Plan de Previsión del Recurso Humano 2019 · gestión del capital humano de las entidades...

Plan de Previsión del Recurso Humano – 2019

Oficina de Talento Humano

Bogotá D.C., Marzo de 2019

Plan de Previsión del Recurso Humano 2019 Página 1

CONTENIDO

PRIMERA PARTE: MARCO DE REFERENCIA ............................................. 2

SEGUNDA PARTE: METODOLOGÍA ............................................................ 7

TERCERA PARTE: ANÁLISIS NECESIDADES DE PERSONAL .................. 9

CUARTA PARTE: ANÁLISIS DISPONIBILIDAD DE PERSONAL ............... 16

QUINTA PARTE: IDENTIFICACIÓN FUENTES DE FINANCIACIÓN DE

PERSONAL DE PLANTA ............................................................................. 18

SEXTA PARTE: MEDIDAS DE COBERTURA NECESIDADES PERSONAL

......................................................................................................................19

SÉPTIMA PARTE: SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN ................ 22


PRIMERA PARTE

MARCO DE REFERENCIA

1. POLÍTICA DE PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

La planeación del recurso humano no es una herramienta de gestión que actualmente se utilice de forma generalizada e integral en el sector público en Colombia. Las acciones en este sentido se han limitado escasamente a los procesos de reestructuración de plantas de personal permanente, que en su mayoría han tenido objetivos fiscalistas y casi siempre con un referente temporal de corto plazo coincidente con los periodos de gobierno del presidente, los alcaldes, gobernadores o Jefes de Entidades. Otras expresiones de la planeación en materia de gestión del talento humano son los planes de capacitación, bienestar social e incentivos, que para gran parte de las entidades públicas, su diseño y ejecución ha obedecido al simple cumplimiento de mandatos legales y no al desarrollo de una concepción integral de la gestión del capital humano vinculado al Estado.

A raíz de lo anterior, el Departamento Administrativo de la Función Pública se encuentra fomentando el fortalecimiento de la política de planeación del recurso humano, conforme a los postulados de la Ley 909 de 2004. Esta política busca la incorporación de la planeación como un instrumento permanente e integrador de la gestión del capital humano de las entidades públicas que propenda por su mejor aprovechamiento en beneficio de la sociedad y se orienta a tres temáticas básicas:

- La planeación y gestión integral del recurso humano.

- La racionalización del recurso humano al servicio del Estado.

- Diseño y mantenimiento de sistemas de información.

Esta política es coincidente con las recomendaciones consignadas en la “Carta Iberoamericana de la Función Pública” la cual fue aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en Junio de 2003 y respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno en noviembre de 2003, que en lo atinente a la planeación del recurso humano señala los siguientes aspectos relevantes:


- Todo sistema de función pública necesita articular unos instrumentos de planificación, mediante el cual la organización realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias.

- La planificación debe constituirse en un nexo obligado entre la estrategia organizacional y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y el talento humano.

- Para garantizar la calidad de la planificación de recursos humanos resulta imprescindible disponer de sistemas de información sobre el personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos, existentes y previsibles en el futuro, agregadas por diferentes sectores, unidades, ámbitos organizativos, cualificaciones, franjas de edad y cualesquiera otras agrupaciones necesarias para la adecuada gestión del capital humano.

- Los mecanismos y procedimientos de planificación de recursos humanos deberán hacer posible:

*La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles.

*La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los cambios producidos en la organización y su entorno.

*La correcta distribución de los recursos disponibles, la redistribución flexible de las personas en función de las necesidades organizativas y una distribución adecuada de la carga de trabajo entre las diferentes dependencias.

*El seguimiento y actualización de sus previsiones.

*La participación activa de los directivos en los procesos de planificación.


2. ASPECTOS GENERALES RÉGIMEN JURÍDICO DE LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

El marco jurídico básico aplicable a la planeación del recurso humano se encuentra en la Ley 909 de 2004 “por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”. En dicha norma se señalan los lineamientos generales que debe atender el Estado para adelantar adecuadamente estas labores. A continuación se reseñan los principales aspectos incorporados por la norma en ese sentido.

- Su artículo 14 señala que el Departamento Administrativo de la Función Pública es el ente competente para fijar la política en materia de planeación del recurso humano del Estado.

- El artículo 17 fija como un deber de las dependencias de las entidades públicas que hagan las veces de unidad de personal el llevar a cabo la formulación y actualización anual de un Plan de Previsión del Recurso Humano, que tenga el siguiente contenido mínimo:

a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias;

b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación;

c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

- El artículo 15 señala que es responsabilidad de las unidades de personal la elaboración de planes estratégicos de recurso humano, los cuales se relacionan con el plan de previsión y tienen como objetivo prever y llevar a cabo acciones para el aprovechamiento del recurso humano en función de las responsabilidades institucionales y las necesidades de desarrollo del talento humano de la respectiva institución.


- Los artículos 14 y 15 señalan la responsabilidad de formular los planes anuales de vacantes por parte de las unidades de personal y el Departamento Administrativo de la Función Pública, con el fin de facilitar los procesos de selección por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil para proveer las vacantes de cargos de carrera administrativa.

- El artículo 18 establece la obligación de crear un Sistema General de Información Administrativa del Sector Público, que se constituya en un instrumento que permita la formulación de políticas para garantizar la planificación, el desarrollo y la gestión de la Función Pública.

3. REGLAMENTACIÓN INTERNA DE LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Dando cumplimiento a lo señalado en las Leyes 489 de 1998 y 909 de 2004, el

Decreto Ley 1567 de 1998 y el decreto reglamentario 1083 de 2015, mediante la

Resolución No. 2160 de 2016 se reglamentaron al interior de la Corporación los

instrumentos de planeación de la gestión del talento humano, entre los cuales se

incluyó el Plan Anual de Previsión del Recurso Humano.

4. LOS PLANES DE PREVISIÓN DEL RECURSO HUMANO

La previsión del recurso humano es una función consisten en determinar la cantidad y calidad de las personas que una entidad pública requiere, a partir del análisis de las prioridades institucionales de la organización; fijando los mecanismos necesarios para contar con dicho personal. Así, el procedimiento básico que debe seguirse para adelantar esta labor es:

- Análisis de las necesidades de personal.

- Análisis de la disponibilidad de personal.

- Determinación de medidas de cobertura para cubrir las necesidades.

Por su alcance, y teniendo en cuenta la integridad de la planeación del recurso humano y la lógica del proceso administrativo de: planeación - ejecución de acciones – seguimiento – evaluación; este plan se constituye en un insumo básico para el diseño del plan de vacantes de la entidad, la puesta en marcha de procesos de reorganización administrativa y de ajuste de las plantas de personal permanente


y temporal de las entidades y la programación de acciones de seguimiento y evaluación de la gestión del empleo y del talento humano en el ámbito institucional, entre otros aspectos.

Consecuente con ello, la reglamentación interna en materia de instrumentos de

planeación de la gestión del talento humano (Resolución No. 2160 de 2016),

estipula que:

“El Plan Anual de Previsión del Recurso Humano tiene como fin determinar la cantidad

y calidad del personal de planta que la entidad requiere para la respectiva vigencia fiscal

y la definición de los mecanismos necesarios para su aprovisionamiento, a partir del

análisis de las prioridades institucionales. El Plan se diseñará con el siguiente

contenido mínimo:

1. Necesidades de personal. Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los

requisitos y perfiles profesionales establecidos en el manual de funciones y

competencias laborales, con el fin de atender a las necesidades derivadas del ejercicio

de las competencias de la entidad.

2. Disponibilidad de personal. Identificación de los empleos creados y los provistos;

y de los perfiles del personal de planta que viene prestando los servicios a la entidad y

con los cuales se atienden las necesidades del servicio.

3. Medidas de cobertura. Determinación de las formas de cubrir las necesidades

cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando, entre otras,

las medidas de ingreso, encargo y capacitación.

4. Fuentes de financiación. Estimación de todos los costos de personal, de

conformidad con las medidas de cobertura previstas, especificando las partidas

presupuestales previstas en el presupuesto asignado para la respectiva vigencia fiscal.”


SEGUNDA PARTE

METODOLOGÍA

1. REFERENTE METODOLÓGICO GENERAL

El Plan de Previsión de Recurso Humano de la CAR para la vigencia 2019 se diseñó acogiendo los lineamientos metodológicas contenidos en la Resolución CAR No. 2160 de 2016 y las directrices técnicas proporcionadas por el Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia. Conforme a ello, las etapas definidas para la formulación del Plan fueron las siguientes: Análisis de las necesidades de personal, análisis de la disponibilidad de personal, programación de medidas de cobertura e identificación de las fuentes de financiación de personal.

2. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO ANÁLISIS DE NECESIDADES DE PERSONAL

La fase de análisis de necesidades de personal se adelantó a través de un examen de la distribución y estado de provisión de la Planta de Personal vigente y aprobada a 1º de enero de 2019, estableciendo el número de empleos asignados por cada Dependencia de la entidad, número de empleos provistos y vacantes que cada Unidad reporta, tanto temporales como definitivas.

En este sentido es oportuno aclarar que el análisis de necesidades parte exclusivamente de la Planta de Personal aprobada para la entidad. Por el alcance del contenido del Plan, el mismo no contempla la opción de realizar estudios profundos sobre las necesidades de personal fundamentadas en cargas de trabajo, ya que la Corporación implementó rediseños organizacionales (a finales del año 2014 y finales del año 2017). Además, en los Planes Generales de la Corporación aprobados para el periodo 2015-2019, no se contempla la realización de un nuevo proceso de reorganización; y en caso de requerirse se deberán adelantar estudios técnicos para una reestructuración administrativa conforme a las estipulaciones especiales contenidas en la Ley 909 de 2004 y el decreto 1083 de 2015.


3. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO ANÁLISIS DISPONIBILIDAD DE PERSONAL Esta fase consistió en determinar la disponibilidad interna de personal para responder a las necesidades reales de la entidad, para lo cual se adelantaron las siguientes tareas:

- Determinación de la cantidad, perfil, estadísticas y demás información relevante sobre el personal actualmente vinculado a la entidad.

- Caracterización del personal disponible en la entidad.

4. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO IDENTIFICACIÓN FUENTES DE FINANCIACIÓN DE PERSONAL Esta etapa se centró en establecer la disponibilidad de recursos para financiar los requerimientos de personal en la entidad, conforme a las partidas previstas en el Presupuesto Anual de la entidad para la vigencia 2019.

5. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PROGRAMACIÓN DE MEDIDAS DE COBERTURA

Esta fase consistió en el establecimiento de las medidas prioritarias que la Administración debe poner en marcha para lograr cubrir sus necesidades de personal durante la vigencia fiscal 2019 (en concordancia con las directrices dadas por la Dirección General), el resultado arrojado de contrastar las necesidades detectadas con la disponibilidad actual de personal, las apropiaciones presupuestales disponibles para su financiación y el marco jurídico legal vigente sobre la materia.


Distribución empleos CAR

700 600 500 400 300 200 100 0

Trabajadores oficiales 2

71 Empleos de libre nombramiento y remoción

633 Empleos de carrera administrativa

Distribución empleos planta permanente CAR

TERCERA PARTE

ANÁLISIS NECESIDADES DE PERSONAL

La planta de personal permanente aprobada para la Corporación está conformada por un total de 706 empleos, distribuidos de la siguiente forma, según clasificación por tipo de vinculación y nivel jerárquico:

TOTAL EMPLEOS PLANTA DE PERSONAL 706

NUM EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA 633 89,66%

Profesional 479

Técnico 90

Asistencial 64

NUM EMPLEOS DE LNR O DE PERIODO 71 10,06%

Directivo 44

Asesor 10

Profesional 6

Técnico 4

Asistencial 7

NUM TRABAJADORES OFICIALES 2 0,28%


A 1º de enero de 2019 se presentan las siguientes necesidades de personal de planta, representadas en 95 vacantes definitivas y temporales:

N° EMPLEO CÓDIGO GRADO DEPENDENCIA S.A.

1 Asesor 1020 15 DIRECCIÓN GENERAL VLN

2 Profesional Universitario

2044 8 DIRECCIÓN GENERAL VLN

3 Director Operativo

0100 17 DIRECCIÓN GESTIÓN ORDENAMIENTO AMBIENTAL Y TERRITORIAL

VLN

4 Profesional Especializado

2028 22 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA VCA

5 Técnico Administrativo

3124 16 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA VCAT


2028 20 DIRECCIÓN DE CULTURA AMBIENTAL Y SERVICIO AL CIUDADANO

VCAT


2028 13 DIRECCIÓN DE CULTURA AMBIENTAL Y SERVICIO AL CIUDADANO

VCA


2044 7 DIRECCIÓN DE INFRAESTRUCTURA AMBIENTAL VCA


2044 7 DIRECCIÓN DE INFRAESTRUCTURA AMBIENTAL VCA


2028 22 DIRECCIÓN DE LABORATORIO E INNOVACIÓN AMBIENTAL

VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA





VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCA



VCAT



VCAT


2028 19 DIRECCIÓN DE RECURSOS NATURALES VCA








2028 20 DIRECCIÓN EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL AMBIENTAL

VCAT


2028 20 DIRECCIÓN EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL AMBIENTAL

VCAT



VCAT



VCAT



VCA

49 Secretario Ejecutivo


VCAT


2028 19 DIRECCIÓN JURÍDICA VCAT


2028 15 DIRECCIÓN REGIONAL ALMEIDAS Y MUNICIPIO DE GUATAVITA

VCAT


2028 12 DIRECCIÓN REGIONAL ALMEIDAS Y MUNICIPIO DE GUATAVITA

VCA




2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL ALTO MAGDALENA VCA


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL ALTO MAGDALENA VCA


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL BAJO MAGDALENA VCA






2028 16 DIRECCIÓN REGIONAL BOGOTÁ - LA CALERA VCAT






2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL BOGOTÁ - LA CALERA VCA


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL CHIQUINQUIRÁ VCA


3124 15 DIRECCIÓN REGIONAL CHIQUINQUIRÁ VCA


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL GUALIVÁ VCA


2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL GUALIVÁ VCAT


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL RIONEGRO VCA






3124 13 DIRECCIÓN REGIONAL RIONEGRO VCAT


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO VCAT


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO VCA


2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO VCAT


2028 16 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA OCCIDENTE VCA




2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA OCCIDENTE VCAT






2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA OCCIDENTE VCAT


2028 16 DIRECCIÓN REGIONAL SOACHA VCA






2028 15 DIRECCIÓN REGIONAL SOACHA VCAT

82 Auxiliar Administrativo



2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL SUMAPAZ VCA


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL SUMAPAZ VCA


2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL TEQUENDAMA VCA


2028 15 DIRECCIÓN REGIONAL UBATÉ VCAT


2028 22 OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN VCA


2028 24 OFICINA DE CONTROL INTERNO VCA


2028 22 OFICINA DE CONTROL INTERNO VCAT


2044 8 OFICINA DE LAS TIC's VCA


3124 14 OFICINA DE LAS TIC's VCA


2028 13 OFICINA DE TALENTO HUMANO VCA


2044 8 SECRETARÍA GENERAL VCAT


3124 17 SECRETARÍA GENERAL VCA


3124 13 SECRETARÍA GENERAL VCAT

Analizando las vacantes que se reportan, las mismas se pueden caracterizar así:

-Las 95 vacantes representan el 13,31% del número de empleos autorizados para la entidad; es decir que la planta se encuentra provista en un 86.69%.

-Las vacantes se encuentran distribuidas así, conforme a su naturaleza: *70 vacantes definitivas (73,68%) *25 vacantes temporales (26,31%)


• De los 95 empleos vacantes a 31 de diciembre de 2018, 29 pertenecen a la Sede Central correspondientes al 30,53%, 36 a las Direcciones Regionales correspondientes al 37,89%, y 30 a la Dirección de Laboratorio e Innovación Ambiental correspondiente al 31,58%, lo anterior referido al análisis del plan de previsión de recurso humano 2018, donde se tenía en cuenta que para el año 2017 se crearon 35 nuevos empleos que se reportaban vacantes en su mayoría en la Dirección de Laboratorio e Innovación Ambiental.

-Del número total de vacantes, solo 3 corresponden a empleos de libre nombramiento y remoción, siendo la mayor parte cargos disponibles en empleos clasificados legalmente como de carrera administrativa (92 empleos, que equivalen al 96,84% de las vacantes totales)

-La mayor proporción de vacantes en empleos de carrera administrativa se registran en el nivel profesional (84 vacantes, que representa el 88,42% de las vacantes).

-La entidad reporta un total de 67 vacantes en empleos de carrera administrativa que deben ser provistos de manera definitiva mediante concursos de méritos, que corresponden al 70,53% del total de las vacantes existentes.

30,53%

31,58%

37,89%

SEDE CENTRAL

DIRECCIONES REGIONALES

DIRECCIÓN DELABOBORATORIO ENINNOVACIÓN AMBIENTAL

DISTRIBUCIÓN DE VACANTES POR DEPENDENCIA


CUARTA PARTE

ANÁLISIS DISPONIBILIDAD DE PERSONAL

A 1º de enero de 2019, la entidad cuenta con 611 servidores públicos vinculados a la planta permanente de empleos de la Corporación, distribuidos de la siguiente forma, según clasificación por tipo de vinculación y nivel jerárquico:

TOTAL SERVIDORES PLANTA DE PERSONAL PROVISTOS

611

NUM SERVIDORES EN EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA

541

88.54%

Profesional 395

Técnico 84

Asistencial 62

NUM SERVIDORES DE LNR O DE PERIODO 68 10.56%

Directivo 43

Asesor 9

Profesional 5

Técnico 4

Asistencial 7

NUM TRABAJADORES OFICIALES 2 0.32%

Analizando la distribución del personal vinculado en empleos de carrera administrativa se evidencia que durante la vigencia 2018 se disminuyó la representación de más del 50% que tenían los servidores vinculados mediante nombramiento provisional según análisis realizado con corte a 31 de diciembre de 2017. Lo anterior en atención a que como resultado del concurso de méritos (Convocatoria CNSC No. 435 de 2016) se efectuó la provisión de 206 empleos en período de prueba, lo que representa el 38.08% de los empleos de carrera provistos. De lo anterior se puede evidenciar que del total de 541 funcionarios que desempeñan empleos de carrera administrativa, 126 (es decir el 23,29%) corresponden a servidores con nombramiento provisional y los restantes 209 a funcionarios con derechos de carrera administrativa que sumados a los funcionaros en período de prueba corresponden a un (76,71%).


Aquí cabe resaltar que de los 331 empleos ofertados en la Convocatoria 435 de 2016, se han provisto en período de prueba 206, para un porcentaje correspondiente a 62,24% del total de empleos ofertados, 92 empleos se encuentran provistos mediante encargo o nombramiento provisional y 34 empleos se encuentran vacantes, pendientes de proveer por recomposición de listas de elegibles o se declarados desiertos por la CNSC.

0 50 100 150 200 250

En Provisionalidad

En Período de Prueba

Con derechos de Carrera Administrativa

Distribución servidores en empleos de carrera administrativa

62,2%

27,8%

9,9%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Provistos en Periodo dePrueba

Provistos mediante encargo onombramiento provisional

Vacantes

Estado provisión empleos OPEC Convocatoria CNSC 435 de 2016


De otro lado, y como era de esperarse, con la provisión de los empleos en período de prueba durante el año 2018 efecto de la publicación de listas de elegibles de la Convocatoria 435 de 2016, de los 131 funcionarios de carrera administrativa que se encontraban ejerciendo en encargo empleos de mayor remuneración en el año anterior, solo se evidencian 42 funcionarios a diciembre 31 de 2018. Finalmente, al analizar los estudios de educación formal del personal vinculado a la planta de personal de la entidad, se encuentra que está conformada con un buen número de profesionales de una gran gama de disciplinas académicas, lo que puede ser susceptible de aprovechamiento para la conformación de una planta global interdisciplinaria y polivalente; lo que sería más consecuente con las tendencias modernas de la gestión pública.


QUINTA PARTE

IDENTIFICACIÓN FUENTES DE FINANCIACIÓN DE PERSONAL DE PLANTA

De conformidad con el Certificado de Disponibilidad No. 1910051 del 02 enero de 2019, expedido por la Dirección Administrativa y Financiera de la Corporación, la entidad cuenta con las apropiaciones presupuestales suficientes para financiar el 100% de los empleos contemplados en la Planta de Personal.

Las apropiaciones disponibles en el presupuesto de la CAR para la vigencia fiscal 2019, susceptibles de afectar para cubrir los costos del personal permanente son las siguientes:

CONCEPTO MONTO APROBADO

2019 ($)

SUELDOS DE PERSONAL DE NOMINA 31.937.176.027

HORAS EXTRAS Y DÍAS FESTIVOS 159.600.000

INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES 450.000.000

PRIMA TÉCNICA 2.511.268.439

BONIFICACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS 1.086.011.533

SUBSIDIO DE ALIMENTACIÓN 45.864.000

SUBSIDIO DE TRANSPORTE 52.243.320

PRIMA DE SERVICIOS 3.180.135.315

PRIMA DE VACACIONES 1.274.359.403

PRIMA DE NAVIDAD 3.588.843.208

PRIMAS EXTRAORDINARIAS 216.012.549

BONIFICACIÓN ESPECIAL DE RECREACIÓN 191.350.229

VACACIONES (DESCANSO REMUNERADO) 2.529.060.457

CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR 1.890.582.468

FNA - FONDO NACIONAL DE AHORRO 3.901.213.475

ICBF - INSTITUTO COLOMBIANO BIENESTAR FAMILIAR 1.417.936.851

SENA - SERVICIO NAL DE APRENDIZAJE 945.291.234

SALUD - APORTE PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL 3.530.964.899

PENSIÓN - APORTE PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL 4.586.773.975


SEXTA PARTE

MEDIDAS DE COBERTURA NECESIDADES PERSONAL

Analizada las necesidades y disponibilidad de personal en la entidad se fijan, para la vigencia fiscal 2019, como mecanismos estratégicos para garantizar la cobertura de necesidades actuales los siguientes:

- Provisión de vacancias definitivas en empleos de carrera mediante concurso de méritos.

- Provisión transitoria de vacancias definitivas en empleos de carrera administrativa.

- Provisión de vacancias temporales en empleos de carrera.

- Racionalización de la planta de personal.

1. PROVISIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS EN EMPLEOS DE CARRERA MEDIANTE CONCURSO DE MÉRITOS. Dando continuidad al proceso de selección adelantado mediante la Convocatoria No. 435 de 2016, y teniendo en cuenta que la mayoría de listas de elegibles ya están en firme, se continuará la provisión de los empleos en estricto orden de mérito, así como con los trámites administrativos ante la Comisión Nacional del Servicio Civil con el fin de solicitar la autorización para proveer los empleos con motivo de las derogatorias realizadas por la CAR, teniendo en cuenta que los 331 cargos ofertados se proveerán únicamente de acuerdo con los resultados del concurso y se suspenderá toda provisión transitoria de los mismos hasta tanto se agoten las respectivas listas de elegibles.

2. PROVISIÓN TRANSITORIA DE VACANCIAS DEFINITIVAS EN EMPLEOS DE CARRERA.

Con respecto a los cargos de carrera administrativa que se encuentran vacantes y no hacen parte de la citada convocatoria, la Administración de la CAR procederá, con la mayor brevedad posible, a proveerlos transitoriamente, para lo cual se tomarán en cuenta las siguientes directrices:

2.1 El encargo será la modalidad de provisión transitoria preferente. Estos empleos se proveerán, mientras se realizan los respectivos concursos de méritos,


con personal inscrito en la carrera administrativa de la entidad que reúna el perfil de competencias de las vacantes y demás requisitos legales; mediante la situación administrativa del encargo.

2.2 El nombramiento provisional será la modalidad de provisión transitoria extraordinaria. Únicamente se podrán efectuar nombramientos provisionales en los mencionados cargos cuando se certifique la inexistencia de personal de carrera que reúna las condiciones y requisitos legales para el desempeño de los empleos. Lo anterior en cumplimiento de las normas contempladas en la Ley 909 de 2004 y el decreto 1083 de 2015 y la reglamentación interna estipulada en la Resolución No. 027 de 2015.

2.3 Prioridad de provisión para empleos ubicados en la Dirección de Laboratorio e Innovación Ambiental. La provisión transitoria de las vacantes definitivas en empleos de carrera administrativa que no estén en concurso debe realizarse con la mayor brevedad posible, para lo cual la Oficina de Talento Humano debe dar prioridad a los procesos de selección para cubrir vacantes con sede de trabajo en Mosquera, en la Dirección de Laboratorio e Innovación Ambiental, en la cual se reporta un alto nivel de vacantes.

3. PROVISIÓN DE VACANCIAS TEMPORALES EN EMPLEOS DE CARRERA.

La Administración de la CAR continuará proveyendo los cargos de carrera administrativa de la planta de personal permanente que a 1º de enero de 2019 reportaban vacancia temporal derivada de situaciones administrativas de Encargo del titular en empleos de carrera de mayor remuneración que no se encuentren en concurso y de otras novedades de personal con una proyección de duración igual o superior a seis (6) meses.

Para el caso de vacantes temporales en empleos de carrera por situaciones administrativas con duración inferior a seis (6) meses o derivadas de encargos en empleos en concurso, la Oficina de Talento Humano determinará la procedencia de la provisión transitoria, conforme a las necesidades del servicio y la disponibilidad de personal interesado para este tipo de vinculaciones laborales.

En los casos que se decida proveer una vacante temporal, se procederá a dar cumplimiento con las directrices de orden de provisión fijadas en el presente Plan para las vacantes definitivas (numeral 2 de la sexta parte).

4. RACIONALIZACIÓN DE LA PLANTA

Esta medida consistirá en llevar a cabo una serie de actividades orientadas al aprovechamiento y redistribución del talento humano con el que actualmente cuenta


la entidad, y contempla la realización de reubicaciones de empleos, traslados, modificación de funciones y permutas de personal, de conformidad con las necesidades del servicio que detecte la Oficina de Talento Humano y las estipulaciones consagradas en el decreto 1083 de 2015.

Al respecto vale aclarar que de conformidad con la Resolución CAR No. 0337 de 2018, las normas consagradas en la Ley 909 de 2004 y la jurisprudencia sobre la materia, a los empleos que se encuentran en concurso de méritos (OPEC Convocatoria CNSC No. 435 de 2016) no podrán modificárseles su sede trabajo, requisitos y funciones, ya que la información que se reportó en la OPEC hace parte integral de la Convocatoria.


SÉPTIMA PARTE

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

Con el fin de hacer seguimiento a la provisión de los empleos de la planta de personal y al impacto de las medidas previstas en el presente Plan, se elaborará un informe de seguimiento semestral, con corte al mes de junio de 2019, y una evaluación anual, con corte a 31 de diciembre de 2019.

Para el seguimiento y evaluación del Plan se utilizarán los siguientes indicadores:

1. Nivel de provisión de la Planta de Personal (%) = (Número de empleos provistos / Número de empleos de la planta).

Línea base a 1º de enero de 2019: 86.69%

2. Nivel de avance en la provisión de vacantes de la Planta de Personal (%) = (Número de vacantes a 1º de enero de 2019 menos Número de vacantes de la planta a la fecha / Número de vacantes a 1º de enero de 2019)

3. Nivel de avance en la provisión de vacantes de la Dirección de Laboratorio e Innovación Ambiental –DLIA- (%) = (Número de vacantes DLIA a 1º de enero de 2019 menos Número de vacantes DLIA a la fecha / Número de vacantes DLIA a 1º de enero de 2019)

4. Nivel de avance en la provisión de vacantes definitivas (%) = (Número de vacantes definitivas a 1º de enero de 2019 menos Número de vacantes definitivas a la fecha / Número de vacantes definitivas a 1º de enero de 2019)

5. Provisión de empleos de carrera administrativa mediante concurso de méritos (%) = (Número de vacantes de carrera administrativa provistas con listas de elegibles Convocatoria CNSC No. 435 de 2016 / 331 (Número de vacantes OPEC Convocatoria CNSC No. 435 de 2016).

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