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Modelo clásico o tradicional.

Este modelo lo que busca esbusca la racionalización del trabajo paraplanear y diseñar los cargos, métodos de

estandarización y entrenamiento delcapital humano para lograr la máximaeficiencia posible, en este modelo elsuperior manda y el obrero obedece

ejecutando labores básicas, donde laeficiencia siempre será lo más importante.(Chiavenato, 2009). 

Modelo humanista.

Es conocido como el modelo de lasrelaciones humanas ya que trato desustituir la organización formal por laorganización informal no se veía a lossuperiores como un jefe si no como un

líder No se daban incentivos salariales sino recompensas sociales, en este modelono se trabajaba individualmente si nocolectivamente. (Chiavenato, 2009). 

Modelo de contingencias.

Este modelo se basa en unenfoque general y complejo puesto queconsidera tres variables importantes: las

personas, las tareas, y la estructura de laorganización. Es por esta razón que se

denomina contingencia ya que es laadaptación a estas tres variables. En este

modelo, el diseño del puesto es dinámicoy se basa cambios que se generan y laobservación del puesto como unacompromiso básico en manos de los

superiores o de su sta".

Diseño decargos en una

organización 

 Julián Ricardo Castro Díaz

Elkin Quintero Forero

Meyber Iván Tarazona

 Juan Camilo Guerrero Manrique

¿Quién diseña y analiza los puestos?

En las organizaciones el análisis de

los cargos son compromiso de la línea de

sta". Es decir dicha responsabilidad de la

información de cada cargo es exclusiva de

los gerentes de línea. Las personas que

reúnen los datos e información de los

puestos pueden ser los superiores

(gerentes) o el mismo ocupante del puesto

o dado el caso un especialista de puestos

de t rabajo. Pero s iempre en las

organizaciones se trata de que los gerentes

sean los que asuman las responsabilidades

del análisis y descripción del puesto de

trabajo con el objetivo replantearlos y

ajustarlos a las necesidades de los

trabajadores y así lograr tener mayor

eficacia y satisfacción del personal. Por

esta razón es de vital importancia

comprender los métodos de recolección de

datos para su posterior análisis de cargos.

(Chiavenato, 2009) 

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1.  Un grupo de tareas o facultades que el

ocupante necesita realizar (cuál es el

contenido del puesto.) 

2.  $ La $ $ forma en que las atribuciones o

tareas necesitan realizarse (cuales son los

métodos y los procesos de trabajo). 

3.  Con que personas necesita el candidato

reportar su puesto (compromisos, es

decir, quien su superior inmediato. 

4.   A quien debe dirigir o controlar el

ocupante del puesto (autoridad), quienes

son sus subordinados o las personas que

El diseño de cargos, es la descripción del

contenido, los procesos de cada trabajo y susrelaciones con los diferentes puestos, con elfin de cumplir los requerimientos tecnológicos,sociales y organizacionales, así mismo las

necesidades personales de cada ocupante.

El diseño de cargos constituye la forma en que

los administradores definen los puestos decada persona y los combinan en unidades,departamentos y organizaciones. 

Modelo del diseño de puestos.

El diseño de cargos se remonta a laantigüedad desde los inicios en el que el serhumano requirió la tarea de casar o pescar y

esta tarea fue aprendida debido a laexperiencia que acumulo a lo largo del tiempo

y pudo modificar su desempeño para lograrmejorar su técnica. De a cuerdo a que elnumero de tareas ascendió, fue necesario un

mayor numero de personas que realizaran lasdiversas actividades, sin embargo el contextode una persona que desempeña actividadesbajo el mando de otro no se modifico a pesar

de que sufrió varios cambios a nivel social,político y económicos durante el tiempo.

Diseñar los puestos de una

organización son procesos que se

definen debido al contenido de cada

posición, las relaciones con los

demás y los métodos de trabajo.

Cada cargo contiene determinadas

competencias que debe poseer

cada candidato para que pueda

diseñarse de forma adecuada, pero

d i c h a s c o m p e t e n c i a s s e

transforman de acuerdo al nivel

 jerárquico, puesto y exige que cada

cand ida to t enga un amp l io

conocimiento de los recursos,

información de los sistemas y

t e c n o l o g í a , r e l a c i o n e s

interpersonales entre otras. El

diseño de cargos es la forma en que

cada persona es distribui da

estratégicamente dentro de la

o r g a n i z a c i ó n p a r a u n fi n

determinado, y este se define bajo 4

condiciones básicas. (Chiavenato,

2009).