PORTAFOLIO DIGITALAutor: Baldayo Johnny José

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”. (p.32).

Objetivos de la

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Características de la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones.

Puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.

Tipos de Evaluación del DESEMPEÑO

(1) Retroalimentación de 360 grados

(2) Manejo por

objetivos(3)

Escala de calificación

(1) Retroalimentación de 360 grados Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.

(2) Manejo por objetivos El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.

Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación.

Escala de Calificación

Matriz de evaluación del desempeño laboralNombre de la persona evaluada: ________________________Puesto:_______ Evaluador:_________________________ Fecha:_____________

Desempeño Óptimo Bueno Regular Malo Pésimo

Conocimiento del puesto

10         9   8         7   6         5  4            3  2         1

Calidad del trabajo 10         9   8         7   6         5 4            3 2         1

Cantidad del trabajo

10         9   8         7   6         5 4            3 2         1

Rapidez en el trabajo

10         9   8         7   6         5 4            3 2         1

Dedicación al trabajo

10         9   8         7   6         5 4            3 2         1

Definiciones: a)    Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo.b)    Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio. c)    Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan  quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial.d)    Malo: Comportamiento ineficientee)    Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente de resultados nulos.Observaciones:

Matriz de evaluación del desempeño laboralPersonal administrativo. Calificación correspondiente  al (15), (25) semestre del 2009.Nombre del evaluado: Elizabeth Ortega Rodríguez  Departamento: VentasPuesto: Auxiliar administrativoEvaluador: Mario Macias Rodríguez.

Desempeño Inferior Regular Bueno Superior

Conocimiento del trabajo a su cargo

X

Calidad en el trabajo X

Cantidad de trabajo X

Sentido de responsabilidad

X

Iniciativa y participación X

Disciplina X

Espíritu de colaboración X

Observaciones: Es puntual en su trabajo, cumple con sus horarios.

El desempeño de este empleado  muestra que la mayoría de los criterios (actitudes y actividades) en relación a su trabajo las realiza de manera efectiva, sin embargo existen aspectos que aun puede mejorar para lograr un mayor desempeño tal es el caso del sentido  de la responsabilidad o bien, por otro lado puede mejorar para pasar de bueno a superior.  Esta matriz en lo personal se me hace más eficiente ya que  de acuerdo al formato se puede establecer con mayor exactitud la posición del desempeño de los trabajadores.