UNIDAD 2: RECURSOS HUMANOS

2.1 Planificación de Recursos Humanos

CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos humanos es

una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al

determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el

departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento,

selección, capacitación y otras.

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos son:

Optimizar el factor humano de la empresa

Asegurar en el tiempo la planilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual de acuerdo a las

necesidades futuras de la empresa

Mejorar el clima laboral

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

Con un análisis de puestos, se identifican las tareas que se necesitan para desempeñar un trabajo o cargo. Tradicionalmente, es una técnica esencial y dominante de recursos humanos, y el punto de partida para otras actividades de recursos humanos.

El puesto consiste en un conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas. Una posición es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; existe una posición para cada individuo dentro de la organización.

El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas a seis preguntas importantes:

1

1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?5. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?6. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

El análisis de puestos ofrece un resumen de los deberes y las responsabilidades de un trabajo, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que requiere y las condiciones laborales en las cuales se lleva a cabo.

El análisis de puestos se lleva a cabo en tres ocasiones: 1. Cuando se funda la organización y se inicia por primera vez un programa de análisis de puestos, 2. Cuando se crean nuevos puestos y 3. Cuando los puestos cambian de manera significativa como resultado de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.

RAZONES PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTOS

Dotación de personal.- Todas las áreas de la dotación de personal serían incoherentes si el reclutador no conociera las cualidades necesarias para hacerse cargo de los diversos puestos. Un uso principal de los datos del análisis de puestos se encuentra en el área de la planificación de los recursos humanos.

Capacitación y desarrollo.- La información de la descripción de puestos ha demostrado con frecuencia ser benéfica al identificar las necesidades de capacitación y desarrollo. Si tal información indica que un puesto requiere de conocimientos, destrezas o habilidades en particular, y la persona que ocupe el puesto no posee todas las cualidades necesarias, probablemente se requerirá de capacitación y desarrollo.

Evaluación del desempeño.- Los empleados deben ser evaluados en términos de qué tan bien cumplen con los deberes especificados en sus descripciones de puestos y en términos de cualesquiera otras metas específicas que se hayan establecido.

Remuneración.- En el área de remuneración, es de gran utilidad conocer el valor relativo de un puesto en particular para la compañía antes de que se le asigne un valor monetario. Desde una perspectiva interna, cuanto más significativos sean los deberes y las responsabilidades, más valor tendrá el puesto.

Seguridad y salud.- La información derivada del análisis de puestos también es valiosa para identificar las consideraciones de seguridad y de salud. Además en ciertos trabajos peligrosos, los trabajadores necesitarán información específica acerca de los riesgos, para así poder laborar de forma segura.

2

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Tradicionalmente, el análisis de puestos se ha realizado de diversas maneras, ya que las necesidades organizacionales y los recursos para llevar a cabo tal análisis difieren. La selección de un método específico dependerá de los objetivos para los cuales se va a usar la información y del enfoque que sea más factible para una organización en particular.

Cuestionarios.- Los cuestionarios son rápidos y económicos de usar. El analista de puestos puede administrar un cuestionario estructurado para los empleados, quienes identifican entonces las tareas que desempeñan.

Observación.- Cuando se utiliza el método de la observación, el analista de puestos presencia el desempeño del trabajador mientras éste realiza las tareas del cargo; luego, registra sus observaciones. Este método se usa principalmente para recopilar información sobre los puestos que requieren habilidades manuales, como los de operadores de máquina.

Entrevistas.- Se puede obtener una comprensión del puesto al entrevistar tanto al empleado como al supervisor. Por lo regular, el analista entrevista primero al empleado, y lo ayuda a describir los deberes a su cargo. Posteriormente el analista se pone en contacto con el supervisor para obtener información adicional, para verificar la exactitud de la información obtenida del empleado y para aclarar ciertos puntos.

Registro del empleado.- La información del análisis de puestos se recopila haciendo que los empleados describan sus actividades diarias de trabajo en un diario o una bitácora. Con este método, tendrá que superarse el problema de que los empleados tienen a exagerar la importancia de su puesto.

Combinación de métodos.- Por lo regular, un analista de puestos no usa un método de análisis de puestos en forma exclusiva. Con frecuencia es más pertinente utilizar una combinación de métodos. Al analizar los puestos de oficina y administrativos, el analista podría usar cuestionarios apoyados por la entrevista y por una observación limitada.

RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

3

Es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades

suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud

para ocupar los puestos disponibles en una organización.

La empresa podrá entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las

cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la

manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los

puestos es extremadamente importante cuando una compañía necesita contratar

empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso un

programa de reclutamiento que funcione de manera adecuada tendrá un efecto

trascendental sobre el renglón de las utilidades de la empresa.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Cuando la planeación de recursos humanos indica una necesidad de empleados,

la empresa puede evaluar alternativas para las contrataciones. Si estas

alternativas resultan inapropiadas, se inicia el proceso de reclutamiento. Con

frecuencia, el reclutamiento empieza cuando un administrador publica una

solicitud de personal, un documento que especifica el título del puesto, el

departamento, la fecha en la cual se necesitará el empleado y otros detalles más.

El siguiente paso en el proceso de reclutamiento es determinar si dentro de la

empresa (fuente interna) se encuentran disponibles los empleados calificados o si

es necesario recurrir a fuentes externas, como colegios, universidades y otras

organizaciones.

Las fuentes de reclutamiento son espacios donde se localizan los candidatos

calificados, como las universidades o los competidores. Los métodos de reclutamiento, medios específicos que se utilizan para atraer a los empleados

potenciales hacia la empresa como el reclutamiento en línea.

4

Planeación de Recursos Humanos

Alternativas para el reclutamiento

FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO

La promoción desde el interior es la política de otorgar puestos vacantes de

mayor jerarquía a los empleados que actualmente ocupan posiciones más bajas.

Entre las ventajas que deriva la promoción interna de vacantes es que la

organización está bien enterada de las capacidades de sus empleados, el

empleado tiene un historial dentro de la compañía.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Los anuncios de empleo son un procedimiento para informar a los empleados

que se tienen nuevos puestos disponibles.

Las ofertas de empleo son un procedimiento que hace posible que aquellos

empleados que consideren que poseen las cualidades requeridas para un puesto

anunciado presenten su candidatura para el mismo.

Las referencias de los empleados son procedimientos que continúan siendo la

manera en la que se identifican los mejores colaboradores en su especialidad.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

5

Reclutamiento

Fuentes Externas

Métodos Externos

Fuentes Internas

Métodos Internos

Individuos Contratados

Preparatorias y escuelas vocacionales las organizaciones que se ocupan de

contratar personal como oficinistas y empleados de puestos de nivel básico

dependen con frecuencia de las preparatorias y de las escuelas vocacionales.

Muchas de estas instituciones tienen programas de capacitación muy

sobresalientes para habilidades ocupacionales específicas, como reparaciones de

aparatos electrodomésticos y mecánica de motores pequeños.

Colegios Comunitarios muchos colegios comunitarios son sensibles a las

necesidades específicas de empleo en sus mercados laborales locales y gradúan

a los estudiantes altamente buscados con las habilidades solicitadas.

Colegios y universidades los colegios y las universidades representan una

fuente mayor de reclutamiento para muchas organizaciones. Las organizaciones

encuentran por lo regular empleados profesionales, técnicos y administrativos

potenciales en estas instituciones. Los directores de colocaciones, las facultades y

los administradores pueden ser de utilidad para las organizaciones en su

búsqueda de personal.

Competidores en el mercado laboral el proceso de reclutar activamente

empleados a partir de competidores se denomina caza de talentos. De hecho, los

solicitantes más altamente capacitados con frecuencia provienen en forma directa

de los competidores dentro del mismo mercado laboral, ya que por lo regular la

gente no ingresa a la fuerza de trabajo con una gran cantidad de experiencia y

habilidades.

Las empresas pequeñas en particular buscan empleados capacitados por las

organizaciones más grandes, las cuales tienen mayores recursos de desarrollo.

Desempleados los desempleados representan con frecuencia una valiosa fuente

laboral. Los solicitantes capacitados se unen a las filas de desempleados cada día

por varias razones. Las compañías reducen sus operaciones, salen de los

negocios o se fusionan con otras empresas, dejando sin empleo a muchos

trabajadores calificados.

6

Así, como integran la fuerza laboral solicitante el personal militar, empleados

independientes e incluso ex convictos.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Publicidad a través de medios de comunicación la publicidad comunica al

público las necesidades de empleo de la empresa a través de los medios de

comunicación como periódicos, revistas de comercio, radio, televisión y vallas

publicitarias. La experiencia anterior de cada empresa con los diversos medios de

comunicación debe indicar el enfoque más eficaz para los tipos específicos de

trabajos.

Agencias de empleo es una organización que ayuda a las empresas a reclutar

empleados y, al mismo tiempo, ayuda a los individuos en su intento por encontrar

trabajo. Estas agencias realizan funciones de reclutamiento y de selección que

han resultado ser muy benéficas para muchas organizaciones.

Ferias de empleo es un método de reclutamiento utilizado por un solo empleador

o un grupo de empleadores para atraer a un gran número de solicitantes de

trabajo a una localidad con la finalidad de concertar una entrevista.

Trabajo como becarios es una forma especial de reclutamiento que implica

aceptar a un estudiante en un trabajo temporal sin ninguna obligación por parte de

la compañía para contratarlo de manera definitiva y sin ninguna obligación por

parte del estudiante para aceptar un puesto definitivo en la empresa después de

su graduación.

Solicitantes por iniciativa propia Los solicitantes por iniciativa propia que

presentan una solicitud porque están favorablemente impresionados con la

reputación de una empresa con frecuencia resultan ser empleados valiosos.

7

LA SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al

individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización.

Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en

que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona

adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la

filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales

departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas,

la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser

necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las

necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

Criterios de selección

Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)

Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los

candidatos?

Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma

posible?

Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia

se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere

8

la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y

supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades

presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos

humanos.  

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres

principios fundamentales:

COLOCACION.- Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo

en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del

seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización

por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan

aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. 

ORIENTACIÓN.- Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un

sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado,

simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se

encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por

ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las

fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como

marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país.

ÉTICA PROFESIONAL.- Parece que muchos seleccionadores no se han dado

cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a

juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más

elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el

proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones

pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en

un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la

necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de

9

frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la

de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues,

que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden

afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima

responsabilidad.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA 

Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las

decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas,

siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena

voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador

cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

VACANTE.- El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición

literal es: puesto que no tiene titular

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS.- Recibida la requisición de personal, se

recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos

anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la

persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En

caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración

para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una máquina. Si no se

tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el

hueco. Siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la

forma de la pieza que falta y su valor.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS.- El siguiente paso consiste en la

localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que,

prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos

establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la

10

organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo

que tienen que prestar sus servicios.

Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a

mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir

que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

SOLICITUD DE EMPLEO.- Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean

recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a

mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la

oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas

a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan

ante la presencia de numerosos candidatos.

Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente

ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales

necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a

los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.

Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la

solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las

solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se

están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de

ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de

solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden

complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos.

11

Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad,

etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR.- Es entrevista pretende detectar que

manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del

candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia

física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto

de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los

requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la

naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin

de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso.

Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla,

vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.

Definición de entrevista

En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación

interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar

actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la

administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de

selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido,

etc.

Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar

predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información

previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que

eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van

a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para

llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un

12

instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de

diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del

entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.

Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un

adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a

contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los

perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.

Fases la entrevista

Podemos representar las gráficamente en la siguiente figura.

CIMA, RAPPORT CIERRE,

RAPPORT.- Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del

entrevista que tiene como propósito del solicitante y aunque en sentido estricto el

rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer lo,

preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y, por lo

contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista

de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique

antes las características de la organización, sus prestaciones, en el horario, un

propósito en otras palabras, es romper el hielo.

Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino

más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que

el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el

escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables.

CIMA.- Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través

de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que

sirven también para la elaboración de la solicitud.

13

CIERRE.- 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el

final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas

que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y,

finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato

no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte

del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga

un beneficio personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser

aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un

empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS.- En esa etapa del proceso técnico de selección se

hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su

capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro

desarrollo.

PRUEBAS DE TRABAJO.- El examen médico de admisión reviste una

importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos

tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y

puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de

dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.

EXAMEN MEDICO DE ADMISION.- Los enunciados legales encuentran en los

reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:

Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de

emisión y periódicos a sus trabajadores..."

Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos

admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el

médico le solicite"

Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será

legalizado por autoridad"

14

Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino

determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del

solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:

a) Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.

b) Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir

el mal.

c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de

puesto desempeñar. --

d) Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su

estado de salud.

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:

a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer

las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del

trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en

el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

De manera general de las áreas que se exploran son:

*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes,

estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.

15

*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos,

de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido

o bien integrado?), etcétera.

*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la

baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.

*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades,

ingresos, etcétera.

DECISIÓN FINAL.- Con información obtenida en cada una de las diversas fases

del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los

requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto,

se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente

de área, para su consideración y decisión final.

Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos

del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro

subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel

asesor en dicha decisión final

CONTRATACION Y SELECCIÓN

Una organización que identifica una pequeña caída en su fuerza de trabajo

o puede verlo venir, necesita empezar el proceso de contratación

El método más común de contratación es a través del uso de agencias de

contratación de personal, centros de trabajo, publicaciones especiales y

contactos personales

Las agencias de contratación de personal (outsoursing) mantienen record

de empleados potenciales y pueden ahorrarle a la empresa el problema de

anunciar entrevistar y seleccionar candidatos

16

Sin embargo esta conveniencia tiene un costo, la empresa le delega la

confianza al agente de proveerle la persona correcta en lugar de

seleccionarla por si misma

La contratación es el proceso de identificar las necesidades de un empleado, definiendo el trabajo que debe desempeñar y el tipo de persona requerido para cumplirlo atrayendo a los candidatos idóneos para luego seleccionar al mejor

PROCESO DE CONTRATACION

Desarrollar un análisis de puesto para determinar la necesidades de

la empresa para la nueva contratación

Escribir una especificación del trabajo y las especificaciones de la

persona requerida

Anunciar la posición vacante

Hacer una pequeña lista de los candidatos idóneos

Entrevistar la pequeña lista de candidatos idóneos

Test de aptitudes ( este paso no aplica a todos los trabajos)

Ofrecer el trabajo al mejor candidato

Firma del contrato laboral

HABILIDADES LABORALES BUSCADOS POR LOS EMPLEADORES

Analítico y evaluativo Comunicación Toma de decisiones Información tecnológica Buscador de información Interpersonal Capacidad de calculo Planificación Solucionador de conflictos Administrador del tiempo

17