Plan institucional de capacitacion PIC - agosto 2014 julio 2015

Calle 39 Bis No. 14-57 Tel: 288 3466 www.filarmonicabogota.gov.co Info: línea 195

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN - PIC

AGOSTO 2014 – JULIO 2015

Bogotá D.C., JULIO 2014


PRESENTACIÓN

La Orquesta Filarmónica de Bogotá, en desarrollo del proceso de Gestión del Talento Humano, presenta el Plan Institucional de Capacitación, para lo cual se apoya en las disposiciones del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD, así como en los lineamientos que al interior de la Entidad se tienen establecidos, incluyendo el Plan de Desarrollo de la Bogotá Humana. En concordancia con el procedimiento de capacitación, se dispone del diagnóstico de necesidades que tiene como objetivo, la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación. Adicional a dicho instrumento se cuenta con los planes de mejoramiento de las evaluaciones del desempeño correspondiente a los funcionarios de carrera administrativa, así como con el resultado de las evaluaciones por dependencia que realiza la oficina de control interno de la Entidad. De otra parte y en desarrollo de la Guía para la Formulación de los Planes Institucionales de Capacitación emitida por el Departamento Administrativo de la Función Pública, se tuvo en cuenta el informe ejecutivo anual MECI 2013 y el informe pormenorizado de control interno MECI con corte a julio de 2014, emitidos por la Oficina de Control Interno de la Entidad, en la parte correspondiente a las temáticas que agreguen valor a la entidad frente a los objetivos estratégicos, las auditorías internas y externas, e informes de la contraloría, así como la evaluación de control interno. En materia de clima organizacional, con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales – Positiva, se dispone del informe de los resultados de la aplicación del cuestionario de factores de Riesgo Psicolaboral y del cuestionario para la evaluación del estrés, correspondiente a la intervención en Riesgo Psicolaboral que se adelantó en el año 2012, a los funcionarios de la Entidad. Finalmente, se tabularon las evaluaciones de las actividades de capacitación adelantadas en el último periodo, para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC.


MARCO CONCEPTUAL

Con fundamento en el Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP y la Escuela Superior de Administración Pública – ESAP, la Orquesta Filarmónica de Bogotá ha diseñado el Plan Institucional de Capacitación, de la entidad, para el presente periodo. Se tiene como referente, el trabajo de campo adelantado conjuntamente entre el DAFP y la ESAP, cuyo resultado se traduce en los lineamientos de la política de formación y capacitación que las Entidades deben seguir para orientar sus programas de formación y capacitación dirigidos a los empleados públicos, en el marco del proyecto denominado “Construcción participativa de lineamientos para redimensionar la Política Estatal de Formación y Capacitación para los empleados públicos: perspectiva de la educación no formal e informal”. Los objetivos de la política se refieren a la definición de los lineamientos que deben orientar la capacitación y la formación de los empleados públicos, a fin de mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivas Entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública. Dentro de las estrategias y mecanismos que pretenden asegurar la implementación, desarrollo y seguimiento a la política, tenemos la divulgación, fortalecimiento de la gestión y articulación de la oferta de la capacitación entre otras. Los lineamientos conceptuales y pedagógicos que sustentan la política de formación y capacitación se resumen de la siguiente manera:

Lineamientos conceptuales 1. La dimensión territorial y nacional en la Política

de Formación y Capacitación.

2. Profesionalización del empleo público eje de la gestión integral de los

recursos humanos

3. Desarrollo de competencias laborales

para la gestión de la calidad en el sector público

4. Enfoque de la formación basada en

competencias

Lineamientos pedagógicos

1. La Educación basada en problemas

2. El proyecto de aprendizaje en equipo

3. La valoración de los aprendizajes


La guía metodológica para la formulación del Plan de Capacitación y la guía temática

para su desarrollo, diseñadas por el DAFP y la ESAP, recomiendan pautas para la implementación de los planes en las entidades estatales, en el marco del aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias, así como para el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el fortalecimiento de las siguientes dimensiones:

Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. Para la política es fundamental que cada una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensión pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse; la guía temática sólo sugiere algunos aspectos a trabajar que deberán complementarse de acuerdo con las características de la organización, de los equipos de trabajo y de sus miembros.

Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y autodesarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos.

Hacer. Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

Algunos conceptos que nos permiten comprender la propuesta del Plan de Capacitación Institucional – PIC, corresponden a:

o Plan Institucional de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación, es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una Entidad pública. Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se precisan algunos conceptos:


o Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos

o Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual

o Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo

Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

o Educación informal. De acuerdo con lo señalado en la Ley 115 de 1994 es todo

conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

o Los programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la

integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad. (artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).

o Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparte en el

ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica de los oficios: se orienta por lo tanto a atender, en el cierto plazo necesidades de aprendizaje especificas para el desempeño de las funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiestan en desempeños observables de manera inmediata. La intensidad debe ser inferior a 160 horas de acuerdo con lo señalado en el decreto 2888 de 2007. Los programas de educación formal, dada su intensidad horaria (superior a 160 horas para los programas de formación académica y de mínimo 600 horas para los programas de formación laboral) y a sus propósitos de certificar competencias formativas no hacen parte de las actividades consideradas como entrenamiento en el puesto de trabajo.


o Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de

Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

o Educación formal. De conformidad con lo señalado en el artículo 10 de la ley 115 de

1994, es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace referencia a los programas de básica primaria, secundaria y media o de educación superior. El apoyo de las Entidades a programas de este tipo hará parte de los programas de bienestar social e incentivos; por lo tanto se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.

o Proyecto de aprendizaje en equipo: comprende un conjunto de acciones, programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

MARCO NORMATIVO

Acogiendo los parámetros señalados por el gobierno en materia de capacitación se presenta la normatividad que soporta los planes de capacitación.

La Constitución Política de Colombia de 1991, en especial el artículo 53.

La ley 30 de 1992, por la cual se organiza el servicio público de educación superior.

La ley 115 de 1994, Ley General de Educación.

La ley 190 de 1995 – Estatuto Anticorrupción, en cuyo artículo 7º se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.


La Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, que en su artículo 33 señala, entre

otros derechos, de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en especial en el artículo 36 del Título VI, relacionado con la capacitación de los empleados públicos, en donde se indican los objetivos y la formulación de los planes y programas respectivos

El Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, en cuyo artículo 65 se indica que: “Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales”. Así mismo y en desarrollo de lo establecido en el artículo 3° del decreto 1567 de 1998, el Gobierno Nacional adoptó mediante el decreto 682 de 2002, el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, con el fin de orientar la elaboración de los Planes Institucionales que deben ejecutar las Entidades públicas, estableciendo como contenidos especiales el marco conceptual y normativo. En desarrollo del mencionado artículo, se conforma la Red Interinstitucional de Capacitación para empleados públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las Entidades públicas a las cuales aplica la Ley 909 de 2004.

El Decreto 515 del 20 de diciembre de 2006, por medio del cual se da cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, a través de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

El Decreto No 4465 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP.

Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación con base en proyectos de aprendizaje en equipo. Tiene el propósito de establecer pautas para que la formulación de los planes institucionales de capacitación –PIC’s- se aborde de manera integral: proporciona pasos, instrumentos, formatos, ejemplos y explicaciones para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por


competencias; conforma y administra proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organiza las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias, entre otros.

Manual de orientación al servicio público, inducción y reinducción. de la OFB, tomando como referente la Guía para Implementar dichos programas, elaborada por el Departamento Administrativo de la Función Pública -2003.

Circular Externa Nº 100-004 del 26 de abril del 2010. Orientaciones en materia de Capacitación y Formación de los empleados públicos. DAFP

Circular Nº 12 del 2 de junio de 2010- Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos. DASCD

Directiva 001 del 26 de diciembre de 2011. Lineamientos sobre Capacitación para el Distrito Capital. Secretaría General. Estudios en horas laborales.

Circular Externa Nº 003 del 26 de enero de 2012. Reporte Información Directiva 001 de 2011. DASCD.

Circular Externa N° 047 del 18 de enero de 2012, relacionada con el seguimiento al Plan Institucional de Capacitación – PIC, por parte del DASCD.

Resolución No. 0183 del 4 de agosto de 2010, se estableció el reglamento interno en cual se fijan los criterios y las condiciones para acceder a los programas de capacitación para los para servidores públicos de la OFB, la cual se encuentra vigente.

Finalmente, y como marco de referencia se tendrá en cuenta el Plan de Desarrollo Distrital Bogotá Humana 2012-2016, que tiene como objetivo general, mejorar el desarrollo humano de la ciudad.

POLÍTICAS INSTITUCIONALES

A partir de la propuesta del Plan de Desarrollo, para efectos de capacitación se tiene como referente los ejes temáticos que apuntan hacia el ser humano como centro de las preocupaciones del desarrollo y el fortalecimiento de lo público entre otros, de cuyos objetivos se destacan los principios de igualdad, equidad y diversidad, así como el


reconocimiento de los derechos y obligaciones de las personas, el énfasis en la no discriminación y no exclusión; así como la promoción de un trabajo decente y digno. Desde los procesos de formación y capacitación, se promoverán el fortalecimiento de la ciencia, tecnología e innovación de políticas públicas, gestión de convivencia, desarrollo humano integral, promoción de los derechos humanos, y estrategias asociadas a la Bogotá Humana ambientalmente saludable. Las políticas correspondientes a la capacitación de los servidores se enuncian a continuación:

a. El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación de los planes, programas y subprogramas de la Entidad, partirá de la acción conjunta entre ésta y los servidores.

b. Los planes, programas y subprogramas tendrán como eje central la visión y la misión de la OFB frente al desarrollo integral del servidor, buscando que éste crezca armónicamente para el mejoramiento de la gestión institucional y su desempeño personal, facilitándole condiciones seguras y saludables para el desempeño de sus labores.

c. Todos los servidores de la Entidad gozarán de igualdad de oportunidades para su

participación en los programas y subprogramas que se adelanten en la Entidad.

d. Los planes, programas y subprogramas deberán responder tanto a los requerimientos e intereses de la Entidad como a los de los servidores.

Nota: En todo caso, los planes institucionales de capacitación, deberán guardar concordancia con los parámetros que imparta el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y del presupuesto que se asigne para la correspondiente vigencia.

POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE CAPACITACIÓN Con el fin de atender las necesidades de capacitación del talento humano en la OFB, se establecen las siguientes políticas, guardando concordancia con el Plan Nacional de Capacitación (DAFP), con la planeación de la Entidad y con los principios de la capacitación:


Se tomará como marco de referencia los principios rectores de la capacitación en el sector público: complementariedad, integralidad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, prelación de los empleados de carrera, economía, énfasis en la práctica y continuidad.

Dentro de las líneas de política se acogerán los tres propósitos centrales que deben guiar los programas de capacitación, como son: una gestión pública eficiente y eficaz, con la prestación de un servicio confiable, amable, digno, eficiente, mediante el mejoramiento de competencias laborales; una gestión pública transparente contando con servidores íntegros y cualificados; y una gestión pública democrática, permitiendo la participación ciudadana.

La formulación de los planes será anual, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y las normas que regulan la materia, así como los parámetros formulados por el Gobierno Distrital y con la Planeación Institucional de la Orquesta Filarmónica de Bogotá.

Se promocionará dentro de la temática la gestión gerencial, participativa y descentralizada mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

La adopción del Plan de Capacitación, se efectuará, teniendo en cuenta algunos

mecanismos de implementación, tales como: recomendaciones de la Comisión de Personal, diagnóstico de necesidades de capacitación, evaluaciones de los programas de capacitación, informe de la evaluación de desempeño de la vigencia respectiva, acuerdos de gestión, evaluación de las competencias, recomendaciones de la Oficina de Control Interno, entre otros.

El ámbito de cobertura de capacitación es el siguiente: serán beneficiarios de las políticas, planes y programas de capacitación, los empleados que pertenecen a la planta de personal de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, contando para ello con las asignaciones presupuestales correspondientes. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria con suspensión en el cargo en el último año.

La OFB a través de los jefes inmediatos deberá permitir la participación de los servidores en los eventos de capacitación organizados y así mismo, como


corresponsabilidad, los servidores designados para los programas, deberán comprometerse a participar en los mismos, según lo establece el mandato legal.

Como política de manejo del tiempo la OFB establece que tanto el empleador como el servidor público aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida.

Se evaluarán los programas de capacitación teniendo como referente el formato de evaluación de capacitaciones del Área de Gestión del Talento Humano.

Se tenderá hacia el fortalecimiento de los valores institucionales, que permita desarrollar conductas éticas favorables al cumplimiento de los principios que orientan el servicio público y una gestión pública democrática y participativa que haga énfasis en la formación de actitudes y la adopción de comportamientos que promuevan el reconocimiento del ciudadano como verdadero dueño de lo público.

Las capacitaciones que brinde la Entidad que representen una inversión de recursos y/o que por su naturaleza aporten conocimientos necesarios para el desempeño de las funciones del funcionario, tendrán carácter de obligatorio el cual será informado en la citación a la misma.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

El Área de Gestión del talento Humano de la Entidad, presentará los planes y programas de capacitación para lograr los siguientes objetivos:

Orientar la capacitación y formación de los empleados públicos al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Elevar el nivel de eficacia de los servidores.

Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, planes, programas, subprogramas y los objetivos del Estado y de sus respectivas Entidades.


Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,

habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral de los servidores, e incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

Desarrollar las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.

Nota: Lo anterior sujeto a la disponibilidad de recursos presupuestales de la Entidad.

ÁREAS

La capacitación está enmarcada dentro de las siguientes áreas:

a) Misional o técnica. Integran esta área los proyectos o servicios que constituyen la razón de ser de la Orquesta Filarmónica de Bogotá.

b) De gestión. Integran esta área los temas que requiere internamente la Entidad para su adecuado funcionamiento.

PROGRAMAS

De acuerdo con las políticas, modalidades y áreas, los principales programas de capacitación son:

a) Inducción. Este programa se debe realizar durante los cuatro (4) meses siguientes a la vinculación de un servidor y su objetivo es fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, su desarrollo en habilidades gerenciales y de servicio público y la obtención de información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la Entidad.

b) Inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. Este programa se debe realizar durante los cinco (5) días hábiles siguientes a la vinculación de un servidor, el jefe inmediato explica al nuevo empleado sobre las funciones y responsabilidades del área


y del cargo que desempeñará; también se le contextualiza respecto de los procesos y procedimientos en los cuales estará involucrado. Igualmente, se realiza la asignación del puesto de trabajo: equipos tecnológicos, mobiliario, usuario de correo electrónico y del sistema de gestión documental. Se cuenta con la herramienta de apoyo formato TH-F-18 Ubicación y entrenamiento del servidor en el puesto de trabajo, que le servirá de guía al jefe inmediato para integrar al nuevo servidor en el proceso de aprendizaje.

c) Reinducción. Tiene por objetivo reorientar la integración del empleado a la cultura

organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización del Estado y sus funciones y actualización de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y las que regulan la moral administrativa. Se adelantarán por lo menos cada dos años para todos los servidores públicos de la Entidad.

d) Misional y de gestión. Comprende la realización de estudios de educación no formal como: cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas dependencias o por los servidores directamente.

Para este efecto se cuenta con la herramienta de apoyo:

1. Manual de Orientación al Servicio Público, Inducción y Reinducción de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, el cual será actualizado por lo menos cada dos años

MODALIDADES

MODALIDAD PRESENCIAL. Es aquella que privilegia la realización de actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres y seminarios y otros, donde interactúan profesor y alumno con la presencia física. Dentro de la modalidad presencial se realiza capacitación de distintas formas a saber:

a) Capacitación, basada en la duración del evento. Es la que se realiza a través de cursos, foros, seminarios, simposios, mesas redondas, talleres, conferencias, ciclos de conferencias, tertulias, organizados por la Orquesta Filarmónica de Bogotá, directamente, o a través de acuerdos establecidos con otras entidades ó instituciones externas debidamente acreditadas. Estos eventos pueden ser presenciales o semipresenciales.

b) Capacitación basada en visitas e intercambios interinstitucionales. Permite a los servidores públicos compartir experiencias y conocimientos laborales con otras


Entidades u organismos públicos, privados, nacionales e internacionales, a través de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de estudio y demás actividades relacionadas.

c) Capacitación basada en la experiencia: Es aquella que reconoce el valor del "Aprendizaje por la acción" y que se obtiene a través de:

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Consiste en asignar a un jefe o empleado

que conozca los términos y funciones de un determinado cargo para orientar a uno o más empleados, en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de funciones asignadas a un determinado cargo.

Rotación de puestos. Posibilita a los empleados el conocimiento de las diferentes áreas de trabajo de la Entidad y favorece el desarrollo personal e institucional.

Proyectos especiales. Orientada a que los empleados o grupos de empleados asuman proyectos temporales, paralelamente con el desempeño de sus empleos.

d) Capacitación a través de la Red Nacional y de la Red Distrital de Capacitación: en cabeza de la Escuela Superior de Administración Pública y del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, cuyo desarrollo de programas contará con el apoyo de cada una de las Entidades del Distrito, de acuerdo con sus disponibilidades.

MODALIDAD VIRTUAL. Entendida como aquella que privilegia los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos con herramientas LMS para E- Learning. Las categorías de formación virtual son:

a) Diplomados virtuales: estructurados por un conjunto de contenidos académicos denominadas “módulos” enmarcados en un plan que articula elementos teóricos, prácticos y técnicos para conformar “diplomados”, cuyo objetivo principal es contribuir a la mejora continua institucional mediante el fortalecimiento de las competencias y habilidades básicas y/o estratégicas del funcionario.

b) Cursos virtuales de autoaprendizaje. estructurados con temáticas que contribuyen al desarrollo de las competencias de los/as servidores/as de la Entidad, este grupo de cursos tiene un promedio corto de duración y se caracteriza por no requerir acompañamiento de un tutor/monitor.


BENEFICIARIOS

Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto". (Artículo 1° Decreto 4661 de 2005, parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005).

La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar

social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera y para su otorgamiento el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: llevar por lo menos un año de servicio en la Entidad y acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. (Artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el

carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o no formal ofrecidos por la Entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. (Parágrafo del artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).

Con respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se rigen por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación de ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional en una determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en Sentencia C-154 de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son beneficiarios de programas de capacitación. (Circular externa Nº 100-004 del 26 de abril de 2010. DAFP).

Con respecto a los participantes por parte del Distrito en los procesos de formación y capacitación, que tengan por objeto la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las Normas de Gestión de Calidad, se acogerá las disposiciones señaladas en la Directiva Nº 001 del 26 de diciembre de 2011, en el sentido que las entidades distritales podrán destinar recursos de su presupuesto de funcionamiento para programas de capacitación en la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las normas de gestión de calidad, dirigidos al personal de planta supernumerario, y provisional en los términos establecidos al respecto por el DAFP, estos últimos dentro de los procesos de inducción y reinducción y de tratarse de los proyectos de inversión que contemplen


dentro de su ejecución acciones de capacitación en las materias antes citadas, podrán dirigirse a los/las contratistas, con cargo a los recursos a ellos asignados.

Teniendo como referente lo anteriormente expuesto, los beneficiarios serán los servidores públicos de la entidad divididos según sus funciones y las temáticas estipuladas en el cronograma para la vigencia.

DEBERES DE LOS BENEFICIARIOS DE CAPACITACIÓN Serán obligaciones de los empleados respecto a los programas de capacitación que se establezcan, las siguientes:

a) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.

b) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad.

c) Prestar el servicio de agente multiplicador/capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera.

d) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista.

e) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad.

f) Remitir al Área de Gestión del Talento Humano la certificación de asistencia y la evaluación de la capacitación recibida una vez finalizada la misma.

Requisitos para acceder a la capacitación interna y externa:

a) Ser funcionario de Libre Nombramiento y Remoción, Carrera Administrativa o Trabajador Oficial. Los funcionarios con nombramiento provisional o temporal de la OFB, serán beneficiarios de la capacitación en el puesto de trabajo a que haya lugar.

b) Cumplir con los requerimientos que exija la actividad de capacitación. c) Estar desempeñando funciones afines con el objeto de la capacitación. d) Suscribir el formato del acta de compromiso de capacitación y cumplir con los

mismos. e) La solicitud de capacitación deberá hacerse con una antelación no inferior a 30 días

calendario del evento de capacitación. f) Esta solicitud deberá estar acompañada de una justificación sobre la necesidad del

funcionario o dependencia para recibir la capacitación, valor y forma de pago de la misma, condiciones de tiempo, modo y lugar de la capacitación.


g) Adicionalmente deberá remitirse la identificación del operador de la capacitación y a quien se le deben girar los recursos, incluyendo la factura respectiva y la identificación tributaria del beneficiario.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN - PIC

Etapas para la formulación del PIC

El diseño del Plan Institucional de Capacitación se basa en los proyectos de aprendizaje que responden a las necesidades concretas de capacitación para enfrentar un problema o reto estratégico institucional. En el diseño del Plan Institucional de Capacitación PIC, se siguen las etapas tradicionales de diagnóstico, programación, ejecución y evaluación, su organización depende de la formulación de proyectos de aprendizaje, los cuales debe elaborarse bajo la orientación del Área de Gestión del Talento Humano y con la participación de las diferentes áreas de trabajo o dependencias de la Entidad, involucrando tanto a jefes como grupo de empleados.

Sensibilización del Plan Institucional de Capacitación Teniendo en cuenta los lineamientos conceptuales y metodológicos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias, el Profesional Especializado de Talento Humano participó del curso sobre el Plan Institucional de Capacitación - PIC, convocado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y dictado por la Escuela Superior de Administración Pública – ESAP.

En este curso se abordaron las fases para la elaboración del PIC, el enfoque basado en problemas y los proyectos de aprendizaje en equipo, esta información fue transmitida a los funcionarios de la Entidad, en la reunión de sensibilización que se llevo a cabo el día 19 de junio de 2014, con el fin de permitir una mejor comprensión y compromiso con las actividades de capacitación.

Con la sensibilización se buscó preparar y motivar a los funcionarios de la Entidad, con el fin de que conozcan las nuevas orientaciones de la política y la capacitación por competencias, suministrar información sobre los proyectos de aprendizaje, las situaciones problemáticas y los equipos de aprendizaje.


Formulación de los proyectos de aprendizaje Con el fin de conocer la situación actual de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, en materia de capacitación y contribuir al desarrollo del talento humano de la Entidad, el Área de Gestión del Talento Humano diseñó una herramienta de apoyo (encuesta) tendiente a identificar las necesidades de capacitación de las áreas de trabajo y de los empleados. Posteriormente se conformaron equipos de aprendizaje por área y/o áreas afines y se citaron en sesiones de trabajo en equipo, entre el 19 y el 27 de junio de 2014, donde se continuo con el proceso de sensibilización y se aplicó la encuesta necesidades de capacitación. De igual manera se trabajó en la detección de problemas o necesidades institucionales que afectan a cada funcionario y/o dependencia y su posible solución mediante la formulación de proyectos de aprendizaje. En esta fase el Área de Gestión del Talento Humano orientó a los funcionarios para el establecimiento de necesidades y retos institucionales estratégicos como información necesaria para la formulación de los proyectos de aprendizaje en equipo.

Diagnostico del Plan Institucional de Capacitación El Área de Gestión del Talento Humano llevo a cabo la consolidación de la información de los proyectos de aprendizaje en equipo (PAE) formulados por la entidad, con el fin de organizarla, analizarla, y facilitar la fijación de prioridades de las capacitaciones que serán incluidas en el Plan Institucional de Capacitación.

Recursos presupuestales para financiar el PIC

El Plan Institucional de Capacitación será financiado a través del rubro de capacitación del presupuesto de la Entidad.

Programación del Plan Institucional de Capacitación Para la programación del Plan Institucional de Capacitación se tomaron decisiones sobre los problemas de aprendizaje que serán atendidos, se organizaron las actividades de capacitación a desarrollar y se determinó la mejor distribución de los recursos y medios disponibles. Adicionalmente se tomaron como puntos de referencia los siguientes documentos:


Informe pormenorizado del estado del control interno - MECI - Ley 1474 del 2011, Periodo evaluado: Marzo 12 a Julio 11 de 2014, suscrito por la oficina de Control Interno de la Entidad.

Informe ejecutivo anual al consejo asesor del gobierno nacional en materia de control interno con corte al 31 de diciembre 2013, suscrito por la oficina de Control Interno de la Entidad.

Resultado de las evaluaciones del desempeño y los planes de mejoramiento de los funcionarios de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción de la Entidad.

Resultados de la tabulación de los formatos de evaluación de las capacitaciones brindadas en el último periodo.

Resultados de la tabulación de la encuesta: necesidades de capacitación, diligenciada por los funcionarios.

Informe definitivo de ejecución del Plan Institucional de Capacitación del periodo comprendido entre agosto de 2012 y julio de 2013.

Ejecución del Plan Institucional de Capacitación

Una vez adoptado el PIC, el Área de Gestión del Talento Humano y las dependencias responsables, iniciarán todas las actividades necesarias para su ejecución, incluyendo procesos tales como contratación, inscripción, logística, evaluación y control, entre otras. Así mismo, se rendirá los informes que sobre avance y ejecución del PIC sean solicitados por la Dirección, por la comisión de personal, las entidades del orden distrital y nacional y las entidades de control que así lo requieran. Las comisiones de estudio autorizadas a los servidores públicos, se registrarán en el informe de ejecución de capacitación y estará reglada en su totalidad por las disposiciones a que se refiere el Decreto 1950 de 1973, Artículo 82 y subsiguientes.

Seguimiento del Plan Institucional de Capacitación

El Área de Gestión del Talento Humano realizará seguimiento semestral a la ejecución de las actividades del PIC, para lo cual elaborará los informes respectivos que deberá presentar a la Comisión de Personal.


Así mismo, realizará un informe anual que incluya la ejecución y evaluación de impacto del PIC.

Evaluación del Plan Institucional de Capacitación

Para poder evaluar la gestión del PIC se deben diseñar principalmente indicadores de eficiencia, eficacia y de efectividad.

El indicador de eficiencia: refleja el uso racional de los recursos disponibles en la consecución de un producto o resultado, permite valorar el cumplimiento de actividades previstas, tiempo de ejecución, presupuesto ejecutado y costos, insumos y tiempos utilizados en el diseño y desarrollo del plan. A través de indicadores de eficiencia se le hace seguimiento a la formulación y ejecución del PIC.

El indicador de eficacia: refleja el logro de los atributos del producto que satisface las

necesidades, deseos y demandas de los usuarios. La eficacia se refiere al grado de cumplimiento de los objetivos planteados. Permite valorar si los objetivos programados se cumplieron y la cobertura. Los indicadores de eficacia permiten medir los resultados del PIC y de los proyectos de aprendizaje en equipo.

El indicador de efectividad: refleja la medida del impacto de los productos o los

servicios en el objetivo; por lo tanto mide los cambios que se producen en la situación existente luego de la entrega del producto o servicio. El indicador de efectividad mide los cambios que se generan en la organización, como consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a través de la capacitación.


PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2014

INFORME APLICACION DE ENCUESTAS

Para la elaboración y ejecución del Plan Institucional de Capacitación 2014, se requiere identificar las necesidades y expectativas de los funcionarios relacionadas con capacitación. Teniendo en cuenta lo anterior, se diseñó el instrumento de identificación de necesidades de capacitación, el cual teniendo una población de 80 empleados públicos de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, se aplicó a 46 funcionarios equivalente al 58%. Participaron 32 mujeres correspondiendo al 70% y 14 hombres equivalente al 30%; hubo representación de todos los niveles ocupacionales (directivo, profesional, técnico y asistencial) y de las diferentes dependencias de la entidad. En su gran mayoría, los encuestados mostraron una actitud positiva y de colaboración con la aplicación del instrumento. Del total de funcionarios encuestados 35, es decir, el 76% acreditan título profesional de pregrado en diferentes disciplinas Y 20, equivalente al 44% acredita titulo de especialización. Tabuladas las encuestas, se presentan a continuación los resultados obtenidos, discriminados por tema y se hace una breve descripción y análisis de las iniciativas, propuestas e intereses de los funcionarios:

¿Ha recibido capacitación en los últimos dos años, otorgada por la Orquesta

Filarmónica de Bogotá o ha sido enviad@ a capacitarse por la Entidad?

Con esta pregunta se busca identificar el impacto que han generado las capacitaciones de la Entidad en los funcionarios.

De los funcionarios encuestados el 22%, es decir, 10 funcionarios manifestaron no haber recibido capacitación durante los últimos dos años, una vez hecho el análisis correspondiente con los documentos que reposan en el área, se encontró que de los 10, 7 funcionarios efectivamente fueron enviados por la Entidad a capacitarse en el curso de inducción dictado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y además se les inscribió en el diplomado virtual que para el mismo efecto estableció esa Entidad. Por lo anterior podemos concluir que o bien las capacitaciones no generaron un impacto positivo en los funcionarios o la encuesta no fue diligenciada con toda la información requerida.


El restante, es decir, el 78% de los funcionarios relacionaron alguna capacitación de las que brindó la Entidad en los últimos dos años, siendo la más representativa el curso de inducción al que se remitieron durante la actual vigencia, lo cual se considera satisfactorio ya que significa que esta capacitación generó cierto nivel de impacto en los funcionarios.

¿Cuáles considera usted, que son los principales obstáculos o problemas en el

desarrollo de sus actividades y las de su dependencia, que podrían ser disminuidos o

eliminados mediante capacitación institucional? El Área de Gestión del Talento Humano realizó jornadas de trabajo por áreas y/o dependencias relacionadas, donde se conformaron equipos denominados “Equipos de Aprendizaje” los cuales evidenciaron un total de 41 obstáculos o problemas en el desarrollo de las actividades y su posible solución mediante la formulación de proyectos de aprendizaje.

PROYECTOS DE APRENDIZAJE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La herramienta aplicada contenía trece (13) temas generales, dentro de los cuales los funcionarios podían enmarcar los temas específicos de las necesidades de capacitación, adicionalmente se dejo un tema abierto para los que no pudiesen ser incluidos dentro de las anteriores categorías. Los temas específicos de capacitación registrados por los funcionarios fueron clasificados en tres grupos que son:

Necesidades de capacitación en Conocimientos Necesidades de capacitación en Habilidades y destrezas Necesidades de capacitación en Temas Comportamentales

Las necesidades de capacitación con mayor relevancia serán incluidas en el plan institucional de capacitación, la distribución por grupo se describe a continuación:


Necesidades de capacitación en conocimientos específicos: dentro de este grupo los temas con mayor votación fueron:


Necesidades de capacitación en Habilidades y Destrezas: dentro de este grupo los temas con mayor votación fueron:

Necesidades de capacitación en Temas Comportamentales: dentro de este grupo los temas con mayor votación fueron:


PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Proyecto de Aprendizaje (Capacitación)

Dirigido a: Áreas de interés

Fecha estimada Responsable

Inducción individual para los nuevos funcionarios

Todos los tipos de vinculación

Todas las áreas Permanente: durante toda la vigencia

Gestión del Talento Humano y demás áreas que se requieran

Reinducción grupal para todos los funcionarios de la entidad


Todas las áreas Octubre de 2014 Gestión del Talento Humano y demás áreas que se requieran

Normas y procedimientos que rigen el sistema de evaluación de desempeño laboral.

Funcionarios de carrera administrativa y evaluadores del desempeño laboral

Todas las áreas Agosto de 2014 Gestión del Talento Humano y DASCD

Sistema integrado de gestión y sus diferentes planes y programas. (petic, mecí, scg, siga)


Todas las áreas Por establecer Oficina Asesora de Planeación

Planeación estratégica en la OFB







PIGA tema: reciclaje, manejo del papel y de residuos peligrosos.



Seminarios virtuales

Todos los tipos de vinculación, (Depende de la convocatoria)

Todas las áreas De acuerdo a la oferta de la Secretaria general

Secretaria General Alcaldía Mayor de Bogotá, Gestión del Talento Humano

Talleres en competencias comunicativas (trabajo en equipo, comunicación asertiva, relaciones interpersonales, liderazgo, resolución de conflictos)


Todas las áreas

Septiembre a Noviembre de 2014 y Mayo y Junio de 2015

ARL Positiva – (Luna Lunar), Gestión del Talento Humano

Investigación de incidentes y accidentes de trabajo


Miembros del COPASO

Octubre de 2014 COPASO, ARL Positiva, Gestión del Talento Humano

Actualización - brigadas de emergencia


Todas las áreas Septiembre, Octubre y Noviembre 2014

ARL Positiva, Gestión del Talento Humano





Congresos, seminarios y cursos virtuales o presenciales


Todas las áreas De acuerdo a la oferta del DASCD

Departamento Administrativo del Servicio Civil, Gestión del Talento Humano

Actualización en temas jurídicos, precontractuales y contractuales.


Todas las áreas Por establecer Oficina Asesora de Jurídica

Actualización en ofimática con énfasis en Excel.


Todas las áreas Por establecer Sistemas y Gestión del Talento Humano.

Capacitación en el sistema si capital.


Todas las áreas Por establecer Sistemas

Divulgación y sensibilización sobre los procesos misionales de la OFB.


Todas las áreas Por establecer Subdirección Sinfónica y Gestión del Talento Humano.





Administración del riesgo e indicadores



Redacción y ortografía Todos los tipos de vinculación

Todas las áreas Por establecer Gestión del Talento Humano

Taller experiencial para fortalecer el trabajo en equipo y clima organizacional de los funcionarios de la entidad


Todas las áreas Por establecer Gestión del Talento Humano

ORIGINAL FIRMADO

JOHNY HERNANDO CASTRO LEON Profesional Especializado 222 – 09 Gestión del Talento Humano

Plan institucional de capacitacion PIC - agosto 2014 julio 2015

Documents

Transcript of Plan institucional de capacitacion PIC - agosto 2014 julio 2015