Ponencia Sena Esap Agosto 12 09
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Experiencias SENAExperiencias SENAen Gestión por Competenciasp p
“Gestión de Talento Humanocon base en Competencias Laborales GTHxCL:Estrategia de productividad y competitividad g
organizacional”
Encuentro Internacional sobre Modelos deGestión Humana por CompetenciasGestión Humana por Competencias
Escuela Superior deAdministración PúblicaAdministración Pública
Bogotá, 12 de Agosto de 2009
Primeros pasos para aplicarPrimeros pasos para aplicar en una Gestión por Competencias…
Identificación de Competencias1
Normalización de Competencias2 p
Certificación de Competencias3 Certificación de Competencias3
A di j b d C iAprendizaje basado en Competencias4
S l ió P ió D llSelección, Promoción, Desarrollo Profesional, Bienestar, etcn
Identificación de Competencias1
Las Mesas Sectoriales sus Estudios de
Identificación de Competencias1
Las Mesas Sectoriales, sus Estudios de Caracterización, Mapas Funcionales más el
trabajo de los Equipos Técnicos en todo el Paístrabajo de los Equipos Técnicos, en todo el País, elaboran los estándares de desempeño laboral
Centros de Investigación y
8Entidades de Formación y 824Allí participan:
Desarrollo Tecnológico
8 Formación y Capacitación
824
Expertos del 435
Organizaciones de 37
Allí participan:
Los Centros de pSector
435gTrabajadores
37
Empresas 5222Organismos Públicos
398
Formación del SENA hacen la
Secretaría Públicos
Gremios 397 TOTAL 7284Secretaría
Técnica
Normalización de C t i
2Competencias
Principios Universales y RectoresConcertación
Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de los representantes, para que las Normas de
c p os U e sa es y ecto es
Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de los representantes, para que las Normas de Competencia, de una parte, correspondan a las necesidades del sector productivo (Público y Privado) y, de
otra, sirvan como referente para la toma de decisiones en el mercado laboral.
CConsensoLa Norma debe ser el resultado de acuerdos generales, de la búsqueda de las opiniones de las partes
interesadas y la conciliación de posiciones divergentes sobre los contenidos.
Alcance NacionalLas Normas deben tener alcance nacional y, por tanto, consultar las características y requerimientos de los
diversos tipos de organizaciones y las diferentes regiones geográficas del país.
Temporalidad de la normaTemporalidad de la normaLas Normas son temporales y cambiantes, de acuerdo con las transformaciones en la tecnología y/o en los
sistemas de organización del trabajo. Deben ser actualizadas cada 5 años como mínimo.
Normalización de C t i
2
TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓN
Competencias
Internacional
TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓNConcertada
entre InternacionalNaciones
Nacional Concertada en el País
Sectorial o de Industria
Concertada en el Sectorde Industria
Empresarial u Concertada
en el Sector
Empresarial u Organización
en la Organización
Normalización de C t i
2Competencias
La Unidad de Competencia Laboral:Describe:Describe:• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
Las condiciones en las que la debe mostrar su aptitud• Las condiciones en las que la debe mostrar su aptitud.• Los conocimientos que debe aplicar en el desempeño.
L f l d l i l hi• La forma en la que se puede evaluar si lo que hizo está bien hecho.
El SENA las pone a su disposición:p phttp://observatorio.sena.edu.co/snft.html
Evaluación - Certificación de t i l b l3 competencias laborales
Acciones encaminadas a reconocer lascompetencias laborales de los trabajadorescompetencias laborales de los trabajadores(públicos y privados); sin importar el cómohan aprendidohan aprendido.
Facilitando su movilidad laboral yyeducativa, teniendo como referente unanorma de competencianorma de competencia.
Evaluación - Certificación de t i l b l3
Certificaciones Expedidas
competencias laborales
300000
350000Certificaciones Expedidas
A Julio de 2009
200000
250000
300000 A Julio de 2009944 Instructores SENA
100000
150000
200000
0
50000
100000
2004 2005 2006 2007 20082009 ‐Julio
Año 2943 23870 58288 85543 101142 39983
0
Año 2943 23870 58288 85543 101142 39983
Acumulado 26813 85101 170644 271786 311769
Evaluación - Certificación de t i l b l3
Más de 2300 empresas han participadocompetencias laborales
Más de 2300 empresas han participado de ellas 200 son Entidades Sector Público
Aprendizaje Basado en C t i4 Competencias4
Desarrollando y actualizando en lascompetencias que las organizacionescompetencias que las organizacionesrequieren de sus colaboradores, para susperfiles de cargo en los procesos deperfiles de cargo, en los procesos deeducación y formación.
Facilitando el reconocimiento, la valoración y, yla movilidad laboral, teniendo comoreferente la norma de competenciareferente la norma de competencia.
La Gestión del Talento n
Cada organizaciónHumano
n
Cada organización requiere personas
competentes para lograr sus
El desarrollo de competencias
es un
PRINCIPIOS DE A
para lograr sus objetivos
estratégicos
es un proceso dinámico
DE LAGTHxCL
g
GTHxCLLa organización debe La Gestión porgproveer condiciones
y oportunidadespara el desarrollo
La Gestión por Competencias está
directamente relacionada con lapara el desarrollo
de sus colaboradores relacionada con la
Gestión de la Calidad
MISIÓNMISIÓNMISIÓNMISIÓNOBJETIVOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ESTRATÉGICOS
METASMETAS
• Salarios
•• MISIÓNMISIÓN• Vinculación
• Integración
• Perfil del cargo• Incentivos
•• OBJETIVOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOSESTRATÉGICOSESTRATÉGICOSESTRATÉGICOS
COMPETENCIACOMPETENCIA
GESTIÓN DE GESTIÓN DE DESARROLLODESARROLLO
Fuente: SENA – Sistema Nacional de Aprendizaje para el Trabajo
COMPETENCIACOMPETENCIA
• Evaluación • Planes de desarrollo• Programas de bienestar
el Trabajo.
• Programas de bienestar
http://groups.google.com.co/group/gthxcl
MANUAL MANUAL DE COMPETENCIASDE COMPETENCIAS
MISIÓN MISIÓN
s)
MAPA DEMAPA DE s (N
ivel
es
MAPA DEMAPA DEPROCESOSPROCESOS
++MAPA DEMAPA DE
Conjunto de Conjunto de funcionesfunciones
sC
argo
s
MAPA DEMAPA DEFUNCIONESFUNCIONES Conjunto de Conjunto de
CompetenciasCompetenciascion
esvs
CompetenciasCompetencias
unto
Fun
MANUAL DE MANUAL DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Perfil de CargosPerfil de Cargos
Con
ju
Perfil de CargosPerfil de Cargosxx CompetenciasCompetencias
MANUAL DE MANUAL DE COMPETENCIASCOMPETENCIASPropuestaPropuesta
ORGANIZACIÓN:ORGANIZACIÓN:
MAPA DE PROCESOS
MISIÓN:
MAPA DE PROCESOS
PROCESOS ESTRATÉGICOSConjunto de F iPROCESOS MISIONALES Funciones
ASOCIADAS A CADA UNO
DE LOS PROCESOSPROCESOS DE APOYO DE LOS PROCESOS
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: - Principios y Valores -VERBO + OBJETO + CONDICIÓN
MANUAL DE MANUAL DE COMPETENCIASCOMPETENCIASP tP t
I. IDENTIFICACIÓN DEL Conjunto de Funciones (OCUPACIÓN)
PropuestaPropuesta
DENOMINACIÓN, CÓDIGO, GRADO, CÓDIGO C.N.O.TIPO DE PROCESO: Estratégico, Misional, ApoyoNOMBRE DEL PROCESO DEPENDENCIACARGO DEL JEFE INMEDIATO
II. PROPOSITO PRINCIPAL
III. FUNCIONES CLAVES (Normas de C. L.)
IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (Elementos de C. L)
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALESV. CONOCIMIENTOS ESENCIALES
VI. REQUISITOS DE EXPERIENCIA(Desempeños asociados directamente a las funciones claves de esta
ió )ocupación)
VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS EN ESTA OCUPACIÓN
CASO:PROCURADURIA GENERAL Comienzo del proceso: 2007
LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA• Se han certificado 23 personas en varias Normas. Funcionarios del
Departamento de Gestión del Talento HumanoDepartamento de Gestión del Talento Humano.• Formación en la Metodología para identificar Normas de Competencia Laboral• Se elaboró el Mapa Funcional, quedando pendiente las funciones misionales y la
validaciónvalidación• Ejercicio práctico de correlación de Normas de Competencia, cargos y Funciones• Se definieron perfiles ocupacionales por competencias, del Departamento de
Talento Humano.• Se incluyó la certificación de la competencia laboral dentro del proceso de
selección y vinculación de personal.• Se realizó el borrador de la Norma “ Coordinar el sistema de evaluación del
desempeño de los trabajadores de acuerdo con las directrices y normatividadvigente”.g
• Obtuvieron una Certificación internacional a partir del proceso de Certificación deCompetencias Laborales.
CASO:PROCURADURIA GENERAL Comienzo del proceso: 2007LOGROS Y COMPROMISOSLOGROS Y COMPROMISOS
Actividades Fecha
May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic Ene2010
Versión Final Mapa Funcional
Validación Áreas de Apoyo
Validación Áreas Misionales
Validación Mapa Funcional por el Ministerio Públi Público
Matriz Correlación Normas de Competencias Laboral. Áreas de Apoyo
Matriz Correlación Normas de Competencias Laboral. Áreas de Apoyo
Proyecto Manual de Funciones Mayo Proyecto Manual de Funciones Mayo de 2010
CASO:ECOPETROLECOPETROL
Comienzo del proceso: 2005LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA
• Se han entregado más de 3000 certificaciones en más de 50normas de competencia laboral. En todos los niveles y procesosnormas de competencia laboral. En todos los niveles y procesosde la organización, activos y de contrato.
• Se le han formado más de 250 evaluadores y 32 Normalizadores.y
• Definieron perfiles ocupacionales por competencias de toda laorganización. En el 2009 el 40% de sus manual de funcionesgestarán por competencias. Para el 2015 deberá ser del 100%.
• Han construido el modelo de gestión por competencias para todala Organización.
• En su Plan Estratégico (MEGAS), definieron que la Empresa enel 2015 será de Clase Mundial. Y para ello requerirá personal deClase Mundial –identificación de sus competencias-.
CASO:HOSPITAL KENNEDYHOSPITAL KENNEDY
Comienzo del proceso: 2008 LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA
Fase de Alistamiento: S h id tifi d l i d t i d l• Se han identificado los procesos y ocupaciones, determinando las competencias organizacionales.
• Para la área de Gestión Humana se está realizando la correlación entre Normas de Competencia y Ocupaciones con los siguientes cargos:• Profesional Especializado
P i ól– Psicólogo– Médico Especialista en Salud Ocupacional– Profesional UniversitarioProfesional Universitario – Técnico de Nómina– Asistente Administrativo– Auxiliar Administrativo– Secretarias
CASO:IDUIDU
Comienzo del proceso: 2008 LOGROS A LA FECHALOGROS A LA FECHA
FASE DE ALISTAMIENTO: Acompañamiento en la revisión y modificación del manual de funciones.FASE DE GESTIÓN DE DESARROLLO: Proceso de evaluación y certificación a 100 candidatos
14Concertación Plan Operativo OCTUBRESEPTIEMBREJULIOACTIVIDAD AGOSTO
19A t di ó ti19
25Sensibilización candidatos con el evaluador
13 20
Capacitación Norma Facilitar el Servio a los clientes 14Remisión Actas de Apoyo Mutuo
26 31Aplicación cuestionarios de conocimientoPLAN DE EVALUACIÓN
19 25
Inscripción 19
25 Autodiagnóstico 25
23 Entrega de evidencias de producto23
24Entrega de evidencias de desempeño
8Entrega de evidencias de conocimiento 26 - 31 Aplicación cuestionarios de conocimiento
6Solicitud Preauditoría29
Formulación Elementos de Juicio 24 g p
CONCLUSIONES
C l bi i lid Si t N li dColombia requiere consolidar un Sistema Normalizado para Elaborar, Evaluar - Certificar, Formar y Gestionar por Competencias LaboralesCompetencias Laborales.
El SENA ha avanzado en este propósito: y en marchaEl SENA ha avanzado en este propósito: y en marcha varias experiencias piloto de Gestión Humana por Competencias (Existe una Metodología para compartir).Competencias (Existe una Metodología para compartir).
El área correspondiente a servicios gubernamentales p g(como defensa, regulación, justicia, control) tiene un reto por organizar unidades de normalización, para construir normas de competencia laboral.
CONCLUSIONES
En los procesos de certificación han participado Entidades Públicas, utilizando Normas que aplican de , q pforma transversal, desarrolladas por las Mesas Sectoriales.
Consideramos importante consolidar alianzas estratégicas con DAFP, ESAP, CNSC y con otras
tid d úbli f t l l t b j d l Mentidades públicas para fortalecer el trabajo de las Mesas Sectoriales, el Sistema Nacional Normalizado y evitar esfuerzos duplicados de las Entidades Públicas (ej Mesasesfuerzos duplicados de las Entidades Públicas (ej. Mesas de Recursos Humanos y Sector Financiero).
Hemos avanzado, pero hay mucho trabajo por hacer.
PROPUESTAS DE TRABAJO CONJUNTO
Unir esfuerzos para conformar Equipos Técnicos –Unir esfuerzos para conformar Equipos Técnicos aprovechando la experiencia SENA- para construir Normas de Competencia Laboral misionales que hagan falta. Por ejemplo, para el sector público.
Construcción y transferencia de Modelos para laConstrucción y transferencia de Modelos para la implementación Sistemas de Gestión Humana por Competencias en las Entidades Públicas (hay casos).
Conformar la Red Nacional de Gestión Humana.
D ll E t N i l I t i l b lDesarrollar Eventos Nacionales e Internacionales sobre la Gestión Humana por Competencias –Intercambio experiencias.
Creación del Reconocimiento Nacional a la Gestión de Recursos Humanos por Competencias: de Clase Mundial.
GRACIAS
Direcciónecc óSistema Nacional
de Formación para el Trabajode Formación para el Trabajo
Mayor Información:[email protected]
http://groups google com co/group/gthxcl
http://groups.google.com.co/group/gthxcl