PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO VIGENCIA DE 2020

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO VIGENCIA DE 2020

E.S.E. HOSPITAL SAN AGUSTÍN DISTRITO DE BUENAVENTURA

CORREGIMIENTO DE PUERTO MERIZALDE ENERO DE 2020

E.S.E HOSPITAL SAN AGUSTIN Versión: 3.0

Código: 160.14.4.5

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO Vigentes desde: 07/01/2020

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TABLA DE CONTENIDO

1. CONTEXTO ESTRATÉGICO ............................................................................................... 3

2.1. MISIÓN ............................................................................................................................. 3

2.2. VISIÓN ............................................................................................................................. 3

2.3. VALORES ......................................................................................................................... 3

2.4. POLÍTICA DE CALIDAD ................................................................................................... 4

2.5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO ................................. 4

2.5.1. Misión de Talento Humano............................................................................................ 4

2.5.2. Visón de Talento Humano ............................................................................................. 4

2.5.3. Clico PHVA de Talento Humano ................................................................................... 4

2.5.4. Objetivos ....................................................................................................................... 5

2. OBJETIVOS DEL PLAN ....................................................................................................... 6

3. ALCANCES DEL PLAN ........................................................................................................ 6

4. RESPONSABLES DEL PLAN .............................................................................................. 6

5. TERMINOLOGÍA .................................................................................................................. 6

6. NORMATIVIDAD .................................................................................................................. 8

7. ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ............................... 9

7.1. ASPECTOS MÍNIMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN ................................................... 10

7.1.1. Política de Gestión Estratégica de Talento Humano.................................................... 10

7.1.2. Política de Integridad............................................................................................ 12

8. AUTODIAGNÓSTICO ........................................................................................................ 13

8.1.1. Componentes ....................................................................................................... 13

8.1.2. Rutas de Creación de Valor ................................................................................. 15

9. SEGUIMIENTO Y CONTROL............................................................................................. 18

10. ACTIVIDADES RELACIONADAS Y DOCUMENTOS ANEXOS ...................................... 18

11. APROBACIÓN DEL PLAN .............................................................................................. 18


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INTRODUCCIÓN

La E.S.E. Hospital San Agustín, pretende dar a conocer el Plan Estratégico de Gestión

del Talento Humano, con el fin de garantizar que se ejecute de manera articulada con los

demás procesos e iniciativas de gestión, de tal forma que haya coherencia entre las

actividades que se desarrollaron dentro del proceso y las estrategias de la institución. El

área de Talento Humano tiene como propósito la alineación de los principios

organizacionales, con el objetivo de fijar el curso de acción en el desarrollo de los planes,

programas y proyectos de la institución.

Teniendo como referente lo estipulado en el artículo 15 de la Ley 909 de 2004, para los

planes estratégicos de talento humano, en el cual se determinan las funciones

específicas de las Unidades de Personal. Estos planes están en estrecha relación con

las disposiciones del literal b) del artículo 17 y se dirigen a prever y adelantar las acciones

necesarias para la utilización de los recursos humanos en función de los cometidos

organizacionales y de las necesidades de desarrollo y crecimiento del mismo personal.

Por lo cual la participación de Talento humano es de vital importancia, no solamente

desde el punto de vista productivo sino también social, ya que de este depende la

evolución y competitividad de la empresa, por lo tanto, el Talento Humano es el activo

más importante de una organización, pues mejoran y perfeccionan el buen

funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano no está dispuesto a

esforzarse, la organización dará marcha atrás. De ahí que toda organización debe

considerar como punto neurálgico a su personal para alcanzar los objetivos definidos de

eficacia y eficiencia; la entidad debe integrar y coordinar recursos organizacionales, tales

como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, entre otros, guiados por las políticas

de Talento Humano.


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1. CONTEXTO ESTRATÉGICO

2.1. MISIÓN

Prestar servicios de salud de baja complejidad con altos estándares de calidad y enfoque

en la seguridad del paciente a la población ubicada en los ríos Naya, Yurumangui y

sectores aledaños, por medio de la integración de todos nuestros colaboradores bajo

criterios de profesionalismo, integridad y ética, honestidad, liderazgo y respeto por los

demás para lograr la satisfacción efectiva de los usuarios.

2.2. VISIÓN

Ser en el año 2020 una institución que preste servicios de salud a la población afiliada al

régimen contributivo y subsidiado, enfocada en la excelencia de sus procesos a través

de la ejecución de programas de promoción y prevención efectivos, atención médica,

cuidados de enfermería y apoyos diagnósticos con los más altos estándares de calidad,

seguridad del paciente y sentido humano.

2.3. VALORES

Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.

Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición.

Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado.


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Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación".

2.4. POLÍTICA DE CALIDAD

En la E.S.E. Hospital San Agustín, nos comprometemos a prestar servicios integrales y complementarios de salud a nuestra población usuaria con eficiencia, eficacia y efectividad, procurando y promoviendo la seguridad sistémica y humanizada de sus colaboradores y en sus pacientes y familias. Para ello la E.S.E Hospital San Agustín debe propender porque:

Su plan estratégico sea coherente con el Plan Nacional, Departamental y Distrital de Desarrollo.

Los productos y servicios ofrecidos a los clientes satisfagan sus necesidades. El personal tenga las competencias necesarias para el desarrollo de sus

actividades. Cuente con tecnología adecuada que facilite la eficiencia organizacional.

2.5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

2.5.1. Misión de Talento Humano

La administración de la E.S.E. Hospital San Agustín, desarrollará la política de Talento Humano más adecuada a su filosofía y a sus necesidades, la cual debe involucrar aspectos como: políticas de ingreso, de aplicación, mantenimiento, desarrollo y control del Talento Humano.

2.5.2. Visón de Talento Humano

La E.S.E. Hospital San Agustín propenderá las condiciones necesarias para elevar el nivel de rendimiento, capacidad y actividades de los empleados de la institución, con el fin de promover las competencias laborales y comportamentales acordes a la ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios.

2.5.3. Clico PHVA de Talento Humano

“Los jefes de talento humano, independientemente de la ubicación de su área en la estructura de su entidad, deben asumir su rol y entenderlo como un actor clave en el direccionamiento estratégico. En ese orden de ideas, deben conceptualizar sus


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actividades bajo un enfoque basado en procesos, en el que continuamente se están realizando actividades de transformación en el marco del ciclo PHVA”1. 2.5.4. Objetivos

Actualizar el plan estratégico del talento humano.

Desarrollar el Plan de Bienestar e incentivos para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

Establecer la cultura de prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los empleados en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

Coordinar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la E.S.E. Hospital San Agustín.

Administrar la vinculación y permanencia de los empleados de la institución.

1 Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano. Pág. 29. Ver más en: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/mipg/pdf/Guia%20de%20Gestion%20Estrategica%20del%20Talento%20Humano.pdf. Consultado en junio del 2018.

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/mipg/pdf/Guia%20de%20Gestion%20Estrategica%20del%20Talento%20Humano.pdf

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/mipg/pdf/Guia%20de%20Gestion%20Estrategica%20del%20Talento%20Humano.pdf


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2. OBJETIVOS DEL PLAN

Fortalecer los procesos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del talento humano, a través de planes y programas, buscando elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, y efectividad en la prestación de los servicios de la institución.

3. ALCANCES DEL PLAN

El plan inicia desde que se aprueba para la ejecución de las actividades, programas y

planes, hasta que se cumplan todas las actividades propuestas en los diferentes

cronogramas.

4. RESPONSABLES DEL PLAN

El responsable de implementar el Plan Estratégico de Gestión de talento Humano es el Profesional del área de Talento Humano, con el apoyo de las áreas o comités involucrados en los diferentes planes o actividades a desarrollar.

5. TERMINOLOGÍA

Plan, es una intención o un proyecto. Modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encausarla. Escrito que precisa los detalles necesarios para realizar una obra.

Planeación Estratégica, es el proceso mediante el cual una organización, obtiene, procesa y analiza información pertinente tanto de sus procesos, como de su entorno, con el fin de evaluar su situación actual y definir estrategias que le permitan direccionar sus acciones con el fin de anticiparse al futuro.

Estrategia, es el programa, general de una organización para definir y alcanzar sus objetivos.

Objetivos Estratégicos, son los fines o metas desarrollados a nivel estratégico que una organización pretende alcanzar a largo plazo. Algunas posturas identifican los objetivos estratégicos con los objetivos generales. Están basados en la visión, la misión y los valores de una organización y condicionan las acciones que se llevarán a cabo.

Política Organizacional, es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar


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en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.

Diagnóstico Organizacional, es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidades, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

Valores Corporativos, son elementos propios de cada negocio y corresponden a su cultura organizacional, es decir, a las características competitivas, condiciones del entorno y expectativas de sus grupos de interés como clientes, proveedores, junta directiva y los empleados.

Cronograma, es una representación gráfica y ordenada con tal detalle para que un conjunto de funciones y tareas se lleven a cabo en un tiempo estipulado y bajo unas condiciones que garanticen la optimización del tiempo.

Presupuesto, conjunto de los gastos e ingresos previstos para un determinado período de tiempo. Cálculo anticipado del coste de una obra o un servicio.

Clima laboral, es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los empleadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

Gestión del Talento Humano, es el conjunto de lineamientos, decisiones, prácticas y métodos adoptados y reconocidos por la organización, para orientar y determinar el quehacer de las personas que la conforman, su aporte a la estrategia institucional, el logro de la meta y los resultados propuestos, su calidad de vida laboral y en general el aporte de cada persona al cumplimiento de la planeación institucional, tomando en cuenta las responsabilidades inherentes a los cargos y las relaciones laborales que se generan en el ejercicio administrativo.


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6. NORMATIVIDAD

Constitución Política de Colombia, Artículo 209 el cual establece los principios de la función administrativa: igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.

Ley 489 de 1998, por la cual se dictan normas sobre la organización y

funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.

Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado.

Ley 909 de 2004, Art. 15 y 17, por la cual se expiden normas que regulan el

empleo público, las obligaciones constitucionales y legales del plan de previsión y demás disposiciones.

Ley 1712 del 6 de marz o de 2014, por medio del cual se crea la ley de transparencia y del derecho de

acceso a la información pública nacional y se dictan otras disposiciones.

Ley 1753 de 2015, Artículo 133, que integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y de Gestión de la Calidad, es el conjunto de entidades y organismos del Estado, políticas, normas, recursos e información, cuyo objeto es dirigir la gestión pública al mejor desempeño institucional y a la consecución de resultados para la satisfacción de las necesidades y el goce efectivo de los derechos de los ciudadanos en el marco de la legalidad y la integridad.

Decreto 4500 de 2005, por el cual se reglamenta el artículo 24 de la Ley 443 de

1998 y la Ley 909 de 2004.

Decreto 1567 de 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.

Decreto Nº 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de

2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.

Decreto 3905 de 2009, Por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 y se dictan normas en materia de carrera administrativa.

Decreto 4567 de 2011, Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y Decreto-ley 770 de 2005.


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Decreto 2482 del 31 de diciembre de 2012, Guía para la implementación del

Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

Artículo 10 del Decreto 103 del 20 de enero de 2015. Reglamentar la Ley 1712 de 2014, en la gestión de la información pública.

Decreto 1499 de 2017, por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015,

Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015.

Resolución N° 256 del 19 de junio del 2015, por el cual se establecen las políticas institucionales para la E.S.E. Hospital San Agustín y se dictan otras disposiciones.

Resolución N° 049 del 30 de enero del 2018, por medio del cual se adopta el

Plan Institucional de Capacitación – PIC en la E.S.E. Hospital San Agustín.

Resolución N° 034 del 2017, por el cual se crea el Comité de bienestar en la E.S.E. Hospital San Agustín.

Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH), en el sector público colombiano. Departamento administrativo de la Función Pública.

Manual Operativo – Sistema de Gestión MIPG, Consejo para la gestión y el Desempeño Institucional.

7. ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

La planeación del recurso humano es una práctica permanente en la institución, la cual inicia con la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de los objetivos organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con el desarrollo de acciones orientadas a cubrir las necesidades identificadas.

Las actividades de gestión del talento humano están correlacionadas con los planes y programas organizacionales, de manera que contemplan la vinculación de nuevos servidores públicos, la capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se deben definir los procesos de desvinculación del personal.


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La estrategia de la gestión del talento humano entendida como el “conjunto de prioridades o finalidades básicas que orientan las políticas y prácticas de gestión del talento humano, para ponerlas el servicio de la estrategia organizativa”. Entendiendo que ponerse al servicio se refiere a una alineación entre los lineamientos y políticas institucionales consolidadas en la estrategia organizacional y las directrices relacionadas con la administración del talento humano de la Entidad. La metodología para la elaboración y desarrollo del Plan Estratégico de Talento Humano es la siguiente:

7.1. ASPECTOS MÍNIMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN 7.1.1. Política de Gestión Estratégica de Talento Humano

“La Gestión Estratégica de Talento Humano – GETH exige la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos y con el propósito fundamental de la entidad. Para lograr una GETH se hace necesario vincular desde la planeación al talento humano, de manera que las áreas de personal o quienes hagan sus veces puedan ejercer un rol estratégico en el desempeño de la organización, por lo cual requieren del apoyo y compromiso de la alta dirección”.

Para ello, es útil que las entidades desarrollen las siguientes cinco etapas que se describen a continuación y que llevarán a implementar una Gestión Estratégica del Talento Humano eficaz y efectiva: Tabla 1. Políticas de GTH

ETAPA NOMBRE DESCRIPCIÓN

1 Disponer de Información

Contar con la información oportuna y actualizada permitirá tener insumos confiables para realizar una gestión que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos. (Marco normativo, objetivo, misión, entorno, metas estratégicas, proyectos / Régimen laboral / Caracterización de los servidores / Caracterización de los empleos)

2 Diagnosticar la

Gestión Estratégica del Talento Humano

Un paso fundamental para emprender acciones orientadas a fortalecer el liderazgo y el talento humano, es levantar un diagnóstico del estado en el que se encuentra la gestión estratégica del talento humano en la entidad. Para ello, se utilizará una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz de GETH, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de


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los requisitos que el área responsable debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las variables allí contenidas, la entidad identifica las fortalezas y los aspectos a mejorar en la GETH. Básico operativo: primer nivel, implica que se cumplen los requisitos básicos de la política o inclusive que aún se requiere gestión para cubrir estos requisitos de Transformación: segundo nivel, implica que la entidad adelanta una buena gestión estratégica del talento humano, aunque tiene aún margen de evolución a través de la incorporación de buenas prácticas y el mejoramiento continuo. De Consolidación: tercer nivel, significa que la entidad tiene un nivel óptimo en cuanto a la implementación de la política de GETH, y adicionalmente, cuenta con buenas prácticas que podrían ser replicadas por otras entidades públicas. En este nivel la GETH ya hace parte de la cultura organizacional.

3 Elaborar el Plan de

Acción

Una vez identificado el nivel de madurez en el que se ubica la entidad, se debe diseñar un plan de acción que le permita avanzar en la Gestión Estratégica del Talento Humano. Para esta etapa se ha diseñado un instrumento asociado a la Matriz GETH denominado “Formato Plan de Acción”. En este formato se describen una serie de pasos para que las entidades, con base en el análisis de los resultados del diagnóstico, establezcan los aspectos sobre los que van a priorizar la gestión para lograr acceder al siguiente nivel de madurez. El formato es práctico y se relaciona directamente con el diagnóstico para que cada responsable de talento humano pueda determinar la pertinencia y viabilidad de las acciones a seguir. Como se señala en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación, las acciones a que hace referencia el presente acápite harán parte del Plan de Acción Institucional.

4 Implementar el Plan

de Acción

Esta etapa consiste en la implementación del plan de acción para obtener un impacto en la GETH. El propósito es adelantar acciones que conduzcan al fortalecimiento de aquellos aspectos, en el ciclo del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), que resultaron con bajo puntaje en el diagnóstico, siempre con el objetivo de mejorar la GETH.

5 Evaluar la Gestión El responsable de talento humano deberá establecer mecanismos para hacer el seguimiento de las actividades


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implementadas en el Plan de Acción y verificar que se cumplan adecuadamente. En el formato de Plan de Acción se incluye como uno de los pasos, la revisión de la eficacia de las acciones implementadas para analizar si tuvieron el impacto esperado. Además de este seguimiento, la gestión se evaluará a través del instrumento de política diseñado para la verificación y medición de la evolución de MIPG: el FURAG. Mediante este instrumento se evaluará, entre otros, el estado de la GETH en la entidad, los resultados concretos, evidencias y avance en los niveles de madurez, como una mirada complementaria. De esta manera, estarán articulados los instrumentos de la política: la Matriz GETH, como instrumento de diagnóstico; el formato Plan de Acción, como herramienta para priorizar y enfocar la gestión, y el FURAG como instrumento de evaluación de la eficacia de la política.

7.1.2. Política de Integridad “Si bien la prevención de la corrupción y la promoción de la transparencia y la ética pública han sido siempre grandes preocupaciones del Estado colombiano, en los últimos años han entrado en vigencia una serie de nociones fundamentales para su puesta en práctica”. Tabla 2. Nociones de Integridad

Primera

Las entidades públicas están integradas por servidores públicos, es decir, por ciudadanos que dedican su vida a garantizar los derechos, satisfacer las necesidades y solucionar los problemas de sus conciudadanos desde la administración pública.

Segunda Aunque existe un amplio cuerpo normativo, su implementación en la cotidianidad de las entidades no ha alcanzado los resultados y transformaciones esperadas en sus servidores.

Tercera

La integridad como aspecto sustantivo y la transparencia como aspecto instrumental, son necesarias para prevenir la corrupción y aunados a herramientas de seguimiento y control, y al establecimiento y promoción de valores, incentivan a los servidores públicos a interiorizar y fortalecer prácticas y comportamientos íntegros y ejemplares.


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8. AUTODIAGNÓSTICO

El departamento Administrativo de la Función Pública puso a disposición de la institución un instrumento de autodiagnóstico, que permitirá valorar el estado y avance en la operación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, así, emprender acciones de mejora a que haya lugar.

Se llevó a cabo la realización del autodiagnóstico de Gestión de Talento Humano o Matriz GETH, para la identificación de necesidades, y actividades que no se están teniendo en cuenta, guiados por los siguientes componentes de la matriz:

8.1.1. Componentes

Tabla 3. Componentes para el autodiagnóstico institucional

COMPONENTE CATEGORÍAS

PLANEACIÓN

Conocimiento normativo y del entorno

Gestión de la información

Planeación estratégica

Manual de funciones y competencias

Arreglo institucional

INGRESO

Provisión del empleo


Meritocracia

Gestión del desempeño

Conocimiento institucional (Inducción)

DESARROLLO

Conocimiento institucional (Re-inducción)


Gestión del desempeño

Capacitación

Bienestar

Administración del Talento Humano

Clima organizacional y cambio cultural

Valores

Contratistas

Negociación colectiva

Gerencia Pública

RETIRO


Administración del Talento Humano

Desvinculación asistida

Gestión del conocimiento

En aras de cumplir con la misión institucional y facilitar el logro se sus objetivos, se realizó la calificación objetiva de los subtemas de estas categorías generando los ponderados como muestran las siguientes ilustraciones 2,3,4,5, teniendo en cuenta que las variables se calificaron de 0 a 100 bajo los siguientes paramentos:


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En aras de cumplir con la misión institucional y facilitar el logro se sus objetivos, se realizó la calificación objetiva de los subtemas de estas categorías generando los ponderados como muestran las siguientes ilustraciones 2,3,4,5, teniendo en cuenta que las variables se calificaron de 0 a 100 bajo los siguientes paramentos: Grafica 1. Calificación de la Fase de Desarrollo de la GETH

Grafica 2. Rutas de Creación de Valor

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

Básica Operativa Transformación Consolidación

Fases de Desarrollo de la GETH

0

10

20

30

40

50

60

70

Ruta de laFelicidad

Ruta delCrecimiento

Ruta delServicio

Ruta de laCalidad

Ruta de laInformación

51

59

64

57

48

Rutas de Creación de Valor


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8.1.2. Rutas de Creación de Valor

Esos resultados se manejaron por medio de la calificación por rutas de Creación de Valor, que agrupan los resultados para poder generar planes de acción efectivos que prioricen los recursos disponibles, y que indican el nivel de madurez de la GETH en la que se encuentra la institución.

La política de Gestión incluye estas rutas de Creación de Valor para enmarcar las acciones previstas en el Plan de Acción, entendidas como agrupaciones temáticas que, trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir resultados eficaces para la GETH. Se puede plantear que una entidad que implemente acciones efectivas en todas estas Rutas habrá estructurado un proceso eficaz y efectivo de Gestión Estratégica del Talento Humano. Las rutas son las siguientes: Tabla 4. Rutas de Creación Valor

RUTAS DESCRIPCIÓN TEMÁTICA

Ruta de la Felicidad: la felicidad nos hace productivos.

Múltiples investigaciones evidencian que cuando el servidor es feliz en el trabajo tiende a ser más productivo, pues el bienestar que experimenta por contar con un entorno físico adecuado, con equilibrio entre el trabajo y su vida personal, con incentivos y con la posibilidad de innovar se refleja en la calidad y eficiencia. Sin embargo, no siempre los jefes y las entidades son conscientes de la importancia de propiciar las condiciones para que el trabajador se sienta satisfecho. Por esto es necesario que desde lo institucional se genere conciencia sobre la importancia de la satisfacción de los empleados.

Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de cada entidad: seguridad y salud en el trabajo, clima organizacional, bienestar, promoción y prevención de la salud, Programa “Entorno laboral saludable”, teletrabajo, ambiente físico, plan de bienestar, incentivos, Programa “Servimos 2 ”, horarios flexibles, inducción y reinducción, movilidad, mejoramiento individual.

Ruta del Crecimiento: liderando talento

El rol de los líderes es cada vez más complejo ya que deben tener claro que para el cumplimiento de las metas organizacionales es necesario contar con el compromiso de las personas. Para fortalecer el liderazgo, se deben

Esta ruta se relaciona con: capacitación, gerencia pública, desarrollo de competencias gerenciales, acuerdos de gestión, trabajo en equipo, integridad, clima laboral, inducción y reinducción, valores, cultura organizacional, estilo de

2 El programa “SERVIMOS” es una iniciativa de la Función Pública que busca enaltecer la labor del servidor público por medio de la generación de diferentes alianzas públicas, mixtas y privadas, fin el fin de otorgar bienes y servicios con una atención especial para todos los servidores públicos, sin importar su tipo de vinculación. Ver más en: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/servimos/index.html?reload. Consultada en Julio de 2017.

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/servimos/index.html?reload


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propiciar espacios de desarrollo y crecimiento.

dirección, comunicación e integración.

Ruta del Servicio: al servicio de los ciudadanos

Como ya se ha mencionado, el cambio cultural debe ser un objetivo permanente en las entidades públicas, enfocado en el desarrollo y bienestar de los servidores públicos de manera que paulatinamente se vaya avanzando hacia la generación de convicciones en las personas y hacia la creación de mecanismos innovadores que permitan la satisfacción de los ciudadanos. La cultura no puede dejar de centrarse en valores ni en la orientación a resultados, pero debe incluir como eje el bienestar de los servidores para garantizar que el compromiso, la motivación y el desarrollo estén permanentemente presentes.

Esta ruta se relaciona con: capacitación, bienestar, incentivos, inducción y reinducción, cultura organizacional, integridad, rendición de cuentas, evaluación de desempeño, cambio cultural, e integridad.

Ruta de la Calidad: la cultura de hacer las cosas bien

La satisfacción del ciudadano con los servicios prestados por el Estado claramente está determinada por la calidad de los productos y servicios que se le ofrecen. Esto inevitablemente está atado a que en la gestión estratégica del talento humano se hagan revisiones periódicas y objetivas del desempeño institucional y de las personas. De allí la importancia de la gestión del rendimiento, enmarcada en el contexto general de la GETH. Lograr la calidad y buscar que las personas siempre hagan las cosas bien implica trabajar en la gestión del rendimiento enfocada en los valores y en la retroalimentación constante y permanente en todas las vías de comunicación dentro y fuera de la entidad.

Esta ruta se relaciona con: evaluación de desempeño, acuerdos de gestión, cultura organizacional, integridad, análisis de razones de retiro, evaluación de competencias, valores, gestión de conflictos.

Ruta del análisis de datos: conociendo el talento

Un aspecto de gran relevancia para una GETH es el análisis de información actualizada, obtenida en la etapa “Disponer de información”, acerca del talento humano, pues permite, aunado a la tecnología, tomar decisiones en tiempo real y diseñar estrategias que permitan impactar su desarrollo, crecimiento y bienestar, obteniendo mejores competencias, motivación y compromiso.

Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas: planta de personal, caracterización del talento humano, plan de vacantes, ley de cuotas, SIGEP.


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De las cinco rutas de Creación de Valor, la ruta de la información es la que muestra menor calificación (Tabla 4), lo que indica que las estrategias que se creen deberán centrarse en entender a las personas a través del uso proactivo de, para que haya más probabilidad de que sean más productivos. Estas rutas nos permiten conocer claramente los aspectos deficientes para poder desarrollar mejoras y gestionar adecuadamente el ciclo del servidor público, e indican que se encuentra en un nivel de madurez de “BÁSICO OPERATIVO BAJO”. (Tabla 5).

Tabla 5. Calificación Ruta de Creación de Valor


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9. SEGUIMIENTO Y CONTROL

El seguimiento y control a la ejecución del Plan Estratégico de Talento Humano se realizará a través de la revisión de las actividades y planes definidos, en la periodicidad definida. Igualmente, con la comparación de las calificaciones de la Matriz GETH de la vigencia 2019 y 2020.

10. ACTIVIDADES RELACIONADAS Y DOCUMENTOS ANEXOS

Anexo N° 1. Plan de Acción del Plan Estratégico de Talento Humano.

Anexo N° 2. Autodiagnóstico Gestión de Talento Humano

Anexo N° 3. Plan Anual de Vacantes.

Anexo N° 4. Plan de Previsión de Talento Humano.

Anexo N° 5. Plan Institucional de capacitación - PIC

Anexo N° 6. Plan de Bienestar e Incentivos.

Anexo N° 7. Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

11. APROBACIÓN DEL PLAN

CRITERIO NOMBRE CARGO FECHA FIRMA

ELABORÓ Arley Torres

Hinestroza

Asesor de

Planeación 07/01/2020

Original

Firmado

REVISÓ Dalmiro Saa

Mosquera

Subgerente

Administrativo 07/01/2020

Original

Firmado

APROBÓ William Valencia

Valenzuela Gerente 07/01/2020

Original

Firmado

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO VIGENCIA DE 2020

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