DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

El Siguiente Trabajo pone en análisis la cultura organizacional de El centro comercial

TOTTUS del MALL AVENTURA PLAZA, con respecto a su clima laboral y

desenvolvimiento de sus empleados; el beneficio de TOTTUS es que posee una marca

consolidada dentro del mercado y además una amplia demanda, que se ha ganado por

su calidad, servicio y garantía en sus productos. Sin Embargo hemos logrado observar

que el personal no posee un sentido de pertenencia y que cada área tiene una cultura

diferente, lo que les impide encaminarse hacia un mismo fin, pues cada área de la

empresa, actua a sus propios criterios en relación de las demás áreas; sin interactuar

entre ellas mismas.

Esto claramente se refleja en las actividades de integración entre el personal, pues

cada área celebra estas actividades no en conjunta coordinación, sino individualmente.

Estas Actitudes son el hecho impresindible de la existencia de una cultura

organizacional débil, ya que no es Asimilada por todos los trabajadores porque hay

carencias de identificación con la organización.

Chiavenato (2009), define a la cultura organizacional como el conjunto de hábitos y

creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas

compartidas por todos los miembros de la organización.

Así mismo, Arbayza (2010) señala que la cultura organizacional surge en el momento

en que los miembros de la organización comparten conocimientos y desarrollan una

visión compartida de valores, esto trae como resultado que los empleados se sientan

comprometidos con la organización.

Los factores críticos que han llevado a esta débil cultura organizacional son: Diversidad

de áreas (subculturas), falta de Identidad, baja capacidad de liderazgo, poca alineación

con los valores de la organización, escaso interés al personal.

Las Diversas cantidades de áreas en la empresa, generan diferentes subculturas para

cada area; es decir, cada departamento cuenta con una cultura propia que difiere a la

cultura general de la organización, ya que al no identificarse con ésta, forman nuevas

culturas de acuerdo a las perspectivas que cada uno tiene.

El rumbo que se ha tomado para la empresa no es el correcto, pues está enfocado a

definir el trabajo, ordenar estructuras, dirigir, etc. pero  no tiende a pensar mucho en el

bienestar de sus equipos y esto no genera buenas relaciones entre ellos.

Durante el año 2012, esta cultura organizacional débil de la empresa se manifiesta en

la falta de uniformidad cultural, insatisfacción laboral y falta de compromiso, poca

participación de los trabajadores (casi nunca se reúnen para compartir ideas

organizacionales) y no siempre mantienen buenas relaciones con sus compañeros. 

El indicador más claro es la falta de identificación de los trabajadores, ya que no se

sienten involucrados en la toma de decisiones y laboran bajo un ambiente inapropiado.

Esta falta de identidad va acompañada de la insatisfacción laboral y falta de

compromiso con la organización.

La Empresa por tratar de posicionarse en el mercado como líder, hace que exijan más

a los trabajadores para asi cumplir las metas de la empresa y esto ha logrado que ellos

realicen su trabajo solo por cumplir y recibir su correspondiente remuneración, más no

porque se sientan motivados y tengan un alto nivel de compromiso para lograrlo.

Estas Actitudes son claras señales de una cultura organizacional débil que no incentiva

a la identidad con la organización; se debe tomar decisiones para integrar unidades y

fomentar el funcionamiento coordinado de las diversas áreas, interactuando entre

ellas; por lo que la solución al problema presentado es establecer programas de

capacitación basado en la identidad organizacional.

Este hecho forma parte fundamental para nuestra investigación pues busca desarrollar

mediante la ejecución de un programa de capacitación basado en la identidad

organizacional, fortalecer la cultura organizacional de TOTTUS.