PLANEACION_ESTRATEGICA[1]

8/6/2019 PLANEACION_ESTRATEGICA[1]

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26 DE FEBRERO DE 2011

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DEMXICO

FACULTAD DE CONTADURA YADMINISTRACIN

ALUMNOS:

HERNANDEZ SALDAA ROBERTO CARLOS

OLVERA LOPEZ CARLOS

PATRICIO CORDOBA MITZY

PEREZ APOLINAR BEATRIZ

SANTIBAEZ MENDEZ SANDRA OLIVIA

VELAZQUEZ HERNANDEZ ANGEL JOSAFAT

GRUPO: 2254

MATERIA: RECURSOS HUMANOS


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Contenido1 PLANEACIN ESTRATGICA DE PERSONAL COMO PARTE DE LA PLANEACINESTRATGICA DE LA ORGANIZACIN: DEFINICIN, OBJETIVOS, E IMPORTANCIA............................................................................................................................ 4

1.1 Definicin .................................................................................................. 4

1.2 Objetivos ................................................................................................... 5

1.3 Importancia ................................................................................................ 5

2 EL PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA DEL PERSONAL .......................... 6

2.1 Misin ......................................................................................................... 6

2.2 Visin ........................................................................................................ 6

2.3 Alineacin de los objetivos del rea de Recursos Humanos a los objetivosorganizacionales .............................................................................................. 6

2.4 Anlisis de la situacin e identificacin del ambiente: IdalbertoChiavenato ...................................................................................................... 7

2.5 Estrategia organizacional y del rea de Recursos Humanos ..................... 7

2.6 Mapas estratgicos de Recursos Humanos ............................................... 8

Capacidades de los trabajadores .................................................................... 8

2.7 El cuadro de mando integral (The balanced Scorecard) para el rea deRecursos Humanos .......................................................................................... 9

3 PRONSTICOS DE PERSONAL ......................................................................... 10

3.1 Definicin ................................................................................................. 10

3.2 Tcnicas ................................................................................................... 10

3.2.1 Estimacin de expertos ...................................................................... 10

3.2.2 Proyeccin de tendencias. ................................................................. 10

3.2.3 Anlisis de Cadena Markov ................................................................ 16

3.2.4 Tcnica del Grupo Nominal................................................................ 16


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3.2.5 Anlisis de regresin mltiple ........................................................... 16

4 INVENTARIO DE PERSONAL: DEFINICIN, ELEMENTOS, IMPORTANCIA YOBJETIVO ........................................................................................................... 16

4.1 Definicin ................................................................................................ 16

4.2 Elementos ............................................................................................... 17

4.3 Importancia ............................................................................................. 17

4.4 Objetivo .................................................................................................. 17

5 INVENTARIO DE PERSONAL A TRAVS DE SISTEMAS ELECTRNICOS DEPROCEDIMIENTO DE INFORMACIN ................................................................. 17

6 USOS Y APLICACIONES DEL INVENTARIO DE PERSONAL ................................ 18

6.1 Generacin de estadsticas de la poblacin laboral................................. 18

6.2 Seleccin de personal.............................................................................. 18

6.3 Capacitacin ........................................................................................... 19

6.4 Evaluacin del desempeo ...................................................................... 19

6.5 Desarrollo de plan de vida y carrera ........................................................ 19

6.6 Sistemas de remuneraciones ................................................................... 19

7 MTODOS PARA EL MANTENIMIENTO, MANEJO Y ACTUALIZACIN DELINVENTARIO DE PERSONAL ............................................................................... 20

7.1 La entrevista ............................................................................................ 20

7.2 Cuestionarios ........................................................................................... 20

7.3 Actualizacin de datos del personal......................................................... 21

BIBLIOGRAFA ................................................................................................... 21


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II. PLANEACIN ESTRATGICA EINVENTARIO PERSONAL

1 PLANEACIN ESTRATGICA DE PERSONAL COMO PARTE DELA PLANEACIN ESTRATGICA DE LA ORGANIZACIN:DEFINICIN, OBJETIVOS, E IMPORTANCIA

1.1 Definicin

Para Mondy y Noe, la planeacin estratgica constituye: el proceso mediante

el cual la gerencia de alto nivel determina los propsitos y objetivos generalesde la organizacin y la manera de lograrlos.

Byars y Rue definen a la planeacin de recursos humanos como: el procesomediante el cual una organizacin se asegura de que tiene el numero y el tipocorrecto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y quehacen aquellas cosas para las cuales ellos son ms tiles econmicamente.

Para que la planeacin de recursos humanos adquiera el carcter estratgicodeber poseer ciertas caractersticas como:

Una orientacin hacia el largo plazo.

Vincular la Administracin de Recursos Humanos con los resultados de laorganizacin.

Otorga mayor apoyo y tener una amplia participacin del rea derecursos humanos en la formulacin e implantacin de la estrategia dela organizacin.

Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de laorganizacin.

Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la

organizacin.

De acuerdo a Dolan y otros autores, el punto de partida de la planeacin derecursos humanos radica en la formulacin de planes y programas. Los planes,por una parte, poseen una dimensin macro y estn dirigidos a crear,modificar y eliminar estructuras, como consecuencias de cambios planeadospara el dimensionamiento, los procesos, los productos o los servicios de lafutura empresa. En contraparte, los programas son de naturaleza micro y se


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constituyen del vnculo entre la estrategia de recursos humanos y la estrategiageneral de la organizacin.

1.2 Objetivos

Asimismo, entre los objetivos que persigue la planeacin estratgica derecursos humanos podemos enunciar los siguientes:

Reducir los costos al colaborar en la deteccin de carencias o excesos derecursos humanos y enmendar estos desequilibrios.

Proporcionar una base ms solida para la planeacin del desarrollo delempleado.

Mejorar el procedimiento general de planeacin empresarial.

Aumentar la conciencia de la importancia de una administracineficiente de recursos humanos a todos los niveles de la organizacin.

1.3 Importancia

La importancia de la planeacin estratgica de recursos humanos radica engarantizar el nmero requerido de empleados con las habilidades requeridas ydisponibles en el momento que se necesite.

La planeacin de recursos humanos tiene un papel muy importante en el xitode la organizacin. La importancia de la planeacin de personal, estriba en quea travs de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, ladireccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar suproduccin, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipocorrecto de personal.

Por ejemplo, preguntas tales como:

Qu puestos en la organizacin requieren un titulo de administrador,contador, ingeniero qumico?

Cuntos administradores, contadores, ingenieros qumicos recin egresados

necesitaremos para los prximos 5 aos?

Cuntas personas en cada nivel de salarios estn en, abajo o por encima delpunto medio del nivel?

La planeacin de personal tiene un papel muy importante en el xito de laorganizacin. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminanel exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin seasegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.


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Tambin debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanospara no correr el riesgo de fracaso. Los participantes de la planeacin depersonal, deben considerar los requerimientos impuestos por las necesidadesde la organizacin.

Es importante indicar que al iniciar la planeacin de recursos humanos,

debemos estar conscientes que tanto la planeacin de la organizacin, como laplaneacin de personal, estn ntimamente relacionadas, a tal grado que nopueden ir separadas.

2 EL PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA DELPERSONAL

2.1 Misin

La misin representa la razn de la existencia de una organizacin y al quedebe servir. Orienta las actividades de la organizacin y aglutina los esfuerzosde sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los objetivos, los valoresbsicos y la estrategia corporativa.

Al respecto ningn rea de la organizacin debe de estar distanciada de lamisin general, por lo que el departamento de administracin de RecursosHumanos tendr tambin que definir su misin y esta deber de estar alineadaa aquella.

2.2 Visin

Es la capacidad de visualizar a la constitucin en un plano conceptual con untodo que evoluciona hacia un fin, una unidad que concentra en s mismatalentos humanos as como recursos econmicos y tecnolgicos; metas yacciones a realizar hasta alcanzar en un tiempo determinado y bajo lascondiciones previas, los propsitos destacados.

2.3 Alineacin de los objetivos del rea de RecursosHumanos a los objetivos organizacionales

Uno de los aspectos ms importantes en la definicin de los objetivos del reade recursos humanos, es su articulacin con los objetivos organizacionales. Porlo que el reto para los responsables de la administracin de recursos humanosconsiste en traducir los objetivos generales en objetivos y estrategias derecursos humanos debe ser parte integrante de la planeacin estratgica de laorganizacin, con lo cual se lograra integrar la funcin de recursos humanos enlos objetivos globales de la empresa.

Al respecto, Idalberto Chiavenato agrega:


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La planeacin estratgica de recursos humanos se refiere a la manera como lafuncin de recursos humanos puede contribuir a la consecucin de losobjetivos individuales de los empleados.

2.4 Anlisis de la situacin e identificacin del

ambiente: Idalberto ChiavenatoLa estrategia parte de los objetivos estratgicos de la misin y la visin que sepretende llevar a cabo, y est orientada por dos tipos de anlisis:

Anlisis ambiental: para verificar y analizar las oportunidadesque deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarseo evitarse. Se trata de una exploracin ambiental para averiguarqu hay en el entorno.

Anlisis organizacional: para verificar y analizar las fortalezas ydebilidades de la empresa. Se trata de un inventario de

habilidades y capacidades de la empresa, que requieren aplicarsea plenitud, y de sus puntos neurlgicos, que deben corregirse omejorarse; de un inventario interno, para saber cul es lavocacin de la empresa y en que puede tener ms xito. Laspersonas pueden construir su fortaleza- la principal ventajacompetitiva de la empresa- o su debilidad- la principal desventajacompetitiva, dependiendo de cmo sean administradas.

As mismo la planeacin estratgica de la organizacin y la planeacin derecursos humanos implican:

Allegarse de informacin econmica, social y poltica de los acontecimientos

nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y deuna manera particular en la organizacin, produciendo cambios en el ordenestructural, administrativo y tecnolgico de la misma. Significan, a la vez,nuevas amenazas u oportunidades (entendidas como variables nocontroladas del entorno) que se presentan inesperadamente, beneficiando operjudicando a la organizacin y, a menudo, modificando el estado defortalezas y debilidades de la organizacin misma, y sobre todo, de sufactor humano.

2.5 Estrategia organizacional y del rea de RecursosHumanos

Si la planeacin estratgica de recursos humanos reside en alinear losobjetivos y estrategias de recursos humanos a los objetivos organizacionales ya la estrategia de la organizacin Cual es entonces el objetivo particular deuna estrategia de recursos humanos?

Cualquier estrategia de recursos humanos debera disearse de manera queconsiguiera atraer a personal valioso hacia la organizacin, desarrollar sucapital humano de forma continua y ser capaz de retenerlo y motivarlo.


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Proceso de calidad

2.6 Mapas estratgicos de Recursos Humanos

Ejemplo de un mapa estratgico:

El mapa estratgico anterior indica que si el rea de recursos humanosdesarrolla distintas capacidades de los trabajadores, se conseguir unmejoramiento de los procesos internos, con lo que se logra satisfaccin delcliente que redundar en altos rendimientos econmicos de la empresa.

Rentabilidad del capitalempleado

Lealtad a la clientela

Entrega atiem o

Proceso de ciclotemporal

Capacidades de lostrabajadores

Financiero

Cliente

Proceso

empresarial

Interno

Aprendizaje y

crecimiento


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La utilidad del mapa estratgico estriba en que describe la estrategia del reade recursos humanos en forma de hiptesis. Establece indicadores derendimiento y emplea cuatro vertientes:

Financiero

Clientes

Proceso empresarial interno

Aprendizaje y crecimiento

2.7 El cuadro de mando integral (The balancedScorecard) para el rea de Recursos Humanos

Es una metodologa que consiste en traducir la misin estratgica de unaorganizacin, en un grupo de indicadores numricos de desempeo, queintegran y enlazan todos los niveles y funciones de esa organizacin,asegurando as una correcta ejecucin de la estrategia, en tiempo y forma.

Es uno de los modelos ms conocidos de capital intelectual. As mismo,destacan estos estudios que:

En las compaas que han desarrollado y destacado el cuadro de mandopara la funcin de recursos humanos se considera como si la funcin fueseuna unidad de negocio en s misma, de manera que los lderes de recursoshumanos tienen que obtener medidas referentes a cuatro perspectivas:

1) Clientes (por ejemplo: satisfaccin de los servicios de recursoshumanos).

2) Financiera (por ejemplo: productividad de la funcin, resultado frente alpresupuesto).

3) Eficiencia operativa (por ejemplo: eficiencia de las transacciones,gestacin de los datos).

4) Capacidad estratgica (por ejemplo: innovacin, aprendizaje,capacidad de Adaptacin de la funcin).

La aplicacin de un cuadro de recursos exige entonces conocer lasrelaciones entre las prcticas de recursos humanos y sobre las personas, losprocesos y los resultados de la empresa.


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3 PRONSTICOS DE PERSONAL

3.1 Definicin

Representa el uso de tcnicas para identificar las necesidades y ladisponibilidad de recursos humanos en una organizacin. El pronstico generaestimaciones o clculos de los requisitos de personal de la organizacin. Nosdice John. M. Ivancevich.

3.2 Tcnicas

Son de naturaleza cuantitativa o cualitativa:

La tcnica de pronsticos de de personal cuantitativo son aquellos que empleaoperaciones matemticas y la tcnica de pronostico cualitativo est basada enlos juicios subjetivos de las personas.

Entre las tcnicas de pronstico de personal ms difundidas tenemos:

3.2.1 Estimacin de expertos

Es el mtodo con menos herramientas matemticas para pronosticar el empleoy consiste en que uno o varios expertos hagan para la organizacinestimaciones de la demanda basados en su experiencia, conjeturas, intuicin yevaluaciones subjetivas de los indicadores econmicos y de mano de obra.

3.2.2 Proyeccin de tendencias.

Es una tcnica cuantitativa que consiste en proyectar las tendencias que hanpredominado hasta el momento. Los mtodos ms sencillos son los de:

3.2.2.1 Indexacin

Es un mtodo til para estimar las necesidades futuras, mediante el cual seestablece una comparacin entre el incremento de los niveles de empleo conun ndice determinado. Como la relacin que hay entre el nmero detrabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de produccin dela compaa.

Con la siguiente informacin, se calcula el nmero de personal que se necesitacontratar para contratar, para producir 10 000 celulares.


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La sustitucin de la formulas a

La sustitucin de la frmula para el valor b es:


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La sustitucin de los valores a y b en la ecuacin de la lnea recta, as como elvalor de x para el ao 2011 = 10,000:

Vemos que la empresa cuanta con datos histricos, referentes al nmero depersonal contratado y al nmero de produccin obtenido. Empleando laecuacin de la lnea recta y las formulas para calcular a y b, el resultado quenos arroja es de 72; lo que significa, que se necesita contratar a 72 personaspara producir 10,000 celulares.

3.2.2.2 Extrapolacin

Se requiere prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras. Ladiferencia con el mtodo anterior es que en ste se emplea una variable. Adiferencia del mtodo de indexacin, en donde se utiliza la relacin de dos

variables que podran ser, entre otras: el nmero de personal empleado, juntocon el nmero de produccin deseada.

Can base en la siguiente informacin, calcularemos el nmero de personalestimado en una industria manufacturera.


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AoX

No. De aos

Y

No. Depersonalempleado

X2 XY

2006 1 4,000 1 4,000

2007 2 4,500 4 9,000

2008 3 5,000 9 15,000

2009 4 6,000 16 24,000

2010 5 7,000 25 35,000

2011 6 ?

21 26,500 55 87,000

Y = a + bx

Donde

Y = Nmero de Personal empleado

X = Nmero de produccin

Indexacin.

La sustitucin de la formulas a


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Para encontrar b se sustituye la formula:

Sustituimos los valores de a y b en la ecuacin de la lnea recta, as como el

valor de x har el ao 2011 = 6


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Con datos histricos, respecto al nmero de personal empleado en la industriamanufacturera, con el uso de la ecuacin le la lnea recta y las formulas paracalcular a y b, el resultado que nos da en el ao 2011 es de 6,617; lo cualsignifica, que el nmero estimado de personal a emplearse es de 6,617

3.2.3 Anlisis de Cadena Markov

Tcnica Cuantitativa

John M. Ivancevich dice que consiste en establecer una matriz para indicar laprobabilidad de que un empleado pase de un puesto a otro o de que renuncie.

3.2.4 Tcnica del Grupo Nominal

Tcnica Cualitativa

Consiste en que un pequeo grupo de expertos se rene cara a cara. Tras un

proceso que incluye una discusin abierta y valoraciones particulares, el grupoalcanza una estimacin sobre la demanda y oferta futura de recursos humanos.

3.2.5 Anlisis de regresin mltiple

Tcnica Cuantitativa

Formula Matemtica utilizada para relacionar el personal con diversasvariables, por ejemplo: produccin combinacin de productos, productividadper cpita.

4 INVENTARIO DE PERSONAL: DEFINICIN,ELEMENTOS, IMPORTANCIA Y OBJETIVO

4.1 Definicin

El inventario de personal es un recurso importante para una organizacin, yaque muestra informacin relativa a las personas que trabajan en ella y endonde se especifican, para cada empleado, distintas caractersticas:demogrficas, sus habilidades, las competencias que tiene certificadas, elgrado en que posee las mismas, el rendimiento alcanzado en el desempeo desus actividades, intereses, experiencia y el grado de actualizacin de lostrabajadores.


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4.2 Elementos

Para John M. Ivancevich: La lista de los datos que se pueden codificar en losinventarios es casi interminable y debe adaptarse a las necesidades de cadaorganizacin.

Diversos autores coinciden en afirmar que algunos de los elementos mscomunes en el inventario de personal son: nombre, nacionalidad, clave delempleado, fecha de nacimiento; datos familiares como: nombre de padres,hermanos, cnyuge e hijos; asimismo: nivel educativo, idiomas, cursostomados dentro y fuera de la organizacin, publicaciones, licencias, evaluacindel supervisor, nivel salarial, pasatiempos, puesto, rea adscrita dentro de laorganizacin, reconocimientos dentro de la organizacin, participacin encuerpos colegiados o asociaciones de profesionistas, entre otros.

4.3 Importancia

La importancia del inventario de personal es que brinda informacin quepermite las necesidades presentes de personal, con lo que se convierte en unrecurso de suma vala en el proceso de planeacin estratgica de personal yparticularmente, en la formulacin de la estrategia de recursos humanos, locual permite redefinir y enmendar el rumbo de la organizacin.

4.4 Objetivo

El objetivo del inventario de personal es conformar una base de datos quedescriba con detalle el tipo de personal con el que cuenta la organizacin, conel propsito, entre otros, de acrecentar su potencial.

5 INVENTARIO DE PERSONAL A TRAVS DE SISTEMASELECTRNICOS DE PROCEDIMIENTO DEINFORMACIN

Hoy en da la intensa velocidad con la que se presentan particularmente loscambios tecnolgicos, aunado a las altas exigencias de aumento de calidad y

productividad, condicionan a las empresas a emplear sistemas electrnicos.Para el ptimo manejo y uso expedito de la informacin concerniente a supersonal que le permita, a partir de la base de datos actualizada con la quedeber contar, responder, en el lugar y tiempo adecuado, cualquier necesidaden materia del personal.

Los inventarios de cientos o miles de empleados no pueden conservarse enforma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compaas almacenan


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tal informacin en computadoras (las digitalizan) y para llevar a cabo dichatarea se dispone de diversos paquetes de computo.

En uno de esos cuestionarios los empleados llenan un cuestionario de 12pginas donde describen su formacin y experiencia. Toda la informacin seguarda en computadoras. Cuando un gerente necesita una persona calificada

para cubrir un puesto lo describe y luego introduce los datos en lacomputadora. Despus de revisar el banco de candidatos posibles el programaofrece al gerente un informe con los candidatos calificados.

6 USOS Y APLICACIONES DEL INVENTARIO DEPERSONAL

Los usos y las aplicaciones del inventario personal pueden resultar de distintaclase y van a depender del tamao, giro, naturaleza y necesidades de unaorganizacin, entre los ms comunes se enuncian a continuacin:

6.1 Generacin de estadsticas de la poblacin laboral

El inventario de personal arroja informacin cuantitativa respecto al promediode escolaridad del personal empleado, el porcentaje de mujeres y hombreslaborando en puestos directivos, ejecutivos y operativos, los distintos niveles y

escalas salariales que se ofrecen la antigedad laboral por persona en laorganizacin, el grado de capacitacin por genero, numero de integrantes porfamilia, entre otros; la cual brinda apoyo a los directivos de recursos humanosen las distintas decisiones tomadas en materia de planes de vida y carrera,capacitacin y desarrollo de recursos humanos, planes de prestacionessociales, etc.

6.2 Seleccin de personal

El inventario de personal es un valioso indicador que mide los aciertos o lasfallas de una correcta o equivoca conduccin del proceso de seleccin depersonal. Si el inventario de personal muestra, por ejemplo, signossatisfactorios de desempeo del personal, el trabajo de seleccin de personalse podr calificar como efectivo. Por el contrario, si el inventario de personalrefleja escasos logros de personal, cabria la necesidad de revisar elprocedimiento de seleccin de personal.


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6.3 Capacitacin

Para llevar a cabo un acertado proceso de capacitacin de personal, esnecesario recabar la informacin respecto a cuales carencias de conocimiento,habilidades y actitudes, deben ser satisfechas. El inventario de personalrepresenta una fuente valiosa de informacin que permite orientar y guiar elproceso de capacitacin, ya que ilustra el grado y nivel de conocimientos ohabilidades que posee cada empleado.

6.4 Evaluacin del desempeo

Un aspecto que llama frecuentemente la atencin de los directivos de recursoshumanos, lo constituye la preocupacin de reducir la brecha entre el

rendimiento real del trabajador y el rendimiento esperado. Con el inventario depersonal es posible detectar problemas de rendimiento y que en l se:especifican para cada empleado, las competencias que tiene certificadas, elgrado en que posee las mismas y el nivel de rendimiento alcanzado en eldesempeo de sus tareas.

6.5 Desarrollo de plan de vida y carrera

El inventario de personal simboliza los logros, decisiones y preferencias quetiene cada empleado, y que deben de estar empatados con las oportunidadesque ofrecen las organizaciones a aquellos. Entre las preferencias del personalse encuentra la esperanza de ascender en la jerarqua, condicin que laorganizacin deber de aprovechar invirtiendo en el acrecentamiento deconocimientos y desarrollo de habilidades.

6.6 Sistemas de remuneraciones

Como ya lo hemos mencionado, una revisin del inventario de personalpermitir identificar el grado de escolaridad del personal, la composicin porgenero, el estado civil, la antigedad laboral, el nivel de desempeo, entreotros datos, que permitirn elaborar los planes de remuneracin del personal,fundamentos en las necesidades intrnsecas (satisfaccin por el trabajorealizado, grado de cumplimiento de las expectativas del trabajador) yextrnsecas (econmicas, reconocimiento, grado de desempeo), de los gruposde poblacin laboral existentes.


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7 MTODOS PARA EL MANTENIMIENTO, MANEJO Y

ACTUALIZACIN DEL INVENTARIO DE PERSONALEl cuestionario y la entrevista representan los mtodos principales para elmantenimiento, manejo y actualizacin del inventario de personal.

7.1 La entrevista

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por elanlisis de puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistascolectivos con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo yentrevistas con uno o ms supervisores que tengan un desarrollo delconocimiento fondo del puesto que se est analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realizanun trabajo similar un idntico, de que de esta manera se obtienen rpidamentey a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato deltrabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, en tercer entrevistar alsupervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes yresponsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que

entrevistado entiendo perfectamente la razn de la misma, ya que existe unatendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.Cuando se da el caso, los entrevistados pueden no estar dispuestos a describircon precisin sus trabajos o los de sus subordinados.

7.2 Cuestionarios

Otro medio eficaz de obtener informacin para el anlisis del puesto expedirnlos empleados que respondan cuestionarios en los que describan y los deberes,responsabilidades relacionados con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser elcuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunoscuestionarios con listas de verificacin muy estructuradas. Cada empleadorecibe un inventario de quizs cientos de tareas o deberes especficos y se lepide que marqu si desempea o no esa labor y, si es as, cuando tiempo letoma.


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Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y slo pedir el empleado quedescribo las actividades principales presupuesto. En la prctica, el mejorcuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario tpico deanlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntasestructuradas.

De hacer estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajasy desventajas. Un cuestionario de es, primero, una forma eficaz y rpida deobtener informacin de un gran nmero de empleados; es menos costoso queentrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo yprueba del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, loscostos de desarrollo potencialmente ms elevados tienen que ser ponderadosfrente al tiempo y costo que se ahorrara al no tener que entrevistara muchosempleados.

7.3 Actualizacin de datos del personal

John M. Ivancevich:

Se debe planear un proceso para mantener actualizados los archivos. Enalgunas organizaciones es suficiente una actualizacin anual. En otras,donde los cambios son frecuentes y los datos se consultan a menudo, senecesitan periodos de actualizacin ms cortos. Algunas empresasactualizan cada mes los datos que mas cambian y cada ao los ms

estables.

BIBLIOGRAFA

Apuntes del sua, recursos humanos

Rodrguez Valencia, Joaqun, administracin moderna de personal 1, Mxico,

editorial ECAFSA, tercera edicin, 1997

Jr, Werther, Administracion de personal y recursos humanos.

John M. Ivancevich, Administracion de Recursos Humanos


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