ruptura de paradigmas a través de situaciones creativas y de apertura mental.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONES PERSONAS

INTERDEPENDENCIA

BASADA EN LA RELACION

GANAR - GANAR

Es la que responde a las demandas educativas del Siglo XXI.

Genera talento para tener respuestas creativas y funcionales.

Genera prestigio en sus acreditaciones. Captar estudiantes Generar utilidades Incorporar la alta tecnología Lograr estándares de calidad académica y de

servicios.

Los líderes/gerentes efectivos generan y generalizan:

Capital Humano =

Capital Intelectual X Capital Emocional

Optimizar las funciones intelectuales de su staff para lograr la excelencia en el desempeño.

Elegir a la persona ideal para el puesto ideal.

Impulsar el crecimiento del ser simultáneamente con el de la organización

Capital intelectual Talento Compromiso y acción Crecimiento personal y organizacional Coyuntura para la innovación Productividad Control del entorno organizativo Retroinformación.

¿Cuál es la diferencia entre

liderazgo y management

(gestión)?

Liderazgo ≠ gestión El liderazgo no lo reemplaza son

complementarios Ambos tienen que ver con decidir lo que

hay que hacer y movilizar a la gente para ejecutar

El liderazgo se necesita para manejar la evolución y la innovación radical

La gestión se necesita para impulsar y dirigir la ejecución

Ambos se aprenden y se cultivan

Liderazgo Management Efectividad Eficiencia

Pregunta Qué y Por qué Pregunta Cómo y Cuándo

Centrado en la Visión Centrado en la “línea de abajo”

No jerárquico Jerárquico

Innova Administra

Desarrolla Mantiene

Cuestiona la realidad Acepta la realidad

Confianza Control

Hace las cosas correctas Hace correctamente las cosas

Toma la iniciativa Sigue órdenes

Motiva e inspira Resuelve problemas

Management Liderazgo

Administra la EJECUCIÓN

Administra la EVOLUCIÓN

Mediante el ejercicio del poder derivado de la autoridad

Mediante el ejercicio del poder derivado de la credibilidad

Para obtener RESULTADOS

Para obtener COMPROMISOS

EN BUSCA DEL ÉXITOEN BUSCA DEL ÉXITO

LiderazgoLiderazgoPersonalPersonal

Procesos de Procesos de DirecciónDirección

Procesos de Procesos de MovilizaciónMovilización

Procesos de Procesos de LogroLogro

CUALIDADES DEL LIDER

Adaptarse al cambio Aprender a desaprender Gestionar la incertidumbre Catalizar energías de las personas Coherencia y capacidad de gestión Comunicación horizontal Visión Compartida

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EL DIRECTOR LIDER

Máxima autoridad de la

II.EE.

Responsable de la gestión integral

Asume la representación

legal

Ejerce su liderazgo en base a valores

éticos

SelecciónSelección

DesignaciónDesignación

Deseo Práctica (Ensayo y error) Modelo de rol (Observación de otros) Coaching and feedback (Orientación de

otros) Apoyo y reconocimiento (de otros

relevantes) Educación, entrenamiento







Recluta talento. Selecciona a los mejores.

Establece metas desafiantes, claras y específicas.

Construye consenso en torno a los valores de la organización.

Desafía constantemente a la gente de su equipo a alcanzar estándares más altos y probar formas más efectivas, rápidas y eficientes de hacer el trabajo.

Escucha activamente puntos de vista diversos. Busca primero entender y luego ser entendido. Trata a las personas del equipo con respecto y dignidad.

Otorga poder y autoridad para lograr los resultados. Confía en las capacidades de las personas del equipo para hacer el trabajo.

Construye relaciones de cooperación. Busca metas y acuerdos beneficiosos para todas las partes. Apoya las decisiones tomadas por otros.

Desarrolla y expande las capacidades de los miembros del equipo mediante la identificación de sus fortalezas, la implementación de acciones de desarrollo y el aporte de feedback oportuno sobre el desempeño.

Reconoce y recompensa el logro de los resultados y la práctica de los valores compartidos. Se asegura que los mejores reciban las mayores recompensas. Muestra a cada persona de qué forma el logro de los resultados le permitirá satisfacer sus intereses.

Satisfacción y Retención

3.Desarrollar el equipo

4.Reconocer y Recompensar

2.Fijar Metasy Plan de Desarrollo

1.Construir el Equipo

¿Qué es la Gestión del Conocimiento?

Se define como el conjunto de procesos, estructuras organizativas, aplicaciones y tecnologías, a través de las cuales una empresa recoge, ordena, analiza, comparte y difunde, de manera consciente, su conocimiento entre el mayor número de empleados para aprovecharlo en beneficio de su organización.

4. GESTION DEL CONOCIMIENTO

1. Bases Conceptuales.

1. Bases conceptualesEs el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotarcooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generaciónde valor.Formación de conocimiento.

- Datos- Información- Conocimiento

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Administración del conocimiento.

Know HowKnow WhatKnow WhomKnow WhereKnow WhenKnow Why

Cultura organizacional para la creación. comunicación y transmisión de los conocimientos.

Movilizar los recursos intelectuales del colectivo.

2. Construcción Capital Intelectual


Datos Información Conocimiento Competencia habilidad

Ventajas competitivas duraderas – Lo que sabe, cómo utiliza lo que sabe, cuál es la capacidad para aprender nuevos conceptos rápidamente.

Herramientas para la clasificación, búsqueda, almacenamiento y extracción de datos, información y documentos.

Competencias nucleares o capital intelectual.


2. Construcción Capital Intelectual

Representar relaciones entre conceptos enforma de proposiciones

Instrumentos de representación del conocimiento sencillos y prácticos, que permiten transmitir con claridad mensajes conceptuales complejos y facilitar tanto el aprendizaje como la enseñanza.

3. Mapas mentales


Imposibilidad de autosuficiencia tecnológica.

Atención sobre desarrollos externos.

Empresas japonesas destinan un 1.5% de sus ventas a vigilancia.

La mayoría de los problemas que aparecen en los proyectos de innovación están ya resueltos.

Recursos destinados a la vigilancia de soluciones ya existentes.


4. Inteligencia Competitiva

El término resiliencia desde la física (de resilio: volver al estado original, recuperar la forma originaria), se refiere a la capacidad de los materiales a volver a su forma cuando son forzados a deformarse

Las ciencias humanas utilizaron esta metáfora para describir fenómenos observados en personas, que a pesar de vivir en condiciones de adversidad, son capaces de desarrollar conductas que les posibilitan tener una buena calidad de vida

La capacidad humana para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y salir de ellas fortalecido o incluso transformado.Todos los seres humanos somos dueños en mayor o menos grado de una capacidad de resiliencia.

PERSONALES: sexo, cociente intelectual, ritmicidad fisiológica, habilidades de enfrentamiento a problemas, evasión de problemas y menos fatalismo, humor positivo y mayor autoestima, mayor empatía y conciencia personal, mayor autonomía e independencia, etc);

AMBIENTALES FAMILIARES: nivel socio económico, ambiente familiar afectivo, cálido y sin discordia, comunicación eficaz, estructura familiar sin disfunciones, pocos miembros familiares

AMBIENTALES DE TIPO SOCIAL: apoyo a soportes sociales efectivos, modelos sociales que estimulen enfrentamientos constructivos, experiencias de autosuficiencia y éxito, oportunidad de tomar responsabilidades y experiencia de sentido y significado para el propio desarrollo personal entre otros

La educación del concepto la resiliencia en un individuo se fundamenta en enseñarle conceptos importantes de ésta:

Yo tengo Yo soy Yo Puedo Yo estoy

PILARES DE

Enriquecer los

vínculos.

LA RESILIENCIA

Estrategias:

Formar equipos de trabajo con fines didácticos, esto promueve relaciones afectivas y una sensación de pertenencia entre los docentes, al mismo tiempo que se brinda a los estudiantes un ejemplo de educación cooperativaMejorar la comunicación entre pares, directivos y estudiantes. hablar de "mi escuela", lo cual denota el sentimiento de pertenencia a la institución.

Establecer límites claros y firmes

Estrategias: Explicitar Normas ClarasTransformar espacios de encuentros elaborar normas y procedimientos escolares que apunten a explicitar las expectativas de conducta de los miembros de la institución Docente resiliente:Acepta la opinión de los otros, no es proyectivo: se hace cargo de sus desaciertos sin proyectarlos en el otro, ya que toma sus dificultades como la posibilidad de poder reconocerlas para mejorarlas, no le interesa ser infalible ya que tiene su propio permiso para equivocarse y apostar a nuevos enfoques

Enseñar habilidades para la vida

Las escuelas pueden brindar oportunidades de desarrollo profesional significativo. Esto requiere que los docentes y directivos determinen cuáles son sus necesidades más apremiantes en materia de desarrollo profesional.Diferenciar entre “eficiencia” y ”eficacia”.

Docente Resiliente: Tiene capacidad de asombro, es curioso, contagia interés y estímulo, no se detiene ante la duda, busca aprender y capacitarse por propia satisfacción

Brindar afecto y apoyo

La principal recompensa de los educadores, como profesionales, radica en la satisfacción intrínseca de saber que están cumpliendo una función importante.Necesitan recibir retroalimentación, de parte de los supervisores y pares, que les manifiesten que están haciendo bien su trabajo, pues de lo contrario podrían interpretar el silencio como un indicio de fracaso. Es casi imposible "superar" la adversidad sin la presencia de afecto. Docente Resiliente:Se siente valioso, quiere a su trabajo, estimula y busca recibir estímulos, se contacta con gente positiva-esperanzada y realista a la vez.

Establecer y transmitir expectativas elevadas:

Es importante que las expectativas sean elevadas pero al mismo tiempo tienen que ser realistas, para que sean motivadores eficaces. Docente resiliente:No espera resultados en cantidad sino en calidad, apunta al desarrollo del aprendizaje significativo, tiene en cuenta los procesos centrados en el esfuerzo, proyecta con avidez y no por cumplimiento No confunde éxito con exitismo, el éxito no demuestra lo que vale sino que considera el fracaso como parte del proceso de aprender

Brindar oportunidades de participación significativa:

Si en una institución existe una marcada diferencia de roles, lo más probable es que no se pueda acceder a una participación significativa. Docente Resiliente: Es tolerante ante el disenso, se involucra, nivela para "arriba", no toma al estudiante como un ser pasivo, no interpreta el desacuerdo del otro como algo personal .

Apoyo social desde dentro y fuera de la familia Clima educativo emocionalmente positivo. Modelos sociales que estimulen conductas

constructivas (participación). Balance de responsabilidades sociales y exigencia

de resultados. Competencias cognoscitivas. Promoción de conductas que favorecen a una

actitud eficaz. (modelos) Experiencia de autoeficacia, confianza en uno

mismo y concepto positivo de uno mismo. Actuación positiva frente a los inductores del

stress. Ejercicio de sentido, estructura y significado en el

propio crecimiento.

Implica un reto para los directivos y docentes, que ahora deben encontrar medios y estrategias para compartir el poder entre ellos, con los alumnos y sus familias, y con las comunidades que representan. Estos nuevos roles se centran en la conducción, el poder, la adopción de decisiones, la evaluación y la cooperación, todos los cuales requieren cambios de conducta y de actitud, así como una mayor capacitación, de parte de todos los participantes.

Asumen rol importante en la reducción del estrés en el estudiante.

Ofrecen apoyo positivo en situaciones adversas.

Observan en los niños las posibilidades y promesas.

Brindan respeto, valor e importancia. Tienen compasión Pueden ver el dolor y el sufrimiento mas allá

del comportamiento del estudiante. Crean estructuras, rituales y reglas. Resaltan las fortalezas de los estudiantes. Estimulan la participación activa.

Involucra a los estudiantes en la evaluación de su propio trabajo.

Los estudiantes participan en sus propios estándares de trabajo.

Se provee oportunidades para trabajar en cooperación para mantener relaciones satisfactorias con otros.

Se fortalece su iniciativa y las destrezas de solución de problemas.

Los estudiantes tienen oportunidad para tomar decisiones.

Se invita a los niños a establecer sus reglas debida en el salón de clase.

Arranz Martínez, Pilar. La Resiliencia en Educación como elemento favorecedor del proceso de autodeterminación en las personas con discapacidad. Universidad de Zaragoza (España). Disponible en: http://www.pasoapaso.com.ve/CMS/images/ stories/variospdfs/resiliencia_arranz.pdf Acceso: 07 de Julio 2009.

Borbarán Véliz, Estefanía y otros. LA RESILIENCIA COMO UN TEMA RELEVANTE PARA LA EDUCACIÓN DE INFANCIA: UNA VISIÓN DESDE LOS ACTORES SOCIALES. Santiago, Chile. 2005. Disponible en: http://www.cybertesis.cl/tesis/ uchile/2005/borbaran_e/sources/borbaran_e.pdf Acceso: 13 de Julio 2009.

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Fernández D'adam. Resiliencia y Comunidad. Disponible en: http://www.cecnews.org.ar/newsletter/03_resilencia.htm Acceso: 14 de julio 2009

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Simari, Graciela. Escuelas que ponen en práctica la Resiliencia. Disponible en: http://portal.educ.ar/debates/eid/docenteshoy/resiliencia/escuelas-que-ponen-en-practica-la-resiliencia.php

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http://www.pasoapaso.com.ve/CMS/images/stories/variospdfs/resiliencia_arranz.pdf

ACTIVIDAD

«La organización para la que trabajo tiene diferentes estilos gerenciales. El

director, tiene su estilo y yo tengo también un estilo”.

1. Desarrolle el siguiente ejercicio:•En su opinión ¿Cuál es el estilo gerencial ideal?•¿Cuál cree que es su estilo?•¿Cuál es el estilo del Director de su I.E.?2. Desarrolle en equipo mediante juegos de roles los siguientes temas:1.Talento Humano2.Habilidades gerenciales3.Gestión y liderazgo4.Gestión del conocimiento5.Resiliencia

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