PLANEACIÓN Y CONTROL DE PLAZAS.

DEFINICIÓNES:

Es el documento donde se suscribe todos los puestos que conforman a la organización, las áreas donde están asignados y su condición laboral en que se encuentran.

Es el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Es un instrumento de información que contiene la relación de los trabajadores que laboran en una unidad administrativa, señalando el puesto que ocupan y sueldo que perciben.

OBJETIVOS:

Ofrece la descripción clara de los puestos que integran la organización en un periodo de tiempo.

Permite el eficiente manejo y control del personal. Proporciona información para la toma decisiones en la

implementación de un sistema de escalafón. Aporta información para sistematizar la asignación de

niveles de salarios y para establecer el presupuesto que se va a requerir.

Ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la compañía.

LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA:

Nombre de la Empresa. Nombre del área Lugar y fecha de su elaboración Numero progresivo de los puesto Nombres de los empleados Plaza Nombre de los puestos Registro federal de causante o CURP. Fecha de alta Categoría del trabajador Numero de previsión social Condición laboral Sueldo Total percibido Observaciones Nombres y firmas de quien la elabora, quien la supervisa y quien la autoriza

DEFINICIÓN DE ESCALAFÓN:

Es un sistema que se utiliza en un organismo social

que sirve para señalar las distintas categorías, según

sea la antigüedad, conocimientos y habilidades en

forma ascendente.

Es el derecho que por ley le corresponden a todo

trabajador y tendrá mayores posibilidades lo que

cuenten con los requisitos: rendimiento personal,conocimientos y meritos.

El objetivo del escalafón: es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo, aumento de su interés, otorgar mayor estabilidad de empleo y asegurar su ascenso.

VENTAJAS:La organización mantiene una plantilla de personal

estable, capacitado.Existe una visión empresarial ampliaLa comunicación fluye positivamenteExiste constante perseverancia por mejores

puestos.El ascenso por favoritismo es casi nulo.

DESVENTAJAS:Fugas de personas con altos conocimientos.Pérdidas económicas cuando asciende un

empleado que no debía.Existen costos constantes por la capacitación.

Reglamentación del escalafón.

Es el acuerdo tomado por la empresa y la representación sindical para proteger los intereses de ambos.

CONSIDERACIONES GENERALES

1.- Tiene derecho a participar al concurso de ascenso escalafonario todos los integrantes de la organización que tengan determinada antigüedad y determinado puesto.

2.- El interesado deberá presentar la solicitud ante el departamento de recursos humanos, quien se encargara de evaluar y tomar la decisión pertinente.

3.- El departamento de recursos humanos tendrá la facultad de señalar e incentivar al personal a ocupar una nueva plaza.

 4.- La presentación de documentos falsos estará a lo dispuesto en la reglamentación laboral.

REGLAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DEL ESCALAFÓN.

En la constitución política de los Estados Unidos

Mexicanos, en el artículo 123 apartado “B” fracción

VIII: Los trabajadores gozaran de derechos de

escalafón a fin de que los ascensos se otorguen en

función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad.

En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien

represente la única fuente de ingreso en su familia.

TIPOS DE VACANTES

Vacante definitiva: es la que se origina por creación o aumento de plazas, o cuando sus titulares las hayan dejado por muerte, renuncia, liquidación, jubilación, invalidez permanente.

Vacante interina: es un puesto que tiene un titular pero que se ausenta por un tiempo prolongado, como puede ser una incapacidad o un permiso.

Vacante provisional: es cuando un cargo se requiere por un tiempo corto, debido a que la persona se necesita para realizar alguna actividad extraordinaria o un trabajo especial.

Causas que puedan originar una vacante: 

Desarrollo de la organización.DespidosRenunciasPermisos JubilacionesMuerte

Movilidad interna del personal: es el número de

trabajadores que cambia de puesto sin salir de la

empresa, en relación con él número total de los que

forman un sector, departamento o sección.

Sistemas de registro del control de la plantilla.

Manuales: listas de asistencia y tarjetas para reloj

checador.

Otros medios: bitácora, auditoria administrativa y

reportes.

Por computadora: a través de tarjetas con códigos o

con un lector de huellas digitales.

PLANEACIÓN DE LA PLANTILLA: Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá al determinar el número y el tipo de empleados que será necesario.

EL ANÁLISIS DE PUESTOS: es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.  LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo.

DEFINICIÓN DE PRESUPUESTO DE LA PLANTILLA.

Es la estimación programada de manera sistemática

de los recursos financieros que se va a erogar para

cubrir el costo de mano de obra que la organización

va a necesitar en un período determinado.

Beneficios:

1.- Nos permite encarar diversas responsabilidades.

2.- Es el medio para maximizar las utilidades.

3.- Proporciona información a los inversionistas sobre

las expectativas de su capital y las tasas de

rendimiento.

Para elaborar un presupuesto de este tipo se debe tomar en cuenta:

Art. 67 L.F.T. Las horas de trabajo extraordinario

Art. 68 L.F.T. La prolongación del tiempo extraordinario

Art. 71 L.F.T. Los trabajadores que presten servicio en día domingo

Art. 76 L.F.T. periodo anual de vacaciones pagadas

Art.114 L.F.T. La junta de conciliación y arbitraje procederá al embargo y al remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.

Art. 117 L.F.T. Los trabajadores participaran en las utilidades de las empresas

Art. 136 L.F.T. Toda empresa deberán aportar al fondo nacional de la vivienda el 5% sobre los salarios de los trabajadores a su servicio.

Art. 487 L.F.T. Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:Asistencia médica y quirúrgica;Rehabilitación;Hospitalización, cuando el caso lo requiera;Medicamentos y material de curación;Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios;La indemnización.Art. 496 L.F.T. Las indemnizaciones que debe percibir el trabajador en los casos de incapacidad permanente parcial o total.

ANÁLISIS DE PUESTOS.

DEFINICIONES:

Es el proceso que permite determinar las conductas,

tareas y funciones que están comprendidas en el

contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes,

habilidades, conocimientos y competencias que son

importantes para un desempeño exitoso en el puesto.

Es el  procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los

tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia)

que deben ser contratadas para ocuparlas

Es el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo

determinado.

Pregunta de examen REQUISITOS PARA UN ANÁLISIS DE PUESTOS

*Requisitos intelectuales:

1.-Instrucción básica

2.-Experiencia necesaria

3.-Adaptabilidad al cargo

4.-Iniciativa necesaria

5.-Aptitudes necesarias

*Requisitos Físicos:

1.-Esfuerzo físico necesario

2.-Capacidad visual

3.-Destreza o habilidad

4.-Constitución física necesaria

 

 

*Responsabilidades:

1.-Supervisión

2.-Por material

3.-Herramientas o equipo

4.- Dinero

5.-Valores o documentos

6.-Información confidencial

*Condiciones de Trabajo:

1.-Ambiente de Trabajo

2.-Riesgos

ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO

1.- Datos de identificación del puesto (como se llama el cargo)

2.- Descripción de Funciones ()

3.- Requerimientos del puesto

ACTIVIDADES PREVIAS AL ANÁLISIS DE PUESTOS

Aprobación de la gerencia. Determinación de sus objetivos. (sobre el giro de la empresa)

Información a los trabajadores. () Preparación de analistas. (tomar la gente para preguntarle k tecnicas va a utilizar)

ETAPAS PARA SU REALIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN

ETAPA DE PLANEACIÓN:

1.- Determinación de los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa.

2.- Elaboración del organigrama de puestos para la ubicación de estos (nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación).

3.- Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde se iniciará el programa de análisis. 

4.- Elección del método.

ETAPA DE PREPARACIÓN:1.- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los

analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.

2.- Preparación del material de trabajo (formularios, folletos,

materiales, cuestionarios).

3.- Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la

gerencia, a la supervisión y a todo el personal incluido en el

programa de análisis de cargos).

4.- Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes

de los cargos, relación de los equipos, documentos,

materiales, formularios que son utilizados en los cargos).

Esta etapa puede desarrollarse de manera simultánea con

la etapa de planeación.

ETAPA DE EJECUCIÓN: 1.- Recolección de datos sobre los cargos mediante elmétodo de análisis elegido 2.- Selección de los datos obtenidos.3.- Redacción provisional de la información por el analista.4.- Presentación de la redacción al supervisor inmediato,para que la ratifique o la rectifique. 5.- Redacción final del análisis del cargo.6.- Presentación para su aprobación ante las autoridadescorrespondientes para oficializarlo en la organización.

APLICACIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS.

1.- Sirve para la elaboración de anuncios en el

reclutamiento.

2.- Determina los requisitos del cargo para aplicar las

pruebas para la selección.

3.- Suministra información necesaria para los programas

de capacitación.

4.- Para llevar a cabo la administración de sueldos y

salarios.

5.- Nos sirve base para implementar el programa de

evaluación del desempeño.

6.- Como guía empleada para supervisar el trabajo de

los colaboradores.

7.- Para crear programas de higiene y seguridad.

8.- Forman parte de los manuales de organización y

procedimientos.

9.- También se emplean para llevar a cabo auditorias

de recursos humanos.

TÉCNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR LA INFORMACIÓN.

Observación directa.

Cuestionario.

Entrevista directa.

Métodos mixtos.

DISEÑO DE PUESTOS COMO PARTE DE LA PLANEACIÓN DEL PERSONAL.

El elemento más significativo es que los puestos constituye el

vínculo entre los individuos y la organización.

El diseño del puesto requiere elementos organizativos

relacionados con la eficiencia, medio ambiente (habilidades,

disponibilidad de los empleados y entorno social) y

conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad,

identificación y significado de la tarea y retroalimentación). 

Para un diseñador crear ocupaciones que sean productivas y

satisfactorias representa un reto, cuando hay serias

deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como

rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas.

ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEÑO

DE PUESTOS.

Las principales preocupaciones de los investigadores en el

ámbito del trabajo, es identificar todas las tareas de un cargo,

con el objetivo de reducir al mínimo el tiempo y esfuerzo de

los trabajadores para dar como resultado la especialización.

Sin embargo, los puestos se diseñan bajo la óptica del flujo

del trabajo y de las prácticas laborales.

Flujo de trabajo. En esta se estudia la naturaleza del servicio

(el nivel de conocimientos versus eficiencia).

Prácticas laborales. Son los procedimientos adoptados para

el desempeño del trabajo y que pueden originarse por hábitos

pasados, demandas colectivas, en los lineamientos que dirige

la empresa.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS.

Autonomía. Variedad. Identificación con la tarea. Significado de la tarea. Rotación de labores. Inclusión de nuevas tareas. Enriquecimiento del puesto (incrementar los

niveles de responsabilidad, autonomía y control).

MERCADO DE TRABAJO

DEFINICIONES: Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e

intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los

que lo requieren.

Es el área geográfica donde concurren personas para

ofrecer su fuerza de trabajo y las empresas que lo demandan,

estableciendo las condiciones para negociar esta relación.

Está conformado por las ofertas de trabajo propuestas por

los individuos y los empleos que las organizaciones están

dispuestas a otorgar en determinado lugar y época, por medio

de las condiciones que establezcan de mutuo consentimiento.

El mercado de trabajo puede segmentarse por sectores de actividades (extracción, agrícolas, manufactureras, servicio), por su tamaño (grandes, medianas, pequeñas, micronegocios) e inclusive por regiones del país, cada uno de estos segmentos tiene sus propias características.

Oferta: es el número de personas que están

dispuestas a entregar su fuerza de trabajo a una

organización mediante el pago de un salario.

Demanda: es el número de empresas que están

interesadas en dar empleo a las personas que llenen

las expectativas de los puestos vacantes pagándoles

un salario sano.

MERCADO DE TRABAJO VS. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA:

Situación en la que hay abundante disponibilidad

de empleo por parte de las organizaciones y

escasez de candidatos para satisfacerlas

Elevadas inversiones en reclutamiento como resultado de la insuficiente cantidad de aspirantes a la deseada.

Los criterios de selección son más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos.

Elevadas inversiones en capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos.

Se tienen que ofrecer salarios más seductores para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de la organización.

Elevadas inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos, como para conservar el existente, ya que cualquier sustitución se hace prolongada y arriesgada.

Énfasis en el reclutamiento interno como medio de mantener estable al personal y promociones de planes de carreras.

Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos.

Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso que merece atención especial.

Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.

Las personas se predisponen de salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo aumentando la rotación del personal.

Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos saláriales y mejores prestaciones, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y se atrasan.

OFERTA IGUAL A LA DEMANDA: Situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de empleos y el volumen de organizaciones que los demandan.

OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA:

Situación en la que hay muy poca disponibilidad de

empleos por parte de las organizaciones y exceso

de candidatos para satisfacerlas.

Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran número de candidatos que buscan espontáneamente a las organizaciones.

Los criterios de selección se vuelven más rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que presentan.

Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización aprovecha que los candidatos han sido ya capacitados por otras empresas o por ellos mismos.

Las organizaciones pueden hacer ofertas saláriales más bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas.

Bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización del personal.

Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el capital humano sustituyendo empleados por candidatos mejor calificados.

No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.

Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante, que no requiere atención especial.

Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciendo como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.

Las personas buscan afianzarse en las organizaciones, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados;

Las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar pie para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el.

EL DESEMPLEO y SUBEMPLEO: SU REPERCUSIÓN EN LOS MERCADOS DE TRABAJO.

El desempleo: es la inactividad productiva de las personas que carecen de un trabajo e ingresos, teniendo la capacidad, los conocimientos y que por diversos factores no se encuentran laborando. 

Los criterios para determinar la clasificación de desempleado son:

Las personas cuya relación de trabajo haya terminado. Las personas que no hayan estado trabajando. Las personas jubiladas que deseen volver a trabajar. Las personas que hayan sido suspendidas temporal o

indefinidamente, sin goce de sueldo.

El subempleo: es la actividad secundaria, cualquiera, distinta

o acorde con el perfil de un profesional y que tenga que

desempeñarla por falta de oportunidades en su rama.

Es la persona o individuo que a falta de un trabajo u ocupación

laboral, obtiene ingresos realizando una actividad llamada

autoempleo. 

Formas de subempleo:

Subempleo visible. Las personas que trabajan por tiempo parcial diferente a la duración normal que tendrían si tuvieran en su rama y dentro de su perfil.

Subempleo invisible. También llamado encubierto, se caracteriza porque la persona ocupa un empleo que no le permite la plena utilización y desarrollo de sus capacidades.

Subempleo potencial. Son las personas que realizan una actividad productiva, pero, les ofrece una economía reducida.

Repercusión en el trabajo: Frustración.Profesionistas que desempeñan un trabajo

inferior a su capacidad.Trabajos temporales.Bajo nivel de vida de la poblaciónEmigración de personas a otro estado o país.  Incremento del comercio subterráneo (evasión

de pagos, permisos, impuestos).  Aumento de actividades no pertinentes

(delincuencia, prostitución.) 

TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL.

1. - Reducción del nivel de empleo industrial:• Producción industrial mayor y con menos

personas, utilizando nuevas tecnologías y procesos.

• Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.

• Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario o de servicios.

2.- Sofisticación gradual del empleo:• Trabajo industrial cada vez más intelectual y

cada vez menos material.• Aporte de la tecnología de la información en

la industria.• Mayor automatización y robotización de los

procesos industriales.

3.- El conocimiento como recurso más importante:

• El capital financiero es importante, pero es más importante el conocimiento de cómo aplicarlo y volverlo rentable.

• El conocimiento es novedad, es innovación, es creatividad, es la piedra angular del cambio.

4. – Tendencia a la globalización:• Globalización de la economía y creación de

una aldea global.• Globalización del mercado laboral cada vez

más mundial y cada vez menos local.