PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN · Título VI, Capítulo I, artículo 36, Numeral 1, La...

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SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD CENTRO ORIENTE E.S.E

APOYO – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2019

PLAN INSTITUCIONAL

DE CAPACITACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2019

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TABLA DE CONTENIDO

1. Justificación

2. Objetivos

2.1. Objetivo Estratégico

2.2. Objetivos de Gestión

3. Marco Legal

3.1. Principios Rectores

3.2. Normatividad Aplicable

4. Lineamientos Conceptuales y Pedagógicos

4.1. Marco Conceptual

4.1.1 ¿Para qué capacitar?

4.1.2 ¿A quiénes y en qué contexto capacitamos?

4.1.3 ¿En qué capacitamos?

4.1.4 ¿Cómo capacitamos?

4.1.5 ¿Cómo evaluar?

4.2. Enfoque Pedagógico

4.2.1 Nota Inicial

4.2.2 Educación tradicional

4.2.3 Constructivismo y Socio constructivismo

4.2.4 Superación del modelo educativo tradicional

4.2.5 Modelo Andragógico

4.3. Glosario

5. Metodología

5.1. Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional

5.1.1. Caracterización de la Población

5.1.2. Metodología

5.1.3. Instrumento de Recolección de datos

5.1.4. Técnicas y Herramientas Usadas

5.1.5. Insumos Utilizados

5.2. Análisis de Resultados

5.2.1. ¿Cómo procesó la Información?

5.2.2. Principales Resultados Obtenidos

5.3. Necesidades Identificadas

5.3.1. Necesidades

6. Ejecución

6.1. Presupuesto

6.2. Programas de Aprendizaje Organizacional

6.2.1. Inducción - Reinducción 6.2.2. Entrenamiento

6.2.3. Plan de Acción

7. Seguimiento y Evaluación

7.1. Participación de la Comisión de Personal

7.2. Indicadores

7.3. Mecanismos de Socialización del PIC y del Plan de Acción

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1. JUSTIFICACIÓN

Las personas son la organización, por ello en la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro

Oriente E.S.E., específicamente en el proceso “Gestión de Talento Humano” se avala la

convicción que el Talento Humano es el activo más importante de la institución, siendo ésta una de

las razones más exitosas que permiten el desarrollo y la competitividad en las entidades del

Distrito.

Por consiguiente la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E busca fortalecer

los procesos de formación y capacitación de los colaboradores apuntando al cumplimiento de los

objetivos institucionales, al crecimiento humano de los servidores, a la mejora en la oportunidad y

calidad en la prestación de los servicios y al cumplimiento normativo. Lo anterior, entendiendo la

formación y capacitación como oportunidades de desarrollo de las competencias funcionales y

comportamentales necesarias para que cada funcionario agregue valor a su labor cotidiana y

contribuya a que los procesos y servicios que la Entidad presta se realicen con atributos de calidad.

En este sentido el Plan Institucional de Capacitación – PIC 2019dando continuidad al

fortalecimiento de las competencias laborales del personal de la Entidad establecidas en la vigencia

2018, estructura el Plan Institucional de Capacitación con base en los lineamientos conceptuales

establecidos por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD,

Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, Escuela Superior de Administración

Pública – ESAP y lo fundamenta en la integridad que posee el ser humano en sus dimensiones

básicas: el saber, el hacer y el ser.

Para ello se realizó un diagnóstico que permitió identificar las necesidades de capacitación obtenido

de insumos generados al interior de los procesos como Plan Operativo Anual - POAS, Planes de

mejoramiento, resultados de auditorías internas y externas, evaluaciones del desempeño, así como

de los planteados en el anexo Norma Técnica Distrital del SIG Decreto 652 de 2011 entre los que se

encuentran estudios de clima laboral, los resultados de las investigaciones de accidentes, los

informes de organismos de control, el análisis de indicadores de gestión, los resultados de procesos

disciplinarios, la identificación de riesgos laborales y los aspectos ambientales de los procesos,

quejas y reclamos de los usuarios del servicio que fueron agrupadas en las dos grandes áreas de

intervención “Misional o Técnica y de Gestión” propuestas en el Artículo 9 del Decreto Ley 1567.

Adicionalmente, se tuvieron en cuenta temas normativos de carácter obligatorios y los lineamientos

impartidos por la Alta Dirección a desarrollar para la vigencia 2019.

Posteriormente, la priorización y agrupación de las temáticas similares y la articulación conforme

a: Los ejes estratégicos basados en los ejes trazadores del Sistema Único de Acreditación

establecidos en Resolución 2082 de 2014, los ejes temáticos definidos en el Plan Nacional de

Formación y Capacitación para el desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público definidos

por el Departamento Administrativo de la Función Pública y al modelo de educación por

competencias generando así un modelo adaptable a las demandas del entorno, de la organización, a

las brechas en las capacidades y habilidades de los servidores y los requisitos exigidos para el

desarrollo de las funciones o actividades que se ejecutan al interior de la Subred.

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2. OBJETIVOS

• Fortalecer las competencias de los servidores dela Subred Integrada de Servicios de Salud

Centro Oriente E.S.E. para contribuir al cumplimientode la misión institucional, sus

objetivos estratégicos y avanzar hacia el cumplimiento de la visión.

2.1 Objetivos Estratégicos

• Promover en la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. la atención

centrada en los usuarios mediante la identificación y satisfacción de sus expectativas y

necesidades.

• Minimizar el riesgo de sufrir un evento adverso en el proceso de atención en salud y generar

resultados e impacto en términos de la contribución a la salud y el bienestar de la sociedad

mediante una Gestión Clínica Excelente y Segura.

• Promover en la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. la atención

Humanizada mediante la cual se garantice el respeto y la dignidad del ser humano.

2.2 Objetivos de Gestión

• Lograr la corresponsabilidad entre la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro

Oriente E.S.E, la sociedad, los individuos y el medio ambiente, al contribuir con acciones

concretas que lleven a la disminución de las inequidades y al mejoramiento de la

Convivencia Pacífica y de superación del conflicto.

• Gestionar los posibles riesgos de la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente

E.S.E con el fin de encontrar el balance entre beneficios, riesgos y costos.

• Comprometer a la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E y al

personal que labora independientemente de su tipo de vinculación en la atención con calidad

y el aporte al desarrollo sostenible con un comportamiento ético y transparente, mediante un

proceso gradual de transformación cultural.

3. MARCO LEGAL

3.1 Principios Rectores

De conformidad con lo establecido en el Ley 1567 de 1998, la capacitación de los Servidores

Públicos atiende los siguientes principios:

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3.2 Normatividad Aplicable

Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de

Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de

2003 de la Función Pública

http://old.clad.org/documentos/declaraciones/cartaibero.pdf

Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera

administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”. (...)

Título VI, Capítulo I, artículo 36, Numeral 1, La capacitación y la formación de los empleados

públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y

• La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Complementariedad

• La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad

• La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas

Objetividad

• Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados

Participación

• Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Prevalencia del interés de la organización

• La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia

Integración a la carrera administrativa

• Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

Prelación de los empleados de carrera

• En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Economía

• La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos del DAFP.

Énfasis en la práctica

• Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.

Continuidad

http://old.clad.org/documentos/declaraciones/cartaibero.pdf

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competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional de

manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la

prestación de los servicios.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861

Decreto 1227 de 2005 “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley

1567 de 1998”. (...)

Artículo 54 de la Constitución Política “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer

formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”.


Título V, Capítulo I, artículo 65, Los Planes de Capacitación deben responder a estudios técnicos

que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para

desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.


Decreto Ley 1567 de 1998 “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema

de Estímulos para los Empleados del Estado”.


Ley 489 de 1998 “Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las

entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el

ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución

Política y se dictan otras disposiciones”. (...)

b. En el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento

Administrativo de la Función Pública en coordinación con la Escuela Superior de Administración

Pública, ESAP.


Decreto 2740 de 2001, “Por el cual se adoptan las políticas de desarrollo administrativo y se

reglamenta el capítulo cuarto de la Ley 489 de 1998 en lo referente al Sistema de Desarrollo

Administrativo”.


Ley 734 de 2002 “Por la cual se expide el Código Disciplinario Único”.

Decreto 2539 de 2005 “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los

empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los

Decretos-ley 770 y 785 de 2005”.








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Ley 1064 de 2006 “Por la cual se dictan normas para el apoyo y el fortalecimiento de la educación

para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de

educación”.


El Decreto 4465 de 2007 “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y

Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP”.


Circular Externa No 100-010-2014 “Orientaciones en materia de capacitación y formación de los

empleados públicos”.


Decreto 160 de 2014 “Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio 151

de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las

organizaciones de empleados públicos”. (...)

Artículo 33. Derechos. Numeral 3. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus

funciones”.

Artículo 34. Deberes. Numeral 40. “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus

funciones”. “Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función”.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4589(...)

Artículo 16, Los organismos y entidades públicas que están dentro del campo de aplicación del

presente decreto, deberán incluir dentro de los Planes Institucionales de Capacitación la realización

de programas y talleres dirigidos a impartir formación a los servidores públicos en materia de

negociación colectiva.


Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de

Función Pública”.


Decreto 894 de 2017 “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de

facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la

Terminación del conflicto y la Construcción de una Paz estable y duradera”.

http://www.bogotajuridica.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=69314

Resolución 390 de 2017 “Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación”.

http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/2017-06-

02_Resolucion390_2017.pdf/0d15579d-3649-4731-b807-c07cc0b8564f

Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del

Servidor Público Mayo, 2017.







http://www.bogotajuridica.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=69314

http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/2017-06-02_Resolucion390_2017.pdf/0d15579d-3649-4731-b807-c07cc0b8564f

http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/2017-06-02_Resolucion390_2017.pdf/0d15579d-3649-4731-b807-c07cc0b8564f

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30_Plan_nacional_formaci%C3%B3n_y_capacitacion2017.pdf/093d3b34-990c-410e-9710-

e93bff210eeb

Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación

(PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos Diciembre, 2017.


2017_Guia_implmentacion_pnfc.pdf/7e541c13-6351-4d1d-b228-e1381ce4e509

4. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

4.1 Marco Conceptual

La Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. posee la convicción que el Talento

Humano es el activo más importante de la institución y que permite el desarrollo y la

competitividad de la Entidad.

4.1.1 ¿Para qué capacitar?

Mediante el fortalecimiento de la formación y capacitación de los colaboradores se busca

potencializar las competencias funcionales y comportamentales del recurso humano que apunten al

cumplimiento de los objetivos institucionales, al crecimiento humano de los servidores, a la mejora

en la oportunidad y calidad en la prestación de los servicios y al cumplimiento normativo. Lo

anterior, entendiendo la formación y capacitación como oportunidades de desarrollo de las

competencias funcionales y comportamentales necesarias para que cada funcionario agregue valor a

su labor cotidiana y contribuya a que los procesos y servicios que la Entidad presta se realicen con

atributos de calidad

Lo anterior, partiendo de la premisa que la capacitación y la formación (CyF) son, en esencia,

procesos educativos. La CyF constituyen acciones educativas intencionales en entornos

organizacionales cuyos actores principales –receptores participantes y active s- son servidores(as)

públicos(as). El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es, por tanto, un instrumento de gestión

educativa que apunta a un conjunto de objetivos y metas estratégicas de la entidad.

La gestión es integral porque involucra aspectos pedagógicos y operativos marchando de manera

coherente, articulada y planificada. No obstante, los recursos financieros y esfuerzos operativos

giran en torno a un solo propósito: lograr un cambio deseado en la entidad a partir de un conjunto

de aprendizajes concretos y previamente definidos.

De ahí la importancia de la identificación y priorización de necesidades con la participación de

todos los procesos, buscando la articulación con los lineamientos impartidos por la Alta Dirección

a desarrollar para la vigencia 2019, con los ejes estratégicos basados en los ejes trazadores del

Sistema Único de Acreditación establecidos en Resolución 2082 de 2014, los ejes temáticos

definidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el desarrollo y la

Profesionalización del Servidor Público definidos por el DASCD, con el modelo de educación por

competencias y con temas normativos de carácter obligatorio, generando así un modelo adaptable a

http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/2017-05-30_Plan_nacional_formaci%C3%B3n_y_capacitacion2017.pdf/093d3b34-990c-410e-9710-e93bff210eeb



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las demandas del entorno, de la organización, a las brechas en las capacidades y habilidades de los

servidores y los requisitos exigidos para el desarrollo de las funciones o actividades que se ejecutan

al interior de la Subred.

4.1.2. ¿A quiénes y en qué contexto capacitamos?

El reciente Plan Nacional de Formación y Capacitación (DAFP, 2017) ofrece un enriquecedor

diagnóstico de la situación en las entidades de orden nacional y territorial.

Este PIC se orienta desde los tres ejes temáticos propuestos por el Departamento Administrativo de

la Función Pública:

✓ Gestión del Conocimiento: Entendido como el diseño de procesos de aprendizaje

organizacional, enfocado a la creación, organización, transferencia y aplicación de

conocimientos y dirigida a aumentar la capacidad estratégica, a reforzar competencias para la

adaptación al cambio y mejorar el rendimiento o el desempeño de la organización al guiarse

por ciertos estándares y poner atención a las debilidades.

✓ Creación de Valor Público: Producción de resultados que impacten de manera positiva a las

personas y a la sociedad

✓ Gobernanza para la Paz: Asociada al proceso de Toma de decisiones y a la manera como se

implementa para que los servidores públicos estén formados y capacitados para aportar en la

consolidación de la paz

Francisco Longo, redactor de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, expresaba en su

presentación del pasado Congreso Internacional “Prospectiva del Servicio Civil en Bogotá” (2017),

que la función pública en Iberoamérica era semejante a un “gran elefante en la sábana global

digital” que “ha ido cambiando mediante adaptaciones graduales que no han transformado en

profundidad sus estructuras de poder y sus modos de funcionamiento”, lo cual conduce a la

siguiente pregunta: “¿Podrá seguir contemplando los cambios desde lejos? ”.

El mundo se ha transformado. La globalización y digitalización han impuesto nuevos paradigmas

culturales. La sociedad industrial basada en la centralización del conocimiento ha cedido su lugar a

una sociedad donde los ciudadanos juegan un rol activo como productores de información y

conocimiento.

En la Web 1.0. - y otros medios tradicionales de comunicación- el saber se compartía

unidireccionalmente. La web 2.0. ha abierto las puertas para que cualquier ciudadano, con acceso a

Internet y un mínimo de competencias tecnológicas, pueda construir, compartir, crear y acceder a

información como nunca antes en la historia reciente de la humanidad.

Y las transformaciones impactan el mundo laboral también. La nanotecnología, la inteligencia

artificial, las neurociencias, los modelos de economía colaborativa -peer to peer-, entre otros, traen

consigo a una eliminación de antiguos empleos y a una apertura de nuevos cargos en la mayoría de

sectores económicos. La velocidad de los avances tecnológicos y culturales ejerce una presión sobre

la fuerza laboral mundial. Buena parte de los conocimientos y habilidades técnicas que los

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trabajadores aprendieron hace 10 años, seguramente han avanzado o mudado en sus métodos y

comprensiones.

Este PIC, por tanto, busca liderar en la entidad el desarrollo de un talento humano:

✓ Preparado y actualizado en competencias técnicas transversales y específicos

✓ Adaptado a las necesidades de la sociedad del conocimiento

✓ En constante aprendizaje

¿A quiénes capacitamos?

El diseño de este PIC contempla y parte del reconocimiento de servidores públicos con las

siguientes características:

✓ Son adultos laboralmente activos en el Siglo XXI, y por tanto son partícipes de la sociedad del

aprendizaje, del conocimiento y la información.

✓ Disponen de tiempos limitados para participar en espacios formales de capacitación,

entrenamiento o inducción

✓ Tienen derecho y están obligados a participar en programas de capacitación y formación.

✓ Están limitados en su actuar por un conjunto de arreglos normativos, tales como el manual de

funciones y competencias laborales, el código único disciplinario, entre otros.

Desde el punto de vista de la andragogía, y en términos generales, la condición de adultez implica

para los procesos educativos:

✓ Considerar su experiencia: Los procesos educativos deben partir de y apoyarse en el acumulado

de experiencias del adulto. Su biografía determina el aprendizaje.

✓ Aplicación inmediata: Los temas o contenidos vistos deben tener una aplicación cercana e

inmediata en el tiempo. Los adultos no aprenden algo “para aplicarlo algunos años más

adelante”.

✓ Demandas del entorno institucional: Los roles sociales y exigencias del entorno determinan los

intereses de aprendizaje.

✓ Mayor autonomía. Los adultos cuentan con un margen más amplio de autonomía frente a la

participación (los niños y niñas son usualmente obligados a estudiar).

✓ Horizontalidad: Las relaciones educativas e institucionales se esperan más bidireccionales y

participativas.

4.1.3 ¿En qué capacitamos?

Los programas de aprendizaje buscan desarrollar capacidades y fortalecer competencias. Es

necesario aclarar el contexto de los conceptos que orientan el PIC, pues los términos que se usan

nunca son neutros -aún menos en el campo de la educación- y poseen detrás una visión particular;

una postura implícita sobre el proceso de enseñar y aprender.

En este apartado se generan comprensiones comunes sobre los conceptos de:

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a. Aprendizaje

b. Capacidades

c. Competencias.

Aprendizaje

El pilar fundamental de la educación es el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno situado con

una ubicación temporal (histórica), espacial (geográfica) y estructural (en las instituciones):

cualquier cambio real en el aprendizaje tiene un efecto –identificado o no- en las prácticas sociales

y culturales, ya sea para perpetuarlas (reproductivas) o modificarlas (transformativas). Es un

proceso profunda y sencillamente cotidiano.

En el presente PIC se concibe el aprendizaje como un conjunto de transformaciones relativamente

sostenidas en las formas de relación de los servidores con su entorno social, cultural y material. La

visión tradicional y solipsista del aprendizaje como un cambio de conducta o creencias, se amplía

desde una mirada hacia el contexto y la cotidianidad de los seres humanos.

Las consecuencias prácticas de esta comprensión para la formulación del PIC y las metodologías

son sustanciales. Se organizan procesos de capacitación y formación cuyos contenidos y temáticas

guardan estrecha relación con la cotidianidad laboral de los servidores.

Los aprendizajes que se promueven son:

✓ Significativos: convocan sus conocimientos previos, biografías, intereses y necesidades de sus

labores diarias (de ahí la importancia de un buen diagnóstico).

✓ Transferibles: Tienen una aplicación práctica y efectiva en la entidad. Nuestros programas de

aprendizaje usan metodologías que favorecen la generalización del conocimiento y habilidades

a otros contextos.

Se apuesta por conocimientos profundos, no inertes. Aprendizajes aplicados, no memorísticos.

Transferencia de saberes, no de información.

Desarrollo de capacidades.

El presente PIC parte del enfoque de capacidades del Programa de Naciones Unidas para el

Desarrollo (PNUD), y por tanto, se orienta desde los siguientes principios:

✓ Perspectiva del potencial: Los servidores y las entidades ya cuentan con saberes y prácticas

que es preciso identificar, apreciar, sistematizar e impulsar.

✓ Generación de transformaciones: se espera cambiar sistemas de valores, prácticas, saberes

que promuevan el empoderamiento de las entidades y sus servidores.

✓ Expertos de nosotros mismos: Las soluciones externas promueven la apropiación interna de

saberes y habilidades (baja dependencia de "expertos" externos)

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✓ Centrado en proceso: Las acciones de capacitación parten de una mirada sostenida,

estructurada y coherente; a largo plazo

✓ Perspectivas colectivas, no individualistas: El paradigma es colaborativo, amplio, no

competitivo y basado en sinergias.

Fortalecimiento de Competencias.

Los seres humanos somos sistemas orgánicos y complejos, determinados por dimensiones. El

conocimiento intelectual es solo una de nuestras facetas.

Se parte de un enfoque general por competencias que propone tres dimensiones:

✓ Conocimientos: Saber/Saber

Formación es distinta a información. Se buscan conocimientos profundos, no superficiales. El

primero, involucra un aprendizaje memorístico de información que se integra a la persona, pero que

no permite una aplicación práctica y significativa en entornos fuera del proceso de aprendizaje. El

segundo implica la aplicación, generalización o transferencia efectiva de la información a los retos,

problemas o situaciones cotidianas en las entidades.

✓ Actitudes (Saber/Ser)

Las actitudes son tendencias de comportamiento que envuelven estados afectivos y valoraciones

positivas/negativas hacia eventos o personas. Al respecto Ignacio Pozo (1996) señala: “Gracias a las

actitudes no sólo definimos nuestra posición ante el mundo (somos del Madrid o del Barça…) sino

que nos identificamos con el grupo social del que formamos parte. Las actitudes nos proporcionan

una identidad social, que es muy necesaria para definirnos e identificarnos nosotros mismos. Las

actitudes son nuestro D.N.I. social.” (p. 9)

✓ Habilidades (Saber/Hacer)

Las habilidades son conjuntos de destrezas que permiten adaptarse al entorno, resolver problemas y

actuar efectivamente sobre el mundo. Habilidad para programar, montar bicicleta, cepillarse los

dientes. Están íntimamente ligadas a la imitación y práctica reiterada. La repetición conlleva a que

éstas se desenvuelvan "en automático"

DIMENSIONES DEL SER

Conocimientos:

Saber/Saber

Habilidades (Saber/Hac

er) Actitudes

(Saber/Ser)

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Se establecen, entonces, las siguientes diferenciaciones conceptuales:

✓ Capacidades no son lo mismo que competencias. La primera incluye a la segunda.

✓ Competencias no es equivalente a habilidades. La primera incluye a la segunda.

✓ Destrezas no es lo mismo que habilidades. La primera incluye a la segunda.

✓ Información es distinto a conocimiento. La primera es la base de la segunda.

4.1.4 ¿Cómo capacitamos?

Tipos de acciones formativas

Luego de aclarar el para qué, a quiénes (y dónde) y el qué, se establecen los medios a través de los

cuales se desarrollan –pedagógicamente hablando- las acciones de capacitación. El DAFP reconoce

tres tipos de programas de aprendizaje: Inducción (mínimo 100 horas), Entrenamiento y

Capacitación (hasta 160 horas).

Modalidades de capacitación

Se consideran tres modalidades:

✓ Presencial: Proceso educativo que se desarrolla principalmente a través de espacios cara a cara

entre estudiantes y formadores en un mismo espacio y tiempo.

✓ Virtual: Proceso educativo que se desarrolla a través de una mediación tecnológica digital y

que no exige la presencia simultánea de los actores, contenidos y objetos educativos en un

mismo escenario espacio-temporal.

✓ Mixta: Proceso educativo que se desarrolla a través una combinación de las dos modalidades

mencionadas anteriormente. No se considera a una capacitación de carácter mixto cuando se

desarrolla una capacitación predominantemente presencial, acompañada de la revisión de algún

material digital. Tampoco aplica el término “mixto”, cuando se desarrolla un proceso

educativo predominantemente virtual y el participante asiste ocasionalmente a un proceso

presencial de sensibilización o de evaluación.

Principios Metodológicos

¿Qué retos metodológicos impone la sociedad del conocimiento y la información?

Cualquier servidor con competencias tecnológicas básicas puede acceder a conferencias, artículos,

infografías e informes sobre los temas de su interés ¿Qué valor agregado pueden contener los

espacios formativos? ¿Qué pueden encontrar los servidores en los procesos de CyF (que no pueden

hallar por sí mismo)?

La UNESCO (2015) propone, en uno de sus documentos de trabajo denominado “The future of

learning 3: whatkind of pedagogies for the 21st century”, un conjunto de lineamientos

metodológicos generales, respaldados por evidencia empírica y sólidos fundamentos teóricos, para

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desarrollar programas de aprendizaje. Los siguientes principios metodológicos orientan los

programas de aprendizaje del presente PIC:

✓ Profundidad más que extensión.

Las metodologías se enfocan a generar resultados educativos de calidad. Su objetivo no se reduce a

mostrar indicadores cuantitativos basados en número de servidores(as) atendidos(as).

Dicha calidad se promueve cuando se cuenta con formadores:

a. Altamente competentes

b. Sinceramente comprometidos con el desarrollo del servicio civil.

c. Expertos en el uso de pedagogías activas (que promueven conocimientos profundos, no

inertes)

✓ Aprendizaje colaborativo

Partiendo de los principios de la andragogía y del desarrollo de capacidades, arriba mencionados, se

parten de las siguientes premisas:

a. Los servidores cuentan con experiencias valiosas.

b. Las entidades y sus colaboradores son expertos de sí mismos.

c. La visión es colaborativa y no individualista.

En ese sentido, el presente PIC plantea espacios para promover el mutuo aprendizaje, el

reconocimiento y sistematización del saber, la gestión del conocimiento que se halla implícita en las

prácticas cotidianas. Los espacios de aprendizaje van más allá del simple hecho de “dictar una

clase” o “dar una conferencia”.

✓ Personalización del aprendizaje

Una misma estrategia no es funcional para todos los servidores, a razón de la diversidad misma del

ser humano: niveles de habilidad, intereses, inteligencias múltiples, estrategias de aprendizaje,

canales de comunicación. En este sentido, el presente PIC dispone de técnicas diversas de

enseñanza.

Desde este punto de vista, el aprendizaje personalizado no significa disponer un docente para cada

servidor. Las estrategias de capacitación abren las puertas a favorecer la autonomía en el

aprendizaje, usar distintos canales de comunicación (escrito, audio, video), favorecer la interacción

entre servidores(as) y crear metodologías colaborativas, espacios de retroalimentación y creación de

redes de aprendizaje desde intereses comunes. Creatividad, diversidad y autodeterminación son

palabras que describen muy bien este principio metodológico.

✓ Aprendizaje desde proyectos y basado en problemas

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Este principio metodológico –mencionado en la Guía Metodológica del DAFP - se basa en tres

premisas:

a. Los estudiantes se responsabilizan y controlan su propio proceso de aprendizaje.

b. Los estudiantes diseñan y construyen soluciones a problemas de la vida real.

c. El trabajo se realiza en pequeños grupos.

El aprendizaje basado en problemas y proyectos es una vía efectiva para ser coherentes con la

concepción de aprendizaje expuesta más arriba: un aprendizaje situado e íntimamente anclado a la

cotidianidad; un aprendizaje de conocimientos profundos, significativos y transferibles a contextos

reales.

✓ Promover el aprendizaje sin fronteras (cualquier lugar, cualquier momento)

Desde hace décadas, ha sido claro para la pedagogía que el aprendizaje va más allá de los espacios

que la escuela o el trabajo plantean. La entidad es un espacio de aprendizaje para la vida y en la

vida. Tanto las conferencias de dos horas, donde un experto comunica lo que sabe a un público

masivo, como el café, los medios de divulgación interno, el quehacer de los equipos de trabajo, son

todos espacios de aprendizaje. El presente PIC busca aportar a la construcción de culturas de

aprendizaje en la entidad.

4.1.5 ¿Cómo evaluar?

Evaluación formativa

El término evaluación es distinto al de calificación. Se espera que los formadores desarrollen

procesos de evaluación formativa que permitan monitorear y fomentar el aprendizaje de los

servidores (as). No se educa para evaluar. Se educa para aprender. La evaluación formativa es un

enfoque didáctico sugerido para todos los formadores.

Evaluación institucional

“Los esquemas de evaluación más utilizados se concentran en la gestión de la capacitación. El 99%

de las entidades tanto del nivel nacional como territorial no evalúan el impacto de la capacitación,

ni los conocimientos adquiridos y, menos aún, la aplicabilidad en el puesto de trabajo.” (p. 38.

DAFP, 2017).

La Guía Metodológica del DAFP (2017), proponen los niveles de satisfacción, apropiación de

conocimientos, aprendizaje de habilidades, aplicaciones de lo aprendido, indicadores del

colaborador e impacto financiero en la entidad. En este punto, es fundamental aclarar que todos los

procesos deben ser evaluados en al menos uno de los niveles. Dependiendo del grado de madurez y

consistencia en el tiempo de los procesos formativos, se podrá aplicar niveles de evaluación cada

vez más profundos.

En consecuencia, dentro del proceso de capacitación implementado por la Subred se aplican pre-

de 51




test y post-test con el fin de medir el grado de conocimiento de las personas frente a un determinado

tema antes y después de la capacitación. De igual forma se aplican evaluaciones para medir el

grado de adherencia a los contenidos.

4.2 Enfoque Pedagógico

4.2.1 Nota inicial

¿Puede una teoría de aprendizaje o enfoque pedagógico abarcar la diversidad de factores

involucrados en los programas de capacitación de la entidad? No. La caída de los grandes relatos

modernos que trataban de explicar el funcionamiento de lo social y lo psicológico, ha dado paso al

reconocimiento de las teorías como narrativas históricamente situadas, al uso pragmático de

enfoques, a la identificación de principios comunes y a una contextualización de todo saber en

función de las necesidades de los espacios locales.

Esta postura posmoderna salva a este apartado de entrar en selvas estériles de discusión del grado de

verdad teórica sin contemplar lo más importante: articular nuestros recursos y acciones para facilitar

aprendizajes en los servidores. En otras palabras, se asume una postura pragmática donde la teoría

seleccionada está al servicio del diseño y desarrollo de programas de formación y capacitación

pertinentes y útiles para la entidad. Es una verdad al servicio de propósitos sociales e

institucionales.

Esta postura pragmática no significa cambiar constantemente las apuestas o aceptar una actitud de

“todo vale”. El universo de conceptos se circunscribe a cuerpos conceptuales empíricamente

validados y académicamente soportados que dan respuesta efectiva al aprendizaje de adultos en

contextos organizacionales.

Como bien afirma Morin, “el conocimiento es navegar en un océano de incertidumbres a través de

archipiélagos de certezas” (p. 43). Éste apartado es un archipiélago de certeza para orientar las

acciones de capacitación y formación.

4.2.2 Educación Tradicional

La UNESCO describe cinco presupuestos de la educación tradicional como producto de los

modelos propios de la primera revolución industrial. El enfoque pedagógico que asume el presente

PIC pretende superar estas concepciones tradicionales que limitan los alcances y posibilidades de la

acción creativa de educar. Los supuestos del enfoque tradicional son los siguientes:

Aprender es difícil

La dimensión lúdica, la construcción de espacios cómodos y tranquilos y el disfrute en el proceso

son señales negativas de una educación de buena calidad. La seriedad en los espacios de

capacitación es símbolo inequívoco de que las cosas se están haciendo bien.

de 51




Para aprender es importante centrarse en el déficit

La meta de los programas de aprendizaje es descubrir “lo que hace falta”, cubrir brechas e

identificar deficiencias en los estudiantes. La evaluación a través de la calificación aprobatoria es en

sí misma una buena manera de fomentar el aprendizaje.

“El aprendizaje es un proceso de transferencia y recepción de información”

El rol de los estudiantes es memorizar y/o reproducir lo que escuchan en las clases; lo que comunica

el facilitador se concibe normalmente como la verdad. Este principio sitúa al docente como centro

del proceso educativo.

El aprendizaje es un fenómeno individual y solitario.

Los seres humanos aprenden más y mejor cuando se plantean tareas o se desarrollan acciones para

desarrollar en solitario. La interacción, el interaprendizaje y la construcción colectiva pasa a un

segundo plano (y además distrae).

“El aprendizaje es un proceso lineal”

Los procedimientos, técnicas, herramientas y soluciones que se enseñan tienen una misma

secuencia lógica. Los problemas tienen una única forma de ser solucionados y normalmente es la

que muestra el docente.

El aprendizaje es un proceso racional

Lo afectivo y motivacional no determinan el aprendizaje. El proceso de enseñanza se debe enfocar

en la dimensión racional de los seres humanos, puesto que es ésta la que promueve el desarrollo y la

productividad.

El presente PIC selecciona a los enfoques constructivista y construccionista social como ejes

teóricos y metodológicos que sientan las bases para superar los supuestos de la educación

tradicional, sin dejar de lado el enfoque sistémico y la andragogía en donde el primero aborda todos

los procesos que se encuentran en continua interacción de forma integral y en constante

retroalimentación y el segundo aborda el proceso de aprendizaje de los adultos.

A continuación se describen dichos enfoques bajo una misma sombrilla “constructivista”.

4.2.3 Constructivismo y Socio Construccionismo

La bibliografía sobre el constructivismo es extensa: algunos enfoques son altamente biológicos,

otros se centran en principios y procesos de elaboración del conocimiento desde el sujeto, hasta

corrientes que sitúan la historia y el contexto socio cultural como determinante en la configuración

de sujetos.

de 51




El constructivismo es una postura no mecanicista y no positivista del aprendizaje. Esto quiere decir

que se asume que la apropiación del conocimiento no sucede por una simple comunicación de

información o por una “abstracción” de los fenómenos del entorno como una “copia o reflejo” de la

realidad. La realidad la construyen los sujetos activamente basadas en sistemas de creencias y

prácticas derivadas de las posibilidades de su sistema nervioso, la biografía y las influencias

culturales y sociales.

El constructivismo asume por tanto que:

✓ El actor central del proceso educativo es el estudiante.

✓ El objetivo del proceso educativo es el aprendizaje

✓ El estudiante es un sujeto activo, que construye el conocimiento (y no lo recibe pasivamente).

✓ El aprendizaje no ocurre aislado de las presiones, tensiones y factores políticos, culturales,

sociales.

En términos didácticos (estrategias, técnicas y actividades de enseñanza), una postura

constructivista implica que el aprendizaje se promueve cuando:

✓ Se basa en situaciones reales, problemas cotidianos, retos significativos para la realidad de los

servidores.

✓ Los conocimientos previos de los servidores son activados.

✓ Los nuevos conocimientos o habilidades se demuestran y no solamente se transmite

información acerca de ellos.

✓ Se crean situaciones, retos o problemas para que los servidores apliquen los nuevos

conocimientos o habilidades.

✓ Se invita o moviliza a los servidores a transferir y adaptar los nuevos conocimientos o

habilidades a su realidad laboral.

4.2.4 Superación del modelo educativo tradicional

En contraposición a los seis supuestos sobre la educación tradicional, la postura constructivista y

socio construccionista asume los siguientes principios:

1. “Aprender es un proceso natural” (p. 23, Ibídem)

Los seres humanos estamos dispuestos a aprender. Nuestro sistema nervioso central tiene la

suficiente neuroplasticidad como para modificar sus creencias y prácticas. El rol del docente es

diseñar ambientes de aprendizaje suficientemente atractivos, significativos e interesantes que

motiven a los estudiantes para aprender y desarrollarse integralmente. Se rescata la dimensión

lúdica y afectiva como motores de la apropiación de conocimientos.

2. El aprendizaje se fomenta cuando se centra en el potencial (no solamente en el déficit)

Si bien es importante considerar aquello que es preciso mejorar o tener en mente las deficiencias o

brechas de capacitación, la mirada debe ampliarse hacia aquello que si funciona, hacia las

capacidades, posibilidades y recursos de los estudiantes. Considerar su saber, experiencias y

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diversidad de habilidades. El aprendizaje ocurre también desde una mirada apreciativa (ver enfoque

de capacidades, PNUD, Sección: Lineamientos conceptuales).

3. “El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo” (p. 23, Ibídem)

Formar no es informar. El rol del docente no es “dictar clase”. Los cursos virtuales no son

bibliotecas de pdf. Los seres humanos aprenden cuando se les interpela, cuando se generan

desequilibrios cognitivos, cuando se les invita a pensar críticamente, cuando los conocimientos se

aplican y se prueban en la realidad, cuando se equivocan y se da la oportunidad de explorar. El

cerebro no es un dispositivo de captura de información sin filtro. El cerebro es un obrero que

construye activamente su realidad. Como es claro con las nuevas dinámicas de la Web 2.0., el ser

humano no solamente consume información, sino también la produce activa y colaborativamente.

4. El aprendizaje es un fenómeno interaccional y social

Sin cultura no hay aprendizaje. La inteligencia y el conocimiento están distribuidos. Cada individuo

tiene algo por aprender y algo por enseñar. Los servidores públicos han acumulado un saber

valioso, unas experiencias, que si se conectan y entrelazan dan origen a aprendizajes colectivos

mayores y cualitativamente superiores. En la interacción las creencias se cuestionan, los paradigmas

se amplían y las miradas se diversifican. La interacción social intencionada hacia el aprendizaje es

una vía al desarrollo humano. Se dejan atrás las visiones competitivas y se abren las puertas a la

cooperación, a la colaboración para el mutuo aprendizaje. El docente diseña ambientes que

promueven la interacción y el inter-aprendizaje.

5. El aprendizaje puede ser lineal y no lineal

Las actividades, los problemas y los métodos planteados en los espacios de aprendizaje pueden

tener una única vía de solución o desarrollo; o no. La verdad es relativa, se pone en discusión. El

aprendizaje ocurre cuando se despierta la creatividad, la divergencia y la originalidad encaminada a

un mismo propósito. Para este fin, las relaciones ocurren de manera horizontal y dialógica. Todo

docente está abierto a la crítica, la conversación y la construcción colectiva y creativa del

conocimiento.

6. El aprendizaje es un proceso racional, emocional y motivacional

La razón es solo una de varias dimensiones humanas. Los seres humanos no aprenden de manera

forzada. Sin motivación, sin curiosidad o interés no hay aprendizajes profundos. Es necesario

involucrar el aspecto afectivo en el aprendizaje. Esto quiere decir que las capacitaciones deben

capturar el interés de los estudiantes a partir del diseño de ambientes creativos y de la construcción

de un sentido. Los sentidos se construyen al formular apuestas educativas cercanas a las

necesidades e intereses de los servidores, esto es, apuestas significativas y pertinentes.

4.2.5 Modelo Andragógico

Esta teoría pedagógica surge de la necesidad de tomar conciencia de la insuficiencia existente en el

campo educación para analizar e intervenir en los procesos de educación y aprendizaje de los

adultos. Por ello la andragogía tiene como finalidades:

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✓ Formular los conceptos que permitan reconocer las particularidades de la personalidad de los

seres humanos en su edad adulta y la especificidad de sus procesos educativos.

✓ Diseñar los lineamientos de una metodología didáctica apropiada para establecer procesos de

enseñanza y de aprendizaje entre adultos.

Por tanto, la educación de adultos se ha convertido en un reto y es indispensable para responder a

las necesidades actuales, complejas y cambiantes de la sociedad y de los retos tecnológicos,

teniendo en cuenta que el propio proceso de maduración posibilita "que el adulto pueda aceptar o

rechazar las ideas, experiencias y valores de la sociedad en que vive y en la cual ha adquirido

derechos y obligaciones como ciudadano, al igual que los demás adultos. En esta etapa de la vida se

tienen capacidades para apreciar y decidir respecto a lo que es conveniente personal, familiar y

socialmente".

La andragogía permite diseñar para adultos procesos individualizados que consideren las

particularidades de cada sujeto, valorando el trabajo colectivo, grupal, mutuo y colaborativo.

Así pues, son estas las apuestas teóricas que orientan los programas educativos del presente PIC. El

objetivo de la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente es diseñar, filtrar e

implementar procesos de enseñanza altamente cercanos a los principios mencionados en este

apartado, para lograr la máxima efectividad en la asimilación de los conocimientos, el desarrollo de

habilidades y la formación de convicciones por parte de los servidores, con la finalidad de

capacitarlos para que puedan cumplir exitosamente sus funciones y/o actividades donde se propone

la participación activa de los empleados en su propio aprendizaje, la construcción del conocimiento

desde la experiencia y su estrecha relación con su realidad e intereses, como condiciones para que

se produzcan aprendizajes.

De igual forma, éste enfoque pedagógico seleccionado es particularmente relevante porque permite

desarrollar los ejes de Creación de valor público, Gobernanza para la paz, gestión del conocimiento

y aprendizaje organizacional que proponen la Guía Metodológica del PIC, del Plan NFC (DAFP,

2017) y que fueron adoptados en el presente Plan.

4.3Glosario

Aprendizaje: (ver marco conceptual)

Aprendizaje organizacional: “el aprendizaje organizacional es la capacidad de las organizaciones

de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes (individual, de equipo, organizacional

e inter organizacional), para generar nuevo conocimiento” (p. xx) (Barrera & Sierra, 2014; en:

DAFP, 2017).

Capacitación: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a

la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de

educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de

conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la

capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la

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mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo

personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos

que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los

principios que rigen la función administrativa” (Decreto Ley 1567, 1998, Art. 4).

Cognitivismo: teoría del aprendizaje que establece que el conocimiento se obtiene a través de la

adquisición o reorganización de estructuras mentales complejas, es decir, procesos cognitivos, tales

como el pensamiento, la solución de problemas, el lenguaje, la formación de conceptos y el

procesamiento de la información (Belloch, 2013).

Competencias laborales: las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades,

capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo.

Conductismo: es el aprendizaje medido en los cambios de las conductas observables que se logra

por la repetición de patrones, es decir, de un condicionamiento que parte más de las condiciones del

entorno o ambientales que de los elementos intrínsecos del aprendiz (Ertmer& Newby, 1993).

Constructivismo: teoría del aprendizaje que manifiesta que el individuo crea sus conocimientos a

partir de sus propias experiencias, estructuras previas y creencias, los que emplea para interpretar

objetos y eventos (Ertmer y Newby, 1993).

Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: consiste en identificar las

carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos, que les permitan

ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo (Reza, 2006).

Diseño instruccional (ID): es el proceso de preparación, desarrollo, implementación, evaluación y

mantenimiento de ambientes de aprendizaje en diferentes niveles de complejidad (Belloch, 2013).

Entrenamiento: en el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el entrenamiento

es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones

del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta

a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante

el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.

Formación: en los términos de este Plan, se entiende la formación como el proceso encaminado a

facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en

sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.

Gestión del conocimiento: es reconocer y gobernar todas aquellas actividades y elementos de

apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad

de aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente de los sistemas

de aprendizaje y, por ende, al valor de la organización en el mercado (Riquelme, Cravero&

Saavedra, 2008).

Modelo Integrado de Planeación y Gestión: es un marco de referencia que permite dirigir,

evaluar y controlar la gestión institucional de las entidades públicas en términos de calidad e

integridad del servicio (valores), con el fin de que entreguen resultados que atiendan y resuelvan las

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necesidades y problemas de los ciudadanos (generación de valor público) (Gobierno de Colombia,

2017).

Servidor público: toda persona natural que presta sus servicios como miembro de corporaciones

públicas, empleados o trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y

por servicios. Sus funciones y responsabilidades están determinadas por la Constitución, las leyes y

normas que rigen al país (Constitución Política, 1991).

Sistema Nacional de Capacitación: de acuerdo con el Decreto Ley 1567 de 1998, se entiende

como “el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de

capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las

entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en

función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera

coordinada y con unidad de criterios.” (Decreto Ley 1567, 1998, Art. 4).

Valor público: es la estrategia mediante la cual el Estado produce bienes y servicios teniendo en

cuenta la participación de los ciudadanos, ya que a partir de esta interacción se identifican las

necesidades sociales y se reconoce a cada uno de los miembros de la comunidad como sujetos de

derecho. Prestar un servicio implica hacerlo de forma eficiente, eficaz y efectiva pues se tiene en

cuenta las demandas y expectativas de la ciudadanía (Centro para el Desarrollo Democrático, 2012;

Morales, 2016).Arbonies, A. & Calzada, I. (2007). El poder del conocimiento tácito: por

encima del aprendizaje organizacional. Intangible Capital, (4), 296-312.

Andragogía: Estudia el proceso de aprendizaje de los adulto

5. METODOLOGÍA

El componente de capacitación de la dimensión del talento humano en el Modelo Integrado de

Planeación y Gestión, es probablemente el de mayor valía para las entidades, pues les permite

planificar y gestionar los programas de aprendizaje en el marco de los Planes Estratégicos, de

acuerdo con las necesidades de aprendizaje individual, grupal y organizacional detectadas, y así

potenciar las capacidades de todos los servidores públicos.

En consecuencia, se formuló el proceso de aprendizaje: inducción-reinducción, entrenamiento y

capacitación a partir de la ruta de trabajo basada en la metodología de diseño instruccional, que

ofrece el aprendizaje organizacional (Guía metodológica para la Implementación del plan Nacional

de Formación y capacitación de la Función Pública)

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5.1 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional

La realización del Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) es un

ejercicio de investigación y levantamiento de información y evidencias que permitió a la entidad

identificar las brechas de conocimientos, habilidades y actitudes de los servidores públicos. Es

decir, las diferencias entre las capacidades que posee una persona y las deseadas para el desempeño

de su cargo.

Por tanto, el conocimiento de las necesidades institucionales de cada proceso y/o institucionales, la

planeación estratégica y los requerimientos normativos son vitales a la hora de formular el plan.

El proceso de Gestión de Talento Humano en su Línea Desarrollo, para la identificación de

necesidades de capacitación y elaboración del diagnóstico requerido para la priorización de los

temas de capacitación a ejecutar en la vigencia 2019, elaboró una matriz de identificación de

necesidades que fue remitida a todos los líderes y responsables de procesos al interior de la

Subred.

Se les solicitó su diligenciamiento de manera objetiva, correcta, oportuna y determinar aquellos

conocimientos que les otorgue las mejores herramientas para lograr los objetivos institucionales y

del proceso. Lo anterior, utilizando insumos generados al interior de los procesos como POAS

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(Plan Operativo Anual), Planes de mejoramiento, resultados de auditorías internas y externas,

Evaluaciones del Desempeño, estudios de clima laboral, resultados de las investigaciones de

accidentes, informes de organismos de control, análisis de indicadores de gestión, resultados de

procesos disciplinarios, identificación de riesgos laborales, aspectos ambientales de los procesos,

quejas y reclamos de los usuarios del servicio, con el fin de identificar las necesidades de

capacitación que requiere la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E., en el

marco de las dos grandes áreas de intervención (Misional- Técnica y de Gestión) propuestas en el

Artículo 9 del Decreto Ley 1567, las cuales permitan cumplir los objetivos institucionales.

De igual forma, se aplicó la encuesta de identificación de necesidades de capacitación y bienestar

para conocer los requerimientos a nivel individual. Ésta fue respondida por 282 personas.

Adicionalmente, como parte de la labor de talento humano en el proceso de identificación de

necesidades de capacitación se hizo revisión de:

✓ Requisitos de habilitación contemplados en la Resolución 2003 de 2014.

✓ Requisitos de acreditación contemplados en el Decreto 903 de 2014 y en el Manual de

Acreditación en Salud Ambulatorio y Hospitalario Colombia

✓ Plataforma Estratégica – Direccionamiento estratégico

5.1.1Caracterización de la Población

La Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E., se siente comprometida con la

búsqueda constante de un servicio integral en salud cada vez más humano y proactivo. Como

parte de esa búsqueda y con el fin de tomar decisiones más acertadas con respecto a la oferta

institucional de capacitaciones, ha considerando necesario identificar las características socio-

demográficas y necesidades de capacitación de las personas que independientemente de su forma

de vinculación, hacen parte de la Subred.

Para el levantamiento de información socio - demográfica se estructuró una encuesta para ser

aplicada virtualmente, que a corte mayo de 2018 logró una participación de 331 personas

vinculadas a la Entidad (planta y orden de prestación de servicios) incluyendo entre otras las

siguientes variables:

Datos personales (Nombres y apellidos, identificación, dirección, correo electrónico, teléfono,

nacionalidad, género, ciudad de residencia, localidad, estrato, etc.)

Datos de afiliaciones a EPS, Fondo de Pensiones y ARL.

Nivel de escolaridad, Profesión u oficio.

Tipo de vinculación, cargo o actividades contractuales, tipo de actividad, proceso, servicio o área,

unidad de servicios, unidad de servicios, si realiza actividades extramurales, horario, promedio de

ingresos, tiempo de vinculación.

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Conformación familiar: cantidad de hijos, edades, si es madre o padre soltero(a), número de

personas a cargo.

Discapacidad: Condición de discapacidad, inscripción en el registro para la localización y

caracterización de personas con discapacidad, tipo de discapacidad, hijos o personas que presenten

alguna condición de discapacidad y dependencia económica.

No obstante, la realización de las acciones de capacitación está orientada al desarrollo de las

capacidades, destrezas, habilidades y competencias de todos los servidores públicos así:

✓ Empleados Inscritos en el Escalafón de la Carrera Administrativa:

Serán los que tendrán prelación en las acciones de capacitación con el fin adquirir y dejar

instaladas competencias a mediano y largo plazo de la Subred Integrada de Servicios de Salud

Centro Oriente E.S.E, con el fin de contribuir al diseño, implementación, ejecución y seguimiento

del PIC.

✓ Empleados de Libre Nombramiento y Remoción

Tiene derecho a participar de cualquier tipo de capacitación y hacer parte de los programas de

estímulos en el tema de educación.

✓ Trabajadores Oficiales:

Se vinculan a la administración a través de un contrato de trabajo que regula el régimen del

servicio, participa de los planes de capacitación según lo pactado en la convención colectiva

vigente.

✓ Empleados con Nombramiento Provisional

Es importante tener en cuenta que estos empleados podrán hacer parte de las acciones de

capacitación, además de los procesos de Inducción y re inducción, siempre y cuando la

capacitación cumpla con el propósito de fortalecer los conocimientos para el desempeño en el

puesto de trabajo.

✓ Colaboradores Vinculados por Orden de Prestación de Servicios

Tendrán derecho a las acciones de capacitación que les permita fortalecer sus competencias para el

desarrollo de las actividades contractuales, con el fin de cumplir con los objetivos institucionales y

sin que para ello se utilicen recursos presupuestales de la Subred. Dichas acciones deberán

realizarse mediante proceso de alianzas estratégicas con diversas entidades Educativas, mediante

convenio de docencia servicio entre otras.

En las siguientes gráficas se relaciona el personal de planta activo (1104 personas) que presta sus

servicios a la Subred Centro Oriente, discriminado por nivel jerárquico, tipo de vinculación y

género para la vigencia 2019

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Fuente: Talento Humano


Clasificación de la población por género


Con relación al personal contratado por orden de prestación de Servicios varía la población entre

3500 y 3800 personas que se beneficiarán por capacitaciones que no generen costo al interior de la

Subred.

5.1.2 Metodología

Cuantitativo: Recolección de información basada en la objetividad y en el estudio de variables.

67%

743

33 %

de 51




5.1.3 Instrumento de Recolección de datos

Para la recolección de datos la Subred Centro Oriente aplicó un formato propio de recolección de

necesidades de capacitación que se trabajó de manera colaborativa (instrumento virtual) con los

directores y líderes de proceso.

5.1.4 Técnicas y Herramientas Usadas

✓ Observaciones de desempeño: Son los resultados del seguimiento, control y evaluación sobre

la gestión de los servidores públicos y verificación del cumplimiento de los planes de

mejoramiento.

✓ Formulario virtual: Recolección de información y datos por medio de un cuestionario, con

preguntas abiertas o cerradas.

5.1.5 Insumos Utilizados

✓ Encuesta de identificación de necesidades – Procesos

✓ Encuesta de identificación de necesidades de capacitación y bienestar (individual)

✓ Estándar de habilitación – Resolución 2003 de 2014

✓ Estándares de acreditación – Decreto 903 de 2014 – Resolución 2082 de 2014 – Ejes trazadores

✓ Evaluación de competencias comporta mentales: Verificación de resultados de los componentes

comporta mentales, establecidos en la evaluación del desempeño, según el manual de funciones

de cada cargo. Decreto 2539-2005, Artículos 6 y 7

✓ Visión: Información estipulada en la Planeación Estratégica de la Entidad.

✓ Objetivos Estratégicos: Información estipulada en la Planeación Estratégica de la Entidad

✓ Planes de Mejoramiento: Son las acciones correctivas, planteadas para minimizar las NO

conformidades resultantes de las auditorías, externas o internas realizadas a los diferentes

procesos de la entidad.

✓ Resultado auditorías externas: Informes de las NO conformidades identificadas en el proceso

de auditoría.

✓ Misión: Información estipulada en la Planeación Estratégica de la Entidad.

5.2 Análisis de Resultados

5.2.1 ¿Cómo procesó la información?

El trabajo de identificación de necesidades de capacitación por procesos arrojó un total de 168

temáticas solicitadas que fueron agrupadas por temáticas similares y/o consolidadas aquellas que

se repetían más de una vez teniendo en cuenta la relevancia otorgada por el proceso.

de 51




Necesidades de capacitación por proceso


Del tamizaje se obtuvo un total de 76 necesidades que fueron clasificadas y articuladas conforme

a:

1. Los ejes estratégicos basados en los ejes trazadores del Sistema Único de Acreditación

establecidos en Resolución 2082 de 2014 que son:

✓ Atención Centrada en el Usuario de los Servicios de Salud que plantea como meta el

identificar, satisfacer y exceder las expectativas y necesidades de los Usuarios.

✓ Gestión Clínica Excelente y Segura que se enfoca en minimizar el riesgo de sufrir un evento

adverso en el proceso de atención en salud y generar resultados e impacto en términos de la

contribución a la salud y el bienestar de la sociedad.

✓ Humanización de la atención en salud enfocada a garantizar el respeto y la dignidad del ser

humano.

✓ Gestión del riesgo dirigida a encontrar el balance entre beneficios, riesgos y costos.

✓ Gestión de la tecnología que pretende lograr la planeación de la tecnología mediante un

proceso racional de adquisición y utilización que beneficie a los usuarios y a las instituciones.

✓ Proceso de transformación Cultural Permanente enfocado a lograr compromiso en la atención

con calidad por parte de la Subred y del personal que presta sus servicios en la Subred

(independientemente de su tipo de vinculación) y el aporte al desarrollo sostenible con un

comportamiento ético y transparente.

✓ Responsabilidad Social dirigida a lograr la corresponsabilidad entre la Subred, la sociedad, los

individuos y el medio ambiente, que contribuya con acciones concretas a la disminución de

las inequidades y al mejoramiento integral de las condiciones de vida de las comunidades en

particular y de la sociedad en general.

POR PROCESOS (ANTES DE CONSOLIDAR)TEMÁTICAS CANTIDAD

APOYO -Dirección Administrativa (Recursos físicos, almacén, inventarios, ambiental, transportes, etc) 18

APOYO -Direccion de Talento Humano 52APOYO -Dirección Financiera- (presupuesto, contabilidad, etc) 8APOYO -Gestión TICS- (Tics, gestión documental) 6

CONTROL -Gestión de Control y Seguimiento- "Control interno disciplinario" - "Gestión Pública y autocontrol" 2

ESTRATÉGICO -Direccionamiento Estratégico- Desarrollo institucional 1

ESTRATÉGICO -Gestión de Comunicaciones-Mercadeo 3ESTRATÉGICO -Gestión de la Calidad y Voz del Usuario- 7MISIONAL -Gestión Comunitaria y Servicio al Ciudadano 12MISIONAL -Gestión de Servicios de Urgencias- 7

MISIONAL -Gestión de Servicios Ambulatorios (Consulta externa) 9

MISIONAL -Gestión de Servicios Complementarios (Apoyo diagnóstico y terapéutico) 16

MISIONAL -Gestión de Servicios Hospitalarios (quirúrgicos, pediatría, etc) 22

MISIONAL -Gestión del Riesgo 5Total general 168

de 51




La Subred priorizó cuatro ejes de Acreditación en Salud definidos por el ICONTEC que son:

Seguridad del paciente, humanización en la atención, gestión de la Tecnología y enfoque de

riesgo. Temas que están contenidos dentro de los ejes trazadores de acreditación establecidos en

Resolución 2082 de 2014.

Consolidado de necesidades de capacitación por eje estratégico


2. Los ejes temáticos definidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el

desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público definidos por el Departamento

Administrativo de la Función Pública, a los cuales deben orientarse las Entidades Públicas y que

son el punto de partida para los esquemas de formación y capacitación de la vigencia. Éstos son:

✓ Gestión del Conocimiento: Hace referencia al diseño de procesos de aprendizaje

organizacional, enfocado a la creación, organización, transferencia y aplicación del

conocimiento así como a actualizaciones. Aumentar la capacidad estratégica con el fin de

reforzar competencias para la adaptación al cambio, mejorar el rendimiento o el desempeño de

la organización al guiarse por ciertos estándares y poner atención a las debilidades.

✓ Creación de Valor Público: Propende por el diseño de procesos de capacitación enfocados en

la creación, organización, transferencia y aplicación del conocimiento.

✓ Gobernanza para la Paz: Se encuentra asociada al proceso de toma de decisiones y a la manera

como se implementa e incluye los siguientes factores: Buenas prácticas en el ejercicio de

gobernar - buen gobierno, Procesos de fortalecimiento de participación ciudadana y garantía

de derechos humanos.

3. El modelo de educación por competencias, entendiendo las competencias como la capacidad de

una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad

y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que

está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que

debe poseer y demostrar el empleado público. Se clasifican desde tres dimensiones: del Ser, del

Saber y del Saber hacer. De tal forma que con esta clasificación se articulan las temáticas con lo

dispuesto en el Decreto 2539 de 2005.

EJE ESTRATÉGICO CANTIDAD

ATENCIÓN CENTRADA EN EL USUARIO DE LOS SERVICIOS DE SALUD

6

GESTIÓN CLÍNICA EXCELENTE Y SEGURA 29GESTIÓN DE LA TECNOLOGÍA 1

GESTIÓN DEL RIESGO 10HUMANIZACIÓN DE LA ATENCIÓN EN SALUD 2PROCESO DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL

PERMANENTE 21

RESPONSABILIDAD SOCIAL 7TOTAL 76

de 51




5.2.2 Principales Resultados Obtenidos

Aplicando la metodología de articulación señalada anteriormente, y con base en el facilitador de la

capacitación se obtuvo la siguiente distribución:

Consolidado de necesidades de capacitación por facilitador de la capacitación


1. Capacitador interno (aportado por el proceso): 34 temáticas

2. Capacitador Externo (Mediante gestión con otras entidades, contratadas, etc.): 42 temáticas de

las cuales 39 se tramitarán mediante Convenios, ARL, Entidades Gubernamentales, SDS, entre

otros que no generan gasto a la Subred y 3 que se tramitarán y generarán erogaciones del rubro

presupuestal de capacitación.

Conforme aprobación de la Gerencia, las temáticas que requieren erogación presupuestal son las

siguientes:

1. Sensibilización del trato humanizado, humanización en la prestación de servicios de salud

2. Actualización en normatividad tributaria por los cambios en la misma

3. Formación de Auditores

Frente a la identificación de necesidades individuales de capacitación, el número de personas que

respondieron la encuesta fue de 282 personas de las cuales 90 ingresaron temáticas de capacitación

que fueron cruzadas con las determinadas por los procesos, encontrándose muchas de ellas

incluídas dentro de las 76 temáticas consolidadas como se observa a continuación

FACILITADOR DE LA

CAPACITACIÓN

TEMÁTICA A

CAPACITAR FUENTE DE FINANCIACIÓN TOTALES

Interno (Aportado por el

proceso)34

Aportado por el proceso34

Externo (Mediante gestión con

otras entidades, contratadas,

etc.)

42

Contratado 3

Convenios,ARL, Entidades

Gubernamentales, Secretaría

Distrital de Salud, otros

procesos y otras entidades

39

Total 76 76

de 51




Consolidado de necesidades individuales de capacitación


Con el propósito de optimizar el alcance de las capacitaciones y teniendo en cuenta el volumen de

tanto de personal de planta como el contratado por Orden de Prestación de Servicios, la Subred

empleará un modelo en cascada entendido como un proceso de desarrollo secuencial, en el cual los

primeros que reciben la capacitación se encargan de bajar la información a otras personas,

logrando una mayor cobertura.

Adicionalmente, se centrarán esfuerzos en el desarrollo y aplicación de la plataforma Virtual

RED-U dentro del marco de desarrollo del Plan Institucional de Capacitación de la vigencia 2019.

5.3 Necesidades Identificadas

5.3.1 Necesidades

✓ Centrar esfuerzos en la humanización de la atención en salud enfocada a garantizar el respeto

y la dignidad del ser humano.

✓ Gestión Clínica Excelente y Segura enfocada a minimizar el riesgo de sufrir un evento

adverso en el proceso de atención en salud y generar resultados e impacto en términos de la

contribución a la salud y el bienestar de la sociedad.

✓ Atención Centrada en el Usuario de los Servicios de Salud que plantea como meta el

identificar, satisfacer y exceder las expectativas y necesidades de los Usuarios.

✓ Proceso de transformación Cultural Permanente enfocado a lograr compromiso en la atención

con calidad por parte de la Subred y del personal que presta sus servicios en la Subred

(independientemente de su tipo de vinculación) y el aporte al desarrollo sostenible con un

comportamiento ético y transparente.

✓ Responsabilidad Social dirigida a lograr la corresponsabilidad entre la Subred, la sociedad, los

individuos y el medio ambiente, que contribuya con acciones concretas a la disminución de

las inequidades y al mejoramiento integral de las condiciones de vida de las comunidades en

particular y de la sociedad en general.

✓ Gestión del riesgo como medida dirigida a encontrar el balance entre beneficios, riesgos y

costos.

NECESIDADES INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN

CANTIDAD TEMÁTICA

13 Sistemas de información, herramientas informáticas y paquete office

19Administrativas: financiera, glosas, inventarios, sistemas integrados de gestión, planificación,

comunicación, acreditación, otras

3 PIC

14Relacionadas con calidad de vida: liderazgo, defensa personal, respeto, sentido de pertenencia,

acondicionamiento físico, manejo de estrés, otras

15 Gestión documental

2 Auditorías

4 Atención al usuario: lengua de señas, atención inclusiva, otras

20Temáticas asistenciales: atención neonatal y prenatal, salud mental, toma de muestras de

citologías, código azul, administración de inmunobiológicos, etc.

de 51




✓ Gestión de la tecnología que pretende lograr la planeación de la tecnología mediante un

proceso racional de adquisición y utilización que beneficie a los usuarios y a las instituciones.

6. EJECUCIÓN

6.1 Presupuesto

El presupuesto definido para el PIC de la vigencia 2019 es de $ 40.000.000

6.2 Programas de aprendizaje Organizacional

El Plan de Capacitación para la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente plantea

siete grandes ejes temáticos mencionados en el capítulo de Análisis de la información y van

dirigidos a:

1- Fortalecimiento de competencias técnicas y profesionales en procesos asistenciales y

administrativos.

2- Fortalecimiento de competencias comportamentales, relacionamiento interpersonal.

3- Fortalecimiento de la competitividad institucional.

6.2.1 Inducción – Reinducción

Dentro del programa de Inducción y reinducción se encuentra:

Ruta de Reinducción Distrital

Dentro del presente Plan se incluye la Inducción y Reinducción Distrital que se realiza mediante

un curso virtual desarrollado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -

DASCD.

Curso Ingreso al Servicio Público: Inducción - Reinducción. Certificación 48 horas.

(Circular 024 de 2017.)

Portal: https://moodle.serviciocivil.gov.co/pao/public/

Dentro de los contenidos del curso virtual se encuentran:

1. El Estado Concepto de Estado y Estado Social de Derecho, fines del Estado, estructura del

Estado Colombiano y funciones del Estado.

2. Organización del Distrito: Alcalde Mayor, Sectores Distritales, Organismos de control y

vigilancia y Concejo de Bogotá.

3. Identidad Bogotá: Sobre Bogotá, sentido del servidor público distrital, infraestructura cultural,

festividades emblemáticas.

https://moodle.serviciocivil.gov.co/pao/public/

de 51




4. Política Pública: Definición de política pública, Clasificación de las políticas públicas en el

Distrito, Enfoques y Retos para los servidores públicos derivados de las políticas públicas.

5. Alineación Estratégica: Instrumentos de planeación ¿Qué son? y ¿cuál es su relación?, ¿Qué es

un programa, un proyecto? ¿Para qué sirven?, Conozca el plan de desarrollo distrital y sus

apuestas, Proyecciones de la ciudad enmarcados en el Plan de Desarrollo.

6. Empleo Público: ¿Qué es un empleo público?, ¿Quiénes son servidores públicos? y tipos de

empleo público, Clases de nombramientos, Niveles jerárquicos de los empleos, del ascenso y

permanencia en empleos de carrera, Gestión del rendimiento y Situaciones administrativas.

7. Deberes y Derechos y Prohibiciones del Servidor Público: Marco legal de los regímenes a

los que están sujetos los servidores públicos, Derechos del servidor público, Deberes del servidor

público, Prohibiciones del servidor público, Inhabilidades, Conflicto de intereses y Relación de los

servidores públicos con las políticas nacionales de transparencia y anticorrupción.

8. Sistema Integrado de Gestión: ¿Por qué surgen los grupos?, Herramientas de gestión: qué son y

para qué sirven, Teoría de sistemas, Ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar), Modelo de

operación, Enfoque basado en los usuarios y partes interesadas y Principios del sistema integrado

de gestión distrital.

9. SIDEAP Definición del SIDEAP: uso del SIDEAP, administración del SIDEAP, obligatoriedad

de registro de datos en el SIDEAP, información solicitada, acceso al SIDEAP, periodicidad de

actualización de datos en el SIDEAP, manuales y formatos.

10. Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital. Generalidades del DASCD,

Portafolio de Servicios, ¿Cómo acceder a los Servicios del Departamento Administrativo del

Servicio Civil Distrital?

Inducción de la Entidad

Se realiza con el fin de facilitar y fortalecer la integración de los nuevos servidores públicos o del

personal que ingresa por OPS a la cultura organizacional suministrándole la información necesaria

para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad. Este programa se ejecuta

durante los cuatro meses siguientes a la vinculación.

Los temas se abordan desde los siguientes Macroprocesos:

de 51




Adicionalmente, para la vigencia 2019 la Subred con el fin de dinamizar y hacer más efectivo el

proceso de inducción se apoyará en la Plataforma RED-U para realizarla virtualmente.

Reinducción de la Entidad

Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los

cambios producidos en cualquiera de los procedimientos y asuntos de la Entidad y/o

actualizaciones normativas a nivel estatal. Se realiza cada dos años y/o cuando los cambios

significativos lo ameriten. Para el 2019 se pretende realizar de manera virtual apoyados en la

plataforma Red-U

6.2.2Entrenamiento en puesto de Trabajo

MACRO

PROCESOPROCESOS TEMAS A TRATAR

Gerencia Bienvenida

Plan de Desarrollo Distrital "Bogotá para todos"

Plataforma Estratégica- politicas institucionales

Responsabilidad Social, Plan Anticorrupción

Sistema Integrado de Riesgos

MIPG

Sistema Único de Acreditación

Sistema Único de Habilitación

Humanización- Socializacion de la Politica

Humanizaciòn

Seguridad del Paciente- Socializaciòn de la Politica

Gestión de

Comunicaciones

Comunicación Interna y externa-Politica

institucional, manual de comunicaciones

Gestión de

MercadeoPortafolio de Servicios

Procesos Misionales

Descripción general de los servicios, unidades de

servicios de salud y estructura de los procesos

asistenciales.

Servicio al

Ciudadano y

participación social

Orientación y atención al usuario, deberes y

derechos de los usuarios , PQRS, Términos de

respuesta, formas de Participación Social

Política, funciones y organización de Gestión

Talento Humano, Principios y Valores, Manual de

Funciones, Reglamento Interno de Trabajo,

Evaluación del Desempeño Laboral, Socialización

Código de Etica y buen gobierno, novedades

nomina, selección de personal. Línea Desarrollo -

Socialización del Plan institucional de capacitación y

Bienestar Social e Incentivos.

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo, Política, riesgos principales SST, Plan

Hospitalario de Emergencias, Reporte de accidente

de trabajo)

Gestión de Recursos

Físicos

Politica de Gestiòn Ambiental

Plan Institucional de Gestión Ambiental "PIGA"

Plan de Gestión Integral de Residuos Hospitalarios

"PGIRH"

Solicitud de apoyo en servicios de informática y

planes de contingencia

Gestion Documental: SIGA (Sistema Interno de

Gestión Documental, Archivo y

Correspondencia)Politica institucional

Gestión de Recursos

Financieros

Socialización lineamientos circular 09 de 2016

Sistema de Administración del Riesgo y Lavado de

Activos y Financiamiento del Terrorismo SARLAFT

Gestión Jurídica

Asesoría Jurídica y Gestión contractual

(Generalidades del proceso de contratación OPS,

funciones oficina jurídica y de contratación)

Gestión publica y autocontrol: Marco Legal,

Funciones, Responsabilidades Oficina de Control

Interno, Control y Valoración de Riesgos, asesoría

y acompañamiento, relación con entes de control

externos e internos) evaluación y seguimiento

(Auditoria y MECI).

Control disciplinario(Código Único Disciplinario -

Ley 743 de 2002, Directiva 003 del 2013)

A

P

O

Y

O

Gestión TICS

Gestión Talento

Humano

M

I

S

I

O

N

A

L

E

S

T

R

A

T

É

G

I

C

O

Direccionamiento

Estratégico

Gestión de Calidad y

Voz del Usuario

Gestión de Control y

Seguimiento

C

O

N

T

R

O

L

de 51




El Entrenamiento en puesto de trabajo busca preparar al quienes ingresan a la Subred Centro

Oriente independientemente del tipo de vinculación, para el ejercicio de las funciones específicas

requeridas para el desempeño de un empleo, buscando dar al individuo los elementos esenciales

para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes

frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. En

consecuencia, está orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse y debe permitir el

desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que el de la organización.

El jefe inmediato de quien va a ingresar al servicio asigna un par y/o define la persona que

realizará el entrenamiento en el puesto de trabajo y se diligenciará un formato diseñado para tal

fin.

VerAP-TH-PC-09 Procedimiento de Inducción y Reinducción y Capacitación en el puesto de

Trabajo

6.2.3 Plan de Acción (ver cuadro al final del documento).

7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

7.1. Participación de la Comisión de Personal

Teniendo en cuenta que la Comisión de Personales configura como uno de los instrumentos que

ofrece la Ley 909 de 2004, por medio del cual se busca el equilibrio entre la eficiencia de la

administración pública y la garantía de participación de los empleados en las decisiones que los

afecten, así como la vigilancia y el respeto por las normas y los derechos de carrera, se llevó a

cabo reunión el 28 de enero para socializar el proceso llevado a cabo en la construcción del Plan

Institucional de Capacitación para la vigencia 2019 en el cual se tuvieron en cuenta insumos como

la encuesta de identificación de necesidades de capacitación por proceso e individuales, estándares

de habilitación y de acreditación, plataforma estratégica, entre otros, dando como resultado un

cronograma compuesto por 76 acciones de capacitación.

7.2 Indicadores

Tipo

Indicador

Nombre

Indicador Objetivo Fórmula

Eficacia Ejecución de

recursos

Permite determinar el % de

cumplimiento con respecto al empleo

y ejecución de los recursos

presupuestales asignados para

capacitación.

(Recursos presupuestales de

capacitación ejecutados / recurso

presupuestal asignado a

capacitación) * 100

de 51




Eficacia Participación

Medición de la asistencia y

participación de los colaboradores en

las capacitaciones del Plan

Institucional de Capacitación

(Número de asistentes a la

capacitación/ total de colaboradores

inscritos para asistir a la

capacitación) * 100

Eficacia Cumplimiento

Permite determinar el % de

cumplimiento con respecto a la

programación aprobada de

capacitación para la vigencia.

(N. de actividades de capacitación

realizadas en el periodo/ Total de

actividades de capacitación

programadas en el periodo) * 100

Eficacia

Servidores

públicos

capacitados

Permite determinar el % de servidores

públicos que recibieron capacitación

durante la vigencia

(N. de servidores públicos

capacitados en la vigencia / N. de

servidores públicos de la Subred

Centro Oriente) * 100

7.3 Mecanismos de Socialización del PIC y del Plan de Acción

El Plan Institucional de Capacitación y el respectivo cronograma de actividades junto con el apoyo

de la oficina de Comunicaciones será publicado en el Portal Web – Intranet de la Subred

Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E.

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)

EJE TEMÁTICO DIMENSIÓN DE

COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE

INTERVENCIÓN MODALIDAD

E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

J

U

L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Manual Institucional de

Comunicaciones,

Instructivo imagen y

manejo de crisis, e

Instructivo uso adecuado

de medios, Solicitud

necesidad de

comunicación o

educación y

Procedimiento de

publicaciones

Área de

Gestión Presencial X X X X X X X X X X

Todo el

personal

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL HACER

Disciplina Preventiva -

Directiva 003 de 2013 -

Ley 734

Área de

Gestión Presencial x x x x x x x x x x x x

Todo el

personal

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Cultura institucional y

proceso de transformación

cultural permanente,

Comités Institucionales

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X X X X X X X X X Todo el

personal

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER Pre pensionados

Área Misional

o Técnica Presencial X X X X X X

Todo el

personal

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SER

Competencias blandas

(comunicación asertiva,

trabajo en equipo, etc.);

Desarrollo de la

Inteligencia Emocional en

lo personal y laboral -

código Sofía 11210051;

Proyecto de vida

Área Misional

o Técnica Presencial X X X X X X X X

Todo el

personal

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

ATENCIÓN

CENTRADA EN EL

USUARIO DE LOS

SERVICIOS DE

SALUD

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

RIAS, RESOLUCION

3280 DE 2018 - Ruta

integral de Atención para

la promoción y

mantenimiento de la

salud

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

Guías de la práctica de

Consulta Externa

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x Profesional

Carrera

Administrativa,

provisionales,

Interno

(Aportado por

el proceso)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

J

U

L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

contratistas

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

Res. 5406 de 2015 y Res.

2465 de 2016

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X Profesional

Carrera

Administrativa,

provisionales,

contratistas

Interno

(Aportado por

el proceso)

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

RESOLUCION 583 DE

2018 - Certificación de

discapacidad y registro de

localización y

caracterización de

personas con discapacidad

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X Profesional Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

1. Plan de mejora 2.

Sistema obligatorio de

garantía en calidad.

Decreto 780/2016

Área Misional

o Técnica Presencial x x Profesional

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Programa de seguridad a

pacientes

Área Misional

o Técnica Presencial x Profesional

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Administración Segura de

Medicamentos, clínica de

heridas y manejo correcto

de equipo biomédico

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Instructivo Miprés Subred

Centro Oriente

Área Misional

o Técnica Presencial X X Asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Ley 1805 de 2016 -

Donación de órganos y

tejidos

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x x x x x Asistencial Tercerizados

y/o estudiantes

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER Muerte encefálica y PCR

Área Misional

o Técnica Presencial x x x x x Asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

J

U

L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

etc.)

HUMANIZACIÓN DE

LA ATENCIÓN EN

SALUD

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SER

Decálogo de

humanización,

Comunicación malas

noticias, Apoyo

emocional, Manejo

humanizado del dolor;

Silencio, privacidad y

confidencialidad

Área Misional

o Técnica Presencial x x x X X x x x X X x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

HUMANIZACIÓN DE

LA ATENCIÓN EN

SALUD

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SER

Sensibilización del trato

humanizado,

humanización en la

prestación de servicios de

salud

Área Misional

o Técnica Presencial X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

PAQUETE

INSTRUCCIONAL

CIRUGIA SEGURA

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X Asistencial Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Actualización en

normatividad tributaria

por los cambios en la

misma

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

X Profesional Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DE LA

TECNOLOGÍA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER

EXCEL Avanzado (Excel

básico solicitado por

tesorería) y Acces, cruces

de bases de datos, tablas

dinámicas, manejo de

Excel en drive (solicitado

por PIC)

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Procesos y

Procedimientos Servicio

Farmacéutico,

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

J

U

L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

Farmacovigilancia

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SER

Riesgos en la

contratación - SARLAFT

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

BPM Gases Medicinales

y BPE Reempaque

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Tercerizados

y/o estudiantes

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Organización de Archivos

de Gestión

Área de

Gestión Presencial x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Tercerizados

y/o estudiantes

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Socialización procesos y

procedimientos de gestión

documental, Socialización

Instrumentos

Archivísticos, Política de

Gestión Documental,

Normatividad

Archivística y

Responsabilidades,

Manejo del Sistema de

Gestión Documental -

Orfeo

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

PORTAFOLIO SUBRED

/ PLANES BENEFICIOS

(para hospitalización y

ambulatorios), urgencias

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

ATENCIÓN

CENTRADA EN EL

USUARIO DE LOS

SERVICIOS DE

SALUD

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SABER

Institución Amiga de la

Mujer y la Infancia

Integral (IAMII)

Área Misional

o Técnica Virtual X X X X X X X X X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Seguridad y

recomendaciones a tener

en cuenta para personal

que maneja dinero en

efectivo e identificación y

detección de billetes

falsos

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

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J

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L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Proceso-conceptos y

actualización facturación

transversal a Tesorería -

Proceso-conceptos y

actualización presupuesto

transversal a Tesorería

Área de

Gestión Presencial x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL HACER

inducción a los

facturadores con el

proceso de recaudo

efectivo

Área de

Gestión Presencial x x x x x Técnico

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

ATENCIÓN

CENTRADA EN EL

USUARIO DE LOS

SERVICIOS DE

SALUD

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

Derechos y Deberes a

Colaboradores, Manual de

Ingreso, Admisión,

Atención y Egreso del

Usuario , Procedimiento

de PQRS

Área Misional

o Técnica Presencial x x x x x x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SABER

Ahorro y uso eficiente de

agua - de energía; eco

conducción; Manejo

Integral de Residuos

Hospitalarios, Compras

Publicas Sostenibles

Área de

Gestión Presencial X X X X X X X X X X

Todo el

personal

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Política de gestión de la

tecnología/ tecno

vigilancia/

farmacovigilancia; Uso,

cuidado y manipulación

de desfibrilador; Uso,

cuidado y manipulación

de monitor de signos

vitales; Política de gestión

de la tecnología/ tecno

vigilancia/ uso seguro de

equipos médicos;

Socialización limpieza y

desinfección de equipos

biomédico; Uso, cuidado

y manipulación de

desfibrilador primedic y

electrocardiógrafo

welchallyn; Política de

gestión de la tecnología/

tecno vigilancia/ uso

seguro

Área de

Gestión Presencial x x x x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

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O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Inducción - entrenamiento

en puesto de trabajo

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER Reinducción

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Temáticas de laboratorio:

1. Toma transporte y

conservación de muestras

laboratorio clínico

servicio transfusional,

énfasis microbiología

2. Ruta de atención,

plataforma estratégica,

portafolio laboratorio

Clínico, Toxicología y

Servicio Transfusional

3. Control de calidad

4.Plan de emergencia

servicio transfusional


5. Reactivovigilancia

6. Estándares

de acreditación servicio

transfusional

7. Procedimientos,

protocolos, instructivos,

manuales, formatos

laboratorio clínico,

toxicología

8. Toma de muestras

sangre venosa de


9. Laboratorio clínico,

toxicología y servicio

transfusional de acuerdo

con requerimientos y

necesidades del servicio

(sólo personal asistencial)

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X X X X X X X X X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

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E

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O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

1. Procedimientos

técnicos y

administrativos de la

transfusión: Generalidade

s del servicio

transfusional, solicitud de

hemocomponentes:

pruebas cruzadas y

reservas,

diligenciamientos

formularios de

transfusión,

diligenciamiento lista de

chequeo pretransfusión,

devolución de

hemocomponentes

transfundidos al servicio

transfusional, protocolo

reacción transfusional,

transporte de

hemocomponentes,

registro historia clínica,

administración de

hemocomponentes

(hemovigilancia),

políticas, manuales,

procedimientos,

protocolos; 2. Inducción y

re inducción conceptos

servicio transfusional y

protocolo de reacciones

adversas a la

transfusión (hemovigilanc

ia), políticas, manuales,

procedimientos,

protocolos, formatos

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X X X X X X X X X Profesional Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SER

Evaluación de

Desempeño Laboral

Área Misional

o Técnica Presencial x x x x x x x

Todo el

personal

Carrera

Administrativa,

provisionales,

contratistas

Interno

(Aportado por

el proceso)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

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O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER Soporte Vital avanzado

Área Misional

o Técnica Presencial x Profesional

Carrera

Administrativa,

provisionales,

contratistas

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER Soporte vital básico

Área Misional

o Técnica Presencial x x x x x Técnico

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Administración de

inmunobiológicos en el

marco del programa

ampliado de

inmunización

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X X Técnico Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER Lactario

Área Misional

o Técnica Presencial X X X X X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Congreso de actualización

en nutrición

Área Misional


Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Precauciones de

Aislamiento; Procesos de

limpieza y desinfección

de superficies; Estrategia

Multimodal de Higiene de

manos

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X X X X X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Toma de muestras para

procesamiento en el


Área Misional

o Técnica Presencial X Técnico

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

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O

S

E

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C

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V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Manejo de dispositivos

invasivos - Prevención de

IAAS

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

PROA - Programa de

optimización de uso

antimicrobiano

Área Misional

o Técnica Presencial X X Profesional

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Temáticas propuestas por

las Organizaciones

Sindicales

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

ATENCIÓN

CENTRADA EN EL

USUARIO DE LOS

SERVICIOS DE

SALUD

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

Atención Inclusiva a

personas con

Discapacidad

Área de

Gestión Presencial X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

ATENCIÓN

CENTRADA EN EL

USUARIO DE LOS

SERVICIOS DE

SALUD

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SER

El derecho de las mujeres

a una vida libre de

violencias: herramientas

prácticas para su

reconocimiento y garantía

Área de

Gestión Virtual X Profesional

Carrera

Administrativa

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SER

Atención integral a

víctimas de violencia

Sexual

Área Misional

o Técnica Virtual X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Trabajar en alturas de

acuerdo con normativa de

seguridad y Salud en el

Trabajo - 220601038

Área de

Gestión Virtual X Asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

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C

T

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V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Atención del paciente

adulto en Unidad de

Cuidado Intensivo

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Atención integral de

enfermería al Usuario en

la Unidad Quirúrgica

Área Misional


Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

ATENCIÓN

CENTRADA EN EL

USUARIO DE LOS

SERVICIOS DE

SALUD

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SER

Orientar personas según

normativa en salud

Área Misional

o Técnica Presencial x Asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Administrar

medicamentos según

delegación y normativa en

salud

Área Misional

o Técnica Presencial X Profesional

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Entregar productos

farmacéuticos según

delegación y normativa de

salud

Área Misional


Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Controlar infecciones de

acuerdo con protocolos y

normativa en salud

Área Misional


Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

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S

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O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL HACER

Seguridad e riesgo

eléctrico. filosofía de la

prevención

Área de

Gestión Virtual x Asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Documentos

normalizados

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SABER

Gobernanza para la paz

(cómo debe ser la

interacción con los

ciudadanos, en el marco

de la construcción de la

convivencia pacífica y de

superación del conflicto)

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Curso de prueba rápida de

VIH Sífilis - Sintomático

ITS y otros relacionados

con el tema

Área Misional

o Técnica Presencial X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Capacitaciones remitidas

por Alcaldía - SDS - otras

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER Entrenamiento triage

Área Misional

o Técnica Presencial X X X X X X Profesional

Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SER

FORMACION DE

AUDITORES - Auditor

interno de calidad

Área de

Gestión

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X Profesional Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

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V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Transporte material

contaminado, Traslado de

material estéril ,

Validación del proceso de

esterilización,

Dispositivos de un solo

uso

Área Misional

o Técnica Presencial X X X X X X X X X X Asistencial

Interno

(Aportado por

el proceso)

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

COMPETENCIAS

DEL SABER Acoso Laboral

Área misional o

técnica y Área

de gestión

Presencial X X

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

Protocolos, instructivos y

formatos Personal de

enfermería, Manejo de

Historia

Clínica Sistematizada,

Ley de Enfermería 266

de 1996

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

X X X X X X X X X Asistencial Todo el

personal

Interno

(Aportado por

el proceso)

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

SEMINARIO

"COMPARTE EL DON

DE LA VIDA", seminario

de Gestión Operativa de

la donación de órganos y

tejidos con fines de

trasplante para personal

de salud.

Área Misional

o Técnica Presencial x Asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN CLÍNICA

EXCELENTE Y

SEGURA

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

IV Congreso apoyo

terapéutico y

rehabilitación

Área Misional o

Técnica Presencial x Asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

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R

A

B

R

M

A

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S

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C

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V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

RIESGO BIOLÒGICO Y

RIESGO QUÌMICO

1. PVE

BIOLOGICO. Comporta

miento bioseguro, uso y

mantenimiento de

elemento de protección

personal, reporte de

accidente de trabajo con

fuente biológica, manejo

y disposición de

materiales corto

punzantes.

2. PVE Químico.

Prevención de accidentes

químicos, manipulación

segura de productos y

sustancias peligrosas

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

AUTOCUIDADO

1. PVE

DME. Estrategias de

prevención de lesiones

osteomusculares por

trauma acumulativo,

higiene postural, manejo

de cargas

(levantamiento y

transporte).

2. PG Locativo.

Prevención de caídas a

nivel y gestión del riesgo.

3. PG de Auto cuidado y

estilos de vida saludable.

Promoción y prevención

del consumo de sustancias

psicoactivas y fomento de

la cultura del auto

cuidado. 4. PVE

Radiaciones Ionizantes.

Utilización correcta de

dosímetro personal,

prevención de incidentes.

5. PESV. Plan estratégico

de seguridad Vial

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

J

U

L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

PROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

CULTURAL

PERMANENTE

VALOR DE LO

PÚBLICO

COMPETENCIAS

DEL SABER

COMITÉS:

1. COMITE DIRECTIVO

AMPLIADO. Sistema de

Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo,

generalidades, marco

normativo,

responsabilidad y

rentabilidad empresarial

2.

COPASST. Investigación

de Accidentes de Trabajo

3. COPASST.

Inspecciones de seguridad

4. COPASST. Sistema de

Seguridad y Salud en el

Trabajo. Curso 50 horas

5. COPASST. Auditoria

al SG-SST

6. COMITE DE

CONVIVENCIA

LABORAL. Acoso

Laboral Ley 1010 de

2006.

7. COMITE DE

CONVIVENCIA

LABORAL.

Comunicación asertiva y

Resolución de conflictos

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

PVE Psicosocial.

1. Prevención y manejo

del estrés laboral

2. Liderazgo y trabajo en

equipo

3. Comunicación asertiva

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

de 51




EJE ESTRATÉGICO -

EJES ESTRATÉGICOS:

TRAZADORES DEL

SISTEMA ÚNICO DE

ACREDITACIÓN (RES

2082 DE 2014)


COMPETENCIAS

TEMATICA A

CAPACITAR ÁREA DE


E

N

E

F

E

B

M

A

R

A

B

R

M

A

Y

J

U

N

J

U

L

A

G

O

S

E

P

O

C

T

N

O

V

D

I

C

POBLACIÓN

OBJETO DE LA

CAPACITACIÓN

POR NIVEL

JERÁRQUICO

POBLACIÓN

POR TIPO DE

VINCULACIÓN

FACILITADOR

DE LA

CAPACITACIÓN

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

GESTIÓN DEL RIESGO

PARA EMERGENCIAS

Y DESASTRES:

1. BRIGADA DE

EMERGENCIAS.

Sistema Comando de

Incidentes - introducción

2. BRIGADA DE

EMERGENCIAS. Primer

os auxilios, prevención y

control de incendios,

evacuación y rescate

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x x x x x x x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

GESTIÓN DEL

RIESGO

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

COMPETENCIAS

DEL SABER

SEMANA DE LA

SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO.

Prevención de riesgos

laborales, fomento de

estilos de vida saludable,

atención a riesgos

prioritarios, plan de

gestión del riesgo para

emergencias y desastres,

prevención de accidentes

viales,

Área Misional

o Técnica

Mixta

(presencial -

virtual)

x

Profesional,

técnico y

asistencial

Todo el

personal

Externo

(Mediante

gestión con

otras

entidades,

contratadas,

etc.)

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN · Título VI, Capítulo I, artículo 36, Numeral 1, La...

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