PLAN PARA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL CON LA ... fileelaborar un plan para la...

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO VALLES DEL TUY

PLAN PARA LA ADECUACIÓN

DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

CON LA FINALIDAD DE OPTIMIZAR

EL CLIMA EN LA EMPRESA K-FERRA, C.A.

Tutor:

Lic. Javier Gamboa.

Autoras:

Br. Dheyais Gavidia. CI: 22.532.028

Br. Sindy Rojas. CI: 20.483.011

Santa Teresa del Tuy, Abril 2018

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO VALLES DEL TUY

PLAN PARA LA ADECUACIÓN

DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

CON LA FINALIDAD DE OPTIMIZAR


Tutor:

Lic. Javier Gamboa.

Autoras:

Br. Dheyais Gavidia. CI: 22.532.028

Br. Sindy Rojas. CI: 20.483.011

Santa Teresa del Tuy, Abril 2018

Trabajo Especial de Grado Presentado Como Requisito para Optar al Título de Licenciado en Administración de Recursos Humanos

AGENDA

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS

RESULTADOS

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPÍTULO VI

PROPUESTA

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Dheyais Gavidia

Existen cambios que han estado

en el ámbito mundial Las organizaciones enfrentan

ambientes muy competitivos

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad

de romper con el equilibrio existente

Recursos Humanos,

financieros y

de materiales.


Dheyais Gavidia

INTERROGANTES DE LA INVESTIGACÍON

¿CUÁL ES LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROCESO DE CAMBIO DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.?

¿QUÉ FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.?

¿DE QUÉ MANERA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL GENERARÁ MEJORAS A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.?


Dheyais Gavidia

El clima organizacional La empresa K-FERRA, C.A.,

no escapa de esta realidad

Proceso de cambio, inherente

a la inclusión de nuevas tecnologías

Han presentado múltiples

inconvenientes, como

negación por parte de trabajadores

El cambio

organizacional en la

empresa, carece de

una planificación.


Dheyais Gavidia

OBJETIVO GENERAL

ELABORAR UN PLAN PARA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL CON LA FINALIDAD DE OPTIMIZAR



Dheyais Gavidia

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

DIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROCESO DE

CAMBIO DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A.

DESCRIBIR LOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE

INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA K-

FERRA, C.A.

DISEÑAR LAS ACCIONES PARA LA ADECUACIÓN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL CON LA FINALIDAD DE BRINDAR MEJORAS

A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA K-FERRA, C.A solos


Dheyais Gavidia

Con el desarrollo, se pretende elaborar un plan

para de este modo obtener herramientas que

permitan reducir el impacto de inclusión de

nuevas tecnologías; y a su vez detectar

problemas en su entorno organizativo.

JUSTIFICACIÓN


Dheyais Gavidia

Este estudio abarcará únicamente la sede de la empresa K-FERRA, C.A., ubicada en la Urbanización Pan de

Azúcar, c/c Pan de Azúcar, Los Teques, Estado Miranda.

El presente trabajo de investigación pretende dar un aporte que genere acciones

participativas y conjuntas entre las organizaciones y sus trabajadores, con el fin

de detectar a tiempo las debilidades que pudiesen ocurrir y darle respuestas claras y

oportunas.

ALCANCE

DELIMITACIÓN

CAPITULO II MARCO TEÓRICO

Dheyais Gavidia

La resistencia al cambio y su influencia en el desempeño laboral en la alcaldía Los Salías.

Universidad Autor y Año Título a optar Conclusión Aporte

Universidad

Bicentenaria de

Aragua

Ortega , (2013) Licenciado en

Administración de

Empresas

Es necesario que el

personal se sientan

identificados con los

cambios

organizacionales dentro

de la empresa ya que a

medida de que los

trabajadores son tomados

en cuenta sienten que se

reconocen su labores y

esto retribuye logros

personales y mayor

productividad para la

organización.

Cedió a las autoras

conocimientos de cuáles

son los instrumentos de

recolección de datos

más apropiados para

aplicar en la búsqueda

de resultados

relacionados a la

resistencia al cambio, y

de qué manera se puede

dar solución ante esta

problemática.

ANTEDECENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Las innovaciones de las tecnologías de la información y la comunicación como factores motivadores del

cambio organizacional


Universidad Central

de Venezuela

Quintero,

(2006)

Licenciado en

Administración Se utilizó un formato

metodológico de

investigación de campo

para obtener la

información relacionada

al cambio organizacional

orientada hacia la

motivación de los

trabajadores. para inferir

determinadas

conclusiones y

recomendaciones y

diseño de las estrategias

para reforzar la

motivación y el

liderazgo.

Sirvió de apoyo técnico

ya que en ella se plantea

de forma clara la

relación existente entre

el clima organizacional

y la motivación de los

trabajadores. De qué

manera éste influye en

el rendimiento y cómo

las empresas pueden

mejorar los procesos

motivacionales a través

de la mejora del clima

organizacional

.


Dheyais Gavidia


Dheyais Gavidia

Análisis del clima laboral y adaptación al cambio organizacional del personal adscrito al plan nacional

de vigilancia comunitaria por cuadrantes de la policía metropolitana de Santiago de Cali.


Universidad

Santiago de Cali

Torres, (2013) Licenciado en

Administración de

Empresas

El lugar de trabajo que es

como un segundo hogar,

las personas viven,

respiran, sienten, crecen

o simplemente se

estancan, este último

factor se da en muchas

ocasiones porque se le

resta importancia al

factor humano y

emocional de la gente,

apenas hoy se está

despertando la mirada

sobre este aspecto del

hombre.

Se cree que lo ideal es

que los ambientes de

cambio que a diario se

generan en los contextos

laborales posibiliten un

aprendizaje en los

trabajadores, no sólo

una reacomodación de

puesto o funciones, las

personas deben,

vincularse a otros estilos

de trabajo, adaptar la

incertidumbre a sus

rutinas.


Dheyais Gavidia

• Asegurar el máximo de prosperidad para

cada trabajador, unido al máximo de

prosperidad al empleador.

FREDERICK, T (1911)

• La función administrativa, obra sobre el personal, no sobre la materia prima ni las máquinas.

FAYOL, H (1917)

• Representación de la realidad. Se caracteriza por su perspectiva holística e integradora, en donde lo importante son las relaciones.

TEORÍA GENERAL DE

SISTEMAS


Dheyais Gavidia

Art. 87

• Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. (…)

Art. 43

• Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo

Art. 1

• El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. (…)

OPERALIZACIÓN DE VARIABLES CAPITULO II MARCO TEÓRICO

Dheyais Gavidia

Objetivo General: Elaborar un plan para la adecuación del cambio organizacional con la finalidad de optimizar el clima en la empresa K-

FERRA, C.A. Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Técnica Instrumento Ítems

Diagnosticar la situación

actual del proceso de

cambio de la empresa K-

FERRA, C.A.

Cambio Organizacional

Organizacional

- Estructura

Organizacional

- Políticas de la

Empresa

- Comunicación

Encuesta Cuestionario

1

2

3

Social

Psicológica.

- Liderazgo

- Motivación

- Integración

4

5

6

7 Físico-ambiental - Temperatura

- Iluminación

- Ruido

8

9 Organizacional

Describir los factores

internos y externos que

influyen en el clima

organizacional de la

empresa K-FERRA, C.A.

Clima Organizacional

Factores Internos

- Participación

- Recursos

- Resistencia al

cambio

10

11

12

Factores Externos

- Progresos

tecnológicos

- Mercado

- Situación

económica

13

14

15

Diseñar las acciones para

la adecuación del cambio

organizacional con la

finalidad de brindar

mejoras a los trabajadores

de la empresa K-FERRA,

C.A

NO SE OPERACIONALIZA

PROYECTO: FACTIBLE

“Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta

de un modelo operativo variable para resolver problemas ,

requerimientos, necesidades de organizaciones o grupos sociales ”.

(UPEL 2014)

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO

Dheyais Gavidia


Dheyais Gavidia

TIPO DE INVESTIGACIÓN: DESCRIPTIVA.

Basado en señalamiento de Sampieri, Fernández y Baptista, (2006), el cual indica

que: los estudios descriptivos por lo general son la base de las investigaciones

correlaciónales, las cuales a su vez proporcionan información para llevar a cabo

estudios explicativos que generan un sentido de entendimiento y son altamente

estructurados. (p. 100)

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN: DE CAMPO.

Según la explicación de Hurtado (2006), expone: "si son fuentes vivas, y la

información se recoge en su ambiente natural" (p. 143), fundamentada en una base

documental.


Dheyais Gavidia

POBLACIÓN: 22 PERSONAS.

Según Arias (2006), en su libro "El Proyecto de Investigación", se entiende por

población "… es un conjunto finito o infinito de elementos con características

comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación.

Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio" (p. 81).

MUESTRA: FINITA. 22 PERSONAS

Según Arias (2006) en su libro "El Proyecto de Investigación", se entiende por

muestra “… un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población

accesible” (p. 83).


Dheyais Gavidia

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

INSTRUMENTO DE

RECOLECCIÓN DE DATOS

El instrumento que será aplicado es un

CUESTIONARIO, donde Hurtado (2012),

expresa en su libro que "consiste en un conjunto

de preguntas relacionadas con el evento de

estudio" (p. 165), el mismo consta de veinte (20)

preguntas dicotómicas

Se usará la técnica de la ENCUESTA, donde

Hurtado (2012), define la encuesta que "implica

preguntar a las unidad de estudio o a las fuentes para

obtener la información. Las preguntas son

estructuradas, pre codificadas y están establecidas de

antemano" (p. 161).


Dheyais Gavidia

VALIDEZ

La Validez según Arias (2006) "significa

que las preguntas o ítems deben tener

una correspondencia directa con los

objetivos de la investigación" (p. 79).

Para medir la variable en todas sus

dimensiones, como señala Hernández,

Fernández y Baptista, (1998). se consultó a

un grupo de TRES (03) PROFESIONALES

EXPERTOS, constituido por dos (02) en

Recursos Humanos y uno (01) en

metodología de la investigación.


Dheyais Gavidia

Cuando se habla de CONFIABILIDAD, se parte de la idea

de establecer el grado de correspondencia con que se realiza la

medición de una variable a partir de un instrumento de recolección de datos

rtt= Confiabilidad según el coeficiente de Kuder-Richardson (KR-20).

n= Número de ítems.

p= Porcentaje de personas que responde correctamente cada ítem.

q= Porcentaje de personas que responde incorrectamente cada ítem.

Vt= Varianza de los puntajes obtenidos

.

.

La magnitud resultante o el coeficiente de confiabilidad del

sistema, se interpretó atendiendo a los valores del siguiente

cuadro

= 15 18,885-3,291

15-1 18,885

= 0,8691792

Fuente: Ruiz, Carlos (2002).

¿La directiva, los empleados y

obreros tienen una participación

activa en los procesos de cambios

de la empresa?

DETALLES FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 10 45%

NO 12 55%

TOTAL 22 100%

Fuente: Gavidia y Rojas 2018

2. Participación activa en los procesos de cambios

de la empresa.

Análisis Esto trae como consecuencia el Desconocimiento de las estrategias que podrían interpretarse para mejorar la calidad del trabajo que realizan las personas que laboran en la empresa, y poder cumplir los objetivos organizacionales de forma eficiente.

CAPITULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Sindy Rojas

¿ Considera usted que la empresa

cuenta con los recursos humanos,

materiales tecnológicos y

financieros, para afrontar los

cambios y transformaciones

necesarias?


SI 20 91%

NO 2 9%

TOTAL 22 100%

Fuentes: Gavidia y Rojas 2018

3. Recursos Humanos, materiales tecnológicos y financieros,

para la empresa afrontar los cambios y transformaciones

necesarias.

ANALISIS

El talento humano es la

principal inversion de una

organización y que este

recurso cuente tambien con la

avanzada tecnologia que hoy

dia invade al mundo entero y

es de oportunidad para que

una empresa con siga el éxito.


Sindy Rojas

¿Se evidencia resistencia del personal de

la empresa frente a los procesos de

cambio?


SI 21 95%

NO 1 5%

TOTAL 22 100%

Fuentes: Gavidia y Rojas 2018

4. Evidencia de resistencia del personal de la

empresa frente a los procesos de cambios.

“La ignorancia sobre la intima

naturaleza de nuestra resistencia a

cambiar es lo que mata el cambio,

y no la resistencia en si misma”

(Smith, 1996). La resistencia

misma es lo que hace que no se

puedan aceptar los cambios que

se deben impartir en la empresa.

Es posible que implementando

una estrategia mejorada de

comunicación entre los

trabajadores y la directiva se

logre derribar esa resistencia a los

procesos de cambio dentro de la

empresa.


Sindy Rojas

Diagnosticar la situación actual del

proceso de cambio de la EMPRESA K-

FERRA, C.A.

Solidez financiera y recursos humanos

Invertir en nuevas tecnología

Genera nuevas oportunidades

Lo cual causa resistencia al

cambio

Los trabajadores desconfiados se

comprometen menos eficaces y los directivos

malgastan su tiempo controlándolos

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Sindy Rojas

Describir los factores internos y externos que influyen en el

clima organizacional de la EMPRESA K-

FERRA C.A.

Existe una carencia de actividades sociales y

de integración

Se refleja una baja motivación y una falta

de identificación y definición de líderes

Es importante un ajuste en la estructura

organizacional, para así conocer la visión,

misión.

Definir las funciones de cada puesto de trabajo.


Sindy Rojas

Diseñar un plan para la adecuación del cambio organizacional con la

finalidad de optimizar el clima en la EMPRESA K-

FERRA C.A.

Todos los cambios en la estructura organizacional, en las funciones asociadas y en las responsabilidades

van de la mano con los cambios significativos en

el proceso.

Existirá resistencia natural que tendrá que ser

cuidadosamente planificada y gestionada.

Tambien están otros aspectos como las políticas

internas, aversión al cambio, nivel de conocimiento, etc. Por consiguiente se vería

afectado.


Sindy Rojas

Actividades de

integración y

comunicación

Reuniones de

fortalecimiento

grupal

Programas de

capacitación y

adiestramiento

Modernización del ambiente

laboral

Aplicar las acciones del plan de

adecuacion del cambio


Sindy Rojas

PROPUESTA

Descripción de la propuesta.

Proporcionar a la EMPRESA K-FERRA C.A. Una herramienta útil dirigida a

reducir las dificultades que originan un proceso de cambio y a su vez un mal clima

organizacional, elevar el nivel de motivación, identificación con las nuevas tecnologías,

adecuación a los cambios organizacionales, reduciendo significativamente la resistencia

al mismo, incrementar los niveles de eficiencia tácticos y mejorar la competitividad de

la empresa impulsándola hacia el logro de sus objetivos y metas organizacionales.

CAPITULO VI PROPUESTA

Sindy Rojas

FUNDAMENTACIÓN.

• Mejora la rentabilidad de la empresa. Aumento del nivel de eficiencia organizacional.

• Satisfacción del cliente interno (empleados y obreros).

• Satisfacción del cliente externo.

• Mayor nivel de productividad para la empresa y trabajadores.

• Mejora de las relaciones interpersonales entre jefes o supervisores y empleados y

obreros.

• Disminución del temor a los cambios y fortalecimiento del conocimiento habilidades

y aptitudes del personal.

• Aumento del nivel de compromiso del trabajador hacia la empresa alcance de objetivo

y metas organizacionales.

• Mejora del proceso de tomas de decisiones.


Sindy Rojas

PROPUESTA

Objetivo de la propuesta

Plan de acción para la adecuación del cambio organizacional con

la finalidad de brindar mejoras a los trabajadores de la empresa k-

ferra c.A.


Sindy Rojas

Etapas I, II, III, IV, V de la propuesta.

• I. Identificar y comprender la necesidad del cambio organizacional por parte de los directivos

de la EMPRESA K-FERRA C.A.

• II. Realizar un análisis actual de los trabajadores evaluando el impacto que conlleva realizar

un cambio para que se pueda definir un alcance y objetivos del plan de adecuación del mismo.

• III. Crear el plan de adecuación del cambio organizacional definiendo las estrategias y

acciones para desarrollarlo de forma eficaz y consolidada.

• IV. Establecer la adecuación del cambio a los interesados. Se pone en marcha los planes del

contenido de la etapa iii.

• V. Aprovechar el impulso que se ha logrado en la aceptación del cambio, estableciendo planes

de acción para mantenerlo.


Dheyais Gavidia

PROPUESTA

ETAPA INICIAL

* Nombrar responsables del proceso de cambio.

* Se debe identificar potenciales amenazas.

* El o los responsables deberán trabajar para crear un contexto en el que las personas implicadas (directivos y trabajadores).

* Implantar un entendimiento en la organización de la urgencia del cambio.


Sindy Rojas

PROPUESTA

ETAPA II

ANÁLISIS

* Identificar verdaderos líderes de la organización.

* Identificar como afecta el proceso de cambio a la directiva y trabajadores.

* Conformar pequeños grupos como dinamizadores.

* Es necesario que el o los responsables del proceso de cambio esten involucrados dentro del análisis del proceso.


Sindy Rojas

PROPUESTA

ETAPA III

DISEÑO

* Diseño del plan de liderazgo.

* Diseño del plan de comunicación.

* Diseño del plan de formación.

* Diseño del plan de motivación.

* Diseño del plan de adecuación del cambio.


Sindy Rojas

PROPUESTA

ETAPA IV

EJECUCIÓN

* Realizar sesiones para aclaración de dudas y retroalimentaciones del proceso de cambio.

* Realizar evaluaciones en los comportamientos de los trabajadores basados en los nuevos cambios organizacionales.

* Realizar reuniones de seguimientos.

* Obtener información de las reuniones de seguimientos para evaluar el cumplimiento del cronograma del plan de acción.

* Evaluar las posturas de cada personas en el desarrollo de cada fase del proceso.

* Evaluar el desempeño de las personas y de los procesos.

* Mantener informado al personal sobre cualquier cambio que no este planificado.


Sindy Rojas

PROPUESTA

ETAPA V

SOSTENIMIENTO

* Realizar evaluaciones de los planes de acción.

* Definir acciones de refuerzos


Sindy Rojas

Es sustancial determinar la factibilidad

de aplicación la cual consiste en establecer

la alternativa de solución para el plan a través

de las acciones según criterios que permitan la

aplicación efectiva, la cual se podría traduci

Para la empresa en un éxito organizacional,

ya que estarían brindando a sus trabajadores

las condiciones mas idóneas para el desarrollo de su trabajo.


Sindy Rojas

VIABILIDAD

Dheyais Gavidia/Sindy Rojas

«LA VIDA ES OSCURIDAD CUANDO NO HAY IMPULSO Y

TODO IMPULSO ES CIEGO CUANDO NO HAY

CONOCIMIENTO Y TODO SABER ES INÚTIL CUANDO NO

HAY TRABAJAO Y TODO TRABAJO ES RUTINARIO SINO

EXISTE EL CAMBIO.

GRACIAS A DIOS TODOPODEROSO POR LOS

SABERES DE LA VIDA

GRACIAS ESTIMADOS

POR SU VALIOSA

ATENCIÓN

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