MAESTRÍA EN GERENCIA PÚBLICANÚCLEO POST GRADO SAN CARLOS-COJEDES

Facilitador: Maestrantes:

Dr. Cesar Merchán Jean Pérez

Jesús Herrera

José Contreras

Argelia Medina

Francisco Hernández

Wilmer Godoy

Gustavo Martínez

Yansy Pinto

San Carlos, Octubre de 2014

c. 544 a. C.

Sun Tzu

http://olapereira.blogspot.com/2012/04

La esencia esta en invertir un poco de tiempo paradespués ejecutar la tarea en mucho menos tiempoy con mayor efectividad“

(O. Carnota, 1991).

Planificación Estratégica

Enfoque de Valoración del Talento Humano

Planificación Estratégica de la Gestióndel Talento Humano

La estrategia define el comportamiento de la organizaciónen un mundo cambiante, dinámico y competitivo. Estácondicionada por la misión organizacional, por la visión delfuturo y por los objetivos principales de la organización. Elúnico integrante racional e inteligente de la estrategiacorporativa es el elemento humano: cabeza y sistemanervioso de la organización.

Optimizar el factor humano de la organización.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras.

Motivar al factor humano de la organización.

Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la organización.

Objetivos de la Planificación del Talento Humano

Importancia de la Gestióndel Talento Humano

¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

¿Qué problemas se están tratando?

¿Qué influencia quiere causar?

¿Dónde debe situar la organización los recursos y cuales son sus prioridades?

La Administración del Talento Humano Como Proceso

PROVISIÓN*Reclutamiento y selección de personal.

APLICACIÓN*Descripción y análisis de cargos.

*Evaluación del Desempeño.

MANTENIMIENTO*Compensación.

*Planes de beneficios Sociales.*Salud Ocupacional.

DESARROLLO*Formación y Capacitación.

Análisis Interno y Externo (FODA)

Una organización debe tratar de llevar a caboestrategias que obtengan:

•Beneficios de sus fortalezas.•Aprovechar las oportunidades.•Mitigar las debilidades.•Evitar o aminorar el impacto de las amenazas.

.

Francés, (2006).

Oportunidades Amenazas

Fortalezas Estrategias Ofensivas Estrategias Reactivas

Debilidades Estrategias Adaptativas Estrategias Defensivas

F O

DA

1. Juventud presente en la administración Pública.

2. Alta capacidad profesional dentro de la administración Pública.

1. Falta de motivación de los trabajadores.2. Poca flexibilidad de las organizaciones para ofrecer incentivos económicos o de otra índole.

1. Evaluación de nuevas alternativas tecnológicas.

2. Gestión por Competencias.

1. Crisis económica, reducción de presupuesto.

2. Normas que regulan el trabajo en el país.

1. Implantación de un plantecnológico de gestión y controldel ausentismo laboral, basándoseen la inclusión de jóvenes alámbito laboral y el reforzamientode la gestión del Talento Humano

por competencias.

1. Gestión oportuna y normalizada de los permisos y licencias, además de la eliminación de ausentismo injustificado.

1. Buscar medios alternativos para premiar la asistencia laboral e incentivar la productividad.

2. Valorar la importancia del trabajo de las personas en la organización.

1. Mejorar las condiciones de seguridad y salud laboral en los integrantes de la organización.

FORTALEZAS

DEBILIDADES

ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA

ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA

Disminución del ausentismo laboral en la Administración Pública.

AMENAZASOPORTUNIDADES

Árbol del Problema y Objetivos

“El árbol de problemas es una ayuda importante para entender laproblemática a resolver. En él se expresan, en encadenamientotipo causa/efecto, las condiciones negativas percibidas por losinvolucrados en relación con el problema en cuestión.”

“Los problemas de desarrollo identificados en el árbol deproblemas se convierten, como soluciones, en objetivos delproyecto como parte de la etapa inicial de diseñar unarespuesta.”

Becerra Rodríguez, (2011)

Árbol del ProblemaEfectos

Disminución de la calidad del servicio

prestado

Reducción de la productividad

Alto índice de Ausentismo laboral

Problema

Aumento de Reposos por

Enfermedades

Falta de Transporte

Poca cultura Organizacional

Baja motivación

CausasAdaptados propios Maestrantes, 2014

Alta motivación

Árbol de ObjetivosFines

Elevar la calidad del servicio prestado

Aumento de la productividad

Bajo índice de Ausentismo laboral

Objetivo

Eficiente servicio médico

ocupacional

Presencia de Transporte

Elevar la cultura

Organizacional

MediosESTRATEGIAS A EVALUAR Y APLICAR

Adaptados propios, 2014

“Cualquier organización que esté tratandode replantear su estrategia para podercompetir en el siglo XXI tiene queencontrar la forma de comprometer lamente de cada persona.”

Jack WelchC.E.O General Electric

Corporation

¡¡MUCHISIMAS GRACIAS!!