El diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC) , es la parte medular del proceso de capacitación. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en una empresa a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan de capacitación.

MÉDICO CAPACITADOR

Investiga por observación, desde una auscultación general del cuerpo hasta análisis de sus partes.

Estudia el funcionamiento del cuerpo humano y busca alcanzar la salud física del individuo.

Investiga por cuestionamiento desde un historial clínico hasta los aspectos específicos de las molestias locales.

Estudia el funcionamiento de la empresa y busca su salud organizacional.

Investiga por observación, desde una auditoria

administrativa hasta un análisis de puestos.

Investiga por cuestionamiento, desde una

encuesta de opinión hasta las pruebas especificas de

conocimientos y habilidades

ELABORACIÓN DEL

DIAGNÓSTICO

Investiga por observación, desde una auditoria

administrativa hasta un análisis de puestos.

Investiga por cuestionamiento, desde una

encuesta de opinión hasta las pruebas especificas de

conocimientos y habilidades

Investiga por observación, desde una auditoria administrativa hasta un análisis de puestos.

Investiga por cuestionamiento, desde una encuesta de opinión hasta las pruebas especificas de conocimientos y habilidades. CUADRO

33

Detecta y conoce desviaciones entre la salud y la enfermedad.

Determina la enfermedad y convence al paciente de que persiga su curación.

Hace diagnósticos, define posibles curaciones, tiempo, costos, técnicas y molestias.

Determina tanto problemas como necesidades y convence a la gerencia de que halla capacitación.

Detecta y conoce desviaciones del desempeño real con respecto al desempeño esperado.

Investiga por experimentación, desde un Diagnostico de Fuerzas Organizacionales (DIFO) en toda la empresa hasta un diagnostico de las actitudes por nivel y por área especifica.

Investiga mediante la experimentación, desde un estudio completo del organismo (check up) hasta las pruebas especiales de laboratorio.

CUADRO 33 a

ESPERADO

REAL

EVALUACIÓN

LOGRAR

¿Qué debe lograr? Objetivos y metas

¿Qué logra o alcanza? Resultados obtenidos

Resultados

HACER

¿Qué debe hacer?

Actividades y funciones

¿Qué hace?

Desempeño

SABER PODER

QUERER

¿Qué conocimientos, habilidades y

actitudes se requieren para desempeñar el

puesto?

¿Qué conocimientos, habilidades y

actitudes posee la persona que ocupa el

puesto?

Necesidades de capacitación

CUADRO 34

ESTE CUADRO SINTETIZA LA RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN DE RESULTADOS (EL LOGRAR) Y EL DESEMPEÑO (EL HACER)

NIVEL ALTO

• En el que se ubica la alta dirección, la cual es responsable del crecimiento y desarrollo de la organización. Establece la misión, los objetivos, los planes y las estrategias a seguir.

NIVEL MEDIO

• Corresponde a la gerencia, departamentos, supervisores y mandos medios en general. Este nivel es responsable del logro de objetivos específicos través de la administración efectiva de los recursos con que se cuenta.

NIVEL BAJO

• Son los puestos de ejecución u operativos, cuyos ocupantes son responsables de la producción de los bienes y servicio que ofrece la empresa.

CUADRO 35

Las áreas a las cuales se dirige el estudio del DNC

son:

ÁREAS POR INVESTIGAR

PSICOMOTRIZ AFECTIVA COGNOSCITIVA

En las que se ubican respectivamente los:

HABILIDADES ACTITUDES CONOCIMIENTOS

Que permiten a la persona realizar un sinnúmero de actividades

encaminadas al correcto desempeño de un puesto. CUADRO 35a

•Conocimientos específicos del puesto. •Conocimientos y técnicas para ejecutar tareas

concretas. •Aplicación de métodos y procesos.

1. Conocimientos y habilidades de carácter técnico

especializado

•Comprensión y logro de objetivos •Organización del propio trabajo y del de los

demás. •Capacidad de armonizar y utilizar los recursos por

medio de la planeación y el control de resultados.

2. Habilidades administrativas

•Capacidad para relacionarse con otros de manera constructiva.

•Habilidad para trabajar en equipo •Ejercer liderazgo, comprender, motivar,

seleccionar y desarrollar a colaboradores.

3. Habilidades en relaciones

humanas

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA ACTIVIDADES DE TIPO PRODUCTIVO

• Facilidad para comprender la complejidad del trabajo.

• Análisis y solución de problemas.

4. Habilidades conceptuales

• Características de personalidad. • Estilo de actuación, empuje,

persistencia, independencia, y responsabilidad.

• Logro de resultados.

5. Habilidades de logro de resultados

CUADRO 35b

Carencia de métodos de captura y procesamiento de las necesidades de capacitación , traducido como falta de confiabilidad de los programas

Aplicación de formatos que se distribuyen a los usuarios y no aportan información valida

Tradicionalmente el DNC ES realizado por la UDC sin contar con el apoyo de gerencia ni titulares de área

Personal predispuesto, dado que se planea en forma tradicional

Falta de experiencia y habilidad en el capacitador

El DNC se aplica una vez por año y no necesariamente es correcto por la dinámica de la organización

CUADRO 5.4

CUADRO 36

POR SU ENFOQUE:

POR SU PERCEPCIÓN:

POR SU OPORTUNIDAD:

POR SU MAGNITUD:

Preventivas Correctivas Predictivas Manifiestas Ocultas

En cuanto a tiempo En cuanto a su importancia

Graves Tolerables

CUADRO 5.5

MÉTODOS DEL DNC MÉTODO APLICACIONES

1) DNC CON BASE EN PUESTO-PERSONA

2) DNC CON BASE EN PROBLEMAS

3)DNC CON BASE EN EL DESEMPEÑO

4) DNC CON BASE EN MULTI-HABILIDADES

Es el método básico, se deriva de la relación de conocimiento, habilidades, y actitudes de una persona para desempeñar un puesto.

Este método debe utilizarse en problemas no resueltos. Este método aporta más resultados en una capacitación en un lapso breve. A mediano plazo su aplicación debe convertirse en una práctica rutinaria para la solución de problemas.

Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema . Una vez que las personas estén preparadas para un puesto se vigila que se cumplan los objetivos establecidos.

Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los trabajos y de los resultados grupales. CUADRO 37

Se aplica generalmente en puestos donde existe gran

número de empleados para optimizar la aplicación de

las herramientas. CARACTERÍSTICAS CÓMO SE APLICA

Se emplea para establecer los

requerimientos de capacitación del

personal que ya tiene práctica en dichos

puestos, o del personal de nuevo

ingreso

Se reúnen los grupos naturales de

trabajo para detectar en conjunto las necesidades, justificarlas y ponderar su

importancia .

Si la rotación de personal es considerable (más de

20%anual), se recomienda su aplicación

trimestral.

CUANDO APLICAR EL MÉTODO

VENTAJAS: Clarifica la labor de los

supervisores Establece compromisos de

seguimiento a los procesos Facilita la comunicación formal

DESVENTAJAS: Su aplicación se limita a puestos

operativos Se requiere la inclusión de indicadores

de productividad, para que justifique la capacitación

MODELO DE DNC CON BASE EN REQUERIMIENTOS PUESTO-PERSONA

Actividades de coordinación Integración de recursos

Asesoría y seguimiento Capacitación a los círculos de dnc

Trabajo con supervisores

Procesamiento Revisión y adecuación

de la información

Adaptación de la tecnología

Información a gerentes

Formulación de programas

Presentación a gerentes

INSTRUMENTOS: Perfil del puesto Requerimientos de aprendizaje para el puesto Niveles de profundidad de aprendizaje Cédula de diagnóstico puesto-persona Análisis estructural de las metas de instrucción Cédula de unidades de aprendizaje

CUADRO 38

EMPRESA: FARMACIA DE LA SALUD PUESTO DIAGNOSTICADO: TÉCNICO EN FARMACIA

CUADRO 39

CUADRO 40

CUADRO 41

CUADRO 42 a CUADRO 42

1er. Nivel Identifica solamente los principales productos de los laboratorios de mayor rotación

, pero no es capaz de describirlos. 2° nivel Identifica la línea completa de todos los laboratorios farmacéuticos y los puede

describir con cierta facilidad y claridad. 3° Nivel Conoce los principios activos y la acción farmacológica de los principales

medicamentos, indicaciones, dosificaciones, y algunas reacciones adversas de los mismos.

4° Nivel Además de lo anterior es capaz de analizar diferentes grupos de farmacológicos de

acuerdo con su acción. 5° Nivel Puede detectar la situación del paciente con base en un seguimiento de la terapia. 6° Nivel Puede evaluar las técnicas de dispensación farmacéutica

CUADRO 43

CU

AD

RO

44

CUADRO 45

CUADRO 46

ÁREA: FECHA DE ELABORACIÓN: FECHA DE REVISIÓN: CÓDIGO

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Incremento en la rotación de la fuerza de ventas de 5% a 25% anual.

ANTECEDENTES

Se promovió a personal al puesto de supervisores sin debida formación. Bajos sueldos y comisiones A los vendedores les falta directorio de clientes y catálogos de productos. Se han contratado

ÁREAS O PERSONAS INVOLUCRADAS DESCRIPCION DE SU RESPONSABILIDAD

Supervisores No aplican los procedimientos y las reglas

Compensaciones No ha actualizado los bonos y comisiones

Mercadotecnia No proporciona catalogo de productos

Reclutamiento y selección Contrata gente sin perfil

CUADRO 47

CUADRO 48

CUADRO 49

CUADRO 50

CUADRO 51

CUADRO 52 CUADRO 52

CUADRO 53

CUADRO 54