El individuo y la organización

Unidad IPSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Los resultados en el trabajo

El secreto de los resultados laborales Atributos individuales El esfuerzo laboral Apoyo organizacional

Resultados laborales = Atributos individuales x Esfuerzo laboral x Apoyo organizacional

(Poder) (Querer) (Tener)

El secreto de los resultados laborales

Atributos individuales: Capacidad de conseguir resultados. Disponer del personal formado necesario y carácter adecuado para el puesto.Esfuerzo laboral: Voluntad de hacer el trabajo, esto esta muy relacionado con la motivación.

Apoyo de la organización: Posibilidad de hacer el trabajo. Que la empresa de los recursos necesarios que aumentan las posibilidades de conseguir los objetivos.

El secreto de los resultados laborales

La confluencia de los tres elementos al nivel adecuado permite que los resultados en el trabajo sean mejores (efecto multiplicativo). Sin embargo, si alguno de estos elementos falla y adopta un valor comprendido entre cero y uno contrarresta a los otros factores y el resultado será peor. Para conseguir resultados adecuados es preciso actuar sobre cada una de estasvariables.

Atributos individuales

Todos somos diferentes. Unos tenemos determinados conocimientos o habilidades que nos predisponen hacia determinadas tareas. Unos tenemos unos valores y unas necesidades que configuran nuestro carácter y nos hacen actuar de determinada manera. Además tenemos ciertos características físicas que también condicionan nuestra predisposición hacia determinadas tareas.

Atributos individuales

Es obligación de la Empresa buscar la correspondencia adecuada entre la tarea a realizar y las características ideales que una persona debe reunir a fin de que cada puesto lo ocupe la persona adecuada.

Atributos individuales

Diferencias que deberemos detectar para encontrar a las personas adecuadas para la empresa:

•Diferencias de capacidad

•Diferencias sicológicas

•Diferencias físicas

Atributos individuales

Diferencias de capacidad: Se trata de la distinta capacitación técnica (conocimientos), también de la diferente capacidad para aprender (la suma de ambas se conoce como aptitudes) y las distintas habilidades o destrezas para realizar un trabajo.Diferencias sicológicas: Son los valores, actitudes y necesidades de las personas que configuran su carácter y, por tanto, su manera de actuar.

Atributos individuales

Diferencias físicas: Se trata de las diferencias que tienen las personas por su distinta apariencia, fuerza física o resistencia física y mental.

Destacar que todos somos distintos y que en función de esto tendremos más posibilidades de éxito en unos puestos que en otros.

Atributos individuales

La empresa debe de cuidar las diferencias entre las personas mediante 3 procesos que son vitales•La selección de personal: Elegir al candidato adecuado para un puesto.

•La formación del personal: Aún cuando las personas ya vengan formadas de los centros de los que procedan será necesario mejorar dicha formación para centrarla en las necesidades concretas a su puesto.

•El establecimiento de motivadores en el trabajo que satisfagan a las personas de acuerdo con las expectativas y necesidades que tengan.

EL ESFUERZO LABORAL

Es posible realizar: Adecuada selección de personal

Pero: Pueden no realizar el esfuerzo de

trabajo exigible Debido a:

No se sienten estimulados para realizarlo

Aspectos que favorecen el esfuerzo laboral

Motivación

Planteamiento de equidad

Motivación Ambiente de trabajo que responda

positivamente a las necesidades individuales

Los sistemas de recompensas de las empresas deben lograr que el individuo satisfaga esas necesidades mediante el desarrollo de las conductas necesarias

Es importante distribuir adecuadamente las recompensas

El directivo debe: Conocer y entender necesidades de los

diferentes empleados Saber como responder a esas necesidades

Lo importante para la empresa: Percibir necesidades insatisfechas Establecer una política de personal No incidir en necesidades ya satisfechas

La teoría de Maslow

5 niveles de necesidades La existencia de necesidad

insatisfecha activa la conducta de las personas tendentes a realizar un esfuerzo para satisfacer dicha necesidad

Principio de progresión

La teoría de Herzberg

Defiende que:Necesidades insatisfechas

Impulsan a individuos a actuar

Distinción respecto a Maslow: Factores de mantenimiento Factores motivacionales

Factores de mantenimiento Hay factores como la seguridad en el empleo,

las condiciones de trabajo, el salario, etc. que la empresa ha de dar a sus trabajadores en un nivel tal que no cause insatisfacción. Pero no impulsan a las personas a trabajar más: una vez que el empleado disfruta de esos motivadores, los pasan por alto y no hay que esperar un mayor rendimiento por ellos. Por ejemplo, la existencia de calefacción o instalaciones eléctricas o mobiliario adecuados, no constituyen un motivador, ni se piensa en ello.

Factores motivacionales

Son tenidos en cuenta y, por tanto, actúan como motivadores. Se trata de la posibilidad de ascender o de obtener el reconocimiento por parte de los superiores, que el trabajo sea variado, interesante, con responsabilidad, etc.

Ejemplos

El dinero Mucha gente rechaza cambiar a

una empresa donde le pagan más a costa de abandonar la seguridad de la empresa en la que trabaja actualmente o porque está a gusto en su ambiente de trabajo o ciudad actual.

Diseño del puesto y horario de trabajo dejar al trabajador la posibilidad de

determinar, dentro de ciertos límites, su horario de trabajo puede ser beneficioso para la empresa en términos de rendimiento y para el trabajador en términos de satisfacción, pero pasado cierto tiempo, muchos trabajadores dejan de considerarlo como estimulante para ser una condición más del trabajo

El trabajo en grupo

Los estilos directivos

La dirección participativa por objetivos

APOYO ORGANIZACIONAL

El apoyo organizacional resulta, sobre todo, de la capacidad del directivo para diseñar el trabajo, asignar los recursos y establecer el control de forma adecuada sobre el mismo.

De manera simplificada podemos distinguir tres categorías en el diseño de los puestos:

A) Simplificación del trabajo: máxima especialización, pocas tareas, puesto definido de manera estrecha, baja motivación del empleado.

B) Ampliación del trabajo y rotación laboral: el empleado dispone de más tareas por hacer (más amplio) por lo que va rotando periódicamente de tarea.

C) Enriquecimiento del trabajo: además de ser un trabajo variado se introducen elemento enriquecedores de las capacidades del empleado

Planeación psicológica

UNIDAD II

Funciones de la psicología industrial

Ayuda a la organización a definir sus metas: producción, integración, moral

Crea criterios: medidas específicas de logro de metas

Resuelve problemas en la organización: de personal y de relaciones humanas

Categorías de metas y su interrelación

PRODUCTIVIDAD

MORAL

INTEGRACIÓN

EL EJECUTIVO

Productividad: rendimiento por unidad de entrada de trabajo.

Integración: capacidad de la compañía para mantener su estructura y función.

Moral: interés intrínseco del trabajador en lo que hace, medido por su esfuerzo, iniciativa y satisfacción.

Teorías gerenciales y teorías psicológicas

Teoría gerencial tradicional

Teoría psicológica moderna

Motivación Disgusto natural por el trabajo = evitarlo

Trabajo natural como juego o descanso. Puede ser fuente de satisfacción o fuente de castigo

Incentivos Trabajador dirigido por la fuerza y amenazado con castigos = buen rendimiento en el trabajo

Trabajador busca ejercitar la autodirección y el autocontrol para lograr las metas que se le hayan trazado

Liderazgo Trabajador busca ser dirigido, evita responsabilidades y busca seguridad

Trabajador prefiere, busca y acepta tener responsabilidades

Resolución de problemas

Pocos trabajadores pueden resolver problemas de organización

Muchos trabajadores pueden y resolverán problemas de organización

Psicología industrial y proceso administrativo

La psicología industrial encuentra su papel en el proceso administrativo, cambiando los patrones establecidos antiguamente y que ya no funcionan. Sus aportaciones comienzan desde el inicio del proceso, con la planeación, buscando determinar los objetivos y la elección de cursos de acción para lograrlos. En todas las etapas de la planeación, la psicología coadyuva a un mejoramiento general de la empresa.

La psicología en la planeación

Propósitos: aspiraciones fundamentales de la organización, son básicos y trascendentales.

Investigación: información relevante y fidedigna para la vida de la empresa.

Premisas: suposiciones ante condiciones o circunstancias futuras.

Objetivos: resultados que se desean obtener, son cuantitativos y con tiempo determinado.

Estrategias: cursos de acción para la dirección y uso de recursos y esfuerzos. Respuestas para afrontar retos.

Políticas: guías para orientar la acción, criterios o lineamientos generales para la toma de decisiones.

Equipo No. 1

Integrantes:Martha Carolina

Carla