PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO … · del Estado, de acuerdo con el ámbito de...

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PEGTH

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ITSA

VIGENCIA 2019 Versión 02

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Dando cumplimiento con el Decreto 612 del 4 de abril de 2018, "...las entidades

del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de

Planeación y Gestión (MIPG), al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la

Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que

se relacionan a continuación y publicarlo, en su respectiva página web, a más

tardar el 31 de enero de cada año. El Proceso de Gestión del Talento Humano de

la Insttución Universitaria ITSA, publica el Plan Estratégico de Talento Humano

correspondiente a la vigencia 2019.

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o Contenido 1. Introducción ........................................................................................... 6 2. Contexto ................................................................................................. 6

2.1 Referentes estratégicos orientadores ............................................. 6

2.2 Objetivos estratégicos de la entidad ............................................... 7

2.3 Normatividad asociada ................................................................... 8

2.4 Orientaciones estratégicas generales del área de Talento Humano10

3. Información de base .......................................................................... 20

3.1 Planta de personal actual ............................................................. 21

3.2 Recursos requeridos ..................................................................... 23 3.3 Sistemas de información ............................................................... 23

3.4 Riesgos ......................................................................................... 24

3.5 Caracterización del talento humano ............................................. 24

3.6 Acuerdos sindicales ...................................................................... 24

3.7 Manual de funciones ..................................................................... 24

4. Diagnósticos ...................................................................................... 24

4.1 Matriz GETH ................................................................................. 24

4.2 Rutas de Creación de Valor .......................................................... 26 4.3 Necesidades de capacitación ....................................................... 30

4.4 Necesidades de bienestar ............................................................ 31

4.5 Análisis de la caracterización del talento humano ........................ 32

4.6 Resultados de la Evaluación de Desempeño ............................... 34

4.7 Medición de clima organizacional ................................................. 35

4.8 Diagnóstico de riesgo psicosocial ................................................. 38

4.9 Encuesta de ambiente y desempeño institucional - EDI .............. 39

4.10 Otros diagnósticos ........................................................................ 40 5. Definición estratégica ....................................................................... 42

4

5.1 Alcance ......................................................................................... 42 5.2 Política de calidad ......................................................................... 43

5.3 Políticas específicas de talento humano de la entidad ................. 43

5.4 Objetivos ....................................................................................... 43

5.5 Estrategias .................................................................................... 44

5.6 Prioridades identificadas en el Autodiagnóstico ........................... 45

6. Planes temáticos ............................................................................... 48

6.1 Plan de previsión de recursos humanos ....................................... 48

6.2 Plan de vacantes .......................................................................... 49 6.3 Plan de bienestar y estímulos ....................................................... 51

6.4 Plan de capacitación ..................................................................... 66

6.5 Plan de seguridad y salud en el trabajo ........................................ 82

7. Temáticas adicionales a planear ...................................................... 83

7.1 Inducción y reinducción ................................................................ 84

7.2 Evaluación de desempeño ........................................................... 85

7.3 SIGEP ........................................................................................... 89 7.4 Clima organizacional - Cultura organizacional - Valores .............. 89

7.5 Gestión de la caracterización del talento humano ........................ 90

7.6 Gestión con Gerentes Públicos .................................................... 90

7.7 Negociación colectiva ................................................................... 86

7.8 Desvinculación asistida y transferencia de conocimiento ............. 90

7.9 Otros temas (proyectos - modificación manual, modificación estructural, etc.) 91

8. Seguimiento y evaluación ................................................................ 92

8.1 Herramientas de seguimiento ....................................................... 92

8.2 Indicadores ................................................................................... 92 8.3 Resultados FURAG ...................................................................... 93

8.4 Revisión de la eficacia de las Acciones del Plan Estratégico ....... 95

5

8.5 Recalificación de la Matriz GETH ................................................. 96 9. Mejoramiento continuo ..................................................................... 98

9.1 Correcciones, acciones correctivas y mejoras. ............................. 98

10. Conclusiones y recomendaciones ............................................... 99

11. Anexos .......................................................................................... 105

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1. Introducción El propósito del Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano es establecer la línea “estratégica” de la entidad, es decir la secuencia de acciones que se realizan, el tiempo y los recursos para desarrollar los planes, programas y proyectos que permiten la gestión del talento humano de la Institución Universitaria ITSA enfocado a cumplir el objetivo planteado en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

Con esta orientación es que la Institución Universitaria ITSA elabora el Plan Estratégico de Talento Gestión del Humano, cumpliendo con lo establecido por MIPG, alineando los objetivos y propósitos fundamentales de la Institución con la satisfacción y el bienestar de sus funcionarios durante el ciclo de permanencia en la entidad (Ingreso, desarrollo y retiro), tomando como punto de partida los resultados obtenidos en los diagnósticos realizados por la entidad, permitiendo una implementación de la política de gestión eficaz y efectiva desarrollando las cinco etapas de implementación (disponer de la información, diagnosticar la gestión estratégica del Talento Humano, Elaborar el plan de acción, implementar el plan de acción, y evaluar la gestión).

2. Contexto

2.1 Referentes estratégicos orientadores Para la conformación del Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano, se realizó por medio de los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo, Plan de Desarrollo de la Institución Universitaria ITSA, Planes de Acción, Programas y Proyectos implementados en la vigencia.

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2.2 Objetivos estratégicos de la entidad Esta estrategia se plasma en en el proceso de planificación institucional de los diferentes proyectos de gestión, en el cual se presentaron los lineamientos a seguir en el desarrollo de los diferentes planes y programas para el logro de los objetivos como estrategia institucional, para las áreas misionales y planes operativos para los procesos de apoyo, y recogen en cada documento (Plan de Acción), la información sobre los diferentes temas relacionados con las metas establecidas en el Plan de Desarrollo Institucional Vigencia 2019-2023 “Transformamos con Compromiso Social” se operacionaliza anualmente en el plan de acción, que enmarga la Planeación Estratégica de la Institución, complementada con la Matriz de Despliegue de la Política de Calidad. El Plan de Desarrollo de la Institución Universitaria ITSA para el periodo 2019 – 2023 “Transformamos con compromiso social”, construido colectivamente bajo una metodología con Enfoque Basado en Derechos Humanos – EBDH y aprobado por el Consejo Directivo mediante Acuerdo 36 de 2018. De este modo, para los próximos cinco años se han priorizado los temas de especial atención para la Institución, configurados en torno a seis ejes estratégicos: formación integral con pertinencia y calidad, investigación para la transformación, vinculación con el entorno con compromiso social, internacionalización y visión global, bienestar universitario y construcción de paz, y por último gobierno universitario y gestión sostenible. Con cada uno de estos ejes, se espera dar respuesta clara y oportuna a las siguientes preguntas orientadoras: ¿Qué vamos a lograr?, ¿Cómo lo vamos a

Plan Nacional de Desarrollo

Plan Desarrollo Institucional - ITSA

Planes de Acción y Planes de

Mejoramiento

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lograr? y ¿Cuál es impacto que vamos a generar? Estos ejes estratégicos, a su vez se desarrollarán a través de diferentes proyectos que se esperan que tengan los efectos que se desean alcanzar sobre los objetivos propuesto. El Plan Estratégico de Gestión Humana se encuentra alineado con el cuplimiento anual de los proyectos, productos e indicadores enmarcados en el PDI y asociados a los ejes estratégicos tales como: formación integral con pertinencia y calidad, vinculación con el entorno con compromiso social, bienestar universitario y construcción de paz, y por último gobierno universitario y gestión sostenible.

2.3 Normatividad asociada Decreto 1567 de 1998 (artículos 13 al 38) Crea el Sistema de Estímulos, los Programas de Bienestar y los Programas de Incentivos. Ley 734 de 2002 (artículo 33 numerales 4 y 5): Se contemplan los derechos que tienen los Servidores público. Ley 909 de 2004, “por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”. Ley 909 de 2004 y los Decretos Reglamentarios 1227 de 2005 y 4661 de 2005, compilados en eI Decreto Nacional 1083 de 2015, señalaron los lineamientos para la elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos, asi como aspectos relacionados con los beneficiarios de los programas de educación no formal, de educación formal básica, primaria, secundaria y media, y de educación superior. Ley 909 de 2004, el literal b) del numeral 2 del artículo 15 y el numeral 1 del artículo 17, Plan Anual de Vacantes y el Plan de Previsión de Recursos Humanos, señala que las entidades deberán formulas y adoptar anualmente los Planes de Vacantes y de Previsión de recursos humanos. Decreto 1227 de 2005 (Capitulo II, artículos 69 al 85 – Sistema de estímulos):Reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004.

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Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Decreto No. 4665 de noviembre 29 / 2007 por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleos públicos, para el desarrollo de competencias. Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. Decreto 1083 de 2015 (artículos 2.2.10.1 al 2.2.10.17); se definen los lineamientos respecto a Programas de Estímulos, Programas de Bienestar y Planes de Incentivos. Decreto 1083 de 2015 artículo 2.2.22.2.1 del Decreto Nacional 1083 de 2015, sustituido por el artículo 1° del Decreto Nacional 1499 de 2017, dispone que las políticas de Desarrollo Administrativo de que trata la Ley 489 de 1998, formuladas por el Departamento Administrativo de la Función Pública y los demás líderes, se denominaron políticas de Gestión y Desempeño Institucional y comprenderán, entre otras, la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano. Decreto 1083 de 2015 artículo 2.2.22.3 ibidem adopta como una de las políticas de desarrollo administrativo la Gestión del Talento Humano, la cual está orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisi6n de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia publica enfocada a la consecuci6n de resultados; e incluye, entre otros, el Plan institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e incentivos institucionales, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Decreto 1083 de 2015 artículo 2.2.22.3.14, adicionado por el artículo 1° del Decreto Nacional 612 de 2018, establece que de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, las Entidades deberan integral al Plan de Acción, los planes institucionales y estratégicos, entre ellos, el Plan Anual de Vacantes, el Plan de Previsión de Recursos Humanos, el Plan Estratégico de Talento Humano, el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de

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Incentivos Institucionales y el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo. Decreto Nacional 1072 de 2015 en el artículo 2.2.4.6.1 y el numeral 7 del artículo 2.2.4.6.8, señala las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo- SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos, privados, contratistas, trabajadores cooperados y trabajadores en misión; del cual se deriva el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo. Resolución No. 0312 del 13 de febrero 2019, por la cual establece los estándares mínimos del Sistema de Gestión de SST y deroga la Resolución No. 1111 de 2017. Guía de Gestión de la Estrategia del Talento Humano para el sector publico colombiano del Departamento Administrativo de la Función Publica, la planeación estratégica del Talento Humano se entiende como un sistema integrado de gestión, que tiene como propósito la generación de acciones para el desarrollo integral de los servidores públicos dentro de la entidad, y el cumplimiento de sus propósitos, se da en la medida de que pueda articularse de manera armónica con el direccionamiento estratégico de la entidad y ser un referente para la definición de planes, programas y proyectos que posibiliten el fortalecimiento de la gestión que realizan los servidores públicos.

2.4 Orientaciones estratégicas generales del Proceso de Gestión del Talento Humano Para la elaboración del Plan estratégico de Gestión del Talento Humano, se siguen los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo, Plan de Desarrollo Institucional y los planes de acción del proceso para el periodo objeto, planes, programas y proyectos implementados en la vigencia. Por consiguiente y dentro del plan estratégico corporativo, encontramos la política de “Gestión de Talento Humano”, el cual está orientada a fortalecer el capital humano mediante prácticas de gestión, principios, valores a fin de movilizar sus conocimientos y capacidades en el logro de los objetivos estratégicos de la Institución. Incluye, entres otros, el Plan de Capacitación, Plan de Previsión de Recursos Humanos, Plan Anual de Vacantes, Plan de Bienestar y Estímulos, Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo.

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La Gestión del Talento Humano parte del proceso de planeación de recursos humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas y cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la información en la materia; se definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres subprocesos que configuran dicha gestión (Administración de Personal, Nómina y Sistema de Gestión de Seguridad y Salud para el Trabajo). En este contexto, las actividades constitutivas de los planes de acción en materia de talento humano se circunscriben a los procesos de ingreso, permanencia y retiro de los funcionarios Administrativos y Docentes de nuestra Institución.

• Proceso de Ingreso: comprende los procedimientos y formatos relacionados de selección de personal administrativo y docente, asi como también el cumplimiento del estatuto docente para los docentes de planta y en periodo de prueba, también la vinculación tales como: concurso de méritos, estudio de requisitos del cargo, acta de posesión, y otra documentación relacionada con el ingreso y el programa de inducción En la reglamentación para la selección y vinculación de docentes (PR-GTH-09 Procedimiento de selección y vinculación Docente Ocasional, PR-GTH-11 Procedimientos selección y vinculación docentes Tiempo Completo y Medio Tiempo y PR-GTH-10 Procedimientos selección y vinculación docentes cátedra); se encuentran descritos los procesos para tales fines, así mismo, se establece el método de divulgación, tipo de pruebas a aplicar, equipo interdisciplinario responsable para la selección, los criterios y políticas de operación las cuales en conjunto constituyen un proceso totalmente transparente, que garantiza la escogencia según los resultados alcanzados por los aspirantes. Se establece como criterio de selección y vinculación el cumplimiento de un perfil específico en cuanto a formación académica, experiencia profesional y habilidades relacionados al área y núcleo del conocimiento, en coherencia con los requisitos y necesidades para atender las funciones misionales de la Institución. Estrategias para Vincular Laboralmente Egresados de la Institución Universitaria ITSA. § Incluir en el Plan de Vacantes como requisitos de ingreso preferencia a

egresados ITSA. § Cuando haya convocatoria publicarla en la plataforma de egresados § Modificar los procedimientos :

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ü PR-GTH-01 Selección y Vinculación Personal Administrativo.pdf ü PR-GTH-10 Procedimiento selección y vinculación de Docentes

Catedra.pdf ü PR-GTH-09 Procedimiento Selección y vinculación docentes

ocasionales.pdf ü PR-GTH-11 Procedimiento de Selección y Vinculación DTC y DMT.

§ Como requisito de ingreso se le otorgará calificación de 5 puntos adicionales en el proceso de selección para ingreso a los egresados de la Institución Universitaria ITSA.

§ Establecer una estrategia con Secretaria General para vincular contratistas que sean egresados.

§ Promoción: al tener una vacante revisar en nuestra Base de Datos el perfil de nuestros funcionarios o Docentes egresados.

• Proceso de Permanencia: incluye los procedimientos de capacitación,

evaluación del desempeño, evaluación docente, sistema de estímulos, bienestar e incentivos, plan a nual de vacantes, programa de seguridad y salud en el trabajo, plan de previsión de empleos, entre otros.

• Proceso de Retiro: comprende los procedimientos relacionados con el retiro del

servicio, ya sea por cambio de empleador, jubilación, muerte u otro motivo. Incluye aspectos como: informes de gestión, en caso de tratarse de Directivos o personal con recursos a cargo; resolución de desvinculación; documentos asociados con pensionados, liquidación de prestaciones, auxilio funerario del cotizante por fondo de pensión al que se encontraba afiliado, bonos pensionales y nómina de pensionados, situaciónes generadas por necesidades del servicio, pensión o de manera voluntaria de los funcionarios, actividades a desarrollar: Taller de Vida para prepensionados. Se genera programa de Desvinculación Laboral Asistida.

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Gráfico No. 1. Orientaciones estratégicas generales del Proceso de Gestión del Talento Humano

Diagnóstico de la Situación Actual El proceso de Gestión del Talento Humano depende de la Vicerrectoria Administrativa y Fianciera Institucional, cumpliendo un papel fundamental en la entidad, es dependencia encargada de gestionar de manera eficiente el talento humano al servicio de la entidad. El diagnóstico del proceso de Gestión del Talento humano se realizó utilizando la herramienta de autodiagnóstico diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en el cual se identificaron las rutas a las cuales debe darse prioridad en un primer ejercicio de planeación. A continuación se relaciona un análisis comparativo entre el autodiagnóstico realizado en los años 2018 y 2019, en los cuales se evidencia el compromiso y mejora que el Proceso a efectuado en materia de cumplimiento de la normatividad legal vigente:

88.3 93

.7

90.4

66.8

94.4

95 93.5

74.3

P L A N E A C I O N I N G R E S O D E S A R R O L L O R E T I R O

CALIFICACIÓN POR COMPONENTESAño 2018 Año 2019

14

Gráfico No. 2 Informe de Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano Año 2018

Gráfico No. 3 Informe de Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano Año 2019

15

Gráfico No. 4 Autodiagnóstico Código de Integridad año 2018

Gráfico No 5 Calificación Por Componentes Código de Integridad año 2018

16

Gráfico No. 6 Calificación Por Categoria Código de Integridad año 2018

Gráfico No. 7 Promoción de la Gestión Código de Integridad año 2018

17

Gráfico No. 8 Código de Integridad año 2019

Gráfico No. 9 Calificación Por Componentes Código de Integridad año 2019

18

Gráfico No. 10 Calificación Por Categoria Código de Integridad año 2019

Gráfico No. 11 Promoción de la Gestión Código de Integridad año 2019

19

Gráfico No. 12 Dimensión de Talento Humano

20

Gráfico No. 13 Estructura del Plan Estrategica de TH.

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3. Información de base

3.1 Planta de personal actual Tabla 1. Planta de Personal Administrativo

PLANTA DE PERSONAL ADMINISTRATIVO

Número de Cargos Nivel Denominación del Cargo Código Grado

Salarial

1 Directivo Rector de Institución Universitaria 048 07

1 Directivo Secretario General de Institución

Universitaria 064 04

1 Directivo

Jefe de Oficina 006 01

3 Directivo

Vicerrector de Institución Universitaria 098 04

3 Directivo

Decano de Institución Universitaria 007 01

6 Profesional Profesional Especializado 222 08



11 Profesional Profesional Universitario 219 03

1 Profesional Profesional Universitario (Vacante) 219 02

4 Técnico Técnico Administrativo 367 05

4 Asistencial Auxiliar Administrativo 407 05

2 Asistencial Auxiliar Administrativo 407 04

2 Asistencial Auxiliar de Servicios Generales 470 02

44 TOTAL PLANTA ADMINISTRATIVA

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Tabla 2 Planta de Personal Docente

PLANTA DOCENTE

Número de Cargos

Nombre del Cargo

Tipo de Nombramiento Tipo de Dedicación Categoría Numero Cargo por

Categorías

34 Docente de Planta Propiedad Tiempo Completo

Asociado 2

Asistente 12

Auxiliar 20

1 Docente Provisional Provisional Tiempo Completo Asistente 1

5 Docente Vacante en Provisional Tiempo Completo Auxiliar

5

1 Docente Ocasional Ocasional Tiempo Completo Asistente 1

6 Docente Ocasional Ocasional Tiempo Completo Auxiliar 6

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3.2 Recursos requeridos Se necesita recursos para fortalecer los procesos de capacitación, formación, ampliación de nuestra planta de Funcionarios y Docentes, para la mejora del clima organizacional, el proceso de selección, el sistema de seguridad y salud en el trabajo, el proceso de administración de personal, y para desarrollar todas las actividades que hacen parte del Plan Estratégico de Talento Humano.

3.3 Sistemas de información en Sistema Gestasoft y Sistema Integrado AAA.

Es el Software que integra los procesos administrativos, financieros y de talento humano, en el cual se realiza la liquidación de la nómina mensual de los funcionarios administrativos, docentes de planta, practicantes, extranjeros, ocasionales y cátedra de la Institución Universitaria ITSA, con los módulos de Académico Administrador que genera todos los resportes del proceso de Evaluaciòn Docente, Paràmetros Generales y Talento Humano donde se registra toda la información misional y por medio del cual se genera la liquidación de las nòminas de nuestra Institución, el módulo de Sistema Integrado AAA donde nuestros servidores realizan el registro y actualización de información académica de los estudios de Pregrado, Posgrado y Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano. Así como se cuenta con otros sistemas de información del estado tal como Sistema de Información y Gestión de Empleo Público-SIGEP, en el cual se diligencia la hoja de vida y el certificado de biens y rentas de los servidores públicos de la Institución.

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3.4 Riesgo En el proceso de Gestión de Talento Humano encontramos los siguientes riesgos: ü Liquidación de nóminas inoportunas. ü Insatisfacción en los resultados de evaluación docente, por parte de la

comunidad académica. ü Inadecuada selección y vinculación del personal. ü Desmotivación de los Servidores Públicos. ü Bajo rendimiento laboral. ü Falta de interés y participación de los funcionarios, docentes. ü Insuficiente asignación de recursos para la ejecución de actividades. ü Incremento de accidentes y enfermedades laborales.

3.5 Caracterización del talento humano esta caracterización permite conocer de forma detallada la población para la cual se estructuran los planes y programas de Gestión del Talento Humano, y de esta manera desarrollar actividades pertinentes y acordes con las necesidades actuales.

3.6 Manual de funciones La Institución Universitaria ITSA cuenta con un manual de funciones adoptada mediante Resolución No. 0871 de 2019, que incluye las funciones y los perfiles de todos los empleos de la entidad, así como las competencias, actualizado y abierto para consulta de toda la Entidad, se encuentra Publicado en nuestra página Institucional en el link de Trabaja con Nosotros, Estructura Orgánica y Talento Humano.

4. Diagnósticos Se inició con el diagnóstico de área a través de la herramienta del Modelo Integrado de Planecaión y Gestión – Autodiagnóstico de Gestión estratégica del Talento Humano. Para el efecto se realizó la recolección de la información de cada uno de los procesos de Talento Humano, se validaron cada uno de los aspectos de la matriz y calificar cada uno de los items, una vez revisados los aspectos se determinaron los puntos sobre los cuales hay que ejercer acción. El diagnóstico del proceso de Gestión del Talento humano se realizó utilizando la

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herramienta de autodiagnóstico diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en el cual se identificaron las rutas a las cuales debe darse prioridad en un primer ejercicio de planeación (Resultados que se especifican en el item 2.4 del presente documento).

4.1 Matriz GETH Una vez adelantado el diagnóstico de las variables que el Área de Gestión Humana debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política formulada por la Dirección de Empleo Público, a través de la Matriz GETH, se evidencia el nivel de madurez “TRANSFORMACION”. Gráfico No. 14 Resultados Gestión Estratégica de Talento Humano

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Gráfico No. 15 Comparativo Políticas MIPG del Proceso de GTH Resultado Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano Año 2018 y 2019

Gráfico No. 16 Resultado Autodiagnóstico Código Integridad Año 2018 y 2019

4.2 Rutas de Creación de Valor Gráfico No. 17 Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano año 2018

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Gráfico No. 18 Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano año 2019

Gráfico No. 19 Año 2018

Gráfico No. 20 Año 2019

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Gráfico No. 21 Calificación por Rutas de Creación de Valor – Comparativo años 2018 y 2019

Teniendo como orientación el nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG, que opera en (7) dimensiones, entra las cuales se encuentra el Talento

86

91

97 96

83

9094

98 97

90

Ruta de la Felicidad Ruta delCrecimiento

Ruta del Servicio Ruta de la calidad Ruta del Analisis deDatos

Calificación por Rutas de Creación de Valor

Año 2018 Año 2019

87 81 86 90 87 90 90 96 98 96 93 9983

91 87 90 93 91 92 94 98 99 96 94 9990

Ento

rno

Fisic

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Equi

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Labo

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Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de laCalidad

Ruta delAnalisis

Gráfico No. 22 Desagregación de la Rutas de Creación de Valor

Año 2018 Año 2019

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Humano como corazón del modelo, el cual lo concibe como el activo mas importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objeticos y resultados. Esta dimensión busca fortalecer el liderazgo y el talento humano bajo los principios de integridad y legalidad, como motores de la generación de los resutados de nuestra Insitución, al implementar las acciones efectivas en las siguientes rutas estructuraremos un proceso eficaz y efectivo en la Gestión Estratégica del Talento Humano. Ruta de la Felicidad: “ La felicidad nos hace productivos” Multiples investigaciones evidencian que cuando el servidor es feliz en el trabajo tiende a ser mas productivo, pues el bienestar que experimenta por contar con un entorno físico adecuado, con equilibrio entre el trabajo y su vida personal, con incentivos y con la posibilidad de innovar se refleja en la calidad y eficiencia. Ruta del Crecimiento: “ Liderando Talento” El rol de los líderes es cada vez mas complejo, ya que deben tener claro que para el cumplimiento de las metas organizacionales es necesario contar con el compromiso de las personas. Para fortalecer el liderazgo, se deben propiciar espacios de desarrollo y crecimiento. Ruta del Servicio: “Al servicio de los ciudadanos” El cambio cultural debe ser un objetivo permanente en las entidades públicas, enfocados en el desarrollo y bienestar de los servidores públicos de manera que paulatinamente se vaya avanzando hacia la generación de convicciones en las personas y hacia la creación de mecanismos innovadores que permitan la satisfacción de los ciudadanos. Ruta de la Calidad: “La cultura de hacer as cosas bien” La satisfacción del ciudadano con los servicios prestados por el Estado claramente está determinada por la calidad de los productos y servicios que se le ofrecen. Esto inevitablemente está atado a que en la gestión estratégica del talento humano se hagan revisiones periódicas y objeticas del desempeño institucional y de sus funcionarios.

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Ruta del análisis de datos: “Conociendo el talento” Un aspecto de gran revelancia para una adecuada gestión del Talento Humano, es el análisis de información actualizada, pues permite, aunado a la tecnología tomar decisiones en tiempo real y diseñar estratégias que permitan impactar su desarrollo, crecimiento, y bienestar, obteniendo mejores competencias, motivación y compromiso.

4.3 Necesidades de capacitación La Institución Universitaria ITSA a través de su programa de capacitación busca fortalecer y potenciar los conocimientos y habilidades del talento humano, que contribuyan al mejoramiento de los procesos y servicios, mediante el diseño e implementación de estrategias y acciones que le aporten al fortalecimiento institucional, la capacidad técnica de las dependencias, el crecimiento humano de los servidores, la exitosa ejecución del plan estratégico de la entidad. Contribuir al desarrollo de las competencias funcionales y comportamentales en cada uno de los servidores públicos, a través de las jornadas de inducción, reinducción, programa de capacitación y actualización de acuerdo con los requerimientos institucionales. Gestionar la participación de los servidores en actividades de capacitación al interior o al exterior que sirvan como espacio para el intercambio de conocimientos y experiencias, así como de actualización en temas de interés para la Instituciòn. Verificar y hacer seguimiento al entrenamiento en el puesto de trabajo que deben recibir los servidores públicos que ingresan ala entidad, esto con el fin de brindar toda la información necesaria para que el servidor pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad y productividad requeridos para el empleo al que se vinculó. La Educación Formal se rige para el año 2019 bajo la Resolución No. 2291 de 20 de diciembre de 2018, así como la Resolución No. 0872 del 27 de mayo de 2019

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(Modicada parcialmente la Resolución No.2291 de 2018) y la Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano en el formato FR-GTH- 09. La Educación Formal y la Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano, seenmarca en 3 Ejes definidos por la Institución tales como: Lineamientos Estratégicos, Lineamientos para desarrollo competencias y desempeño, Lineamientos de Bienestar, Ambiente de Trabajo y Conductual.

4.4 Necesidades de bienestar La Institución Universitaria es consiente que debe avanzar hacia la consolidación de una atención de máxima calidad hacia sus ciudadanos (integral, oportuna y eficiente). Para ello se implementarán estrategias que permitan garantizar que los servidores públicos estén motivados y sean competentes, eficientes e innovadores, no solo para ejercer adecuadamente su labor, sino también para evolucionar y desarrollar la innovación que sea requerida para mantener e incrementar su productividad y su capacidad de respuesta ante las crecientes demandas de los ciudadanos. Estamos llamados a compatibilizar eficiencia y eficacia con igualdad de oportunidades, meritocracia, exigencia, neutralidad y diversidad. Uno de nuestros propósitos es enaltecer al servidor público y su labor para con ello lograr transformar la política de gestión estratégica del recurso humano en la Instituciòn, en donde la exigencia y la productividad sean parte de la cultura de lo público, donde el bienestar y los incentivos estén asociados a los resultados individuales y colectivos. El Plan de Bienestar y Salud año 2019, fue construido con la participación de los siguientes actores: 1) Paticipación de Caja de Compensación Familiar-ombarranquilla. 2) Conforme con la encuesta de Clima Organizacional aplicada en noviembre de 2107, la cual la Institución tienen planificado desarrollar aplicación de cada 2 años, lo cual se proyectar aplicarla nuevamente en noviembre del año 2019. Lo anterior con el fin de otorgar un tiempo prudente de implementación de proyectos en procura de la mejora del clima organizacional institucional. 3) Con la aplicación de la Caracerización de Gestión del Talento humano en línea se logro la participacion de Funcionarios, Docentes y Personal en general colaboradores de la Institución.

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4) Participación Coaching Externo y la Participacion del Sub_Proceso de Desarrollo Docentes adscrito a la Dependencia de Vicerrectoría Académica.

4.5 Análisis de la caracterización del talento humano Como ejercicio previo a la planeación, se realizó la caracterización de los servidores de La Instituciòn Universitaria ITSA, esta caracterización permite conocer de forma detallada la población para la cual se estructuran los planes y programas de gestión del talento humano, y de esta manera desarrollar actividades pertinentes y acordes con las necesidades actuales. Gráfico No. 23 Sexo de los Servidores

Gráfico No. 24 Denominación del empleo de los Funcionarios Administrativos

35

44

Sexo de los Servidores

FEMENINO MASCULINO

6 231

1112

1

1 4 3

Denominación del empleo Funcionarios Administrativos

AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALESDecanos JEFE DE OFICINAPROFESIONAL ESPECIALIZADO PROFESIONAL UNIVERSITARIORECTOR SECRETARIO GENERAL

33

Gráfico No. 25 Planta Docente, Planta Administrativa, Personas con Discapcidad, Personas Sindicalizadas.

Gráfico No. 26 Tipo de Nombramiento

1 0

35

44

Planta Docente, Planta Administrativa, Personas con discapacidad, Personas Sindicalizadas.

PERSONAS CON DISCAPACIDAD PERSONAS SINDICALIZADAS

DOCENTES FUNCIONARIOS ADMINSTRATIVOS

8

2

12

22

Tipo de Nombramiento

EN CARRERA PERIODO LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION PROVISIONAL

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Gráfico No. 27 Estado Civil

4.6 Resultados de la Evaluación de Desempeño La Evaluación de Desempeño de los Funcionarios de la Institución Universitaria ITSA, se efectúa con instrumentos de acuerdo al tipo de nombramiento, los directivos se evalúan con Acuerdos de Gestión, los empleados de libre nombramiento y remoción y provisionales que no son directivos se evalúan con el Plan de Acción anual Institucional, los empleados de carrera asministrativa con el Sistema Tipo de la CNSC bajo el Acuerdo 617 del 10 de octubre de 2018 y los docentes de planta, cátedra y ocasionales se evalúan con el Sistema de Evaluación ITSA en Gestasoft. Los resultados del Plan de Acción se encuentran publicados en la Página Web Isntitucional en el link http://www.itsa.edu.co/instituto/administrativo/planeacion-estrategica en la celda Planes de Acción. Así como a 31 de enero de cada año el proceso de planeación remite reporte de resultados de plan de acción por funcionarios al Proceso de Gestión del Talento Humano. Los diferentes procesos de la Institución Universitaria ITSA reportan las evaluaciones de desempeño de los funcionarios al Proceso de Gestión de Talento

45

3

21

10

Estado Civil

CASADOS SEPARADO SOLTEROS UNIÒN LIBRE

35

Humano, sobre la cual se efectúa una consolidación, sistematización y análisis sobre los resultados de la valoración de las competencias laborales y comportamentales de los servidores públicos de la entidad. En el último periodo evaluado, el resultado promedio de la evaluación general del desempeño fue del 98% ubicando a los servidores públicos de la Entidad en un desempeño Sobresaliente. Tabla 3 Consolidado de Evaluación de Desempeño Periodo 2018-2019

CARGO CALIFICACIÓNES Auxiliar Administrativo Codigo 407 Grado 05 100 Auxiliar Administrativo Codigo 407 Grado 05 97.75 Auxiliar Administrativo Codigo 407 Grado 04 99.5 Auxiliar Administrativo Codigo 407 Grado 04 97.1

Decano de Facultad de Ciencias Economicas y Administrativas 105

Auxiliar Administrativo Codigo 407 Grado 05 91.35 Auxiliar Administrativo Codigo 407 Grado 05 92.72

Profesional Universitario Codigo 219 Grado 03 90.75

4.7 Medición de clima organizacional La medición del clima en la Instiución Universitaria ITSA se efectuó en el año 2017. Desde la Planeación Estratégica del Proceso de Gestión Humana, se diseño estrategia de medición del Clima Organizacional cada dos años a nivel Institucional, con el objeto de programar e implementar durante este periodo estrategias que impacten el mejoramiento continuo del clima organizacional, que propendan por la sana convivencia laboral, bienestar, clima laboral, dondiciones de ambiente laboral seguro, entre otros aspectos. Esta medición tiene como objetivo identificar debilidades de los aspectos evaluados y establecer planes de mejoras, además de evidenciar cada dos años qué tanto se ha avanzado a nivel del ambiente laboral Institucional y conocer la madurez de la cultura organizacional. Así como cerrar brechas en temas relacionados que generen una ventaja competitiva entre Instituciones de Educación Superior, determinando cuáles son los mayores logros y oportunidades de mejoramiento. Los resultados fueron los siguientes:

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Tabla 4 Resultado de Medición del Clima Organizacional

ASPECTOS EVALUADOS SATISFACCIÓN 2017

Definición cultural y organización formal existente

76.68

Aspectos retributivos y expectativas motivacionales

77.60

Comunicación y concentración de poder 80.57 Relaciones interpersonales de trabajo 70.70

Conciliación vida personal y profesional 79.67

Entorno del trabajo 75.80 Diseño de puestos y tareas 78.78

carga de trabajo asociada 69.70 Comunicación efectiva 80.34

Motivación intrapersonal 69.90 Liderazgo proactivo 73.90 Trabajo en equipo 70.67

Grado de conocimientos 67.90 Nivel de capacidades 75.45

Escala de habilidades 70.21

Bienestar laboral 85.00

Total 75.17% De los resultados obtenidos en el Clima Organizacional en el año 2017, los aspectos a trabajar como mejoras entre los años 2018 y 2019 se encontraron los identificados con color rojo en la Tabla 4 del presente documento.

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Gráfico No. 28 Porpuesta para la Mejora del Clima

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Proyectos de Mejoramiento resultados del Clima Organizacional Año 2018 y Primer Semestre de 2019: Teniendo en cuenta los resultados de la satisfacción de los criterios evaluados antes relacionados, se estableció el diseño de un "Proyecto que contribuya al mejoramiento del Clima en los docentes y funcionarios de la institución para los años 2018 – 2019" se dio prioridad a los aspectos que en sus resultados obtuvieron un puntaje inferior al 75% los cuales corresponde a:

Segundo Semestre de 2019: Se proyecta realizar informe de puestos de trabajo, así:

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Todas las actividades, proyectos y estrategias mencionadas anteriormente son producto de la medición del Clima del año 2017, la Institución Universitaria ITSA en su Plan Estratégico de Gestión de Talento Humano, contempla realizar la evaluación y medición del Clima Organizacional cada dos años, en aras de propender por el bienestar de los funcionarios y docentes, para identificar las debilidades de los aspectos evaluados y establecer los puntos de mejora pertinentes, por lo anterior en el mes de noviembre se realizará la medición y evaluación del clima 2019.

4.8 Diagnóstico de riesgo psicosocial

En cuanto a la intervención de los factores psicosociales en el trabajo y en cumplimiento con la normatividad, la Instituciòn realizó en el 2018 la aplicación de la Batería Psicosocial, instrumentos avalada por el Ministerio de la Protección Social para la evaluación de estos factores y de acuerdo a los resultados obtenidos, se hace necesaria la intervención en algunas competencias y factores interpersonales con el fin de mejorar los factores psicosociales en la Entidad, cuyas actividades deben ser complemento de las actividades de bienestar social laboral que se desarrollan en la Entidad.El tamaño de la muestra que conformo la aplicación del test de riesgo psicosocial al personal de la INSTITUCION Universitaria ITSA, está representada en 96 trabajadores del área administrativa y operativa, cubriendo así el 47% de la población total al momento de aplicar el test, el cual cuenta con una población de 204 trabajadores que representa el 100% de la población total administrativa y operativa de la empresa.

Tabla 5 Porcentaje de Cobertura

ITSA - PERSONAL ADMON Y OPERATIVO PROGRAMADOS 204 COBERTURA 96 PORCENTAJE DE COBERTURA 47%

Los resultados a nivel general y por factor evaluado. En términos generales, los factores de riesgos psicosociales presentan un NIVEL DE RIESGO BAJO, con un (32.3%).

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De acuerdo a lo normado por la Resolución No. 2404 de 2019, establece que las empresas que tengan Riesgo psicosociales general con un NIVEL DE RIESGO BAJO, se aplica la encuesta de Riesgo Psicosocial cada dos (2) Años. La cual establece en el articulo 3 parágrafo: "Las empresas en las cuales se ha identificado un nivel de riesgo medio o bajo, debe realizar acciones preventivas y correctivas, y una vez implementadas, realizar la evaluación correspondiente como mínimo cada dos años, para hacer seguimiento a los factores de riesgo y contar con información actualizada". Por lo que la Encuesta de Riesgo Psicosocial se presentará o aplicará en mayo de 2020.

Gráfico No. 29 Número de trabajadores

Gráfico No. 30 Riesgo y niveles de intervención.

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NIVELES DE INTERVENCIÓN No requiere Acciones o programas de prevención Acciones o programas de intervención Observación y acciones sistemáticas de intervención Intervención en el marco de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica Intervención INMEDIATA en el marco de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica

Gráfico No. 31 Intervención para cada dominio y dimensiones.

NIVEL DE INTERVENCIÓN REQUERIDO PARA CADA DIMENSIÓN O DOMINIO

I N T R A L A B O R A L

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

Características del liderazgo 31,2 Acciones o programas de intervención Relaciones sociales en el trabajo 37,6 Acciones o programas de intervención Retroalimentación del desempeño 30,1 Acciones o programas de intervención Relación con los colaboradores 8,6 Acciones o programas de prevención TOTAL DOMINIO 26,9 Acciones o programas de intervención

CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Claridad de rol 38,7 Acciones o programas de intervención Capacitación 43,0 Observación y acciones sistemáticas de intervención Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y

25,8 Acciones o programas de intervención

Participación y manejo del cambio

43,0 Observación y acciones sistemáticas de intervención

Control y autonomía sobre el trabajo


TOTAL DOMINIO 37,6 Acciones o programas de intervención

DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas ambientales y de esfuerzo físico


Nivel de responsabilidad del cargo 35,5 Acciones o programas de intervención Consistencia del rol


Demandas emocionales 44,1 Observación y acciones sistemáticas de intervención Demandas de la jornada de trabajo

73,1 Intervención en el marco de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral


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Demandas cuantitativas 49,5 Observación y acciones sistemáticas de intervención Demandas de carga mental 57,0 Intervención en el marco de un Sistema de Vigilancia

Epidemiológica TOTAL DOMINIO 45,2 Observación y acciones sistemáticas de intervención

RECOMPENSAS

Reconocimiento y compensación 47,3 Observación y acciones sistemáticas de intervención Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización


TOTAL DOMINIO 47,3 Observación y acciones sistemáticas de intervención TOTAL RIESGO INTRALABORAL 30,1 Acciones o programas de intervención

E X B T O R R A A L L A

Tiempo fuera del trabajo 44,1 Observación y acciones sistemáticas de intervención Relaciones familiares 4,3 Acciones o programas de prevención Comunicación y relaciones interpersonales 35,5 Acciones o programas de intervención Situación económica 49,5 Observación y acciones sistemáticas de intervención Características de la vivienda y de su entorno 49,5 Observación y acciones sistemáticas de intervención Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 53,8 Intervención en el marco de un Sistema de Vigilancia

Epidemiológica Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 63,4 Intervención en el marco de un Sistema de Vigilancia

Epidemiológica TOTAL EXTRALABORAL 51,6 Intervención en el marco de un Sistema de Vigilancia

Epidemiológica ESTRÉS


FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES


5. Definición estratégica

5.1 Alcance El Plan Estratégico de Talento Humano de la Instituciòn Universitaria ITSA inicia con la detección de necesidades en los componentes (Bienestar, capacitación, SGSST, incentivos, provisión y plan de vacantes) y termina con el seguimiento y

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control de las actividades desarrolladas en los mismos. Aplica a la población de servidores públicos en lo relacionado con los componentes (plan de vacantes, plan de revisión de recursos humanos, plan de capacitación, plan de bienestar y estìmulos); y extensivo a la población de colaboradores y terceros (plan de seguridad y salud en el trabajo), teniendo en cuenta las partes interesadas que interactúan de manera permanente.

5.2 Política de calidad “La Institución Universitaria ITSA está comprometida con la formación integral del ser humano fundamentado en el desarrollo de los procesos de docencia, investigación y extensión, cumpliendo y mejorando continuamente nuestros estándares de calidad y los requisitos de las partes interesadas, fomentamos la cultura de la autogestión, autocontrol, autorregulación, así como la gestión de recursos que permitan el fortalecimiento y consolidación de los procesos administrativos y académicos; contamos con un equipo de trabajo competente y responsable que asegura la ejecución de las actividades propias de cada proceso de manera eficaz, eficiente, efectiva y transparente, siendo coherentes con nuestro plan de desarrollo, principios y valores institucionales”.

5.3 Políticas específicas de talento humano de la entidad Planear y desarrollar los procesos de selección, vinculación, permanencia, remuneración, formación, evaluación y retiro de los funcionarios y docentes de la Institución Universitaria ITSA, con el propósito de contar con un equipo de trabajo competente para la buena prestación del servicio académico-administrativo.

5.4 Objetivos General Liderar la formulación, organización, seguimiento y control de los planes, programas y proyectos requeridos para la gestión Estratégica de Talento Humano, administración de personal, nómina, propendiendo por un entorno seguro y ambiente laboral favorable que garantice el cumplimiento del objetivo establecido en MIPG. Específicos • Fortalecer el liderazgo y el talento humano bajo los principios de integridad y legalidad, como motores de la generación de resultados la Institución Univesitaria ITSA. • Fortalecer las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido al ingreso, desarrollo, evaluacion del personal, y el proceso de liquidación de la

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nomina de la Institución Universitaria ITSA, al igual que, las acciones encaminadas al mejoramiento de las condiciones del ambiente de trabajo y de clima organizacional. • Actualizar el plan de vacantes, identificando las vacancias definitivas, sus requisitos y forma de provisión. • Actualizar el Plan de Previsión de Talento Humano, con el fin de racionalizar y planear de manera técnica y económica los procesos de selección y contar con información actualizada sobre el flujo de ingresos y egresos de los servidores públicos. • Elaborar el Plan de Capacitación para fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Institución Univesitaria ITSA, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Institución. • Hacer del Plan de Bienestar e Incentivos una herramienta estratégica al interior de la Institución Univesitaria ITSA, a través de la cual se genere desarrollo en todos los ámbitos de la vida de los funcionarios, con el fin de fortalecer las competencias comportamentales comunes que permitan llegar al logro de las metas estratégicas de la entidad, aportando al éxito organizacional. • Estructurar una acción conjunta, entre empleador y servidores públicos, que permita administrar eficazmente los peligros y riesgos en el sitio de trabajo, la aplicación de medidas preventivas de Seguridad y Salud y un apropiado cuidado de la salud; que propicie el mejoramiento continuo del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y la calidad de vida de los funcionarios y colaboradores.

5.5 Estrategias Mediante la Dimensión del Talento Humano del MIPG, el compromiso del Proceso de Gestión de Talento Humano, es la clave para el fortalecimiento y creación de valor público. Para ello, se establecen estrategias que fortalecerán y contribuirán en el impacto a los servidores para alcanzar las metas establecidas en la Entidad. Estas estrategias se definen a continuación: Estrategia de Vinculación. A través de esta estrategia el Proceso de Gestión de Talento Humano velará por la vinculación del mejor talento humano, mediante herramientas de selección que permitan identificar el candidato con las competencias, los conocimientos técnicos y la vocación de servicio requerido, para articular su desempeño con los objetivos institucionales. Es así que, el procedimiento de vinculación se destacará por su transparencia, legalidad y

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prontitud, a través del cumplimiento de los procedimientos establecidos, con el fin de ofrecer el personal competente que aporte a la consecución de las metas, en las diferentes áreas de la Institución. Igualmente, se fortalecerá el mecanismo de publicación de vacantes. Estrategia de Programa de Bienestar y Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo. A través del programa de Bienestar y el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, se enfocan en los diferentes resultados y recomendaciones (lineamientos ARL, mejora en la entrega de exámenes médicos, encuesta de necesidades de Bienestar y Seguridad y Salud en el Trabajo, Medición de Clima) como línea para el desarrollo de actividades, Implementar programas de estilo de vida saludable, salario emocional, prevención del riesgo (exámenes médicos), con el objetivo de crear en los servidores una cultura del bienestar y Seguridad y Salud en el Trabajo, que incite al compromiso, la disminución de estrés y toma de consciencia de los riesgos de no practicar hábitos de vida saludables, para mejorar los índices de productividad y cumplimiento de resultados para así enaltecer al servidor público. Estrategia de Plan de Incentivos. Reconocer a los mejores servidores de carrera administrativa el mejor servidor de libre nombramiento y remoción, provisionales y docentes que obtuvieron mayor puntaje en el año anterior. Estrategia de Plan Institucional de Capacitación. A través del Plan de Capacitación la estrategia estará enfocada en contribuir al fortalecimiento de las habilidades, capacidades y competencias de los servidores de la Institución, promoviendo el desarrollo integral, personal e institucionalmente que permita las transformaciones que se requieren en los diferentes contextos. Estrategia de evaluación del desempeño. Estará orientada a solicitar y analizar los planes de mejoramiento individual de aquellos servidores que cuenten con bajo puntaje, para contribuir en el fortalecimiento integral del servidor. Así como a generar una estrategia con respecto a la entrega de las evaluaciones del desempeño definitivas por áreas y la implementación del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño de la Institución, alineado con el Código de Integridad, que permite ser la guía de comportamiento a través de la evaluación de las competencias comportamentales; permitirá el cumplimiento de la política de integridad. Estrategia de Administración de Nómina. La implementación de mejores métodos que permitan el mejoramiento continuo del área a través de la optimización de procedimientos relacionados a la calidad del pago, minimizando

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en lo posible la cantidad de reclamaciones por parte de los empleados, además de reducir los tiempos que tardan en tramitarse cada una de ellas. Poder garantizar que los pagos correspondientes a la nómina se realizaran en los tiempos establecidos, para que los empleados de la empresa pueda hacer el cobro de las mismas. Cumplir con todo lo reglamentado a las prestaciones de ley que por normativa legal le corresponden a los trabajadores, más aún cuando estos se desvinculan de la compañía apegándose siempre a lo establecido por ley. Producir los indicadores y la estadística que contenga la información de lo referente a la nómina de los empleados. Asegurar que el procedimiento de retenciones funciona de manera correcta supervisando que se hagan los ajustes adecuados al sueldo, por concepto de Seguridad Social, calculando conforme a los reglamentos establecidos en el Código Tributario actual y demás organismos Realizar el respectivo seguimiento de todas las incapacidades reportadas ya sea por enfermedad común o por ARL, así como al subsidio de maternidad, manteniendo el respectivo control de estos mismos procesos. El análisis de toda esta información, se constituye como herramienta para capacitar, al servidor, en temas tales como: Educación financiera, Sobreendeudamiento y declaración de renta; de igual forma, se considera también estratégico el control al nivel de endeudamiento que no puede sobrepasar el 50% del salario mensual del funcionario. Estrategia de Gestión de la información La estrategia se enfoca en continuar robusteciendo la información consolidada en los procedimientos del Proceso de de Talento Humano, que permita suministrar los reportes de las actividades y los seguimientos correspondientes a los informes presentados por el área a las demás dependencias que lo requieran, mejorando la calidad de información y los tiempos de respuesta como insumo para la toma de decisiones y la mejora continua. 5.6 Prioridades identificadas en el Autodiagnóstico

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Se cuenta con información parcial acerca de las personas en situación de discapacidad, de prepensiòn de cabeza de familia, afrodescendientes, con fuero sindical, antigüedad de los servidores, el nivel académico y el gènero. ü Falta estrategias para mejora del clima organizacional de la Instituciòn

Universitaria ITSA. ü El Plan de Incentivos no tiene en cuenta incentivos para los gerentes públicos,

equipos de trabajo. ü Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves. ü La Institución no realiza programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan, ni se cuenta con un programa de Desvinculación Asistida, no ha establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro.

ü No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la planta de personal.

ü No se cuenta con información confiable y oportuna sobre indicadores claves com rotación de personal (relación sobre ingresos y retiro) movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos), prpensionados, cargas de trabajo por empleo y por deendencia,personal afrodescendiente y LGTBI.

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6. Planes temáticos

6.1 Plan de previsión de recursos humanos

El Plan de Previsión de Recursos Humanos, surge de las obligaciones constitucionales y legales, en particular la establecida en el artículo 17 de la Ley 909 de 2004, la cual determina: “1. Todas las unidades de personal o quienes hagan sus veces de los organismos o entidades a las cuales se les aplica la presente ley, deberán elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente alcance:

a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias;

b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación;

c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado. Todas las entidades y organismos a quienes se les aplica la presente ley, deberán mantener actualizadas las plantas globales de empleo necesarias para el cumplimiento eficiente de las funciones a su cargo, para lo cual tendrán en cuenta las medidas de racionalización del gasto. La planta de personal actual, fue aprobada mediante el Acuerdo No. 009 de 11 de marzo de 2016, y está actualmente conformada según se cita en el item 3. Tabla 1 y 2 del presente documento.

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La operacionalización de la institución ha aumentado, lo cual deja ver que aunque la planta de personal esta acorde con la estructura organizacional aprobada no es suficiente para atender la operación actual de la Institución, por lo que la alta dirección comprometida con la optimización de recursos y la calidad del serviiso educacitivo y administrativo contempla un estudio de planta para la vigencia 2019, de acuerdo con los estudios de cargas de trabajo que recientemente ha realizado la Institución. En este contexto, la Institución Universitaria ITSA una vez mas adelantará la gestión ante las instancias competentes para obtener la aprobación de la planta de personal suficiente que le permita cumplir a cabalidad con los lineamientos, objetivos y responsabilidades que le ha fijado el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Desarrollo.

La estructura organizacional tiene que mantenerse enfocada en alcanzar los objetivos institucionales, dando prioridad a los procesos de valor relacionados con las funciones sustantivas de la educación superior, y al fomento de una cultura de servicio hacia los diferentes públicos. Nada puede alcanzarse, sin la participación y confianza de los colaboradores. Dentro de los proyectos a realizar inmersos en el Plan de Desarrollo Institucional 2019-2023 se encuentran:

- Un Estudio técnico para ampliación de la planta administrativa y docente atendiendo los requerimientos institucionales.

- Un Estudio de compensación salarial y sostenibilidad financiera de la Institución acorde con el liderazgo de la región y del país

6.2 Plan de vacantes El plan anual de vacante tiene como propósito estructurar y actualizar la información de los cargos vacantes de la Institución Universitaria ITSA con el fin de atender la provisión de los empleos con vacancia definitiva una vez se genere. Es una herramienta que permite estructurar y actualizar la información de los cargos identificados en vacancia definitiva, con el fin de programar la provisión (según lo establecido por la Ley 909 de 2004 3 recogida en el Decreto 1083 de 2015) en la vigencia siguiente o inmediata.

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Es de aclarar que el Departamento Administrativo de la Función Pública, entidad obligada por la Ley 909 de 2004 para elaborar el Plan Anual de Vacantes, solicita y evalúa el cumplimiento de éste, por parte de las entidades, a través del Formulario Único Reporte de Avances de la Gestión. Es así que de acuerdo con la metodología que adopta esta entidad y como parte del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, la Institución Universitaria ITSA envía los datos que son solicitados a través de dichos medios. En la actual vigencia contamos con las siguientes vacantes en nuestra planta administrativa y docente:

VACANTES

Tabla 8 Vacantes Planta Administrativo PLANTA ADMINISTRATIVOS

No DE CARGOS

DENOMINACION DEL CARGO CODIGO DEPENDENCIA PROCESO O

SUBPROCESO GRADO TIPO DE

NOMBRAMIENTO

1 Profesional Universitario 219 Vicerrectoría

Académica

Gestión de Programas Académicos

2 Vacante

Tabla 9 Vacantes Planta Docente

PLANTA DOCENTE NÚMERO

DE CARGOS

NOMBRE DEL CARGO

TIPO DE NOMBRAMIENTO

TIPO DE DEDICACIÓN CATEGORÍA NUMERO CARGO

POR CATEGORÍAS

5 Docente Vacante -Provisional Tiempo Completo Auxiliar 5

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• Proceso de selección docente: Estrategia para cubrimientos de vacantes académicas en periodo 2019-3

• Banco de elegibles para primer cuatrimestre de 2020: (Elección III

cuatrimestre 2019)

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• Medios de publicación de convocatoria

2. Criterios para las convocatorias

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• Semana para aplicar proceso de selección docente catedra y ocasional en el año 2020

• Evaluación docente aprobada Academia 2019-3 en semanas

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6.3 Plan de bienestar y estímulos El Plan de Bienestar e Incentivos se estructura con el propósito de Generar acciones que procuren el mejoramiento de las condiciones personales, laborales, familiares y sociales del servidor, con el fin de motivar su desempeño eficaz dando lo mejor de sí mismo. De acuerdo a lo citado en el eje de Bienestar Universitario y Construcción de Paz del Plan de Desarrollo Institucional 2019-2023 “Transformamos con compromiso social”, Se realizará un proyecto para el Fortalecimiento del programa de desarrollo humano y formación en competencias y habilidades dirigido a los docentes y funcionarios administrativos, que les permita desempeñarse en sus puestos de trabajo de forma más precisa y efectiva. Gráfico No. 32 Fuentes de Sistemas de Estimulos Bienestar e Incentivos

• Medición deClima Laboral.

• .MetasInstitucionales(Establecidas enPDI y MetasEstratégicas de laAlta Dirección,tales como:Políticas deCapacitación,Planes de AcciónInstitucional,Evaluación deDesempeño, entreotros).

Fuentes para Construcción SEBI

•Propiciarcondiciones para elmejoramiento de lacalidad de vidalaboral de losservidores públicosen la Entidad y sudesempeño laboral,generando espaciosde conocimiento,esparcimiento eintegración familiar através de programasque fomenten eldesarrollo integral yactividadesdetectadas en laInstitución.

OBJETIVO

• Aplica atodos losservidoresde laentidad

CAMPO DE APLICACIÓN

• Protección y servicios sociales

• Calidad de Vida Laboral

DOS AREAS DE INTERVENCIÓN

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Este Plan de Bienestar y Estimulos busca propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los Funcionarios y Docentes mediante la ejecución de proyectos y programas que fomenten el mejoramiento del clima organizacional, el desarrollo integral, y los niveles de satisfacción de los integrantes de la planta administrativa y docente, através de acciones participativas basadas en la promoción y prevención en los aspectos recreativos, deportivos y cultural, y la generación de espacios de esparcimiento e integración Institucional y familiar, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertienencia e identidad con la Institución Universitaria ITSA.

Serán beneficiarios del programa de bienestar todos los servidores la Institución Universitaria ITSA, incluidas sus familias en cumplimiento de lo dispuesto en el Decreto Ley 1567 de 1998.

El Sistema de Estimulos, Bienestar e Incentivos aprobado mediante Resolucion 0873 de 2019 “Por la cual de Adopta el Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano de la Institución Universitaria ITSA para la Vigencia 2019”, que contiene el documento en mención, Enmarca el programa en dos áreas a saber: 1. Área de Protección y Servicios Sociales

Se enfoca en fomentar y estructurar programas de bienestar los cuales atiendan a las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y sus familias, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación interinstitucional para varios efectos: Gestionar los procesos de afiliación y trámites que suponen el acceso a estos servicios, cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección social y realizar una permanente evaluación de la calidad que éstos ofrecen al servidor público y su familia. Entre las estrategías que involucran el incentivo para las familias de los colaboradores de ITSA es otorgar un porcentaje del 5% de descuento en la matrícula del mismo colaborador, funcionario, docente o familiar que desee estudiar cursos de extensión, carreras técnicas, tecnológicas, profesionales y postgrados en la Institución Universitaria ITSA.

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Así mismo, la Institución Universitaria ITSA, velará por ofrecer a los servidores eventos de interés colectivo que impliquen fortalecer el trabajo de equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales por medio de talleres, cursos y actividades que promuevan el desarrollo de destrezas y talentos, según las preferencias de los servidores de la Entidad. Grafico No 33. Jornada Laboral Familiar, aplicación de la Ley 1857 de 2017

1.1 Programa de Seguridad Social Integral Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios de: Entidades Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), Entidades de financiamiento de Fondos para Vivienda y Cajas de Compensación Familiar, a las cuales se afilian o con las cuales se benefician los funcionarios de la entidad. El rol del área de Bienestar Social Laboral de la entidad será el de permitir una acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que en su campo específico deben asumir los diferentes organismos.

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Cobertura: El programa de Bienestar cubre a todos los servidores de la Institución Universitaria ITSA y su grupo familiar, en temas relacionados con la salud, educación y recreación, beneficios que reciben tanto los servidores como su familia a través de los programas de bienestar y estímulos que desarrolla la Institución junto a la Caja de Compensación Familiar, Otras Instituciones que apoyan esta labor. La Institución Universitaria ITSA, a través del Equipo de Gestión Humana y del Proceso de Bienestar Universitario, lideran, programan, ejecutan y realizan seguimiento a las actividades que ayudan a fortalecer la misión de la Institución, a tener más sentido de pertenencia y a generar un mayor compromiso por parte de los servidores de la entidad con el propósito de propiciar un mejor clima laboral y obtener una mejor calidad de vida, la cual se refiere a detectar las condiciones de cada servidor y así implementar planes que contribuyan a enriquecer y potencializar sus habilidades. Estrategias:

ü Comunicación con las entidades prestadoras de servicios de Salud, ARL y Caja de Compensación Familiar al ingreso del personal.

ü Orientación sobre los servicios para los servidores, en el momento de su vinculación a la entidad.

ü Atención permanente y personalizada, atendiendo las inquietudes sobre servicios y traslados.

ü Coordinación y entrega de los carné y documentos de las diferentes prestadoras de servicios E.P.S., ARL, Fondo Nacional de Ahorro y Caja de Compensación Familiar.

1.2. Programa de Recreación y Deportes

La recreación es un área fundamental en el aprendizaje social del servidor, la cual genera un espacio de comunicación, interacción y trabajo en equipo, contribuyendo así al aseguramiento de los valores institucionales y personales.

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Por lo anterior los Procesos de Gestión Humana y Bienestar Universitario, busca el mejoramiento de las relaciones del servidor con su medio laboral, familiar y social, a través del desarrollo de diferentes actividades recreativas, educativas y sociales, para fortalecer el conjunto de valores tales como el respeto, la responsabilidad, la solidaridad y el desarrollo físico, generando ambientes de convivencia humana e institucional. Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas con el fin de estimular la sana utilización del tiempo libre de los servidores, sus hijos y su núcleo familiar y así mismo que el servidor tenga una variedad de alternativas que respondan a la satisfacción de sus necesidades de integración, identidad cultural institucional y pertenencia, alternativas a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener ambientes de esparcimiento que le permitan integraste con su grupo familiar y social. Cobertura: El programa de Bienestar cubre a todos los servidores de la Institución Universitaria ITSA. Estrategias: ü Coordinar y ejecutar los programas deportivos y recreativos establecidos en el convenio con entidades externas y así mismo, con la Caja de Compensación Familiar u otros proveedores. ü Ejecutar actividades que fortalezcan los lazos de unión de los servidores y sus familias. ü Caminatas Ecológicas ü Convenios con Gimnasios

2. Área de Calidad de Vida Laboral La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su

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bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones interpersonales entre los servidores. Así mismo, comprende programas que se ocupan de crear, mantener y mejorar el ámbito de trabajo y la resolución de problemas y condiciones de la vida laboral de los servidores, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Dentro de este componente se desarrollarán los siguientes programas: 2.1. Programa de Clima Laboral: El Clima Laboral se refiere a la forma como

los servidores perciben su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad. De conformidad con el artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 de 2015 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. Ademas por el Plan de Desarrollo Insitucional en su eje de Bienestar Universitario y Construcción de Paz, se establece un proyecto para el mejoramiento del clima organizacional encaminado a lograr un mejor desempeño en los puestos de trabajo de todos los colaboradores de la institucion de forma más precisa y efectiva.

2.2. Programa de Pre pensionados: Concebido para preparar a los servidores

públicos que estén próximos a cumplir los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo establecido en el artículo 262 literal c) de la Ley 100 de 1993 y en especial el artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083.

Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar en el programa están las actividades para la preparación al cambio de estilo de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.

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Asi mismo se establecen las siguientes actividades encaminadas al mejoramiento del clima organizacional.

ü Estrategia de Plan de salario emocional o relación con terceros, y se desarrolla en la institución en actividades tales como:

ü Definición de Política de Felicitaciones por obtención de grados a nivel de pregrados y postgrados de funcionarios o docentes y del núcleo familiar.

ü Tarjetas virtuales: Por cumpleaños se enviará una tarjeta virtual a los servidores (as) en el día de su cumpleaños, con el objetivo de involucrarnos emocionalmente en este momento importante y personal, generando un efecto positivo en su entorno, con un mensaje único. Por fechas especiales: se enviará una tarjeta virtual a los servidores (as) públicos en fechas especiales o conmemorativas. Avisos de Fallecimiento: Sobrellevar la pérdida de un ser querido es un reto para cada individuo. Para la Institución Universitaria ITSA, y entendiendo que la Institución es el segundo hogar de cada servidor(a) en donde se establecen lazos de hermandad, en a muerte de un familiar de alguno de nuestros servidores se comunicará a través de los medios internos los datos pertinentes para facilitar el acompañamiento en estos momentos de los compañeros de trabajo.

ü Estímulo en día de nacimiento de funcionario o docente, otorgar permiso por medio día libre y remunerado. Este permiso no será acumulable con otros días de permiso o descanso remunerado, ni podrá ser negociable para otra fecha diferente a la dispuesta. Este permiso lo concede el superior jerájico teniendo en cuenta la no afectación del servicio.

ü Permisos para el funcionario, En el ejercicio del derecho de disfrutar la seguridad social, a os servidores (a) públicos(a) se le otorgarán permisos remunerados para cumplir con sus citas médicas, las de sus hijos (as) o de un familiar. Estos permisos deben estar deben estar debidamente justificados y soportados se le informará por escrito a su jefe inmediato y al Proceso de Gestión del Talento Humano.

ü PERMISO REMUNERADO HASTA POR TRES (3) DÍAS: En virtud de esta situación administrativa, se busca que los servidores públicos puedan atender apremiantes circunstancias de orden personal o familiar para lo cual pueden solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) días hábiles continuos o discontinuos, cuando medie justa causa.

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ü Aplicación en la Institución de la Ley 1857 de 2017, en el parágrafo del Artículo 3. Se acoge en la Institución Universitaria ITSA mediante la Resolución No. 2151 del 29 de noviembre de 2019. Se entrega con el apoyo de la caja de compensación familiar estimulo para la familia y la institución otorga el permiso para que el funcionario comparta con su núcleo familiar.

ü Aplicación de Ley María en funcionarios y docentes. ü Bonificación por Servicios Prestados. ü Horarios emocionales, ser flexibles en el horario de madres cabeza de

hogar, entre otros casos aprobados por la Alta Dirección en conjunto con el jefe inmediato. Este tipo de flexibilidad es un procedimiento que permite liberar la rigidez temporal de las relaciones laborales a titulo de incentivos, de esta manera la Institución Univiersitaria ITSA pretende contribuir con la reducción del conflicto entre la vida laboral, familiar o personal con el que se construya una vida laboral que contribuya al desarrollo personal y a la productividad, facilitando la conciliación entre vida familiar, personal, laboral, y fortaleciendo la vocación del servicio y el sentirse orgulloso de trabajar en la Insitución Universitaria ITSA. Ver Anexo de programa de pre pensionado

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2.3. Programa de Convivencia Institucional

Con la realización de actividades para afianzar la convivencia institucional se busca afianzar los valores y reevaluar creencias tanto a nivel individual como colectivo, teniendo presente que se comparte un mismo espacio, interactuando con personas de diversas formas de pensar, sentir; siendo esta una oportunidad para aprender de otras culturas, establecer nuevos y mejores niveles de participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones interpersonales en los diferentes espacios.

Estrategias. ü Comunicar, atender y hacer partícipe de todas las actividades programadas a

los funcionarios y docentes de la Institución Universitaria ITSA. ü Compartir la información sobre las actividades que se realicen con participación

y apoyo de la Caja de Compensación Familiar. ü Organizar campeonatos y concursos que permitan a los servidores integrarse e

interactuar con su propio equipo de trabajo, así como con los demás equipos de la Entidad.

ü Coordinar con las diferentes entidades oficiales que prestan apoyo, la organización de los eventos para realizar actividades culturales.

ü Sensibilizar, motivar e invitar a los funcionarios y docentes a los diferentes eventos que realice la Institución.

ü Celebración del día del niño ü Día de integración (evento lúdico del trabajor y Docente). ü Vacacionales: administración de tiempo libres con los hijos, talleres de danza,

taekondo, tarde de cine, globoflexia, con acompañamiento de la caja de compensación.

ü Semana de Bienestar ü Celebración del día del Docente ü Celebración del día del servidor público.

Actividades Culturales Las actividades culturales generan un placer personal para el servidor por los impactos psicológicos, emocionales, y culturaes, un espacio a su libertad, momentos de ocio y sensibilización entre otros, que contemplan el conocimiento, aprendizaje, y crecimiento personal para alcanzar una sana convivencia e integración para los funcionarios de la entidad. Actividades sugeridas:

ü Día del servidor público

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ü Día de la mujer ü Día del hombre ü Día de la secretaria ü Día del niño ü Actividades de clima organizacional

3. Plan de Incentivos Como componentes del sistema de Estímulos Bienestar e Incentivos para los empleados de la Institución Universitaria ITSA en cumplimiento al decreto 1567 de 1988, los incentivos además deben orientarse a propiciar el buen desempeño y la satisfacción, deben dirigirse a premiar específicamente a los servidores cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como sobresaliente.

3.1. De las Distinciones de funcionarios administrativos y Docentes. Los empleados de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción y docentes vinculados y escalafonados en el ITSA serán distinguidos por la prestación de servicio de acuerdo con su antigüedad ininterrumpida en la institución y con una calificación promedio anual de evaluación de desempeño docente y administrativa (Plan de Acción), con un valor superior a 4,8 y 95% respectivamente. Para otorgar incentivos, en el nivel de excelencia de los empleos de carrera administrativa se establecerá con base en la calificación definitiva del periodo anual del año inmediatamente anterior a conceder el estímulo

3.2. De los Tipos de Estímulos Académicos. Mediante los estímulos académicos, la Institución propicia y exalta la excelencia académica de los docentes. Los estímulos académicos serán: capacitación institucional, movilidad, por investigación y extensión, distinciones y reconocimientos en la hoja de vida, diploma de reconocimiento a la labor docente teniendo en cuenta el mejor docente en el último año de evaluación de desempeño y la asignación de recursos para el desarrollo de proyectos específicos. Todos los estímulos académicos se otorgarán teniendo en cuenta los méritos académicos; para la asignación de recursos al desarrollo de proyectos específicos y para la capacitación institucional, se tendrá en cuenta el área de competencia del docente y la relación de las actividades autorizadas y apoyadas con los programas, políticas y planes de la dependencia respectiva y de la Institución.

3.3. De los Incentivos No Pecuniarios. Se reconocerán para los funcionarios administrativos y docentes de la Institución y los mejores servidores públicos seleccionados dentro de los respectivos niveles ocupacionales y dependencias.

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ü Comisión hasta por tres (3) años para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción en períodos continuos o discontinuos, pudiendo ser prorrogado por un término igual, y que se quiera proveer temporalmente en la institución, siempre y cuando el funcionario seleccionado cumpla con los requisitos para el desempeño del cargo, de acuerdo a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 909 de 2004. En todo caso, la comisión o la suma de ellas no podrá ser superior a seis (6) años, so pena de ser desvinculado del cargo de carrera administrativa en forma automática.

ü Encargos en empleos de carrera administrativa hasta por seis (6) meses para desempeñar cargos provisionales en vacancia temporal, verificando que se cumpla con lo normado en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004.

ü Distinción al mejor empleado de carrera administrativa el día del servidor público.

ü Distinción al mejor empleado administrativo y docente de la Institución del año inmediatamente anterior.

ü Premios y galardones, tales como certificados

ü Reconocimiento público a través de la página web.

ü Pasantías

ü Subsidio total o parcial para encuentros con pares en eventos nacionales o internacionales, siempre y cuando los resultados sean conducentes al fortalecimiento de los indicadores y metas Institucionales.

ü Otorgar movilidad académica a nivel nacional e internacional, de acuerdo al desempeño académico y administrativo de docentes de escalafón y funcionarios administrativos que aplique.

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Tabla No. 34 Plan de Bienestar y Salud Institucion Universitaria ITSA 2019 Primer Semestre 2019

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Tabla No 35 Actividades Planeadas Para El Segundo Semestre De 2019-11-27

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6.4 Plan de capacitación

De acuerdo a lo citado en el eje de Formación Integral con Pertinencia y Calidad del Plan de Desarrollo Institucional 2019-2023 “Transformamos con compromiso social”, En la era del conocimiento, con los cambios en los paradigmas de aprendizaje y las nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, se debe brindar a los estudiantes las herramientas necesarias para su propia realización, y procurar en ellos una capacidad crítica permanente que les permita servir a la sociedad de manera creativa y propositiva.

Para ello, se hace determinante la formación de docentes sensibles a las dinámicas sociales, políticas, científicas, ambientales, académicas y económicas del entorno, dispuestos utilizar las nuevas Tecnologías de la Información, y las nuevas metodologías pedagógicas, que permitan mejorar la calidad de vida del conjunto social.

Es por eso que la Institución Universitaria ITSA diseñó el plan de Capacitación y Formación para el Personal Administrativo y personal docente del ITSA, con el fin de fortalecer los valores, las destrezas, las actitudes, las capacidades, los conocimientos, las habilidades, las aptitudes y las competencias fundamentales, para aumentar en el desempeño con mayor eficiencia y eficacia sus funciones, de manera que se posibilite el desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Proyección de Capacitación años 2019-2023, según Plan de Desarrollo Institucional.

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Estrategias para consecución de metas, objetivos y productos a nivel de Plan de Capacitación años 2019-2023. 1. Diseño de Estrategias para el Incremento del número de docentes de planta

con formación posgraduada a nivel de maestría y doctorado. ü Doctorado:cuatro (4) docentes en continuidad con proceso de formación o

cuatro (4) nuevos docentes en formación doctoral en programas en las áreas de Ingeniería Mecánica, Ingeniería Industrial, Administración de Empresas y Diseño gráfico.

ü Maestría: tres (3) docentes en formación de maestría en programas en las áreas negocios internacionales, finanzas y energías renovables

ü Gestionar recursos con fuentes de financiamiento de proyectos del estado u otras fuentes pertimidas por la Ley.

ü Vinculación de docentes con titulo de maestría y doctorado, sujeto al presupuesto institucional.

ü Seguimiento de docentes de planta que en la actualidad cursan maestrías con recursos propios para motivarlos a que se gradúen.

ü Brindar reconocimiento a los docentes que se cualifiquen. ü Articular los procesos de formación a las necesidades diferenciadas de los

educadores en cuanto a su nivel de formación, lugar y proyección de la carrera docente.

2. Programa de Formación de Inglés Nivel B2 para Docentes y Funcionaros.

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2. Programa de Formación para Desarrollar las Competencias Laborales funcionarios administrativos y docentes de la Institución Universitaria ITSA. Desarrollo Organizacional desde el ser humano. Estrategia No.1. Mentoring: Potencializar Y Desarrollar Carrera De Directivos, Líderes Y Equipos De Trabajo. 1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

Tema Contenido Horas

COMPETENCIAS GERENCIALES

Taller de fortalecimiento y sensibilizacion de competencias gerenciales : comunicación, trabajo en equipo, rol gerencial.

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2. TALLER DE ACOMPAÑAMIENTO DE LIDERES Tema Contenido Horas

Inteligencia Emocional *Mindfulness-conciencia de uno mismo, *Resilencia- autoregulación, *Felicidad -motivación, *Empatia- habilidades sociales

4

Liderazgo Competencias del Lider, y liderazgo personal, Conocer y potencializar a su equipo, Valores, perseverancia, toma de decisiones y orientacion al resultado, felxibilidad cognitiva

Modelo TOP de desempeño

Desarrollo e implementacion de heramientas para desarrollar el equipo de trabajo ( oreintacion de carrera y plan de desarrollo)

TOTAL 4

3. DESARROLLO DEL EQUIPO Tema Contenido Horas

COMUNICACIÓN ASERTIVA

*Escucha Activa, Lenguaje corporal y sus implicaciones, Inteligencia emocional, generacion de acuerdos. 3

*Conexión, Reconocimiento

TRABAJO EN EQUIPO

*Conocernos, Inclusion, Interconexión, Caos y conflicto, generación de proyecto 3

TOTAL 6

4. FEEDBACK A CADA LIDER Tema Contenido Horas

MENTORING LIDERES DE EQUIPO

Feedback del equipo de cada lider con una hora individual ( 18) 18

TOTAL 18

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3. Competencias Comportamentales del Personal de la Institución Universitaria ITSA. Desarrollo Organizacional desde el ser humano. Estrategia No.2. Coaching: Fortalecimiento o Mejoramiento del Clima Organizacional - Interacción y Trabajo en Equipo desde el Ser Humano

4. Programa de Excelencia Docencia e Innovación Pedagógica (Reeferencia

documento completo Diseñado por Desarrollo docente)

Tema Contenido Horas CLIMA ORGANIZACIONAL - VALORES - TRABAJO EN EQUIPO

Talleres de Coaching grupal o de equipos para el fortalecimiento del clima organizacional

4

Estrategia Sub Programa

Ejes de Acción Propósito de de la Acción

Fortaler el saber disciplinar

Formación para el Aprendizaje Continuo:

1-Eventos de interés general

Participación en simposios, conferencias, foros, cursos, talleres, seminarios, encuentros y diplomados, entre otras; con la finalidad de introducir al docente en temas de la función docencia y reflexionar en torno a ellos para ofrecer soluciones, así como intercambiar experiencias de interés para la comunidad académica universitaria en su totalidad.

2-Cursos de certificación internacional

Apoyo en cursos de certficación nacional e internacional, de acuerdo a metas institucionales.

3-Cursos de inglés

Cursos para el fortalecimiento en el manejo del idioma inglés en los niveles A1, A2, B1 y B2 bajo el Marco Común Europeo.

4-Diplomado en Docencia Universitaria

Fortalecer los aspectos conceptuales y metodológicos relacionados con los procesos de enseñanza-aprendizaje y apropiación del modelo educativo institucional.

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Estrategia Sub

Programa Ejes de Acción Propósito de de la Acción

Fortalecer competencias tecnológicas orientados a procesos de enseñanza-aprendizaje

Formación en TIC en la Práctica Docente

1-Aula Virtual 1.0 Actividades de capacitación orientadas a mejorar la estructura y uso del aula virtual institucional. Frecuencia: Permanente.

2-Recursos Pedagógicos en TIC

Actividades de capacitación orientadas a apropiar nuevas TIC para el mejoramiento del proceso de enseñanza-aprendizaje de acuerdo con las tendencias actuales en pedagogía universitaria y lineamientos institucionales.

Estrategia Sub Programa Ejes de Acción Propósito de de la Acción

Promover la investigación en

aula e innovación educativa

Formación en Investigación e

Innovación para la Docencia

1-Investigación en aula

Actividades de capacitación que buscan brindar a los docentes herramientas para identificar oportunidades de investigación en aula.

2-Transformación en el aula

Actividades de socialización al cuerpo profesoral de resultados de investigación en aula o innovación pedagógica que hayan implementado y sistematizado los docentes con cambios en la planeación, desarrollo o evaluación de sus clases,al menos dos períodos académicos.

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Potenciar la práctica pedagógica

Formación Pedagógica en Docencia Universitaria

1-Jornada Técnico Pedagógica para el Desarrollo Docente

Capacitaciones bajo un esquema explicativo de las operaciones que se deben realizar para mejorar el proceso de enseñanza, optimizar la capacidad y fomentar el desarrollo del docente ITSA (metodologías activas, aprendizaje basado en problemas, pensamiento crítico, resolución de problemas, aprendizaje a lo largo de la vida, entre otras temáticas). Cuenta con espacios para socializar las buenas prácticas en docencia universitaria y reconocimiento de los esfuerzos por perfeccionar el quehace docente. Se enmarcan en cinco (5) dimensiones: Pedagógica y Didáctica, Investigativa, Tecnológica, Profesional, y Social, Ética y Legal.

2-Educación Inicial ITSA

Orientado a los docentes de primer ingreso a la institución. Comprende: Jornada de inducción, Capacitación en Modelo Educativo ITSA y una (1) Reunión de acompañamiento

3Entrenamiento en competencias evaluativas en pruebas de Estado

Capacitar a docentes en la metodología de las pruebas de estado, de manera semestral, haciendo énfasis en las áreas básicas.

Estrategia Sub Programa

Ejes de Acción Propósito de de la Acción

Desarrollar competencias orientadas a

la gestión académica

Formación en Gestión Educativa

1-Líderazgo Académico

Dirigido a líderes de programas académicos y docentes con intenciones de desarrollar rol de liderazgo académico de programas, con el fin de fortalecer competencias orientadas a la gestión educativa.

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Estimular el desarrollo profesional del docentel

Formación de Alto Nivel para el Desarrollo Profesoral

1-Formación posgradual a nivel de maestrías o doctorado

Apoyo institucional para el desarrollo del docente en procesos de formación posgradual.

ü Programas de formación de maestría y doctorado para los educadores,

garantizando que tengan impacto en el mejoramiento de su práctica pedagógica.

ü Garantizar en la formación de educadores el enfoque de una educación inclusiva, el enfoque de derechos, el uso pedagógico de las TIC y el desarrollo de competencias socioemocionales y ciudadanas, para la construcción de paz y equidad.

ü Promover la formación docente a través de procesos de acompañamiento situado a su práctica pedagógica.

El Plan de Capacitación de la Institución Universitaria ITSA, se encuentra estructurado en tres ejes de acción así:

1. Lineamientos estratégicos. El plan de capacitación de la Institución Universitaria ITSA, se basa en el Plan Educativo Institucional (PEI), el Plan de Gobierno Rectoral y el Plan de Desarrollo Institucional (PDI), este último contiene los lineamientos estratégicos establecidos en el Plan de Desarrollo Nacional, Departamental y local. A continuación se citan los posibles temas relacionadas con este eje:

• Mejoramiento y renovación de la oferta académica y ampliación de cobertura.

• Mejoramiento de la Gestión Administrativa. • Programa de gestión de proyectos de innovación y calidad de los servicios

del ITSA. • Capacitaciones para fortalecer la investigación, el manejo de tecnología y

los programas de extensión e internacionalización. • Posicionamiento y fortalecimiento de la imagen institucional.

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• Formación de formadores. • Capacitación y/o formación en educación formal para fortalecer

competencias laborales de admisnitrativos y docentes. • Diseño curricular y material didáctico direccionado a Coordinador de

Programa y Docentes. • Formación de Usuarios que participan en el sistema de acreditación

institucional. • Intercambios a nivel nacional e internacional. • Nuevos convenios y proyectos con empresas nacionales e internacionales • Capacitaciones para posicionamiento con el fin de fortalecer las relaciones

interinstitucionales. • Fortalecimiento de los componentes internacionales en las estructuras

curriculares. • Fomento del desarrollo de una cultura de autoevaluación, autorregulación y

mejoramiento continuo. • Formación de funcionarios administrativos y docentes en el idioma inglés. • Fomento a la virtualización y la incorporación de las TICS a los procesos

institucionales. • Implementación de estrategias para la diversificación e incremento de

recursos por ventas que fomente la autosostenibilidad de los procesos de ITSA.

2. Lineamientos para desarrollo competencias y desempeño Estas actividades de capacitación están diseñadas para directivos, funcionarios y docentes; orientadas a mejorar sus competencias laborales y el fortalecimiento de las competencias básicas y específicas. A continuación se citan los posibles temas relacionadas con este eje: • Programa de formación para Directivos (Gerencial de formación en la Organización). • Programa de desarrollo de competencias para la gestión administrativa y gestión académica. • Programa de la innovación de la capacitación. (Cambios en organización publica. • Desarrollo de las competencias para el desarrollo de clases.

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• Desarrollo de competencias relacionadas con el cargo que desempeña el funcionario que solicita la capacitación. • Mejoramiento individual de competencias como resultado de la evaluación de desempeño de los funcionarios administrativos y docentes. (para empleos de carrera aplica la evaluación de desempeño con directrices establecidas por la CNSC, en el caso de funcionarios de nombramiento provisional en vacancia temporal y de libre nombramiento y remoción • Conocimiento a funcionarios en aras de mejorar o fortalecer la asistencia técnica, desarrollo académicos de programa de capacitación y ciclo de modernización de gobiernos locales .

3. Lineamientos de Bienestar, Ambiente de Trabajo y Conductual. Este eje se enfoca al fortalecimiento y desarrollo de un buen clima organizacional de los funcionarios de ITSA, que contribuya a su buen desempeño laboral e integración cultural.

3.1. Necesidades de capacitación identificadas en los procesos. Este eje se enfoca al fortalecimiento y desarrollo de un buen clima organizacional de los funcionarios de ITSA, que contribuya a su buen desempeño laboral. Fortalece las competencias blandas de los equipos de trabajo administrativos y docentes. A continuación se citan los posibles temas relacionadas con este eje: • Mejoramiento de las relaciones interpersonales. • Desarrollo del sentido de pertenencia de los funcionarios por el Institución. • Aplicación de manual de ética y valores. • Desarrollo de plan de estímulos e incentivos. • Otras necesidades de capacitación derivadas de la evaluación del clima organizacional.

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Gráfico No. 28 Ejecución Por Ejes Plan de Capacitación

Mediante el Procedimiento “PR-GTH-04 CAPACITACIÓN DEL PERSONAL” se definen los lineamientos para establecer las políticas, el plan y el programa de capacitación de los funcionarios, docentes ocasionales y catedráticos que respondan a las características y necesidades de la Institución. Para las Capacitaciones de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano, se llevara el Registro en el Formato de Programa de Capacitación FR-GTH-09 (Ver link pagina web Institucional: http://itsa.edu.co/portales-usuarios/Acdaemusoft-Ingreso/Documentos calidad /Gestión del Talento Humano).

El 20 de diciembre de 2018 mediante Resolución No. 2291 fue aprobado el “Plan de Capacitacion para la Institucion Universitaria ITSA, en la Vigencia 2019” (Ver en el link de la página web institucional en http://www.itsa.edu.co/instituto/normatividad/resoluciones)(Modicada parcialmente la Resolución No.2291 de 2018), donde se detalla por concepto de Capacitacion Formal cuales son las aprobadaspor el Comité de Gestión y Desempeño, con un presupuesto de Sesenta y Cinco Millones de Pesos ($65.000.000), para los funcionarios docentes y administrativos relacionados a continuación:

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Tabla 11 Relación de Docentes aprobados para cursas Educación Formal

Tipo de Vinculación

Identificación Estudio de Postgrado

Universidad

Docente Tiempo Completo 40.939.315

Doctorado en Ingenieria Eléctrica y

Eléctronica Universidad del

Norte

Docente Tiempo Completo 22.493.353

Doctorado en Ingenieria Eléctrica y

Electrónica

Universidad del Norte

Se contempla en la Proyección de Capacitaciones contempladas en el Plan de Desarrollo Institucional Vigencia 2019-2023 “Transformamos con Compromiso Social”. 6.4.1. Procedimiento para la Formulación y Aprobación del Programa de

Capacitación. Se establece el Flujograma para la formulación y aprobación del Programa de Capacitación. 6.4.1 Estudio de Necesidades de Capacitación. El Comité de Gestión y Desempeño a más tardar en el primer trimestre del año siguiente revisará y aprobará las solicitudes de capacitación formal, teniendo presente que se cumpla con los ejes principales del Plan de Capacitación, las necesidades requeridas en el programa de capacitación anual y los Criterios de Evaluación de Capacitación descritos en el presente Plan de Capacitación. Para la capacitación formal, la evaluación del impacto se realiza tomando como fuente los criterios de capacitación establecidos en el plan de capacitación año 2014 al 2018 por la institución. Para la capacitación de educación para el trabajo y el desarrollo humano, no se requiere de la aprobación del Comité de Gestión y

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Desempeño, sólo el visto bueno de Rectoría.1 Para el otorgamiento de comisiones de estudio del personal docente que lo solicite, de acuerdo con las normas legales, los Estatutos y los programas de capacitación institucional, debe conceptuar ante el consejo Directivo y el Rector del Institución Universitaria ITSA. 6.4.2 TRÁMITE INDIVIDUAL DE FUNCIONARIOS ADMINISTRATIVOS Y

DOCENTES PARA ACCEDER A CAPACITACIÓN FORMAL EN ITSA Todo funcionario y docente que requiera capacitación formal financiada por ITSA debe cumplir con los siguientes trámites: • El funcionario y docente aspirante debe entregar a su jefe inmediato el formato

“Diagnóstico para Identificar las Necesidades de Capacitación (FR-GTH-14)” en el que especifique el nombre de la capacitación, el monto a financiar y periodo de realización de la capacitación; además, adjuntar el plegable o invitación al evento anexo, con el programa a desarrollarse.

• Las necesidades de capacitación formal las entrega el funcionario aspirante al Jefe inmediato y éste entrega al directivo que corresponda según la planta global de ITSA, quien estudiará la pertinencia del tema de la capacitación de acuerdo a lo establecido en el plan de capacitación. éste recopila todas las necesidades de capacitación de su proceso y las remite al Directivo que corresponda este proceso y éste último recopila todas las solicitudes y las envía al Proceso de Gestión del Talento Humano para que se lleve a estudio y aprobación del Comité de Gestión y Desempeño.

• El funcionario debe enviar al jefe inmediato la necesidad de capacitación, dentro de la fecha fijada por el Jefe de Talento Humano para la construcción del Programa de Capacitación. Una vez aprobada la solicitud por el Comité de Gestión y Desempeño, el proceso de Talento Humano le informará al aspirante el resultado obtenido.

• El Proceso de Talento Humano, tramitará el convenio de Capacitación y su financiación.

1Citado por el Procedimiento Capacitación del Personal del Institución Universitaria ITSA.

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• Luego de aprobada la Capacitación para el primer periodo de estudio, el funcionario debe tramitar en cada periodo la financiación con el Proceso de Talento Humano con anterioridad a su vencimiento.

• Al finalizar todo el periodo de Capacitación Formal el funcionario debe entregar al Proceso de Talento Humano las notas de aprobación de la capacitación y el diploma que certifique el título obtenido.

• El funcionario debe entregar un producto de acuerdo a lo establecido en el convenio de capacitación, el cual le hará seguimiento del cumplimiento el Proceso de Gestión de Talento Humano.

6.4.2. CRITERIOS O REQUISITOS PARA ACCEDER A CAPACITACIÓN

FINANCIADA POR EL ITSA Las políticas de capacitación del talento humano dentro de cualquier institución, deben desarrollarse considerando la totalidad de la organización y en concordancia con lo que se enmarca en la gestión del talento humano (Proceso de selección del personal, vinculación, sistema de salarios y compensación, prestaciones sociales, inducción y reinducción, capacitación y formación, retroalimentación de la gestión, plan de incentivos, sanciones, promociones y gestión del clima organizacional). Para presentar solicitud de Financiación de Capacitación Formal por primera vez, el funcionario deberá acreditar los requisitos descritos en el ítem 3.5 Criterios o requisitos para acceder a capacitación financiada por el ITSA en el literal a, b, c y d, de lo contrario la solicitud no será estudiada por el Comité de Gestión y Desempeño: a) Ser funcionario o docente del ITSA, con una antigüedad no inferior a un (1)

año ó 12 meses. b) No registrar antecedentes disciplinarios durante los últimos (6) meses. c) Si la solicitud se eleva para iniciar el programa de estudios, haber sido

admitido al programa académico del estudio al que aspira, que deberá estar debidamente aprobado por la Entidad Educativa correspondiente.

81

d) Para determinar la financiación de estudios de posgrado en el segundo periodo académico, el solicitante debe:

d.1) Docentes: Haber aprobado cada período académico y demostrar un rendimiento igual o superior a 3.5 (tres con cinco) sobre 5 ó su equivalente, si es otra escala. (Para evaluar además ver ítem Ejes del Plan de Capacitación e ítem Criterios de Capacitación para asignación de puntajes). d.2) Funcionarios Administrativos: Seguimiento por parte del jefe inmediato al desempeño del funcionario a los compromisos laborales de acuerdo con sus funciones acorde con lo establecido en el Procedimiento Evaluación del Desempeño Laboral (Para empleos de carrera aplica la evaluación de desempeño con directrices establecidas por la CNSC como se establece en el ítem d.2.1.) del presente Plan de Capacitación, en el caso de funcionarios de libre nombramiento y remoción aplica la evaluación de desempeño mediante el cumplimiento del Plan de Acción ITSA. (Para evaluar además ver Ejes del Plan de Capacitación. d.2.1.) Funcionarios de Carrera Administrativa: Se establece en el presente Plan de Capacitación que los funcionarios de carrera administrativa para acceder a la educación formal en la Institución, deben cumplir con los requisitos del nivel sobresaliente. El Comité de Gestión y Desempeño analiza que la persona que solicita capacitación haya obtenido la calificación en nivel sobresaliente en la evaluación de desempeño definitiva del periodo anual del año inmediatamente anterior a la aprobación del Programa de Capacitación anual. Teniendo presente que el evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando cumpla lo establecido en la resolución No. 0070 del 19 de enero de 2015. 6.4.3 CONDICIONES GENERALES PARA FUNCIONARIOS QUE SE LE

APRUEBA LA CAPACITACIÓN. Los funcionarios beneficiarios de financiación educativa por el ITSA en el programa de capacitación, deberán cumplir con los siguientes requisitos exigidos por el Comité de Gestión y Desempeño: a) Que la capacitación solicitada esté enmarcada dentro de los ejes estratégicos

descritos en el ítem 3 del plan de capacitación.

82

b) Cumplir con los criterios o requisitos descritos en el ítem 3.5 del plan de capacitación.

c) Que exista disponibilidad presupuestal para suplir la capacitación, y lo anterior atendiendo el principio de igualdad. Las solicitudes de capacitación no genera para el Comité de Gestión y Desempeño la obligación de otorgar el financiamiento educativo, pues éste estará supeditado a que se cumplan con los requisitos citados en el presente plan de capacitación y la disponibilidad presupuestal para el año de proyección e implementación del plan. • Criterios de Capacitación para asignación de puntajes. De acuerdo con la

disponibilidad presupuestal, los ejes principales establecidos en el plan de capacitación, los ejes del Programa de Capacitación y los criterios para acceder a la financiación de la capacitación. Se evaluará a los aspirantes que acrediten los requisitos básicos exigidos y en estricto orden de méritos según la escala de calificación establecida. Criterios para aprobación de Capacitación Formal.

• No se financiarán estudios formales de larga duración o de formación

continuada, a los empleados que a la fecha de la solicitud reúnan las condiciones de jubilación. No se aprobarán apoyos económicos para estudios en el exterior de personas que a la fecha de la solicitud cumplan con los requisitos de jubilación.

• La capacitación podrá impartirse directamente por el ITSA o indirectamente a

través de instituciones externas contratadas o con las cuales exista o se suscriban convenios de cooperación académica.

• Las obligaciones adquiridas una vez aprobada la educación formal estarán

contenidas en los convenios de capacitación suscritos con el Institución Universitaria ITSA.

6.5 Plan de seguridad y salud en el trabajo

83

El sistema de Gestión de seguridad y salud en el trabajo actualmente se encuentra en la fase de implementación, dándole cumplimiento a los estándares mínimos de la Resolución N. 0312 de 2019 y a los requisitos del Decreto 1072, se cuenta con programas que buscan minimizar los riesgos y peligros en la seguridad y la salud de los trabajadores, docentes, administrativos y contratistas de la institución dándole prevención a los accidentes de trabajo. Se llevan a cabo actividades de medicina preventiva y del trabajo, como lo son programas de prevención, promoción, inspección, planificados teniendo en cuenta los riesgos y peligros identificados. De la misma manera teniendo en cuenta los peligros y riesgos se alimenta el sistema de vigilancia epidemiologica con el cual se busca prevenir las enfermedades laborales, también, en el sistema de gestión se llevan a cabo actividades de prevención como lo son los planes de emergencia, equipos de emergencia, brigada de emergencia aprobadas por la institución. Tabla 12. Proyección de Metas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo años 2019-2023, según Plan de Desarrollo Institucional.

Para el 2019 se pretende a manera general de:

• Definir estrategias para la implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

84

• Ejecución de 11 actividades de promoción y prevención en salud para trabajadores y contratistas.

• Ejecución de las actividades del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo mínimo en un 95%.

• Ejecutar y darle seguimiento a los indicadores de estructura, proceso y resultado del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

• Definir auditorias y evaluaciones al sistema, dándole seguimiento a los programas y actividades ejecutadas para establecer medidas correctivas y planes de acción.

7. Temáticas adicionales a planear

7.1 Inducción y reinducción La Inducción tiene como objetivo Instruir a los Funcionarios y Doocentes en todo lo relacionado con la institución, promoviendo su compromiso y responsabilidad institucional con el fin de fortalecer las competencias profesionales y personales en su labor docente. La Re inducción tiene como objetivo que los Docentes y Funcionarios actualicen los conocimientos que tienen de la institución; principalmente en las normas, procesos y procedimientos que rigen el hacer institucional. Así mismo, se plantea en la reinducción, la toma de conciencia institucional, establecer actitudes favorables hacia la Institución y ayudarlos a fortalecer sus cualidades y capacidades personales y profesionales. OBJETIVO GENERAL: Socializar los Sistemas de Gestión de Calidad (SGC) y Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST), las directrices administrativas y académicas del ITSA, al personal nuevo y antiguo para fortalecer las competencias en el desempeño de las actividades que realizan, la planeación estretatégica y metas Institucionales. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Mantener un proceso continuo de comunicación bilateral entre la Institución y los funcionarios nuevos y antiguos, para fortalecer competencias laborales y comportamentales alineadas con las directricez institucionales establecidas y el cumplimiendo de la normatividad legal vigente. 2. Difundir al personal nuevo la información pertinente de la Institución, además de las normas y las decisiones adoptadas para la buena gestión administrativa y académica, con el propósito de dar cumplimiento a las disposiciones legales e institucionales aplicables. 3. Evaluar la ejecución del Plan de Inducción y Reinducción con el personal que participe en él, para diseñar plan de mejoramiento a nivel de fortalecer competencias laborales y comportamentales en ITSA.

85

4. Capacitar al personal en temas relacionados con los SGC y SGSST para ofrecer una buena prestación del servicio académico al cliente externo e interno; además de generar cultura de autocuidado y prevenir actos inseguros al personal que realiza actividades en el Instituto. DIRIGIDO A: Personal que ingrese o se encuentre activo en la Institución Universitaria ITSA

ACTIVIDADES RESPONSABLE ACTIVIDAD

PERÍODO DE EJECUCIÓN E F M A M J J A S O N D

INDUCCIÓN/ REINDUCCION DOCENTES

Personal Administrativo según agenda del día

Dia 16

Dia 15

Dia 4

INDUCCIÓN PERSONAL ADMINISTRATIVO NUEVO *

Personal Administrativo según plan de inducción

REINDUCCIÓN PERSONAL ADMINISTRATIVO ANTIGUO

Personal Administrativo Día

10

7.2 Evaluación de desempeño

Es una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio. La Instituciòn Universitaria ITSA, adoptó el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba establecido por la Comisión Nacional del Servicio Civil mediante el Acuerdo No. 614 de 2018.

86

Grafico 29 – Metodologia Evaluacion Desempeño Docente

Grafico 30 – Historico Evaluacion Desempeño Docente

4.57

4.37

4.564.50 4.50 4.50

4.60

4.84

4.52

4.77

4.504.40

4.20

4.384.304.31

4.86

4.634.70

4.90

4.60

4.904.8 4.84

4.87 4.87 4.84

4.5 4.5

4.714.8

4.844.84 4.80

4.50

4.8

4.91

4.63

4.834.85

4.564.75

4.824.84

4.74 4.714.80 4.80

4.904.8

4.46

4.77

4.55

4.87

4.3

4.7

4.914.9

4.85

3.80

4.00

4.20

4.40

4.60

4.80

5.00

2013-1

2013-2

2013-3

2014-1

2014-2

2014-3

2015-1

2015-2

2015-3

2016-1

2016-3

2017-1

2017-2

2017-3

2018-2

2018-3

TÍTU

LO D

EL E

JE

EVALUACION DOCENTE HISTORICOHetero-Evaluación Auto evaluación

Evaluación par observador (Co-evaluación):

Lineal ((Co-evaluación):)

87

Tabla 13. - Evaluación de desempeño – 2018 (Funcionarios Administrativos)

4.57

4.37

4.564.50 4.50 4.50

4.60

4.84

4.52

4.77

4.50

4.40

4.20

4.38

4.304.31

4.86

4.63 4.70

4.90

4.60

4.90

4.8 4.84

4.87 4.87 4.84

4.5 4.5

4.71

4.84.84

4.844.80

4.50

4.8

4.91

4.63

4.834.85

4.56

4.75

4.82

4.84

4.74 4.71

4.80 4.80

4.90

4.8

4.46

4.77

4.55

4.87

4.3

4.7

4.91 4.94.85

3.80

4.00

4.20

4.40

4.60

4.80

5.00

2013-1

2013-2

2013-3

2014-1

2014-2

2014-3

2015-1

2015-2

2015-3

2016-1

2016-3

2017-1

2017-2

2017-3

2018-2

2018-3

TÍTU

LO D

EL E

JE

EVALUACION DOCENTE HISTORICOHetero-Evaluación Auto evaluación Evaluación par observador

88

Tabla No. 14 - Evaluación de desempeño – 2018 (Funcionarios Administrativos)

89

7.3 SIGEP Se realizará monitoreo y seguimiento del SIGEP para mantener la información actualizada de los empleados de la Institución Universitaria ITSA. Actualmente contamos con un porcentaje de cumplimiento de actualización del 90%. Grafico 30 – Resultados de Porcentaje de Cumplimiento en Página de SIGEP

7.4 Clima organizacional - Cultura organizacional – Valores En la Insitutución Universitaria ITSA trabajamos constantemente para generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores (as) la motivación y calidez humana en la presentación de los servicios al interior y exterior de la Instituciòn y se refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de los servidores (as) públicos de la Instituciòn, trabajaremos para Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio que haga énfasis en la responsabilidad social y la éticá administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo familiar. Tabla No. 15. Proyecto de Mejora de Clima Organizacional en PDI 2020-2023

90

7.5 Gestión de la caracterización del talento humano

El Proceso de gestión del Talento Humano aplicò una encuesta a toda la comunidad ITSA con el objetivo de actualizar nuesta base de datos, conocer las actividades de interès de nuestros servidores, esto nos permitirá desarrollar actividades de Bienestar acertadas, identificar las personas en situación de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, a que tipo de comunidad pertenecen.

7.6 Gestión con Gerentes Públicos

Es el componente estratégico para la planificación y evaluación de los empleos de naturaleza gerencial que permite identificar y evaluar las fortalezas o aspectos a mejorar del gerente público, con el fin de incentivar la gestión eficiente y/o capacitar para mejorar las deficiencias identificadas. En este sentido, la evaluación de los gerentes públicos se realiza a partir de los compromisos concertados entre el gerente y su superior jerárquico a través de los Acuerdos de Gestión, buscando aportar a la consecución de los objetivos fijados en el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico Institucional y/o el Plan de Acción Anual. Esta herramienta està compuesta por cuatro etapas, como son la concertación, la formalización, el seguimiento y la retroalimentación y evaluación de los compromisos del gerente público. La calificación del 80% que corresponde a los compromisos gerenciales, y el 20% corresponde a la valoración de las competencias comunes y gerenciales.

7.7 Desvinculación asistida y transferencia de conocimiento Concebido para preparar a los servidores (as) públicos que estén próximos a cumplir los requisitos para ser beneficiados de la pensión, según lo estabecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto ley 1227 de 2005 artículo 75 numeral 3. Es necesario fortalecer e implementar una cultura de aprendizaje permanente para enfrentar el cambio, lo cual facilitará realizar un buen proceso de desvinculación trabajando y desarrollando aspectos para la prepación al cambio

91

de estilo de vida, fomentando la creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud, e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión. Actividades sugeridas: Taller de Vida para prepensionados.

7.8 Otros temas (proyectos - modificación manual, modificación estructural) ü Actualizar la normatividad administrativa legal vigente en el listado maestro de

documentos externos - normograma. Acto Administrativo generado por el Manual de Funciones

ü Realizar la revisión de la documentación actual respecto a normatividad administrativa legal vigente.

ü Socialización con procesos implicados para la actualización de la normatividad administrativa legal vigente

ü Actualizar la normatividad administrativa legal vigente en el listado maestro de documentos externos - normograma.

ü Realizar la revisión de la documentación actual respecto a normatividad administrativa legal vigente.

ü Socialización con procesos implicados para la actualización de la normatividad administrativa legal vigente

ü Elaboracion de los planes de mejoramiento del MIPG de Gestión del Talento Humano (1) e Integridad (1) en el marco del MIPG.

ü Aprobacion del plan de mejoramiento por el Comité de Gestión y Desempeño Institucional.

ü Actualizar política de protección de datos personales de acuerdo a la regulación colombiana vigente.

ü Implementar la política de protección de datos personales actualizada.

92

8. Seguimiento y evaluación

8.1 Herramientas de seguimiento

Para garantizar un mejor resultado en la definición y ejecución de las acciones de los Planes y la observancia de los criterios de articulación entre componentes, coherencia con los planes y programas generales de la Institución y la cultura organizacional y coordinación entre los agentes involucrados, se abordará como práctica permanente, el seguimiento y evaluación del Plan Estratégico de Gestión de Talento Humano. El seguimiento se entiende como las acciones realizadas durante la Implementación de los Planes con miras a monitorear su avance y a introducir los correctivos necesarios, de manera que al finalizar la intervención se logren los objetivos propuestos. La evaluación se orienta a valorar y analizar los resultados y efectos de la gestión adelantada, identificar los factores de éxito y consolidar los datos necesarios para mejorar las intervenciones en materia de gestión del Talento humano

8.2 Indicadores

Tabla 16 Indicadores del Proceso de Gestión Humana

Nombre Tipo Objetivo de la Medición Formula de Calculo

Prevalencia de EL Resultado

Proporción de casos de enfermedad laboral (nuevos y antiguos) existentes en una población en un periodo determinado

PPEL = # de casos (nuevos y antiguos) en un periodo * K / promedio de trabajadores en el periodo

Tasa Accidentalidad Resultado

Relación del número de casos de accidentes de trabajo, ocurridos durante el período con el número promedio de trabajadores en el mismo período

93

Índice de Frecuencia de Accidentes de

Trabajo

Resultado

Es la relacion entre el numero total de A.T con y sin incapacidad, registrados en un periodo y el total de las HHT durante un periodo multiplicado por K (constante igual a 240.000). El resultado se interpreta como numero de AT ocurridos durante el periodo por cada 100 trabajadores de tiempo completo.

Índice de Severidad de Accidentes de Trabajo

Resultado

Es la relacion entre el numero de dias perdidos y cargados por accidentes de Trabajo, durante un periodo y el total de HHT durante un periodo y multiplicado por K. El resultado se interpreta como numero de dias perdidos durante el periodo por cada 100 hombres trabajadores de tiempo completo

Evaluación Docente Efectividad Evaluar el de desempeño de los docente en la prestación de servicios de formación en el ITSA

Promedio Evaluación Docente * Programa

Respuesta a PQR Eficacia Medir el tiempo de repuesta que el proceso utiliza para dar respuesta a las PQR reportadas por los clientes

Tiempo de respuesta estipulado para dar respuesta a PQR - el tiempo de respuesta usado por el proceso para dar respuesta a las PQR

Tabla 17 Indicadores de Gestión Humana construidos e implementados en Gestasoft

INDICADORES CONCEPTO 1. Indicador de Rotacion de Personal

Ingresos vs Retiros (Anual)

2. Indicadores de Movilidad del personal

2.1 Encargos Movilidad de Personal x encargo (Anual)

2.2 Comisión de Servicio Movilidad de Personal x comisión de servicios (Anual)

2.3 Comisiones de estudio Movilidad de Personal x comisión de estudios (Anual)

94

INDICADORES CONCEPTO

2.4 Reubicaciones Movilidad de Personal x reubicación (Anual)

2.5 Estado Actual Situaciones Administrativas

Cantidad de funcionarios por situaciones administrativas

3. Indicadores de Ausentismo Ausentismo x incapacidad (Anual)

Ausentismo x licencias y permisos (Anual) Ausentismos x enfermedad laboral

4. Prepensionados Cantidad de prepensionados vinculados

5. Disfrute de Vacaciones Resoluciones y fecha Dias de Vacaciones

Suspenciones y fecha Observaciones

Ver anexo de programa de indicadores: Consolidado en Sistemas de Información de Situaciones Administrativas Gestión Humana (CSISA)

8.3 Resultados FURAG Gráfico No. 29 Dimensión de Talento Humano

95

El porcentaje obtenido para nuestra Institución en la Dimensión del Talento

Humano, corresponde a 70.9 puntos, el puntaje máximo alcanzado por alguna de

las entidades que forma parte del grupo par, corresponde a 86.1 puntos; la

ubicación de nuestra entidad de acuerdo al puntaje obtenido corresponde al quintil

3 es decir, el desempeño alcanzado en la Dimensión de Talento Humano, indica

que la Institución Universitaria ITSA cuenta con una resultado que la posiciona

dentro del 60% de los puntajes bajos del grupo par.

8.4 Revisión de la eficacia de las Acciones del Plan Estratégico Realizar una revisión de cumplimiento a la planeación estratégica del Talento Humano y a los objetivos planteados.

96

8.5 Recalificación de la Matriz GETH Gráfico No. 30 Resultados Gestión Estratégica de Talento Humano

9187909391929498

9996

94

99

RUTA DELANÁLISIS DE DATOS

Conociendo el talento90 90

RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

RUTA DE LA FELICIDAD

La felicidad nos hace productivos

90- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto

- Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional

- Ruta para generar innovación con pasión

RUTA DEL CRECIMIENTO

Liderando talento 94- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento

- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro

- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen

- Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos

RUTA DEL SERVICIO

Al servicio de los ciudadanos

98- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio

- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar

RUTA DE LA CALIDAD

La cultura de hacer las cosas bien

97- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”

- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad

97

Gráfico No. 31 Resultados Rutas de Creación de Valor

98

9. Mejoramiento continuo

9.1 Correcciones, acciones correctivas y mejoras ü Se cuenta con información parcial acerca de las personas en situación de

discapacidad, de prepensiòn de cabeza de familia, afrodescendientes, con fuero sindical, antigüedad de los servidores, el nivel académico y el gènero.

ü Falta estrategias para mejora del clima organizacional de la Instituciòn Universitaria ITSA.

ü El Plan de Incentivos no tiene en cuenta incentivos para los gerentes públicos, equipos de trabajo.

ü Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves. ü La Instituciòn no realiza programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan, ni se cuenta con un programa de Desvinculaciòn Asistida, no ha establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro.

ü No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la planta de personal.

ü No se cuenta con información confiable y oportuna sobre indicadores claves com orotaciòn de personal (relación sobre ingresos y retiro) movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos), prpensionados, cargas de trabajo por empleo y por deendencia,personal afrodescendiente y LGTBI.

99

10. Conclusiones y recomendaciones

Gráfico No. 31 Resultado Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano Año 2018

Gráfico No. 32 Código de Integridad año 2018

100

Gráfico No. 33 Autodiagnóstico Código de Integridad año 2019

Gráfico No. 34 Resultado Autodiagnóstico Gestión del Talento Humano Año 2019

101

10.1. Plan de Mejoramiento

103

• Programa Servimos

104

Ver anexo Programa Servimos

• Repositorio en página web (www.itsa.edu.co) del Código de Integridad

Estadistica del código de integridad

Normatividad asociada

Documentos asociados

Preguntas frecuentes

Actividades ejecutadas

105

11. Anexos o Documentos de Consulta ü Plan de Desarrollo Institucional 2019-2023 ü Matriz de Acciones Correctivas MIPG ü Autodiagnóstico MIPG ü Plan de trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo ü Plan de Previsión de Recursos ü Plan de Vacantes ü Plan de Bienestar y estimulos ü Plan de Capacitación. Acto administrativo de aprobación e Educación Formal y

FR-GTH-09 Programa de capacitación (Educación Para el Trabajo y Desarrollo Humano)

ü FR-GTH-14 Diagnostico para identificar las necesidades de capacitacion ü FR-GTH-31 Programa de induccion y_o reinduccion ü FR-GTH-59 Formato de Acuerdos de Gestion ü IN-GTH-05 Instructivo para el registro de informacion academica de docentes ü Procedimiento de selección y vinculación Docente Ocasional (PR-GTH-09) ü Procedimientos selección y vinculación docentes Tiempo Completo y Medio

Tiempo (PR-GTH-11) ü Procedimientos selección y vinculación docentes cátedra (PR-GTH-10) ü Programa de Pre Pensionado. ü Consolidado en Sistemas de Información de Situaciones Administrativas

Gestión Humana.

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO … · del Estado, de acuerdo con el ámbito de...

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